HAUPTBEI TRGE

Zusammenfassung: Ausgehend von einer Kritik der berbetonung einseitig kognitiv-rationaler

Zugangsweisen einseitig datenbasierter Entwicklungsvorhaben diskutiert der Autor mit Bezug
auf die Hirnforschung die Bedeutung von Bildwissen als drittem Wissenstyp neben explizitem
und implizitem Wissen. Seine These ist, dass Bildwissen eine unterschtzte Ressource fr wirk-
same Verfahren der Personal- und Organisationsentwicklung ist. Anhand dreier Handlungsfelder
beschreibt er Bildwissen als Quelle fr die Entwicklung von Visionen und Leitbildern, als Aus-
gangspunkt fr Wertschtzende Personal- und Organisationsentwicklung sowie als Grundla-
ge von Coaching-Prozessen. Im Ausblick, fragt er sich, ob Bildwissen ber die pragmatische
Nutzungsdimension hinaus einen Zugang zu einem Alphabet basaler menschlicher Ausdrucks-
formen bietet.
Schlsselwrter: Bildwissen Personal- und Organisationsentwicklung Organisationen als
kreatives Feld Wertschtzende Schul- und Organisationsentwicklung Alphabet menschlicher
Ausdrucksformen
Abstract: Starting with a critique of the over-emphasis unilaterally cognitive-rational ways
of data-access development projects, the author discusses with reference to the brain research
the importance of pictorial knowledge as a third type of knowledge alongside explicit and tacit
knowledge. His thesis is that pictorial knowledge is an underestimated resource for effective
procedures for staff and organizational development. Based on three areas for action he describes
pictorial knowledge as a source of development of vision and mission statements, as a starting
point for value estimated staff and organization development (appreciative inquiry) and as a
basis for coaching processes. In the outlook, he asks himself if pictorial knowledge not only
refers to the pragmatic usage dimension but if it furthermore also offers an access to an alphabet
of human basal expression.
Keywords: Pictorial knowledge Staff and organizational development Organization as a
creative fled Appreciative inquiry Alphabet of human basal expression
GD (2008) 4:1-18
DOI 10.1007/s11612-008-0041-z
Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und
Organisationsentwicklung Wie die Organisation
zum Kreativen Feld wird
Olaf-Axel Burow
Dr. Olaf-Axel Burow (

)
E-Mail: burow@uni-kassel.de
2 O.-A. Burow
Die Qualitt der Aufmerksamkeit,
die wir in eine Situation einbringen,
bedingt die Art,
wie Wirklichkeit entsteht.
C. Otto Scharmer
1. Abschied vom vermessenen Menschen?
In Zeiten schwindender Ressourcen und wachsender globaler Konkurrenz sind Verfahren
gefragt, die eine Optimierung von Personal und Organisation ermglichen. Dabei rich-
ten sich die Hoffnungen von Fhrungskrften aus der Wirtschaft, aber auch aus Bildung
und Politik vorrangig auf datenbasierte Steuerungsformen. Immer mehr gesellschaftliche
Bereiche werden mathematisiertem wie auch marktwirtschaftlichem Denken unterwor-
fen und mssen sich dem messenden Vergleich stellen. Outputorientierung, permanente
Evaluation und Rankings bestimmen inzwischen weite Bereiche der Arbeitswelt. Neben
unbestreitbaren Erfolgen dieser Strategie in Teilbereichen, wchst aber auch eine Kri-
tik an ihrem berzogenen Einsatz. Immer hufger stellt sich die Frage, ob Mess- und
Vergleichsverfahren wirklich zu einer Optimierung fhren, oder ob sie nicht als unbe-
absichtigte Nebenwirkung auch Abwehrroutinen erzeugen und Potenziale vergeuden
nicht zuletzt, weil hinter ihnen oft ein vereinfachtes Menschenbild und die Tendenz zu
fragmentiertem Denken stehen. Auf jeden Fall zeichnet sich ein Paradox ab: Whrend
Arbeitsablufe und Bildungskarrieren immer strker verregelt, normiert und kontrolliert
werden, wchst die Bedeutung nicht normierbarer, schpferischer Leistungen als ent-
scheidende Grundlage wirtschaftlichen Wachstums und gesellschaftlicher Prosperitt in
einem solchen Ausma, dass der Managementforscher Florida (2002) bereits den Auf-
stieg einer neuen Klasse sieht, die er als creative class bezeichnet. Sie umfasse in den
USA bereits 30% der Bevlkerung. Die Kreative Klasse setzt sich aus unabhngig den-
kenden, originellen Menschen zusammen, deren Kennzeichen es gerade ist, dass sich
deren Leistungen nicht so einfach vermessen und beurteilen lassen. Florida unterteilt sie
in zwei Typen:
Dem Supercreative Core gehren diejenigen an, deren Profession und Hauptaufgabe
es ist, etwas zu erschaffen und Neues zu produzieren. Diese Innovationen manifestieren
sich z. B. in neuen Produkten, optimierten Prozessen oder neuem Gedankengut. Mitglie-
der des Supercreative Cores arbeiten in wissensintensiven Bereichen, z. B. Wissenschaft-
ler, Knstler, Professoren, Lehrende, Designer und auch Unternehmer.
Die zweite Gruppe sind Creative Professionals, welche sich auch hauptschlich mit
wissensintensiver Arbeit beschftigt. Es ist nicht die Hauptaufgabe ihrer Beschftigung
etwas Neues zu erschaffen, jedoch erfordert ihre Profession eigenstndiges Denken und
kreative Problemlsungen. Mitglieder dieser Gruppe sind u. a. Anwlte, Manager, Fach-
arbeiter, rzte etc.
Die entscheidende Frage, die ber die Zukunftsfhigkeit von Organisationen und
Nationen entscheidet, ist aus dieser Perspektive eine doppelte: Wie kann man erstens Per-
sonen so ausbilden, dass sie zu eigenstndigem Denken und schpferischen Leistungen in
3 Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und Organisationsentwicklung
der Lage sind und welche kreativittsfrderlichen Umgebungen brauchen sie, damit sie
diese Fhigkeiten auch dauerhaft erbringen knnen?
Letztere Frage beantwortet Florida bezogen auf lokale Voraussetzungen aufgrund einer
vergleichenden Analyse von erfolgreichen Regionen mit drei Schlsselfaktoren: Techno-
logie, Talent und Toleranz. Demnach bieten Regionen, in denen sich Hochtechnologie
bndelt, in denen sich talentierte Persnlichkeiten konzentrieren und die sich durch Tole-
ranz auszeichnen, die besten Bedingungen. Die Unternehmensberatung Berger (2008) hat
diese Theorie auf Deutschland angewendet und kommt zu dem wenig berraschenden
Schluss, dass Stdte wie Mnchen, Stuttgart, Hamburg, Frankfurt und Berlin entspre-
chende Bedingungen bieten. Offen bleibt dabei, ob solche Kreativen Felder Burow
(1999/2000) zwangslufg an Creative Urban Milieus Heler und Zimmermann (2008)
gebunden sind, oder ob in Zeiten des Internets auch virtuelle kreative Felder denkbar
sind, wie sie sich etwa in den rumlich verteilten Learning Communities herausbilden
Schachtner und Hbel (2008). Unbeantwortet bleibt auch der erste Teil der Frage, auf den
ich im Folgenden eingehen mchte: Was knnen wir tun, um bislang ungenutzte kreative
Potenziale von Individuen und Organisationen freizusetzen? Schon eine oberfchliche
Literaturanalyse z. B. Gardner (1996), Csikszentmilhalyi (2004), Collins (2004), Gard-
ner et al. (2005), Kthe (2006) zeigt, dass die Konzentration auf Zahlen, auf Messen
und Vergleichen allein kaum geeignet ist, Mitarbeiter zu eigenstndigem Denken und
Kreativitt zu motivieren. Offenbar bedarf es hierzu erweiterter Zugnge. Ein solcher
Zugang, mit dem wir seit vielen Jahren in der Entwicklung von Bildungseinrichtungen,
Behrden und Unternehmen faszinierende Erfahrungen gemacht haben, besteht in der
Erschlieung eines bislang vernachlssigtem Wissenstyps: dem pictorial knowlege. Ich
mchte zunchst den theoretischen Hintergrund skizzieren, um darauf aufbauend Anwen-
dungsbeispiele aus der Praxis zur Diskussion zu stellen.
