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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTABILIDAD Y AUDITORA


CTEDRA: Gestin de Talento Humano


TEMA: Capacitacin


PROFESOR: Dr. Edgar Beltrn


Grupo de Trabajo: - Gallegos Daysi
- Coello Laurent
- Jcome Katherine

CURSO: CA9-6









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Tabla de contenido

INTRODUCCIN .................................................................................................................................. 3
DEFINICIONES ................................................................................................................................. 3
Por qu capacitar? ........................................................................................................................ 4
Desarrollo del Talento Humano ..................................................................................................... 5
Qu es evaluar los programas de capacitacin? Por qu hacerlo? ........................................... 5
El proceso de sistemas de capacitacin ............................................................................................. 6
FASE 1: Detectar necesidades de capacitacin .............................................................................. 7
FASE 2: Diseo del programa de capacitacin ............................................................................... 8
FASE 3: Implementar el programa de capacitacin..................................................................... 10
FASE 4: Evaluacin del programa de capacitacin ...................................................................... 11
La evaluacin es importante realizarla en tres niveles: .............................................................. 11
1) Evaluacin a nivel empresarial ............................................................................................ 11
2) Evaluacin a nivel de los recursos humanos. ...................................................................... 12
3) Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones ................................................................... 12
DE ACUERDO A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO PBLICO .............................................................. 12
DE LA FORMACIN Y LA CAPACITACIN ..................................................................................... 12
CONCLUSIN ..................................................................................................................................... 14
NETGRAFA Y BIBLIOGRAFA ............................................................................................................ 14









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INTRODUCCIN

El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el
desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms
valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administracin del Personal, desde que
Frederick Taylor dijera que la Administracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego
instruye, ensea y forma al obrero ha venido dando mayor nfasis a la capacitacin y
entrenamiento del personal dentro de las empresas.
Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a
la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de
capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los ndices
de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales.
El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e
institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que se considera la base del
desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades
intermedias como las empresas e instituciones). La capacitacin que se aplica en las
organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de educacin, a travs del
cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los
valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.
"Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea" (Kofman,
2001)
Desde esta perspectiva, la creacin, asimilacin, transformacin y diseminacin de
conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un
esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condicin necesaria para la
preservacin de la competitividad.
Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus
miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de
las empresas sino tambin en el potencial de sus miembros.

DEFINICIONES

"La capacitacin est orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de
incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su
natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y
externas. Compone uno de los campos ms dinmicos de lo que en trminos generales se ha
llamado, educacin no formal." (Blake, O., 1997)
"La capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea
capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura,
la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (Gore, E.,
1998)
"El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de
sus miembros. Se orienta hacia la cuestiones de desempeo de corto plazo." (Bohlander, G.
y otros; 1999)
"Actividades que ensean a los empleados la forma de desempear su puesto actual."
(Davis, K. y otros; 1992)
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"La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una
empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y
actitudes del colaborador. La capacitacin es la funcin educativa de una empresa u
organizacin por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras
respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores." (Siliceo; 1996).
Seg el diccionario nos indica que: "Capacitacin: Adquisicin de conocimientos,
principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Consiste en una actividad
planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en
los conocimientos del colaborador. Es la preparacin terica que se les da al personal (nivel
administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el
puesto con toda la eficiencia."

Por qu capacitar?

"En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier
otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los
mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin" Peter Drucker.

Hay muchas razones por las cuales una organizacin debe capacitar a su personal, pero una
de las ms importantes es el contexto actual. Y con esto me refiero a que vivimos en un
contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se modifica y
nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y
desarrollo y por eso es debemos estar siempre actualizados. Por lo tanto las empresas se ven
obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en
este dinmico entorno. Ninguna organizacin puede permanecer tal como est, ni tampoco
su recurso ms preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas ms
eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.
Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora ms que nunca, su importancia
estratgica est en aumento, ya que todas las organizaciones compiten a travs de su
personal. El xito de una organizacin depende cada vez ms del conocimiento, habilidades
y destrezas de sus trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difcil
de imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que
se apoyan en las personas.
Por esto la razn fundamental de por qu capacitar a los empleados consiste en darles los
conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo.
Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan
la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores
condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitacin, que
tambin ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integracin,
compromiso y solidaridad en el personal de la organizacin. No debemos olvidarnos que
otro motivo importante del por qu capacitar al personal, son los retos mencionados
anteriormente.
Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitacin son:
incorporacin de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los
resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos
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o habilidades para ejercer la tarea). Como as tambin ingreso de nuevos empleados a la
empresa.


