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ANALIZAR LA INFLUENCIA DE LOS CONOCIMIENTOS

TECNOLGICOS COMO AGENTE MOTIVADOR DEL TALENTO
HUMANO EN EL REA OPERATIVA DE LA EMPRESA
INTER POSTES DE VENEZUELA, C.A

















JULIO - 2014

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMN TORO
CABUDARE ESTADO LARA



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ANALIZAR LA INFLUENCIA DE LOS CONOCIMIENTOS
TECNOLGICOS COMO AGENTE MOTIVADOR DEL TALENTO
HUMANO EN EL REA OPERATIVA DE LA EMPRESA
INTER POSTES DE VENEZUELA, C.A








PARTICIPANTES: Vctor Rafael Valera
Rojas
C.I. N: V-22.197.030
CTEDRA: Metodologa de la
Investigacin I
FACILITADORA: Mara Prez


JULIO - 2014


REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD FERMN TORO
CABUDARE ESTADO LARA


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INTRODUCCIN

En el mundo de constantes cambios de hoy, un nuevo estudio de lderes
empresariales revela que para mantener equipos productivos y altamente motivados
es fundamental que las empresas inviertan tanto en la adecuada tecnologa para
obtener en retribucin o recompensa el espritu de cooperacin.
El cambiante mundo del trabajo con empleados del conocimiento que a menudo
trabajan entre distintas zonas geogrficas y horarias requiere que los empresarios
adopten un estilo gerencial ms participativo.
El objetivo crucial de esta investigacin medir, determinar, diagnosticar,
evaluar los comportamientos de los empleados tomando en consideracin los
conocimientos tecnolgicos como agente motivador del recurso humano en la
empresa Inter Postes de Venezuela, C.A., para analizar los factores que intervienen en
la mejora continua de la motivacin individual y lograr un mejor desempeo de los
trabajadores operativos en la planta.
La Tecnologa, segn varios expertos, es un concepto amplio que abarca un
conjunto de tcnicas, conocimientos y procesos, que sirven para el diseo y
construccin de objetos para satisfacer necesidades humanas.
La tecnologa es indispensable para lograr la productividad que exige el
mercado, pero el xito de cualquier emprendimiento, depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovacin, que tenga el personal que labora en la
organizacin
Por otra parte la motivacin es crucial y para Encinas, J. (1997), el hombre
manifiesta una conducta positiva cuando le produce satisfaccin ejecutar una labor
determinada y relacionada con otros beneficios que obtiene en el medio ambiente de
trabajo, es decir a mayor satisfaccin se sentir ms motivado y aumentar su
eficiencia y eficacia.
En cuanto al Talento Humano, se puede definir, no solo el esfuerzo o la
actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores
que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias,


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motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades,
entre otras, que representa un pilar fundamental para la organizacin.
En la actualidad, la administracin sabe que ni ms dinero, ni ms beneficios
marginales dan por resultado ineludible una mayor productividad. Tampoco la
consigue amenazando con el despido. En estos tiempos, un nmero cada vez mayor
de organizaciones se han dado cuenta de que la forma ms segura de obtener la
colaboracin plena del trabajador es motivndolo, satisfaciendo sus necesidades
psicolgicas, sociales, econmicas, entre otras.
En esta investigacin se definirn las variables, dependiente, independiente e
interviniente, las cuales son aquellas que afectan la calidad del trabajo, los resultados
obtenidos, y el aporte que cualquier individuo est dispuesto a ofrecer a la empresa
donde trabaja.



















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NDICE

pp
INTRODUCCIN. 03
CAPTULO I
El Problema. 07
Planteamiento del Problema 07
Objetivos de la investigacin 09
General. 09
Especficos... 09
Justificacin e importancia... 10
CAPTULO II
Marco Terico.... 11
Antecedentes de la Investigacin 11
Bases Tericas.. 13
Tecnologa. 13
Motivacin. 15
Recursos Humanos. 16
Tecnologa y Recursos Humanos.. 17
Motivacin y Recursos Humanos 19
Bases Legales.. 26
Definicin de Trminos. 28
Operacionalizacin de las Variables... 29
CAPTULO III
Marco Metodolgico.................... 30
Naturaleza de la Investigacin. 30
Diseo de la Investigacin... 30
Poblacin y Muestra.. 31
Variables de Estudio... 32
CONCLUSIN.. 33

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFAS Y ELECTRNICAS... 34
REFERENCIAS ELECTRNICAS.... 35
ANEXOS. 36








































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CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

La tecnologa es indispensable para lograr la productividad que exige el
mercado, pero el xito de cualquier emprendimiento, depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovacin, que tenga el personal que labora en la
organizacin. La tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas,
por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra, es
la capacidad que tiene el personal de adaptarse al cambio. Una organizacin debe
atraer al mejor capital humano, retenerlos, ayudarlos a desarrollarse
profesionalmente, darles las herramientas necesarias que los hagan ms eficientes y
les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, capacitarlos, disear
correctamente el trabajo, establecer las metas adecuadas, motivarlos, recompensarlos,
de esta manera los trabajadores se sentirn comprometidos y as darn su mximo
potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.
Las organizaciones son unidades sociales compuestas por individuos que
trabajan en pro de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. En dichas
organizaciones, se tiene y se cuenta con un capital humano y tecnolgico, dispuesto a
cumplir tareas dentro de las mismas y as obtener, el objetivo esperado tanto del
capital humano como la directiva de la organizacin. Sin embargo, dentro de las
empresas no siempre todo funciona de manera correcta, bien sea por cambios internos
como externos, que repercuten en el comportamiento de los individuos, en su manera
de efectuar sus labores y por ende, en la productividad y xito de la organizacin.
A nivel macro, en este pas se debe tener en cuenta que, que hace 30 aos,
cuando no haba internet, tanto los conocimientos, a travs de libros, videos, entre
otros llegaban con mucho retraso al pas, hecho por el cual no se poda tener una