2. Pictorial Knowledge eine vernachlssigte Dimension des Wissens
Sptestens seit Senges (1996) wegweisender Darstellung der Lernenden Organisation ist
klar, dass kompetentes Handeln in Organisationen nicht einfach durch die bernahme von
Methoden und Techniken mglich ist, sondern die Arbeit an der eigenen Person (per-
sonal mastery), an den eigenen mentalen Modellen, die Entwicklung einer gemeinsam
getragenen Vision sowie die Fhigkeiten zu Teamlernen und Systemdenken voraussetzt.
Der MIT-Fhrungsforscher Claus Scharmer (2005/2009) geht mit seiner Analyse der
Eigenschaften von erfolgreichen Fhrern einen Schritt weiter, indem er den entscheiden-
den Schlssel in einer besonderen Qualitt der Aufmerksamkeit sieht, die er als presen-
cing bezeichnet, eine Fhigkeit die hchste Zukunftsmglichkeit von Personen und
Organisationen zu erspren. Presencing setzt sich aus den Wrter presence (Gegenwart
bzw. Anwesenheit) und sensing (hinspren) zusammen. Presencing zielt gleicherma-
en darauf ab, den inneren Ort zu erspren, von dem aus wir als Individuen, aber auch
unsere Gegenber handeln. Ganz hnlich argumentiert brigens Covey (2006), der in
seinem Buch, Der achte Weg, die Analyse der inneren Stimme bzw. innerer Bilder
ins Zentrum seiner Anregungen fr effektive Fhrung setzt. Zentral sei die Fhigkeit sich
selbst und anderen zuhren zu knnen, die eigenen Handlungsmotive und die anderer
4 O.-A. Burow
entschlsseln zu knnen. Besttigt werden diese Autoren durch neuere Erkenntnisse der
Hirnforschung wie sie etwa Hther (2004) in seiner Untersuchung Die Macht der inne-
ren Bilder und Pppel (2007) in Der Rahmen Ein Blick des Gehirns auf sein Ich
vorstellt. Demnach besteht eine entscheidende Voraussetzung fr erfolgreiche Fhrung
und die Freisetzung von Kreativitt darin, in Kontakt zu den eigenen inneren Bildern,
zum verborgenen pictorial knowledge zu kommen.
Eine wesentliche Ursache fr die allzu oft nur bescheidenen Erfolge von Manah-
men der Personal- und Organisationsentwicklung sehe ich aus dieser Perspektive in
einer Vernachlssigung personaler Faktoren, insbesondere individueller biographischer
Prgungen (des inneren Ortes) und der vorherrschende Konzentration auf kognitiv-
rationale Zugangsweisen; also auf das explizite (semantische, begriffiche) Wissen, das
wir an Schulen und Universitten lernen. Die Vertreter ausschlielich datenbasierter Ent-
wicklungsvorhaben bersehen, dass das wissenschaftliche Wissen, das zur objekti-
ven Beschreibung komplexer Sachverhalte und zum Aufdecken von allgemeingltigen
Gesetzen geeignet ist, nur einen kleinen Bereich unseres menschlichen Vermgens aus-
macht. Die Begrenzung dieses Wissens zeigt sich an einem merkwrdigen Umstand, auf
den der Hirnforscher Ernst Pppel hingewiesen hat: Obwohl sich unser Wissen in rasan-
tem Tempo so sehr vermehrt, dass niemand mehr es berblicken kann, hat man den Ein-
druck, dass unsere Probleme nicht nur nicht geringer werden, sondern ganz im Gegenteil
sogar zunehmen. Eine Ursache liegt so Pppel in unserem mangelnden Verstndnis
der eingeschrnkten Reichweite expliziten Wissens: Wir erwarten, dass dessen Vermeh-
rung der Problembewltigung dient. Doch eine kritische Bilanz der Leistungen moderner
Wissenschaft erbringt ein ernchterndes Ergebnis: Nur selten erhalten wir fr die Lsung
der uns betreffenden Probleme eindeutige Handlungsanleitungen. Handlungsfhig wird
der Mensch erst durch das komplementre Zusammenwirken dreier unterschiedlicher For-
men des Wissens:
1. Begriffiches oder explizites Wissen (Nennen, Sagen)
2. Implizites oder Handlungswissen (Schaffen, Tun)
3. Bildliches oder Anschauungswissen (Sehen, Erkennen)
Ein groer Teil unseres Alltagshandelns wird wie wir alle tglich erfahren durch
implizites Wissen gesteuert, etwa wenn wir in komplexen Situationen unter Zeitdruck
schnell handeln mssen. Hier entscheiden wir aus dem Bauch heraus oder handeln
nach Routinen, die wir im Moment des Handelns nicht durchdenken; etwa wenn wir mit
dem Auto einparken, oder auf dem Fahrrad das Gleichgewicht halten. Implizites Wissen
deckt den Bereich des Knnens ab, etwa die Fhigkeit, ein Musikinstrument zu spielen,
den Fller zu halten oder eine Treppe hinunterzugehen. Die Hirnforschung bezeichnet
solche Fhigkeiten als Ausdruck impliziten motorischen Wissens, das wir als Kind erlernt
haben und ber das wir spter nicht mehr nachdenken, weil wir es als selbstverstndlich
erleben.
Daneben gibt es eine zweite Form, das Gewohnheitswissen des Tages, etwa wenn wir
etwas formen, wenn wir kochen, uns anziehen. Pppel spricht von implizitem heuri-
stischen Wissen, das sich in automatisierten Handlungsablufen zeigt.
Schlielich verweist er noch auf eine dritte Form des impliziten Wissens, das sich
in unseren Intuitionen ausdrckt, ohne die weder Knstler noch Wissenschaftler, Hand-
5 Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und Organisationsentwicklung
werker noch Politiker, Unternehmer oder Hausfrauen etwas bewirken knnten: Intuition
kennzeichnet den Experten, der ohne notwendige Refexion handelt und dennoch richtig
handelt.
