Competencias Laborales Chile1999 2004

NDICE
Captulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO

DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE 13
Captulo 2 CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS:
MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES 29
Captulo 3 FORMACIN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO:
UN DESAFO DE CALIDAD Y PERTINENCIA 65
Captulo 4 GESTIN POR COMPETENCIAS:
UN MODELO PARA ATRAER, MANTENER Y
DESARROLLAR CAPITAL HUMANO 93
Captulo 5 LICENCIA DIGITAL ICDL:
UN MODELO DE COMPETENCIAS
PARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL 115
Captulo 6 LECCIONES Y DESAFOS 131
LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES 141
COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE
Memoria 2000-2004
Chile puede ofrecer hoy, con mayor seguridad que en el pasado, mejores condiciones
de desarrollo que permitan acrecentar el horizonte de oportunidades a toda su pobla-
cin. Las personas constituyen el principal activo del pas y el Programa de Competen-
cias Laborales que aqu se presenta es, sin duda, una expresin fiel de esta conviccin.
El conocimiento es la principal fuente de riqueza, del bienestar y de la integracin social
de las personas y de los pueblos. Quien no accede al l tiene escasas oportunidades de
participar en las esferas de la vida econmica, social, poltica y cultural, y posee menores
posibilidades de mejorar su empleabilidad. No acceder al conocimiento afecta tambin
las oportunidades del pas para sostener su crecimiento, mejorar su competitividad y
capacidad de innovacin, y asegurar su prosperidad como sociedad.
Sabemos que una educacin inicial slida para todos es necesaria, pero no suficiente
para hacer sustentable el desarrollo del pas. Es necesario que las personas dispongan
de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para conservar su empleabilidad y
potenciar su aporte a la sociedad. Este desafo supone un cambio sustantivo en la mane-
ra de concebir los sistemas de formacin, pasando a un modelo que sea capaz de
articular las diversas necesidades de formacin continua y reconocimiento de los saberes
de las personas.
Cmo conversan y generan acuerdos los distintos sectores sobre aquello que las perso-
nas deben saber para integrarse y desarrollarse en los nuevos escenarios productivos y
laborales de comienzos de este milenio? Cmo afecta esto a los sistemas de formacin
y de capacitacin laboral? Sin duda que la experiencia y los aprendizajes que esta publi-
cacin describe entregan pistas muy valiosas y trascendentes para los cambios que que-
remos y que estamos impulsando a travs del Programa Chile Califica.
El proyecto que este libro describe abre la posibilidad de que los trabajadores puedan
recibir un reconocimiento formal a sus capacidades en base a estndares de desempe-
o definidos por el mundo productivo, sin importar la forma en que esas competencias
laborales fueron adquiridas. La evaluacin de sus competencias permite al trabajador
Carta del Presidente de la Repblica de Chile,
Ricardo Lagos Escobar
conocer las habilidades que posee y aquellas que le faltan para mejorar su desempeo.
Esta informacin es muy valiosa para progresar en su formacin, haciendo a la vez ms
eficiente el uso de los recursos, privados y pblicos, involucrados en este proceso. Los
estndares de buen desempeo que los sectores productivos definen, deben tambin
ser la base sobre la cual se forman y capacitan nuestros profesionales, tcnicos y traba-
jadores. El lenguaje de las competencias permite entonces articular los requerimientos
del desarrollo productivo y los programas de formacin ofrecidos por instituciones edu-
cativas.
En el tiempo que viene, debemos ser capaces de instalar un Sistema Nacional de Certi-
ficacin de Competencias Laborales, materia en la que recientemente presentamos un
proyecto de ley en el Congreso Nacional. Este proyecto se inserta en un esfuerzo del
Gobierno por instaurar un Sistema de Educacin y Capacitacin Permanente que permi-
ta a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y
actitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo.
De esta manera, estaremos construyendo las bases de un sistema de aprendizaje per-
manente que permita a las personas reconocimiento, certificacin y progreso en su
formacin, sin importar si aprendieron a travs de su desempeo laboral, mediante la
capacitacin o por medio de estudios formales.
En esto no estamos haciendo otra cosa que actualizar una antigua tradicin de las prime-
ras organizaciones de trabajadores que tuvo el pas, las sociedades mutuales, creadas
para el perfeccionamiento del obrero, el fomento de la cultura, de la salud, de la previ-
sin, de la recreacin, de la vivienda barata e higinica. En el espritu de Fermn Vivaceta,
el padre del mutualismo chileno, creemos que el conocimiento conseguir elevar a la
clase obrera hasta la suprema meta de la igualdad.
Nuestro reconocimiento a Fundacin Chile por esta iniciativa exitosa y por la continuidad
que ha sabido darle, en alianza con el Programa Chile Califica. Al BID-Fomin, por el
apoyo prestado. Esta es una experiencia muy rica en aprendizajes que queremos com-
partir tambin con otros pases de la regin. Nuestro reconocimiento se extiende tam-
bin, de manera especial, a los gremios empresariales por su visin y compromiso con el
desarrollo productivo y con el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los
trabajadores. Corfo, Sence y el Programa Chile Califica, seguirn trabajando con ustedes
para ampliar las oportunidades de acceso permanente al conocimiento y al progreso de
las personas. Sabemos que en ello se juega lo ms importante para el progreso de las
personas y el bienestar del pas.
Ricardo Lagos Escobar
PRESIDENTE DE LA REPBLICA DE CHILE
Desde el comienzo de sus operaciones en 1993, el Fondo Multilateral de Inversiones
(Fomin) ha considerado la inversin en capital humano una prioridad dado su alto im-
pacto sobre la competitividad y productividad de empresas y pases, as como sobre la
calidad de vida y acceso a oportunidades de los trabajadores. La estrategia del Fomin en
este mbito ha consistido en servir de catalizador de un nuevo enfoque, los sistemas de
certificacin de competencias laborales, con el objetivo de demostrar sus beneficios y
posibilidades en el largo plazo.
Cuando el Fomin comenz a invertir por primera vez en normas de competencias labo-
rales en 1995, estos sistemas acababan de concretarse en los pases desarrollados y
eran totalmente nuevos en Amrica Latina y el Caribe. El desarrollo de normas de com-
petencias laborales implica un cambio fundamental en el modo en que una industria
considera el desarrollo de sus recursos humanos, obligndola a identificar las competen-
cias que un trabajador ha de poseer para el buen desempeo de su empleo. Disponer
de normas de competencias abre la posibilidad de disear capacitacin pertinente y
certificar las capacidades de los trabajadores, con los consiguientes beneficios sobre la
eficiencia de la inversin en capacitacin y en la movilidad laboral. Basndose en las
lecciones y la experiencia internacional, en los aos siguientes el Fomin invirti importan-
tes recursos para el desarrollo de estos sistemas en la regin.
A la fecha, hemos cofinanciado 16 proyectos sobre competencias laborales, 14 en distin-
tos pases de Amrica Latina y el Caribe y dos iniciativas de carcter regional. En todos los
casos el Fomin ha invertido recursos no reembolsables de asistencia tcnica que han
sido complementados en similares montos con recursos de instituciones pblicas y pri-
vadas de los pases. La contribucin total del Fomin ha sido de US$ 26 millones, con un
aporte de contraparte de US$ 21 millones. La participacin y liderazgo del sector empre-
sarial, y la adopcin por parte de los ejecutores de un claro enfoque orientado por la
demanda y la sostenibilidad de los sistemas de certificacin de competencias, ha sido
fundamental para que el Fomin apoye estas iniciativas.
Desarrollo de Capital Humano:
Inversin prioritaria para la competitividad
y productividad de la economa
Donald F. Terry
Gerente del Fondo Multilateral de
Inversiones - Banco Interamericano
de Desarrollo
El Fomin aprob a fines del ao 1999 el proyecto presentado por Fundacin Chile para
disear y probar un sistema de certificacin de competencias laborales para tres sectores
productivos claves de la economa, los que, debido al inters de empresas de otros
rubros, aumentaron muy pronto a cinco. Fundacin Chile ha jugado un decisivo liderazgo,
logrando articular actores pblicos y privados en una ambiciosa iniciativa, que ha reque-
rido de un significativo esfuerzo y recursos de todos los participantes.
Los ms de 8.000 trabajadores certificados, las capacidades creadas en entidades
evaluadoras y certificadoras, y el efecto logrado sobre la calidad de la capacitacin laboral
y la formacin tcnica de las instituciones participantes en el proyecto, permiten sealar
que sin duda Chile ha dado importantes pasos para contar con un sistema de formacin
de recursos humanos basado en competencias.
Evaluaciones independientes indican que los resultados logrados por Fundacin Chile y
las instituciones y empresas participantes en el proyecto estn entre los ms destacados
de la regin, lo que ha llevado al Fomin a difundir sus resultados y lecciones aprendidas
con el fin de aumentar el impacto de proyectos similares apoyados por nuestra institu-
cin en otros pases. Es por este motivo que para el Fomin constituye una gran satisfac-
cin presentar esta publicacin, la que esperamos se transforme en un importante veh-
culo para difundir las mejores prcticas y los beneficios de los sistemas de certificacin
de competencias laborales, tanto en Chile como en la regin.
Donald F. Terry
Gerente del Fondo Multilateral de Inversiones
Banco Interamericano de Desarrollo
Desde principios del siglo pasado el sector privado chileno ha realizado con xito proce-
dimientos de certificacin de competencias laborales aunque en esos tiempos no se
conocan bajo este trmino, es a partir de 1995 que se viene desarrollando el esquema
actual, comnmente aceptado en todo el mundo industrializado.
El empresariado es un convencido, y tiene evidencia cierta, de la importancia que ha
tenido y tiene valorar las habilidades y destrezas de su personal, as como, de las mlti-
ples externalidades positivas que del reconocimiento de las competencias laborales se
derivan para la actividad productiva.
Es por ello que desde un inicio y hasta el presente, la Confederacin de la Produccin y
del Comercio colabora activamente con la Fundacin Chile en el desarrollo de un Progra-
ma de Certificacin de Competencias Laborales.
A su vez, y estando en conocimiento del inters del Gobierno de replicar esta exitosa
iniciativa privada, en junio de 2002 la Confederacin de la Produccin y del Comercio
hizo entrega al Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de una minuta con los
lineamientos de lo que debiera ser un Sistema Nacional de Certificacin de Compe-
tencias Laborales adecuado para Chile.
Despus de varias conversaciones e intercambios de minutas entre el Ministerio del
Trabajo y la CPC , en marzo de 2004 ingres al Congreso con patrocinio del Ejecutivo, un
proyecto de ley que propone la creacin de un Sistema Nacional de Certificacin de
Competencias Laborales.
Estamos ciertos que durante el trmite legislativo este proyecto podr ser perfeccionado
y reorientado, para garantizar una mayor eficacia y acercamiento del sistema a las nece-
sidades del mundo productivo nacional. Al respecto, y desde ya, la CPC manifiesta su
mejor disponibilidad para plantear algunas observaciones formales y sustantivas, que
contribuyan a culminar con xito el destacable esfuerzo e inters desplegado por el
Sistema Nacional de Certificacin
de Competencias Laborales:
Alianza privado-pblica
Juan Claro
PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIN
DE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO
Gobierno, al reconocer la importancia y vigencia de un sistema que promueve el mejo-
ramiento continuo de los recursos humanos.
Del mismo modo felicitamos a la Fundacin Chile, para quien la publicacin de este libro
constituye un gran logro y un muy justo reconocimiento a los esfuerzos que, conjunta-
mente con el sector privado, desde hace cinco aos ha venido desarrollando.
Consideramos en extremo oportuna la publicacin que la Fundacin ahora hace de los
principales logros y avances experimentados desde el ao 1999 por el Proyecto Piloto
de Certificacin de Competencias Laborales. Esperamos que su texto sirva de insumo de
consulta y orientacin para los legisladores, en su labor de creacin de un eficiente
Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales voluntario, privado, homo-
gneo y orgnica y funcionalmente descentralizado.
Juan Claro
PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIN
DE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO
En 1998 la Fundacin Chile decidi iniciar una lnea de trabajo destinada a apoyar con
innovaciones y transferencias metodolgicas el desarrollo y certificacin de competen-
cias laborales de la fuerza de trabajo de nuestro pas. Nuestro inters en este mbito
tiene su origen en la constatacin a travs de contactos con el sector productivo y
empresarial de importantes carencias en las competencias de los trabajadores y de
problemas de calidad y pertinencia de la capacitacin laboral y la formacin tcnica. Esta
situacin constituye una barrera para lograr mejoras en la productividad y en la capaci-
dad de innovacin de nuestras empresas, amenazando as el crecimiento econmico y
la calidad de vida de las personas.
Al inicio del proyecto de Certificacin de Competencias Laborales, que cont con recur-
sos de la Corfo y del Fomin-BID, el enfoque de competencias era escasamente conocido
en Chile. Su difusin se limitaba a algunos mbitos educativos y a empresas que gestio-
nan su capital humano sobre la base de las mejores prcticas mundiales.
Hoy constatamos con satisfaccin que producto de un esfuerzo de cooperacin entre
una gran cantidad de actores empresariales, entidades pblicas, instituciones de forma-
cin y los propios trabajadores, el enfoque de competencias laborales su desarrollo,
evaluacin, certificacin e integracin a la gestin de recursos humanos en empresas
se ha instalado en nuestro pas como una poderosa herramienta para invertir en capital
humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores pro-
ductivos, empresas, el sector de formacin y ms de diez mil trabajadores, han permitido
mostrar los beneficios del enfoque de competencias laborales.
Particular relevancia ha tenido el aporte del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo
(Sence), que ha visto en la certificacin de competencias una herramienta para mejorar
la calidad y pertinencia de la capacitacin, complemento necesario para asegurar que la
creciente inversin en capacitacin se traduzca en mayor capital humano efectivo.
Presentacin de Eduardo Bitran Colodro
Director General de Fundacin Chile
El sector empresarial, agrupado en la Confederacin de la Produccin y el Comercio a
travs de siete de sus ramas y el Consejo Minero, ha sido tambin decisivo para asegu-
rar que esta iniciativa responda a los reales requerimientos de las empresas. Institucio-
nes de formacin lderes del pas han recibido con inters la informacin sobre estndares
de competencias producidas por el proyecto para enriquecer, y en algunos casos redisear,
su oferta de programas y cursos.
Finalmente, los apoyos del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano
de Desarrollo, del Fondo de Desarrollo e Innovacin de Corfo, del Programa Chile Califi-
ca a travs del Sence y de las empresas participantes, han sido fundamentales para
implementar un proyecto altamente innovador, cuyos beneficios pblicos y privados han
sido reconocidos por todos los actores clave en la formacin de capital humano en
nuestro pas.
A todos ellos van nuestros agradecimientos por su esfuerzo y apoyo durante todo el
desarrollo del proyecto.
La presente publicacin describe los avances del proyecto coordinado por Fundacin
Chile, incluidos los estndares de Competencias Laborales definidos con el mundo pro-
ductivo. Se analizan adems los desafos y oportunidades para avanzar en la construc-
cin de un Sistema de Formacin y Certificacin Laboral de calidad, pertinente y flexible,
que responda a las necesidades de las empresas y trabajadores. Es nuestro deseo que el
contenido de esta publicacin abra nuevos dilogos entre los diversos actores clave en la
formacin de recursos humanos de Chile.
Eduardo Bitran Colodro
NDICE
Captulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO
DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE 13
Captulo 2 CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS:
MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES 29
Captulo 3 FORMACIN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO:
UN DESAFO DE CALIDAD Y PERTINENCIA 65
Captulo 4 GESTIN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS:
CONCILIANDO COMPETITIVIDAD Y EMPLEABILIDAD 91
Captulo 5 LICENCIA DIGITAL ICDL:
UN MODELO DE COMPETENCIAS
PARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL x
Captulo 6 LECCIONES Y DESAFOS x
LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES X
Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile
12
13
CAPITAL HUMANO,
PRODUCTIVIDAD Y TECNOLOGA
Chile enfrenta el desafo de potenciar el desarrollo social y econmico aumentando la
productividad y capacidad de innovacin de la economa.
Los aumentos de productividad y la capacidad para innovar desarrollando y transfiriendo
nuevas tecnologas se ven fuertemente condicionados por las destrezas y competencias
de la fuerza laboral.
La evidencia indica que el volumen de capital humano en Chile, medido por los aos de
escolaridad promedio de la poblacin adulta, es moderado. El ritmo de acumulacin y la
tasa de renovacin del capital humano han sido lentos en comparacin a los observa-
dos en pases desarrollados, mientras su distribucin es marcadamente desigual cuando
se comparan trabajadores con diversos niveles de ingreso (menores ingresos van aso-
ciados a menor nivel educacional).
Sin perjuicio de lo anterior, el capital humano es el principal patrimonio del pas, corres-
pondiendo al 78% de su riqueza total. Del porcentaje restante el 10% corresponde al
capital natural riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renova-
bles y el 12% al capital producido capital fsico, edificaciones e infraestructura (ver
pgina 14).
1
Durante la ltima dcada Chile ha tenido importantes avances en materia de cobertura
en educacin bsica y secundaria, lo que lo ha ubicado junto a pases desarrollados en
este indicador. La cobertura de educacin superior muestra tambin un crecimiento
importante acercndose rpidamente al observado en naciones desarrolladas. Estas ten-
dencias indican que el flujo de estudiantes hacia el mundo del trabajo en las prximas
dcadas se traducir en una fuerza laboral ms calificada, con un promedio de educa-
1. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno
Universidad Adolfo Ibez, Santiago.
14
cin cercano a los 12 aos. Existe, sin embargo, abundante evidencia de que an queda
mucho por mejorar en la calidad de la educacin inicial.
Cuando se analiza el capital humano en la fuerza laboral actual, sin embargo, la situacin
es menos favorable. El 50% de la fuerza de trabajo no tiene estudios secundarios. Este
fenmeno se relaciona con los bajos niveles de escolaridad de los trabajadores de me-
nores ingresos (quintiles I, II y III) y de aquellos de mayor edad, que no se beneficiaron
de los importantes aumentos en la cobertura educacional logrado en las ltimas dca-
das por la Reforma Educacional
2
que busc mejorar la cobertura, calidad y equidad del
sistema escolar.

Estas exitosas polticas, sin embargo, apuntaron a asegurar que el flujo
de las nuevas generaciones de estudiantes en edad escolar completaran su educacin
inicial y lograran as aprendizajes relevantes, pero no abord directamente el problema
de la fuerza de trabajo con bajo nivel educativo.
Una medida complementaria, y de creciente relevancia para pases con alta cobertura
educacional como Chile, es la medicin de las competencias reales de la fuerza de
trabajo. La encuesta de Alfabetizacin Funcional de la Poblacin Adulta
3
(ver pgina 15)
en que particip Chile en 1998 junto a los pases de la OECD mostr que solo un 14%
Competencias Reales de la Poblacin:
Mejor predictor del crecimiento econmico que niveles educativos
Si bien el nivel educacional de la poblacin tiene indudables
consecuencias a nivel individual (mayor educacin se
asocia fuertemente a mejor empleo e ingresos), su impacto
sobre el crecimiento econmico de los pases ha sido
materia de discusin, sin que hasta ahora se hubiera
encontrado evidencia concluyente al respecto. Una
explicacin que se ha dado para esta falta de evidencia es
que si bien el nivel educacional de la poblacin es
ciertamente un indicador fcil de medir, constituye un proxy
insuficiente del capital humano dado que no es una
medicin de las capacidades reales de las personas y que
pueden traducirse en mejor productividad laboral.
Un estudio recientemente publicado por el Ministerio de
Recursos Humanos de Canada (Human Resources and
Skills Development Canada) muestra que los resultados de
mediciones estandarizadas de las competencias reales de la
poblacin constituyen un robusto indicador del crecimiento
econmico de los pases. El estudio, efectuado por la
Universidad de Ottawa, estableci una clara y significativa
asociacin entre los resultados en la Encuesta de
Alfabetizacin de Adultos (International Adult Literacy
Survey IALS), crecimiento econmico y productividad
laboral. Un aumento del 1% en los resultados en el IALS
sobre el promedio internacional se asocia con un aumento
relativo de 2.5% en la productividad laboral y de 1.5% en el
PGB per capita.
Otra conclusin del estudio es que reducir la cantidad de
personas con bajo nivel de competencias tiene un impacto
ms notorio sobre el crecimiento y productividad de los
pases que aumentar el nmero de personas con destrezas y
competencias de muy alta complejidad.
Las principales implicancias del estudio son:
I El capital humano, y las inversiones que en este aspecto
hacen los pases, impactan el crecimiento econmico.
I Medir las competencias de la poblacin a lo largo de la
vida puede permitir identificar tempranamente las reas
en que se requiere aumentar la inversin en capital humano.
Fuente: Coulombe, S.; Tremblay J-F.; Marchand, S. (2004) Literacy scores, human capital and growth across fourteen OECD countries.
Statistics Canada Human Resources and Skills Development Canada.
Recursos
humanos
78%
Capital
natural
10%
Capital
producido
12%
Riquezas de Chile
15
de la poblacin nacional supera el umbral mnimo requerido para un desempeo eficaz
en la sociedad de la informacin.

La encuesta revel que los resultados fueron deficien-
tes aun en el caso de la poblacin adulta con mayores niveles educacionales. Esto abre
interrogantes relevantes sobre la calidad de los aprendizajes no solo en el sistema esco-
lar, sino que en el de educacin superior.
Si bien el pas ha crecido sostenidamente durante ms de un dcada, diversos anlisis
concuerdan en destacar que para retomar tasas de crecimiento como las logradas du-
rante los noventa, el pas requiere de esfuerzos adicionales de mejoramiento de la pro-
ductividad. Mejorar la productidad depende en importante grado de la innovacin y el
cambio tecnolgico de las empresas y sectores claves de la economa, especialmente en
el mbito de recursos naturales. El capital humano juega un importante papel en la
efectiva transferencia y adaptacin de nuevas tecnologas, las que pueden resultar en
productos y servicios de mayor valor agregado. Las menores destrezas de la fuerza de
trabajo limitan severamente la adopcin y difusin de nuevas tecnologas, constituyn-
dose en un cuello de botella para la innovacin y productividad, pilares del crecimiento
econmico.
4
La magnitud del esfuerzo requerido para aumentar el capital humano de la fuerza laboral
actual y futura supone tomar diversas medidas. Mejorar la calidad y equidad de la educa-
cin escolar es un desafo central. Pero tambin lo es mejorar el acceso a una educacin
superior de calidad, incluida aquella de carcter tcnico-profesional, y la renovacin del
capital humano a travs de la formacin continua.
La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad
es eliminar las barreras a la productividad laboral. Para ello, es muy importante la expan-
sin y mejoramiento de la educacin formal y de la capacitacin laboral, junto con la
construccin de relaciones laborales armoniosas.
5
En consecuencia, el desarrollo y expansin de la educacin tcnica y profesional, tanto
dentro como fuera del sistema escolar formal y en el marco del aprendizaje a lo largo de
2. INE. Comisin Bicentenario (2003). Cunto y cmo cambiamos los chilenos. Balance de una
dcada. 1992-2002. Ver tambin en: OECD (2004) Revisin de Polticas Nacionales de Educa-
cin en Chile. OECD: Pars, y Cox, C. (ed.) (2003) Polticas Educacionales en el Cambio de
Siglo: La Reforma del Sistema Escolar de Chile.
3. Cifras de la encuesta Internacional de Alfabetizacin Funcional de Adultos aplicada en los pases
de la OECD y en la que Chile particip como invitado. Vase el reporte de resultados en Bravo,
D. y Contreras, D. (2001) Competencias Bsicas de la Poblacin Adulta. Departamento Econo-
ma, Universidad de Chile.
4. Mulitlateral Investment Fund, Inter-American Development Bank (2003), Lessons from Innovation.
Skills Standards and Certification, MIF-Fomin, Washington D. C..
5. Banco Interamericano de Desarrollo (2001), Competitividad: el Motor del Crecimiento. El Pro-
greso Econmico y Social en Amrica Latina. Informe 2001, Washington D. C.
Nivel 1
53,3%
Nivel 2
31,93%
Nivel 3
12,86%
Nivel 4 y 5
1,9%
Aprueba
No aprueba
Poblacin entre15-65 aos,
por nivel de competencias
bsicas (%)
16
toda la vida, debe constituir un objetivo prioritario de las estrategias de educacin. Es
necesario tomar medidas de gran alcance para que cada persona pueda proseguir su
educacin general y profesional mediante la articulacin, el reconocimiento y la convalida-
cin de toda formacin y experiencia laboral pertinente que haya adquirido anteriormente.
6
Entre los objetivos de aprendizaje a lo largo de la vida estn la expansin de oportunida-
des de educacin secundaria y post secundaria de adultos de tipo vocacional, la posibi-
lidad de proseguir otros estudios que aumenten la empleabilidad y la capacidad de
aprendizaje continuo, y el desarrollo de mtodos para el reconocimiento de los aprendi-
zajes formales e informales.
7
Las compaas exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI necesitan
invertir en su capital humano. En la actual economa global, la habilidad para convocar y
seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados es esencial para el desempeo
y el desarrollo de los negocios. Hoy en da, los empleos son ms complejos y las compe-
tencias requeridas estn cambiando rpidamente. Los avances tecnolgicos en muchas
industrias requieren que los trabajadores no solo posean competencias clave, sino tam-
bin que estn comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida.
Para los trabajadores el avance de un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida implica
el desarrollo de un arco ms amplio de competencias, que incluye competencias de
trabajo en equipo, comunicacionales y de resolucin de problemas, todas ellas de im-
portancia clave en la economa del conocimiento.
8
FUNDACIN CHILE Y
EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
Desde su creacin, Fundacin Chile ha contribuido al crecimiento econmico del pas a
travs de la transferencia de tecnologas y el desarrollo de proyectos innovadores de alto
valor agregado, particularmente en el mbito de recursos naturales. El trabajo desarrolla-
do en sectores como el forestal, acucola y agroindustrial, entre otros, ha indicado que la
escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas
constituye una importante limitacin para la transferencia y adaptacin de nuevas tecno-
logas a las empresas nacionales. En este contexto, Fundacin Chile decidi en 1998
6. UNESCO/OIT (2003), Enseanza y Formacin Tcnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomen-
daciones de la UNESCO y la OIT, Pars.
7. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society,
International Labour Conference, 91st Session, Geneva.
8. OECD (2001), Education Policy Analysis. Education and Skills, Paris. Para Chile ver: Araneda, H.
y Marn, C. (2002) Meeting the Challenge of the Knowledge Economy: Lifelong Learning in
Chile. World Bank, Human Development Network, Education Group. Washington D.C.
17
iniciar una lnea de trabajo destinada a desarrollar proyectos e innovaciones relevantes
para la formacin de los recursos humanos del pas.
Entre los antecedentes considerados por Fundacin Chile para definir su estrategia des-
tacan los siguientes:
Empresas enfrentando crecientes demandas de calidad y productividad.
Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacita-
cin laboral.
Trabajadores competentes, pero con baja movilidad laboral por carecer de calificacio-
nes formales.
Menor retorno de la inversin en capacitacin de las empresas.
A partir de una revisin del estado del arte en metodologas y modelos conceptuales
para desarrollar experiencias demostrativas y proyectos pilotos de capital humano, Fun-
dacin Chile identific el enfoque de Competencias Laborales como la mejor opcin
disponible para su transferencia y adaptacin al pas.
El enfoque de Competencias Laborales ha sido utilizado por empresas y pases para lo
siguiente:
Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas
para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la produc-
tividad y competitividad de las empresas.
Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacitacin
laboral, alinendola con las necesidades de la demanda.
Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de
aprendizaje formal, informal y no-formal.
Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que
certifican sus competencias.
Aportar a la evaluacin de impacto de polticas de formacin y capacitacin.
Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupa-
cional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los
sistemas de intermediacin laboral.
Apoyar la gestin en empresas e instituciones a travs del alineamiento de los distin-
tos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave.
La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de competencias en los mbitos
educativo y empresarial, y a nivel de polticas pblicas de capacitacin y empleo, sugie-
ren que su mayor virtud es el foco en resultados (expresados en trminos de competen-
cias reales y demostradas de las personas) ms que en los procesos, a travs de los
cuales un trabajador adquiere habilidades, conocimientos y destrezas.
El inters que actores tan variados
han tenido en el enfoque de
competencias es una seal de su
valor para empresas, trabajadores
y sector pblico. Esto explica el
alto grado de colaboracin y
persistencia de tan diversos actores
en una iniciativa
fundamentalmente voluntaria y
que se basa en una visin de largo
plazo sobre la formacin de
recursos humanos en Chile.
Hoy hemos probado junto a
sectores productivos, sector
pblicos e instituciones de
formacin que un sistema de
competencias contribuye al
desarrollo de las personas y las
empresas. Es hora de entrar en una
segunda fase donde debemos
asegurar que los servicios y
productos generados se difundan
y extiendan a ms empresas y
personas, en forma sustentable,
con calidad y manteniendo una
visin comn.
HERNN ARANEDA
DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS
LABORALES PARA CHILE
18
HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS
De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con seales sobre
las competencias requeridas para mejorar el desempeo laboral en distintos campos.
Disponer de un modelo de competencias es central para definir estndares de desem-
peo que permitan evaluar aprendizajes, disear programas e itinerarios formativos y
reconocer formalmente conocimientos y capacidades adquiridos a lo largo de la vida,
dentro y fuera de contexto educativos formales.
La OECD ha propuesto definir competencias como la capacidad para responder
exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo
las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la accin efectiva.
9
Los aspectos centrales de esta definicin son las nociones de demanda compleja y la
conjuncin de actitudes, valores, conocimientos y destrezas en la respuesta exitosa a la
tarea que se enfrenta.
De acuerdo a esta definicin una persona es competente cuando:
Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital
social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnologa, organizacin, etc.)
para responder a situaciones complejas.
Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y consiguiendo los resultados
(productos, servicios) esperados.
Esta definicin aplica a contextos muy diversos desde el mbito propiamente laboral y
educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadana o resolucin de pro-
blemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad terica y prctica de identificar en
esos mbitos de accin criterios de desempeo o realizacin en conformidad con
estndares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las compe-
tencias correspondientes.
10
En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias
reconoce que la eficacia de toda accin en un entorno prctico involucra aspectos
cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuer-
zo destinado a evaluar competencias as como a desarrollarlas.
9. Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2001) Defining and selecting Key Competencies. Gottingen,
Germany: Hogrefe & Huber. Tambin Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2003) Key Competencies
for a successful life and a well-functioning society. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber.
10. Un ejemplo de desarrollos en esta rea es el Modelo de Competencias para Adultos utilizado
por el Departamento de Educacin de Estados Unidos. Ver Stein, S. (2002) Equipped for the
Future: A Framework for Defining and Measuring Adult Competence.
19
Ti p o s d e co m p e te n ci a s
Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de nfasis
conceptuales y aplicaciones variadas. Fundacin Chile ha utilizado un modelo que clasi-
fica las competencias en funcin de su naturaleza, contexto en que se desarrollan y
usos ms frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: bsicas, conductuales,
de empleabilidad y funcionales.
a. Competencias bsicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la edu-
cacin inicial (bsica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos cono-
cimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la
sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias bsicas las habilida-
des en las reas de lenguaje y comunicacin, aplicacin numrica, solucin de pro-
blemas, interaccin con otros y manejo creciente de tecnologas de informacin.
11
Las competencias bsicas estn presentes en el currculum del sistema escolar de
Chile y son objeto de mediciones externas basadas en estndares para detectar el
nivel de logro de los aprendizajes esperados. Junto a esto las competencias bsicas
han sido objeto de mediciones en la poblacin adulta, especficamente las habilida-
des de manejo de documentos, comprensin de textos y aplicacin de nmeros
(International Adult Literacy Survey).
b. Compet enci as de empl eabi l i dad: Son aquellas capacidades requeridas
especficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del
trabajo. Incluyen las competencias bsicas pero en este caso aplicadas a la deman-
da compleja que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia bsica
de comunicacin oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad
cuando es aplicada para preparar un currculo vitae o cuando se asiste a una entrevis-
ta de trabajo.
c. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeos superiores o
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos
de atributos personales ms que en trminos de estndares mnimos de desempe-
o de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejem-
plo de competencias conductuales son la orientacin al logro, la proactividad, la
rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.
11. Levy, F. and Murnane, R.J. (2004) The new division of labor: How computers are creating the
next job market. Princeton: Russell Sage Foundation. Tambin ver Murnane R.J. and Levy, L.
(1996), Teaching the New Basic Skills, New York: Martin Kessler Books-The Free Press.
20
Las competencias conductuales:
Representan aquellos comportamientos que las personas de alto desempeo
despliegan en forma contnua y que les permite alcanzar resultados destacados
ejemplares.
Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores y core competences de la
empresa o institucin (preocupacin por el cliente, espritu emprendedor, sen-
sibilidad al entorno social son ejemplos de este tipo).
Requieren ser operacionalizadas en indicadores conductuales para poder ser utili-
zadas con fines de formacin, evaluacin del desempeo u otras aplicaciones.
d. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias tcnicas,
son aquellas requeridas para desempear las actividades que componen una fun-
cin laboral, segn estndares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente. Efectuar la mantencin de un equipo mvil en el mbito
de una faena minera, planificar una inspeccin de instalaciones elctricas o elaborar
un plan de negocio con su presupuesto son ejemplos de competencias funcionales.
Las competencias funcionales se desarrollan tanto a travs de actividades de apren-
dizaje formales (educacin o formacin convencionales) pero tambin a travs de
diversos modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training) o informal (apren-
dizaje espontneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea).
Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y especficas. Las
competencias funcionales transversales son aquellas relevantes a una gran cantidad de
ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una
familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos y empresas.
Un ejemplo paradigmtico son las competencias funcionales de gestin, relevantes
para todo trabajador que debe responder por recursos (financieros, humanos, mate-
riales). Las competencias funcionales de aseguramiento de calidad son relevantes
para toda organizacin que ha adoptado un modelo de gestin centrado en la cali-
dad de servicios y/o de productos.
Las competencias funcionales especficas estn circunscritas a determinados pues-
tos de trabajo y/u ocupaciones. Frecuentemente se las denomina competencias
tcnicas. Realizar la reparacin de un equipo electromecnico, disear un software o
disear un men gastronmico son ejemplos de competencias funcionales espec-
ficas. Una parte sustantiva del Proyecto de Certificacin de Competencias Laborales
se concentr inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto nmero
de estndares asociados a perfiles ocupacionales los que fueron aplicados para fines
de capacitacin, evaluacin y certificacin de personas.
21
Perfiles/
Estndares de
competencias
Organismos
evaluadores/
certificadores
Organismos de
intermediacin
laboral
Instituciones
de capacitacin
Instituciones
de formacin
Empresas
Trabajadores
El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos.
TIPOS DE USUARIOS Y BENEFICIOS
Tanto los estndares como los perfiles de competencias constituyen una seal de alto
valor para el mercado de trabajo y las distintas instituciones vinculadas a este.
Pueden distinguirse tres tipos de usuarios de estndares y perfiles:
a. Empresas y trabajadores: usuarios o clientes finales de los estndares y perfiles.
b. Instituciones de formacin, instituciones de capacitacin y organismos de
intermediacin laboral: organismos ya existentes que pueden usar los estndares y
perfiles para mejorar la calidad y pertinencia de sus servicios formativos y los de
informacin, orientacin y colocacin laboral, segn las competencias requeridas por
el mundo del trabajo y las empresas.
c. Organismos evaluadores y certificadores:
instituciones especializadas en la validacin
y reconocimiento formal de las competen-
cias de las personas independientemente
de cmo fueron aprendidas, las cuales se
han instalado en Chile como resultado de los
pilotos sectoriales de evaluacin y certifica-
cin de competencias que se describen en
esta publicacin.
Bsicas
I
Lenguaje y comunicacin
I
Aplicacin de nmeros
I
Uso bsico de tecnologas
I
Gestin de s mismo
FORMACIN Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA
Competencias
De empleabilidad
I
Comunicacin
I
Iniciativa y emprendimiento
I
Trabajo en equipo
I
Efectividad personal
I
Planificar y gestionar
proyectos
I
Aprender a aprender
I
Solucin de problemas
I
Uso de tecnologas de
informacin
Conductuales
I
Orientacin a resultados
I
Tomar iniciativa
I
Innovacin
I
Negociacin
I
Flexibilidad
I
Rigurosidad
I
Etc.
Funcionales
Transversales
I
Gestionar productividad
y calidad del servicio
I
Administrar reclamos
y objeciones
I
Evaluar competencies
y desempeo de
supervisados
I
Asegurar ejecucin
de actividades
I
Elaborar presupuesto
Especficas
I
Configurar servicio banda
ancha en computador y
mdem
I
Capacitar en uso de
banda ancha
I
Realizar instalacin
cableado de banda ancha
I
Diagnosticar instalacin
externa del servicio
I
Informar al cliente sobre
alcances y efectos del
servicio
22
Empresas
Trabajadores
Sistema de formacin
tcnico-profesional
Sistema Nacional
de Capacitacin
Sistemas de
Intermediacin Laboral
Sistema de
Evaluacin/Certificacin
de Competencias
La incorporacin de estndares y perfiles de competencias permite que los usuarios
obtengan los siguientes beneficios:
Al disponer de estndares definidos y aceptados, las empresas pueden hacer ms
eficientes sus procesos de reclutamiento y seleccin de personal, apoyar sus proce-
sos de evaluacin de desempeo y orientar su inversin en desarrollo y capacitacin
de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas.
Al contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades requeri-
dos en su vida laboral, los trabajadores disponen de informacin sobre los conoci-
mientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeo de sus
funciones, as como para planificar sus trayectorias de desarrollo laboral, mejorando
sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.
Los perfiles y estndares de competencias entregan informacin generada y validada
por los clientes para orientar la oferta de programas con la pertinencia y calidad
requeridas. Asimismo, aportan antecedentes para la elaboracin de currculum
modularizados sobre la base de competencias, posibilitan la acreditacin de progra-
mas de formacin instaurados en la tasa de xito de certificacin, promueven la
formacin permanente, y permiten aumentar la empleabilidad de los estudiantes.
Los estndares y perfiles permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofreci-
dos por los organismos de capacitacin e informar al mercado sobre sus resultados.
Son tambin un instrumento para clasificar a las instituciones capacitadoras de acuerdo
a criterios de calidad, facilitando as la decisin de las empresas y los trabajadores para
escoger los cursos e instituciones capacitadoras segn sus necesidades especficas.
Los estndares y perfiles de competencias aumentan la eficiencia de los organismos de
informacin, orientacin y colocacin laboral, reduciendo las asimetras de informacin
y los costos de transaccin en el mercado de trabajo. Se genera un efecto seal con
respecto a las competencias requeridas, lo que permite estandarizar las demandas de
las empresas y facilita, as, el ajuste entre oferta y demanda de trabajo. La mayor movi-
lidad laboral genera en el largo plazo un aumento de productividad global.
Este sistema constituye una innovacin fundamental en el mbito de la certificacin
de personas: permite reconocer formalmente a los trabajadores que cumplen con los
estndares de competencias, independientemente de las vas de aprendizaje por las
cuales estas fueron adquiridas. Constituye, adems, un incentivo para que la oferta de
la educacin formal y de capacitacin coordine sus acciones con el sistema de com-
petencias laborales y las necesidades del mundo laboral.
23
En suma, el establecimiento de estndares y perfiles de competencias facilita el recono-
cimiento y articulacin de las diferentes vas de aprendizaje tanto formales como infor-
males, agregando valor a servicios clave para el funcionamiento de un mercado de
trabajo flexible, sujeto a la exigencias de calidad de una economa globalizada.