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educacin tan actualizada como en estos das, que gracias a la globalizacin, se tiene
la oportunidad de obtener las teoras ms recientes, nuevos avances en todos las reas
de la ciencia. Se puede afirmar entonces, que las mayoras de las empresas como la
estudiada, hacen uso de los avances tecnolgicos, adquiriendo los novedosos equipos,
software que nace con la revolucionada vida en la actualidad, para formar a sus
empleados a lograr mantenerse en el mercado.
Cabe destacar que se debe considerar, cmo puede afectar la motivacin del
personal dentro de la organizacin, puesto que es uno de los elementos que
determina, el comportamiento de los trabajadores. Por tal razn, trabajaremos de
acuerdo a las debilidades que tiene la organizacin objeto de estudio, ya que segn
investigaciones realizadas a la misma, de manera verbal pudimos constatar, que
existen ciertas variables que se deben estudiar a fondo para mejorar, en pro tanto del
trabajador como de la organizacin.
A nivel meso, especficamente en el Estado Lara, por las situaciones polticas y
econmicas vividas durante los ltimos 15 aos, han declinado las mejoras a travs
de inversiones en las empresas, pues los mrgenes de ganancia por control de precios
y otras estrategias adoptadas por el gobierno, son muy bajos, y no le permiten
adquirir tecnologa de punta, aunado a que la mayora de los equipos es importada, y
los costo elevadsimos.
Igualmente para el anlisis micro, especficamente el Placer de Cabudare, las
empresas han desmejorado mucho su nivel de actualizacin por las mismas razones
que a nivel meso.
En este orden de ideas, de acuerdo a lo planteado surge la necesidad de
proponer un diseo que permita analizar la influencia de la motivacin en el
desarrollo tecnolgico, de tal manera, que oriente a la gerencia de talento humano, en
los procesos, recursos y resultados interrelacionados en su obtencin, de modo que se
identifique y se establezcan aspectos como: cualidad y cantidad tanto de personal
como de tecnologa para un mejor resultado de trabajo, incluyendo a esto la
motivacin necesaria para el personal que labora en la organizacin.
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Qu necesita el personal obrero para ejecutar de la mejor manera el trabajo que
da a da desempea?
Cul tecnologa debera aplicar la empresa para obtener el mejor resultado
tanto a nivel operativo como personal?
Cmo se deben tratar los trabajadores de manera que estos se sientan
motivados para realizar la labor del rea a la que pertenecen?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

General

Establecer la influencia los conocimientos tecnolgicos como agente
motivador del talento humano en el rea operativa de la empresa Inter Postes de
Venezuela, C.A.

Especficos

Identificar el nivel de conocimiento tecnolgico del personal operativo de la
empresa Inter Postes de Venezuela, C.A.
Determinar el grado de motivacin personal en cuanto a la adaptacin al
rpido desarrollo de la tecnologa implementada en el departamento de produccin.
Describir la influencia de la motivacin en el desarrollo tecnolgico del
personal operativo que all labora.







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JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA

A fin de optimizar el flujo de informacin, la capacidad productiva, la toma de
decisiones y la comunicacin efectiva, entre las unidades de la estructura organizativa
de la empresa en estudio, se analiza como inciden los nuevos conceptos tecnolgicos
en el aumento de la motivacin.
La investigacin propuesta es de gran importancia porque pretende determinar
el efecto de la influencia de los conocimientos tecnolgicos como medio motivador
del personal operativo de Inter Postes de Venezuela C.A., para enfrentar los nuevos
retos del entorno y adaptarse a las exigencias del mercado.
La pertinencia social se basa en el factor humano, el cual es de gran
importancia para que las organizaciones puedan lograr sus metas, de la misma manera
el gerente debe manejar el cambio de su equipo de trabajo para mejorar la calidad del
producto.
Adems, esta investigacin representa un aporte para el rea gerencial, ya que
brinda informacin relevante, que permitir definir planes a la hora de incluir
modificaciones, que afecten las labores de sus trabajadores y contribuir, a
profundizar el conocimiento organizacional que fortalecer la toma de decisiones.
As mismo, la informacin recopilada en esta investigacin, puede servir
como referencia terica para futuras investigaciones relacionadas con el tema de
estudio.








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CAPTULO II

MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin

En este estudio se presentan algunas investigaciones relacionadas con las
variables objeto de estudio, se pudo apreciar los diferentes escenarios presentados y
relacionados con la tecnologa y motivacin en el recurso humano, lo cual permite
sustentar las bases tericas de la presente investigacin.
La historia moderna est relacionada ntimamente con la historia de la ciencia,
pues el descubrimiento de nuevos conocimientos ha permitido crear nuevas cosas y,
recprocamente, se han podido realizar nuevos descubrimientos cientficos gracias al
desarrollo de nuevas tecnologas, que han extendido las posibilidades de
experimentacin y adquisicin del conocimiento.
La turbina de vapor, los telares industriales, el generador elctrico, el tren, el
automvil, el radar, el motor diesel, la telegrafa, la telefona, el cine, la televisin, los
rayos X, la radioactividad, el reactor nuclear, las drogas sintticas, la pasteurizacin,
los aviones, la cohetera, la refinacin del petrleo, la prensa, los plsticos y sus
derivados, la potabilizacin del agua, las tcnicas quirrgicas, la transmutacin
nuclear, el cdigo gentico, las calculadoras programables, las tarjetas de crdito, los
autmatas industriales, el software, la gestin cientfica, la Internet, las redes
inalmbricas, el tele-trabajo, la telefona celular, el voto electrnico y las energas
renovables entre otras son contribuciones cientficas y tecnolgicas que han tenido
consideradas de manera integrada - un enorme impacto en el desarrollo general de la
humanidad en los ltimos siglos.
Conocemos que los cambios en la tecnologa y en el entorno determinan en las
organizaciones un elevado riesgo y gran incertidumbre, por lo que se requiere que
estas sean capaces de reaccionar adecuadamente, y esto se logra, entre otras cosas,