Desarrollo del Talento Humano



El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin para administrar el
talento humano, las organizaciones compiten a travs de las personas. El talento humano es
una expresin genrica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y
capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeo de la empresa.
Para integrar talento humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por
desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores
en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar,
reclutar y contratar el mejor y ms brillante talento disponible. Los programas de
capacitacin complementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las
habilidades. Los gerentes de Talento Humano desempean un papel importante en la
creacin de una organizacin que comprenda el valor del conocimiento, documente las
habilidades y capacidades disponibles para la organizacin e identifique medios para
utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa.
Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente ser un
aspecto significativo del trabajo de Talento Humano en el futuro.

Qu es evaluar los programas de capacitacin? Por qu hacerlo?

Medir el impacto de la capacitacin en la empresa es uno de los aspectos ms crticos de
dicho proceso, le permite a los servicios de capacitacin evaluar su tarea para que la
organizacin reconozca su contribucin al proyecto empresarial. Adems de la funcin de
informacin a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluacin sirve tambin
para mejorar las acciones de capacitacin, ya que se produce una retroalimentacin.
"Normalmente, la satisfaccin expresada por los participantes inmediatamente despus del
curso, con la evaluacin de reaccin, resulta insuficiente y surge la necesidad de realizar
una evaluacin posterior en el lugar de trabajo para verificar los resultados de la
capacitacin. Dicha necesidad se completa con la evaluacin del aprendizaje y
transferencia. Por ltimo se debe realizar la evaluacin de resultados, para demostrar a
nivel organizacional dicho impacto." (Pain, 1993).
La evaluacin de los cursos de capacitacin sirve, entre otras cosas para:
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Mejorar diversos aspectos de la accin de capacitacin: condiciones materiales, mtodos,
instructores.
Tomar decisiones sobre la continuidad de la accin: replanteo, mejoras, cancelacin.
Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organizacin.
Entregar un informe de resultados sobre el servicio.
Planear la capacitacin futura.
Definir las competencias adquiridas por los participantes.
Saber si el curso logr los objetivos.
Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.
Determinar el costo/ beneficio de un programa.
En el mbito de la capacitacin la evaluacin se refiere especficamente al proceso de
obtener y medir toda la evidencia acerca de los efectos del entrenamiento y de los procesos
tales como identificar necesidades o fijacin de objetivos. Esta recoleccin sistemtica y
anlisis de la informacin es necesaria para tomar decisiones efectivas relacionadas con la
seleccin, adopcin, diseo, modificacin y valor de un programa de capacitacin. La
pregunta acerca de qu evaluar es crucial para la estrategia de evaluacin, su respuesta
depender del tipo de programa de capacitacin, de la organizacin y de los propsitos de
la evaluacin.
Por qu y para qu necesitamos evaluar la capacitacin?: entre otras cosas para
justificar la productividad del departamento de capacitacin, sealando: en qu
medida ste contribuye a los objetivos y metas de la organizacin; que compruebe
el uso racional de los recursos escasos de la empresa; decidir la continuidad o no de
dichas acciones; conseguir informacin sobre cmo mejorar futuras acciones de
capacitacin; entender que es lo que est pasando dentro de una organizacin;
evaluar el alcance al que este proceso coincide con lo que se esperaba que pasara;
indicar que decisiones o acciones necesitan ser tomadas si hay una falta de
correlacin entre la intencin y la realidad.
El proceso de sistemas de capacitacin



Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo, compuesto de
diferentes fases.
Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la
organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales, ya que todo debe guardar una coherencia interna dentro de la organizacin.
Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal
de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la
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capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en
reas como el desarrollo personal y el bienestar.
A fin de tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo en el
desempeo individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con una
progresin de las siguientes fases:



FASE 1: Detectar necesidades de capacitacin



La bsqueda de necesidades de capacitacin es la clarificacin de las demandas educativas
de los proyectos prioritarios de una empresa.
Los gerentes y el personal de Talento Humano deben permanecer alerta a los tipos de
capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin los precisa y qu mtodos son
mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias.
Para asegurar que la capacitacin sea oportuna y est enfocada en los aspectos prioritarios
los gerentes deben abordar la evaluacin de necesidades en forma sistemtica utilizando
tres tipos de anlisis:

1. Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de
la organizacin para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin,
permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos
ambientales, que es necesario enfrentar.
2. De tareas, que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de
capacitacin, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer
hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su
puesto.
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3. De personas, este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es
aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn
participando de los programas de capacitacin.
Una vez realizados todos los anlisis, surge un panorama de las necesidades de capacitacin
que deberan definirse formalmente en trminos de objetivos.
La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una
funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin
de los problemas provocados por la carencia de capacitacin.
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin
son: Evaluacin de desempeo; Observacin; Cuestionarios; Solicitud de supervisores y
gerentes; Entrevistas con supervisores y gerentes; Reuniones interdepartamentales; Examen
de empleados; Modificacin de trabajo; Entrevista de salida; Anlisis de cargos.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos
indicadores sirven para identificar eventos que provocarn futuras necesidades de
capacitacin (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento
ya existentes (indicadores a posteriori)
Indicadores a priori son por ejemplo: Modernizacin de maquinarias y equipos; Produccin
y comercializacin de nuevos productos o servicios; Expansin de la empresa y admisin
de nuevos empleados; Reduccin del nmero de empleados.
Indicadores a posteriori son por ejemplo: Calidad inadecuada de la produccin; Baja
productividad; Relaciones deficientes entre el personal; Nmero excesivo de quejas.

FASE 2: Diseo del programa de capacitacin



La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes
informaciones, para que el programa de capacitacin pueda disearse:
QU debe ensearse?
QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse?
DNDE debe ensearse?
CMO debe ensearse?
QUIN debe ensear?
Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir
nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que
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esto podra ocasionar una desadaptacin en el entrenado y un cambio de actitud hacia la
capacitacin.
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en cuatro
cuestiones relacionadas:
Objetivos de capacitacin
Deseo y motivacin de la persona
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructivos
Objetivos de capacitacin:
Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de
objetivos de capacitacin y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de
entrenamiento. La clara declaracin de los objetivos de capacitacin constituye una base
slida para seleccionar los mtodos y materiales y para elegir los medios para determinar si
el programa tendr xito.

Disposicin y motivacin de la persona:
Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas
que lo recibirn. La buena disposicin, que se refiere a los factores de madurez y
experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. La otra es la motivacin,
para que se tenga un aprendizaje ptimo los participantes deben reconocer la necesidad del
conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras
avanza la capacitacin. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:
Utilizar el refuerzo positivo
Eliminar amenazas y castigos
Ser flexible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
Disear una instruccin interesante
Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje
Principios de aprendizaje
Los principios de aprendizaje constituyen las guas de los procesos por los que las personas
aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms utilicen estos principios en el aprendizaje,
ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. El xito o fracaso de un
programa de capacitacin, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos
principios son: participacin, repeticin, retroalimentacin, etc.
Es muy importante la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de
capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:
1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo
2. Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo
Caractersticas de los instructores
El xito de cualquier actividad de capacitacin depender en gran parte de las habilidades
de enseanza y caractersticas personales de los instructores. Estos responsables del
entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o
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especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de
manera organizada. Estos maestros deben ser lderes, es decir, personas que sepan guiar a
un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superacin
personal, lderes que sepan sealar el camino que ha de seguirse.
Las caractersticas esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento
del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del
humor, inters, motivacin por la funcin, entusiasmo, capacidades didcticas,
instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.
Es evidente que el criterio de seleccin de los instructores es muy importante, los mismos
podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Cuanto mayor
sea el grado en que el instructor posea tales caractersticas, tanto mejor desempear su
funcin.