Bildwissen als Schlssel zu unserem Selbst
Neben explizitem und implizitem Wissen gibt es noch eine dritte Form des Wissens, die
Pppel als bildliches Wissen bezeichnet und die uns hier besonders interessiert, weil es
bislang vernachlssigt wurde, obwohl es im Rahmen von Personal- und Organisationsent-
wicklung Wege weist, etwa kreatives Denken zu frdern, durch die Begegnung mit Kunst
den Wahrnehmungsraum zu erweitern und durch die Freisetzung von in inneren Bildern
gebundenem Selbstwissen das eigene kreative Potenzial zu erschlieen. Das Bildwissen
gliedert Pppel in drei Unterbereiche auf:
Anschauungswissen
Erinnerungswissen (episodisches Wissen)
abstrahierendes Wissen
Das Anschauungswissen bietet sich uns so selbstverstndlich dar, dass wir es erst erken-
nen, wenn es verloren gegangen ist. Pppel fhrt Patienten mit Agnosien an, die zwar
etwas erkennen knnen, aber nicht mehr wissen, was es ist. Wir Gesunden dagegen
nehmen es als selbstverstndlich, dass die Welt sich uns in Formen und Gegenstnden, in
ruhenden und bewegten Gestalten zeigt. Was die Gestaltpsychologie mit ihren Gestaltge-
setzen behauptet hat, besttigt die neuere Hirnforschung: Die Architektur unseres Gehirns
bt beim Aufbau unseres visuellen Wissens einen kategorialen Zwang aus, der gestaltend
wirkt und dafr sorgt, dass wir immer etwas Bestimmtes sehen.
Die zweite Form des bildlichen Wissens, das Erinnerungswissen, spiegelt sich nach
Pppel in den sinnlichen Erfahrungen und den Episoden wider, also in den Erinne-
rungen, die wir in uns tragen. Erinnerungswissen speichert bleibend beglckende oder
verletzende Episoden unserer Lebensgeschichte und bestimmt damit unser Selbst: Wenn
wir uns fragen, welches unsere erste Erinnerung ist, dann tritt ein Bild in das Bewusstsein,
und dieses Bild bezieht sich auf einen bestimmten Ort und ein bedeutsames Ereignis, das
uns nicht mehr loslsst.
Diese Einsicht ist fr das Verstndnis und die Gestaltung von Bildungs- und Persnlich-
keitsentwicklungsprozessen mindestens in zweierlei Hinsicht von zentraler Bedeutung:
Emotional berhrende Erfahrungen in den frhen Phasen unserer Entwicklung wer-
den im episodischen Gedchtnis dauerhaft in einer Weise abgespeichert, die unser
Erleben bis ins hohe Alter prgt. Mit diesen persnlich bedeutsamen Erfahrungen
Burow (1993) wird ein Erlebnisrahmen vorstrukturiert, der darber bestimmt, was
wir wahrnehmen und wie wir handeln und der sich im fortgeschrittenen Alter nur
noch schwer verndern lsst. Zumindest geben diese abgespeicherten Bilder unserem
Erleben bleibend eine persnliche Tnung.
Wenn wir im Prozess lebenslangen Lernens mehr ber unsere Identitt und unsere
Handlungsstrategien erfahren und uns ggf. ein stckweit aus Vorprgungen befreien
6 O.-A. Burow
mchten, mssen wir Wege fnden, um einen Zugang zu diesem Bildwissen zu
erhalten.
Bildliches Wissen als Erinnerungswissen gestaltet also einen persnlichen Rahmen, in
dem wir unser Selbstwissen fassen. Die Kenntnis dieses Rahmens ist aber nicht nur eine
Voraussetzung fr Selbsterkenntnis, sondern bietet auch die Chance, bislang ungenutzte
kreative Potentiale zu erkennen und ausschpfen zu knnen.
Pppel fhrt noch eine dritte Form des bildlichen Wissens ein, die er als abstrahie-
rendes Wissen bezeichnet: Whrend das Erinnerungswissen aus der persnlichen Ver-
gangenheit durch Ich-Nhe und individuellen Bedeutung geprgt ist, das sich durch
jeweils nur ein einziges Ereignis, ein einmaliges Erleben, in uns einprgt, bezieht sich
bildliches Wissen als abstrahierendes Wissen auf Strukturen, topologische Anordnungen,
die wir aus der Distanz betrachten. Beispiele fr dieses Wissen sind die Darstellungen
der Geometrie, Diagramme, mathematische Kurven, Schaubilder etc. Diese Form des
Bildwissens, die durch die Entwicklung der modernen Medien immer mehr Bedeutung
erhlt, prgt weite Bereiche unserer Vorstellungswelt und hat einen greren Einfuss als
rein sprachliche Darstellungsweisen.
Unterschiedliche Ich-Nhe der drei Wissensformen
Die drei Wissenssysteme, sind wie Pppel betont, nicht getrennt, sondern bilden ein
gemeinsames Wirkungsgefge, das verschiedene Orientierungen bzw. Zugnge zur Welt
der Erfahrungen ermglicht. Sie sind durch unterschiedliche Grade der Ich-Nhe oder
Ich-Ferne charakterisiert.
So zeichnet sich explizites Wissen, das Wissen ber Sachverhalte, mit dem wir andere
informieren, durch Ich-Ferne aus. Ich-Ferne ermglicht Distanzierung und unverflschten
Austausch wie etwa im Wissensmanagement. Dem sachlich-rationalen emotionsfreiem
Austausch steht aber ein entscheidender Nachteil entgegen: Die grte Menge mensch-
lichen Wissens bleibt unbercksichtigt.
Implizites Wissen dagegen erweist sich als Ich-nahe Wissensform. Die routinierten
bzw. automatisierten Handlungsablufe, derer wir uns bedienen, sind Ausdruck unserer
persnlich geprgten Lerngeschichte und werden als integraler Bestandteil unserer Per-
snlichkeit erlebt. Besonders eindrcklich zeigt sich der Ich-nahe Charakter impliziten
Wissens in unseren Ausdrucksbewegungen, etwa wenn wir spontan unsere Gefhle aus-
drcken, wofr wir ber 21 Gesichtsmuskeln verfgen.
Bildliches Wissen zeigt in seinen drei Unterformen eine unterschiedliche Ich-Nhe.
Wichtig fr unseren Zusammenhang ist, dass sich Erinnerungswissen durch Unmittelbar-
keit und grte Ich-Nhe auszeichnet. Pppel schreibt:
Das Wissen um unsere Identitt, das auf Bildern unserer Lebensgeschichte beruht,
begrndet sich in jenen Bildern, die wir mit niemanden teilen knnen; sie sind in
hchsten Mae subjektiv.
Auch gegenwrtiges Anschauungswissen ist durch Ich-Nhe gekennzeichnet, denn sinn-
liche Wahrnehmung ist immer unmittelbar, und es ist immer nur meine Wahrnehmung.