Los servicios a los cuales el enfoque de competencias agrega valor, son los siguientes:
La certificacin de personas.
El diseo de programas formativos modularizados.
La gestin de recursos humanos en empresas.
Los servicios de intermediacin laboral.
La gestin de la calidad de la formacin/capacitacin.
Los sistemas de estadsticas del mercado de trabajo.
ACTIVIDADES REALIZADAS 1999-2004
La estrategia del Programa de Competencias Laborales para implementar este enfoque
en Chile ha consistido en desarrollar diferentes experiencias piloto de alto potencial
demostrativo, en temas clave para un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida.
En 1999 se comenz diseando y validando estndares de competencias funcionales
para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minera y construccin. Esto
implic la creacin de capacidades en un conjunto de organismos evaluadores y certifi-
cadores de competencias.
A partir de 2001, se iniciaron las actividades en el rea de formacin para el trabajo. Para
ello, se aprovecharon las seales de mercado generadas por las experiencias piloto de
certificacin y la demanda creciente de los institutos de formacin tcnica y capacitacin
por acercar su oferta a los requerimientos de los sectores productivos.
Simultneamente, se ha trabajado con diversas empresas lderes en la implementacin
de sistemas de gestin de recursos humanos basados en competencias. La experiencia
internacional indica que esta es un rea sumamente sensible para asegurar el xito de
los sistemas de competencias laborales en el mundo.
En 2003 se inici la aplicacin en Chile de la certificacin de competencias bsicas en el
uso de aplicaciones computacionales a nivel de usuario (procesadores de textos, hojas
de clculo, correo electrnico, Internet y bases de datos), sobre la base del estndar
internacional ICDL, cuya licencia a nivel nacional pertenece a Fundacin Chile.
Pasos dados
por el proyecto
G
Diseo y validacin de
estndares de
competencias funcionales
para certificar a
trabajadores de los
sectores de turismo,
minera y construccin.
2003
1999
2001
G
Inicio de actividades en
el rea de formacin para el
trabajo.
G
Implementacin de sistemas
de gestin de recursos
humanos basados en
competencias.
G
Aplicacin en Chile del
sistema de Certificacin
Licencia Digital ICDL.
24
Actualmente el Programa de Competencias Laborales trabaja en el mejoramiento del
sistema de intermediacin laboral, que incluye la orientacin, informacin y colocacin
en el mercado de trabajo, a partir de conocimientos acumulados en las distintas expe-
riencias demostrativas.
En cada una de estas lneas de trabajo, la estrategia del Programa se ha basado en los
siguientes principios:
Firme alianza privado-pblica.
Desarrollo de pilotos demostrativos en sectores clave de la economa o en mbitos
transversales de alto impacto.
Fuerte inclusin del mundo empresarial.
Diferenciacin entre sistema de certificacin y sistema de formacin y capacitacin.
Transferencia de avances tcnicos y metodolgicos de otros pases.
Diseo de una institucionalidad basada en pilotos demostrativos.
Fundacin Chile como agente catalizador y articulador de diversos actores.
LNEAS DE TRABAJO
El programa de Competencias Laborales de Fundacin Chile se desarrolla a travs de
cuatro lneas de trabajo:
Certificacin de competencias.
Formacin para el trabajo y Competencias de empleabilidad.
Gestin de recursos humanos en empresas.
Licencia Digital ICDL.
La presente publicacin est estructurada sobre la base de captulos, los cuales corres-
ponden a las lneas de trabajo del Programa. A continuacin se describe de manera
sinttica cada una de ellas.
C E R T I F I C AC I N D E C O M P E T E N C I A S
La evaluacin de competencias laborales es un proceso mediante el cual se
recogen evidencias sobre el desempeo laboral de un individuo, con el fin de
determinar si es Competente o An No Competente para realizar una fun-
cin laboral determinada. Entre los mtodos comnmente aplicados se en-
cuentran la observacin del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de
simulacin, realizacin de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cues-
tionarios de alternativas. El referente para la evaluacin son estndares de com-
petencia laboral definidos por el mundo productivo.
25
En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos son
certificados como Competentes por organismos de reconocido prestigio en su indus-
tria. En cambio, si un candidato es considerado An No Competente, tiene la posibili-
dad de acceder a cursos de capacitacin para desarrollar las reas en que presente
deficiencias. Estos cursos a veces son ofrecidos dentro del mismo proyecto piloto, mien-
tras que en otros casos deben ser procurados por el propio candidato.
Ya se han implementado proyectos piloto de evaluacin y certificacin de competencias
laborales, con distintos grados de avance, en los siguientes sectores:
Turismo: gastronoma, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo.
Construccin: gas y electricidad.
Minera.
Informtica: Licencia digital ICDL.
Agrcola: frutcola de exportacin.
Metalmecnico-Metalrgico.
Vitivincola.
Industria de alimentos.
Logstica y transportes.
F O R M A C I N P A R A E L T R A B A JO
Para consolidar los avances en los componentes de definicin, evaluacin y cer-
tificacin de competencias, y como producto de los requerimientos del sector
pblico y privado, esta lnea ha desarrollado los siguientes ejes temticos:
Estrategias metodolgicas para orientar a entidades de formacin y capacita-
cin que se encuentran incorporando el enfoque de competencias a su que-
hacer. Por ejemplo, rediseo de su oferta curricular, formacin de docentes,
produccin de material pedaggico, incorporacin de nuevas tecnologas.
Asesora para la implementacin de los nuevos instrumentos de poltica p-
blica que promueven la formacin de tcnicos de nivel superior, basada en el
enfoque de competencias laborales.
Desarrollo de una estrategia para la capacitacin de formadores, docentes, instruc-
tores y relatores de empresas dirigida a: identificar y validar las competencias labo-
rales asociadas a la funcin de formador, transferir metodologas de enseanza-
aprendizaje con un enfoque de competencias, identificar y traducir en un progra-
ma de formacin los requerimientos especficos del sector productivo, y promover
cambios en los desempeos tanto de los formadores como de quienes participan
en el proceso de formacin.
26
Desarrollo de una metodologa de formacin basada en competencias, que integra
en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las
competencias bsicas, genricas y funcionales.
C O M P E T E N C I A S D E E M P L E A B I L I D A D
Esta lnea de trabajo busca mejorar la vinculacin entre el mbito educativo y el mundo
productivo, poniendo a disposicin de liceos, centros de educacin integrada de adultos
y centros de formacin tcnica, una metodologa probada que incorpora en el currculum
el desarrollo de las competencias de empleabilidad consideradas de mayor relevancia
por el mundo del trabajo.
Para ello se ha desarrollado, transferido y difundido una metodologa de enseanza de
competencias de empleabilidad que permitir a los alumnos que egresan del sistema
educativo chileno enfrentar de manera ms eficiente los desafos de incorporarse a la
actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, con lo
cual lograrn un empleo ms estable y satisfactorio.
Hacia fines de 2004, se habrn capacitado ms de 200 profesores y 6.500 estudiantes
del sistema de educacin formal y a 400 relatores de capacitacin, quienes sern capa-
ces de aplicar y difundir las metodologas, instrumentos y materiales transferidos por el
proyecto.
G E S T I N D E R E C U R S O S H U M A N O S E N E M P R E S A S
Esta lnea del Programa de Competencias Laborales apoya a empresas nacionales en la
implementacin de sistemas de gestin de recursos humanos basados en modelos de
competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos Humanos bajo una
lgica comn. El modelo bsico de trabajo tiene los siguientes componentes:
Asegurar un estndar: se establece el estndar de competencia a partir del cual se
alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos segn el anlisis de proce-
sos, la elaboracin del mapa funcional, la revisin de la estructura de cargos y perfiles
actuales, y el diseo de perfiles de cargo.
Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar,
desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los
perfiles de competencias definidos.
27
Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organizacin de medir y realizar
seguimiento al desempeo individual y colectivo, tanto a travs de indicadores de
desempeo (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de
trabajo para lograr resultados).
M ovilidad consistente: se busca alinear las polticas de movilidad de la empresa con
respecto a la definicin de perfiles de cargo a base de competencias. De esta forma
deben estar alineados los procesos como convocatoria, seleccin, desarrollo de ca-
rrera y sucesin.
C E R T I F I C AC I N I C D L
Licencia Digital ICDL International Computer Driving Licence, es un
sistema de certificacin internacional de las competencias de una per-
sona para utilizar productivamente computadores personales y las prin-
cipales aplicaciones informticas, en un nivel bsico de destrezas. Tra-
bajadores, empleadores, instituciones de educacin y de gobierno de
ms de cien pases han establecido este programa como el estndar
en certificacin en Tecnologas de Informacin.
La certificacin ICDL est dirigida a usuarios de computadores, inde-
pendientemente de su formacin acadmica o condicin laboral. Per-
mite demostrar, a quienes la posean, que han adquirido conocimien-
tos y habilidades bsicas en las tecnologas de informacin a nivel
usuario. Para obtenerla, cada candidato debe dar un examen en cada
uno de los siguientes siete mdulos ICDL:
1. Conceptos bsicos de las tecnologas de informacin.
2. Uso del computador y administracin de archivos.
3. Procesador de textos.
4. Hojas de clculo.
5. Base de datos.
6. Presentaciones.
7. Internet y comunicaciones.
Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes
28
29
ANTECEDENTES DEL PROYECTO
La lnea de trabajo de Certificacin de Competencias tiene por finalidad contribuir a
establecer las bases metodolgicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certifica-
cin de Competencias Laborales. Se trata de un esfuerzo conjunto con diversos actores
privados y pblicos destinado a disear y probar sistemas para evaluar y certificar las
capacidades de los trabajadores, independientemente de cmo las adquirieron.
Esto implica un doble desafo.
Se trata tanto de un esfuerzo tcnico orientado a asegurar la calidad y buenas prcticas
de los productos y servicios asociados a la evaluacin y certificacin de competencias,
como de un esfuerzo de articulacin institucional entre los actores relevantes para ase-
gurar que la certificacin sea percibida como un mecanismo legtimo, pertinente y que
agregue valor a trabajadores y a empleadores.
En 1998 la Fundacin Chile (FCH) invit a la Confederacin de la Produccin y el
Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence) a explorar
conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certifi-
cacin de Competencias Laborales y Calidad de la Capacitacin. Los beneficios para
los trabajadores, los empresarios y el Estado en lo referente a polticas pblicas de
capacitacin y empleabilidad de una iniciativa de esta naturaleza, as como la necesi-
dad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concrecin de esta alianza
estratgica entre la CPC, el Sence y la Fundacin Chile.
Se efectuaron visitas tcnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de
las lecciones aprendidas de pases como el Reino Unido, Canad, Australia y Mxico,
se acord implementar un proyecto piloto que permitiera disear, instalar y probar
mecanismos para definir estndares de competencias laborales, evaluar y certificar
competencias laborales de trabajadores, establecer estndares de calidad para la capa-
citacin y facilitar la adopcin de un modelo de competencias por parte de empresas
lderes del pas.
30
La idea central del proyecto era generar antecedentes empricos sobre el valor y los
beneficios de la certificacin de competencias y proponer, al trmino del proyecto y a
partir de las lecciones aprendidas, una propuesta de sostenibilidad institucional y finan-
ciera consensuada por los socios estratgicos.
De las lecciones derivadas de la experiencia internacional, Fundacin Chile, el Sence y
la CPC concordaron que el proyecto deba disearse tomando en cuenta los siguientes
aspectos:
El sistema de certificacin de competencias laborales debe responder a los requeri-
mientos de los sectores productivos y las empresas.
El mundo empresarial ejerce liderazgo en el desarrollo del sistema, mediante la
participacin directa de empresas lderes y asociaciones gremiales de amplia
representatividad.
La certificacin debe ser de carcter voluntario, ser imparcial y accesible a todas las
empresas y trabajadores del pas.
El sistema de certificacin debe estar separado del de capacitacin y formacin, con
el fin de evitar conflictos de inters que afecten la validez y legitimidad del certificado.
El sistema de certificacin de competencias debe asegurar la transferibilidad del
certificado, lo que supone el uso de esquemas metodolgicos comunes en todos los
sectores productivos.
El sistema debe ser financieramente sostenible. Su fase de desarrollo requiere de
una inversin conjunta entre Estado y sector empresarial. Una vez en rgimen deben
existir incentivos y subsidios a la demanda para trabajadores y empresas.
A partir de estas consideraciones se acord desarrollar un esfuerzo conjunto para:
Efectuar anlisis sectoriales con el fin de determinar en qu sectores productivos la
certificacin de competencias tendra mayor potencial de agregacin de valor.
Explorar con diversas asociaciones gremiales y empresas el inters por participar en
el proyecto piloto, mediante el aporte de horas profesionales y otros recursos.
Presentar el proyecto a fuentes de financiamiento nacionales e internacionales que
apoyan innovaciones en el mbito del desarrollo de capital humano.
En este escenario se estim que Fundacin Chile cumplira el rol de la conduccin
metodolgica y de la articulacin institucional del proyecto, siendo adems el beneficia-
rio directo de los aportes de los donantes de recursos. En noviembre 1998 el Fondo
Desarrollo e Innovacin (FDI) de la Corfo entreg US$ 450 mil para que Fundacin Chile
diera inicio al proyecto. Posteriormente esta obtuvo una donacin de US$ 1,9 millones
31
El Consejo Directivo inicial del proyecto (ao 1999) estuvo constituido por las siguientes
personas:
del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (Fomin-
BID), para expandir a cinco sectores econmicos la cobertura del proyecto.
La institucionalidad del proyecto consisti en una organizacin con nivel estratgico-
poltico y con un nivel de coordinacin operativo y tcnico. El siguiente esquema descri-
be esta organizacin.
Institucionalidad del proyecto
Sector Privado
Walter Riesco, PRESIDENTE CONFEDERACIN DE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO
Horacio Pavez, PRESIDENTE CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN
Fernando Lihn, PRESIDENTE CMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO
Gabriel Dlano, PRESIDENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO
Alberto Salas, GERENTE SOCIEDAD NACIONAL DE MINERA
Francisco Tomic, PRESIDENTE CONSEJO MINERO
Fernando Echeverra, REPRESENTANTE PRESIDENTE CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN
Diego Hernndez, SOCIEDAD NACIONAL DE MINERA
Lorena Arraigada, GERENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE
Sector Pblico
Guillermo Campero, MINISTERIO DEL TRABAJO
Cristin Cox, MINISTERIO DE EDUCACIN
Ignacio Larraechea, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO (1999)
Daniel Farcas, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO (2000-2003)
Carolina Campero, REPRESENTANTE DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO
Vernica Barahona, SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES
Osvaldo Urza, JEFE REA COMBUSTIBLES SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES
Trabajadores
Raimundo Espinoza, PRESIDENTE FEDERACIN DE TRABAJADORES DEL COBRE
Ricardo Briceo, PRESIDENTE SINDICATO HOTEL CARRERA, REPRESENTANDO AL SECTOR TURISMO
Fundacin Chile
Ivn Lavados, PRESIDENTE FUNDACIN CHILE (PRESIDENTE)
Eduardo Bitran, DIRECTOR GENERAL FUNDACIN CHILE (SECRETARIO EJECUTIVO)
Joaqun Cordua, GERENTE DESARROLLO FUNDACIN CHILE
Hernn Araneda, DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES FUNDACIN CHILE
Consejo Directivo
Comit Tcnico
Comit Directivo Comit Directivo Comit Directivo
Sectorial 1 Sectorial 2 Sectorial n
32
ESTRATEGIA DEL PROYECTO
La experiencia internacional muestra que los proyectos de evaluacin y certificacin de
competencias pueden ser descritos como procesos graduales de identificacin de secto-
res productivos, definicin de estndares de competencias y aplicacin de los mismos,
para fines de educacin, formacin y certificacin de personas.
Un estudio comparado efectuado por el Fomin en todos los pases de Latinoamrica y el
Caribe que han desarrollado proyectos similares, sintetiz en el siguiente esquema la
ruta crtica para instalar sistemas nacionales de competencias laborales orientados por la
demanda.
1
Seleccionar
e identificar
sector
productivo
Movilizar
actores claves
Definir
estndares
Validar
estndares
con actores
claves
Adaptar currculum
y formacin segn
estndares
Evaluar y
certificar
trabajadores
Promover
y difundir
Actualizar
estndares segn
necesidades
El desarrollo de unas normas
globales sobre competencias
laborales constituye un proceso
complejo que implica un cambio
fundamental en el modo que tiene
una industria de considerar el
desarrollo de sus recursos
humanos. En vez de depender de
organismos externos (por ejemplo,
instituciones educativas y de
capacitacin) para determinar qu
competencias son necesarias para
preparar a los empleados para la
fuerza de trabajo, un enfoque
impulsado por la demanda obliga
a las empresas de una industria
determinada a identificar sus
propias necesidades de recursos
humanos.
JULIO NGEL
REPRESENTANTE DEL BID EN CHILE
Manteniendo
la ventaja
competitiva
1. Vase adems Fretwell, D., Lewis, M.V. y Deij, A. (2001) A framework for defining and assesing
occupational and training standards in developing countries. World Bank/European Training
Foundation/Center on Education and Training for Employment (The Ohio State University).
2. Multilateral Investment Fund, MIF, Lessons from Innovation, Skills Standards and Certification,
Washington DC, USA, 2003.
Estndares de competencias y certificacin: un sistema dinmico
2
Tal como aparece en el esquema anterior, el primer paso siempre consiste en identificar
aquellos sectores productivos en que existe la necesidad de mejorar el nivel de compe-
tencias y elevar la productividad de su fuerza laboral, para hacer frente a los crecientes
desafos competitivos del entorno (Paso 1).
Ello supone un esfuerzo importante para involucrar a los actores clave de cada sector
gremios, empresas, trabajadores (Paso 2) en la orientacin estratgica del proyecto y
33
en la definicin de estndares de competencias (Paso 3), los que luego deben seguir un
proceso de validacin para las reas ocupacionales definidas como claves para el sector
(Paso 4).
Los estndares de competencias pueden ser luego usados para adaptar la oferta curricular
de las instituciones de formacin a los requerimientos reales del mundo productivo
(Paso 5) y para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores en el desempeo
de una determinada funcin laboral, independientemente de la forma en que las hayan
adquirido (Paso 6).
Es fundamental, en una ltima etapa, promover y difundir las experiencias prcticas de
evaluacin y certificacin (Paso 7), as como actualizar los estndares de acuerdo a las
necesidades de los sectores productivos (Paso 8). Luego de la actualizacin se retoma el
ciclo con una nueva validacin de estndares (Paso 4).
En el caso de Chile, se ha seguido en lneas generales este modelo, adaptando la dura-
cin y las estrategias de implementacin de las etapas a las necesidades de cada sector.
As, los pilotos desarrollados han considerado las siguientes etapas:
Seleccin
de los sectores
productivos
e involucramiento
de actores claves.
Diseo y pilotaje
de sistema de
evaluacin y
certificacin de
competencias.
Difusin y
proyeccin
del sistema.
C ri te ri o s co n si d e ra d o s e n la se le cci n d e S e cto re s P ro d u cti vo s
La estrategia del proyecto contempl identificar sectores productivos que adems de
tener relevancia econmica y productiva para el pas, estuvieran dispuestos a invertir
recursos propios para poder implementar la iniciativa. Estas condiciones eran bsicas
para asegurar un proyecto piloto exitoso, pertinente y de alto impacto para las empresas
y los trabajadores.
Los criterios especficos para seleccionar los sectores fueron los siguientes:
C ri te ri o s e co n m i co s
I Que exporten productos o servicios con valor agregado.
I Que tengan requerimientos importantes para el mejoramiento de la productividad
laboral.
I Que presenten potencialidad de desarrollo de clusters productivos.
I Que utilicen tecnologas transversales.
Definicin y
validacin de
estndares de
competencias.
Propuesta
institucional.
34
Fundacin Chile
Equipo de profesionales
y tcnicos
Sectores productivos
Asociaciones gremiales
y empresas de los sectores:
Construccin
Minera
Turismo
Agrcola
Industria Metalrgica-Metalmecnica
Informtica
Vitivincola
Industria de alimentos
Logstica y transporte
Sector pblico
Ministerio del Trabajo
Sence
Ministerio de Educacin
Ministerio de Agricultura
C ri te ri o s so ci a le s
I Que tengan capacidad generadora de empleo directo o indirecto, cuya mano de
obra presente deficiencias en cuanto al nivel de calificacin requerido.
C ri te ri o s d e vi a b i li d a d
I Que sean considerados prioritarios dentro de las estrategias regionales de desarrollo.
I Que ya hayan avanzado en algunas iniciativas alineadas con el enfoque de compe-
tencias.
I Que cuenten con actores representativos capaces de constituirse en contrapartes
activas.
I Que manifiesten inters en la iniciativa y disposicin a invertir recursos propios en las
distinas fases del Proyecto.
Considerando estos criterios, se decidi trabajar con los sectores construccin (instala-
ciones e inspecciones de gas y electricidad), turismo (gastronoma, alojamiento, agen-
cias de viaje y turismo receptivo), minera (gestin, supervisin, mantencin minera y
operacin), agrcola (frutcola de exportacin: huerto-parrn, parking, frigorfico-uva de
mesa), metalrgico/metalmecnico (fundiciones y maestranza de mecanizado) e infor-
mtica (manejo de computadores a nivel de usuario). Otros rubros con los cuales re-
cientemente se est trabajando son el sector vitivincola, la industria de alimentos, y
logstica y transporte.
Luego, con la puesta en marcha de los pilotos en cada sector, se suscribieron convenios
de colaboracin entre los representantes empresariales sectoriales y Fundacin Chile, los
que se tradujeron en compromisos de asignacin de recursos humanos, elaboracin de
Participantes del proyecto de evaluacin y certificacin de competencias para el trabajo.
35
I Presidentes cmaras gremiales
I Ejecutivos de empresas
I Directores de instituciones
pblicas y privadas
I Organismos tcnicos
I 10 a 12 personas (gerentes generales,
de operaciones y de recursos humanos)
Construyen el mapa funcional.
Organizan las reas clave.
Agrupan los elementos de
competencia.
Validan estndares de competencia.
I 6 a 10 personas
especialistas en la lnea de
mandos medio y operativos
Construyen unidades
de competencias.
COMIT EJECUTIVO
COMIT DIRECTIVO
GRUPOS TCNICOS
planes de trabajo y definicin de los modelos de organizacin intersectorial ms apropia-
dos para la realidad de cada rubro. Sobre esta plataforma institucional fue posible co-
menzar la etapa de definicin de los estndares de competencias.
ORGANIZACIN DEL PROYECTO
Junto con iniciarse un proyecto de evaluacin y certificacin de competencias en un
sector determinado, se requiere de un amplio esfuerzo de creacin de capacidades
tcnicas y metodolgicas en los actores sectoriales clave para dar continuidad, validez y
viabilidad al sistema.
En el marco de los pilotos desarrollados por Fundacin Chile se estableci un comit
directivo a cargo del diseo estratgico general, y se crearon y pusieron en funciona-
miento comits ejecutivos encargados de la definicin y anlisis de las funciones
clave de cada sector, y grupos tcnicos, que trabajan directamente en el levanta-
miento de las Unidades de Competencia Laboral (UCL).
Los comits directivos fueron la instancia a cargo del diseo estratgico general para
cada sector productivo. Lo integraron los directivos o representantes de las principales
asociaciones gremiales y gerentes generales de empresas lderes de cada sector.
Los comits ejecutivos estuvieron a cargo de la definicin y anlisis de las funciones
clave de cada sector. Lo integraron ejecutivos de empresas lderes de cada sector pro-
ductivo, generalmente de las gerencias de operaciones y recursos humanos.
Los grupos tcnicos trabajaron directamente en el levantamiento de las unidades de
competencia laboral. Estuvieron conformados por trabajadores, supervisores y expertos
con un alto grado de experiencia y conocimiento de la funcin productiva que se analiza
para llegar a definir una UCL.
36
DEFINICIN DE LOS ESTNDARES
DE COMPETENCIAS
Un estndar de competencia es la especificacin del nivel de desempeo requerido
para cumplir exitosamente con las expectativas laborales definidas por el propio sector
empleador. Al ser establecido sobre la base de las mejores prcticas de un sector pro-
ductivo en particular, es un patrn vlido para evaluar, certificar y orientar a las personas
para su desarrollo profesional.
El proceso-tipo para el desarrollo de estndares de competencias en la experiencia de
los diversos pilotos sectoriales realizados por Fundacin Chile fue el siguiente:
1. Efectuar anlisis sectoriales para identificar la situacin actual en trminos de tecno-
logas, formas de organizacin del trabajo, calificacin de la fuerza laboral y desafos
estratgicos del sector.
2. Realizar el anlisis detallado de las funciones productivas, en conjunto con los acto-
res clave del sector, organizados en grupos tcnicos, desglosndolas hasta especifi-
car actividades laborales realizables por un individuo.
3. Definir UCL medibles, observables y evaluables sobre la base de criterios de desem-
peo definidos y validados con expertos tcnicos de cada sector productivo.
4. Agrupar distintas UCL segn perfiles ocupacionales, de modo de estructurar estndares
aplicables a los mbitos de la formacin, capacitacin, intermediacin laboral y ges-
tin de recursos humanos en empresas, adems de servir para la evaluacin y certi-
ficacin de personas.
E stu d i o s se cto ri a le s: d e fi n i ci n d e re a s d e co m p e te n ci a s cla ve
El paso siguiente a la constitucin de los comits ejecutivos y grupos tcnicos en cada
sector o subsector, consisti en acotar aquellas reas en las cuales la evaluacin y certi-
ficacin de competencias le agregaba mayor valor al capital humano, o ayudaba a dismi-
nuir brechas en relacin a las competencias requeridas. Para ello, en algunos casos se
realizaron estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector
productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificacin de las compe-
tencias laborales. Estos estudios fueron ejecutados por un grupo de expertos de la Fun-
dacin Chile y colaboradores de las asociaciones de empresas, con el apoyo de agencias
gubernamentales que disponan de informacin relevante. La metodologa incluy un
anlisis documental y bibliogrfico, estudios de indicadores econmicos sectoriales y
entrevistas individuales y grupales a actores clave.
Un pas como Chile, que tiene su
propia idiosincrasia y tradicin,
requiere de propuestas para un
sistema de certificacin, evaluacin
y formacin sobre la base de
competencias que no sean copias
de otro pas. Chile tiene que hacer
las cosas a su modo y segn su
contexto, y tiene que realizar una
labor previa y generar seales
pertinentes en las instituciones
chilenas para que puedan usarlas
como referencias y modelos.
LEONARD MERTENS
CONSULTOR ORGANIZACIN INTERNACIONAL
PARA EL TRABAJO
37
Como resultado de los estudios realizados, se definieron reas clave para desarrollar
competencias en cada sector y/o subsector, tal como se muestra a continuacin.
reas clave para desarrollar competencias
3
S e cto re s S u b se cto re s re a s
Turismo Gastronoma Bar/Restorn
Cocina
Alojamiento Recepcin y Servicios de habitaciones
Turismo receptivo Recepcin de pasajeros
Agencias de viaje Comercializacin de productos y servicios tursticos
Construccin Gas Inspeccin e instalacin de gas
Electricidad Instalacin elctrica
Minera Gestin supervisin Gestin primera lnea
Mantencin Mantencin elctrica
Mantencin instrumentista
Mantencin mecnica
Operacin Extraccin minera subterrnea
Extraccin rajo abierto
Procesamiento fundicin
Procesamiento xido de cobre
Procesamiento de sulfuros
Agrcola Frutcola de exportacin Huerto-Parrn
Packing
Frigorfico- Uva de mesa
Metalrgico/ Metalmecnico Fundiciones Produccin
Mantencin
Control e inspeccin
Maestranza de mecanizado Produccin
Mantencin
Control e inspeccin
Tecnologas de la Informacin Manejo de computador Conceptos bsicos, uso del computador,
a nivel usuario procesador de textos, planilla de clculo,
base de datos, presentaciones, Internet y e-mail.
3. Los sectores vitivincola, industria exportadora de alimentos y logstica y transporte se encuentran definiendo los subsectores y reas de
competencias.
38
Una vez articulado el sector y definidas las reas de competencias clave, se inici la fase
de desarrollo y validacin de los estndares de competencias laborales, aplicando el
mtodo funcional. Este mtodo permite identificar de manera flexible las competencias
necesarias para cumplir una determinada funcin, contando para ello con un formato
estandarizado y de fcil actualizacin, que permite eliminar unidades de competencias
que van quedando obsoletas, as como agregar otras nuevas que van surgiendo en el
tiempo.
Los estndares son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las perso-
nas para desempear una determinada funcin productiva.
A n li si s d e fu n ci o n e s p ro d u cti va s
G
Anlisis funcional
El anlisis funcional es una metodologa que consiste en establecer el propsito principal
de una actividad productiva y luego desagregarlo en funciones clave y sub-funciones, hasta
llegar a determinar las actividades y productos (elementos de competencia) realizables
por un individuo. El anlisis funcional se desarrolla con expertos de la actividad laboral,
empleadores y trabajadores, siguiendo lineamientos metodolgicos establecidos.
G
Mapa funcional
El mapa funcional es la representacin grfica de los resultados del anlisis funcional.
Sus niveles de desagregacin varan segn el sector involucrado y la complejidad de sus
funciones laborales.
Anlisis funcional Perfil ocupacional
rea ocupacional
Unidades de competencia
Contexto de competencia
Evidencias directas
e indirectas
Mapa funcional
Propsito principal
Funcin clave 1
Subfunciones
Elemento
Elemento
Unidad de competencia
Funcin clave 2
Funcin clave n
Unidad de competencia laboral
Actividades clave
Criterios de desempeo
Conductas asociadas
Conocimientos
Habilidades
39
G
Unidad de Competencia Laboral (UCL)
La unidad de competencia laboral (UCL) es un documento en el que se especifican los
criterios segn los cuales una persona puede ser evaluada y/o formada para desempe-
ar una determinada funcin laboral. Se mide a travs de resultados o productos de
tareas.
Las UCL se definen a partir de un mapa funcional y estn compuestas de lo siguiente:
Actividades clave que son el desglose de una UCL en acciones especficas
que una persona debe ser capaz de realizar para obtener
un resultado.
Criterios de desempeo que detallan la manera en que se espera que una perso-
na ejecute las actividades clave de una UCL.
Conductas asociadas que explican y ejemplifican las competencias conductuales
pertinentes para la realizacin adecuada de las activida-
des especificadas en una UCL.
Conocimientos mnimos que el candidato debe poseer sobre determi-
nadas materias, para ejecutar de manera competente las
actividades correspondientes a una determinada UCL.
Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para
el desempeo adecuado de las actividades descritas en
una UCL.
G
Perfil ocupacional
Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupacin de
UCL relevantes para una determinada rea ocupacional u oficio. El per-
fil ocupacional describe el rea o mbito general dentro del cual se
desenvuelve un oficio u ocupacin; las unidades de competencia aso-
ciadas al perfil; el contexto de competencia referido a las condiciones y
situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para
ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e indirectas
que permiten constatar que una persona es capaz de desempear las
actividades que componen un perfil ocupacional, segn los criterios
esperados.
40
D e fi n i ci n d e U n i d a d e s d e C o m p e te n ci a L a b o ra l
En las experiencias piloto desarrolladas por el programa de Competencias Laborales se
opt por el mtodo funcional para la elaboracin de los estndares de competencias.
Durante las experiencias piloto se elaboraron y validaron los siguientes mapas funcionales:
1. Turismo-Hotelera
2. Turismo-Gastronoma
3. Turismo-Empresas de turismo
4. Instalaciones e Inspecciones de gas
5. Instalaciones e Inspecciones elctricas
6. Gran minera
7. Frutcola de exportacin-Manzanas
8. Frutcola de exportacin-Uva de mesa
9. Metalrgico/metalmecnico-Fundicin
10. Metalrgico/metalmecnico-Maestranza mecanizado
En el caso del sector informtico, los integrantes del comit ejecutivo sectorial coincidie-
ron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de competencias hacia un
nivel de usuario de computadores, ms que a competencias tcnicas especficas. A partir
de una revisin de estndares existentes, se resolvi adaptar el Estndar Internacional
Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence).
ICDL es una certificacin internacional de las competencias de una persona para utilizar
productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informticas
en un nivel bsico de destrezas. Se trata de una certificacin modular y enfocada a la
tarea, que cubre diferentes reas de aplicacin. Tiene la ventaja adicional de rentabilizar
la inversin en capacitacin en tecnologas de informacin, tanto para el segmento cor-
porativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral (tra-
bajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre
la base de estndares validados internacionalmente.
Desde que comenz el Programa se han identificado y desarrollado 354 UCL en total,
adems de 7 mdulos definidos para el sector de informtica.
4
4. En el caso del sector informtico, no se desarrollaron UCL, sino que se adaptaron siete mdulos
basados en el estndar internacional ICDL vlidos para evaluar y capacitar a personas en el
dominio de competencias transversales de uso de TI. Por ello, no se incluyen en la suma total
de UCL desarrolladas.
41
5. Esta suma no incluye los mdulos del sector informtico.
S e cto re s S u b se cto re s o re a s N m e ro d e U C L d e sa rro lla d a s
Minera Extraccin rajo abierto 9
Extraccin subterrnea 17
Procesamiento xido de cobre 11
Procesamiento de sulfuros 18
Procesamiento fundicin 33
Mantencin mecnica 52
Mantencin elctrica 27
Mantencin instrumentista 15
Gestin supervisin 7
Subtotal minera 188
Construccin Instalaciones e inspecciones de gas 9
Instalaciones elctricas 6
Subtotal construccin 16
Turismo Gastronoma 13
Alojamiento 8
Agencias de turismo 6
Turismo receptivo 7
Subtotal turismo 39
Agrcola Huerto-Parrn 28
Packing 40
Frigorfico-Uva de mesa 6
Subtotal agrcola 79
Metalrgico-metalmecnico Fundiciones 20
Maestranza de mecanizado 12
Subtotal metalrgico-metalmecnico 32
Informtica Subtotal informtica 7
TOTAL UCL 354
5
D e sa rro llo d e p e rfi le s o cu p a ci o n a le s
Junto con implementar los pilotos de evaluacin y certificacin de competencias, el
programa realiz un proceso de construccin de perfiles ocupacionales basados en com-
petencias que respondieran a una lgica de oficios completos ms que a actividades
aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el mbito de la formacin,
capacitacin y gestin de recursos humanos en empresas, adems de la utilidad para ser
usados en la evaluacin y certificacin. Para construir estos perfiles se siguieron los si-
guientes pasos:
42
Estandarizacin de los formatos de las UCL y de los instrumentos de evaluacin
desarrollados en los distintos sectores.
Definicin de competencias conductuales y ejemplos de indicadores asociados a los
elementos que conforman cada UCL.
Agrupacin de las UCL en perfiles ocupacionales alineados con las necesidades de
mejoramiento de los programas de capacitacin y formacin para el trabajo.
A modo de ejemplo, el siguiente esquema muestra los perfiles ocupacionales definidos
en el sector agrcola y la cantidad de UCL agrupadas para construirlos.
Perfiles ocupacionales definidos en el sector agrcola
Sector Subsector
Agrcola Frutcola de Huerto-Parrn 12 UCL Cosechador de fruta de exportacin
exportacin (reas) Jefe de cuadrillas
Tractorista
Operador de horquilla
Transportista
Packing 23 UCL Ayudante de packing
(reas) Supervisior de lnea de packing
Embalador de fruta de exportacin
Operador de equipos y materiales
Programador de lnea de packing
Frigorfico- 10 UCL Ayudante de operador de fro en fruta de exportacin
Uva de mesa Operador de fro en fruta de exportacin
(reas)
DISEO DEL SISTEMA DE EVALUACIN Y
CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES
Tras completar el proceso de levantamiento y validacin de estndares de competencias
se inici la etapa de puesta en marcha de un sistema para utilizar dichas normas con
fines de evaluacin y certificacin de personas.
E va lu a ci n d e co m p e te n ci a s la b o ra le s
La evaluacin de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen
evidencias sobre el desempeo laboral de un individuo, con el fin de determinar si es
competente para realizar una funcin laboral determinada. Los referentes para la eva-
43
luacin son siempre los estndares de competencia laboral definidos por el mundo
productivo.
Se puede hacer una analoga entre este proceso de evaluacin y un proceso judicial en
que el candidato, con ayuda de organismos evaluadores, recoge evidencias de diversa
naturaleza sobre su capacidad para realizar una tarea conforme a los criterios de desem-
peo requeridos. La evaluacin se centra en resultados de desempeo, siendo siempre
individual, y no utilizando escalas de puntuacin. Su resultado es uno de los dos siguien-
tes juicios: Competente o An No Competente.
Las evidencias son todos aquellos eventos que un sujeto puede hacer visibles y declara-
bles con el objeto de demostrar empricamente el desempeo actual e histrico de su
competencia en un determinado mbito del quehacer.
Un aspecto central de la evaluacin concebida como un proceso de recopilacin de
evidencias de competencia laboral es la organizacin de las mismas en un portafolio
fsico de evidencias donde se renen documentos y productos recogidos durante el
proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construccin de este portafolio, lo que
contribuye a su formacin. En efecto, el trabajo de recopilar evidencias y exponerse a
diversas situaciones de evaluacin constituye, en s mismo, un proceso de desarrollo de
competencias que permite al trabajador profundizar en la comprensin de su ocupacin
y aumentar la conciencia sobre sus propias fortalezas y debilidades en el trabajo.
Las evidencias de competencia laboral pueden ser:
Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la perso-
na, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc.
Indirectas: aquellas que se generan a travs de un tercero o por productos del
trabajo de la persona, tales como informes de desempeo, cartas de recomenda-
cin, currculum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fo-
tografas o videos, rdenes y solicitudes de trabajo y respuestas a las mismas,
pautas de mantencin, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios,
condecoraciones, medallas, publicaciones, proyectos entregados, testimonios de
pares, clientes y superiores, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros.
C e rti fi ca ci n d e co m p e te n ci a s la b o ra le s
La certificacin es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un traba-
jador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos
son certificados como Competentes por organismos independientes de reconocido
prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado An No
Competente, puede participar en un componente de capacitacin basado en los
Lo que est detrs de todo esto es
un profundo cambio cultural en las
formas como las compaas miran
a sus trabajadores y cmo stos se
insertan en ese modelo La
industria minera no tiene
alternativa porque compite en la
aldea global; no saca nada con
tener tecnologa de punta si no
tiene a los trabajadores ms
capacitados que la administren,
por tanto, la inversin de esta
industria no solo consiste en
reclutar trabajadores buenos, sino
adems en ofrecer alternativas de
desarrollo en la lnea de la
capacitacin sobre la base de las
competencias laborales. Este
programa cay como anillo al
dedo para nuestro sector.
EDUARDO LOYOLA
GERENTE GENERAL CONSEJO MINERO
44
estndares de competencia definidos, para nivelar y mejorar las reas en que presente
deficiencias. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundizacin
de conceptos y no de aprendizaje desde cero.
Reconocimiento
de aprendizajes
previos
Candidatos a
certificacin
Evaluacin de
la competencia
Certificacin de la
competencia demostrada
An no competente
no
Capacitacin / Desarrollo
basado en competencias
s
Proceso de evaluacin y certificacin
Cabe destacar que en el marco del proyecto piloto de turismo receptivo se ha diseado
un modelo que integra dentro del proceso de evaluacin/certificacin un componente
inicial de capacitacin, lo que constituye una innovacin importante, con un alto poten-
cial de ser replicado en otros sectores productivos (ver esquema de pgina 45).