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con una elevada preparacin de los recursos humanos y una actualizacin constante
de sta.
Es fundamental que se adquiera, se aplique y se eleve constantemente en los
recursos humanos el conocimiento sobre estas tcnicas, lo que le permitir a la
organizacin alcanzar variados objetivos entre los que se pueden citar: la
automatizacin de determinadas tareas tanto en la parte administrativa, como en la
productiva o de servicios; obtener, almacenar, distribuir y utilizar informacin de
manera eficaz por todos los niveles; garantizar rapidez y simplicidad en el control;
permite mejorar el desempeo; da la posibilidad de una mejora continua en funcin
de los avances tecnolgicos que se alcancen.
La tecnologa nos ha obligado a replantearnos la forma en la que se realiza el
trabajo: cada vez ms personas tienen que enfrentarse a un entrono laboral cambiante,
voltil, en el que se les exige mucho ms conocimiento y mucha menos habilidad
fsica. Por ejemplo, el obrero de una fbrica, que antes realizaba labores manuales
pesadsimas, ha sido sustituido en ellas con bastante xito por mquinas de gran
poder y alta precisin. Pero queda un espacio abierto: el de operador capacitado de
esas mismas mquinas. La tecnologa pues, nos exige aprender competencias nuevas
y a estar en constante bsqueda de la mejora personal.
A continuacin se toman algunos antecedentes que tienen una relacin directa
con la tecnologa, motivacin y recurso humano, cmo influye esos conocimientos
tecnolgicos de punta en la motivacin de los empleados de la empresa en cuestin,
para lograr la consecucin de metas comunes y no comunes con la organizacin; con
la cual poseen relacin de dependencia. Esto ha sido un tema de discusin y motivo
de variadas investigaciones; por lo cual, se resean estudios de investigacin
relacionados con el fin de establecer un marco referencial que contribuye a un soporte
documental de esta investigacin.
Un estudio reciente realizado por Ben Hardy (2012), entre 400 lderes
empresariales de los EUA y el Reino Unido por la Escuela de Comercio Judge de
Cambridge, que revela que existe un claro vnculo entre la motivacin dentro de las
empresas y cmo se utiliza la tecnologa para colaborar a nivel de equipos de trabajo
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y de las compaas en general. Los empleados desean comunicarse para ser ms
productivos e igualmente tener mejores relaciones con sus colegas.
Aplicada una encuesta los lderes obtuvieron lo siguiente: tres cuartas partes de
los entrevistados informaron que sus empresas emplean tecnologa de colaboracin
para permitirles a las personas compartir informacin rpida y fcilmente. Con una
utilizacin eficaz, la tecnologa da cabida a lugares de trabajo con un alto nivel de
cooperacin y empleados que se sienten capacitados para asumir responsabilidades y
ser productivos.
As pues, estos mismos responsables de toma de decisiones destacaron la
importancia de los beneficios intangibles de las tecnologas usadas, destacando la
innovacin, la colaboracin y la comunicacin. Este impulso cooperativo se basa en
un crculo virtuoso ascendente de colaboracin y confianza. La colaboracin dentro
de un equipo de trabajo crea confianza y esta a su vez conduce a niveles mayores de
colaboracin. El uso eficaz de la tecnologa, el resultado se traduce en niveles ms
altos de motivacin personal y empresarial.
El beneficio principal que las compaas deben buscar es el mejoramiento de la
colaboracin, si quieren que su inversin en IT sea exitosa. Los tipos adecuados de
tecnologa pueden unir a las personas ininterrumpidamente, optimizar la colaboracin
y estimular la innovacin y el aumento de la motivacin dentro de la compaa.
En otro estudio realizado por RUEDA, M., en su trabajo La Introduccin de
Nuevas Tecnologas y sus Efectos en la Motivacin para el Trabajo de los Empleados
del Sector Bancario del Municipio Iribarren del Estado Lara, durante el ao 2005,
comprob lo contrario al estudio anterior; ya que ella concluye lo siguiente.
no se logr una relacin significativa entre las variables objetos de
estudio; no se encontr un nivel de motivacin equivalente para todos
los empleados de la muestra; al cambiar los tres componentes de la
teora de Expectativas de Vctor Vroom: valencia expectativas e
instrumentalizad la motivacin de los empleados del Sector Bancario
del Municipio Iribarren present el siguiente orden: Evitacin
Moderadas. Evitacin Dbil y Motivacin Fuerte; las nuevas
tecnologas no son utilizadas como un elemento para incrementar la
motivacin de los trabajadores y las tecnologas incorporadas en el
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sector bancario son las siguientes: Equipos de Computacin
(74.72%). Programas de Computacin (17.65%), otros (7.69%).

De acuerdo a lo planteado, segn los resultados que se obtuvieron, se deduce
que hubo una serie de factores que no permiti que el uso de la tecnologa lograra
incrementar la motivacin de los trabajadores el Sector Bancario del Municipio
Iribarren del Estado Lara.

BASES TEORICAS

A continuacin se explican y desarrollan algunos conceptos tericos de
importancia, que explican las variables objetos de estudio de la presente
investigacin, con la finalidad de dar respuesta y comprensin a los aspectos
conceptuales. Todo ello sustentado, por una profunda revisin bibliogrfica realizada.