7 Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und Organisationsentwicklung
Die dritte Form des bildlichen Wissens, das abstrahierende Wissen zeigt einen Doppel-
charakter: Als distanziertes Wissen ber Sachverhalte, ist es Wissen das uns in das Bild
setzt, damit ich im Bilde bin. Pppel illustriert diese Aussage mit folgendem Beispiel:
Wenn ich den Sternenhimmel betrachte, verbleibe ich zunchst auf der Ich-nahen Ebene
des gegenwrtigen Anschauungswissens; sobald ich aber beginne, die Sterne zu zhlen,
erreiche ich mit dem abstrahierenden Zugang eine Ich-ferne Ebene. Doch auch abstrahie-
rendes Bildwissen kann Ich-Nhe aufweisen, denn unser Gehirn folgt einem fundamen-
talen Prinzip unseres Wahrnehmens und Erkennens: Dem Gesetz der Schnheit oder dem
sthetischen Prinzip. Wie in den Naturwissenschaften die Schnheit einer Lsung als
Kriterium fr deren Richtigkeit gelte, so wrden die Inhalten der drei Wissensformen nur
dann in uns verankert, wenn sie dem sthetischen Prinzip gehorchten.
Der innere Zusammenhang der drei Formen des Wissens
Wenn es stimmt, was Pppel behauptet, dass nmlich bildliches Wissen und hier ins-
besondere das Erinnerungswissen unsere Sicht der Wirklichkeit und unser Handeln ent-
scheidend bestimmt, dann sind Strategien von Personal- und Organisationsentwicklung,
die ausschlielich auf explizites Wissen setzen, nur begrenzt wirksam oder gar zum
Scheitern verurteilt. Pppel behauptet, dass wir ber ca. 800 innere Bilder verfgen, die
unser Denken, Fhlen und Handeln strukturieren. Sie sind Refex besonders berhren-
der Erfahrungen in unserer Entwicklung, wobei wir mit Hther (2004) zwischen inneren
Bildern unterscheiden mssen, die ffnen und inspirieren und solchen, die Angst machen
und verschlieen. Weiterhin ist zu beachten, dass die von uns gespeicherten Bilder einem
Konsistenzzwang unterliegen: Wir sind darauf orientiert, mit unseren inneren Bildern
eine in sich stimmige Lebensgeschichte zu konturieren. Hieraus ergibt sich, dass jedes
Individuum einzigartig ist und durch den messenden Vergleich nur unzulnglich erfasst
werden kann. Ganz im Gegenteil besteht aus unserer Sicht die Herausforderung darin, die
Einmaligkeit von Personen und Organisationen durch die Herausarbeitung des in inneren
Bildern verdichteten Wissens, des pictorial knowledge zu erschlieen.
Um einem mglichen Missverstndnis vorzubeugen: Diese vernderte Akzentset-
zung auf Bildwissen darf aber keinesfalls mit einer Vernachlssigung von implizitem
und explizitem Wissen einhergehen, denn sie bilden gerade durch die Unterschied-
lichkeit ihrer Zugnge ein sich gegenseitig ergnzendes Ganzes, das Grundlage unse-
rer Erkenntnisprozesse ist. Auerdem unterliegen sie alle, wie ich oben gezeigt habe,
dem gleichen sthetischen Prinzip. Wenn explizites Wissen nach Ordnung strebt, dann
geht es auch beim Bildwissen um Stimmigkeit, Einfachheit und Klarheit. Aisthesis ver-
standen als Einheit von Wahrnehmung, Gefhl und Erkenntnis bestimmt auch unser
Anschauungswissen.
Zentral fr alle Formen des Wissens ist das Kriterium der persnlichen Bedeutsamkeit,
das in der Gestaltpdagogik vgl. Burow und Scherpp (1981); Burow (1988, 1993) schon
frh erkannt und defniert wurde. Nur das, was fr uns persnlich von Bedeutung ist,
nehmen wir auf und machen es zu einem Bestandteil unseres Denkens, Fhlens und Han-
delns. Ein Groteil des Wissens, dass wir an Schulen und Hochschulen vermittelt bekom-
men, zeichnet sich durch das Gegenteil aus: Es ist Ich-fern und hat keinerlei Bedeutung
fr unsere Leben. Dieses Fremdwissen ist wie Untersuchungen belegen schon kurz
8 O.-A. Burow
nach dem Schul- bzw. Hochschulbesuch vergessen oder degeneriert zu trgem Wissen,
das keinerlei Handlungsrelevanz besitzt. Um ein Beispiel zu geben: Angehende Lehrer
kennen zwar die Kriterien fr guten Unterricht, entsprechend unterrichten aber knnen sie
nicht. Umso interessanter sind fr uns die Ausfhrungen des Hirnforschers Pppel, die
besttigen, was wir fr den Bereich der Lehrens und Lernens sowie der Persnlichkeits-
entwicklung schon in den achtziger Jahren anhand von Untersuchungen belegt haben:
Unser Denken, Fhlen und Handeln wird durch Persnliche Paradigmen gesteuert, innere
Bilder, die sich im Verlaufe der Biographie herausbilden und die dafr sorgen, das wir nur
das sehen, was fr uns persnlich Sinn macht vgl. Burow (1993). Verhaltensnderung ist
also nur durch ich-nahes, persnlich bedeutsames Wissen mglich. Pppel besttigt:
Ein Kennzeichen des inneren Theaters (Anschauungswissen) oder des inne-
ren Museums (Erinnerungswissen) ist der Rahmen. Bildliches Wissen ist immer
begrenzt, und in dem Rahmen, der durch die Begrenzung vorgegeben ist, reprsen-
tiert sich eine vergangene oder gegenwrtige Wirklichkeit. Fr diese Reprsentation
gilt nicht das Kriterium der Schnheit, sondern das Kriterium der Bedeutung. Wie
in einem Bild eines Knstlers muss diese Bedeutung erkennbar sein, und sei sie
durch Verzerrungen oder Symmetriebrche noch so verfremdet. In unserem inneren
Museum wird nichts aufbewahrt, was langweilig ist, in unserem inneren Theater
wird nichts aufgefhrt, was nicht unsere Aufmerksamkeit auf sich zieht.
Pppel besttigt meine Theorie der Wahrnehmungsprgung durch Persnlichen Para-
digmen aus Sicht der Hirnforschung:
Jedes Sehen, jedes Bild, das im Wahrnehmen entsteht, ist eingetaucht in unsere
Gefhlswelt, in unsere Vergangenheit mit unseren Erinnerungen und auch in die
Zukunft mit unseren Absichten Das >nackte Bild< unserer Wahrnehmung kann
es nicht geben, vielmehr erzeugt ein individueller Rahmen immer schon Bilder mit
Bedeutung, die in der Lebensgeschichte des einzelnen eingebettet sind. Insofern
sind die Bilder der Vergangenheit, die Bilder in unserem episodischen Gedchtnis,
bereits im Hinblick auf unsere personale Identitt ausgewhlt.
Mit anderen Worten: Wir sehen, was wir in Anknpfung an unsere biographischen
Muster fr uns als passend empfnden; was sich als anschlussfhig, fr unsere per-
snlichen Wahrnehmungs- und Interpretationsmuster erweist.
Angesichts der Bedeutung von Bildwissen fr die Entwicklung individueller und kol-
lektiver Handlungsstrategien stellt sich die Frage, nach mglichen Konsequenzen fr uns
hier interessierenden Bereich der Personal- und Organisationsentwicklung. Meine These:
Bildwissen ist eine bislang unterschtzte Quelle wirksamer Personal- und Organisati-
onsentwicklung. Die entscheidende Frage ist, in welchen Bereichen mit Hilfe welcher
Verfahren es sich nutzen lsst.