E stra te g i a s p a ra e l d i se o d e l si ste m a
Para disear el sistema de evaluacin y certificacin se siguieron tres pasos. En primer
lugar se transfirieron y adaptaron a la realidad nacional los aprendizajes de las experien-
cias internacionales en competencias laborales. Luego, se disearon instrumentos y pro-
cedimientos estandarizados para las distintas etapas del proceso, y finalmente se crea-
ron capacidades en organismos evaluadores y certificadores para la operacin del sistema.
A continuacin explicaremos cada una de las estrategias utilizadas:
G Transferencia de metodologas y buenas prcticas internacionales
Durante la primera etapa se realizaron visitas tcnicas con el fin de conocer directamente
la operacin de organismos evaluadores y certificadores de competencias laborales, as
como para conocer y analizar las experiencias de empresas que han adoptado la gestin
por competencias en el mundo.
Visita tcnica a Inglaterra y Escocia en junio de 2000, con el fin de tener una visin
global acerca de las polticas de aseguramiento de calidad, las metodologas y formas
de operacin, y del impacto que han tenido las polticas y la institucionalidad del
sistema de certificacin de competencias en Inglaterra.
45
Modelo integrado de capacitacin/evaluacin
Sence
Difusin y
convocatoria
a trabajadores
postulantes de
empresas o
personas
independientes
O
R
G
A
N
I
S
M
O
S

C
A
P
A
C
I
T
A
D
O
R
E
S
I
Reclutamiento y
seleccin segn
perfil de ingreso
I
Pre-diagnstico
I
Inscripcin al curso
I
Apertura de
portafolio
Reunin
informativa y
recopilacin
de evidencias
Mdulos de capacitacin
que aseguren calidad:
I
Construccin de evidencias
I
Competencias del perfil
ocupacional
I
Competencias genricas
Informe integral de capacitacin
y recomendacin
O
R
G
A
N
I
S
M
O
S

E
V
A
L
U
A
D
O
R
E
S
O
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G
A
N
I
S
M
O
S

C
E
R
T
I
F
I
C
A
D
O
R
E
S
I
Auditora del portafolio
de evidencias
I
Revisin normal y
exhaustiva
I
A se g u ra m i e n to
d e ca li d a d
Fuera
Cronograma
de actividades
y acuerdo de
evaluacin con
el postulante
Recopilacin,
verificacin
y validacin
de evidencias.
I
Evaluacin
en terreno,
simulaciones
y entrevistas
I
A se g u ra m i e n to
d e ca li d a d
s cumple
Recomendacin
de portafolios
para la
certificacin
Tra b a ja d o re s
ce rti fi ca d o s
e n su
o cu p a ci n
Entrega de
certificados de
competencia
I
Aclarar disconformidad
I
Recopilar ms evidencias
An no certificable
No certificable
Certificable
no cumple
Gira tcnica del sector minero a Espaa, Francia e Inglaterra en junio de 2001 para
observar la experiencia de diversas empresas que han implementado una gestin
de recursos humanos basada en competencias, el modo de funcionamiento de los
sistemas nacionales de evaluacin y certificacin y su relacin con los sistemas de
las empresas.
46
Visitas tcnicas del sector turismo en mayo de 2001 a Inglaterra y Mxico. Los
objetivos fueron observar directamente los procesos de evaluacin de competen-
cias laborales en el sistema ingls, particularmente en el mbito turstico, y partici-
par en el congreso organizado por la Organizacin Mundial de Turismo en Oaxaca,
sobre los sistemas y normas de certificacin en turismo.
Tambin hubo expertos internacionales en temas de competencias laborales que
visitaron Chile y realizaron actividades de capacitacin al equipo tcnico de los pro-
yectos pilotos.
Visitas de expertos canadienses representantes del Canadian Tourism Human
Resource Council (Cthrc) y del Canadian Tourism Human Resource Board (Cthrb) en
1999 y 2001. Se realizaron talleres para secretarios tcnicos, profesionales del sector
pblico y empresarios de los sectores turismo, construccin y minera, sobre el desarrollo
de instrumentos de evaluacin y herramientas para dirigir el proceso en su conjunto.
Visita de expertos internacionales de Qualification Curriculum Authority (QCA), de
Australian National Training Authority (ANTA) y de Cinterfor-OIT, en noviembre de
2000. Dichas visitas se dieron en el marco del seminario internacional Competen-
cias Laborales, Aprendizaje Continuo y Productividad organizado por Fundacin
Chile, Sence y Cepal/GTZ.
Asistencia tcnica de Vetassess (Vocational Education and Training Assessment
Services-Australia), en octubre de 2001. El objetivo fue transferir la experiencia
australiana e intercambiar visiones con respecto a la creacin de capacidades para
la evaluacin de competencias y los mecanismos de aseguramiento de calidad de
los estndares de competencias y del sistema en general.
Visita de expertos canadienses, en mayo de 2002, patrocinada por la Agencia Cana-
diense de Desarrollo Internacional y el Ministerio de Desarrollo de Recursos Huma-
nos de Canad. La directora ejecutiva de SkillPlan-BC Construction Industry Skills
Improvement Council analiz e intercambi puntos de vista sobre los productos
generados por los proyectos piloto. Se realizaron tambin actividades de asistencia
tcnica a organismos municipales de intermediacin (OMIL) y se present el enfo-
que canadiense de las competencias clave para conseguir un empleo, y el enfoque
de las aptitudes esenciales (essential skills).
Visita de expertos internacionales en noviembre de 2002, en el marco del semina-
rio internacional Competencias para el Trabajo, un Sistema que fortalece el Capital
Humano, organizado por Fundacin Chile y BID-Fomin. En dicha oportunidad,
National Skill Standards Board de Estados Unidos expuso su experiencia sobre el
levantamiento de estndares de competencias y articulacin institucional
47
multisectorial; el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial de Brasil (Senai) reali-
z un taller sobre formacin modularizada en base a competencias; Learning &
Skills Council del Reino Unido expuso una estrategia para mejorar la calidad y
pertinencia de la oferta de formacin y capacitacin para el trabajo; National Institute
for Literacy de Estados Unidos present un marco de competencias que integra las
competencias para el trabajo, la familia y la vida ciudadana; y European Computer
Driving Licence Foundation (ECDL-F) de Irlanda present las caractersticas y forma
de funcionamiento del estndar de ICDL para evaluar y desarrollar las competen-
cias informticas de las personas.
Taller de trabajo del consultor y experto internacional en competencias laborales,
Leonard Mertens en enero de 2004. Se presentaron casos y se intercambiaron
experiencias sobre normalizacin, gestin en empresas, evaluacin y certificacin,
formacin y capacitacin basada en competencias y desarrollo de competencias
de empleabilidad. Adems, se realiz un taller con 70 gerentes, ejecutivos y profe-
sionales de empresas interesadas en el tema de competencias, y otro con 50
directivos y encargados acadmicos de instituciones de formacin y capacitacin
para el trabajo.
G Desarrollo y validacin de procedimientos
e instrumentos de evaluacin y certificacin
A partir de los antecedentes recogidos de la experiencia internacional, y con miras a
implementar experiencias piloto en los sectores cuyos estndares de competencias fue-
ron desarrollados y validados, se formularon, en conjunto con los representantes tcni-
cos sectoriales, los procedimientos e instrumentos para la evaluacin de las competen-
cias laborales de las personas. El trabajo de los expertos consisti en un proceso constante
de elaboracin, validacin con empresas y reformulacin de productos para cada una de
las etapas del proceso de evaluacin y certificacin de competencias.
G Creacin de capacidades en organismos evaluadores y certificadores
Una vez definidos en detalle los requerimientos institucionales y tcnicos y finalizado el
diseo de los productos, se seleccionaron los organismos evaluadores y certificadores para
iniciar la ejecucin en los sectores. Este proceso implic un esfuerzo significativo de crea-
cin de capacidades, dado el carcter completamente innovador de este tipo de servicios
a nivel nacional. Entre el ao 2000 y 2004 fueron capacitadas cerca de 200 personas de
20 organismos evaluadores, 25 personas de ocho organismos certificadores y 60 perso-
nas de 20 organismos capacitadores, para disear y gestionar una oferta basada en com-
petencias.
De este modo, tras cuatro aos de experiencias piloto en mltiples sectores y empresas,
se ha constituido en Chile un incipiente mercado de organismos especializados en la
La certificacin ha tenido un
excelente impacto en la gente,
sobre todo en aquellas profesiones
ms sencillas como mucamas. La
gente que se desempea en este
sector es generalmente
autodidacta. Es por ello que las
certificaciones de competencias
son un reconocimiento a las
capacidades de las personas que
trabajan en el sector y, adems,
tiene la virtud de transformar el
oficio en una profesin. La persona
puede decir, yo hago esto y lo hago
bien, y estoy evaluada que lo hago
bien; por lo tanto, es un ttulo
profesional en distintos sectores, y
eso es muy importante para
cualquier personas.
IVONNE DE LA HAYE
GERENTE GENERAL
UNIVERSAL AGENCIA TURISMO
PRESIDENTA DEL CONSEJO SUPERIOR DE
TURISMO DE CHILE (CONSETUR)
48
E ta p a P ro d u cto s d e sa rro lla d o s
Seleccin de postulantes
6
I Instrumentos para verificar competencias: tres pruebas de seleccin
con pauta de evaluacin.
I Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluacin.
I Informe de requerimientos de infraestructura.
I Mdulo de capacitacin a evaluadores.
Verificacin de habilidades I Instrumentos para verificar habilidades y conocimientos:
y conocimientos - Tres pruebas de verificacin con pauta de evaluacin.
- Tres pautas para simulacin laboral.
I Manual con instrucciones y procedimientos para aplicacin de instrumentos.
I Informe de requerimientos de infraestructura.
Ejecucin de actividades I Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluacin.
de evaluacin I Mdulo de capacitacin en procedimientos y aplicacin de instrumentos de evaluacin.
I Instrumentos de apoyo para la verificacin de evidencias.
I Manual de trabajo para el coordinador: documento que tiene por objetivo
orientar el anlisis de antecedentes.
I Mdulo de entrenamiento para el coordinador.
I Gua de retroalimentacin al candidato: documento con instrucciones para
la comunicacin permanente con l.
I Ficha resumen de verificacin: hoja(s) con indicacin(es) de evidencias presentadas,
chequeo de verificacin y observaciones para ser adjuntada al portafolio.
Capacitacin a evaluadores I Mdulos de capacitacin a evaluadores para todas las etapas del proceso de evaluacin.
Contiene todos los mdulos de entrenamiento y guas mencionadas en
las etapas anteriores.
I Manual para el evaluador.
I Manual para el candidato.
6. Esta etapa y los instrumentos asociados solo se aplicaron en el caso de los pilotos de convoca-
toria abierta realizados en los sectores de construccin (gas/electricidad) y turismo, llamados
Cero Falta.
7. Dicho comit estuvo integrado por los coordinadores sectoriales, expertos tcnicos y encarga-
dos de gestin del programa, que realizaron consultas permanentes a los organismos evaluadores,
capacitadores y certificadores.
evaluacin y el reconocimiento formal de los aprendizajes y capacidades de las personas
para desempear una determinada funcin productiva, independientemente de la ma-
nera en que los adquirieron.
Los resultados de las etapas de diseo y validacin de instrumentos y creacin de capa-
cidades en organismos evaluadores y certificadores fueron permanentemente
monitoreados en terreno por un comit de mejoramiento continuo y aseguramiento de
calidad
7
creado dentro del Programa de Competencias Laborales de Fundacin Chile,
para detectar necesidades de mejoras o rediseos de los sistemas.
49
PRUEBAS PILOTO POR SECTORES
En el perodo 2000-2004, se llevaron a cabo proyectos piloto de evaluacin y certifica-
cin de competencias laborales en los sectores agrcola, construccin, turismo, minera,
metalrgico-metalmecnico e informtico.
8
P i lo to s se cto r co n stru cci n
Pilotos Inicio Trmino
Gas-Electricidad 1 Noviembre 1999 Julio 2000
Gas-Electricidad 2 Marzo 2001 Diciembre 2002
Gas-Electricidad 3 Enero 2003 Marzo 2003
Entre noviembre de 1999 y julio de 2000 se realiz la primera experiencia demos-
trativa de evaluacin de competencias laborales en Chile. En el marco del proceso de
otorgamiento y renovacin de licencias para ejercer como inspectores y ayudantes
de instalaciones de gas realizado por la Superintendencia de Electricidad y Combus-
tibles, se incorpor un componente de evaluacin de competencias coordinado por
Fundacin Chile, la Cmara Chilena de la Construccin y Sence. En esta ocasin, por
tratarse de un primer piloto, no se entregaron certificados de competencia ya que los
trabajadores evaluados como Competentes accedieron directamente a la licencia
SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles). En el proceso participaron
alrededor de 800 personas.
A partir de las lecciones aprendidas en la primera experiencia demostrativa, entre mar-
zo de 2001 y diciembre de 2002 se llev a cabo un nuevo proyecto piloto en el sector,
cuyo nombre de fantasa fue Cero Falta. Este fue financiado por BID-Fomin y Sence lo
cual, junto con la alta demanda del sector productivo, permiti ampliar la cobertura a
regiones y segmentos de trabajadores no considerados inicialmente. En esta ocasin,
se beneficiaron 1.100 instaladores domiciliarios elctricos y de gas de las regiones
Metropolitana, del Biobo (VIII) y de Valparaso (V), quienes fueron evaluados por dife-
rentes universidades y certificados por la Confederacin de la Produccin y el Comer-
cio. Cabe destacar que se incluy dentro del proceso de evaluacin la posibilidad de
recibir cursos cortos de capacitacin para aquellos trabajadores que mostraron defi-
ciencias en alguno de los aspectos de las competencias evaluadas.
8. A la fecha de publicacin de este libro, algunos pilotos ya haban concluido, en tanto que otros
estaban en pleno perodo de ejecucin. Los sectores vitivincola, industria de alimentos, y logs-
tica y transporte no se incluyeron debido a que los pilotos recin se encuentran en las fases
iniciales.
50
Entre enero y marzo de 2003 se realiz un ltimo piloto en el marco del Programa
Chile Califica con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se
beneficiaron 125 personas del subsector gas/electricidad.
En marzo de 2003, como resultado del xito de los tres pilotos antes mencionados,
se inici por primera vez en Chile el funcionamiento de un sistema en rgimen de
evaluacin de competencias a nivel sectorial. A partir de esta fecha, la evaluacin de
competencias laborales se constituy como una actividad pagada, gestionada por la
Superintendencia de Electricidad y Combustibles para poder optar a la autorizacin
legal o Licencia habilitante para ejercer como inspectores e instaladores de gas y
electricidad.
P i lo to s se cto r tu ri sm o
Gastronoma 1 Marzo 2001 Diciembre 2002
Gastronoma 2 Enero 2003 Marzo 2003
Alojamiento 1 Abril 2002 Agosto 2002
Alojamiento 2 Julio 2003 Mayo 2004
Agencias de turismo Agosto 2002 Diciembre 2002
Turismo receptivo Abril 2003 Marzo 2005
El mismo proyecto piloto Cero Falta desarrollado entre marzo de 2001 y diciembre
de 2002 incluy al sector de gastronoma. En esta ocasin fueron certificados por la
Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo,
cerca de 700 barman, garzones, jefes de fila, ayudantes de cocina y maestros de
cocina, de las regiones Metropolitana, del Biobo (VIII) y de Valparaso (V). Como
organismos evaluadores operaron distintas universidades.
Entre enero y marzo de 2003 se realiz un segundo piloto en el marco del programa
Chile Califica, con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se
beneficiaron 125 personas del subsector gastronoma.
Simultneamente al piloto Cero Falta, y aprovechando las sinergias generadas para
el levantamiento de estndares de competencias y el desarrollo de instrumentos de
evaluacin, entre abril y agosto de 2002 se implement un programa piloto en el
subsector de alojamiento, financiado por BID-Fomin. Por primera vez se prob un
modelo donde el organismo evaluador no fue una universidad sino que la asocia-
cin gremial ms representativa del sector (Hoteleros de Chile A.G.). En esta ocasin
fueron certificados por la Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el
Consejo Superior de Turismo 50 recepcionistas, mucamas y botones de los hoteles
Santiago Park Plaza, San Francisco-Kempinski, Imperio, Tupahue, Bonaparte, Los
Espaoles, Providencia-Aloha, Galeras y Eurotel.
51
Debido a la alta demanda de las empresas y al elevado inters de los trabajadores del
subsector de alojamiento, entre julio de 2003 y mayo de 2004 se realiz un nuevo piloto
en el marco del Programa Chile Califica para las mismas reas ocupacionales. Esta vez se
ampli la cobertura a tres ciudades (Santiago, La Serena y Temuco), siendo evaluadas y
certificadas 200 personas.
Entre agosto y diciembre de 2002 se desarroll con financiamiento de BID-
Fomin una experiencia piloto con empresas de turismo que aportaron trabaja-
dores para someterse al proceso de evaluacin y certificacin. El organismo
evaluador fue la Asociacin Chilena de Empresas de Turismo (Achet) y los
certificadores fueron la Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de
Chile, y el Consejo Superior de Turismo. Participaron 50 operadores tursticos
del rea ventas y administrativos. Las empresas participantes fueron:
Aeromar, Andina del Sud, Turismo Cocha, Deltour, Turismo El Golf, Maitur,
Rapa Nui, Turismo Tajamar, Turismo Turavin, Tari, Travel House, Universal,
Viajes Romeo y Turismo Zahr.
A partir de abril de 2003, y tambin en el marco del Programa Chile Califica, se inici
un proceso de definicin y validacin de estndares de competencias para activida-
des de turismo receptivo, lo que incluy el rea de recepcin de pasajeros y otros
servicios asociados a la cadena receptiva de los cruceros, tales como restaurantes y
servicios de alojamiento. Para ello se cont con el apoyo de las empresas portuarias
de Arica, Valparaso, Puerto Montt y Punta Arenas. A contar de julio de 2004 se inici
la etapa de evaluacin de 900 choferes de taxi y van, anfitriones de turistas en
puertos y aeropuertos, guas tursticos generales, maestros de cocina y garzones. Por
primera vez se probar en terreno un modelo que integra evaluacin/certificacin y
capacitacin para todos los participantes, a diferencia de los pilotos Cero Falta,
donde solo se deriv a esta ltima a los candidatos que mostraban deficiencias en
algn aspecto de las competencias evaluadas. El piloto termina en marzo de 2005.
P i lo to s se cto r m i n e r a
El Teniente Octubre 2001 Junio 2003
Minera Norte Julio 2002 Diciembre 2002
El primer piloto en el sector minero se realiz en la Divisin El Teniente de Codelco
Chile entre octubre de 2001 y junio de 2003 con fondos de la empresa y de BID-
Fomin. Abarc aproximadamente a 2.300 personas correspondientes a trabajadores
rol B, no supervisores y supervisores de primera lnea. Todos ellos, pertenecientes a
los procesos de negocio de mina subterrnea, procesos sulfuros, fundicin y refine-
52
ra, en los subsectores de operacin y mantencin. El proceso de evaluacin fue
llevado a cabo por la Universidad Tcnica Federico Santa Mara. Por una opcin de la
empresa, solo se lleg a la etapa de recomendacin de candidatos a certificacin,
para lo cual Fundacin Chile asumi el rol de auditor de la calidad del proceso de
evaluacin, en espera de la operacin de un Sistema Nacional cuya institucionalidad
ayude a formalizar las funciones de certificacin para el sector. La excepcin fueron
50 trabajadores certificados por Intertek Testing Services-Chile (ITS).
El segundo piloto se efectu entre julio y diciembre de 2002, participando cien
trabajadores de las empresas Minera Collahuasi, Codelco-Chile Divisin Codelco Norte
y Minera Escondida. El financiamiento provino de BID-Fomin. Los organismos
evaluadores fueron la Universidad Tcnica Federico Santa Mara y el Centro Tcnico
de Minera Escondida. En este piloto se busc crear capacidades para certificar com-
petencias en organismos con trayectoria reconocida en procesos de certificacin del
tipo ISO 9000, escogindose a ITS como organismo certificador para todos los can-
didatos.
P i lo to s se cto r a g r co la
Frutcola de exportacin 1 Septiembre 2002 Noviembre 2003
Frutcola de exportacin 2 Enero 2004 Septiembre 2004
El sector agrcola se incorpor al proyecto en septiembre de 2002 con el apoyo de
BID-Fomin. Participaron la Asociacin de Exportadores de Chile (Asoex) y cuatro
empresas lderes del sector: Unifrutti, David Del Curto, Chiquita Enza y Dole. El pri-
mer piloto se realiz en centrales frutcolas y huertos de manzanas de exportacin en
la regin del Maule (VII). Un total de 285 trabajadores agrcolas
de las reas de huerto-parrn y packing fueron evaluados por
un equipo de consultores independientes. La certificacin estu-
vo a cargo de Asoex, culminando el proceso en noviembre de
2003.
Entre enero y septiembre de 2004 se replic el mismo
esquema institucional del primer piloto, esta vez en huertos-
parrn, packing y frigorficos de uva de mesa de las regiones
de Valparaso (V) y Metropolitana, siendo evaluados y certifica-
dos 600 trabajadores. El financiamiento provino del Ministerio
de Agricultura y participaron las empresas Chiquita-Enza, Dole
Chile, Unifrutti Traders, David Del Curto, Aconex y Del Monte.
53
A partir de estas experiencias se logr evaluar y certificar a trabajadores agrcolas en
las dos principales especies de exportacin, involucrando a empresas lderes y con-
solidando el rol de Asoex como organismo certificador en el sector. Se proyecta
abarcar en el futuro a otras especies (paltas, carozos, ctricos) y escalar el sistema
hacia nuevas reas funcionales (poda, riego, aplicacin de pesticidas, etc.).
P i lo to se cto r m e ta l rg i co /m e ta lm e c n i co
Metalrgico/Metalmecnica Octubre 2003 Marzo 2005
En octubre de 2003 y en el marco del Programa Chile Califica, se inici el proyecto
piloto en el sector metalrgico-metalmecnico, el cual ha contado con la participa-
cin directa de la Asociacin de Industrias Metalrgicas y Metalmecnicas (Asimet)
en el rol de organismo certificador. El inters del sector surgi debido a la alta de-
manda en sectores asociados, tales como el minero y de construccin, por una
estandarizacin de los oficios para aumentar la calidad de la mano de obra. A ello se
agrega la gran diversidad de perfiles ocupacionales que tiene el sector, sin que exista
una oferta formativa pertinente, adems de su necesidad de contar con un capital
humano certificado para aumentar la competitividad de las empresas en el marco de
las exigencias de los tratados de libre comercio.
Se espera que en marzo de 2005 hayan sido certificados 500 trabajadores de las
reas de fundicin y maestranza de mecanizado. Las empresas comprometidas son:
Elecmetal, Sorena, Bruno y Las Rosas, en el rea fundiciones, y Diesel, Revesol y
Sorena, en el rea mecanizado.
En Asimet hemos apoyado con
decisin la certificacin de
empresas y, ms recientemente, de
trabajadores. Nosotros invertimos
mucho en capacitar a la gente, pero
ellos necesitan un patrimonio.
Y, cul es su patrimonio? Que
alguien les entregue un certificado
que diga que es un buen
trabajador, un buen profesional y
una buena persona. Estamos
convencidos que con la
certificacin de trabajadores pasar
lo mismo que con las normas ISO:
un efecto bola de nieve, en que
una vez que unos pocos han
avanzado en el tema luego nadie
quiere quedarse fuera. En el caso
de la certificacin ISO, tenemos
100 empresas certificadas y el
prximo ao se certificarn otras
50. Los beneficios son muy claros
para empresas y trabajadores.
ABRAHAM DUCASSE
PRESIDENTE ASOCIACIN DE INDUSTRIAS
METALRGICAS Y METALMECNICAS
ASIMET
54
P i lo to se cto r i n fo rm ti ca
Usuarios TI Mayo 2003 Diciembre 2003
El sector informtico se incorpor al proyecto en 2003 orientndose hacia el seg-
mento de usuarios de computadores personales, para lo cual se adapt para Chile el
estndar Licencia Digital ICDL. Entre mayo y diciembre de 2003 se desarroll un
primer programa piloto financiado por BID-Fomin en el que fueron examinadas alre-
dedor de 500 personas. Posteriormente, hasta mayo de 2004 se tomaron 2.649
pruebas a 883 personas con una tasa de aprobacin promedio del 62%.
Los principales avances del programa, posteriores al piloto, han sido los siguientes:
1. La Licencia Digital ICDL se incorpor como parte de las iniciativas de la Agenda
Digital 20042006, junto con un amplio acuerdo pblico-privado para el desa-
rrollo de Chile mediante el empleo de las tecnologas de informacin.
2. Se logr un acuerdo con el Ministerio de Educacin para desarrollar pilotos en
cuatro regiones con 200 alumnos y docentes, y llevar a cabo un taller de com-
petencias TIC para la Educacin Media con dos mil alumnos y 100 docentes de
50 liceos, aprovechando la infraestructura de la Red Enlaces.
3. Se lleg a un acuerdo con Sence para realizar un programa de capacitacin y
certificacin dirigido a 3.630 microempresarios y 23 OTEC en siete regiones.
4. Se gener una red de centros de examinacin a lo largo del pas, con 40 centros
acreditados.
5. Se adopt el programa en diversas empresas e instituciones: Entel, Codelco,
Ministerio de Educacin, Asociacin de Municipalidades, Corfo, Inacap.
55
Sectores
Construccin
Turismo
Minera
Agrcola
Industria
Informtica
TOTAL
Pilotos
Instalaciones e
inspecciones de
gas/electricidad
Gastronoma
Alojamiento
Agencias de viaje
Turismo
receptivo
El Teniente
Norte
Manzanas
Uva de mesa
Metalrgico/
Metalmecnico
Usuarios de
computador
Financiamiento
Corfo-FDI
Sence
BID-Fomin
Corfo-FDI
Sence-Chile Califica
Sence
BID-Fomin
Corfo-FDI
BID-Fomin
BID-Fomin
Sence Chile Califica
BID-Fomin
Codelco
BID-Fomin
BID-Fomin
Ministerio de
Agricultura
BID-Fomin
Organismos evaluadores
I
SEC
I
Coreduc
I
Inacap
I
U. de La Frontera
I
Consultores Independientes
I
DGAT, U. Tcnica F. Santa Mara
I
Unidad de Evaluacin U. de Las Amricas
I
U. Tecnolgica Metropolitana
I
Instituto Investigaciones Tecnolgicas,
U. de Concepcin
I
U. Austral de Chile
I
U. de La Serena
I
SDT, U. de Santiago
I
U. Catlica de Valparaso
I
U. de Aconcagua
I
I
Hoteleros de Chile A.G.
I
Achet
I
Consultores independientes
I
DGAT U. Tcnica F. Santa Mara
I
CEIM, Minera La Escondida
I
I
I
I
Asimet Tecnologa
I
I
20 Centros de examinacin
Organismos
certificadores
I
Corporacin de
Capacitacin de la
Cmara Chilena de
la Construccin
I
Confederacin
de la Produccin
y el Comercio
I
Cmara Nacional
de Comercio,
Servicios y Turismo
I
Consejo Superior
de Turismo
I
Cmara Nacional de
Comercio, Servicios
y Turismo
I
Consejo Superior de
Turismo y Surcruise
I
Intertek Testing
Services
I
Asociacin de
Exportadores de
Chile A.G.
I
Asociacin
de Industrias
Metalrgicas y
Metalmecnicas A.G.
I
ICDL-Chile
Pilotos, Fuentes de financiamiento, Organismos evaluadores y certificadores y Trabajadores certificados
9
Trabajadores
certificados
800
10
1.100
125
750
125
50
200
50
900
11
2.300
12
100
285
600
500
13
500
8.385
9. Adems de las instituciones que actuaron como organismos evaluadores y certificadores, cabe destacar la participacin decisiva de otros
actores en las etapas de arreglo institucional, comits directivos y tcnicos y/o levantamiento de estndares de competencias: Asociacin
Chilena de Gastronoma (Achiga) en el rea de gastronoma; Asociacin Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo
(Achmart) en el rea de turismo receptivo; Consejo Minero, en el sector de minera; y Organismo Tcnico de Intermediacin de Capacita-
cin Agrocap en el sector frutcola exportador.
10. Total de personas que pasaron por el proceso de evaluacin. Por tratarse de una primera experiencia demostrativa no se entregaron
certificados de competencia laboral.
11. Personas que habrn pasado por el proceso completo, incluyendo capacitacin, evaluacin y certificacin, en marzo de 2005.
56
BENEFICIOS DE LA EVALUACIN Y
CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS
Junto con dejar instaladas importantes capacidades humanas e institucionales para el
mejoramiento del capital humano de cada sector productivo, los pilotos de evaluacin y
certificacin de competencias han generado diversos beneficios que trascienden su mbito
especfico de aplicacin inicial.
Por una parte, algunos estudios evidencian los impactos positivos de las experiencias
piloto de certificacin de competencias, a pesar de que estos son an preliminares y de
pequea cobertura. Estos efectos tienen relacin con el aumento de la productividad
laboral de las personas y un incremento en sus ingresos laborales. Por otro lado, los
estndares de competencias desarrollados en los pilotos han comenzado a ser asumi-
dos por las instituciones de formacin y capacitacin como seales para mejorar la
calidad y pertinencia de su oferta. Finalmente, a partir del efecto demostrativo de las
experiencias desarrolladas, se han producido diversos avances en el plano institucional
que propiciarn a futuro la continuidad y sustentabilidad de un sistema de evaluacin y
certificacin de competencias laborales para todos los chilenos.
14
B e n e fi ci o s e i m p a cto s d e la ce rti fi ca ci n d e co m p e te n ci a s
El estudio Estimacin del beneficio econmico de la implantacin de un Programa
de Certificacin de Competencias Laborales en la industria minera de Chile, realiza-
do por el Departamento de Administracin de la Universidad de Chile en 2002,
compar datos anuales del perodo 1991-1999 de tres faenas/empresas australia-
nas que contaban con un proceso de certificacin (Billiton H.P., M.I.M. Holding y el
sector minero Australiano) y dos chilenas que carecan de l (Codelco Chile, divisio-
nes El Teniente y Codelco Norte). Los resultados del estudio mostraron un beneficio
econmico para las empresas con empleados capacitados y certificados sobre la
base de competencias. El diferencial de retorno sobre el patrimonio por este factor
se estim en un 1,32% anual.
El estudio Evaluacin de Medio Trmino del Proyecto de Certificacin de Compe-
tencias Laborales y de la Calidad de la Capacitacin realizado por el Departamento
de Economa de la Universidad de Chile en 2003, incluy entrevistas a actores claves
12. Se trata de 2.300 trabajadores que terminaron su proceso de evaluacin y fueron recomenda-
dos como competentes por el organismo evaluador, informacin que se us como insumo para
definir sus planes de desarrollo personal al interior de la compaa.
13. Personas que habrn pasado por el proceso completo en marzo de 2005.
14. Sobre los beneficios econmicos de la certificacin, ver trabajo de economistas del MIT, Acemoglu,
D. y Pischke, J-S. (2000) Certification of training and training outcomes. European Economic
Review. Papers and procedings, vol. 44, p, 917-927.
57
del proyecto y una encuesta para una medicin preliminar de impacto a 74 trabaja-
dores certificados y 119 no certificados del sector construccin. El anlisis cualitativo
mostr percepciones favorables de los actores sobre los pilotos, en trminos de un
mayor desarrollo empresarial, mejores expectativas laborales para los trabajadores y
un ordenamiento y mejoramiento de la calidad en la oferta de formacin y capacita-
cin. La encuesta, en tanto, mostr que el ingreso laboral de los trabajadores certifi-
cados mejora con respecto a los no certificados, pese a que el impacto todava no es
estadsticamente significativo por el corto perodo transcurrido. Aplicando siete mo-
delos distintos, la estimacin de mejora salarial flucta entre $7.801 y $45.711 men-
suales por persona.
En 2002 se realiz un estudio sobre el rol del Fondo Multilateral de Inversiones en la
certificacin y desarrollo de estndares de competencias, en el cual se hizo un an-
lisis comparativo de los diferentes proyectos de competencias laborales financiados
por Fomin en Amrica Latina y el Caribe
15
:
Junto con mostrar los beneficios obtenidos, se sealaron las siguientes lecciones apren-
didas:
1 . Los proyectos deben estar orientados hacia la demanda.
2 . La sustentabilidad financiera de este tipo de programas es un aspecto crucial.
3 . Se debe lograr un mejor equilibrio entre el gobierno, trabajadores y empresa.
4 . La metodologa debe responder a la dinmica productiva.
5 . El xito de estos programas depende de la seleccin estratgica de los sectores
con posibilidades de impulsar la consolidacin del sistema.
6 . La certificacin de estndares debe estar vinculada con las estrategias de
gestin de recursos humanos de las empresas.
7. El desarrollo de los sistemas de competencias es un proceso de largo plazo.
8 . Se requiere de una mayor asistencia tcnica en la etapa de diseo e
intercambio de experiencias internacionales.
En abril de 2004 un informe del Ministerio Secretara General de la Presidencia
acerca del impacto del Proyecto de Certificacin de Competencias en el sector cons-
truccin lo seal como una iniciativa pblica destacada, en el marco del Programa
de Modernizacin de la Gestin Estatal llevado a cabo por dicho Ministerio y el
Instituto de Asuntos Pblicos de la Universidad de Chile. El proyecto premiado se
Consideramos que certificar
competencias laborales es de la
mayor relevancia para nuestro
sector, dadas las crecientes
exigencias de productividad,
calidad e inocuidad que nuestro
sector alimentario enfrenta. Nos
parece que la certificacin debe ser
la culminacin debe un proceso
riguroso de evaluacin que
permita reconocer tanto la
capacidad que tiene una persona
para desempear sus actividades
como tambin para detectar
debilidades y revertirlas. En
nuestro caso, somos un gremio que
certifica, lo que tambin produce
un efecto de mayor reconocimiento
e identificacin por parte de los
asociados.
ALBERTO MONTANARI
PRESIDENTE DE LA ASOCIACIN
DE EMPRESAS DE ALIMENTOS DE CHILE 15. Para profundizar en esta informacin: www.iadb.org
58
inici en el ao 2000 con el apoyo financiero de Corfo-FDI y BID-Fomin y la partici-
pacin de la Confederacin de la Produccin y el Comercio, la Cmara Chilena de la
Construccin, el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo y la Superintendencia
de Electricidad y Combustibles, bajo la conduccin metodolgica de Fundacin Chi-
le. A partir de las lecciones del proyecto piloto, en el ao 2003 se inici el funciona-
miento del sistema en rgimen, en el cual han participado hasta la fecha unos 500
trabajadores que pagan directamente por el servicio. Esto ha tenido como conse-
cuencia la elevacin de los estndares de calidad de los trabajos que realizan, lo que
redunda en beneficio de los usuarios de las instalaciones elctricas y de gas.
En el estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco
Nacional de Competencias realizado por el Departamento de Economa de la
Universidad de Chile en 2004, se aplic una encuesta a 307 empresas y 105
organismos de capacitacin de cinco regiones del pas. Entre los temas que se
sondearon estuvo la disposicin potencial a pagar por evaluacin y certificacin de
competencias. Cerca del 60% de los encuestados en ambas muestras expresa su
disposicin a pagar por la certificacin de sus trabajadores o instructores. La pro-
porcin es algo menor en el caso de la evaluacin. Los segmentos ms dispuestos
a pagar son los de empresas medianas y grandes que cuentan con mecanismos
de evaluacin del desempeo de los trabajadores o de deteccin de necesidades
de capacitacin, y que poseen un nivel tecnolgico ms avanzado, ya sea medido
por autoevaluacin subjetiva, o por el nivel de uso de computadores o maquinarias
de tecnologa avanzada.
S e a le s h a ci a e l m u n d o d e la fo rm a ci n
Los estndares de competencias desarrollados han servido como insumos para el ali-
neamiento de la oferta de formacin y capacitacin con los requerimientos de los secto-
res productivos.
Una primera experiencia en este sentido se desarroll en el marco del piloto Cero Falta,
entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastrono-
ma, donde se definieron procedimientos, tcnicas e instrumentos que permitieran cer-
tificar la calidad de los programas ofrecidos por instituciones de formacin y capacitacin.
Para ello se cont con una activa participacin de las empresas, organismos de capacita-
cin y Sence.
En el marco del proceso de evaluacin de competencias se ofreci a los candidatos que
mostraban deficiencias en algn aspecto, la opcin de acceder a mdulos cortos de
capacitacin basados en agrupaciones de UCL que asimilaban las categoras ocupacio-
nales de los trabajadores evaluados.
59
Esquema de la metodologa para la modularizacin de programas de formacin tcnica
Propsito
principal
Funciones
Funciones
Funciones
Subfunciones
Subfunciones
Subfunciones
Elementos
Elementos
Elementos
Actividades
clave
Criterios de
desempeo
Contextos de
competencia
Lista de
conocimientos
Lista de
conductas
Aprendizajes
esperados
Criterios de
evaluacin
Contenidos
Estrategia
formativa
Perfil
docente
Requisitos
de entrada
Estrategia de
evaluacin
Mapa funcional
Unidades de Competencia laboral (UCL)
Mdulo
Cada agrupacin de UCL se expres en un mdulo de capacitacin de 40 horas de
duracin, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseo
desarrollado en el marco del proyecto. A travs de Sence, y con el apoyo tcnico del
Centro de Investigacin y Desarrollo de la Educacin (CIDE) se seleccion a un conjunto
de organismos tcnicos de capacitacin en cuyo equipo humano se crearon capacida-
des para impartir esta capacitacin modular.
La experiencia de Cero Falta fue el primer paso para instalar en Sence y en los organis-
mos de capacitacin, capacidades de diseo y administracin de mdulos basados en
competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de
un futuro sistema de certificacin y acreditacin de organismos capacitadores basado en
competencias.
Apoyando este resultado, Fundacin Chile inscribi en 2003 ante Sence un curso para el
Desarrollo de capacidades para el diseo de mdulos de formacin con enfoque de
competencias, lo que permite a las empresas, instituciones de formacin, organismos
de capacitacin y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades usando
la franquicia tributaria.
Actividades
clave
60
Asimismo, a partir de las lecciones extradas de la experiencia piloto desarrollada en los
subsectores de gastronoma y gas/electricidad, el proyecto avanz en la elaboracin de
una metodologa para disear mdulos de formacin para el trabajo, tambin llamada
modularizacin (ver esquema de pgina 57). Estos mdulos estn basados en competen-
cias y sirven para cursos de capacitacin sobre la base de necesidades especficas, y
para programas completos de formacin tcnica conducentes a la certificacin en oficios.
PROYECCIONES:
HACIA UN SISTEMA NACIONAL EN RGIMEN
Por ltimo cabe destacar para la proyeccin futura de un sistema nacional de certifica-
cin de competencias, los avances alcanzados en el establecimiento de una
institucionalidad permanente que garantice su sustentabilidad. La mejor expresin de
estos logros es el Proyecto de Ley que crea un Sistema de Certificacin de Competen-
cias Laborales, enviado al Congreso por el Presidente de la Repblica en abril de 2004.
Un primer antecedente para generar consensos en torno a la futura institucionalidad
del sistema fue el acuerdo alcanzado entre los integrantes pblicos y privados del
Consejo Directivo del proyecto, en torno a los principios bsicos que debiera respetar
este sistema.
1. El propsito del Sistema de Certificacin de Competencia Laboral que se refiere al
reconocimiento formal y sobre la base de estndares de validez nacional de las com-
petencias adquiridas por los individuos a lo largo de su trayectoria laboral, independien-
temente del modo en que haya sido desarrollada.
2. Alianza entre sectores pblico y privado que permitir mantener una certificacin
relevante para el mundo productivo y disponer de recursos que faciliten la manten-
cin y expansin del sistema.