TECNOLOGA

Seala Krajeswki y Ritzman (2010), la tecnologa es probablemente la fuerza
impulsora ms importante en el incremento de la competencia mundial, como lo
muestran estudios en compaas que invierten en nuevas tecnologas y las aplican
dando como resultado posiciones financieras ms slidas, entre compaas estn
IBM, Sun Microsystem entre otras. Para Moreno (1985), la tecnologa se entiende,
como el uso de conocimiento para produccin de bienes o prestacin de servicios.
Otros enfoques como el de Cordovez (1991), conciben la tecnologa como el uso del
conocimiento cientfico por una sociedad en un momento determinado, para resolver
problemas concretos relacionados con su desarrollo, con los medios a su disposicin
y de acuerdo con su cultura y escala de valores. Cordovez, a su vez confronta la
perspectiva tecnicista de la tecnologa con la humanista. El enfoque tecnicista,
concibe la tecnologa en trminos de maquinas o bienes tangibles, mientras el
humanista, la concibe como la transformacin de objetos para el beneficio de la
humanidad, e incorpora dos aspectos. Uno de ellos es la satisfaccin de las
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necesidades de una organizacin. El otro se refiere al incremento en el control que
puede tener la organizacin en el medio ambiente.
La tecnologa es definida por muchos expertos como el conjunto ordenado de
instrumentos, conocimientos, procedimientos y mtodos aplicados en las distintas
ramas industriales y tiene como Importancia ayudar a tener mejor produccin, en
algunos casos puede abaratar los costos. Es importante revisar los conceptos de las
TICs (Tecnologas de la Informacin y Comunicaciones) usados en los ltimos
tiempos y que segn el Portal de la Sociedad de la Informacin de Telefnica de
Espaa son las tecnologas que se necesitan para la gestin y transformacin de la
informacin, y muy en particular el uso de computadores y programas que permiten
crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa informacin

MOTIVACION

Por su parte la Motivacin, segn Encinas, J. (1996) es dar al trabajador las
oportunidades para desarrollar su capacidad y potencialidades, en bien de l mismo y
de la organizacin. Esto indica que para lograr la mejor forma de inducir, motivar,
dirigir y coordinar al personal, deben tenerse en cuenta la complejidad de necesidades
materiales y espirituales comunes a todos los hombres; por lo tanto, el papel que tiene
la funcin administrativa en estos tiempos, est ntimamente mancomunada con el
mejoramiento social de la humanidad.
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento
importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms
que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura
organizacional slida y confiable. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos
una motivacin, puesto que ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar
alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms
directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos
al alimento; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.
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La motivacin tambin es considerada, como el impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en
una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso,
porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos
de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la
comunidad donde su accin cobra significado.
El impulso ms intenso, es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por
la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin, etc.).Pero sobre todo, logramos trabajadores motivados y satisfechos,
capaces de contagiar dicha motivacin y satisfaccin al cliente, es decir, capaces de
ofrecer por iniciativa propia un buen servicio o atencin al cliente.

RECURSOS HUMANOS

Segn Werther, Jr. W. B y Keith D (2000), El trmino talento humano, se
refiere a las personas que componen una organizacin. Cuando los gerentes realizan
actividades de recursos humanos como parte de sus responsabilidades y tareas,
buscan facilitar las aportaciones que las personas efectan al objetivo comn de
alcanzar las metas de la organizacin a que pertenecen. La importancia de las labores
de recursos humanos se hace evidente cuando se toma conciencia de que los seres
humanos constituyen el elemento comn a toda organizacin; en todos los casos son
hombres y mujeres quienes crean y ponen en prctica las estrategias e innovaciones
de sus organizaciones. El lema de una conocida compaa multinacional ilustra bien
este punto: Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas las
convierten en realidades.
Segn Chiavenato, I. (2001), las actividades de recursos humanos, contribuyen
al xito de una organizacin en diversas maneras, estas actividades deben adecuarse a
las estrategias fundamentales de la compaa. Esta administracin estratgica de los
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recursos humanos requiere que los gerentes utilicen sus recursos humanos para
afianzar las ventajas competitivas de que disfrute la organizacin y contribuir (en los
casos de entidades lucrativas) a su xito financiero. Estos aportes se deben llevar a
cabo dentro de un marco tico y de responsabilidad social.
En los pases en desarrollo, el compromiso del administrador de los recursos
humanos resulta especialmente serio y vital. En el curso de los ltimos aos, toda
Latinoamrica ha pasado en forma acelerada de una economa de base minera,
agrcola y ganadera a una economa con reducidos sectores de gran modernidad y
amplias capas de la poblacin que no se han beneficiado con los cambios ocurridos
en el mundo. En el comienzo del siglo XXI, el gran compromiso del administrador de
recursos humanos latinoamericano radicara en efectuar la aportacin profesional que
exige nuestra poca.