9 Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und Organisationsentwicklung
3. Konsequenzen fr die Praxis: Bildwissen als Quelle wirksamer Personal-
und Organisationsentwicklung
Der hier skizzierte Zusammenhang ist auch Ausfuss unserer Burow und Hinz (2005),
jahrzehntelangen Arbeit mit unterschiedlichen Gruppen und Organisationen, in denen wir
zunchst auf Basis der Gestaltpdagogik Burow (1993) Verfahren zur Freisetzung und
Nutzung von Bildwissen entwickelt und evaluiert haben. Im Rahmen dieses Aufsatzes
beschrnke ich mich auf die Darstellung von drei Verfahren bzw. Anwendungsfeldern.
Dabei handelt es sich um
Bildwissen als Quelle fr die Entwicklung von Visionen und Leitbildern
Bildwissen als Ausgangspunkt Wertschtzender Schul- bzw. Organisationsentwick
lung
Bildwissen als Grundlage von Coaching-Prozessen
Bildwissen als Quelle fr die Entwicklung von Visionen und Leitbildern
Erfolgreiche und leistungsfhige Organisation verfgen ber weitreichende Visionen
und klare Leitbilder. Entscheidend fr deren orientierende und motivierende Wirkung ist
allerdings, dass sie von allen getragen werden. Energie und Leidenschaft Burow (2007)
sind wichtige oft vernachlssigte Antriebsquellen von Organisationen. Sie knnen nur
angeregt werden, wenn Visionen und Leitbilder partizipativ entwickelt werden. Zwei Ins-
trumente, die sich dafr ausgezeichnet eignen, sind die Zukunftswerkstatt Robert Jungks
und die von Marvin Weisbord entwickelte Future Search Conference dt. Zukunftskonfe-
renz; vgl. Burow (2006). In beiden Verfahren werden die Schlsselpersonen einer Orga-
nisation bzw. eines Systems an ein bis drei Tagen in einem Raum versammelt. In einem
mehrstufgen Analyseprozess tauschen die Mitglieder sowie beteiligte Personen ihr Wis-
sen ber die Organisation und ihre Leistungen aus, so dass Fragmentierung berwunden
und ein kohrentes, vernetztes Feld entsteht, in dem die Weisheit der Vielen Surowiecki
(2006) bzw. die Kollektive Intelligenz Levy (1997) freigesetzt wird. Insbesondere in
der Visionenphase, wenn es darum geht, aus den analysierten Zukunftstrends sowie den
Strken und Schwchen der Organisation eine von allen getragene Zukunftsvorstellung
in Form eines attraktiven Zukunftsbildes zu entwickeln, erweist sich die inspirierende,
ordnende und orientierende Kraft von Bildwissen.
Ausgangspunkt fr die Erarbeitung des gemeinsam geteilten Zukunftsbildes bzw. der
Leitvision der jeweiligen Organisation, ist eine Ausstellung der individuell entwickel-
ten Bilder: Die Teilnehmer/innen (10 bis 400 Personen) werden im Anschluss an eine
gelenkte Phantasiereise in die erwnschte Zukunft der Organisation aufgefordert, auf die
obere Hlfte eines in der Mitte geknifften DinA4-Blattes ihre Zukunftsvision zunchst
in Form eines Symbols mit Hilfe von Farbstiften oder lkreiden zu skizzieren. Darunter
sollen sie ein Wort, einen Aussagesatz, eine Parole oder ein Motto schreiben, mit dem der
Kern der eigenen Vision pointiert ausgedrckt werden kann. Auf die untere Hlfte des
Blattes werden dann wesentliche Elemente der Zukunftsvorstellung in Stichworten oder
einer kurzen Zukunftserzhlung skizziert.
10 O.-A. Burow
An diese individuelle Erarbeitung schliet sich eine Ausstellung der Symbole und
Texte an. Ziel ist es, dass alle in Kontakt zu den inneren Bildern kommen, die fr
die Mitglieder der Organisation letztlich handlungsleitend sind. Anschlieend bilden sich
nach dem Kriterium der Bildhnlichkeit Visionengruppen, die sich zunchst ber ihre
individuellen Visionen austauschen und dann mehrere Stunden Zeit haben, eine gemein-
same Vision zu entwickeln, die sie dann im Plenum vorstellen. An die Vorstellung der
Visionen schliet sich die Herausarbeitung des Gemeinsamen Grundes an, also derje-
nigen Elemente die von allen geteilt werden und die zu einem gemeinsamen Zukunftsbild
bzw. eines Leitbildes verdichtet werden.
Aus ber 20 Jahren Arbeit mit diesem Verfahren in unterschiedlichsten Gruppen erge-
ben sich eine Reihe von verallgemeinerbaren Einsichten zu dessen Wirkungen, die ich
hier zur Diskussion stellen mchte:
1. Es gibt ein verallgemeinerbares Tiefenwissen ber optimale Lern- und
Entwicklungsumgebungen!
In unserer Arbeit hat sich gezeigt, dass es einen begrenzten Kanon von Symbolen
gibt, mit denen die individuellen Zukunftsvorstellungen ausgedrckt werden. So wh-
len die Teilnehmer in erster Linie archetypische Grundsymbole, wie Bume, Sonnen,
Kreise, Feuer, Hnde etc., die Wachstum, Energie und Gemeinschaft ausdrcken. Ange-
sichts der Kontinuitt, mit der solche Symbole seit vielen Jahren von unterschiedlichsten
Teilnehmergruppen gewhlt werden, stellt sich fr mich die Frage, ob es so etwas wie
ein Alphabet menschlicher Zukunftsvorstellungen gibt. Der Begrnder des Mal-
Orts, Arno Stern, sammelt ja seit Jahrzehnten die Bildelemente, die Kinder in spontaner
und absichtloser Malerei ausdrcken. Er behauptet dabei die Formulation entdeckt zu
haben, eine bildnerische Ursprache. So durchlaufen Kinder gleich welcher Kultur
Stern zufolge Phasen, in denen sie z. B. Strahlenfguren, Grtenfguren oder Kopf-
fler malen. Der absichtslose Malprozess sei heilend und kreativittsfrdernd zugleich:
Die Versenkung ins spontane Tun, die Verbindung mit dem Selbst an diesem geschtzten
Ort, inmitten von anderen, hilft Menschen jeden Alters, Sicherheit zu gewinnen und zu
ihrer Kreativitt zurckzufnden. (Spiegel, 2008, 23, S. 175).
Auch wenn Zukunftswerksttten und Zukunftskonferenzen absichtsvoll durchgefhrt
werden, zeichnet sich doch die Visionenphase durch die ffnung eines im Alltag nicht
vorkommenden Freiheits- bzw. Mglichkeitsraums aus, der durchaus Parallelen zu Sterns
Malort aufweist. So gilt auch hier die Regel, zunchst nichts zu bewerten oder zu inter-
pretieren. Offenbar ermglicht der offenen Raum den Zugang zum Bewusstwerden und
Ausdrcken elementarer Grundbedrfnisse, die im verregelten Alltag unserer Instituti-
onen keinen Platz haben. Durch diesen Rahmen ermglicht das Verfahren den Kontakt zu
jenem in Erinnerungsbildern gespeicherten Bildwissen, von dem Pppel spricht und das
entscheidend fr motiviertes Handeln ist.