61
3. Un sistema voluntario de certificacin, por lo cual no se establecer por ley que las
personas presenten regularmente exmenes para certificar sus competencias como
condicin para ingresar al mercado laboral.
4. Separacin de las funciones del sistema, distinguiendo la evaluacin de la certifi-
cacin y la capacitacin. De esta manera, se evitan conflictos de inters que afecten
la validez y legitimidad del sistema, mantenindose claramente separadas estas fun-
ciones y los organismos que las ejecutan.
5. Sobre la acreditacin de estndares de competencia se establece que una com-
petencia laboral es un documento donde se describen los conocimientos, habilida-
des y actitudes que hacen competente a un trabajador para una funcin laboral. Las
competencias las define cada sector productivo basndose en los lineamientos
metodolgicos del proyecto, sometindolas a amplia validacin sectorial y finalmen-
te pasando por la sancin del consejo directivo del proyecto.
6. Sobre la acreditacin de los actores del sistema se determina que ser realizada
por el sector privado a travs de organismos certificadores acreditados. La evaluacin
ser efectuada por organismos evaluadores acreditados atendiendo a su capacidad
de operacin, trayectoria sectorial, infraestructura, etc. El mecanismo de acreditacin
se acordar en el consejo directivo del proyecto, en la medida que haya subsidios
fiscales a la evaluacin y certificacin, y la acreditacin de organismos corresponder
por ley a Sence.
7. La acreditacin de programas de capacitacin por parte de Sence ajustar su
sistema de acreditacin de cursos incorporando el concepto de capacitacin basada
en competencias. El criterio de acreditacin ser el de alineamiento entre el conteni-
do y la metodologa del curso y los estndares de competencia laboral definidos por
la industria.
62
Cualquier OTEC que oferte capacitacin en reas cubiertas por certificacin podr
voluntariamente acreditar sus cursos/programas.
8. Retroalimentacin hacia el sistema de educacin y formacin generada y valida-
da por el mundo productivo sobre las competencias laborales crticas en la empresa
nacional.
Esta informacin permitir que la educacin tcnico-profesional del pas reoriente o
focalice sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes
que permitan a los egresados integrarse al mundo laboral.
9. Retroalimentacin hacia los organismos tcnicos capacitadores, los cuales dis-
pondrn de informacin generada y validada por las instituciones participantes en el
proyecto piloto, sobre las competencias laborales crticas en la empresa nacional.
Esta informacin permitir que los programas de capacitacin se reorienten y/o
focalicen hacia las reales necesidades del mundo laboral.
10. Sobre la cobertura de la certificacin se proyecta la incorporacin de nuevos sec-
tores productivos y reas laborales al sistema de certificacin, lo cual estar condicio-
nado por la demanda. Sectores productivos definirn reas laborales en que la certi-
ficacin de competencias contribuya a mejorar calidad y competitividad del recurso
humano.
11. Validez nacional, formato nico y transferibilidad de competencias que asegura-
r consistencia intersectorial de metodologas, marco conceptual y mecanismos de
acreditacin de estndares de competencia laboral, organismos certificadores, orga-
nismos evaluadores y programas de capacitacin basados en competencias.
12. Aseguramiento de calidad, mejoramiento continuo y expansin del sistema el
cual deber contar con una instancia orgnica altamente tcnica, liviana y efectiva,
responsable de asegurar la calidad de servicios, productos y procesos ligados a la
evaluacin y certificacin de competencias. Esta misma instancia ser responsable
de las funciones de mejoramiento continuo y expansin del sistema.
13. Intereses pblicos y vnculo con el Consejo Nacional de Capacitacin y Em-
pleo. La sustentabilidad financiera del sistema requerir de subsidios fiscales, por
lo cual existir un mecanismo definido por el consejo directivo del programa que
cautele la fe pblica en el mismo evitando conflictos de intereses que afecten su
legitimidad y asegurando que se ajuste a los lineamientos acordados entre los
sectores privado y pblico y participe activamente, junto al mundo privado, en las
definiciones estratgicas.
63
Durante el proyecto piloto, el consejo directivo tendr un vnculo permanente con el
Consejo Nacional de Capacitacin y Empleo. El canal de informacin ser el director
del Sence, secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitacin e integrante del
consejo directivo del proyecto.
El consejo directivo informar peridicamente al Consejo Nacional de Capacitacin
sobre los avances del mismo. El director del Sence, en tanto secretario ejecutivo del
Consejo Nacional de Capacitacin, transmitir al proyecto sugerencias y comentarios
del Ministro del Trabajo.
14. La sustentabilidad financiera e institucional del sistema nacional de certificacin
de competencias deber tender a la autosustentabilidad financiera, sin perjuicio de
lo cual se dispondr de subsidios fiscales para su desarrollo y mantencin parcial.
El Sence se compromete a establecer un mecanismo de financiamiento de los com-
ponentes evaluacin y certificacin, ampliando la cobertura de la franquicia tributaria
establecida en la Ley N19.518 de capacitacin y empleo. Asimismo, el Sence pon-
dr a disposicin del futuro Sistema de certificacin sus mecanismos habituales de
financiamiento para efectos de investigacin, evaluacin y mejoramiento continuo
del mismo.
I n tro d u cci n d e l p ro ye cto d e L e y d e C o m p e te n ci a s
e n vi a d o a la C m a ra d e D i p u ta d o s p o r S .E .
e l P re si d e n te d e la R e p b li ca , a b ri l 2 0 0 4 .
Mensaje de S.E. el Presidente de la Repblica con el que se inicia un proyecto de ley que crea el Sistema Nacional de
Certificacin de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitacin y Empleo (boletn N 3507-13).
Honorable Cmara de Diputados:
En uso de mis facultades constitucionales, tengo el honor de someter a vuestra consideracin un proyecto de ley
cuyo objetivo principal es instaurar un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales y perfeccionar
el Estatuto de Capacitacin y Empleo, contemplada en la Ley N 19.518.
Con este proyecto se busca contribuir a la empleabilidad de los trabajadores, al aumento de la productividad de las
empresas y a la insercin de Chile en una economa abierta y competitiva, as como favorecer las oportunidades de
aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorizacin.
Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia
64
65
TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO
Hoy es un lugar comn sealar el profundo impacto que la globalizacin, las nuevas
formas de organizacin de la produccin y la difusin de las nuevas tecnologas de la
informacin y comunicacin (TIC) han tenido sobre todos los mbitos de la sociedad. El
mundo del trabajo es uno de los mbitos que ha experimentado mayores cambios y
todo indica que este seguir siendo el caso en las prximas dcadas.
1
Si bien en la
actualidad se discute la validez de teoras que pronosticaban el fin del trabajo como
resultado de la difusin de las TIC
2
, es indudable que se observan importantes cambios
en el contenido de gran nmero de ocupaciones (incluyendo la extincin de muchas de
ellas), en las dinmicas del mercado de trabajo y en las trayectorias laborales de los traba-
jadores. Algunas de las principales tendencias que se observan a nivel internacional son:
Aumento de las ocupaciones en sectores de servicios y menor empleo, como indus-
trias extractivas, construccin y agricultura.
Aumento del componente de informacin/conocimiento en la mayora de las ocu-
paciones por efecto de la revolucin tecnolgica.
Virtual desaparicin de oficios rutinarios que pueden ser reemplazados por sistemas
de informacin.
Cambio en las competencias requeridas por el mundo del trabajo y mayores exigen-
cias educacionales de la fuerza de trabajo.
Menor estabilidad en el empleo debido a la transformacin de las ocupaciones, el
imperativo de la flexibilidad y la intensificacin de la competencia.
Emergencia de nuevas modalidades de empleo y formas de contratacin (jornadas
parciales, plazos fijos, teletrabajo, etc.)
1. Castells, M. (1996) The Rise of the Network Society. Blackwell Publications.
2. Rifkin, J. (1995) The End of Work: The Declive of the Global Labor force and the Dawn of the
Post-market Era. NY: Putman.
66
En el caso del mercado laboral nacional las principales tendencias que se observan son
las siguientes:
Mayor tasa de participacin. Los resultados del reciente censo indican que la tasa
de participacin en la fuerza de trabajo ha aumentado sistemticamente en los lti-
mos aos, bsicamente por la mayor incorporacin de mujeres que cuentan con
estudios secundarios completos o superiores.
Fuerza laboral ms calificada. La fuerza laboral ha aumentado su nivel de escolari-
dad en una tasa mayor que el promedio de la poblacin. Entre 1992 y 2002, el
porcentaje de ocupados con educacin bsica incompleta disminuy de un 29% a
un 16%, y aument el de aquellos con educacin superior, de un 15% a un 28%.
Esta tendencia es un reflejo de la expansin de la oferta educativa en todos los
niveles, especialmente en la educacin superior. El mayor incremento de escolaridad
se da en personas de entre 45 y 59 aos, lo que muestra que hay una demanda y
un acceso creciente a oportunidades de educacin para adultos.
Calidad del capital humano y nivel de competencias bsicas. Reportes recien-
tes sugieren que la existencia de capital humano en Chile es limitado en compara-
cin a los pases desarrollados, su ritmo de acumulacin es lento y su distribucin
es poco equitativa.
3
Si bien los niveles de escolaridad de la fuerza laboral siguen
una tendencia al alza, no ocurre lo mismo con los estudios secundarios. Alrededor
del 50% de la fuerza de trabajo (especialmente trabajadores de menores ingresos
y de mayor edad) no dispone de estos estudios, lo que supone una importante
brecha por superar.
Cambios en el empleo y estructura ocupacional. Entre 1992 y 2002 hubo un
descenso del empleo en los sectores primarios, y un aumento en sectores como
servicios financieros y de comercio. En sectores de industrias extractivas sofisticadas
como la minera, se observan importantes cambios en los contenidos del trabajo
hacia ocupaciones que requieren competencias ms sofisticadas e intensivas en
conocimiento y manejo de informacin.
4
Desde el punto de vista de los niveles
ocupacionales, el grupo de tcnicos y profesionales de nivel medio es el que experi-
ment el mayor incremento en la estructura ocupacional durante la ltima dcada,
pasando del 5% al 13,8%, lo que muestra una tendencia hacia una creciente
tecnificacin de la fuerza de trabajo.
3. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno
Universidad Adolfo Ibez, Santiago.
4. INE (2003). Comisin Bicentenario. Cunto y cmo cambiamos los chilenos. Balance de una
dcada. 1992-2002. Ed. Comisin Bicentenario.
Trabajar sobre la base de
competencias es la nica forma de
poder estar seguros que la gente
que nosotros necesitamos en una
empresa es y tiene realmente las
competencias para poder
desempear esa funcin
productiva. A nosotros nos toc
junto con la Fundacin Chile
desarrollar los grupos tcnicos, en
ese momento no haba nada.
Fuimos a Mxico y vimos de
manera ms clara cmo haba que
hacer esto. Comenzamos a
desarrollar una metodologa en la
cual participaron, adems,
personas de la corporacin
educacional de la construccin,
representantes de instaladores de
empresas y un representante de los
colegios profesionales. Todo esto
es de enorme importancia si
consideramos que el 80% de
nuestra masa laboral casi no
entiende lo que lee.
ALBERTO URETA
DIRECTOR EJECUTIVO
CORPORACIN DE CAPACITACIN
CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN
67
Demanda por trabajadores tcnicamente calificados. La oferta de una mano de
obra ms calificada y la demanda por trabajadores capaces de desempearse en
puestos ms tecnificados, han llevado a un mercado de trabajo ms segmentado.
Disponer solo de educacin bsica o media incompleta aumenta cada vez ms la
probabilidad de desempearse en categoras ocupacionales de baja calificacin. En
cambio, contar con educacin media completa, especialmente si esta es tcnica,
tiene una mayor efectividad en trminos ocupacionales. El incremento promedio
salarial por cada ao de educacin bsica cursado por un individuo es de entre 4%
y 5%, siendo de 11% por cada ao de educacin media y de 22% por cada ao de
educacin superior (universitaria o tcnica).
Problemas de seales para el mercado de trabajo. Como se seal antes, el
mercado laboral chileno tiende a premiar la escolarizacin secundaria completa y
superior, relegando a las ocupaciones de menor productividad y remuneracin a
quienes han cursado menos aos del sistema educativo. Este segmento de trabaja-
dores previsiblemente tiene dificultades para acceder a puestos de trabajo producti-
vos, aun cuando pueda disponer de, al menos, parte de las competencias requeridas
por la demanda de trabajo. En este sentido, es posible sealar que las competencias
con que cuenta un individuo no son visibles en el mercado de trabajo, lo que reduce
la movilidad laboral, en especial de este segmento de trabajadores.
DESAFOS DE LA OFERTA
DE FORMACIN Y CAPACITACIN
Un aspecto importante que ha sido influenciado por las transformaciones sufridas en el
mundo del trabajo, tiene que ver con la dependencia existente entre los salarios que se
reciben y la capacidad de producir bienes y servicios de calidad. Existen evidencias sobre
el aumento de las diferencias de salarios entre trabajadores especializados y no especia-
lizados y, en algunos casos, la disminucin de los ingresos de los menos capacitados.
Si bien los programas orientados a la formacin y el desarrollo de las competencias
laborales de los trabajadores, considerados por s solos, son insuficientes para hacer
frente a la creciente desigualdad en los salarios, s contribuyen en una doble funcin:
proactiva y mitigadora.
5
La funcin proactiva de la educacin dice relacin con su capacidad para el fomento del
conocimiento y las competencias de las personas y las empresas, de manera que pue-
5. Conferencia Internacional del Trabajo 88 (2000). La formacin para el empleo: la insercin
social, la productividad y el empleo de los jvenes. OIT, Ginebra.
68
dan aprovechar las oportunidades que ofrece la globalizacin y la existencia de merca-
dos ms abiertos. Recursos humanos ms capacitados son la clave de la competitividad,
de all que en materia de formacin y desarrollo de competencias, las exigencias son
cuantitativa y cualitativamente crecientes. La clave de este proceso est asociado al desa-
rrollo de un conjunto de habilidades fundamentales, como son: el uso y aprovechamien-
to del potencial productivo de las nuevas tecnologas, la capacidad de trabajo en equipo,
la habilidad para adaptarse a las distintas facetas del cambio, y el acceso y promocin de
un estilo de aprendizaje para toda la vida.
La funcin mitigadora de la educacin hace frente a los efectos de las desigualdades
existentes en el mercado del trabajo y la globalizacin. Para el caso de los pases en
desarrollo, su desafo comienza con los esfuerzos de nivelacin de estudios y capacita-
cin laboral de su poblacin. Contina sirviendo como herramienta al servicio de la
empleabilidad, la productividad y el desarrollo de la capacidad para generar ingresos por
parte de las personas desfavorecidas por el mercado del trabajo. La educacin suele
constituir un factor de equidad tanto para el sector informal del trabajo, como para los
trabajadores desempleados o vctimas de la discriminacin, contribuyendo al mejora-
miento de la productividad, a la renovacin de la capacitacin laboral y al desarrollo de
las competencias laborales y de empleabilidad.
De cualquier forma, tanto el carcter proactivo como mitigador de la educacin vienen a
dar respuesta a la emergencia de una sociedad fundada en el conocimiento, en la que
tanto la educacin como los procesos de capacitacin van a determinar, por una parte, la
trayectoria laboral de los sujetos y la calidad de esta y, por otra, la competitividad de las
empresas y su progreso.
Los resultados que puedan tener los programas educativos, sin embargo, van a depen-
der de que se enfrenten adecuadamente algunos desafos:
a) Calidad y pertinencia: el sistema de formacin y capacitacin actual no tiene refe-
rentes o estndares que permitan evaluar su grado de adecuacin a las competen-
cias requeridas por el mundo productivo. As, los clientes de este sistema no tienen
modo de evaluar, en funcin de sus necesidades, la calidad y pertinencia de la
formacin o capacitacin por la que han optado. La gran heterogeneidad de la oferta
y las consecuentes asimetras de informacin en el mercado de oferentes,
presumiblemente reducen la eficiencia e impacto del sistema.
b) Impacto: no existen mecanismos que permitan verificar que las acciones formativas
se traduzcan efectivamente en acumulacin de capital humano y desarrollo de nue-
vas competencias laborales en los trabajadores. Este factor parece particularmente
relevante en un escenario de aumento sostenido de la cobertura de capacitacin y
formacin para el trabajo.
69
c) Visibilidad de los aprendizajes: el sistema de formacin y capacitacin no cuenta
con mecanismos que permitan reconocer, hacer visibles y capitalizar los aprendizajes
adquiridos por los trabajadores en su vida laboral, contribuyendo a aumentar su
empleabilidad. En consecuencia, estos aprendizajes tampoco son acumulables y no
contribuyen a facilitar la movilidad dentro y fuera de la empresa, ni a que el trabaja-
dor pueda seguir rutas formativas claras que le permitan adquirir nuevas destrezas.
Disponer de informacin sobre las competencias adquiridas por el trabajador en
entornos formales, informales o no formales puede contribuir a reducir asimetras en
el mercado del trabajo, facilitando el encuentro entre la oferta y la demanda de
empleos, a fin de disminuir los perodos de bsqueda de trabajo y los costos sociales
y de transaccin asociados.
d) Focalizacin: existe un universo significativo de personas que trabaja en pequeas y
medianas empresas y en segmentos de mercado poco competitivos y que, por lo
tanto, no tiene una mayor presin por mejorar el nivel de calificacin de su mano de
obra. En Chile, al igual que otros pases en Latinoamrica, la capacitacin subsidiada
por el Estado se concentra en aquellos trabajadores con mayores niveles educacio-
nales y que trabajan en empresas grandes. Es necesario generar mecanismos que
rompan el crculo baja capacitacin/empleos inadecuados.
PROPSITO DE LA LNEA DE FORMACIN
Y MERCADO DE TRABAJO
La lnea de trabajo de formacin y mercado de trabajo del Programa de Competencias
Laborales desarrollada por Fundacin Chile, ha buscado hacerse cargo de estos desafos
mediante la implementacin de experiencias pilotos que han generado un efecto de-
mostrativo escalable al conjunto del sistema de formacin.
Esta lnea de trabajo tiene como propsito desarrollar, adaptar y transferir tecnologas
que contribuyan a cerrar la brecha existente entre las capacidades de las personas y los
requerimientos de las empresas. Para ello se desarrollan innovaciones en los mbitos de
formacin e intermediacin, con miras a que jvenes y adultos trabajen en empleos de
calidad y con oportunidades para aprender continuamente.
En relacin a la formacin se promueve el desarrollo de lo siguiente:
a. Una oferta de formacin y de capacitacin diseada con enfoque de competencias.
b. Capacidades en docentes, relatores e instructores de formacin y capacitacin para
desarrollar competencias laborales.
c. Un modelo conceptual y metodolgico que permita integrar el desarrollo de compe-
tencias de empleabilidad en los planes y programas de educacin y capacitacin.
En la actualidad, se le da ms
credibilidad a la identidad del
organismo que ha efectuado la
capacitacin, que a las reales
competencias de las personas, lo
que produce confusin en el
mercado del trabajo. La
posibilidad de tener estndares
compartido por todos y un
mecanismo de certificacin
irreprochable, es decir que sea
reconocido y le demos crditos a
todos por igual, es lo que va a
permitir dar transparencia al
mercado. Hemos tenido la
expectativa de que eso lo hace el
propio mercado, que son las
propias empresas que actan
inteligentemente como
consumidor de capacitacin, pero
siempre existe un margen que no
opera en esta lgica de mercado
transparente. Por lo tanto, la
formacin basada en competencias
es una buena manera de conseguir
esos propsitos, sin que sea el
Estado el que imponga los
estndares de calidad o la
pertinencia de la capacitacin.
JOSSIE ESCRATE
DIRECTORA DEL SERVICIO NACIONAL DE
CAPACITACIN Y EMPLEO (SENCE)
70
d. Innovaciones en el diseo y ejecucin de servicios de intermediacin laboral, a partir
del enfoque de competencias.
El enfoque de competencias ha permitido hacer aportes significativos tanto en el mbito
de la formacin tcnica de nivel superior, de los sistemas de capacitacin pblicos y
privados, y de los sistemas de intermediacin laboral. Algunos de estos aportes se sea-
lan en el cuadro siguiente:
I
Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de forma-
cin del sistema educacional.
I
Aporta los insumos para la elaboracin de currculum de formacin basado en
competencias, identificadas a partir del anlisis del desempeo laboral de los
sectores.
I
Desarrolla una estrategia metodolgica orientada a estructurar una oferta educa-
tiva en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en
distintos momentos.
I
Fomenta una formacin integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida
y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un
mejor desempeo laboral.
I
Identifica los estndares de competencias requeridos por los sectores producti-
vos, que se traducen en acciones de formacin diseadas por los Organismos
Tcnicos de Capacitacin (OTEC), en correspondencia con las demandas actua-
les y futuras del mercado laboral.
I
Desarrolla las capacidades en los equipos tcnicos de los OTEC para disear y
ejecutar acciones de capacitacin segn los principios de la formacin por com-
petencias, con validez externa.
I
Orienta e informa las decisiones de las empresas y trabajadores para la seleccin
de acciones de capacitacin en los OTEC, cuyos programas y equipos estn acre-
ditados segn el enfoque de competencias.
I
Transfiere modelos y metodologas orientadas al desarrollo de los conocimientos,
habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de
empleabilidad en las fases de obtencin, mantencin y progreso en el trabajo.
I
Proporciona un lenguaje comn sobre competencias que facilita el encuentro
oferta-demanda en el mercado laboral.
Formacin tcnica
de nivel superior
Sistema de capacitacin
Sistemas de
intermediacin
71
PROYECTO PREPARADO: DESARROLLO
DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
P ro b le m a /o p o rtu n i d a d
Diversos factores contribuyen a que una persona tenga mayores o menores condiciones
de empleabilidad. Algunas de estas variables corresponden al entorno social y otras, a la
organizacin en la cual trabaja o trabajar la persona. Sin embargo, los estudios indican
que hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que contribuyen
decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental que les permite
enfrentar con xito las distintas etapas de la vida laboral.
En respuesta a lo anteriormente expuesto y a los desafos que enfrenta el sistema edu-
cativo nacional, el Programa de Competencias de Empleabilidad en la educacin formal
chilena, denominado Proyecto Preparado, se inici en 2001 con el apoyo del Fondo de
Desarrollo e Innovacin Corfo-FDI y contempl la adaptacin y validacin del Programa
de Desarrollo Profesional (PDP) elaborado por la organizacin Skills USA-VICA y su apli-
cacin y posterior transferencia al sistema educativo chileno.
En el marco de este proyecto, se dise una metodologa destinada a favorecer la incor-
poracin de las competencias de empleabilidad en el currculo escolar. Se consider
para ello una estrategia formativa, un mecanismo de evaluacin de aprendizajes y una
herramienta especfica para el seguimiento de los logros del individuo con respecto a sus
competencias.
La estrategia formativa para docentes consiste en un material didctico que presenta un
conjunto de situaciones de enseanza-aprendizaje orientadas al logro de las competen-
cias de empleabilidad. Por estas se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes requeridos en las fases de obtencin, mantencin y progreso en el empleo,
ya sea de carcter dependiente o independiente.
Para el desarrollo del proceso de evaluacin se construye un portafolio de evidencias de
competencias de empleabilidad, para lo cual cada estudiante completa y registra en l las
pruebas, productos o testimonios que gener durante su participacin en el programa.
Entre los aos 2002 y 2004 se realizaron dos pilotos, en los que participaron un total de
221 profesores y 6.552 alumnos de educacin secundaria y post secundaria (liceos,
centros de educacin integrada de adultos y centros de formacin tcnica) de las regio-
nes Metropolitana, de Valparaso (V), del Libertador Bernardo O Higgins (VI), del Biobo
(VIII) y de la Araucana (IX) (ver pgina 72). Los jvenes beneficiarios del proyecto
fueron estudiantes en la transicin educacin-trabajo, en su mayora entre los 16 y 18
aos y provenientes de familias de bajos ingresos.
72
Participaron activamente durante el periodo de ejecucin de los pilotos, las siguientes
instituciones:
Corporacin de Capacitacin y Empleo de la Sociedad de Fomento Fabril, Corfo.
Ministerio de Educacin, Mineduc.
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, Sence.
Instituto Nacional de Capacitacin Profesional, Inacap.
Centro de Formacin Tcnica Lota Arauco.
Sociedad de Instruccin Primaria de Santiago, SIP.
Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa.
Fundacin Nacional del Comercio para la Educacin, Comeduc.
Skills Usa Vica de Estados Unidos.
Employability Skills Forum de Canad.
Piloto ao 2002. Participantes por tipo de establecimiento educacional
Segmento educacional
Establecimientos Tutores y Docentes Alumnos Regiones
N % N % N %
Educacin superior formacin tcnica
(Centros de formacin tcnica -CFT) 2 17 10 19,6 291 19,4 VIII - RM
Educacin de adultos (Centros de educacin integrada
de adultos CEIAS) 3 25 11 21,6 306 20,4 V - RM
Educacin media cientfico-humanista (EMCH)
y tcnico profesional (EMTP) 7 58 30 58,8 900 60,2 V - VI - RM
Total 12 100 51 100 1.497 100
Piloto ao 2003. Participantes por tipo de establecimiento educacional
Segmento educacional
Establecimientos Tutores y Docentes Alumnos Regiones
N % N % N %
Educacin superior formacin tcnica
(Centros de formacin tcnica -CFT) 3 8,8 18 10,6 417 8,2 RM - VIII
Educacin de adultos (Centros de educacin integrada
de adultos CEIAs) 4 11,8 19 11,2 924 18,3 V - VI - VIII
Educacin media cientfico-humanista (EMCH) V - VI - VIII
y tcnico profesional (EMTP) 27 79,4 133 78,2 3.714 73,5 IX - RM
Total 34 100 170 100 5.055 100
73
M o d e lo d e C o m p e te n ci a s d e E m p le a b i li d a d
El Proyecto Preparado define las competencias de empleabilidad como el conjunto de
conocimientos, actitudes y habilidades requeridos para:
Obtener el primer empleo.
Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de
una misma organizacin para satisfacer nuevos requerimientos laborales.
Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera indepen-
diente en el mercado laboral, estando dispuesto a gestionar las transiciones de em-
pleo entre organizaciones y al interior de estas.
Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje
y de tomar decisiones en funcin de proyectos e intereses personales y posibilida-
des reales.
A partir de esta conceptualizacin de las competencias de empleabilidad, y dado los
persistentes problemas que encuentran los jvenes para lograr una insercin amigable
en el trabajo, numerosos gobiernos han efectuado esfuerzos por establecer modelos
operativos sobre las competencias de empleabilidad que permitan implementar iniciati-
vas. El siguiente cuadro presenta algunas de las iniciativas de mayor trascendencia.
Pas
Estados
Unidos
Reino
Unido
Australia
Nombre de la Iniciativa /
Institucin
Secretarys Commission on
Achieving Necessary Skills
SCANS (1991, 2000)
Core skills, key skills (1996)
Qualifications and
Curriculum Authority (QCA)
Key Competencies
Propsito
Encuesta masiva a empresarios
sobre las capacidades valoradas
por empleadores en jvenes que
egresan de la educacin escolar.
Estndares para currculum y
evaluacin de aprendizajes en
sistema escolar y post-secundario
establecido por el QCA.
Iniciativa de la Australian Chamber
of Comerse and Industry (AACI) y
el Business Council of Australia
(BCA) para ser incorporados en:
- El sistema escolar.
- La educacin superior.
- El sistema de certificacin de
competencias laborales.
Categoras del modelo
I Competencias para el trabajo: manejo de
recursos, destrezas interpersonales, uso efectivo
de informacin, comprender e interactuar en
sistemas sociales, interaccin con tecnologas.
I Destrezas fundamentales: destrezas bsicas,
destrezas de pensamiento, cualidades personales.
I Comunicacin.
I Aplicacin de nmeros.
I Tecnologas de informacin.
I Trabajo con otros.
I Mejoramiento del propio aprendizaje.
I Solucin de problemas.
I Competencias de empleabilidad tales como
comunicacin, trabajo en equipo, solucin de
problemas, iniciativa y accin empresarial, etc.
I Atributos personales tales como lealtad,
compromiso, honestidad e integridad,
confiabilidad, motivacin, presentacin personal,
autoestima balanceada, sentido del humor,
adaptabilidad, etc.
74
Categoras del Modelo
I Destrezas acadmicas para conseguir,
mantener y progresar en el trabajo.
I Destrezas de gestin de s mismo para
maximizar el propio potencial de desarrollo.
I Destrezas de trabajo con otros para lograr
los mejores resultados.
I Lectura de textos.
I Uso de documentos.
I Escritura.
I Aplicacin de nmeros.
I Comunicacin oral.
I Destrezas de pensamiento.
I Trabajo con otros.
I Uso de computadores.
I Aprendizaje continuo.
I Interactuar en grupos social y
culturalmente heterogneos.
I Actuar autnomamente.
I Usar herramientas en forma interactiva.
Propsito
Modelo de competencias definido
por encargo del Ministerio de
Recursos Humanos (Human
Resource Development Canada)
y adoptado por todas las provincias
para el diseo curricular en el
nivel de educacin secundaria.
Estndares definidos por encargo
del Ministerio de Recursos
Humanos (Human Resource
Development Canad) para
establecer las competencias
laborales fundamentales y
desempearse sobre la base de
las mismas.
Proyecto conjunto de
organizaciones y pases de la
OECD para definir competencias
clave y sentar las bases de su
incorporacin a mediciones
internacionales de destrezas y
habilidades.
Nombre de la Iniciativa /
Institucin
Employability skills (1992)
Employability skills 2000+(2000)
Conference Board of Canada
Essential skills (1994)
Human Resource Development
Canada
Key Competencies (2003)
Organization for Economic
Develoment and Cooperation
(OECD)
Participaron:
Swiss Federal Statistical Office
Statistics Canada
US Department of Education
National Center for Education
Statistics
Pas
Canad
DeSeCo
(OECD
international)
A partir de la revisin de la experiencia internacional y nacional, incluidas encuestas y
consultas a actores empresariales y del mundo de la formacin, el Proyecto Preparado
elabor un modelo que agrupa las competencias de empleabilidad en ocho reas de
competencias y 27 tipos de competencias.
M o d e lo d e C o m p e te n ci a s d e E m p le a b i li d a d d e Fu n d a ci n C h i le
reas de competencia Competencias de empleabilidad
Comunicacin Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
Escuchar y leer con entendimiento.
Actuar asertivamente.
Negociar y persuadir.
Iniciativa y emprendimiento Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente.
Actuar creativamente.
Traducir ideas en acciones.
Mantener la energa en el logro de un objetivo.
75
Trabajo en equipo Identificar objetivos y coordinarse con otros.
Colaborar y generar confianza en el equipo.
Resolver problemas en equipo.
reas de competencia Competencias de empleabilidad
Efectividad personal Gestionar el desarrollo de la propia carrera.
Trabajar con confianza y seguridad.
Autoconocimiento y gestin de s mismo.
Planificacin y
gestIn de proyectos Disear proyectos con metas alcanzables.
Identificar y conseguir recursos.
Monitorear y controlar el avance de un proyecto.
Aprender a aprender Interesarse y motivarse por aprender.
Buscar y utilizar recursos de aprendizaje.
Aplicar nuevos aprendizajes al contexto.
Resolucin de problemas Recolectar, organizar y analizar la informacin que
resuelve el problema.
Aplicar alternativas de solucin de problemas.
Resolver problemas grupalmente.
Uso de las TIC Aplicar destrezas bsicas para el uso del PC.
Usar Internet.
Aprender a utilizar nuevas tecnologas.
Transferir el uso de la tecnologa al trabajo.
Para cada una de estas reas, el modelo diseado por Fundacin Chile propone
una definicin y un nmero de entre tres y cuatro competencias de empleabilidad
por rea. Cada competencia se desagrega en elementos de competencias, para
cada uno de los cuales se identifican indicadores conductuales.
6
El esquema siguiente presenta un ejemplo en la competencia Iniciativa y Empren-
dimiento.
6. Para determinar los indicadores conductuales se especifican las evidencias observables del
desempeo de una persona en una competencia de empleabilidad. Para definir estos indicadores
se utiliz la tcnica de entrevista de incidentes crticos.
76
Perfil de competencia de empleabilidad
1. Enfrentar
nuevas situaciones
flexiblemente
a. Utilizar fuentes diversas
para generar nuevas ideas
2. Actuar
creativamente
3. Traducir ideas
en acciones
4. Mantener la
energa en el logro
de un objetivo
I
Resuelve problemas y supera obstculos utilizando distintas
aproximaciones y mtodos.
I
Adapta ideas de otros a nuevas situaciones.
I
Genera una idea integrando fuentes de diversos mbitos.
I
Identifica dentro de su entorno nuevas necesidades no
cubiertas ni satisfechas.
I
Genera nuevas oportunidades de trabajo o de negocio.
I
Da muchas ideas nuevas y tiles.
I
Plantea preguntas que cuestionan lo que se tiende a
considerar como obvio.
I
Propone ideas distintas y originales en relacin a su contexto.
I
Identifica o propone cambios en el modo en que
desarrolla habitualmente sus tareas, respetando las
normas o lmites establecidos
I
Propone cambios en los productos y servicios para mejorar
los resultados de la organizacin a la que pertenece
I
Es capaz de proponer y defender ideas que salen de
esquemas establecidos
rea de competencia INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO
Competencia Elemento de competencia Indicadores conductuales
d. Encontrar y proponer formas nuevas
y eficaces de hacer las cosas
c. Aportar ideas innovadoras
en un determinado contexto
b. Identificar oportunidades no obvias
En la fase piloto del programa, se han desarrollado cuatro reas de competencias: Co-
municacin, Iniciativa y Emprendimiento, Planificacin y Gestin de Proyectos, Trabajo
en Equipo.
El rea de competencias de comunicacin se refiere a la capacidad de entregar y recibir
informacin que contribuya a la insercin laboral, al mejoramiento del desempeo y al
desarrollo de relaciones armnicas en el lugar de trabajo. Dentro de esta rea de compe-
tencias, el proyecto identific tres competencias especficas:
a) Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
b) Comunicar con lenguaje no verbal.
c) Ser asertivo.
77
La competencia referida a iniciativa y emprendimiento se define como la capacidad de
enfrentar flexiblemente situaciones nuevas y de presentar recursos, ideas y mtodos
innovadores, concretndolos en acciones tendientes a crear un nuevo orden. Aplicada al
mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempearse en medios cambiantes, ya
sea adaptndose o proponiendo cambios necesarios para elaborar productos o servicios
de acuerdo a los requerimientos del mercado. El proyecto desarroll las siguientes com-
petencias en esta rea:
a) Adaptarse a nuevas situaciones.
b) Ser creativo.
c) Traducir ideas en acciones.
Planificacin y gestin de proyectos en el mundo laboral consiste en la capacidad para
definir objetivos productivos de corto, mediano y largo plazo, en funcin de los cuales se
programan acciones y se ordenan recursos, bajo un rgimen de control de gestin y eva-
luacin de resultados. En esta rea el proyecto desarroll las siguientes competencias:
a) Fijar objetivos.
b) Recolectar, organizar y analizar informacin.
c) Desarrollar y gestionar proyectos.
Por ltimo, las competencias para el trabajo en equipo estn referidas a la capacidad
para trabajar de manera complementaria. Es decir, representa la capacidad humana de
asumir responsablemente, al interior de un equipo de trabajo y en un nivel ptimo de
desempeo, el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo. En esta rea
se dispone de las siguientes competencias:
a) Identificar objetivos y coordinarse con otros.
b) Colaborar y generar confianza en el equipo.
c) Resolver problemas en equipo.
P ro d u cto s g e n e ra d o s p o r e l p ro g ra m a
7
1. Desarrollo y transferencia de un Modelo de Competencias de Empleabilidad para
Chile, a partir de la adaptacin de la experiencia desarrollada por Skills Usa Vica de
Estados Unidos y Employability Skills Forum de Canad.
2. Desarrollo de Materiales educativos para la enseanza-aprendizaje de competencias
de empleabilidad dirigido a docentes. Se encuentra publicado en formato papel y
electrnico.
7. El proyecto cuenta con un sitio web www.preparado.cl, donde se puede acceder a las reas de
competencia de empleabilidad desarrolladas y a informacin complementaria (material educa-
tivo, actividades, noticias, biblioteca). Los usuarios registrados pueden acceder a foros de discu-
sin y a un sistema de mensajera.
78
Productos desarrollados por el Programa Preparado
8. Ver Proyecto FDI-Corfo. Evaluacin de la segunda fase. Informe Ejecutivo de Resultados. Santia-
go, julio de 2004.
Modelo de
competencias
empleabilidad
Material educativo
carpeta Preparado
Mdulo:
Facilitar aprendizajes
de CE
Mdulo:
Formacin de
tutores
Soporte TIC
www.preparado.cl
3. Formacin de formadores por competencias que ha significado el diseo de los
mdulos Desarrollo de capacidades para facilitar el aprendizaje presencial de com-
petencias de empleabilidad y Desarrollo de capacidades tutoriales en los docentes
a cargo del Programa Preparado.
4. Difusin a travs del sitio web www.preparado.cl, presentacin del programa en se-
minarios realizados en Chile y Latinoamrica, y publicaciones dirigidas a revistas es-
pecializadas.
5. Transferencia y escalamiento de la innovacin a
travs de una propuesta de integracin de las compe-
tencias de empleabilidad y de emprendimiento al curr-
culo de educacin formal secundaria, post secundaria y
de adultos. Adems, se est escalando el programa a
travs del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo y
del Programa Chile Califica, para la creacin de capacida-
des en 400 relatores y 80 tutores de organismos tcni-
cos de capacitacin a nivel nacional. Estos formadores
estarn en condiciones, a partir del segundo semestre
del ao 2004, de facilitar el aprendizaje presencial de
competencias de empleabilidad en grupos sociales vul-
nerables, beneficiarios de los programas sociales de ca-
pacitacin ejecutados por el Sence.
E va lu a ci n y p ro ye cci o n e s
Con referencia al impacto y aportes del programa, los contenidos abordados, la metodo-
loga implementada y el material didctico utilizado, se realiz una evaluacin cualitativa
dirigida a los actores relevantes del proyecto: directores, docentes y alumnos.
8
Junto con
los temas sealados se les consult sobre las dificultades en la implementacin del
programa y las proyecciones de continuidad del mismo en los establecimientos educa-
tivos, as como el rol desarrollado por el equipo coordinador del programa.
La experiencia de participacin es calificada como exitosa por los directores, docentes y
estudiantes. Para los directores, el programa entrega una estrategia metodolgica efecti-
va para abordar las competencias de empleabilidad; para los docentes, la propuesta
constituye un aporte metodolgico susceptible de ser transferido a otras reas del curr-
79
culum, en tanto que para los estudiantes, constituy una oportunidad para conocerse
ms a s mismos y crecer como personas.
Tanto los contenidos abordados como la metodologa utilizada son evaluadas positiva-
mente. En el caso de los contenidos, se destaca la relevancia de las competencias de
empleabilidad para la formacin de los estudiantes, en tanto que se valora la pertinencia
de la metodologa utilizada por el protagonismo que entrega a los alumnos y alumnas en
su proceso de enseanza- aprendizaje. Finalmente, el material didctico es considerado
de gran claridad conceptual y excelente calidad.
Para directores y docentes, la mayor dificultad en la implementacin del programa fue
la falta de disponibilidad horaria especfica para su desarrollo. Dado el inters por
continuar implementndolo, se plantea no obstante que las competencias estn pre-
sentes en los Objetivos Fundamentales Transversales del currculo prescrito incorpo-
rar el programa al currculum prescrito como un sector de aprendizaje especfico y con
tiempos definidos, que permita su desarrollo, evaluacin y contextualizacin en un
marco laboral, o bien como parte de los contenidos abordados en el sector de apren-
dizaje de orientacin.