FASE 3: Implementar el programa de capacitacin



Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no
ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto de
trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad
de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es un mtodo por el cual los
trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. En
la capacitacin de aprendices, las personas que ingresan a la empresa reciben instrucciones
y prcticas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los aspectos terico y
prcticos del trabajo.
A continuacin se nombrarn algunas de las dimensiones de la capacitacin:
La capacitacin de induccin, comienza y contina durante todo el tiempo que un empleado
presta sus servicios en una organizacin. Al participar en un programa formal de induccin,
los empleados adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que elevan sus
probabilidades de xito en la organizacin.
La capacitacin en habilidades, la capacitacin de equipos y la capacitacin de diversidad
tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales.
La capacitacin combinada consiste en programas de entrenamiento que combinan la
experiencia prctica del trabajo, con la educacin formal en clases.
Los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el
puesto y fuera de ste.
Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en
el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los
circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de
video, entre otros.
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Estos ltimos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un
costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible
alcanzar.
Cabe destacar, a su vez, que cada da est adquiriendo mayor importancia el e-learnig. El
mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se
trata de la capacitacin a travs de Internet, on-line.


FASE 4: Evaluacin del programa de capacitacin



La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en
la cual se intenta responder preguntas tales como: Qu estamos obteniendo de los
programas de capacitacin? Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro
dinero? Hay alguna manera de demostrar que la formacin que impartimos es la
adecuada?
La capacitacin debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele
mostrar que la capacitacin muchas veces no funciona como esperan quienes creen e
invierten en ella. Los costos de la capacitacin siempre son altos en trminos de costos
directos y, an ms importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio,
suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, ms que dudosos.
La evaluacin debe considerar dos aspectos principales:
1. Determinar hasta qu punto el programa de capacitacin produjo en realidad las
modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados de la capacitacin presentan relacin con la consecucin de
las metas de la empresa.
En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente,
para evaluar hasta qu punto los programas de capacitacin mejoran el aprendizaje, afectan
el comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeo final de una organizacin. Por
desgracia pocas organizaciones evalan bien sus programas de capacitacin.
A continuacin se expone el modelo de Donald Kirkpatrick, que ser el modelo adoptado a
la hora de hacer el trabajo de campo.

La evaluacin es importante realizarla en tres niveles:

1) Evaluacin a nivel empresarial
La capacitacin es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar
resultados como:
a. Aumento de la eficacia organizacional.
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b. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c. Mejoramiento del clima organizacional.
d. Mejores relaciones entre empresa y empleado
e. Facilidad en los cambios y en la innovacin.
f. Aumento de la eficiencia.
2) Evaluacin a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a. Reduccin de la rotacin del personal.
b. Reduccin del ausentismo.
c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d. Aumento de las habilidades de las personas.
e. Elevacin del conocimiento de las personas.
f. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
3) Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a. Aumento de la productividad.
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c. Reduccin del ciclo de la produccin.
d. Reduccin del tiempo de entrenamiento
e. Reduccin del ndice de accidentes.
f. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

DE ACUERDO A LA LEY ORGNICA DE SERVICIO PBLICO

DE LA FORMACIN Y LA CAPACITACIN

Art. 69.- De la Formacin de las y los servidores pblicos.- La formacin es el subsistema
de estudios de carrera y de especializacin de nivel superior que otorga titulacin segn la
base de conocimientos y capacidades que permitan a los servidores pblicos de nivel
profesional y directivo obtener y generar conocimientos cientficos y realizar investigacin
aplicada a las reas de prioridad para el pas, definidas en el Plan Nacional de Desarrollo.
La formacin no profesional se alinear tambin a las reas de prioridad para el pas
establecida en el Plan Nacional del Buen Vivir.