2. Die Arbeit mit Zukunftssymbolen trgt zur Aufhebung von Fragmentierung bei und
lsst durch die Entdeckung des Gemeinsamen Grundes kohrente Handlungsfelder
entstehen.
Selbst in Organisationen, in denen sich Mitglieder in Konfikte verhakt haben, in denen
Misstrauen und schlechte Kommunikation herrschen, fhrt die Arbeit mit Symbolen der
erwnschten Zukunft oft zu erstaunlichen Stimmungsumschwngen. Wie in einem Kipp-
11 Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und Organisationsentwicklung
bild gelingt es den Mitgliedern, die sich eben noch bekmpft haben, im Austausch der
Symbole Verbindendes zu sehen und gemeinsame Handlungsperspektiven zu erkennen.
So abstrakt und alltagsfern die Symbole und Visionen auf den ersten Blick auch
erscheinen mgen, so zeigt sich doch sptestens in der Gestaltung der gemeinsamen
Zukunftsbilder, dass hier Elemente einer Grammatik ersehnten menschlichen Miteinan-
ders ausgedrckt werden. Um ein Beispiel zu geben: In einem Fhrungskrfteseminar
mit Oberstudiendirektoren, zeichnen die Beteiligten Symbole, die das Bedrfnis nach
Gemeinschaft, Wertschtzung und Zusammenarbeit ausdrcken. In der anschlieenden
Prsentation ihrer gemeinsamen Vision stehen sie zunchst ausdruckslos und steif mit
zugewandten Rcken bekleidet mit Anzug und Krawatte im Kreis um einen Bistro-
tisch. Zaghaft schaut sich einer, dieser lteren Mnner zu seinem Kollegen um, lockert
die Krawatte, dreht sich um und legt seine geffnete Hand auf die Tischplatte. Nach und
nach folgen ihm alle und sie stehen einander zugewandt mit ineinander gelegten Hnden
im Kreis. Einige unterdrcken nur mhsam die Trnen.
Dieser Moment emotionaler Berhrung der auf Auenstehende befremdlich wirken
mag ist in unterschiedlich ausgeprgter Form durchaus typisch fr eine Wirkungs-
dimension gemeinsam entwickelter Prsentationen, die an den Ausdruck individueller
Symbole anknpfen. Dieses Auftauchen von Emotionen, die im normalen Alltag selten
ausgedrckt werden, ist kein Ergebnis einer psychologischen Technik oder einer knstli-
chen Emotionalisierung wie kritische Beobachter einwenden knnten. Vielmehr scheint
die ffnung fr den Ausdruck innerer Bilder den Kontakt zu emotionalen Bedrfnissen
zu ermglichen, die in einer Arbeitswelt, die durch rationales Denken und formalisierte
Ablufe charakterisiert ist, tabuisiert werden. Die Teilnehmer aktualisieren hier im Sinne
Pppels Erinnerungswissen.
Auch zeigt sich ein tiefes Bedrfnis nach Gemeinsamkeit. Fast immer bilden Gruppen
Kreise oder machen Aktionen, in denen sie mglichst viele Mitglieder des Plenums mit-
einbeziehen. Im Anschluss an solche spontan entstehenden Performances, erfasst die
Gruppen ganz offensichtlich ein optimistisches Aufbruchsgefhl, das dazu motiviert, kon-
krete Umsetzungsprojekte im Hinblick auf die zu realisierende Vision zu entwickeln. Die
Gruppe wird in der Terminologie meiner Theorie tendenziell zum Kreativen Feld.
3. Partizipativ entwickelte Zukunftsbilder bndeln die Energie einer Organisation
Im Unterschied zu verordneten oder formalisierten Leitbildern scheint partizipativ ent-
wickelten Zukunftsbildern eine besondere Kraft innezuwohnen. hnlich dem Kraftfeld
der Mythen, das Norbert Bischoff in seiner gleichnamigen Untersuchung analysiert hat,
erzeugen partizipativ entwickelte Zukunfts- bzw. Leitbilder ein Kraftfeld, dessen Wir-
kung sich in einem besser koordinierten und motiviertem Handeln der Teilnehmer/innen
im Anschluss an einen gelungenen Entwicklungsprozess zeigt.
Wichtig fr den Erfolg eines solchen Vorgehens ist es, den gesamten Prozess zu doku-
mentieren und etwa in einer Ausstellung der Endprodukte auch anderen Mitgliedern
der Organisation zugnglich zu machen.
Eine interessante andere Form hat Reinhard Kuchenmller mit den von ihm entwi-
ckelten visuellen Protokollen gewhlt (www.visuelle-protokolle.de). Hier werden Kon-
ferenzen durch einen ausgebildeten Karikaturisten begleitet, der die Kernergebnisse in
Symbolskizzen festhlt, die in ein Abschlussposter mnden knnen, das jeder Teilnehmer
nach Abschluss der Konferenz an seinem Arbeitsplatz als Orientierungsbild mitnehmen
12 O.-A. Burow
kann. Im Unterschied zu unserem Verfahren geht es hier aber nicht um die Freisetzung
individuellen Erinnerungswissens, sondern um die Nutzung der besonderen Aussagekraft
von Bildern. Wir wrden eine Kombination bevorzugen: Die Grundsymbole mssen von
den Mitgliedern der Organisation selbst kommen und erst in einem zweiten Schritt sollte
man eine professionelle Bearbeitung erwgen, die die partizipativ entwickelten Symbole
in ein verdichtetes Ergebnisposter bersetzt.
Bildwissen als Ausgangspunkt Wertschtzender Schul- bzw. Organisationsentwicklung
Whrend es bei Zukunftswerksttten und Zukunftskonferenzen um die Entwicklung von
Zukunftsbildern geht, setzt die von uns entwickelte Wertschtzende Schul- und Orga-
nisationsentwicklung an der Aufarbeitung von best practices an. So versammeln wir
z. B. im Rahmen der Schulentwicklung an einem pdagogischen Tag Lehrer, Schler und
Eltern in einem Raum (bis zu 400 Personen) und stellen ihnen folgende Aufgabe:
Sie sollen sich an eine Situation erinnern, in der sie Schule bzw. Unterricht so erlebt
haben, wie sie es sich wnschen. Es geht also um das Herausfnden und Beschreiben opti-
maler Lehr-/Lernsituationen bzw. gelungener Arbeitsprozesse. Jeder Teilnehmer erhlt
ein DinA4-Blatt mit der detaillierten Anweisung. Das Blatt ist in zwei Hlften geteilt.
Auf der oberen Hlfte befnden sich nebeneinander zwei Kstchen. In das linke Kst-
chen sollen die Teilnehmer/innen ein Symbol fr diese optimale Situation skizzieren. In
das rechte Kstchen ein Wort, einen Satz etc. schreiben, mit dem der Kern des Erlebten
prgnant ausgedrckt wird. Auf die untere Hlfte sollen sie das Erlebnis in Form einer
kurzen Geschichte beschreiben.