De la experiencia realizada en los distintos segmentos educacionales, consideramos que
la propuesta del programa Preparado puede ser ejecutada en los siguientes espacios
curriculares:
Liceos enseanza media tcnico profesional
Contenido significativo para la asignatura de orientacin.
Las competencias desarrolladas podran constituir un mdulo com-
plementario presente en los Planes y Programas de las 46 espe-
cialidades de este segmento.
Liceos cientfico-humanistas
Contenido significativo para la asignatura de orientacin.
Los contenidos del programa son compatibles con los ejes de la
asignatura Educacin Tecnolgica.
Educacin de adultos
Los contenidos del programa, a la luz de la reforma curricular de adultos, se vinculan
a formacin instrumental (insercin laboral).
Educacin tcnica de nivel superior
Las competencias de empleabilidad podran integrarse a los perfiles de egreso de los
tcnicos de nivel superior para las carreras modulares con enfoque de competencias
(nuevo Reglamento a la Ley 19.518 de Sence), para el segmento Centros de Forma-
cin Tcnica.
80
Programa de emprendimiento
El programa constituye una propuesta escalable en el marco de la Agenda
ProCrecimiento II, pues contribuye a generar un espacio de colaboracin entre el
mundo educativo y el productivo, y a generar instrumentos de formacin docente
para apoyar el desarrollo del emprendimiento.
De la experiencia inicial de transferencia del modelo hacia el sistema de capacitacin
laboral, se observa que en las experiencias demostrativas del Programa Chile Califica de
Educacin y Capacitacin Permanente, los organismos tcnicos de capacitacin (OTEC)
han diseado sus propuestas de cursos integrando las competencias de empleabilidad
del Programa Preparado, asociadas a los perfiles ocupacionales de diversos sectores
productivos.
Dado el inters de Sence por avanzar en la capacitacin basada en estndares de com-
petencia, se ha iniciado la integracin de este modelo de empleabilidad y sus estndares
validados por el sector productivo, en su oferta programtica regular de capacitacin
dirigida a personas de escasos recursos, cesantes, desempleados o que buscan trabajo
por primera vez. En la capacitacin laboral en distintos oficios se destinar un porcentaje
de horas de capacitacin a la formacin para la empleabilidad, utilizando el estndar
propuesto por el modelo de Fundacin Chile.
PROYECTO DE MODULARIZACIN PARA
LA FORMACIN TCNICA DE NIVEL SUPERIOR
Para nuestro pas, disponer de oportunidades de formacin profesional pertinente, de
calidad y flexible ha sido reconocido como un desafo tanto por las propias instituciones
de formacin profesional, como por los responsables de las polticas pblicas de educa-
cin superior.
9
Durante los ltimos aos, las instituciones educativas le han otorgado legitimidad y valor
al enfoque de competencias laborales por considerarla como una estrategia para lograr
una mayor sintona entre su oferta de programas y los requerimientos del mundo labo-
ral, adems de la posibilidad de articular itinerarios flexibles de formacin profesional
para clientes diversos.
9. Leibowicz, Julieta (2000). Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de for-
macin continua. Papeles de la Oficina Tcnica N 9, Montevideo. CINTERFOR/OIT.
81
La posibilidad de reorganizar los programas de formacin tcnica superior en mdulos
basados en estndares de competencia laboral y definidos con participacin del mundo
productivo, ha sido y es reconocido por los centros de formacin tcnica (CFT) y el
Ministerio de Educacin como una estrategia relevante y promisoria para abordar los
desafos de calidad, pertinencia y flexibilizacin formacin a la medida de la forma-
cin tcnica.
Este proyecto, llamado de modularizacin
10
, se inici en octubre de 2002 y en 2004 se
encuentra en su segunda fase de ejecucin con el financiamiento de la Divisin de
Educacin Superior del Ministerio de Educacin de Chile, y tiene por finalidad apoyar el
desarrollo de una oferta de formacin tcnica de nivel superior flexible, que contribuya al
mejoramiento de las condiciones de empleabilidad y facilite la insercin laboral de los
diversos sectores de la poblacin.
11
Para ello, el proyecto ha formulado una propuesta conceptual y metodolgica para el
diseo de programas de formacin tcnica flexibles organizados modularmente a base
de competencias laborales, y cuyos perfiles de egreso integran competencias tcnicas y
genricas. Asimismo, busca implementar y evaluar experiencias demostrativas de diseo
curricular flexible en la formacin de tcnicos de nivel superior.
El diseo del programa ha exigido considerar la demanda del sector productivo, los
aprendizajes previos de los estudiantes, y la integracin y flexibilidad ante posibles sali-
das intermedias de los mismos. Este diseo se ha estructurado en torno a una triloga
compuesta por el saber, el saber hacer y el saber ser o actuar, cuya integracin corres-
ponde a las competencias requeridas a lo largo de la vida laboral activa, y que se vincula
estrechamente con el potencial de empleabilidad de las personas.
10. El proyecto cuenta con el sitio web www.formaciontecnica.cl, donde se puede acceder a los
estndares de competencia.
11. Jvenes y adultos enfrentan importantes dificultades para insertarse o reinsertarse en el mundo
laboral porque no poseen las competencias requeridas, o poseyendo una base tcnica y expe-
riencia, necesitan recalificarse o reciclar sus competencias; otros desean adquirir una formacin
que les ayude a responder a los requisitos de las empresas, pero no poseen informacin sufi-
ciente sobre la oferta de estudios adecuados y tiles para encontrar un empleo en un corto
plazo, etc.
I Demandas del sector
productivo
I Aprendizajes previos
I Flexibilidad para
salidas intermedias
Potencial de
empleabilidad
de las personas COMPETENCIAS
LABORALES
Saber ser
o actuar
Saber hacer
Saber
82
Para la formulacin del diseo de mdulos con enfoque de competencias laborales
durante 2003, se tuvo presente los siguientes criterios:
Desagregacin: la probabilidad de desarticulacin de la competencia laboral en sus
unidades y/o elementos funcionales constitutivos, a fin de ponerlas al servicio del
proceso de aprendizaje.
Reorganizacin: la probabilidad de describir rutas alternativas de aprendizaje,
estructuradas en la forma de un mdulo de formacin orientado por un marco con-
ceptual predefinido.
Operatividad: la clarificacin del desempeo de una actividad con nfasis en el
manejo y uso aplicado del conocimiento, las destrezas, habilidades y actitudes pro-
pias de las competencias identificadas para una funcin productiva.
Independencia: la autosuficiencia del mdulo formativo, que permite el dominio de
competencias determinadas al trmino del proceso de aprendizaje contemplado por
el mdulo.
Referencia a un perfil de egreso: supone la orientacin permanente y aplicada del
mdulo formativo, segn los criterios de desempeo propios de un perfil ocupacio-
nal particular.
Integracin: el potencial de vinculacin de un mdulo formativo con otros mdulos.
Dicha articulacin responde a los principios de coherencia y consistencia en un siste-
ma complejo mayor.
Medio de aprendizaje y respuesta curricular: entendindose como un medio de
aprendizaje particular y una respuesta curricular a una competencia especfica (implica
la seleccin, organizacin, transmisin y evaluacin de los contenidos de aprendizaje).
A partir de una modificacin a la Ley 19.518 del Estatuto de Capacitacin y Empleo,
efectuada durante 2002, se ha abierto la posibilidad de financiar va el subsidio tributa-
rio que las empresas pueden destinar a capacitacin, programas de formacin tcnica
conducentes al ttulo de Tcnico de Nivel Superior, bajo la condicin de estar estructurados
en mdulos basados en competencias laborales.
12
Esta modificacin legal impone a la
Divisin de Educacin Superior (DIVESUP) del Ministerio de Educacin, la responsabili-
dad de evaluar y aprobar los mdulos que sean elaborados por los CFT que pretendan
acceder a dicho beneficio.
12. Se define como mdulo la unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y
conocimientos requeridos para el desempeo efectivo en un rea de competencias, a travs
del desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real.
Reglamento especial de la ley 19.518, relativo a los mdulos de formacin en competencias
laborales conducentes a ttulos tcnicos impartidos por los centros de formacin tcnica. Santia-
go, 10 de junio de 2002.
Nuestra formacin tcnica ha
tenido dificultades para
convertirse en la herramienta del
desarrollo que deba ser. Una de
las razones es que persiste el
modelo de la carrera tcnica como
una especie de carrera
universitaria pensada en ciclos
cortos de formacin tradicional y
desde la oferta. La formacin por
competencias pone exactamente el
nfasis para que el sector de
formacin tcnica se desarrolle
centrndose en la demanda, es
decir desde lo que requiere el
sector productivo, y mucho ms
cerca del mundo del trabajo, ms
cerca del saber hacer y de la
complementariedad de algunos
conocimientos tericos.
Pilar ARMANET
JEFEA DIVISIN EDUCACIN SUPERIOR,
MINEDUC.
83
Proceso de modularizacin de la oferta tcnica de nivel superior
R e su lta d o s y lo g ro s
En la primera fase de la implementacin del proyecto se han obtenido los siguientes
resultados:
Se puso en marcha un sistema de evaluacin de Programas Modulares de Forma-
cin Tcnica, lo que le ha permitido a Divesup contar con un marco conceptual y
metodolgico para aprobar mdulos diseados con el enfoque de competencias
laborales. Se cuenta, adems, con un manual de apoyo para la elaboracin de pro-
gramas de formacin basados en mdulos de competencias laborales y con una
gua para la presentacin de mdulos de formacin tcnica.
13
Junto con este se
desarroll una pauta de evaluacin de mdulos y los respectivos criterios orientadores
del trabajo de los evaluadores.
Se capacit a personal del Departamento de CFT de Divesup en el uso del sistema y
procesos de aprobacin de programas modulares.
Se puso en marcha un sistema y procedimientos que articulan a Mineduc, Sence,
empresas y trabajadores. El sistema tiene por objetivo acreditar la oferta de mdulos
basados en competencias laborales conducentes al ttulo de tcnico de nivel supe-
rior, y ofrece a los trabajadores la posibilidad de usar la franquicia tributaria para
acceder al ttulo.
La participacin de los actores en el sistema se entiende de la siguiente manera: los
mdulos que representan la respuesta formativa a los requerimientos de forma-
cin de las empresas y sus trabajadores son presentados por los centros de forma-
cin tcnica en el Mineduc para su aprobacin. Una vez acreditados, son autorizados
por Sence como una accin de formacin imputable a la franquicia tributaria de las
empresas.
13. Ambos se pueden consultar en el sitio web del Ministerio de Educacin, www.mineduc.cl y en
www.formaciontecnica.cl
84
Actores vinculados a un Sistema de Formacin Tcnica por mdulos
Se identificaron, en conjunto con representantes del sector productivo, 67 unidades de
competencia laboral, asociadas a las funciones de los tcnicos de nivel superior en las
especialidades de gastronoma, salud, electrnica, informtica y contabilidad. Estas
unidades constituyen los insumos para el diseo de los mdulos de formacin tcnica.
Para identificar las competencias laborales de las funciones asociadas a los perfiles
ocupacionales de las especialidades de maestro de cocina, analista de sistema, con-
tador general, auxiliar de enfermera y tcnico electrnico, se utiliz la metodologa
del anlisis funcional. En cada sector se formaron cuatro grupos tcnicos para cons-
truir el mapa funcional con la participacin de trabajadores y supervisores de cada
sector.
Para identificar las competencias conductuales, se utiliz una metodologa de anlisis
de contenido a partir de las conductas y actitudes asociadas a los criterios de desem-
peo del total de las competencias de cada sector. Las competencias conductuales
se agruparon en un perfil ocupacional para la elaboracin de los mdulos. A estos
perfiles se les asoci, adems, competencias de empleabilidad, segn el estndar
desarrollado por Fundacin Chile.
Se realiz una experiencia demostrativa con centros de formacin tcnica, que impli-
c capacitar a 80 representantes pertenecientes a 40 centros de formacin tcnica
de los sectores de salud, electrnica, gastronoma, informtica y contabilidad en las
regiones de Antofagasta (II), Atacama (III), Coquimbo (IV), Valparaso (V), Maule
(VII), Biobo (VIII), Araucana (IX), Los Lagos (X) y Metropolitana.
CFT
SENCE
TRABAJADORES DIVESUP
EMPRESAS
Formacin tcnica
Oferta de mdulos
para franquiciar Registro mdulos
Registro mdulos y carreras
Registro mdulos
y carreras por CFT
Financiamiento y
desarrollo de carrera
Comunicacin y liquidacin
de acciones de capacitacin
por mdulos
85
La experiencia demostrativa se realiz entre los meses de mayo y octubre de 2003 y se
orient a desarrollar capacidades para el diseo de mdulos de formacin tcnica, con
enfoque de competencias laborales. Los 80 directivos y docentes representantes de los
CFT participaron en dos mdulos de 76 horas de trabajo presencial (dos seminarios y
ocho talleres), y 30 horas de trabajo a distancia por CFT. El proyecto tambin considera
desarrollar las capacidades para disear una oferta de formacin tcnica de nivel supe-
rior en casi la mitad de los 199 centros de formacin tcnica (CFT) existentes en el
territorio nacional, al ao 2004.
Los aprendizajes esperados en cada mdulo fueron:
Competencias funcionales
I
Organizar produccin de alimentos.
I
Establecer recursos necesarios para la produccin.
I
Recepcionar y clasificar insumos.
I
Higienizar elementos del proceso productivo.
I
Controlar recursos del proceso productivo.
I
Preparar mise en place.
I
Cocinar alimentos.
I
Colaborar en la estandarizacin de recetas.
Ejemplo Perfil Ocupacional para un Maestro de Cocina
Competencias conductuales
I
Autoconfianza y Compromiso.
I
Comunicacin.
I
Trabajo en equipo.
I
Iniciativa y emprendimiento.
I
Impacto e influencia.
I
Integridad Honestidad.
I
Liderazgo.
I
Orientacin a la calidad.
I
Orientacin a los detalles.
I
Orientacin al cliente interno y externo.
I
Identificar de competencias funcionales asociadas a un perfil,
utilizando el anlisis funcional.
I
Articulacin con sector productivo (alianza estratgica, estudio
sectorial).
I
Levantamiento del mapa funcional con grupos tcnicos.
I
Validacin mapa con supervisores o responsables.
I
Agrupacin de elementos en estndares de competencias.
I
Validacin sectorial.
I
Seleccionar metodologa (incidentes crticos, panel de
expertos, anlisis deductivo desde el listado de conductas
de la UCL).
I
Seleccionar informantes claves (5 al menos).
I
Identificar conductas asociadas a los desempeos tcnicos.
I
Determinar indicadores conductuales, que permiten
observar desempeo.
I
Construir estndar (definicin, elementos, niveles,
indicadores conductuales).
I
Validar con sector.
Criterios metodolgicos utilizados en la experiencia demostrativa
Competencias Bsicas
I
Reconocer en la UCL los conocimientos bsicos, tcnicos
y normativos requeridos para un desempeo tcnico.
I
Definir requisitos de entrada en trminos de lecto-escritura,
matemtica y uso de TIC.
86
Mdulo 1.
Uso del anlisis funcional para identificar competencias laborales
Aprendizajes esperados
1. Identifica los principales conceptos asociados al enfoque de competencias, tipos de
competencias, modelos y principales aplicaciones.
2. Identifica los principales componentes del anlisis funcional.
3. Elabora un mapa funcional (propsito principal, funciones clave, sub funciones, ele-
mentos).
4. Formula los criterios de desempeo asociados a los elementos de competencia.
5. Valida la agrupacin de los elementos en las unidades de competencia laboral aso-
ciadas a las funciones que realiza un trabajador tcnico de un sector productivo.
6. Reconoce la estructura de una unidad de competencia laboral (elementos, criterios
de desempeo, contextos, listas de conocimiento, listas de conductas).
7. Desarrolla unidades de competencia laboral de las funciones que realiza un trabaja-
dor tcnico de un sector productivo.
8. Levanta y valida mapa funcional y criterios de desempeo en conjunto con grupos
tcnicos representativos del sector productivo donde se desempea un trabajador
de nivel tcnico.
Desarrollo de capacidades en Centros de Formacin Tcnica (CFT)
Regiones
Participantes de CFT en la experiencia demostrativa (2003), distribuidos por sectores productivos
Contabilidad Electrnica Enfermera Informtica Gastronoma
II Cefonor Esane del Norte
III UDA
IV Ceduc Juan Bohon
V Educap Ceponal Ciartes
VII Javiera Carrera
VIII Barros Arana Crecic
IX Protec Andrs Bello
X Osorno Iprosec
R.M. Simn Bolvar Gamma Santo Toms Enac ITC Diego Portales Intectur
Duoc Inacap Cepsa Esucomex Acuario Data Ecatema
Laplace Salesianos Don Bosco Inacap John Kennedy AIEP Fontanar
Cmara de Comercio Cenco Inacap
ICCE
Cenfotec
87
Mdulo 2.
Diseo de mdulos de formacin tcnica con enfoque de competencias
Aprendizajes esperados
1. Identifica los principales conceptos asociados a la formacin con enfoque de compe-
tencias, sus ventajas y las principales aplicaciones de la organizacin modular.
2. Identifica enfoques de enseanza-aprendizaje (conductista, humanista, constructivista)
para diseo instruccional.
3. Reconoce los criterios para realizar la traduccin formativa de las unidades de com-
petencia laboral.
4. Formula los aprendizajes esperados y los criterios de evaluacin a partir de las unida-
des de competencia o elementos seleccionados para el mdulo.
5. Selecciona y organiza los contenidos, identificando los conocimientos, habilidades y
actitudes indispensables para alcanzar un aprendizaje esperado.
6. Formula una estrategia formativa para el mdulo, distinguiendo sus componentes
(modalidades, mtodos, medios y actividades de aprendizaje).
7. Formula una estrategia de evaluacin para el mdulo, distinguiendo tipos de evalua-
cin y tipos de evidencias.
8. Establece los requisitos de entrada de los participantes al mdulo, reconociendo sus
competencias.
9. Disea un mdulo de formacin con enfoque de competencias para la especialidad.
Se valid la propuesta metodolgica de diseo modular, la cual se tradujo en un
programa orientado a organismos tcnicos de capacitacin del Servicio Nacional de
Capacitacin y Empleo, Sence, en conjunto con el Programa Chile Califica.
Se desarroll y public una pgina web www.formaciontecnica.cl que contiene ma-
pas funcionales y unidades de competencia laboral identificadas para los cinco sec-
tores.
88
PROYECTO:
A rti cu la ci n d e ca p a ci d a d e s p a ra la i n se rci n la b o ra l
d e j ve n e s e n o cu p a ci o n e s T I C
Este proyecto permitir escalar desarrollos previos del Programa de Competencias Labo-
rales, y ser la primera iniciativa del mismo en temas de intermediacin laboral. La ex-
pectativa institucional es contribuir con innovaciones en este mbito durante los prxi-
mos tres aos, instalando as la orientacin e intermediacin laboral como un tema
complementario a la certificacin y capacitacin en base al enfoque de competencias.
El Programa desarrollar un modelo de empleabilidad y TIC que articular a empresas,
fondos de capacitacin y proveedores, integrando componentes vinculados con la defi-
nicin de los requerimientos de capital humano en las empresas, el desarrollo de las
competencias y la insercin laboral de jvenes.
Evidencia emprica sugiere que un significativo nmero de jvenes enfren-
tan dificultades para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo debi-
do a que, pese a disponer de niveles relativamente altos de escolaridad,
no cuentan con destrezas claves para ingresar y desarrollarse en el trabajo.
Entre otras competencias de empleabilidad, el uso de NTIC destaca como
uno de los principales dficit. Asimismo se detecta que estos jvenes no
disponen de ofertas de formacin para el trabajo relevantes y de calidad
que les permitan adquirir las competencias demandadas por el sector
empleador. Finalmente, informacin estadstica indica que el principal
mecanismo de financiamiento de capacitacin laboral (franquicia tributaria
para capacitacin que permite a empresas descontar gastos de capacita-
cin de sus impuestos) es subutilizada, y que los excedentes disponibles
podran ser utilizados en programas de capacitacin laboral para jvenes (a travs de la
modalidad capacitacin pre-contrato). Esto constituye una oportunidad para aumentar
los recursos disponibles para capacitar a jvenes.
Los problemas que busca resolver el proyecto son los siguientes:
Cobertura insuficiente de programas de formacin para jvenes entre 20 a 30 aos,
en relacin a la demanda por trabajadores competentes en el uso de TIC.
Desvinculacin de la formacin tcnica de los requerimientos de permanente actua-
lizacin de capital humano en las empresas
Estandarizacin de la oferta de capacitacin y formacin en programas no conducen-
tes a los desempeos requeridos por los trabajadores y el sector productivo.
Desactualizacin de los programas de formacin tcnica en TIC.
89
D e scri p ci n d e l P ro ye cto
El foco del proyecto estar en los jvenes que se incorporan al mercado laboral, buscan-
do asegurar condiciones de igualdad de oportunidades para desempearse en empleos
productivos y de calidad. Para ello, el Proyecto orientar sus esfuerzos a fortalecer la
articulacin entre el sector productivo y las instituciones de formacin diseando progra-
mas de formacin pertinentes, de calidad y flexibles.
El Proyecto se orientar a identificar los requerimientos de personas calificadas en el uso
de TIC, en los sectores productivos del pas que representan una oportunidad desde el
punto de vista de la proyeccin de crecimiento y generacin de empleo tales como
servicios financieros y telecomunicaciones. Dentro de estos sectores, se observarn en
particular, aquellos procesos o funciones productivas de nivel tcnico que requieren,
adems de las competencias tcnicas propias de la especialidad, uso intensivo de TIC.
Sern entonces beneficiarios de este Proyecto, jvenes de escasos recursos, hombres y
mujeres, entre 20 y 30 aos, preferentemente cesantes egresados de una formacin
tcnica inicial, es decir, de alguna de las especialidades de la formacin tcnica secunda-
ria, post secundaria o de cursos de capacitacin en oficios cuyos conocimientos, habili-
dades y actitudes en el uso de TIC no les permiten un desempeo competente en el
sector productivo y cuyas condiciones de empleabilidad se encuentran afectadas por
esta variable.
Para esto se propone un modelo de empleabilidad y TIC, desarrollado a partir del enfo-
que de competencias que incorpora componentes asociados a los procesos de identifi-
cacin, evaluacin, certificacin, formacin e intermediacin laboral. El diseo del mode-
lo propone un mecanismo de intervencin que articula los recursos financieros para
formacin de jvenes disponibles en instrumentos de poltica pblica y los subsidios
tributarios que disponen las empresas para invertir en formacin.
El modelo de empleabilidad y TIC propuesto tiene 6 componentes,
segn se ve el diagrama.
Los jvenes participan como sujetos activos de su proceso de desarro-
llo de competencias, y se integran a la formulacin de estrategias de
intermediacin laboral que contribuyan al desarrollo de sus carreras y
al mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Los jvenes,
como usuarios del Proyecto, participan de el sistema de monitoreo,
entregando reportes que permitan identificar la valoracin que le con-
ceden a este modelo.
Evaluacin de
competencias
Certificacin
de competencias
de jvenes
Demanda
jvenes
competentes
en el uso
de TIC
Identificacin
estndares de
competencia
en TIC
Diseo de
mdulos de
formacin
en TIC
Formacin
e insercin
de jvenes
90
G Objetivo general:
Disear y probar un programa de formacin modular orientado al desarrollo de com-
petencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC, con 700 jvenes de
escasos recursos, hombres y mujeres, de la Regin Metropolitana e insertar
laboralmente al menos al 60% de ellos.
G Objetivos especficos:
Construir y transferir un modelo de intervencin que identifica oportunidades de
empleo para jvenes, define estndares de desempeo en un conjunto de empre-
sas de sectores dinmicos, intensivos en mano de obra y uso de TIC y desarrolla una
oferta de formacin basada en competencias.
Ejecutar un programa de formacin modular para desarrollar competencias de
empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC con 700 jvenes de la Regin Metro-
politana, hombres y mujeres, de escasos recursos.
Desarrollar estrategias de insercin laboral que permitan vincular al 60% de los jve-
nes participantes a puestos de trabajo de tipo dependiente, observando este proce-
so por un periodo de seis meses.
Evaluar los ajustes requeridos para un eventual escalamiento y transferencia
metodolgica del diseo de intervencin a usuarios pblicos y privados, particular-
mente la Administradora de Fondos de Cesanta y el Sence.
Al trmino del proyecto se espera haber probado el modelo de intervencin y estableci-
do una estrategia que permita difundir sus beneficios. El proyecto permitir escalar desa-
rrollos previos de distintos proyectos de Gerencias Capital de Humano y TIC, especial-
mente del Programa de Competencias Laborales, y ser la primera iniciativa de impacto
de Fundacin Chile en temas de intermediacin laboral. La expectativa institucional es
contribuir con innovaciones en este mbito durante los prximos 3 aos, instalando as
la orientacin e intermediacin laboral como un tema complementario a la certificacin
y capacitacin en base al enfoque de competencias.
Componentes para el desarrollo de competencias de empleabilidad y TIC se propone un
modelo de intervencin con 4 componentes:
1. Gestin: orientado a la construccin y transferencia del modelo.
2. Servicios de formacin: orientado a la implementacin de un programa de forma-
cin modular para 700 jvenes.
3. Servicios de insercin laboral: orientados a incorporar al mercado laboral al 60%
de los jvenes.
4. Implementacin de un sistema de monitoreo y evaluacin.
91
Descripcin de actividades
Identificar la demanda por jvenes
competentes en el uso de TIC y sus
competencias de empleabilidad en el sector
servicios financieros y telecomunicaciones
Identificar los estndares de competencias
en TIC y de empleabilidad
Disear mdulos de formacin para
el desarrollo de competencias en el uso
de TIC y de empleabilidad
Formar a jvenes para insertarse
en el mundo del trabajo
Certificar las competencias en uso bsico de
PC a nivel de usuario de los participantes
Resultados
I
Estudio de demanda de jvenes competentes en el uso de TIC para funciones tcnicas
en los dos sectores.
I
Funciones tcnicas asociadas al uso de TIC, con potencial de generacin de empleo en
los dos sectores.
I
Estndares de competencias TIC y de empleabilidad, asociadas a funciones tcnicas,
validadas por estos sectores productivos, para aquellas funciones/procesos, con pro-
yeccin de generacin de empleo y que supongan uso de TIC.
I
Traduccin formativa desde los estndares de competencia a mdulos de formacin.
I
Mdulos de formacin de competencias en TIC y en empleabilidad diseados segn el
enfoque de competencias, orientados al desarrollo de competencias en jvenes de
escasos recursos.
I
Material didctico para el desarrollo de competencias de jvenes, diseados segn el
enfoque de competencias y con perspectiva de gnero.
I
Instituciones de formacin capaces de articular instrumentos pblicos y privados para la
formacin de jvenes.
I
Instituciones de formacin con las capacidades desarrolladas para impartir los mdulos.
de formacin diseados en 300 horas (200 horas lectivas y 100 horas de prctica
laboral en empresas).
I
Instituciones de formacin generando estrategias de insercin laboral para jvenes en
un plazo mximo de 6 meses.
I
700 jvenes con sus competencias desarrolladas en el uso de TIC y de empleabilidad .
I
700 jvenes participando en el diseo y administracin de un sistema de intermediacin
laboral y al menos el 60% de ellos insertos en el mercado laboral.
I
Jvenes participantes certificados en sus competencias bsicas en uso de PC, segn
estndar de Licencia Digital ICDL
Modelo de empleabilidad y TIC
Flujo del participante
3 meses (300 horas)
Jvenes cesantes
OTEC
Convocatoria
MDULO
COMPETENCIAS TCNICAS
50 horas mnimo
MDULO
EMPLEABILIDAD Y
EMPRENDIMIENTO
32 horas mnimo
MDULO
USO BSICO DE PC
50 horas mnimo
Certificacin ICDL opcional
EMPRESAS
Estrategias
de monitoreo
Instituciones
de formacin
acompaando
a los jvenes
PLAN DE FORMACIN MODULAR
PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS INSERCIN LABORAL
OTEC
OTEC
1 mes
PRCTICA
LABORAL
100 horas
6 meses
SELECCIN
700 JVENES
Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano
92
93
ANTECEDENTES
Fundacin Chile decidi en el ao 2000 complementar y potenciar el impacto demostra-
tivo de los pilotos sectoriales de certificacin de competencias laborales con experiencias
innovadoras en empresas individuales interesadas en gestionar su capital humano en
base a un modelo de competencias. Las experiencias demostrativas con empresas te-
nan la posibilidad de ser efectuadas en lapsos de tiempo menores al ciclo seguido con
sectores productivos y, adems, aplicaciones a la gestin de recursos humanos del mis-
mo modelo de competencias utilizado en el proyecto de certificacin. Estas experiencias
constituyen formas de estmulo a la futura demanda de certificacin de competencias
por parte de empresas y trabajadores.
Este captulo describe algunas tendencias que explican el creciente inters de empresas
e instituciones pblicas y privadas por incorporar el enfoque de competencias a la ges-
tin del capital humano, y entrega una resea de las experiencias demostrativas coordi-
nadas por Fundacin Chile con empresas nacionales.
PRODUCTIVIDAD Y EMPLEABILIDAD
Las empresas e instituciones lderes saben que contar con una fuerza de trabajo verstil,
capaz de aprender y adaptarse a nuevos entornos productivos y tecnolgicos puede ser
un factor decisivo para lograr mejoramientos sustantivos de productividad y calidad de
servicios y productos. As tambin, los trabajadores, independientemente de su nivel
educacional, saben que su capacidad para contribuir al negocio y adecuar su desempeo
a condiciones cambiantes incide de modo directo en sus perspectivas laborales y conse-
cuentemente en su calidad de vida.
El enfoque de competencias ha sido reconocido justamente como una herramienta para
conciliar los desafos de empleabilidad y productividad, contribuyendo a alinear las diver-
sas dimensiones de la gestin de recursos humanos.
1
94
P e rsp e cti va d e l tra b a ja d o r: e m p le a b i li d a d , tra n si ci o n e s
o cu p a ci o n a le s y d e sa rro llo d e co m p e te n ci a s
Nuevas tendencias en el mercado de trabajo dentro y fuera de las empresas indican que
para tener oportunidades de desarrollo profesional y mejorar su calidad de vida, los
trabajadores debern renovar su acervo de conocimientos y habilidades ms de una vez
en su trayectoria laboral. Este requerimiento es particularmente relevante si se considera
que las transiciones ocupacionales esto es, los cambios tanto de categora ocupacional,
de empleador o incluso de la condicin de actividad en el caso del desem-
pleo, lejos de ser episodios espordicos tienden a transformarse en una
caracterstica cada vez ms frecuente de las trayectorias laborales.
2
La imagen
de un empleo de larga duracin en una empresa, con un itinerario de ascenso
laboral estndar y predefinido, es parte del pasado.
En este contexto, los trabajadores de todos los niveles de calificacin necesitan
desarrollar nuevas destrezas y habilidades para gestionar adecuadamente tra-
yectorias laborales caracterizadas por la inestabilidad. Los trabajadores deben
asumir adems este proceso en forma activa, desarrollando la capacidad para
administrar su propio aprendizaje y ser los mejores promotores de su propio
capital humano.
La empleabilidad dentro o fuera de una empresa se ver favorecida si las competencias
laborales son transferibles o portables, esto es, si son visibles y reconocidas por su
mercado laboral potencial. En tal sentido, el trabajador deber buscar las oportunidades
que le permitan adquirir nuevas competencias, que adems sean reconocidas de alguna
forma, como puede ser la certificacin.
En este escenario resulta de gran importancia que los trabajadores puedan disponer de
oportunidades de formacin y capacitacin a lo largo de la vida, con resultados que sean
visibles para el mercado del trabajo. Esto incluye facilitar diversas rutas flexibles para
proseguir su formacin profesional sobre la base de planes de desarrollo individual
3
,
pero tambin disponer de mtodos para que sus capacidades y competencias adquiri-
das por vas informales tengan un reconocimiento formal que les permita acceder a
puestos de trabajo ms productivos.
4
1. Le Boterf, G. (1997), De la Comptence la navigation professionnelle. Paris: Les Editions
dOrganisation.
2. Henrquez, H.; Uribe-Echeverra V. (2004), Trayectorias laborales: la certeza de la incertidum-
bre. Cuadernos de Investigacin N18, Direccin del Trabajo, Departamento de Estudios.
3. UNESCO/OIT, Enseanza y Formacin Tcnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendaciones
de la UNESCO y la OIT, Paris, 2003.
4. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society.
International Labour Conference, 91st Session, Geneva.
95
A li n e a m i e n to d e si ste m a s y p ro ce so s d e re cu rso s h u m a n o s
co n e stra te g i a d e n e g o ci o y co re co m p e te n ci e s
Desde la perspectiva de la productividad, las empresas lderes crecientemente conside-
ran el desarrollo y la gestin de su capital humano como una prioridad tan relevante
como la administracin de otro tipo de activos. Las empresas se plantean, por lo tanto,
atraer, desarrollar, retener y renovar su capital humano como parte constitutiva de su
gestin estratgica.
5
La experiencia internacional sugiere que para avanzar en esta direccin, las empresas
deben primero identificar las competencias distintivas (core competencies) de la organi-
zacin como un todo, y a partir de estas definiciones identificar las competencias que
equipos de trabajo (competencias colectivas) y personas (competencias individuales)
deben poseer para asegurar la implementacin de la estrategia de negocio.
6
El esquema
siguiente ilustra este proceso.
5. Ulrich D., Smallwood, N. (2004) Capitalizing on capabilities. Harvard Business Review.
6. La nocin de core competencies fue propuesta por C.K.Prahalad and G.Hamel y se refiere a las
capacidades crticas que permiten a una organizacin mantener y desarrollar sus ventajas com-
petitivas.
7. Ver Green, P. (1999) Building robust competencies. Linking human resource systems to
Misin
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que hacemos
las cosas
Estrategias de negocio
Cmo lograremos la visin (incluye objetivos
para unidades de negocio y/o gerencias funcionales)
Core Competencies de la organizacin
En qu tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visin
Competencias conductuales y funcionales
En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias
de negocio y lograr nuestros objetivos y visin
A partir del establecimiento de las core competencies y las competencias colectivas e
individuales, las empresas que han incorporado el modelo de Gestin por Competen-
cias intentan disear en forma consistente y alineada sus procesos y sistemas de recur-
sos humanos.
Lograr esto supone gestionar los recursos humanos en forma integrada y consistente
con la misin y objetivos organizacionales. Esto implica organizar los sistemas, procesos
y prcticas de recursos humanos diseo de cargos, reclutamiento, seleccin, adminis-
tracin del desempeo, recompensas, desarrollo, desvinculacin, planes de sucesin y
alinearlos en funcin de objetivos y criterios comunes.
7
96
NORMAS ISO Y COMPETENCIAS:
UNA CRECIENTE COMPLEMENTARIEDAD
El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear
las estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por
estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales
especialmente las normas ISO y por rentabilizar la inversin en formacin y capacita-
cin de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral.
Las normas ISO
8
han ganado un notable reconocimiento y aceptacin mundial. La
alta competencia internacional y el mayor poder que tienen los consumidores, cons-
tituyen incentivos poderosos para que las compaas deseen distinguirse por la cali-
dad de sus procesos internos. Las organizaciones deben tener sistemas de calidad
eficientes que integren todas las actividades que puedan afectar la satisfaccin de
las necesidades de sus clientes.
Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificacin que le asegura a la
institucin portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una pers-
pectiva de gestin de la calidad total. Este certificado es un claro mensaje para los clien-
tes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfaccin a sus necesidades. Adems, los
procedimientos de certificacin y las normas en s mismas representan un conjunto de
criterios estandarizados que generan una especie de moneda comn cada vez ms
extendida en cualquier lugar del mundo.
Las normas de calidad, sin embargo, no aseguran por s solas el mejoramiento de la
gestin, la disminucin de los desperfectos, la mejor relacin con los clientes o el xito
global de la institucin. Es aqu donde el enfoque de competencias laborales ayuda a
generar sinergias importantes con la gestin de calidad basada en normas ISO.
El nexo entre las normas de calidad y los estndares de competencias laborales se da en
dos mbitos
9
:
organizational strategies. San Francisco: Jossey-Bass; Cooper, K.C. (2000) Effective competency
modeling &reporting. NY: Amacom; Lucia, A.D., Lepsinger, R. (1999) The art and science of
competency models. Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: Jossey-
Bass/Pfeiffer.
8. Sigla de International Organization for Standardization (Organismo Internacional de Normaliza-
cin), institucin creada en 1947 y que cuenta con 91 estados miembros, representados por
sus organismos nacionales de normalizacin.
9. Mertens, L. & M. Baeza (1998) La Norma ISO 9000 y la Competencia Laboral, OIT, CIMO,
CONOCER, Mxico.
El ao 2004, despus de ms de
100 aos, la gestin de la totalidad
de las Sanitarias del pas qued
en manos del sector privado.
En Essco S.A. decidimos enfrentar
el proceso de transformacin
mejorando el valor econmico
de la empresa y desarrollando
las competencias laborales de los
trabajadores, sabiendo el impacto
que el proceso de concesin podra
tener sobre la empelabilidad de
muchos de ellos. Es por ello que
nos embarcarnos en el desafo de
lograr por una parte certificar
nuestros procesos bajo la ISO y
al mismo tiempo certificar las
competencias laborales del 90%
de los trabajadores no calificados,
y desarrollar competencias
genricas en los profesionales en
un 60%. Logramos ambas metas y
estamos convencidos que
competitividad y empleabilidad
van de la mano.
GABRIEL CALDS
GERENTE DE PERSONAS DE ESSCO S.A.
97
1. Las normas ISO contemplan que la organizacin detecte las necesidades de la em-
presa y desarrolle programas de capacitacin a sus trabajadores. Estas acciones se-
rn mucho ms efectivas si se orientan al desarrollo de competencias plenamente
definidas y compartidas por los involucrados.
2. Ambos sistemas comparten la lgica implcita en el proceso de certificacin que
implica la identificacin de normas, la participacin de los actores y la evaluacin por
un agente verificador externo que vela por el cumplimiento por parte del candidato.
En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un desempeo esperado,
ya sea en trminos de la gestin de calidad o bien en trminos del desempeo
competente.
Desde el punto de vista de su institucionalidad y organizacin, en ambos casos se trata
de asegurar la transparencia, independencia y calidad del proceso de certificacin, condi-
ciones todas que sustentan el prestigio y legitimidad del certificado. Esto se logra, entre
otras cosas, a travs de una organizacin en que existe una estricta separacin entre las
funciones de asesora para lograr el estndar (capacitacin o formacin en el caso de las
competencias laborales), las funciones de evaluacin (auditora en el caso de la ISO) y
las de aseguramiento de calidad del sistema en su conjunto.
La versin 2000 de la norma ISO 9000 (ISO 9001: 2000) estipula que el personal debe
ser competente. Para ello, pide que la organizacin determine los perfiles de competen-
cia requeridos por el personal y evale la efectividad de la capacitacin otorgada para
aquellas funciones que inciden directamente en la calidad del funcionamiento de la
empresa. Otros aspectos que complementan el modelo de competencia y que la nueva
versin de la norma pide son:
a. La seleccin y asignacin del personal por competencia demostrada.
b. La capacitacin orientada a desarrollar las competencias.
c. El aseguramiento de que el personal est consciente de la importancia y relevancia
de sus actividades y cmo contribuye a los objetivos de calidad.
d. El mantener actualizado los registros de educacin, capacitacin, calificacin y expe-
riencia del personal.