TECNOLOGA Y RECURSOS HUMANOS

Las empresas exitosas en el mbito internacional, son aquellas que aprovechan
la tecnologa apropiadamente, mediante el desarrollo de una estrategia tecnolgica
articulada con la estrategia integral de la empresa. Las empresas que no tienen en
cuenta la importancia de la gestin tecnolgica como ventaja competitiva, se estancan
y pierden valor ante los retos del mercado global.
La adquisicin de tecnologa para el negocio de la empresa no se puede
improvisar, esta debe responder a necesidades especficas, capacidad de adaptacin y
asimilacin, puesto que es muy costoso mantener capacidad instalada inoperante.
La capacitacin del talento humano, para utilizar eficientemente la tecnologa,
es un elemento clave para el xito del proceso tecnolgico en beneficio de la empresa.
La alta gerencia de las empresas aprueban inversiones en "tecnologa", sin tener en
cuenta que deben estar acompaadas con inversiones no menos importantes en el
proceso de asimilacin de la misma. Esto significa, que se deben crear las
condiciones y el ambiente propicio para que los empleados conozcan, aprendan y
entiendan su utilizacin de una manera ms productiva. Cuando no se da la suficiente
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atencin a este asunto, es decir, cuando se pasa por alto, que se trata de un proceso de
transferencia de conocimiento, la tecnologa adquirida (equipos, software etc.) es
subutilizada o mal utilizado y la productividad de la empresa no mejora y en algunos
casos, hasta empeora.
Aspecto que se debe entender, es el desarrollo y paso de una poca a otra, hasta
llegar a la de la informacin y el conocimiento. Precisamente la utilizacin adecuada
de la informacin, permite mejorar nuestra planeacin, la toma de decisiones, ahorrar
tiempo y profundizar y sistematizar el control.
No solamente es preciso estudiar el desarrollo tecnolgico de manera aislada,
sino con relacin a la sociedad y especficamente para nuestro trabajo con respecto a
los recursos humanos en las organizaciones. Por tal razn es fundamental la
comprensin de cmo ha sido el desarrollo del trabajo con los recursos humanos.
Adems de las ventajas de productividad, la tecnologa ofrece ventajas de
seguridad. Se puede usar en centros de trabajo que ponen en peligro al trabajador por
la naturaleza del proceso, es decir, que aquellos trabajos que por caractersticas del
mismo son peligrosas para un operador. En tal sentido, las nuevas tecnologas
pueden disear procesos ms automatizados para que el trabajo lo realice
principalmente la maquina y no la persona.
Enfatizar, para comprender como la situacin relacionada con el progreso
tcnico, represent que el trabajo del hombre fuera ms efectivo, as como que la
mquina por sofisticada que fuera no es nada sin el hombre, ya que el mismo es quien
la pone en movimiento, desarrolla y ejecuta los procesos de trabajo y an ms es
quien es capaz de concebir, disear, llevar a va de hecho, por lo que el hombre es lo
ms importante.
El cambio organizacional hoy es una constante, y en ese cambio es preciso
incluir como aspecto central, los recursos humanos y su gestin de trabajo integral.
Vimos como la informacin cada da alcanza un valor estratgico superior, con un
impacto tremendo, los avances en las comunicaciones y en la computacin.
Muy importante es comprender y actuar consecuentemente con relacin a la
diversidad en las caractersticas de las distintas organizaciones que no nos permiten
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una solucin nica para todos los casos, por lo que cada cual debe ajustarlos a su
medio y conformar su programa para gestionar los recursos humanos.