Sodann erffnen wir den Marktplatz. Alle gehen mit ihren Blttern durch den Raum
und suchen sich passende Partner/innen. In Gruppen von 6-8 Personen tauschen sie sich
ber die Geschichten aus und sollen die Beste auswhlen, die anschlieend im Plenum
vorgetragen wird. Auerdem sollen sie auf Karten drei Punkte abtragen, die entscheidend
fr das Gelingen dieser optimalen Situation bzw. dieses gelungenen Arbeitsprozesses
waren. Zwei Einsichten fr wirksame Personal- und Organisationsentwicklungsvorhaben
haben wir aus der Arbeit mit diesem Verfahren gewonnen:
1. In jedem sozialen System steckt mehr, als seine Mitglieder wissen
Der Vortrag der besten Geschichten in der Grogruppe ist oft ein bewegender
Moment: Da erzhlt beispielsweise ein Sozialpdagoge wie er ber ein Jahr erfolglos ver-
sucht hat, einen drogenschtigen Schler vor dem Abgleiten zu bewahren. Durch einen
Zufall bekommt er Zugang zu einem Hobby des Schlers und damit zu seiner Person und
seine hartnckige Bemhung ist doch noch von Erfolg gekrnt. Besonders eindrucks-
voll sind die Geschichten, die Schler ber gelungene Unterrichtsstunden vortragen, oder
Eltern, ber Lehrer, die ihnen verstndnisvoll begegnet sind und sie bei der Lsung kom-
plizierter Probleme wirkungsvoll untersttzt haben.
Nach einer solchen Vortragsserie ist in der Regel die Stimmung in der Schulgemeinde
vllig verndert. An die Stelle von Kritik und dem Gefhl der Unzulnglichkeit ist ein
Gefhl des Stolzes getreten, denn viele haben zum ersten Mal gesehen, welche beein-
druckende Arbeit im Alltag geleistet wird. Es zeigt sich: In jedem sozialen System steckt
mehr an kreativem Potenzial und guter Arbeit als seine Mitglieder wissen.
2. Das ntige Vernderungswissen ist im Feld vorhanden
13 Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und Organisationsentwicklung
Im zweiten Schritt werden die Kernbotschaften der Erfolgsgeschichten zusammen-
gestellt und auch hier zeigt sich, dass es vergleichsweise weniger Prinzipien bedarf, um
bedeutungsvolles Lernen und fruchtbare Kommunikation zu ermglichen. Die entschei-
dende Einsicht besteht darin, dass das ntige Wissen, etwa fr einen Lehr-/Lernkultur-
wandel und eine optimierte Schulkultur im Feld, d. h. bei den Beteiligten vorhanden ist.
An diese Erkenntnis schliet sich die Frage an: Wovon wollen wir mehr? Es kommt nur
darauf an, Rume und Verfahren bereitzustellen, damit sich dieses Wissen organisieren
und umsetzen kann. In den Symbolen fr gelingende Situationen zeichnen sich auch hier
die Umrisse eines menschlichen Alphabets optimalen Kommunizierens und Lernens ab.
Die Arbeit mit in Symbolen verdichtetem Bildwissen, ermglicht es, die Weisheit der
Vielen freizusetzen und die Entwicklung von kollektiver Intelligenz anzubahnen.
Bildwissen als Grundlage von Coaching-Prozessen
In unserem Workshop Beruf, Berufung, Professionalitt ermglichen wir es Studierenden
in Gruppen von 20 bis 200 Personen zu Beginn ihres Studiums ihre Studien- bzw. Berufs-
wahlmotivation zu berprfen. In einem ersten Schritt bearbeiten sie individuell einen von
dem amerikanischen Psychologen McAdams (1996) entwickelten Biographiefragebogen,
der zur Entdeckung des Persnlichen Mythos fhrt. Darunter versteht McAdams eine
persnliche Erzhlung mit der wir unserem Leben Sinn und Kohrenz verleihen. Ihm
zufolge kennzeichnet es uns als Menschen, dass wir Geschichtenerzhler sind und dass
wir unser Handeln durch das permanente Umschreiben unserer Lebenserzhlung struktu-
rieren. In Kleingruppen tauschen sich die Studierenden ber ihre persnlichen Mythen aus
und formulieren Kerneinsichten ber den Zusammenhang von Biographie und Berufs- bzw.
Studienwahl. Durch diesen narrativen Zugang vorbereitet nehmen sie an einem Wochen-
endworkshop teil, in dem sie ihre Selbsterkenntnis mit Hilfe des von, Christel Schmie-
ling-Burow entwickelten Verfahren des Expressiven Selbstportraits vertiefen. Ziel des als
Art-Coaching bezeichneten Verfahrens ist es, untersttzt durch die Gestaltung eines Selbst-
portraits (80 cm x 1m in Acryl), einen Zugang zu verborgenem Bildwissen zu bekommen
und damit eine weitere Quelle zur Erkenntnis und Nutzung eigener Potenziale zu erschlie-
en. hnlich wie bei Arno Sterns Malort werden die entstehenden Selbstportraits nicht ana-
lysiert, interpretiert oder bewertet. Die Bilder sollen fr sich stehen, aber sie geben nach
unseren Beobachtungen den Studierenden wichtige Informationen. Anders als bei Stern
tauschen sich die Studierenden nmlich ber ihre Eindrcke aus und entdecken oft Themen
und Wnsche, die sie bisher nicht oder kaum beachtet haben. Nachdem Sie am Freita-
gnachmittag begonnen haben, sich mit schwarzen Konturlinien zu skizzieren, erfolgt am
Samstagmorgen eine gelenkte Reise in die Zukunft, in der sie sich ihre optimale berufiche
Verwirklichung vorstellen. Ohne hier in die Details gehen zu knnen, die unter www.art-
coaching.org nachzulesen sind, nur soviel: Die Zukunftsreise endet mit der Bildung einer
persnlichen Frage. Im Raum liegen ca. dreihundert Kunstdrucke, aus denen die Teilneh-
mer/innen einen auswhlen, der ihnen eine Antwort auf ihre Frage zu geben verspricht.
Nach einem spezifschen Verfahren wird nun ein persnlicher Aussagesatz gebildet, der
poetischen Charakter trgt und oft nur fr den jeweiligen Autor zu verstehen ist. Solche
Stze lauten z. B. Aus meiner Gitarre scheint die Sonne so sehr, dass die Pferde weinen!
oder. Der grne Knig will wachsen. Im Anschluss daran gestalten die Teilnehmer mit
14 O.-A. Burow
expressiven Farben ihr Selbstportrait, wobei sie einen persnlich bedeutsamen Gegenstand
mit aufs Bild zeichnen.