El experto internacional Leonard Mertens ha sugerido que la aplicacin conjunta de las
normas ISO y las normas de competencia laboral es deseable y ventajosa. Dado que la
norma ISO no prescribe formas de hacer, solo lo que debe hacerse, una posibilidad de
complemento estriba en desarrollar los resultados esperados del trabajo mediante nor-
mas de competencia laboral. Muchos de los contenidos de las normas de competencia
hacen corresponder las evidencias de desempeo con las especificaciones establecidas
por la empresa; tales especificaciones estn casi siempre documentadas en los manua-
les elaborados para certificar en ISO. A su vez, informaciones derivadas de las normas de
98
competencias pueden utilizarse para fortalecer la documentacin necesaria al proceso
de certificacin ISO.
Fundacin Chile ha constatado, especialmente en el caso de los sectores metalmecnico
y metalrgico y los diversos sectores y subsectores exportadores de alimentos, que el
modelo de competencias laborales, incluida su certificacin, es considerado un soporte
para la implementacin de las normas ISO u otros esquemas anlogos (Hazard Analysis
and Critical Control Point (HACCP) en el caso de la industria de alimentos).
GESTIN POR COMPETENCIAS E IMPACTO
DE LA CAPACITACIN EN LA PRODUCTIVIDAD
Paralelamente a la preocupacin creciente por el aseguramiento de calidad de los proce-
sos, hay tambin una amplia conciencia en las empresas de la importancia de la forma-
cin y capacitacin para aumentar la productividad laboral. Un indicador claro de lo
anterior es la mayor inversin empresarial en cursos para los trabajadores.
El sistema de capacitacin en Chile ha evolucionado desde un sistema de oferta, en que
el Estado operaba proveyendo directamente los servicios, a uno orientado a la demanda.
Entre las virtudes del sistema puede destacarse que la separacin de las funciones de
regulacin y provisin ha estimulado el desarrollo de un mercado competitivo de oferentes
privados. Otro logro relevante se refiere a la cobertura. En 1999 se capacitaron aproxima-
damente 504 mil personas, mientras en el ao 2003 esta cifra aument a 885 mil,
representando ms de un 70% de incremento en los ltimos cuatro aos.
Sin embargo, pese a estos logros, la cobertura es todava insuficiente en relacin a la
demanda potencial total por parte de las empresas, quedando especialmente excluidas
las firmas de menor tamao. Por otra parte, en aquellas empresas que invierten no
existen sistemas claros que permitan medir el impacto de la capacitacin realizada sobre
la productividad.
Un estudio realizado en 1999 por el Departamento de Economa de la Universidad de
Chile mostr que, si bien el mercado otorga un retorno importante a los trabajadores con
mayor formacin, la inversin de las empresas en capacitacin tiene un impacto signifi-
cativo sobre la productividad laboral solo cuando estas cuentan con sistemas formales y
profesionalizados de gestin de sus recursos humanos.
10
10. Bravo, D., Contreras, D., Montero, C. (1999), Indicadores de Impacto de la Capacitacin sobre
la Productividad, Departamento de Economa, Universidad de Chile.
99
Ms que el tamao de las empresas, su rubro, el tipo de productos que elaboran o
servicios que prestan, el impacto de la capacitacin sobre la productividad depende del
tipo de gestin de recursos humanos que desarrollen. Una alta inversin en capacitacin
no garantiza por s misma un impacto positivo sobre la productividad, en la medida en
que no apunte hacia los requerimientos productivos de las empresas.
Beneficios para las empresas
I
Facilita innovar en la organizacin del tra-
bajo, pasando de una estructura de car-
gos a una lgica de oficios completos.
I
Facilita la adopcin de mejores prcticas,
exponiendo al trabajador a funciones des-
critas por la empresa como la forma de
enfrentar una situacin laboral.
I
Facilita los esfuerzos de reclutamiento y
seleccin, en base a estndares recono-
cidos y existentes en el mercado del tra-
bajo.
I
Permite estructurar un sistema de capa-
citacin efectivo, desde una orientacin
marcada por la oferta a una orientacin
marcada por la demanda.
I
Facilita administrar la progresin laboral
del trabajador dentro de la organizacin,
basada en estndares evaluados y reco-
nocidos.
I
Facilita posicionar temas clave en la or-
ganizacin como seguridad, medio am-
biente o control de prdidas, establecien-
do estndares de desempeo.
I
Permite mejorar ndices clave para el ne-
gocio como la disminucin de prdidas
operacionales, aumento de la producti-
vidad, disminucin del ndice de frecuen-
cia de accidentes y disminucin de
ausentismo laboral, entre otros.
Capacitacin e impacto en productividad:
beneficios cuando existe una gestin de competencias laborales
Beneficios para los trabajadores
I
Permite actualizar y renovar sus conoci-
mientos y habilidades de acuerdo a los
requerimientos de la demanda.
I
Aumenta la pertinencia y visibilidad de
la formacin/capacitacin recibida, au-
mentando la rentabilidad de su desarro-
llo.
I
Certifica las mejores prcticas de la in-
dustria dentro de un contexto de
globalizacin de la fuerza laboral.
I
Aumenta la empleabilidad del trabaja-
dor debido al reconocimiento, por parte
de la empresa e industria, de sus cono-
cimientos y habilidades adquiridos.
I
Incrementa la facilidad en la migracin
desde un cargo a otro, de una industria
a otra.
I
Entrega claridad sobre las funciones de
los diferentes cargos en la empresa, pro-
pios y superiores, estableciendo claridad
sobre las lneas de desarrollo para un
crecimiento horizontal o vertical dentro
y fuera de una organizacin.
I
Permite asumir una mayor responsabili-
dad por el desarrollo de carrera propia.
Beneficios para el sistema
de desarrollo de la empresa
I
Establece criterios vlidos y objetivos que
permiten predecir el desempeo com-
petente y que son entendidos y valida-
dos por la empresa.
I
Define criterios homogneos para esta-
blecer procedimientos de medicin
estandarizados y equitativos para los eva-
luados.
I
Alinea el desarrollo de la fuerza laboral
con las necesidades de la empresa y la
oferta de formacin/capacitacin/desa-
rrollo.
I
Entrega transparencia al mercado de la
formacin/capacitacin, distinguiendo
oferta de capacitacin con mayor perti-
nencia para la industria.
La conclusin de esta investigacin seala con claridad que el impacto de la capacitacin
en la productividad se verifica en aquellos casos en que la empresa aplica un modelo de
gestin de las competencias, ms all de ocupar esta denominacin. Esto es coincidente
con la afirmacin del importante terico de capital humano David Ulrich quien afirma
que la gestin por competencias sintetiza las buenas prcticas en gestin de recursos
humanos.
11
11. Ulrich D., Smallwood, N. (2004), op. cit.
100
TRANSFERENCIA Y ADAPTACIN A CHILE DE
MODELOS DE GESTIN POR COMPETENCIAS
Te n d e n ci a s i n te rn a ci o n a le s
A partir de aplicaciones piloto y experiencias demostrativas, Fundacin Chile ha consoli-
dado un modelo operativo de trabajo para apoyar la gestin por competencias en las
empresas nacionales participantes en experiencias demostrativas.
Las empresas/instituciones con las que hemos trabajado y estamos trabajando han asu-
mido el desafo de liderar la implementacin de gestin por competencias en sus proce-
sos de recursos humanos, lo que incluye el levantamiento de perfiles de cargo por
competencias, la evaluacin y desarrollo de las mismas. Algunas empresas incluso han
continuado el proceso hacia la certificacin, as como la gestin del desempeo y desa-
rrollo de carrera en base a competencias.
Fundacin Chile consider experiencias internacionales para elaborar y sistematizar un
modelo de trabajo para orientar su apoyo a las empresas nacionales. Se efectuaron giras
tecnolgicas (ver pgina 101) y se cont con asistencias tcnicas de expertos internacio-
nales en el tema como Guy Le Boterf y Leonard Mertens.
Complementariamente, Fundacin Chile ha utilizado informacin de benchmarks inter-
nacionales directamente atingentes a la aplicacin de modelos de competencias a las
organizaciones. Recientemente se public una encuesta efectuada en el Reino Unido a
83 empresas que emplean un total de 38.000 trabajadores sobre los usos ms frecuen-
tes de los modelos de competencias en la gestin del capital humano.
Evaluacin/gestin del desempeo 89%
Capacitacin y desarrollo 85%
Seleccin 85%
Reclutamiento 81%
Promocin 50%
Evaluacin de 360 grados 40%
Premios e incentivos 35%
Clasificacin/rankeo de cargos 34%
Transferencias y movilidad del personal

(excluye promociones) 23%
Induccin 19%
Desvinculacin 13%
Otros 5%
Aplicaciones ms frecuentes de modelos de competencias
Fuente: Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004). Raising performance through competencies: the tenth
benchmarking survey. UK: LexisNexis IRS.
101
El Consejo Minero y Fundacin Chile organizaron una gira tcnica a tres pases europeos (Espaa, Francia e Inglaterra) con el propsito
de observar la experiencia de grandes empresas en la implementacin de sistemas de gestin en base a competencias. En cada
empresa visitada se analizaron los objetivos, las caractersticas y las formas de implementacin de los sistemas de gestin por compe-
tencias, as como los problemas encontrados, la evaluacin interna de la experiencia y la evolucin de los indicadores de gestin.
Por otra parte, se buscaba observar el funcionamiento de la institucionalidad de un sistema nacional, sus funciones de evaluacin y
certificacin y su relacin con los sistemas de gestin del recurso humano al interior de las empresas productivas.
Participaron de este viaje los siguientes ejecutivos:
I
Eduardo Loyola, Abogado, Asesor Laboral, Consejo Minero.
I
Roberto Medina, Gerente de Recursos Humanos, Minera Escondida.
I
Juan Carlos Palma, Vicepresidente Legal y Asuntos Externos, Minera Collahuasi.
I
Edwin Contreras, Gerente de Recursos Humanos, Minera Los Pelambres.
I
Vernica Bravo, Jefe rea Desarrollo, Codelco Chile Casa Matriz.
I
Sergio Olavarra, Director Planificacin Estratgica, Codelco Chile Divisin El Teniente.
I
Francia Jouannet, Asesor PDT, Codelco Chile Divisin El Teniente.
I
Diego Richard, Coordinador Minera, Fundacin Chile.
I
Rimmer Roos, Asesor Experto Competencias Laborales, Fundacin Chile.
Las empresas visitadas fueron las siguientes:
1. Aluminium Dunkerque (Produccin de aluminio).
2. British Petroleum (Compaa petrolera).
3. Euro Aspartame (Qumica fina).
4. General Electric Plastic (Fbrica de derivados plsticos).
5. Hanson Group (Industria minera).
6. HayGroup Espaa (Consultora en gestin por competencias).
7. Iberdrola (Empresa energtica).
8. Qualification and Curriculum Authority.
Entidad estatal a cargo de Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales.
9. Unisor (Produccin de acero)
En trminos globales cabe destacar las siguientes reflexiones:
I
Las empresas visitadas en los tres pases coinciden en que gestionar en base a competencias es beneficioso para el
negocio. Aquellas visitadas en Inglaterra sostuvieron que la existencia de un sistema nacional les ahorra tiempo y
dinero en la implementacin del sistema interno propio.
I
Las empresas visitadas reportan que sus sindicatos ven la gestin por competencias como beneficiosa para sus
afiliados, sobre todo bajo el alero de un sistema nacional, que permita el reconocimiento del mercado sobre las
habilidades adquiridas en la vida laboral.
I
No existe una nica forma de aplicar la gestin por competencias. Cada empresa tiene sus propias necesidades y los
incentivos y motivaciones dependen de las realidades de la propia firma.
I
Toda la lgica de competencias observada apunta a la flexibilizacin de las relaciones laborales, sin que esto signifi-
que, de modo alguno, la oposicin de las organizaciones sindicales en las empresas en que esta se aplica.
I
Cualquier intento de rigidizacin sectorial, de establecer barreras de entrada al mercado laboral va la certificacin de
competencias, atenta contra el sistema y lo hace impracticable.
I
Se trata de proyectos de largo alcance que suponen el desarrollo de sistemas de aprendizaje para el desarrollo de
competencias y cambios importantes en las funciones de la gerencia media, la que incorpora a sus funciones el
coaching de sus supervisados.
Benchmarking internacional sobre gestin por competencias
102
Los resultados graficados coinciden con los usos que empresas nacionales han comen-
zado a hacer de los modelos de competencias. Otros resultados sugerentes se refieren
a los requisitos que pueden contribuir al xito de la introduccin de estos modelos en las
empresas:
Deben ser simples y reflejar en su formulacin aspectos de la cultura organizacional.
Deben ser relevantes para gerentes, supervisores y los objetivos estratgicos.
Su desarrollo e implementacin debe ser respaldada en trminos de esfuerzo y
recursos por la alta gerencia de la empresa o institucin.
Los estndares de competencias deben ser fcilmente actualizables.
La aplicacin de las competencias debe tener un impacto psicolgico positivo.
En las fases iniciales de implementacin, el modelo de competencias debe estar
vinculado a oportunidades de desarrollo para ejecutivos y gerentes.
El propsito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de competencias deben
ser establecidos con anterioridad a la implementacin y ser claros y simples.
Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y estimular la incor-
poracin de competencias especficas por parte de las gerencias de lnea.
12
N u e stro m o d e lo d e g e sti n p o r co m p e te n ci a s
Fundacin Chile ha definido un modelo de gestin por competencias para orientar las
experiencias demostrativas con empresas. En este contexto, y sintetizando diversas defi-
niciones disponibles, entendemos por gestin por competencias la capacidad de una
empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente
de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeo competente.
La gestin por competencias se orienta a rentabilizar la inversin en las personas e
impactar de modo ms directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra
gestionando al personal en base a la definicin de perfiles de cargo por competencias, lo
que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de recursos humanos.
La aplicacin de gestin por competencias en una empresa consta de cuatro mdulos,
de acuerdo a la siguiente imagen:
12. Competency &Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004), op. cit.
Para nosotros tener trabajador es
certificados en base a
estndares definidos por la misma
industria, resulta de la mayor
relevancia, por cuanto
estamos contribuyendo de una
manera decisiva a incrementar la
productividad de nuestra mano de
obra, lo que es un factor clave para
mantener la competitividad de la
industria en general. En el caso del
sector frutcola exportador con el
proyecto de competencias
laborales completamos el crculo
certificacin de procesos (ISO y
HACCP), certificacin de productos
(Buenas Prcticas Agrcolas BPA,
Eurep Gap) y certificacin de
personas.
El gran desafo es estr ucturar el
Sistema Nacional de Certificacin
de Competencias y en el marco de
este lograr su masificacin a todo
el sector, generando el
financiamiento necesario para ello.
Otro desafo ser la adecuacin del
actual sistema de capacitacin a
uno orientado por competencias
laborales.
RONALD BOWN
PRESIDENTE ASOEX
103
Mdulo 0: Asegurar estndar: En este mdulo se establece el estndar de compe-
tencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos humanos. Para
establecer el estndar se deben realizar las siguientes acciones:
I
Anlisis de procesos y elaboracin de mapa funcional.
I
Revisin de estructura de cargos y perfiles actuales.
I
Diseo de perfiles de cargo (con posiciones intermedias) sobre la base de compe-
tencias (UCL) asignadas por posicin.
Un perfil de cargo incluye los diferentes tipos de competencias descritos anteriormente
(bsicas, conductuales y funcionales), de acuerdo a los requerimientos de la empresa.
Mdulo 1: Asegurar capacidades: En este mdulo se establecen las capacidades
necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los
empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Para generar estas
capacidades se deben realizar las siguientes acciones:
I
Generar plataforma de pre-evaluacin / retroalimentacin.
I
Generar mdulos de formacin en base a competencias definidas.
I
Desarrollar al personal en base a brechas identificadas y capacidades internas
desarrolladas.
I
Generar plataforma de post-evaluacin y acreditacin/certificacin de competen-
cias.
Una plataforma de desarrollo incluye entonces la capacidad de una organizacin de
detectar brechas de competencias, desarrollar aquellas que estn deficitarias y acre-
ditar/certificar su adquisicin de acuerdo a las competencias requeridas en la posi-
cin de un perfil.
El siguiente flujo de proceso describe las etapas para la implementacin secuencial del
mdulo 0 y del mdulo 1. El mayor o menor nfasis en competencias funcionales o
conductuales en el mdulo 0 depender de los requerimientos de la empresa, as como
de los avances previos que haya efectuado. Frecuentemente, por ejemplo, las empresas
disponen de planes estratgicos que incorporan un reflexin y definiciones sobre las
core competencies, las que se constituyen en insumos para el proceso de definicin de
estndares.
Cargo UCL
Posicin 5
10
Salida
09
Posicin 4
08
07
Posicin 3
06
05
Posicin 2
04
03
Posicin 1
02
Entrada
01
Cargo UCL Cursos
Posicin 5
10
1
Salida
09
Posicin 4
08
2
07
Posicin 3
06
3
05
Posicin 2
04
4
03
Posicin 1
02
5
Entrada
01
C
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MDULO 0
Definicin de perfiles de competencias
MDULO 1
Evaluacin/Desarrollo/Acreditacin
/Certificacin
Asegurar capacidades
MDULO 3
Seleccin y reclutamiento
Desarrollo de carrera
Movilidad consistente
MDULO 2
Gestin del desempeo
Asegurar resultados
104
Mdulo 2: Asegurar resultados: En este mdulo se establece la capacidad de la
organizacin de medir y realizar seguimiento al desempeo individual y colectivo, tanto
a travs de indicadores de desempeo (resultados del trabajo) como de competencias
conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Para generar estas capacidades
se deben realizar las siguientes acciones:
I
Identificar y medir indicadores de desempeo por perfil.
I
Medir competencias conductuales.
I
Consolidar informacin y determinar acciones a seguir.
I
Retroalimentar y generar acciones correctivas o incentivar de acuerdo a resultados
obtenidos.
Un sistema de gestin del desempeo es un mtodo de monitoreo y reconocimiento
del desempeo orientado a asegurar, una vez que las personas han adquirido las com-
Reunin de Start Up
Anlisis de la estrategia
Core Competencies Mejores prcticas
Herramientas de evaluacin Perfil de competencias
Anlisis de procesos
Herramientas de evaluacin
Deteccin necesidades
de desarrollo
Desarrollo
Capacitacin + Entrenamiento
Evaluacin de competencias
Modularizacin
de competencias
Certificacin de competencias
Anlisis funcional
Flujo implementacin mdulos 0 y 1
13
13. Para un presentacin sistemtica del anlisis funcional ver: Fine, S, y Cronshaw, S. (1999),
Functional Job Analysis: a foundation for Human Resources Management; Mansfield, B. y Mitchell,
L. (1996), Towards a competent workforce. London: Gower. Una exposicin de los mtodos
para levantar competencias conductuales se encuentra en Spencer L.M. y Spencer, S.M. (1993),
Competence at work. Models for superior performance. NY: John Wiley & Sons.
S
No
Indicadores de desempeo
No
Necesita
mejorar
resultados
del negocio
Es la
persona para
el cargo?
S
Empleado
requerido
Necesita
alinear estilo
de trabajo
C
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s
105
petencias requeridas, que las competencias estn siendo aplicadas y que tienen un
efecto positivo en la generacin de valor para la empresa.
Mdulo 3: Movilidad consistente: Este mdulo busca alinear las
polticas de movilidad de la empresa con respecto a la definicin de
perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos
como reclutamiento y seleccin, desarrollo de carrera y sucesin de-
ben estar alineados. Para realizar esto se deben realizar las siguientes
acciones:
I
Alinear proceso de seleccin y reclutamiento de acuerdo a com-
petencias bsicas y conductuales definidas para cada perfil de com-
petencias.
I
Alinear los procesos de desarrollo de carrera y sucesin, de acuer-
do a la adquisicin de las competencias funcionales de cada posi-
cin de un perfil y de los resultados de las evaluaciones de des-
empeo obtenidas.
Un sistema de movilidad consistente implica que la empresa pone a disposicin del
empleado una plataforma de evaluacin y deteccin de brechas, por un lado, y una
plataforma de desarrollo de competencias, por otro. A partir de estas plataformas es el
empleado el responsable de su propio desarrollo, tanto para lograr un desempeo com-
petente en su posicin actual como para ir adquiriendo las competencias requeridas en
posiciones de mayor responsabilidad.
Cargo UCL Mdulos
1 ao Posicin 5
10
1
Salida
09
1 ao Posicin 4
08
2
07
2 aos Posicin 3
06
3
05
6 meses Posicin 2
04
4
03
1 ao Posicin 1
02
5
Entrada
01
C
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s
En sntesis, la gestin por competencias busca, a partir de la definicin de un perfil de competencias y de posiciones
dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean consistentes y apunten, en
definitiva, a aumentar la contribucin de cada empleado a la generacin de valor de la empresa.
EXPERIENCIAS EN CHILE
Los proyectos desarrollados por Fundacin Chile con empresas han incluido la realiza-
cin de anlisis de procesos y funciones, elaboracin de mapa funcional, anlisis ocupa-
cional y de tareas (mtodo AMOD-SCID), identificacin y estandarizacin de competen-
cias funcionales tcnicas y de gestin y conductuales, diseo de perfiles de cargo,
coordinacin del proceso de evaluacin de competencias, elaboracin de planes de
desarrollo individual, generacin de mdulos de formacin y desarrollo para la certifica-
cin o acreditacin.
A continuacin entregamos una lista y una breve descripcin de los proyectos desa-
rrollados.
106
30 supervisores
170 trabajadores y
administrativos.
Duracin: 20 meses
183 personal no mdico
552 personal mdico
Duracin: 24 meses
180 instaladores banda ancha
Duracin: 5 meses
200 trabajadores
(operadores y mantenedores)
Duracin: 12 meses
102 Ejecutivos Atencin
Clientes
13 supervisores
9 ejecutivos de back office
Duracin: 7 meses
Ms de 2.000 trabajadores
Alcance Corporativo: 5
Procesos de: refinera,
hidrometalurgia, concentradora,
proyectos y mantenimiento.
Duracin: 4, 3, 4, 2 y 4 meses
respectivamente.
7 gerentes de primera lnea
13 gerentes de segunda lnea
78 supervisores
Duracin: 6 meses
23 gerentes
54 jefes de proyecto
226 analistas
Duracin: 7 meses
Experiencias demostrativas en Gestin por Competencias
Mdulo 0 Mdulo 1
Asegurar Evaluacin / Desarrollo /
capacidades Acreditacin / Certificacin
M
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I Essco
Certificar competencias de personal ante
proceso de concesin. Busca mayor valor para
empresa y empleabilidad de trabajadores.
I Clnica Santa Mara
Evaluar y desarrollar competencias del
personal. Busca atencin tcnica superior,
orientada a satisfaccin del cliente.
I Telefnica CTC Chile
Crear capacidades y establecer sistema de
evaluacin y certificacin de competencias.
I Electroandina
Instalar sistema de desarrollo de carrera,
basado en la evaluacin, desarrollo y
certificacin de competencias.
I BancoEstado 24 horas
Certificar las competencias del personal,
mediante una deteccin focalizada de las
necesidades de desarrollo y la implementacin
de una oferta formativa alineada.
I Codelco
Levantar una plataforma de desarrollo de
carrera, mediante identificacin y evaluacin y
de competencias y generacin de planes de
desarrollo.
I Ideal
Generar planes de desarrollo individual
focalizados a las reales necesidades, de
acuerdo al perfil de competencias definido.
I Telefnica Mviles ms
Desarrollar plataforma de desarrollo de carrera
y evaluacin de competencias y desempeo,
mediante la identificacin de competencias
por cargo.
Alcance: nmero de
trabajadores involucrados.
Duracin Cliente / Objetivo
G G G G G G
G G G
G G G G G
G G G G
G G G G G G
G G G
G G G G
G G
107
CERTIFICACIN DE INSTALADORES BANDA
ANCHA: UN EJEMPLO DE CRCULO VIRTUOSO
A n te ce d e n te s d e l p ro ye cto
Telefnica CTC Chile realiza sus instalaciones de banda ancha ADSL a travs de instaladores
internos y contratistas, con una plataforma de supervisin y aseguramiento de calidad
interna. Al comenzar en el negocio de la banda ancha, Telefnica CTC Chile debi en-
frentar el desafo de crear competencias en un mbito nuevo para la empresa para el
cual las capacidades desarrolladas en el negocio de la telefona fija no resultaban sufi-
cientes. Esta dificultad fue especialmente clara en el caso del proceso de instalacin de
banda ancha, donde la incorporacin de expertos en informtica no tuvo en un comien-
zo los resultados esperados. Se requera establecer estndares de competencias nue-
vos que dieran cuanta del perfil ocupacional del instalador, una persona que conjuga
habilidades tcnicas en informtica, telefona y atencin al cliente.
En el ao 2003 Telefnica CTC Chile realiz un acuerdo con Fundacin Chile para esta-
blecer un sistema de desarrollo de capacidades y aseguramiento de calidad basado en
competencias.
Esta es una experiencia ejemplar no solo por la rigurosidad de la empresa en las distintas
fases del proceso, sino por la articulacin e inversin conjunta entre Telefnica CTC Chile,
como empresa mandante, con las empresas contratistas responsables de la instalacin
de banda ancha para identificar estndares, evaluar, desarrollar y certificar competencias
de trabajadores.
P ro p si to / O b je ti vo
El propsito del proyecto fue colaborar con la empresa en el desarrollo de las capacida-
des internas y externas a ella para implementar un sistema de evaluacin y certificacin
de competencias para Telefnica CTC Chile .
Los objetivos especficos fueron:
Establecer un modelo de competencias Telefnica CTC Chile, a partir del cual se
identifiquen las competencias de banda ancha u otras reas en el futuro.
Estandarizar competencias laborales y conductuales para instaladores de banda an-
cha, y establecer el perfil de competencias y sus rutas de progresin.
Crear las capacidades para la modularizacin y desarrollo de competencias, en recur-
sos asociados a Telefnica CTC Chile , T Gestiona y otros.
El ao 2002 debimos enfrentar
el desafo que implic el nuevo
servicio de banda ancha.
Contbamos con la tecnologa y
los clientes, pero carecamos de
personal listo para poder instalar
banda ancha, un servicio que tena
ms de informtica y sistemas
operativos que de telefona, que
era nuestro fuerte. Incorporamos a
gente que vena de la informtica,
pero la realidad nos mostr que no
era tan fcil. Las personas tenan
formaciones distintas: provenan
de institutos, escuelas, algunos
contaban con dos aos de
universidad, y nosotros tenamos
que estandarizar la atencin a
nuestros clientes. As fue como
comenzamos a plantearnos la
posibilidad de estandarizar lo que
deba saber un tcnico para llegar a
atender a los clientes, e incluso
certificar sus competencias
laborales. Ahora tenemos que ir
construyendo los otros servicios
sobre esta metodologa: la telefona
bsica, sea de instalaciones o de
reparaciones; los servicios digitales
y los servicios directamente
conectados. Vamos a certificar
la competencia de esos tcnicos,
porque es clave para mejorar
el servicio.
LISA PACHOLEC
SUBGERENTE DE DESARROLLO Y CAPACITACIN
GERENCIA CORPORATIVA DE PERSONAS
TELEFNICA CTC CHILE
108
Crear capacidades de evaluacin de competencias al interior de Telefnica CTC Chile
y establecer los roles de coordinador y evaluador.
Crear capacidades de certificacin de competencias al exterior de Telefnica CTC
Chile y establecer los roles de administrador y auditores de proceso y portafolios.
Realizar piloto de evaluacin-certificacin de competencias a 120 instaladores de
banda ancha Telefnica CTC Chile.
Estandarizar proceso y establecer capacidades internas de Telefnica CTC Chile para
autogestionar el modelo en el futuro.
A lca n ce
El piloto se orient a evaluar y certificar a alrededor de 120 instaladores de banda ancha,
tanto contratistas como empleados directos de Telefnica CTC Chile .
Para lograr este propsito se conform un organismo evaluador responsable de dirigir las
evaluaciones y coordinar las actividades de evaluacin; un organismo externo certifica-
dor, encargado de certificar las competencias de los trabajadores, y organismos
capacitadores al interior de la empresa a cargo de modularizar y desarrollar las compe-
tencias.
El organismo evaluador se constituy al interior de Telefnica CTC Chile . Tanto el coordi-
nador interno como los evaluadores son empleados activos de Telefnica CTC Chile, y
sus capacidades fueron desarrolladas y acreditadas por Fundacin Chile.
El organismo certificador seleccionado fue Intertek testing Services (ITS), empresa ingle-
sa de certificacin de calidad y medio ambiente de reconocido prestigio y acreditada en
Estados Unidos, Canad, Europa e Inglaterra. Sus capacidades fueron desarrolladas por
Fundacin Chile.
Los organismos capacitadores fueron capacitados por Fundacin Chile para la
modularizacin y desarrollo de competencias laborales.
R e su lta d o s
Mdulo 0:
Estndares de competencias funcionales y perfil
instalador/reparador banda ancha
A continuacin mostramos como resultado del proyecto, las competencias funcionales y
conductuales identificadas para instaladores/reparadores de banda ancha.
109
Las competencias funcionales estandarizadas son doce y aplican para instaladores, repa-
radores o ambos. En tanto, las competencias conductuales identificadas y descritas son
cinco y aplican para ambos.
Cada competencia funcional fue descrita en trminos de los criterios de desempeo que
la componen, el contexto en que se debe demostrar competencia, la evidencia sobre los
conocimientos, habilidades y actitudes que el candidato debe exhibir para demostrar su
competencia, la lista de conocimientos y actitudes bsicas (tales como saber leer, escri-
bir, calcular, as como conocimientos tcnicos sobre procedimientos y habilidades) y,
finalmente, la lista de conductas que clarifican y explican aquellas enumeradas en los
criterios de desempeo.
Las competencias conductuales fueron descritas considerando lo que se entendera por
la competencia en la organizacin; los criterios conductuales referidos a las dimensiones
que componen la competencia, y los indicadores conductuales para cada criterio y nivel.
En este ltimo caso, se establecieron cuatro niveles de desarrollo de la competencia
(mnimo, en desarrollo, desarrollado o estndar y excepcional).
Banda ancha (ADSL)
Cdigo Unidad de competencia funcional Instaladores Reparadores
GPO 001 Realizar una salida exitosa a terreno. x x
GPO 002 Informar al cliente sobre los alcances y efectos del servicio. x x
GPO 003 Preparar el escenario de la instalacin de banda ancha. x
GPO 004 Diagnosticar la instalacin externa del servicio. x
GPO 005 Diagnosticar la instalacin interna del servicio banda ancha. x
GPO 006 Reparar la instalacin externa del servicio. x
GPO 007 Cambiar elementos en instalacin interna del servicio banda ancha. x
GPO 008 Configurar servicio banda ancha en computador y mdem. x x
GPO 009 Realizar instalacin de cableado para servicio banda ancha. x
GPO 010 Capacitar en el uso de banda ancha al cliente. x x
GPO 011 Realizar un cierre exitoso de servicio. x x
GPO 012 Detectar y registrar anomalas en otros servicios Telefnica. x x
Dentro de las competencias conductuales se estableci que orientacin al cliente es la
que tiene mayor impacto en el desempeo exitoso de los instaladores/ reparadores de
banda ancha. Esta competencia est sustentada, en primer lugar, por orientacin a la
calidad y resolucin de conflictos, habilidades que tambin son clave para lograr xito y,
en segundo lugar, por las competencias de comunicacin e iniciativa, las que son nece-
sarias tambin para desarrollar la capacidad de resolver conflictos.
Unidades de competencia funcionales asignadas a instaladores/ reparadores de banda ancha
110
Las competencias se definieron de la siguiente manera:
Iniciativa es la capacidad de iniciar en forma activa nuevos planteamientos, adelan-
tndose a las necesidades del cliente y del servicio, tomando decisiones oportunas
con criterio propio.
Orientacin a la calidad es la capacidad de demostrar inters por realizar un trabajo
bien hecho y que se ajuste a altos estndares de calidad. Implica incorporar mejoras
continuas.
Orientacin al cliente implica orientar las acciones diarias hacia la satisfaccin del
cliente, as como esforzarse por comprender sus necesidades, responder a sus re-
querimientos y emprender acciones en funcin de esas necesidades.
Comunicacin se entiende como la capacidad de entregar y recibir informacin en
forma clara, precisa y con asertividad, denotando cordialidad y amabilidad.
Resolucin de conflictos es la capacidad para identificar, manejar y resolver conflic-
tos, manteniendo la calma y buscando activamente la satisfaccin de los intereses
de las partes.
Mdulo 1: Modularizacin, preevaluacin, desarrollo,
postevaluacin y certificacin de competencias
Una vez identificadas las competencias se procedi a la evaluacin de las mismas. Esta
primera evaluacin corresponde ms bien a una preevaluacin o diagnstico inicial de
las habilidades del candidato para determinar las necesidades de capacitacin de los
instaladores/reparadores. La evaluacin estuvo a cargo de un coordinador del organismo
de evaluacin, y realizada por cada supervisor directo en base a un instrumento denomi-
nado Set de Observacin en el Trabajo (SOT), que fue elaborado previamente en base a
Modelo de competencias conductuales
instaladores/reparadores de banda ancha
Orientacin
a la calidad
Comunicacin Iniciativa
Resolucin
de conflictos
ORIENTACIN
AL CLIENTE
111
las competencias descritas y los criterios de desempeo. El resultado de esta evaluacin
inicial es un plan de desarrollo individual, es decir, un documento que entrega las forta-
lezas y debilidades de cada candidato en las competencias asignadas a su posicin,
junto con los mbitos en los que se debe capacitar.
Posteriormente, se procedi a la construccin del portafolio de evidencias. Esta etapa
consiste en la recoleccin y agrupacin de evidencias (en un portafolio), que ayuden a
tomar una decisin respecto de si un candidato es Competente o An No Competen-
te en cada competencia asignada.
Si un candidato resultara ser competente en la preevaluacin, en todas las competencias
asignadas, entonces no requiere someterse a la etapa de desarrollo y puede pasar direc-
tamente a la etapa de evaluacin para la certificacin o postevaluacin.
El desarrollo de las competencias estuvo a cargo del organismo tcnico de capacitacin
(constituido al interior de la empresa), que tuvo la responsabilidad de disear un progra-
ma de capacitacin sobre la base de mdulos de competencias laborales, basados en el
estndar y perfil ocupacional definidos. La estructura modular de la capacitacin permite
que cada trabajador participe solamente en aquellos mdulos que le ayudarn a desa-
rrollar aquellas competencias que an no posee, lo que agrega flexibilidad y eficiencia al
proceso de capacitacin.
Finalmente, en la etapa de postevaluacin se aplicaron instrumentos destinados a deter-
minar si una persona es o no competente en una unidad de competencia laboral. Los
instrumentos utilizados son un plan individual de evaluacin, un registro de validacin y
verificacin de evidencias y un set de observacin en el trabajo aplicado en terreno, y
entrevista de conocimientos.
El sistema de evaluacin-certificacin de instaladores de banda ancha Telefnica CTC
Chile implementado considera un prediagnstico (o evaluacin inicial) del candidato por
parte del organismo evaluador de Telefnica, tras el cual se pasa a la etapa de recopila-
cin de evidencias y evaluacin en terreno, que es registrada en un portafolio. Si el juicio
de evaluacin determina que el candidato es Competente, el organismo certificador
audita el portafolio y, si la evaluacin es positiva, el candidato pasa a certificacin, de lo
contrario vuelve a la etapa de decisin.
Si el juicio o decisin determina que el candidato es An No Competente, entra a la
fase de capacitacin o desarrollo, a cargo de los organismos capacitadores constituidos al
interior de la compaa. Para este caso, se defini la necesidad de capacitar en un mdu-
lo de atencin al cliente, el cual sera obligatorio para todos los candidatos independien-
temente de los resultados de su evaluacin. A los mdulos tcnicos, que incluyen el
desarrollo de conocimientos, habilidades y actitud, los candidatos tendran que asistir
segn diagnstico.
112
PRINCIPALES LECCIONES DE EXPERIENCIA
DEMOSTRATIVA DE TELEFNICA BANDA ANCHA
La experiencia en Telefnica CTC Chile permiti probar todos los componentes de un
sistema de formacin y certificacin de recursos humanos basados en competen-
cias, desde la estandarizacin hasta la certificacin, incluyendo futuras aplicaciones a
la gestin de calidad de los contratistas.
La alianza estratgica entre Telefnica CTC Chile y las empresas contratistas para co-
financiar el proyecto muestra que existen incentivos para financiar la certificacin de
trabajadores en el sector privado.
La creacin de capacidades de evaluacin dentro de la propia empresa prob ser un
valioso mecanismo para reducir costos y asegurar la pertinencia del proceso de eva-
luacin.
Sistema de evaluacin-certificacin de
instaladores de banda ancha Telefnica CTC Chile
EMPRESAS
CONTRATISTAS
Candidato a
certificacin
Persona
certificada
ORGANISMO EVALUADOR TELEFNICA
Prediagnstico
Recopilacin de
evidencias
Evaluacin
en terreno
Registrar en portafolio
Decisin
Mdulo atencin
a cliente
Mdulos tcnicos
ORGANISMOS CAPACITADORES
ORGANISMO CERTIFICADOR
Auditora portafolio
de evidencia
Segn diagnstico
O
b
l
i
g
a
t
o
r
i
o
S
No
No
Entrega certificado
S
113
La incorporacin de un organismo independiente en el rol de certificador, como fue
el caso de la entidad britnica Intertek Testing Services, asegura que los servicios de
evaluacin en todas sus etapas se ejecuten en conformidad con altos niveles de
calidad.
Un impacto clave del proyecto se refiere a la generacin de un mercado de trabaja-
dores contratistas certificados, lo que entrega mayores garantas a la empresa mandante
(Telefnica) sobre la calidad de los servicios prestados a su cliente final.
Con anterioridad al proyecto, Telefnica se vea en la necesidad de asumir como una
responsabilidad propia el desarrollo y capacitacin de los instaladores de banda an-
cha. Con la instalacin del sistema de evaluacin y certificacin, Telefnica aporta
estndares claros que le permiten a la propia empresa contratista y a sus trabajado-
res decidir las mejores opciones de capacitacin y formacin para lograr el nivel de
competencia laboral esperado.
El carcter piloto de la experiencia y el hecho de haberse circunscrito a un rea
especfica de la empresa permiti alcanzar en un muy corto plazo (6 meses) logros
concretos. Esto ha abierto la oportunidad y el inters por extender el modelo a otras
reas de negocio de la empresa.
El proyecto tuvo un impacto en las bases de la relacin que tradicionalmente la
empresa tena con sus contratistas, en la medida que la instalacin del sistema de
competencias permiti a Telefnica focalizarse en los resultados y no en los procesos
internos de las firmas contratistas.
Luego de probar diversos modelos de financiamiento del sistema de evaluacin y
certificacin, Telefnica decidi establecer un modelo de cobro a los contratistas por
los servicios de evaluacin de su personal. Con esto promueve la inversin en desa-
rrollo de los trabajadores por parte de los contratistas, los que se ven estimulados a
asegurar que las opciones de desarrollo y capacitacin sean las mejores. En este
sentido, la certificacin opera como un incentivo a la inversin en desarrollo y capa-
citacin pertinente. Externalidades de este sistema son el desarrollo de una oferta de
capacitacin atractiva para los contratistas de Telefnica CTC Chile y alineada con los
estndares definidos por esta ltima.
14
14. Esta experiencia ejemplifica la argumentacin del economista del MIT Daren Acemoglu publica-
da en Acemoglu, D. y Fischke, J-P (2000) Certification of training and training outcomes. European
Economics Review, Papers and Proceedings, vol 44, 917-927.