MOTIVACION Y RECURSOS HUMANOS

Si algo es complejo de administrar es el recurso humano, porque la incidencia
en su comportamiento, es fiel reflejo de sus motivaciones familiares, sociales y
laborales.
Algunas veces usted se pregunta por qu el subalterno, compaero o jefe,
cambia de personalidad. Ayer pas y en forma alegre y amistosa, nos dio un saludo
fraternal. Hoy entr a la oficina, sin darnos al menos los buenos das, incluso nos
reprendi sin justificacin alguna. Lo anterior tiene su explicacin en el poder de la
motivacin. A manera de ejemplo, la primera vez probablemente pas un da o noche
anterior muy amena, tranquila y sin dificultades. En la segunda, es probable que
tuviera un disgusto en el hogar, que haya tenido un accidente, una preocupacin muy
fuerte, un conflicto con un amigo o vecino, etc.
Pero si logramos trabajadores motivados y satisfechos, capaces de contagiar
dicha motivacin y satisfaccin al cliente, es decir, capaces de ofrecer por iniciativa
propia un buen servicio o atencin al cliente. Veamos a continuacin algunas tcnicas
o mtodos que podemos utilizar para motivar a nuestros trabajadores:
Brindarles oportunidades de desarrollo y autorrealizacin consiste en
brindarles oportunidades o posibilidades de autorrealizacin, logro, crecimiento,
desarrollo profesional y personal. Para ello podemos delegarles mayor autoridad,
otorgarles mayores responsabilidades, mayor poder de decisin, mayores facultades,
mayor autonoma, nuevos retos, nuevas funciones, nuevas oportunidades para que
expresen su creatividad, etc. Darles reconocimiento por sus logros una tcnica de
motivacin consiste en reconocer sus buenos desempeos, objetivos, resultados o
logros obtenidos. Para ello podemos recompensar econmicamente sus buenos
desempeos, elogiarlos por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus
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compaeros, por ejemplo, a travs de una ceremonia en donde se premie a los
empleados que mejor desempeo hayan tenido en un periodo de tiempo.
Mostrar inters por ellos consiste en mostrar inters por sus acciones, logros
o problemas; no slo por lo que suceda dentro del mbito de la empresa, sino
tambin, por lo que pueda suceder en su vida personal. Para ello podemos
preguntarles y aconsejarlos sobre sus problemas personales, apoyarlos en sus metas
personales o de desarrollo, por ejemplo, dndoles tiempo y permiso para que lleven
estudios, o incluso financiar parte de stos. - Hacer que se sientan
comprometidos con la empresa otra forma de motivar a un trabajador, es hacer que
ste se sienta comprometido e identificado con la empresa. Para ello debemos hacer
que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte
fundamental en el desarrollo de sta; podemos, por ejemplo, otorgarles mayores
responsabilidades, brindarles mayores facultades, mayor autonoma, limitar la
supervisin, apoyarlos en sus metas personales.
Hacerlos sentir tiles y considerados otra forma de motivacin es hacer que
el trabajador se sienta til, considerado y que sienta que es importante y tomado en
cuenta por la empresa. Para ello debemos otorgarles una mayor participacin, por
ejemplo, permitiendo que expresen sus ideas u opiniones, incentivando a que nos den
sus sugerencias, por ejemplo, a travs de encuestas, que adems de hacerlos sentir
tiles y considerados, podemos obtener sugerencias valiosas para el negocio.
Darles variedad consiste en evitar que los empleados caigan en la rutina de
tener que cumplir siempre las mismas funciones o realizar siempre las mismas tareas.
Para ello podemos rotarlos de puestos, darles nuevas funciones, aumentar las tareas
requeridas para su puesto, etc.
Darles la oportunidad de relacionarse con sus compaeros otra forma de
motivar, consiste en brindarles a los trabajadores posibilidades y oportunidades de
que tengan una mayor relacin con sus compaeros. Para ello podemos crear grupos
o equipos de trabajo (que adems les darn identidad y un sentido de pertenencia),
organizar actividades, eventos o reuniones sociales.
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Darle buenas condiciones de trabajo consiste en procurar que el trabajador
tenga buenas condiciones laborales. Por ejemplo, que cuente con un buen sueldo, con
seguros y con todos los beneficios que obliga la ley.
Ofrecerles un buen clima de trabajo consiste en crear un clima de trabajo en
donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades
necesarias. Para ello debemos contar con una buena infraestructura, instalaciones
amplias, baos limpios, sillas cmodas, ventilacin adecuada, y dems comodidades.
Usar metas y objetivos una estrategia de motivacin es la de ponerles metas
u objetivos a los trabajadores. Pero para que esta tcnica de resultado, debemos
asegurarnos de que las metas se perciban como desafiantes, pero alcanzables.
Debemos asegurarnos de que los empleados aceptarn las metas y se comprometern
con ellas. Las metas especficas incrementan el desempeo, y las metas difciles,
cuando son aceptadas, dan como resultado un mayor desempeo, que con las metas
fciles.
Estudios profundos, han establecido diversas motivaciones (necesidades) que
actan como fuerzas de impulsos, que incluso mantienen o modifican nuestro
temperamento y nuestro carcter. No obstante, se ha observado que las ms
frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:
Motivacin por logro
Motivacin por competencia
Motivacin por afiliacin
Motivacin por autorrealizacin
Motivacin por poder
Estos cinco poderes motivacionales son factibles de maximizar en el campo
organizacional, siempre y cuando se ejerza un liderazgo efectivo por parte de los
mandos medios, superiores y de alto nivel. Todos los individuos las poseen, unas con
mayor intensidad que otras, pero normalmente, ellas inciden en la productividad
organizacional.
Son variables intervinientes que afectan la calidad del trabajo, los resultados
obtenidos, y el aporte que cualquier individuo est dispuesto a ofrecer a la empresa
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donde trabaja. Para este caso la motivacin es dicha variable. Para tener una mejor
panormica de ellas a continuacin se hace un resumen. La motivacin por logro,
es un impulso por vencer desafos, avanzar y crecer. Por ejemplo, si a un individuo
en su familia, escuela, iglesia, amigos y libros le hacan hincapi en el logro personal,
su actitud hacia la vida tenda a ser familiar; si recalcaban las amistades y la
afiliacin, las motivaciones estaban dominadas por las actitudes sociales.
Por otra parte, tambin se ha comprobado que los pases que cuentan con un
mayor nmero de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un
desarrollo econmico y social ms rpido. Este tipo de motivacin conduce a metas e
impulsos ms elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan adelantos ms
sobresalientes. La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo per
se. No experimenta una sed de dinero particularmente fuerte, aunque puede
adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo.
Las personas motivadas por el logro eligen asistentes competentes, sean cuales
fueren los sentimientos personales que tengan hacia ellos. Sin embargo, los que se
sienten motivados por la afiliacin, seleccionan amigos para rodearse de ellos.
Sienten una satisfaccin interna mayor al encontrarse entre conocidos. La
motivacin por competencia es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad.
Los empleados que siguen esta motivacin se esfuerzan por obtener un gran dominio
de su trabajo y crecimiento profesional.
As pues, dichas personas buscan realizar buenos trabajos debido a la
satisfaccin interna que obtienen de ello. Al realizar una tarea excelente, perciben una
profunda satisfaccin interior por su triunfo. Las personas motivadas por la
competencia esperan tambin que sus colaboradores desarrollen trabajos de gran
calidad, y suelen impacientarse cuando estos realizan trabajos deficientes. De hecho,
su impulso por el trabajo bien realizado puede ser tan grande que tienden a hacer caso
omiso de la importancia de las relaciones humanas en el empleo. La motivacin por
afiliacin es un impulso que mueve a relacionarse con las personas. Las
comparaciones de los empleados motivados por el logro o el triunfo con los que se
inspiran en la afiliacin, mostrarn la manera en que estos dos patrones influyen en la
23