Art. 70.- Del subsistema de capacitacin y desarrollo de personal.- Es el subsistema
orientado al desarrollo integral del talento humano que forma parte del Servicio Pblico, a
partir de procesos de adquisicin y actualizacin de conocimientos, desarrollo de tcnicas,
habilidades y valores para la generacin de una identidad tendiente a respetar los derechos
humanos, practicar principios de solidaridad, calidez, justicia y equidad reflejados en su
comportamiento y actitudes frente al desempeo de sus funciones de manera eficiente y
eficaz, que les permita realizarse como seres humanos y ejercer de esta forma el derecho al
Buen Vivir.
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Concordancias:
CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR 2008, Arts. 234

Art. 71.- Programas de formacin y capacitacin.- Para cumplir con su obligacin de
prestar servicios pblicos de ptima calidad, el Estado garantizar y financiar la formacin
y capacitacin continua de las servidoras y servidores pblicos mediante la implementacin
y desarrollo de programas de capacitacin. Se fundamentarn en el Plan Nacional de
Formacin y Capacitacin de los Servidores Pblicos y en la obligacin de hacer el
seguimiento sistemtico de sus resultados, a travs de la Red de Formacin y Capacitacin
Continuas del Servicio Pblico para el efecto se tomar en cuenta el criterio del Instituto de
Altos Estudios Nacionales - IAEN.

Art. 72.- Planeacin y direccin de la capacitacin.- El Ministerio de Relaciones Laborales
coordinar con las Redes de Formacin y Capacitacin de los Servidores Pblicos y las
Unidades de Administracin del Talento Humano de la institucin, la ejecucin del Plan
Nacional de Formacin y Capacitacin de los Servidores Pblicos que deber ser
desconcentrada y descentralizada, acorde a los preceptos constitucionales.
En el caso de los Gobiernos Autnomos Descentralizados, sus entidades y regmenes
especiales se sujetarn a lo que determina la correspondiente Ley.

Art. 73.- Efectos de la formacin y la capacitacin.- La formacin y capacitacin efectuada
a favor de las y los servidores pblicos, en la que el Estado hubiese invertido recursos
econmicos, generar la responsabilidad de transmitir y de poner en prctica los nuevos
conocimientos adquiridos por un lapso igual al triple del tiempo de formacin o
capacitacin.

Art. 74.- Incumplimiento de obligaciones.- En caso de que la servidora o servidor cese en
su puesto en los casos previstos en las letras a), d), f) e i) del artculo 47 de esta ley y no
pueda cumplir con la obligacin establecida en el artculo 73 de la misma, o haya reprobado
en sus estudios, la autoridad nominadora dispondr la adopcin de las medidas
administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidor estar obligado a reintegrar a la
institucin respectiva el valor total o la parte proporcional de lo invertido en su formacin o
capacitacin, en un plazo no mayor a 60 das, pudiendo dichos valores cobrarse por parte
de la Contralora General del Estado a travs de la jurisdiccin coactiva o el Ministerio de
Relaciones Laborales por la misma va.
Concordancias:
CODIGO DE PROCEDIMIENTO CIVIL, CODIFICACION, Arts. 941
Art. 75.- Del pago de honorarios a instructores.- Las servidoras y los servidores pblicos
que por sus conocimientos y experiencia, sean requeridos para colaborar fuera del horario
de la jornada de trabajo, en calidad de organizadores, profesores, facilitadores o instructores
en eventos de capacitacin, tendrn derecho a percibir honorarios por su trabajo. Para el
efecto, el Ministerio de Relaciones Laborales emitir la escala de honorarios respectiva.




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CONCLUSIN

Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a
la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de
capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los ndices
de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales.
La capacitacin que se aplica en las organizaciones, debe concebirse precisamente como un
modelo de educacin, a travs del cual es necesario primero, formar una cultura de
identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las
tareas laborales.

NETGRAFA Y BIBLIOGRAFA

http://www.monografias.com/trabajos16/capacitacion-personal/capacitacion-
personal.shtml#9991#ixzz2oWi7QleX
http://prodemsa.net/images/portal/articulos/CBC.pdf
Ley orgnica de servicio pblico, Registro Oficial Suplemento 294 de 06-oct-2010.