Ceremonia de certificacin
Telefnica CTC Chile.
Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital
114
115
ANTECEDENTES
El Program a Licencia D igital ICD L (International Com puter D riving Licence), es un m ode-
lo de capacitacin y certificacin de las com petencias en el uso de com putadores perso-
nales. Est basado en un estndar explcito y ofrece la posibilidad de una exam inacin
externa e independiente realizada por una entidad internacional. La Licencia D igital ICD L
es la nica certificacin de su tipo (genrica, no asociada a proveedores especficos de
softw are) y su difusin alcanza a m s de 130 pases del m undo.
En el ao 2002 Fundacin Chile decidi transferir a Chile el estndar ICD L surgido en la
U nin Europea-con el propsito de incorporar al proyecto de certificacin de com pe-
tencias laborales un estndar internacional probado y de alto im pacto en pases com o
Irlanda y Finlandia, pases m odelo en m ateria de inversin en capital hum ano e innova-
cin tecnolgica.
El program a Licencia D igital ICD L ofrece la posibilidad de aplicar en form a m asiva un
m odelo de certificacin independiente de la capacitacin y/o form acin, que adem s
utiliza las propias tecnologas de inform acin com o soporte para el proceso de evalua-
cin de com petencias. Esto hace que hoy la Licencia D igital ICD L sea uno de los m ejores
ejem plos de un m odelo de com petencias relevante para las personas y las em presas.
C o m p e te n ci a s T I C y p ro d u cti vi d a d
La difusin y m asificacin de las TIC ha afectado dram ticam ente la adquisicin, crea-
cin, difusin y uso del conocim iento por parte de em presas, instituciones y personas,
transform ndose en un pilar clave de la llam ada sociedad y econom a del conocim iento.
D iversos investigadores han sugerido que el m ayor im pacto de las TIC en el desem peo
de la econom a radica en su uso m s que en su produccin. Es am pliam ente aceptado
que la inversin en difundir la utilizacin productiva y cada vez m s sofisticada de las TIC
ha sido el factor decisivo en los aum entos de la productividad laboral en pases com o
Estados U nidos y aquellos pertenecientes a la O ECD .
1
En efecto, el uso efectivo de TIC
116
ha perm itido reducir costos de transaccin, elim inando barreras de tiem po y espacio y
facilitando adem s la produccin m asiva de bienes y servicios para m ercados y clientes
globales.
2
En el caso de Irlanda, un pas cuyo desarrollo econm ico y social en las ltim as dcadas
ha sido notable, una de las estrategias para atraer la inversin extranjera directa consisti
justam ente en un dram tico aum ento de las capacidades de la
fuerza de trabajo para utilizar productivam ente las tecnologas
de inform acin.
3
Pases escandinavos com o Finlandia y N oruega
han seguido trayectorias sim ilares, instalando la reduccin de
brechas de com petencias digitales en la poblacin com o una
prioridad central de poltica pblica.
U n estudio realizado en N oruega en 2001 intent determ inar el
im pacto que sobre la productividad tiene la falta de destrezas
bsicas en el uso de com putadores y sus aplicaciones m s fre-
cuentes. Los resultados m uestran con nitidez que una fuerza de
trabajo con bajas destrezas inform ticas reduce la productividad
y la eficiencia de la inversin en tecnologas de inform acin efec-
tuadas por las em presas.
Los principales resultados fueron:
En prom edio, el personal de oficina en N oruega pierde 136 horas al ao resolviendo
problem as bsicos en el uso de su com putador personal.
Esto im plica una prdida de 4.300 euros por persona.
La fuerza de trabajo europea se com pone de 75 m illones de usuarios de com puta-
dores, por lo que la econom a regional pierde m s de 330 billones euros por costos
ocultos com putacionales.
En el caso de Chile, si bien no hay estudios sim ilares, diversos inform es internaciona-
les destacan los avances en m ateria de infraestructura inform tica. La evidencia em p-
rica m uestra, sin em bargo, que el uso que se hace de las TIC en el pas es an lim itado,
ya que se deja sin explotar algunas de sus aplicaciones de m ayor potencial de agrega-
cin de valor. Ejem plos de ello son el bajo uso relativo de la inform tica en el diseo y
gestin de procesos de negocios, entre otras aplicaciones que suponen un uso sofisti-
cado de las TIC.
4
1. Edw ards, S. (2002), Information Technology and Economic Growth in Developing Countries.
En Challenge, 45 (3).
2. W orld Bank. Chile,(2003) The New Economy. D raft.
3. Ver especial sobre Irlanda, Survey of Ireland en The Econom ist. O ctober 16th-22nd 2004.
4. D e Ferranti et al. (2003) Closing the Gap in Education and Technology. The W orld Bank.
117
O tro ejem plo es la subutilizacin de com putadores en entornos de oficina, educaciona-
les y productivos, parte de la cual se explica por falta de destrezas m nim as de los usua-
rios. Esta situacin reduce significativam ente la eficiencia de la inversin en tecnologas
de inform acin por parte de em presas e instituciones, as com o tam bin su aporte al
m ejoram iento de la productividad.
El Censo realizado en Chile el ao 2002 detect que el 20,5% de los hogares tiene
com putador, el 23,9% dispone de televisin por cable o satelital y el 10,2% conexin a
Internet. Sin em bargo, estudios recientes m uestran que el 71% de los chilenos no tiene
los conocim ientos necesarios para utilizar las herram ientas que entrega Internet, el 63,2%
no conoce procesadores de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de clculo.
5
Estudio de productividad del uso de TIC en oficinas (Noruega),
realizado por Cap Gemini/Ernst&Young
Otros resultados:
I
U n 50% ve los problem as relacionados con TIC com o una fuente de frustracin diaria.
I
9 de 10 personas piensa que el PC es fundam ental para el desarrollo de su trabajo.
I
1 de 3 personas piensa que puede m ejorar su eficiencia con m ejor capacitacin.
I
45% cree que no est usando el potencial del softw are disponible.
Tiempos muertos semanales
Objetivo:
I
Identificar los problem as frecuentes
y tiem po perdido por trabajadores
producto de problem as de uso de
un PC.
Caractersticas de la muestra:
I
61% pertence al sector privado, 39% al sector pblico.
I
O rganizaciones con m s de 10 em pleados.
I
16% son gerentes, 30% pertenece al rango bajo.
I
33% tiene entre 31 y 40 aos.
I
25% trabaja en organizaciones con m s de
1.000 em pleados.
I
32% son em presas de servicios.
Ayudando a otros
Problem as de im presin
Esperando respuesta de soporte
Acceso al sistem a interno
O tros problem as
Acceso a bases de datos
Acceso a Internet
Acceso a e-m ail
Acceso w ord
Problem as de virus
Total
38 m in
22 m in
22 m in
17 m in
16 m in
14 m in
13 m in
12 m in
11 m in
6 m in
171 m in por sem ana
O m in 50 m in 100 m in 150 m in 200 m in
5. CID E. (2003) Estudio Evaluacin Impacto Social del Proyecto Biblioredes.
118
En el sector em presarial, un estudio realizado por la Subsecretara de Econom a, que
consider una m uestra de 3134 em presas pequeas, m edianas y grandes, arroj que
un 62,7% de las pym e cuentan con un PC, pero solo un 41,8% de las pequeas em pre-
sas tiene conexin a Internet.
6
En cuanto al sector pblico, el insuficiente desarrollo de com petencias en el uso de las
TIC de funcionarios pblicos se m anifiesta en un conjunto de obstculos para lograr
m ejoram ientos sustantivos de eficiencia en la gestin pblica, de acuerdo al Plan de
M odernizacin del Estado. D icha situacin se m anifiesta en el desaprovecham iento de
los recursos inform ticos existentes en las instituciones pblicas y la disparidad de las
com petencias TIC dentro y entre cada institucin, lo que inhibe el funcionam iento en red
y dificulta la incorporacin de la tecnologa com o m bito estratgico de gestin.
E l va lo r d e e m p le a b i li d a d d e la s co m p e te n ci a s T I C
El im pacto de las tecnologas de inform acin, los cam bios en los contenidos del trabajo
y en el m ercado laboral plantean desafos fundam entales a la form acin de recursos
hum anos en todos aquellos pases que, com o Chile, aspiran a incorporarse exitosam ente
a la sociedad del conocim iento, cautelando calidad de vida y equidad social. Existe abun-
dante evidencia em prica a nivel internacional y nacional sobre el alto im pacto que im pli-
ca disponer de destrezas en el uso de tecnologas de la inform acin para la em pleabilidad
e ingreso de los trabajadores del m ercado laboral, as com o sobre la productividad em -
presarial.
7
Estas com petencias son altam ente valoradas por el m ercado de trabajo, ha-
biendo evidencia del prem io salarial a su posesin.
8
U na fuerza de trabajo com petente
en TIC se traduce tam bin en un m ejor aprovecham iento de la inversin en tecnologas
por parte de em presas y el Estado. Se ha sugerido adem s, que el retorno econm ico a
la form acin de capital hum ano es claram ente m ayor m ientras m s tem prano ocurre en
la vida del individuo, deseablem ente en la educacin escolar
9
, lo que justifica su intro-
duccin en este nivel educativo.
Asum iendo estas tendencias, pases desarrollados han decidido enriquecer los conteni-
dos educativos incluyendo desde la enseanza secundaria el desarrollo de com peten-
cias clave o com petencias de em pleabilidad, con el propsito de que los egresados de
6. Cm ara de Com ercio de Santiago.(2002) Estudio Centro de Economa Digital.
7. D .H ; Levy, F.; M urnane, R.J. (2003) The skills content of recent technological change: an empirical
exploration. Q uarterly Journal of Econom ics.
8. Para im pacto en salarios ver D .; Katz, L.; Krueger, A. (1998) Computing Inequality: Have Computers
Changed the Labor Market? Q uarterly Journal of Econom ics.. Sobre Chile, ver captulo 4, Uso
del computador: caracterizacin y efectos sobre el mercado laboral chileno en Bravo, D .;
Contreras, D . (2001) Competencias Bsicas de la Poblacin Adulta. D epartam ento de Econo-
m a, U niversidad de Chile.
9. H eckm an, J. Policies to foster human capital. Research econom ics. 2000. Vol 54, Issue 1,
pp.3-56.
Siempre he considerado que el
tema de las competencias laborales
es de la ms alta relevancia para el
desarrollo econmico presente y
futuro de nuestro pas. La
dinmica que est teniendo la
nueva economa del conocimiento
hace que ya no baste con la
formacin tradicional a la que
estbamos acostumbrados, lo que
genera una cierta demanda por
formacin permanente. Gran parte
de la capacitacin del capital
humano se adquiere en las
prcticas laborales, por lo cual es
muy importante contar con
dispositivos que permitan
evidenciar de manera certera las
competencias que requiere una
persona en un mbito laboral
determinado. Este sistema se hace
necesario, por lo tanto, para hacer
ms fluidos y eficientes los
mercados laborales, y realmente
lograr que la gente que ha
desarrollado esfuerzos de
aprendizaje logre la debida
recompensa.
CARLOS LVAREZ VOULLIME
SUBSECRETARIO DE ECONOMA
GOBIERNO DE CHILE
119
secundaria dispongan de habilidades, conocim ientos y actitudes que les perm itan ingre-
sar, m antenerse y desarrollarse en el m undo del trabajo y/o en la educacin superior.
Para el caso de aquellos jvenes o adultos que ya estn en la fuerza de trabajo, los pases
desarrollados y tam bin en desarrollo, incluido Chilehan establecido vastos progra-
m as de alfabetizacin digital de m odo de asegurar un piso de com petencias bsico que
m ejore las expectativas laborales de la poblacin.
EL PROGRAMA LICENCIA DIGITAL ICDL
En respuesta a estos desafos, se inici a fines de 2002 en Chile el Program a Licencia
D igital ICD L (w w w .icdl.cl), de certificacin de com petencias en el uso del com putador y
sus principales aplicaciones a un nivel de usuario de oficina.
Com o se seal anteriorm ente, ICD L (International Com puter D riving Licence) es una
certificacin internacional de las com petencias de una persona para utilizar productiva-
m ente com putadores personales y las principales aplicaciones inform ticas, en un nivel
bsico de destrezas.
Est dirigida a usuarios de com putadores, independientem ente de su form acin acad-
m ica, sexo, edad o condicin laboral, y perm ite dem ostrar a quienes la posean que han
adquirido conocim ientos y habilidades bsicas en las TIC a nivel usuario.
D esarrollado en 1996 por las Sociedades Inform ticas Europeas (Cepis) con el nom bre
de ECD L (European Com puter D riving Licence, w w w .ecdl.com ), el Program a tiene com o
principal objetivo prom over el uso de las TIC y reducir la brecha digital. Fuera de la U nin
Europea el program a tom a el nom bre de ICD L (International Com puter D riving Licence),
estando hoy presente en m s de 130 pases y 25 idiom as en el m undo y siendo apoya-
do por U nesco com o herram ienta clave para la alfabetizacin digital y para program as de
form acin y certificacin m asiva de trabajadores.
N aciones com o Irlanda, Finlandia y Estados U nidos lideran el listado de pases que han
incorporado el Program a ECD L, el cual es apoyado tam bin por las m ayores com paas
transnacionales del m undo y num erosos gobiernos. En Italia, Alem ania, Austria, Egipto,
H ungra, Estonia y Polonia, entre otros, es reconocido com o un exam en oficial en Infor-
m acin y Com unicaciones, en tanto que en N oruega, Kuw ait, Suiza, G recia, Sudfrica,
Pases rabes, Irlanda y el Reino U nido es apoyado por los respectivos M inisterios de
Educacin.
En Chile, ICD L es prom ovida por Fundacin Chile (representante exclusivo para el pas)
com o parte de los program as de certificacin de com petencias que la institucin desa-
120
rrolla (w w w .icdl.cl y w w w .com petencialaboral.cl). Adem s, es el estndar elegido por la
Agenda D igital (w w w .agendadigital.cl) para la form acin y certificacin de trabajadores, y
por el M inisterio de Educacin (w w w .m ineduc.cl), para la form acin de alum nos de
enseanza m edia en el rea TIC.
Convenios de colaboracin para impulsar la Licencia Digital ICDL
En septiembre de 2002 en Bruselas, en el marco de la firma del
convenio de ciencia y tecnologa entre la Unin Europea y Chile,
se firm un convenio de colaboracin para impulsar la Licencia
Digital ICDL en Chile. Firmaron este convenio la European
Computer Driving Licence Foundation de Irlanda, el Ministerio
de Educacin de Chile, la Asociacin Chilena de Tecnologas de
Informacin ACTI, la Sofofa y Fundacin Chile.
G Objetivos
El Program a ICD L tiene com o objetivo principal prom over la cultura inform tica en el
pas, m asificando el acceso y uso de tecnologas de inform acin en los m bitos de la
educacin, produccin, distribucin y consum o de bienes y servicios. Este objetivo se
com plem enta con otros objetivos secundarios, tales com o:
1. Increm entar el nivel de conocim ientos de las TIC.
2. Facilitar el acceso a la sociedad de la inform acin y a posibilidades de participar en e-
learning.
3. Facilitar la m ovilidad laboral y la em pleabilidad de las personas.
4. Facilitar el aprendizaje a lo largo de la vida.
5. Increm entar la productividad laboral.
6. M ejorar la eficiencia de la inversin en capacitacin en TIC por parte de instituciones
y em presas.
En agosto de 2003 se formaliz la incorporacin de
la Licencia Digital ICDL a la Agenda Digital a travs de
un convenio de colaboracin entre la Sofofa, ACTI,
el Ministerio de Economa y Fundacin Chile.
Soledad Alvear, Ministra de Relaciones Exteriores (2002), Mariana Aylwin,
Ministra de Educacin (2002) y Eduardo Bitran, Director General de
Fundacin Chile.
Ral Ciudad, (ACTI); Alvaro Daz, Ministerio de Economa;
Juan Claro, Sofofa; Jos Pablo Arellano, FCH y Eduardo Bitran, FCH.
121
G Caractersticas
La certificacin es de carcter m odular, est enfocada a la tarea y cubre las siguientes reas:
1. Conceptos bsicos de las tecnologas de inform acin.
2. U so del com putador y gestin de archivos.
3. Procesador de textos.
4. H oja de clculo.
5. Base de datos.
6. Presentaciones.
7. Inform acin y com unicacin (redes, Internet y correo electrnico).
Para obtener la certificacin es necesario rendir una prueba por cada m dulo, aunque en
el caso de Chile se est prom oviendo com o m nim o una seleccin de tres de ellos
(procesador de textos, hoja de clculo e Internet) para la certificacin inicial denom inada
ICD L Start. Los conocim ientos y habilidades requeridos a los candidatos los define la
Fundacin ECD L y estn estructurados y detallados en el docum ento Syllabus, cuya
versin actual es la 4.0 y se encuentra disponible en w w w .icdl.cl
El orden de rendicin de las pruebas es libre, segn los intereses y
destrezas de cada candidato. Los exm enes son de carcter autom ati-
zado y en lnea, pero requieren la presencia fsica del candidato en una
sala que cum pla algunos requisitos m nim os de conectividad y aisla-
m iento. El candidato a certificacin puede acceder a sus exm enes va
Internet, contestando los tem s correspondientes a el o los m dulos en
que busca certificarse y recibiendo al trm ino de la evaluacin un re-
porte con los resultados obtenidos en las diversas secciones de la prueba
y el dictam en de com petencia (Com petenteo An N o Com peten-
te). Esta inform acin le perm itir al candidato tener claridad sobre sus
fortalezas y debilidades y la necesidad de capacitacin o entrenam ien-
to para superar estas ltim as.
B e n e fi ci o s p a ra la s p e rso n a s
Valida el aprendizaje realizado.
M ejora la calidad del trabajo individual y colaborativo.
M ejora las posibilidades de em pleabilidad y m ovilidad laboral, con un certificado
vlido en todo el m undo.
M ejora el nivel de conocim ientos y habilidades en TIC.
122
B e n e fi ci o s p a ra la s e m p re sa s
Establece un estndar para habilidades en TIC para trabajadores actuales y nuevos.
M ejora la tasa de retorno a la inversin en TIC.
Aum enta la productividad de trabajadores usuarios de TIC.
D ism inuye los requerim ientos de soporte interno.
Identifica las necesidades de entrenam iento.
M ide la eficiencia de capacitacin en TIC.
Reduce los costos de soporte de com putadores personales.
D esarrolla y m otiva al personal.
B e n e fi ci o s p a ra la s i n sti tu ci o n e s e d u ca ti va s
Entrega a los estudiantes una certificacin internacional que les perm itir m ejorar el
uso de TIC y su em pleabilidad futura.
Asegura las com petencias de uso de com putador en docentes, com o prim er paso a
la integracin de las TIC al currculo.
D esarrolla los currculos del rea TIC de acuerdo a un estndar internacionalm ente
validado.
Acredita a las instalaciones de las instituciones de educacin com o centros de
exam inacin ICD L, abrindolas a la com unidad local, y generando ingresos adiciona-
les a cada institucin.
B e n e fi ci o s p a ra e l p a s
G enera una m asa crtica que puede hacer m ejor uso de la infraestructura tecnolgica.
Reduce la brecha digital.
Facilita la expansin y el uso de servicios Internet.
Prom ueve m odalidades de educacin a distancia (e-learning) com o herram ientas
de aprendizaje a lo largo de la vida.
CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS TIC
EN LA AGENDA DIGITAL
En el m arco de la Agenda D igital 2004-2006 presentada por el Presidente de la Repbli-
ca en m arzo de 2004 y construida por actores privados y pblicos, el M inisterio de
Educacin, a travs de la Red Enlaces, ha establecido el objetivo de asegurar que el
100% de los alum nos que egresen de educacin m edia tengan las com petencias bsi-
cas TIC y que al m enos un m illn de personas realice cursos de form acin en tecnolo-
gas digitales. Esta m eta ser alcanzada m ediante los aportes de universidades, organis-
m os tcnicos de capacitacin, la Red Enlaces y el Program a de Alfabetizacin D igital. El
propsito m nim o es habilitar a las personas en lograr un nivel de usuario m nim o y
123
I
Para trabajadores y profesionales
En el ao 2003 se estim a que 180 m il
personas se capacitaron en TIC a nivel de
usuario, va O TE (m ayorm ente con franqui-
cia tributaria); un aum ento del 50% res-
pecto de 2000. Sin em bargo, el m ercado
laboral requiere m s transparencia sobre la
calidad de esta capacitacin. Con este ob-
jetivo se prom over va Fundacin Chile
la certificacin de com petencias bsicas TIC
basada en estndares internacionales (p.e.
ICD L-Start). En el bienio 2004-2005, el
Sence tendr com o foco la certificacin de
com petencias en trabajadores y m icroem -
presarios, con la m eta de certificar a 40.000
personas.
10
Con el apoyo de los grem ios
em presariales y la red privada de capacita-
cin, se espera que la certificacin sea acep-
tada com o un estndar por el m ercado.
Adicionalm ente, se estudiarn otras m edi-
das destinadas a fom entar el aum ento de
la capacitacin en TIC.
I
Para empresas
Se estudiar la viabilidad y la form a de
im plem entacin de un sistem a de certifi-
cacin de com petencias avanzadas en TIC,
basado en la experiencia nacional e inter-
nacional. Ello facilitar la conform acin de
m ercados m s eficientes y significar para
las em presas un aum ento de la inform a-
cin disponible sobre calidad de la educa-
cin y capacitacin avanzada en TIC. Para
ello se conform ar una com isin pblico-
privada, con participacin directa de las
em presas tecnolgicas y de la industria de
la form acin de recursos hum anos en TIC.
I
Para estudiantes de educacin media
G racias al program a Enlaces, el 90% de
los estudiantes de educacin m edia adqui-
rieron algn nivel com petencias en TIC, pero
el desafo es asegurar una m ayor hom oge-
neidad en contenidos y m todos. Por ello
se im plantar un m odelo de nivelacin de
com petencias a nivel usuario, equivalentes
a la certificacin ICD L-Start (International
Com puter D riving Licence). Para el bienio
2004-2005, el esfuerzo se orientar a ta-
lleres de com putacin bsica, aplicado en
las horas de libre disponibilidad de los li-
ceos, que durante un sem estre habilitar a
los alum nos con un nivel superior de com -
petencias a nivel usuario. Este taller se
im plem entar en 50 liceos durante 2004 y
luego se har disponible a todo el sistem a
durante el siguiente ao. D e esta form a, En-
laces asegurar que el 100% de los estu-
diantes egresados tenga conocim ientos m s
que suficientes para certificarse. Al m ism o
tiem po, se harn todas las adecuaciones
necesarias para asegurar que la certificacin
tenga un costo m nim o para los estudian-
tes y el sistem a, considerando que ya se
cuenta con una red de instituciones esco-
lares acreditadas com o centros de certifica-
cin que otorgan certificados a bajo costo.
ICDL en la Agenda Digital
Iniciativa 05: Despegue de la certificacin de habilidades TIC.
Fuente: G rupo de Accin D igital (2004) Agenda D igital 2004-2006, Te Acerca al Futuro, p.21
10.A grupos de m icro y pequeos em presarios y sus em pleados se les ofrecer apoyo en la
obtencin de dicho certificado, m ediante descuentos y subvenciones directas.
bsico que le perm ita interactuar am igablem ente con tecnologas de inform acin. La
Agenda prom over adem s la certificacin de com petencias en TIC.
La Licencia D igital ICD L es el estndar a nivel de usuario de TIC elegido por la Agenda
D igital para la form acin de alum nos del sistem a escolar y capacitacin de trabajadores,
lo que se plasm a en la Iniciativa 05: Despegue de la certificacin de habilidades TIC.
124
Fo rm a ci n y ce rti fi ca ci n I C D L e n la e d u ca ci n se cu n d a ri a :
P ro g ra m a C la se D i g i ta l
En el caso del sector educacin, la im portancia atribuida a las com petencias bsicas TIC
se expresa en su inclusin form al en el nuevo currculum sancionado en 1998, com o
objetivos transversales de inform ticapara la educacin m edia.
11
El carcter transversal
de estos objetivos se refiere a que no se dispone de un sector curricular o asignatura
especfica referida al uso de TIC, sino m s bien se asum e que las com petencias bsicas
TIC se desarrollan en parte com o consecuencia de la exposicin y uso frecuente a la
tecnologa en cada asignatura.
La Red Enlaces ha logrado que cerca del 90% de los establecim ientos de educacin
m edia incorpore actividades adicionales especialm ente orientadas a m ejorar las com pe-
tencias bsicas en TIC de los alum nos. Estas actividades son, sin em bargo, m uy hetero-
gneas en sus contenidos y dism iles en sus m todos, sin que, en general, aseguren que
los estudiantes efectivam ente logren com petencias bsicas TIC en el nivel esperado.
U na m edicin m uestral realizada en 2002 indica que la m ayora de los alum nos chilenos
de educacin m edia de establecim ientos subvencionados no alcanza niveles bsicos de
destrezas inform ticas (36,7% de logro). El estudio indica, adem s, m arcadas diferen-
cias en com paracin al rendim iento de alum nos de colegios particulares pagados (60%
de logro).
12
Resultados prueba de habilidades informticas
Alumnos enseanza media por tipo de establecimiento y aplicacin informtica evaluada
Escala 0-100% rendimiento
Procesador texto Planilla clculo Presentaciones Internet/e-mail Windows
M unicipalizado 38,7 18,9 24,2 35,3 40,3
Particular Subvencionado 47,5 22,1 33,0 46,6 50,2
Particular Pagado 66,0 37,1 51,4 67,8 66,5
Profesores 61,1 39,3 47,3 49,6 53,6
11.M inisterio de Educacin, Chile. (1998) Objetivos Fundamentales y Contenidos Mnimos Obli-
gatorios de la Educacin Media, Santiago de Chile.
12.La encuesta m idi habilidades en el uso de planilla de clculo, procesador de texto, presentacio-
nes, Internet y W indow s (M ineduc, 2002).
13.H epp, P. (2003) Enlaces: El program a de infrm atica educativa de la reform a educacional chile-
na. En: Cox, C. (ed) Polticas educacionales en el cam bio de siglo: la reform a del sistem a escolar
de Chile. Santiago, Editorial U niversitaria. Pp. 419-451.
Estos resultados sugeran la conveniencia de una estrategia para m ejorar las destrezas
inform ticas de los alum nos y los docentes, incluida su certificacin.
13
125
Con este propsito Fundacin Chile, com o representante de ICD L en el pas, acord
junto al Program a Enlaces del M inisterio de Educacin realizar el diseo, las pruebas
piloto y el escalam iento al conjunto de los establecim ientos de educacin secundaria
que reciben subsidios pblicos de una iniciativa llam ada ClaseD igital que tiene por obje-
tivo apoyar el desarrollo de las com petencias TIC en la enseanza m edia.
ClaseD igital logr recientem ente financiam iento del Fondo de D esarrollo e Innovacin
de Corfo y tiene los siguientes com ponentes:
D iseo de un taller para el desarrollo de com petencias TIC de alum nos y docentes.
Capacitacin y certificacin de los docentes responsables de im plem entar el taller
ClaseD igital.
D iseo de m ateriales de apoyo al aprendizaje para alum nos y docentes.
Apoyo tutorial a los docentes durante el desarrollo de ClaseD igital.
Acreditacin por parte de Fundacin Chile de una red de liceos para operar com o
centros de exam inacin ICD L.
Form acin y certificacin de los alum nos.
La cobertura total del proyecto ClaseD igital para el perodo 2004-2006 es de 40.000
alum nos.
Objetivo:
I
Instalar y desarrollar en la totalidad de los liceos m unicipales y particular subvencionado del pas un program a de form acin y
certificacin de com petencias a nivel de usuario bsicoTIC, basado en el estndar ICD L, con el objetivo de m ejorar dichas com peten-
cias en alum nos y su futura em pleabilidad.
Objetivos secundarios:
I
D efinir un program a de escalam iento al 100% de los liceos m unicipales y particu-
lar subvencionado del pas, basndose en los resultados un piloto de taller TIC
desarrollado durante 2004.
I
D efinir los procesos y actividades necesarias para la adopcin del program a en el
100% de los liceos m unicipales y particular subvencionado del pas.
I
Aplicacin, transferencia y difusin del program a.
I
D esarrollo de la institucionalidad del Program a de Certificacin ICD L en Chile (alian-
zas, acciones de difusin, sensibilizacin de actores clave).
I
D esarrollo en Chile de las capacidades tecnolgicas para crear exm enes electr-
nicos para el program a ICD L (Chile y Latinoam rica), y para otros m bitos de
certificacin.
ClaseDigital: un proyecto de desarrollo e innovacin educativo
Perodo:
I
24 m eses (2005 2006)
Cobertura:
I
Liceos: 1.557
I
D ocentes: 2.435
I
Alum nos: 48.500
Responsable:
I
Fundacin Chile
Asociados:
I
M ineduc / Enlaces
I
European Com puter D riving
Licence Foundation.
126
C e rti fi ca ci n d e co m p e te n ci a s T I C d e la fu e rza la b o ra l
Con el fin de reducir la brecha digital y aum entar el capital de com petencias TIC de la
fuerza de trabajo nacional, la Agenda D igital, el program a Chile Califica (a travs de Sence)
y la Fundacin Chile han acordado im plem entar un program a de capacitacin y certi-
ficacin de trabajadores en base al estndar ICD L. Los supuestos de esta estrategia son:
a. La reduccin de la brecha digital entendida com o la posibilidad de acceder a opor-
tunidades para desarrollar destrezas inform ticases fundam ental para un segm en-
to am plio de la poblacin.
b. Los esfuerzos en relacin a la reduccin de la brecha digital son de m ayor im pacto
cuando se basan en estndares vlidos que perm itan disear program as de form a-
cin de com petencias TIC y evaluar, sobre la base de criterios de desem peo obser-
vables, las reales capacidades TIC de las personas.
c. La estandarizacin facilita tam bin efectuar m ediciones de gran escala a nivel nacio-
nal com o internacional, com o ocurre con otro tipo de com petencias.
d. La posibilidad de certificacin las com petencias bsicas TIC aparece com o una alter-
nativa crecientem ente atractiva para apoyar la insercin laboral de jvenes, la m ovili-
dad laboral de trabajadores y, m s en general, para reducir asim etras de inform acin
y los correspondientes altos costos de transaccin en el m ercado de trabajo que de
ellas se derivan.
e. U na exam inacin externa abre la posibilidad de una evaluacin del im pacto de los
program as de form acin, posibilitando que esta inform acin sea la base para un
sistem a de acreditacin ex post de form adores, sobre la base de los resultados de
aprendizaje de los capacitados.
Los com ponentes de esta iniciativa son los siguientes:
Alineam iento por parte de las instituciones de capacitacin de los contenidos de sus
cursos de ofim tica en base al estndar ICD L (Syllabus 4.0).
Acreditacin de instituciones de capacitacin com o centros de exam inacin ICD L.
14
Certificacin de instructores de capacitacin.
Capacitacin y exam inacin de trabajadores.
La m eta proyectada por la Agenda D igital para esta iniciativa es de 40.000 trabajadores
para el perodo 2004-2006. U no de los beneficios de esta iniciativa, junto al m ejora-
14.La acreditacin de instituciones de capacitacin com o centros de exam inacin ICD L no afecta la
separacin de las funciones capacitacin-certificacin aludida en captulos anteriores. Los cen-
tros de exam inacin son lugares fsicos adecuadam ente equipados para que los candidatos
rindan los exm enes. ICD L Chile enva exam inadores responsables de adm inistrar estas prue-
bas sin intervencin del centro de exam inacin.
127
m iento de la em pleabilidad de los trabajadores certificados, es el m ejoram iento de la
calidad de la oferta de capacitacin a partir de la estandarizacin de sus contenidos.
Instituciones de
capacitacin y formacin
entrenadas
I
13 Centros de
Form acin Tcnica (CFT).
I
8 U niversidades.
I
1.557 Liceos de
Educacin M edia
Cientfico-H um anista y
Tcnico Profesional.
I
22 O rganism os
Tcnicos de
Capacitacin (O TEC).
I
12 Institutos
Profesionales (IP).
Personas beneficiadas
I
2385 docentes que
im pactan a 40.000
estudiantes.
I
500 relatores de
cursos de capacitacin
que im pactan a una
poblacin de 10.000
trabajadores y
m icroem presarios.
Pilotos ejecutados
I
2 pilotos de evaluacin
y certificacin de
com petencias TIC
basadas en el estndar
ICD L en program as de
capacitacin y
certificacin dirigidos a
trabajadores y
m icroem presario.
I
1piloto de capacitacin
y certificacin basada
en com petencias TICs
basadas en el estndar
ICD L, en el currculo de
Liceos.
reas de competencia
I
Introduccin al uso de
las Tecnologas de
Inform acin.
I
U so del com putador y
adm inistracin de
archivos.
I
Procesador de textos
I
H oja de clculo
I
Base de datos
I
Presentaciones
I
Internet
PROYECCIONES: UN MODELO PARA EVALUAR
RESULTADOS DE LA CAPACITACIN
Cifras de Sence m uestran que un porcentaje significativo de la capacitacin financiada
con recursos de franquicia tributaria se destina a Com putacin e Inform tica (20,8% ). Al
interior de esta categora claram ente la capacitacin m s frecuente se refiere a Com pe-
tencias Bsicas TIC u ofim tica.
15
La inversin total en capacitacin en Com petencias
Bsicas TIC fue en 2001 del orden de U S$ 21 m illones. Los resultados de este esfuerzo
en trm inos de destrezas adquiridas son, sin em bargo, inciertos. Algo sim ilar ocurre con
los recursos del Fondo N acional de Capacitacin (Foncap), destinados a jvenes y otros
grupos con problem as de desem pleo. Esta creciente inversin en capacitacin en uso
bsico de TIC refleja el alto valor que las com petencias TIC tienen para el m undo del
trabajo y tam bin la falta de destrezas que existe en buena parte de la fuerza de trabajo
en este m bito.
Licencia Digital ICDL: implementacin en Chile
15.La cantidad de cursos en el rea de la ofim tica representa alrededor del 20% del gasto total de
capacitacin que se efecta con cargo a la Franquicia Tributaria adm inistrada por el Sence. Para
estadsticas visitar w w w .sence.cl
Estndares basados
en ICDL Syllabus 4.0
I
8 com petencias TIC
I
5 com petencias TIC
I
6 com petencias TIC
I
7 com petencias TIC
I
6 com petencias TIC
I
6 com petencias TIC
I
8 com petencias TIC
128
Distribucin de la inversin total en capacitacin va franquicia tributaria Sence por reas, 2001
Adm inistracin
Agricultura
Agropecuario
Alim entacin, G astronom a y Turism o
Artes, Artesana y G rfica
Ciencias y Tcnicas Aplicadas
Com ercio y Servicios Financieros
Com putacin e Inform tica
Construccin
Ecologa
Educacin y Capacitacin
Electricidad y Electrnica
Energa N uclear
Especies Acuticas
Forestal
Idiom as y Com unicacin
M ecnica Autom otriz
M ecnica Industrial
M inera
Procesos Industriales
Salud, N utricin y D iettica
Servicio a las Personas
Transporte y Telecom unicaciones
Inversin total en capacitacin va franquicia tributaria Sence
en el rea de computacin e informtica, ao 2001 (en millones de pesos anuales)
28,4%
0,9%
0,6%
1,5%
0,3%
6,1%
20,8%
1,6%
0,4%
3,2%
1,3%
0,1%
0,1%
0,2%
8,3%
1,5%
1,0%
1,0%
1,4%
1,5%
5,0%
12,4%
2,4%
Especialidad
Anlisis de sistem as
Base de datos
Control de calidad
H ardw are y equipos
Internet e Intranet
Lenguaje de program acin
Program as de escritorio
Program as y softw are especializados
Redes
Sistem a operativo
133,81
937,37
91,71
269,30
1.463,76
360,76
9.792,17
1.687,66
862,24
1.461,92
reas
129
Si bien existen pocas dudas respecto de la pertinencia de la capacitacin en TIC, los resul-
tados de la inversin pblica y privada en esta m ateria son relativam ente inciertos en
trm inos de las com petencias reales que las personas desarrollan en los cursos y progra-
m as en que participan. En este sentido, y dado el objetivo de alfabetizacin digital del
pas y los cuantiosos recursos invertidos, la posibilidad de utilizar un estndar de recono-
cim iento internacional com o la Licencia D igital ICD L para evaluar exter-nam ente los resul-
tados de la capacitacin puede tener beneficios evidentes, com o son:
Estandarizar la oferta de cursos en ofim tica.
Contar con inform acin pblica respecto de los resultados de aprendizaje de los
program as ofrecidos por instituciones de form acin y capacitacin, lo que contribui-
ra a m ejorar la calidad de la oferta de program as y eventualm ente com parar la
eficiencia y eficacia de distintos abordajes m etodolgicos (presencial puro, e-learning,
blended learning, etc.).
Lograr un m ejor ajuste entre el nivel de com petencias de entrada de la persona que
se capacita con el nivel de com plejidad de la capacitacin TIC.
Estim ular el desarrollo de program as m odulares flexibles que reconozcan las com pe-
tencias que ya tienen los capacitados.
Reconocer form alm ente las com petencias dem ostradas al trm ino de los program as
form ativos.
Estos beneficios pueden ser un im portante estm ulo a la inversin en capacitacin y
traducirse incluso en un aum ento del retorno de la inversin en tecnologas de inform a-
cin realizada por las em presas y el sector pblico, pasando del crculo vicioso al crculo
virtuoso ilustrados en los esquem as siguientes.
CAPACITACIN
TI BASADA EN
ESTNDAR ICDL
Uso eficiente
de las TI
Aumento de
presupuestos
de capacitacin
Evaluacin y
percepcin de resultados
de la capacitacin.
Aumento retorno a
la inversin TI
CAPACITACIN EN
TI INADACUADA
Trabajador hace
un uso pobre de
la tecnologa
Baja en
presupuestos
de capacitacin
Percepcin de
bajos efectos de
la capacitacin
Bajo retorno a
la inversin TI
CRCULO
VIRTUOSO
CRCULO
VICIOSO
Capacitacin e inversin en TI
Lecciones y desafos
130
131
H em os presentado las distintas lneas estratgicas desarrolladas en los ltim os aos por
el Program a de Com petencias Laborales de Fundacin Chile. Com o hem os visto, estas son:
Evaluacin y certificacin de personas sobre la base de estndares de com petencias
laborales diseados y validados con los sectores productivos.
Innovaciones curriculares y m etodolgicas para acercar la oferta de capacitacin y
form acin a los requerim ientos del m ercado de trabajo, y optim izar el funcionam ien-
to de los sistem as de interm ediacin laboral.
Innovaciones y creacin de redes de em presas y consultores en gestin de capital
hum ano basada en com petencias.
Las experiencias dem ostrativas desarrolladas en estos m bitos han perm itido crear una
m asa crtica de oferentes y beneficiarios de servicios que asegura la difusin y proyeccin
futura de un sistem a de com petencias laborales en Chile. En gran m edida, esto ha sido
posible por los im pactos positivos que se han ido generando a partir de las diversas
aplicaciones del enfoque de com petencias.
P ri n ci p a le s re su lta d o s
G Impacto de pruebas piloto
En estos ltim os cinco aos, se han realizado 17 proyectos piloto de evaluacin y certifi-
cacin de com petencias laborales a m odo de experiencias dem ostrativas, beneficiando a
m s de 10.000 trabajadores de seis sectores productivos (construccin, turism o, m ine-
ra, frutcola exportador, m etalrgico-m etalm ecnico e inform tica).
U no de los principales resultados de los pilotos ha sido la creacin de capacidades
institucionales y hum anas en diversos organism os acreditados para evaluar y certificar las
com petencias de personas. Esto es necesario para cum plir con los estndares de desem -
peo validados por el m undo productivo.