conducta. Los que se interesan por el triunfo, trabajan con mayor ahnco cuando
reciben una retroalimentacin especfica sobre sus xitos y fracasos.
Sin embargo, las personas que tienen motivaciones de afiliacin laboran mejor
cuando reciben alguna felicitacin por sus actitudes favorables y su colaboracin.
La motivacin por autorrealizacin, es un impulso por la necesidad de realizacin
personal, es la tendencia del hombre a ser lo que puede ser, a utilizar y aprovechar
plenamente su capacidad y su potencial. Esta necesidad se manifiesta a travs del
descubrimiento del Yo real y se satisface por medio de su expresin y desarrollo.
Evidentemente, cada persona siente la necesidad de manifestar de una forma
especfica su propio yo, y, por tanto, la tendencia a la autorrealizacin motiva
comportamientos muy diversos, todos ellos dirigidos a un aprovechamiento de las
propias capacidades.
Sin embargo, los individuos suelen presentar ciertas caractersticas psicolgicas
bsicas similares, lo cual permite formular postulados de validez general respecto a
cmo se manifiesta esta tendencia fundamental hacia la autorrealizacin. Segn el
tratadista C. Argyris, el ser humano:
a. Tiende a pasar de un estado de pasividad, propio del nio, a un estado de
creciente actividad, propio del adulto. El hombre en su proceso de maduracin
psicolgica, aprende a controlar el entorno en el que vive y a influir sobre l para que
le sea favorable. Desea que sus propias decisiones sean las que determinen el xito de
sus esfuerzos.
b. Tiende a evolucionar desde un estado de subordinacin total, propia del nio,
a un estado de emancipacin, propio del adulto. Generalmente evita las situaciones de
subordinacin y servilismo ante las opiniones de los dems. Desea ser y que se le
considere en lo esencial igual a los dems.
De acuerdo con lo expuesto, podramos decir que la necesidad de
autorrealizacin es realmente una necesidad de maduracin psicolgica, de
crecimiento personal que se manifiesta y concreta en un deseo o tendencia a
desarrollar a lo largo de toda la vida el control de su entorno, autonoma,
independencia, etc., hasta un nivel ptimo, de acuerdo con su propia personalidad. El
24

entorno sociocultural en que vivimos favorece la activacin de dicha necesidad, por
eso es un factor motivacional preciso de tomar en consideracin.
Al respecto, Argyris (1957), destaca el conflicto esencial existente entre las
caractersticas psicolgicas del ser humano y las de las organizaciones en las que
aquel participa, lo cual explica en parte las dificultades que este encuentra al
pretender satisfacer dicha necesidad y considera que La motivacin por poder, es un
impulso por influir en las personas y las situaciones; partiendo de esta idea se
deduce que las personas motivadas por el poder tienden a mostrarse ms dispuestas
que otros a aceptar riesgos. En ocasiones emplean el poder en forma destructiva,
pero tambin lo hacen constructivamente para colaborar con el desarrollo de
organizaciones de xito.
Un estudio de la motivacin del poder revel que las personas motivadas por
este factor llegan a ser excelentes gerentes si sus ambiciones se encauzan hacia el
poder organizacional ms que hacia el poder personal. El poder organizacional es la
necesidad de influir en la conducta de los dems para el bienestar de la organizacin
como un todo.
En otras palabras, estas personas buscan el poder a travs de canales de
liderazgo regulares, de manera que son aceptadas por otros y se elevan a posiciones
de liderazgo debido a sus actividades sobresalientes. Sin embargo, si las ambiciones
de un individuo se encaminan al podero personal y a la manipulacin poltica, dicha
persona corre el riesgo de convertirse en un mediocre lder organizacional.
El conocimiento de estos patrones de motivacin ayuda a la administracin a
comprender las actitudes de trabajo de cada empleado. Por lo tanto, puede
relacionarse con ellos de un modo distinto de acuerdo con sus patrones de motivacin
personal. Por ejemplo, un empleado que se sienta motivado por el triunfo se
asignar a un empleo que le ofrezca un desafo y una oportunidad de sobresalir. Otro
que se sienta motivado por la competencia recibir una asignacin a un empleo
similar en lo que respecta a requisitos de trabajos de alta calidad. De esta manera, el
gerente, jefe o supervisor, se comunica con cada empleado segn el punto de vista y
las motivaciones y necesidades de esa persona en particular.
25

Segn lo antes expuesto, ambos estarn hablando el mismo idioma. De la
observacin del comportamiento de una persona se puede inferir cul es el tipo de
necesidades que pretende satisfacer; por consiguiente cules podran ser sus
motivaciones, es decir, una necesidad en tensin inicia y gua el comportamiento
hasta que se alcanza la meta que destruye la tensin o hasta que la tensin cede de
algn otro modo. La tendencia positiva y material del hombre es la de dirigir su
energa hacia la satisfaccin de sus necesidades.
En este sentido se considera que las organizaciones deben reorientar su inters
por el recurso humano hacia formas, medios, mtodos y mecanismos que le permitan
una mayor interaccin con l. Esto puede ser posible mediante un estudio
motivacional (individual y colectivo) en la empresa, con el objeto de potenciar el
conocimiento de dicha plantilla, para el establecimiento de programas motivacionales
que verdaderamente respondan a las necesidades sentidas y latentes, y no como hasta
la fecha, en que se aplican programas generales de motivacin sin previo estudio,
obteniendo, por supuesto, resultados no solamente diferentes a los esperados, sino
que en muchos casos, conductas contrarias.
Este siglo demandar una mayor productividad, un nuevo estilo de trabajo para
todas las personas, una labor adems de especialista, con un alto porcentaje
polifuncional, una mayor aplicacin de la creatividad y una mentalidad ms abierta.
Estos tiempos y los venideros, tendrn las manos abiertas para recibir a las
organizaciones que realicen este tipo de ajustes en relacin con su entorno humano,
pero tambin tendr absolutamente las puertas cerradas para las organizaciones que
no hagan nada al respecto y que se mantengan vegetando en este sentido; no obstante
es recomendable motivar al personal, pero antes, se debe indagar qu les motiva, con
ello estaremos en una excelente posicin para crear el ambiente propicio y aprovechar
las oportunidades que l representa.
Si las organizaciones saben motivar correctamente a su personal, tendrn
mayores posibilidades que se automotive y consecuentemente su respuesta inmediata
ser su productividad.