Hhepunkt bildet der Sonntag, der mit einer Ausstellung von bis 200 Expressiven
Selbstportraits mit den zugehrigen Stzen beginnt. Es folgt ein kurzer Vortrag zum theo-
retischen Hintergrund der Verfahrens und des Bildwissens. Anschlieend bilden die Teil-
nehmer nach sie interessierenden Bildern Kleingruppen von 6-8 Teilnehmern/innen, die
die Aufgabe haben, sich ber ihre Erfahrungen in diesem Prozess auszutauschen und eine
persnliche Entwicklungsaufgabe zu formulieren. Mit Gruppenprsentationen endet der
Workshop. Auch hier wieder drei Einsichten zur Wirkung von Bildwissen:
1. Bildwissen kann die Erkenntnis der inner vision untersttzen
Viele der Teilnehmer/innen hngen ihre Selbstportraits an zentraler Stelle am Arbeits-
platz oder in der Privatwohnung auf. Noch nach Jahren treffen wir Teilnehmer, die berich-
ten, dass diese Bilder sie an ihr innerstes Wollen erinnern und ihnen Orientierung gegeben
haben. So problematisch Konstrukte wie das wahre Selbst auch sind, so scheint die Arbeit
mit dem Expressiven Selbstportrait doch dazu beizutragen, Kontakt mit grundlegenden
Bedrfnissen zu bekommen, die im Verlaufe weitgehend fremdbestimmter Erziehungs-
und Sozialisationsprozesse berdeckt worden sind. Im Sinne des von Rogers geprgten
Begriffs der Kongruenz knnte man sagen, dass die Herausarbeitung des Persnlichen
Mythos und die Gestaltung des Selbstportraits einen Prozess bewussterer Selbstwerdung
untersttzt, der nicht selten in der Entdecken einer inner vision mndet, der Erkenntnis
der eigenen Berufung, die sich in einem Bild oder Symbol verdichtet. Oft erkennen Stu-
dierende anhand solcher Darstellungen, dass sie sich uerlichen Zwngen oberfchlich
angepasst haben, die sie vom Verfolgen ihrer eigentlichen Ziele abhalten.
Wie ich bereits oben erwhnt habe, sind Managementforscher wie Covey (2006) oder
Scharmer (2008/2009) aufgrund von Untersuchungen zu erfolgreichen Unternehmens-
fhrern zu der Erkenntnis gekommen, dass fr persnliche Wirksamkeit nicht Techniken
oder Tricks ausschlaggebend sind, sondern der Kontakt zur inneren Stimme Corvey
bzw. die Fhigkeit, die auftauchen Zukunft zu erspren, eine Form der Achtsamkeit,
die Scharmer als Presencing bezeichnet. Indem unsere Arbeit mit Erzhlungen und Bil-
dern narrative und sthetische Zugnge zur Person bietet, kann die Selbstwahrnehmung
so erweitert werden, dass die Teilnehmer/innen in Kontakt zu ihrer inneren Stimme
kommen und ihre Achtsamkeit im Sinne von Scharmers Presencing entwickeln.
2. Bildwissen ist eine ausgezeichnete Grundlage fr Teambildung
Im Abschlussblock unsere Workshops bilden sich Gruppen nach hnlichkeit oder
Anziehung der gestalteten Selbstportraits und tauschen sich ber eine Entwicklungsauf-
gabe aus. Oft entstehen aus diesen Begegnungen Freundschaften oder gar Lernteams, die
sich gemeinsam bei der Bewltigung von Aufgaben untersttzen. Nach unseren Eindr-
cken werden mit den Bildern und den Kernnarrationen sthetisch verdichtete Botschaften
gesendet, die als Grundlage fr Teambildung besonders geeignet sind. Die Begegnung
ber Symbole erlaubt offenbar die Wahrnehmung von inneren Verwandtschaften, so
dass sich die Wahrscheinlichkeit synergetischer Ergnzung Burow (1999) und kreativer
Mischung im entstehenden Team erhht.
3. Bildwissen frdert Toleranz, die Anerkennung von Vielfalt und erffnet interkultu-
relle Zugnge.
15 Bildwissen als Quelle wirksamer Personal- und Organisationsentwicklung
Als die individuellen Zukunftsvisionen der Mitglieder einer Hannoveraner Schulge-
meinde (Schler, Lehrer, Eltern, Verwaltung, interessierte Stadtteilbewohner) zur Zukunft
von Stadtteil und Schule betrachtet wurden, kommt eine persische Mutter zu mir und gibt
in ergriffenen Worten ihrem Erstaunen darber Ausdruck, wie viel Gemeinsamkeit in den
Zukunftsbildern auftaucht, wo sie doch im Alltag soviel Trennendes erfhrt. Diese Erfah-
rung ist durchaus typisch fr eine Wirkungsdimension des Austausches von in Symbolen
gebundenem Bildwissen: Die Teilnehmer/innen sind gleichermaen beeindruckt von
der Vielfalt der individuellen Ausdrucksmglichkeiten wie auch von den darin aufschei-
nenden Gemeinsamkeiten. Offenbar erlaubt unser Zugang den Einblick in ein Alphabet
menschlicher Ausdrucksformen, der in der Regel als anregend und bereichernd erlebt
wird. Kreative Felder entstehen in der Tat aus der offenen Begegnung von vielfltigen
Kulturen. Im Sinne von Richard Floridas oben erwhnter These, der Bedingungen fr das
Entstehen einer Kreativen Klasse erffnet die Freisetzung von Bildwissen einen Zugang
zu individuellen und kollektiven Talenten und frdert Toleranz.
4. Ausblick
Im Rahmen dieses Textes ging es mir darum, einige Mglichkeiten der Verwendung von
Bildwissen in Bereichen der Personal- und Organisationsentwicklung aufgrund unserer
langjhrigen Erfahrungen in der Arbeit mit Gruppen zu beschreiben. Die Auseinanderset-
zung mit ausgewhlter Literatur zeigt, dass unser Zugang nicht zufllig ist, sondern dass
wir mitten in einem pictorial turn stehen, der neue Bilderwelten und Wissensrume
Maar und Burda (2006) erschliet. Obwohl der Nutzen fr die Personal- und Organisa-
tionsentwicklung noch kaum erforscht ist, zeichnet sich doch ab, dass die Einbeziehung
sthetischer Gestaltungsverfahren geeignet ist, Handlungseffektivitt zu verbessern, und
Systempotenziale zu erweitern Kaniuth (2008). In Ergnzung zu einseitig datenbasierten
Entwicklungsvorhaben, kann die Einbeziehung von Bildwissen, die Wirkung von Ma-
nahmen der Personal- und Organisationsentwicklung steigern. Scharmer (1991, S. 47)
sieht schon seit langem sthetik als Fundamentalkategorie der konomik. Von der
Humanistischen Psychologie und Pdagogik herkommend mchte ich diesen eher engen
Blickwinkel erweitern und die These wagen: Verfahren, die die Freisetzung von Bild-
wissen ermglichen, erweitern nicht nur die Dimensionen unseres Selbstwissens, son-
dern erffnen uns auch neue Sichten auf bislang bersehene Entwicklungsmglichkeiten
und unerschlossene persnliche und kollektive Potenziale. Vielleicht erffnen sie sogar
die Chance der Entdeckung eines Alphabets basaler menschlicher Ausdrucksformen und
damit einen Zugang zur Weisheit der Vielen bzw. kollektiver Intelligenz.
Anmerkungen
Zu allen hier aufgefhrten Verfahren zur Initiierung Kreativer Felder bzw. zum Starten eines Evo-
lutionren Personal- und Organisationsentwicklungsprozesses fnden Sie ausfhrliche Texte zum
downloaden, Literaturangaben, Workshopprotokolle und Forschungsberichte unter www. uni-kas-
sel.de/fb1/burow und www.art-coaching.org
16 O.-A. Burow
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18 O.-A. Burow
Zum Autor:
Dr. Olaf-Axel Burow, (Jg. 51) ist Professor fr Allgemeine Pdagogik an der Universitt Kassel
und forscht zu Theorien und Methoden der Erziehungswissenschaft sowie der Kreativittsfrde-
rung. Seine Projektgruppe Zukunftsmoderation entwickelt Konzepte der Kreativittsfrderung und
des Partizipationsdesigns.