Resultados y perspectivas
Lecciones y desafos
132
Asim ism o, aprovechando los estndares desarrollados para la certificacin, se ha ido
generando una oferta creciente de m dulos de capacitacin y form acin para el trabajo
basados en com petencias. En este m bito, se han realizado dos pilotos de diseo de
ofertas form ativas y de capacitacin m odular en base a com petencias, y dos pilotos de
incorporacin de las com petencias de em pleabilidad en los currculum de liceos, centros
de form acin tcnica, centros de educacin de adultos y en program as de capacitacin
para grupos vulnerables. En estos pilotos se han visto beneficiadas directam ente m s de
800 personas, entre profesionales, directivos, docentes y diseadores de cursos de for-
m acin y capacitacin laboral, e indirectam ente, m s de 15.000 estudiantes.
Los avances antes descritos han ido acom paados de una creciente dem anda de nuevos
sectores por participar en el desarrollo de estndares de com petencia para sus principa-
les perfiles ocupacionales, y su aplicacin en experiencias dem ostrativas de evaluacin y
certificacin a sus trabajadores. Tal es el caso de sectores com o el vitivincola, industria
de alim entos y logstica y transportes. Esto ha propiciado y facilitado la generacin de un
conjunto de reform as norm ativas que incentivan la estructuracin de ofertas de form a-
cin orientadas al desarrollo de las com petencias requeridas por el m undo productivo.
Las prim eras evidencias de la rentabilidad y el im pacto positivo de la certificacin de
com petencias sobre la productividad laboral y los ingresos de los trabajadores
1
han sido
confirm adas por el inters creciente de m uchas em presas lderes por adoptar esquem as
de gestin de recursos hum anos basados en com petencias, as com o por la alta dispo-
sicin de parte de las com paas a pagar por evaluacin y certificacin de com petencias.
Disposicin de empresas a pagar por evaluacin y certificacin de competencias
2
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Porcentaje de empresas dispuestas a pagar
Segmentos de empresas
Q ue evalan desem peo
con m ecanism os form ales
Q ue cuentan con
departam ento de capacitacin
D onde la m ayora de trabajadores
usa tecnologa avanzada
Con facturacin anual superior
a 100.000 U F
Con m s de 50 trabajadores
Total
133
G Acuerdos bsicos sobre institucionalidad
O tro reflejo del im pacto de los pilotos realizados es el consenso alcanzado entre los
actores pblicos y privados con respecto a los principios bsicos que deben guiar a un
sistem a nacional de certificacin de com petencias
3
:
Estndares definidos desde el mundo productivo: la definicin de estndares de
com petencias debe ser realizada con la participacin directa de los actores de cada
sector productivo. Esto constituye la base de su legitim idad y validez para ser aplica-
dos en el m bito de la evaluacin y certificacin de trabajadores, as com o servir de
seal para alinear la oferta de form acin y capacitacin laboral.
Separacin de funciones: la calidad, transparencia y confiabilidad del
sistem a est fuertem ente vinculada a la separacin entre las funciones de
evaluacin y certificacin, por una parte, y de capacitacin sobre la base
de com petencias, por otra. Para el buen funcionam iento del sistem a debe
evitarse la integracin vertical entre las instituciones de capacitacin o
educativas, y los organism os evaluadores y certificadores.
Co-financiamiento: en el financiam iento del sistem a deben concurrir
actores privados em presas, grem ios sectoriales, los propios trabajado-
res con ciertos incentivos fijados desde el m bito pblico, com o por
ejem plo, la am pliacin de la franquicia tributaria, y subsidios especficos
para segm entos de trabajadores m enos calificados.
Un sistema amplio: el sistem a no solo ha de estar dirigido a los segm entos de
trabajadores de baja calificacin que acceden actualm ente a diversos program as
sociales, sino tam bin a la fuerza de trabajo calificada que tiene necesidad de reciclar
y/o actualizar su nivel de destrezas, habilidades y conocim ientos, segn los requeri-
m ientos de un m ercado laboral m s tecnificado.
Articulacin con el mundo de la formacin y capacitacin: los estndares de
com petencias desarrollados para la evaluacin y certificacin de com petencias de-
1. Vanse los estudios Estimacin del Beneficio Econmico de la implantacin de un Programa
de Certificacin de Competencias Laborales en la Industria Minera de Chile (2002), realizado
por el D epartam ento de Adm inistracin de la U niversidad de Chile, y Evaluacin de Medio
Trmino del Proyecto de Certificacin de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capa-
citacin (2003), realizado por el D epartam ento de Econom a de la U niversidad de Chile.
2. Fuente: Estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacional
de Competencias, D epartam ento de Econom a, U niversidad de Chile (2004).
3. Principios reflejados en el proyecto de ley que crea un Sistem a N acional de Certificacin de
Com petencias Laborales, enviado en abril de 2004 al Congreso por el Presidente de la Repblica.
Lecciones y desafos
134
ben servir com o insum o o seal para alinear la oferta form ativa y de capacitacin
laboral con los requerim ientos reales del m undo productivo. Estos constituyen un
punto de partida com n tanto para la evaluacin de com petencias en el trabajo,
com o para la form ulacin de program as de form acin orientados a lograr los resulta-
dos esperados por los em pleadores.
Voluntariedad: en lo que al m ercado de trabajo se refiere, la certificacin de com pe-
tencias se concibe com o un instrum ento de apoyo a la m ovilidad laboral y a proce-
sos de interm ediacin. Por lo tanto, la certificacin no constituye obligacin o requi-
sito para ninguna persona que quiera desem pear una determ inada actividad, sin
perjuicio de las norm as especficas que regulan dichas actividades.
Imparcialidad: la certificacin es otorgada por organism os acreditados segn
m etodologas y procedim ientos norm alizados.
Libre competencia entre proveedores de servicios: la calidad y pertinencia de la
evaluacin y certificacin se asegura a travs de la participacin de actores relevantes
en la identificacin de los estndares, la participacin de organism os evaluadores y
certificadores privados acreditados, y el resguardo de la libre com petencia entre estos.
Transferibilidad de la certificacin: el sistem a contribuye a la m ovilidad de los
trabajadores en el m ercado laboral, m ediante certificaciones basadas en un esque-
m a m etodolgico com n y aceptado por los distintos sectores productivos.
G Impacto sobre oferta educativa y de formacin
Los estndares de com petencias desarrollados han servido com o insum os
para el alineam iento de la oferta de form acin y capacitacin con los reque-
rim ientos de los sectores productivos.
U na prim era experiencia en este sentido se desarroll en el m arco del piloto
Cero Falta, que se llev a cabo entre m arzo 2001 y diciem bre 2002 en los
subsectores de gas/electricidad y gastronom a. Se definieron procedim ien-
tos, tcnicas e instrum entos que perm itieran traducir los estndares de com -
petencias en cursos de capacitacin, y que facilitaran el m onitoreo del proce-
so con el fin de asegurar la calidad y pertinencia de los program as ofrecidos
por instituciones de form acin y capacitacin. Para ello se cont con una
activa participacin de las em presas, organism os de capacitacin y Sence.
En el m arco del proceso de evaluacin de com petencias, se ofreci a los candidatos que
m ostraban deficiencias en algn aspecto, la opcin de acceder a m dulos cortos de
capacitacin. Estos estaban basados en agrupaciones de U nidades de Com petencias
135
Laborales que asim ilaban las categoras ocupacionales de los trabajadores evaluados.
Cada agrupacin de U CL se expres en un m dulo de capacitacin de 40 horas de
duracin, con m ateriales, contenidos y requisitos form ulados de acuerdo con el diseo
desarrollado en el m arco del proyecto. Sence con el apoyo tcnico del Centro de Inves-
tigacin y D esarrollo Educacional (CID E), seleccion a un conjunto de O rganism os Tc-
nicos de Capacitacin en cuyo equipo hum ano se crearon capacidades para im partir
esta capacitacin m odular.
La experiencia de Cero Faltafue el prim er paso para instalar en Sence y en los organis-
m os de capacitacin, capacidades de diseo y adm inistracin de m dulos basados en
com petencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de
un futuro sistem a de certificacin y acreditacin de organism os capacitadores basado en
com petencias.
Apoyando este resultado, Fundacin Chile inscribi en 2003, ante Sence, un curso para
el desarrollo de capacidades para el diseo de m dulos de form acin con enfoque de
com petencias, lo que perm ite a las em presas, instituciones de form acin, organism os de
capacitacin y personas interesadas en el tem a, desarrollar estas capacidades accedien-
do al beneficio de la franquicia tributaria.
Asim ism o, a partir de las lecciones extradas de la experiencia piloto desarrollada en los
subsectores de gastronom a y gas/electricidad, el proyecto avanz en una m etodologa
para diseo m odular. N o se trata solo de cursos de capacitacin para necesidades espe-
cficas, sino de program as com pletos de form acin tcnica conducentes a la certificacin
en oficios.
En esta lnea, Fundacin Chile, por encargo de la D ivisin de Educacin Superior
D ivesup del M inisterio de Educacin, ha realizado entre los aos 2002 y 2003 el
program a de form acin tcnica con enfoque de com petencias, que busca contribuir a
m ejorar la calidad y pertinencia de la form acin tcnico-profesional de nivel superior en
Chile, de m anera de responder a las nuevas dem andas del m undo productivo.
La prim era etapa perm iti poner en m archa el nuevo sistem a de acreditacin de m du-
los de form acin tcnica, y apoyar la creacin de capacidades en los Centros de Form a-
cin Tcnica (CFT) para redisear su oferta sobre la base del enfoque de com petencias
laborales, capacitndose a 40 profesionales de CFT de todo el pas, en los m dulos
Identificacin de com petencias con m etodologa de anlisis funcionaly D iseo de
m dulos de form acin tcnica. Este proceso contem pl las especialidades de inform -
tica, gastronom a, enferm era, electrnica y contabilidad. Para seguir avanzado en el tem a,
D ivesup encarg a Fundacin Chile el desarrollo de una segunda etapa focalizada en las
carreras de secretariado y soporte y m antencin de redes com putacionales.
Lecciones y desafos
136
D e sa f o s
G Marco nacional de competencias
El xito de las experiencias dem ostrativas realizadas perm ite validar la idea
de referentes de com petencias com o un elem ento que favorece la calidad
de la capacitacin y la em pleabilidad de los trabajadores. Para el escala-
m iento de estas iniciativas, se requiere abordar el tem a dentro de una pol-
tica nacional de form acin continua. En esta lnea, se propone el desarrollo
de un M arco N acional de Com petencias
4
para Chile.
D e acuerdo a Cinterfor-O IT, un m arco nacional de com petencias es un acuer-
do conceptual que com prende la definicin de los distintos tipos, niveles,
jerarquas y equivalencias de com petencias que existen en el m ercado de
trabajo del pas, asociadas a sectores y niveles ocupacionales.
A nivel internacional, los m arcos nacionales son dispositivos sobre los que se basa la
coordinacin, correspondencia, coherencia, integracin y arm onizacin de sistem as al-
ternativos. En ocasiones son com petitivos entre s, com o ocurre con los de capacitacin,
form acin tcnico-profesional, interm ediacin laboral y gestin de recursos hum anos en
las em presas.
U n m arco nacional de com petencias debiera:
Estim ular la convivencia de los dos subsistem as o vas cualificantes educativa y
laboral, a travs de m ecanism os, pasarelas o vas de transparencia entre los m is-
m os.
Acom paar y dinam izar los procesos de m odernizacin educativa-form ativa, desarro-
llando el enfoque por com petencias y m ecanism os de aseguram iento de calidad,
observacin del m ercado de trabajo y orientacin en el m ism o, todos ellos elem en-
tos bsicos para el desarrollo del sistem a.
U n estudio reciente, realizado por la consultora espaola Cidec
5
, seala algunos de los
tem as clave que debieran ser abordados por un m arco de com petencias en Chile:
4. En la literatura sobre Form acin de Recursos H um anos, el concepto se encuentra por Q ualifications
Fram ew orks, Com petency Fram ew orks.
5. CID EC, (2004) Marco Nacional de Competencias en Chile, Inform e final, Chile.
137
G Construccin de marca y demanda por certificacin
O tro desafo para el desarrollo de un sistem a nacional de certificacin de com petencias
laborales es la difusin y posicionam iento del concepto de com petencias y sus ventajas
entre todos los actores relevantes. D urante todo el proyecto, este desafo se asum i a
travs de diversas acciones orientadas a lo siguiente:
a. Conocer directam ente las expectativas y tem ores de los actores involucrados en el
proyecto.
b. Identificar tem pranam ente el im pacto en cada sector productivo de las definiciones
realizadas por el proyecto.
c. Aum entar la visibilidad pblica del producto Certificacin de Com petencias y sus
potenciales beneficios para em presarios, individuos y organism os capacitadores.
d. Asegurar una com unicacin fluida con actores clave para el desarrollo del sistem a de
certificacin.
e. D ifundir los logros del proyecto a travs de estrategias com unicacionales adecuadas
para cada sector productivo.
f. Contribuir a introducir en la conversacin y agenda nacional el tem a de las com pe-
tencias laborales.
Temas
I
H om ogeneidad de denom inaciones, objetivos y contenidos bsicos de
las acciones de capacitacin.
I
Transparencia del m ercado de capacitacin.
I
Identificacin de com petencias asociadas a cada accin de capacitacin.
I
Coherencia, eficacia y eficiencia del sistem a de capacitacin.
I
Visualizacin del itinerario capacitador de cada persona.
I
N orm alizacin de actividades laborales (perfiles ocupacionales, norm as, estndares
de com petencia) que apoye la estructuracin de la oferta de capacitacin.
I
Sistem a de acreditacin de organism os de capacitacin sobre la base de estndares
de calidad exigentes.
I
Alcance territorial y tem tico de la acreditacin.
I
Vnculo con sistem a de aseguram iento perm anente de calidad.
I
D ispositivos de evaluacin de la eficacia, eficiencia e im pactos de la capacitacin.
I
Participacin de actores del sector em presarial y laboral.
I
Alianza entre sector pblico y sector privado.
I
Institucionalidad para la construccin de estndares de com petencia, que asegure
la participacin de em presas del sector involucrado.
I
Certificacin de carcter voluntario.
I
Enfoque basado en la dem anda del propio sistem a productivo.
I
Institucionalidad liviana.
I
Separacin de funciones de evaluacin/certificacin y capacitacin.
I
D ilogo con el m undo educativo.
I
Rol pblico y privado.
Organizacin de la oferta de capacitacin
Aspectos
Calidad de la capacitacin laboral
Participacin de actores
Certificacin de competencias laborales
Lecciones y desafos
138
Fundacin Chile m antuvo su preocupacin por dar una alta visibilidad a los avances de
los pilotos de evaluacin y certificacin de com petencias, destinando esfuerzos im por-
tantes a la difusin de los productos y aprendizajes del proyecto. Se desarrollaron peri-
dicam ente presentaciones ante actores clave de distintos sectores interesados en el
enfoque de com petencias, se particip en una variada gam a de sim posios y se realiza-
ron actividades especficas de difusin. Se organizaron dos sem inarios internacionales
con am plia cobertura y asistencia de los m bitos m s diversos de Chile y de los dem s
pases que han im plem entado m odelos de com petencias a nivel latinoam ericano. D i-
chos eventos tuvieron lugar en 2000 y 2002.
Paralelam ente, en noviem bre de 2000 se inaugur el sitio w eb w w w.com petencialaboral.cl,
con el objetivo de constituirse en una fuente de inform acin y difusin de los aspectos
involucrados en el proyecto piloto de certificacin de com petencias, as com o ser un
canal de acceso a la base de datos para el registro y seguim iento de todas las actividades
de los candidatos en evaluacin. D urante el prim er sem estre de 2003 se realiz un
proceso de m ejoram iento del sitio w eb, para com unicar de m ejor form a los beneficios
de la existencia de estndares de com petencias evaluables y certificables validados por
los sectores productivos para los sistem as de form acin, capacitacin, gestin de recur-
sos hum anos en em presas e interm ediacin laboral.
A futuro, la expectativa del proyecto es construir un portal de Com petencias Laborales
que sea el principal referente sobre el tem a en Chile, entregando acceso pblico a todos
los estndares de com petencias laborales generados en diferentes sectores productivos
y brindando inform acin relevante para las diferentes categoras de usuarios (trabajado-
res, em presas, organism os capacitadores, centros de form acin, instituciones de
interm ediacin laboral, organism os pblicos, investigadores).
Junto con las acciones com unicacionales y de difusin realizadas, un indicador claro del
creciente inters por el enfoque de la certificacin de com petencias laborales y sus
posibles aplicaciones, es su incorporacin dentro de las agendas de debate y polticas
pblicas de los actores nacionales clave para las polticas de desarrollo de recursos hu-
m anos de Chile.
Este logro se expres en la inclusin de la certificacin de com petencias laborales en la
llam ada Agenda Pro-Crecim iento, tanto en su prim era com o en su segunda versin,
acordada por el G obierno y las m xim as figuras del sector em presarial nacional para
potenciar el desarrollo econm ico del pas. Cabe destacar el beneficio del trabajo con-
junto con la Confederacin de la Produccin y del Com ercio, m xim o organism o que
rene a los grem ios em presariales de los distintos sectores del pas. Esta agrupacin
lider el proceso, acreditada com o organism o certificador de com petencias para el sec-
tor construccin.
139
Adicionalm ente, la instalacin de un sistem a de certificacin de com petencias laborales
es vista por los M inisterios de Econom a, Trabajo y Educacin com o un elem ento rele-
vante para el sistem a de educacin y capacitacin perm anente, que se busca desarrollar
a travs del program a gubernam ental llam ado Chile Califica, y cuyos objetivos son que la
poblacin adulta del pas disponga de nuevas y m ejores oportunidades de aprendizaje y
reconocim iento de las destrezas y habilidades desarrolladas a lo largo de la vida.
La visin de los m inisterios que lideran la iniciativa es que el enfoque de com petencias
laborales es clave para que los trabajadores m ejoren sus posibilidades de m ovilidad
laboral, para alinear los program as de form acin tcnica y de capacitacin laboral con las
com petencias dem andadas por el m undo del trabajo, y para disear m ecanism os de
acreditacin de program as e instituciones.
G Institucionalidad
Finalm ente, otro desafo de futuro es consolidar los avances logrados hasta la
fecha en el diseo de una institucionalidad que prom ueva la sustentabilidad de
un sistem a nacional de com petencias en Chile.
D esde los inicios del proyecto, en su rol articulador de los diversos actores,
Fundacin Chile aport a la sensibilizacin de actores clave para lograr consen-
so y apoyo a los principios y elem entos bsicos del diseo institucional. En una
etapa inicial se present el proyecto en los M inisterios de Trabajo, Educacin y
H acienda; a nivel G rem ial, en la Confederacin de la Produccin y el Com ercio,
Sociedad de Fom ento Fabril, Cm ara N acional de Com ercio, Servicios y Turism o de Chile
y Cm ara Chilena de la Construccin, logrndose un acuerdo entre estos agentes en
cuanto a la necesidad de contar con un sistem a integrado.
D urante 2002 se com enz a trabajar en la redaccin de un anteproyecto de ley para su
tram itacin en el poder legislativo, con el fin de otorgarle personalidad jurdica al Sistem a.
Se form una Com isin en el M inisterio del Trabajo para la redaccin de dicho docum en-
to, y Fundacin Chile ha participado desde esa fecha en las conversaciones sobre m ode-
los institucionales, siendo consultada para agregar antecedentes a la propuesta que se
iba form ulando.
En el nivel sectorial, m inera se propuso trabajar el diseo de una institucionalidad tran-
sitoria para form alizar la oferta de servicios de evaluacin y certificacin a sus em presas,
y se prepar un prim er docum ento de trabajo que com enz a analizarse en m arzo de
2003. D urante el m ism o ao, en el sector construccin entr en operacin un sistem a
pagado que reconoce la evaluacin de las com petencias desarrolladas para la obtencin
de la licencia habilitante SEC (Superintendencia de Electricidad y Com bustibles), en el
caso de inspectores e instaladores elctricos y de gas.
Lecciones y desafos
140
Adicionalm ente a los avances en la discusin del proyecto de ley sobre un sistem a de
certificacin de com petencias, y m otivado en gran m edida por las seales generadas por
los pilotos BID -Fom in para m ejorar la calidad y pertinencia de la oferta de form acin y
capacitacin, a finales de 2002 se aprob una m odificacin a la Ley 19.518 del Estatuto
N acional de Capacitacin y Em pleo. En ella se abri la posibilidad de financiar, va fran-
quicia tributaria, program as de form acin tcnica bajo la condicin de estar estructurados
en m dulos basados en com petencias laborales. El diseo de este tipo de program as,
estructurados sobre la base de m dulos que responden a los estndares de com peten-
cia laboral definidos por el m undo productivo, fue reconocido por los Centros de Form a-
cin Tcnica y el M inisterio de Educacin com o una estrategia relevante y prom isoria
para abordar los desafos de calidad y pertinencia de la form acin.
En esta m ism a lnea, Fundacin Chile desarroll durante 2003, con el apoyo de la D ivi-
sin de Educacin Superior del M inisterio de Educacin (D ivesup), un proyecto para
elaborar un m anual que perm itiera a cualquier Centro de Form acin Tcnica desarrollar
una oferta para form ar a personas en determ inados oficios, m odularizada sobre la base
de com petencias.
D urante los aos 2003 y 2004 un grupo de trabajo com puesto por el M inisterio del
Trabajo, el M inisterio de H acienda y Sence elabor un proyecto ley que crea un sistem a
de certificacin de com petencias. La propuesta incorpora los principios bsicos aborda-
dos por Fundacin Chile y los grem ios em presariales (ver captulo 2).
En sntesis, los resultados e im pactos de las experiencias dem ostrativas que han sido
presentadas en este libro m uestran que el enfoque de com petencias responde y ayuda
a resolver las nuevas dem andas de las em presas, de los organism os de form acin y
capacitacin, y de los trabajadores, as com o a enfrentar exitosam ente el desafo de
m ejorar el capital hum ano que Chile requiere para alcanzar el um bral de desarrollo.
141
TURISMO - GASTRONOMA
Asociaciones Gremiales
I
Consejo Superior de Turism o de Chile
I
Asociacin Chilena de G astronom a
I
Cm ara N acional de Com ercio, Servicios y Turism o de Chile
Restaurantes
I
D oggis
I
H ereford G rill Restaurant
I
Restaurant Baltasar
I
Restaurant El M adroal
I
Restaurant El N aturista
I
Restaurant Fium e
I
Restaurant Ibis de Puerto Varas
I
Restaurant Jockey Club
I
Restaurant Lom itn
I
Restaurant N utrim ento
I
Restaurant Puerto Callao
I
Restaurant Puerto Per
I
Crculo Espaol
I
Chez G erald, de Via del M ar
I
Turri, de Valparaso
I
La Colom biana, de Valparaso
Hoteles y Centros de Eventos
I
Atton Santiago H otel
I
Crculo Espaol
I
H otel Plaza San Francisco
I
H otel Radisson
I
H otel Regal Pacific
I
H otel San Francisco
I
H otelera Panam ericana
Servicios de Alimentacin para Empresas
I
Central de Restaurantes
I
Sabrom eals
I
Sodexho
Otras Empresas
I
Clnica U niversidad Catlica
Universidades e Institutos
I
U niversidad Federico Santa M ara Sede Santiago y Valparaso
I
U niversidad Catlica de Valparaso
I
U niversidad Las Am ricas
I
U niversidad de Santiago (U sach)
I
U niversidad de Aconcagua
I
D uocU C
I
U niversidad Tcnico M etropolitana (U tem )
TURISMO - ALOJAMIENTO
I
H oteleros de Chile A.G .
I
H otelga Chile
I
Cm ara N acional de Com ercio, Servicios y Turism o de Chile
I
Consejo Superior de Turism o
Hoteles Regin Metropolitana
I
H otel Bonaparte
I
Ex-H otel Carrera
I
H otel D irector
I
H otel Eurotel
I
H otel G aleras
I
H otel H yatt
I
H otel Im perio
I
H otel Leonardo D a Vinci
I
H otel Los Espaoles
I
H otel Los N ogales
I
H otel M arriott
I
H otel M osqueto
I
H otel Plaza San Francisco
I
H otel Principado
I
H otel Santa Luca
I
H otel Santiago Park Plaza
I
H otel Sheraton
I
H otel Torrem ayor
I
H otel Tupahue
I
H otelera Panam ericana
I
Tim e Suite
I
H otel Presidente
I
M anquehue
I
D iego Velsquez
I
H otel & Apart Club Presidente
Hoteles Regin de Coquimbo
I
Cabaas Los Refugios
I
Cabaas Jardn del M ar
I
H otel Londres
I
Cabaas Vega Sur
LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES
I
Fondo M ultilateral de Inversiones del Banco Interam ericano de D esarrollo
I
Fondo D esarrollo e Innovacin (Corfo)
I
Servicio N acional de Capacitacin y Em pleo (Sence)
I
M inisterio de Educacin
I
M inisterio de Agricultura
Lecciones y desafos
142
I
Los Refugios
I
H otel G ran Pacfico
I
H otel Canto del Agua
I
Villa Los Pltanos
I
Cabaas Vega Sur
I
Jardn del M ar
Hoteles Regin de La Araucana
I
H uincahue
I
O riente
I
Luanco
I
Tierra del Sur
I
D on Eduardo
I
Terra Verde
I
G ran H otel Pucn
I
Frontera
I
N icols
I
Turism o
I
Araucarias
I
Aitu
I
Bayern
I
Espelette
I
Aragn
I
Continental
I
H otel del Lago
TURISMO AGENCIAS DE VIAJES
I
Asociacin Chilena de Em presas de Turism o
Agencias de Viajes
I
Aerom ar
I
Andina del Sur
I
Central Tours
I
D eltour
I
Exportravel
I
Forum
I
G alileo/CRS
I
La U niversal
I
M undotour
I
O m nitur
I
O tsi
I
Periplum
I
Rapa N ui
I
Sabre/CRS
I
Tari
I
Turavin
I
Turism o Cocha
I
Turism o El G olf
I
Turism o Tajam ar
I
Turism o Val
I
Viajes Los Leones
I
Vip Service
TURISMO RECEPTIVO
I
Asociacin de Puertos de Cruceros del Cono Sur, Surcruise
I
Consejo Superior de Turism o
I
Asociacin Chilena de Em presas M ayoristas y Representantes
de Turism o, Achm art
I
AG AM
I
CATA
I
Confederacin N acional de Taxistas de Chile
I
Federacin Chilena de Canotaje
I
G uas de Rafting de Chile A.G .
Regin de Tarapac
I
Cm ara de Com ercio de Arica
I
Cm ara de Turism o de Arica
I
Corporacin de D esarrollo de Arica y Parinacota
I
Em presa Portuaria de Arica
I
H otelga Arica
I
H otel Arica
I
H otel Azapa Inn
I
H otel del Valle
I
H otel El Paso
I
Sociedad Com ercial Estrellas del N orte Radiotaxi
I
Tour O perador M ayorista
Regin de Valparaso
I
Agencia de Viajes AN D EKAT Chile
I
Agencia N aviera A. J. Broom
I
Cm ara de Turism o Via del M ar
I
Cm ara de Turism o Reaca
I
H otel M arina del Rey
I
Vaikavas Expediciones
I
Turism o N uevo M undo (agencia de viajes)
I
Consejo Superior de Turism o de Valparaso
I
Cm ara Regional de Com ercio y Turism o de Valparaso
I
Cm ara de Turism o de Valparaso
I
H otel del M ar
I
Em presa Puerto de Valparaso
Regin Metropolitana
I
Ecoaventura Chile
I
Latitud 90
I
O TSI Tour O perador
I
Radiotaxi Al M inuto
I
Turavin
I
Turism o Cocha
Regin de Los Lagos
I
Aquam otion
I
Asociacin de M unicipios Lago Llanquihue
I
Budget Rent a Car
I
Cm ara de Com ercio de Puerto M ontt
I
Corporacin de D esarrollo de Turism o y Cultura de Puerto M ontt
I
Corporacin de D esarrollo de Turism o y Cultura de Puerto Varas
I
Eco Travel
I
Em porm ontt
143
I
First Prem iun Travel
I
G astronom a Club de Yates
I
H otel Antupirn
I
M apa Travel
I
M unicipalidad de Puerto M ontt
I
Telefnica
I
Tonytours
I
Transportes Andrs
I
H otel Pucn
I
H otel Los Lagos
Regin de Magallanes
I
Cm ara de Com ercio de M agallanes
I
Asociacin de Chefs de La Patagonia
I
Chile All W ays Tours
I
Euroandino
I
Iberojet
I
Intertravel
I
M unicipalidad de Punta Arenas
I
O TSI Tour O perador
I
Puerto del Estrecho
I
Restaurante Sabores
I
Turism o Rai Trai
I
Turism o Cocha
INFORMTICA
I
European Com puter D riving License Foundation, ECD L-F
I
Corfo-FD I
I
M inisterio de Educacin, Program a Enlaces
Asociaciones gremiales
I
Asociacin Chilena de Em presas de Tecnologas de Inform acin,
ACTI.
Empresas e Instituciones
Con personal exam inado en base a Licencia D igital ICD L:
I
Corfo
I
Entel
I
I
Codelco Chile
I
Asociacin Chilena de M unicipalidades
I
Lipigas
I
Sociedad de Fom ento Fabril, Sofofa
I
D ireccin de Bibliotecas, Archivos y M useos, D ibam
I
Inacap
Participantes de Prim er Consejo Sectorial:
I
Activa Ltda.
I
Atcom Telecom unicaciones S.A.
I
Banco A. Edw ards
I
Banco del Estado
I
Codelco Chile
I
Entel Chile S.A.
I
Fact Ingeniera S.A.
I
O ptim isa S.A.
I
S&A Consultores S.A.
I
Servicio de Im puestos Internos
I
Solum tica Servicios S.A.
I
Telefnica S.A.
Centros de exam inacin Licencia D igital ICD L acreditados:
I
Activa
I
Acuario D ata
I
Aspro
I
Cades
I
Ciisa
I
Corporacin M unicipal de Q uilpu
I
Crecic
I
D uocU C
I
Edutecno
I
G rupo Fact
I
Icap
I
Idigem
I
Inacap
I
Indecap
I
Insalco
I
Itc
I
M acrogest
I
M anpow er
I
M ulticentro D igital Arena
I
Softland SP
I
U niversidad U N IACC
I
U niversidad de Via del M ar
I
U niversidad D iego Portales
I
U niversidad G abriela M istral
I
W orld Key
O rganism os de capacitacin:
I
Cybersys
I
D oxa Am rica Latina
I
Form acin Interactiva
I
G rupo Fact
I
Konocim iento
I
N cleo Educativo
I
Seaprende
I
Softw eb
I
U niversidad U N IACC
CONSTRUCCIN
I
Superintendencia de Electricidad y Com bustibles.
I
Asociacin N acional de Inspectores e Instaladores de G as
I
Colegio Constructores Civiles
I
Colegio de Ingenieros de Ejecucin
I
Colegio de Ingenieros de Chile
I
Colegio de Instaladores de G as
I
Colegio de Instaladores Elctricos
I
Corporacin de D esarrollo Tecnolgico, Cm ara Chilena de la
Construccin
Lecciones y desafos
144
Empresas Gas
I
ACN G as
I
Apregas
I
Aragas
I
Codigas
I
Cupitty Ingeniera
I
D aclim a
I
D ictuc
I
Edyca
I
ErsaG lobal
I
G as, Fuerza y Energa
I
H ernndez y O rellana
I
Indeco, Constructoras Sanitarias
I
Indugas
I
Ingas
I
Inprochile
I
M F Ingeniera
I
O key G lobal
I
RFA Inspecciones
I
SafeH om e
I
Secm ovil
I
SeguriG as
I
Servitest
I
Sidic Ingenieros
I
U rsus Trotter
Empresas Electricidad
I
Chilectra
I
Elfle Com ercial Ltda.
I
Em elta S.A.
I
Incoafim Ldta.
I
Instelec S.A.
I
Legrand
I
M etro
Universidades
I
U niversidad Federico Santa M ara Sede Santiago y Valparaso
I
U niversidad Las Am ricas
I
U niversidad de Concepcin
I
U niversidad de la Serena
I
U niversidad Austral de Chile
I
U niversidad Tcnico M etropolitana (U TEM )
FRUTCOLA EXPORTADOR
I
Asociacin de Exportadores de Chile A.G ., Asoex
I
O rganism o Interm ediario de Capacitacin Agrocap
Empresas
I
Exportadora Aconcagua Ltda. Aconex, central frutcola,
Pudahuel RM
I
Agrcola M anzanares, Chiquita Enza, Longovilo VII Regin
I
Agrcola M illahue Fundo San Esteban, D avid D el Curto, Retiro
VII Regin
I
Soc. Agrcola y Com ercial Cabilfrut S.A., central frutcola Cabildo
V Regin
I
Exportadora Chiquita Enza Ltda., central frutcola Curic
VII Regin
I
D avid D el Curto, central frutcola Curic VII Regin
I
D avid D el Curto, central frutcola Retiro VII Regin
I
D el M onte Fresh, central frutcola San Felipe V Regin
I
D ole Chile, Curic
I
Fundo Casas Viejas de O ngolm o Bajos de M atte S.A. Buin RM
I
Central Frutcola la Palm a S.A. Cenfrupal Q uillota V Regin
I
Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutcola Polpaico
V Regin
I
Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutcola Curacav RM
I
Exportadora Agricom Frupol S.A. (Fundos Pom aire, Chiihue,
N altahua)
I
Agrcola Sem illero, fundo Santa Cruz U nifrutti Traders Lim itada
VII Regin
I
Exportadora Subsole S.A.
I
Exportadora Santa Cruz S.A.
I
Agrcola Villa Alegre Ltda. D el M onte Fresh V Regin
I
D ole Chile, central frutcola San Felipe V Regin
I
Inversiones del Pacfico, D ole Chile, Rinconada de los Andes
I
Sociedad Agrcola Copequn, H uelqun
I
U nifrutti Traders Lim itada, central frutcola Linares VII Regin
I
U nifrutti, Traders Lim itada, central frutcola Linderos RM
I
U nifrutti, Traders Lim itada, central frutcola San Felipe V Regin
VITIVINICOLA
I
Vias de Chile
Empresas
I
Via Santa Rita
I
Vias Los Vascos
I
Via Estam pa
I
Via Botalcura
I
Via Cousio M acul
I
Via U ndurraga
I
Via Concha y Toro
I
Via Carm en
I
Via Francisco de Aguirre
INDUSTRIA DE ALIMENTOS
I
Chile Alim entos
145
GRAN MINERA
I
Consejo M inero
Empresas
I
M inera D oa Ins de Collahuasi
I
Codelco Chile - D ivisin El Teniente
I
Codelco Chile - D ivisin Radom iro Tom ic
I
M inera Escondida
I
M inera Barrick
METALRGICO-METALMECNICO
I
Asociacin de Em presas M etalrgicas y M etalm ecnicas, Asim et
Empresas
I
M aestranza D iesel
I
Sorena S.A.
I
Revesol S.A.
I
Fundicin Bruno S.A.
I
Fundicin Las Rosas S.A.
I
Elecm etal S.A.
I
Fundicin Talleres Rancagua
I
Enaer, Em presa N acional de Aeronutica
PROGRAMA PREPARADO
Socios Nacionales
I
Corporacin de Fom ento de la Produccin, Corfo
I
M inisterio de Educacin, M ineduc
I
Sociedad de Fom ento Fabril, Sofofa
I
Fundacin Los N ogales
I
Sociedad de Instruccin Prim aria de Santiago, SIP
I
Instituto N acional de Capacitacin Profesional, Inacap
I
Centro de Form acin Tcnica Lota - Arauco
Socios Internacionales
I
Skills U sa Vica de Estados U nidos
I
Em ployability Skills Forum de Canad
Liceos cientfico humanistas y tcnicos profesionales
I
Jos Victorino Lastarria (Rancagua)
I
Politcnico Am rica (Los Andes)
I
San Felipe de Arauco (Concepcin)
I
M ariano Latorre (Curanilahue)
I
Com plejo Educacional Lo Barnechea
I
Com plejo Educacional Baldom ero Lillo
Centros de educacin integrada de adultos
I
D octor O svaldo Rojas (Los Andes)
I
H eriberto Soto Soto (San Fernando)
I
Silva Santiago (Concepcin)
I
CEIA Q uillota
I
Alberto G alleguillos (Pudahuel)
I
Pedro Aguirre Cerda (PAC)
Fundacin Los Nogales
I
Colegio Los N ogales
Sociedad de Instruccin Primaria (SIP)
I
Liceo Italia
I
Instituto Claudio M atte
Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa)
I
Ram n Barros Luco
I
D om ingo M atte Prez
I
Vicente Prez Rosales
I
Agustn Edw ards Ross
Asociacin de Industrias Metalrgicas y Metalmecnicas A.G.
(Asimet)
I
Liceo Industrial Chileno Alem n de uoa
Fundacin Nacional del Comercio para la Educacin Comeduc
Liceos:
I
Achiga-Com educ
I
Colegio El Llano de Pirque
I
G abriel G onzlez Videla
I
Insuco N 2
I
Jos M ara N arbona
I
Julio Chana Cariola
I
Com ercial Luis Correa Prieto
I
Com ercial de San Bernardo
I
Com ercial Peaflor
I
M olina Lavn
I
Vate Vicente H uidobro
I
Cleila Clavel
I
N ora Vivians M olina
I
Liceo Tcnico de Rancagua
Centros de Formacin Tcnica
I
Instituto N acional de Capacitacin (Inacap)
I
CFT Lota Arauco
I
CFT Ecatem a
Lecciones y desafos
146
FORMACIN TCNICA
CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS
I
D ivisin de Educacin Superior (D ivesup)
Centros de Formacin Tcnica por Especialidades
Contabilidad
I
Sim n Bolvar
I
D uocU C
I
Laplace
I
Cm ara de Com ercio de Santiago
I
Educap
I
Cefotec
I
Icce Autnom o
I
O sorno
Electricidad
I
Instituto Superior Electrnica - G am m a
I
Inacap
I
Andrs Bello
I
Iprosec
I
U da
I
Salesianos D on Bosco Sede N 4
I
Ceduc
I
Protec
Gastronoma
I
D iego Portales
I
Inacap
I
Intectur
I
Ecatem a
I
Fontanar
I
Ciartes
I
Austral
I
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Salud
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Santo Tom s
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D e Enac Establecim iento N acional Educativo Caritas
I
Cepsa
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Cefonor
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Inacap
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Barros Arana
Tecnologas de Informacin y Comunicacin
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Instituto Tecnolgico de Com p. - I.T.C.
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Esucom ex S.A
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Acuario D ata
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Crecic
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Esane D el N orte
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Cenco
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1
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Austral
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Chileno N orteam ericano
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Santo Tom s
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2
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Acuario D ata
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Andrs Bello
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Cm ara de Com ercio de Santiago
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Carlos Thielem ann M artn
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Cenco
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Crecic
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D uocU C
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Icel
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Prodata
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Instituto superior de com putacin
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EMPRESAS CON EXPERIENCIAS
DEMOSTRATIVAS EN GESTIN POR
COMPETENCIAS
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Em presa de Servicios Sanitarios de Coquim bo, Essco
I
Clnica Santa M ara
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Telefnica CTC Chile
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Electroandina
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BancoEstado 24 H oras
I
Codelco
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Telefnica M viles m s
I
Ideal
1.Experiencia dem ostrativa ao 2004 - 2005
2.Experiencia dem ostrativa ao 2004 - 2005

Competencias Laborales Chile1999 2004

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Captulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO

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