26

BASES LEGALES

Dentro de los aspectos legales que regulan o enmarcan la actividad
econmica, especficamente lo relacionado con la tecnologa y la informacin, a
continuacin se detalla lo pertinente, establecido en el sistema jurdico venezolano
vigente. Se complementa el enunciado anterior con programas de apoyo que
contemplan la ley comentada con lo siguiente:
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela del ao 1999,
establece en su artculo 110, como de inters pblico tanto la ciencia, la tecnologa, el
conocimiento, las innovaciones, as como los servicios de informacin; dndoles el
carcter de instrumentos fundamentales para el desarrollo econmico, social y
poltico del pas, as como la seguridad y soberana nacional (p.32).
Con esta norma, la materia cientfica y tecnolgica, adquiere una relevancia
constitucional, lo que redundar en oportunidades para los sectores que producen o
consumen tecnologa, entre ellas las de informacin y las de innovacin,
estrechamente ligadas en la actualidad a los conceptos de competitividad y
productividad.
El Decreto con Fuerza de Ley para la Promocin y Desarrollo de la Pequea y
Mediana Industria, en su captulo V, Innovacin y Desarrollo Tecnolgico
establece lo siguiente:
Artculo 23. El Ejecutivo Nacional, a travs del Ministerio de Ciencia y
Tecnologa y del Ministerio competente en materia de la produccin y el Comercio
debe promover la innovacin y el desarrollo tecnolgico en el sector, mediante
programas de asistencia tcnica y financiera que permitan la conformacin de base
tecnolgica en la pequea y mediana industria, incorporando mejoras en sus procesos
de gestin como parte de sus estrategias de desarrollo integral.
Se complementa el enunciado anterior con Programas de apoyo que
contemplan, a tenor de la ley in comento lo siguiente:
Artculo 26. El Ministerio de ciencia y Tecnologa, en coordinacin con el
Ministerio competente en materia de la Produccin y el Comercio, instrumentara
27

programas de apoyo a la innovacin y el desarrollo tecnolgico de la pequea y
mediana industria, fomentando:
1. Incorporacin, asimilacin o aplicacin de innovaciones en las diferentes
etapas de los procesos productivos.
2. Modernizacin de las estructuras organizativas y de gestin.
3. Incorporacin de sistemas de aseguramiento de la calidad que permitan la
certificacin de sus procesos, sistemas y productos finales de acuerdo con los
estndares y normas nacionales e internacionales.
4. Proyectos de mejoramiento a los procesos productivos.
5. Programas de asistencia tcnica para el registro de marcas, patentes y
derechos de autor y cualquiera otra actividad relativa a la propiedad industrial.
6. Realizacin de proyectos pilotos de innovacin o desarrollo de nuevos
procesos y productos.
7. Difusin de experiencias, mejores prcticas, resultados y tcnicas
relacionadas con la gestin de la innovacin y tecnologa.
8. Formacin del recurso humano.
9. Transferencia de tecnologa entre pequeas y medianas industrias, yanto
nacionales como internacionales.
10. Cualquiera otra actividad que estimule el desarrollo tecnolgico de la
pequea y mediana industria, en la iniciativa popular y asegurndole la capacitacin,
la asistencia tcnica y el oportuno financiamiento.
Se entiende la intensin del Legislador de dotar a la Ley de mecanismos
prcticos, que le permitan materializar la proteccin y promocin de la PYMI, aunque
se habla de tecnologa e innovacin en un sentido amplio, propio de las leyes, lo cual
no es obstculo para que la materia de tecnologa, concepto de estudio quede excluida
de antes mencionados programas.




28

DEFINICIN DE TRMINOS

Antecedentes: Circunstancias anterior que sirve para juzgar hechos posteriores.
Base Legal: proporciona el marco sobre el cual las instituciones construyen y
determinan el alcance y naturaleza de la participacin poltica. La base legal se
encuentran conformada por un buen nmero de provisiones regulatorias y leyes
interrelacionadas entre s.
Bases Tericas: conocimiento especulativo, opinin sistematizada, explicacin
de un fenmeno.
Estrategia: Tcnica y conjunto de actividades destinadas a conseguir un objetivo.
Investigacin: Estudio profundo de alguna materia en particular, ya sea
cientfico, descriptivo, experimental, etc.
Motivacin: Ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse a
ejecutarla con inters y diligencia.
Organizacin: Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas
formado por dos o ms personas; la cooperacin entre ellas es esencial para la
existencia de la organizacin. Una organizacin slo existe cuando hay personas
capaces de comunicarse y que estn dispuestas a actuar conjuntamente para obtener
un objetivo comn.
Recurso Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Tecnologa: es un concepto amplio que abarca un conjunto de tcnicas,
conocimientos y procesos, que sirven para el diseo y construccin de objetos para
satisfacer necesidades humanas.
Obrero: Trabajador manual asalariado, operario


29

OPERACIONALIZACIN DE LA VARIABLES

VARIABLES CONCEPTOS DIMENSIONES INDICADORES ITEMS


Conjunto de
instrumentos,
procedimientos y mtodos
aplicados en las distintas
ramas industriales para
mejorar la produccin
Mejoras de procesos
Recursos Humanos
Toma de decisiones
Recursos financieros
Recursos productivos
Globalizacin

Tareas
Tcnicas
Procedimientos
Informes
Avances tecnolgicos
Procesos productivos
Nuevos programas
Nuevos equipos
Consideras que maneja las herramientas
tecnolgicas idneas en el desempeo de su
trabajo?
La tecnologa puede ser un apoyo para realizar
mejor su trabajo?
Encuentra satisfaccin con los conocimientos
tecnolgicos adquiridos en el desarrollo de su
trabajo?
Es la tecnologa un medio importante para
alcanzar mayor productividad en una empresa?



Impulso que conduce a
una persona a realizar una
accin entre aquellas
alternativas que se
presentan en una
determinada situacin
Incentivar al empleado Incentivos
Alcance de metas
Motivacin
Interrelacin
Eficiencia
Competitividad
Cumplimiento
Desempeo
Cree que en la empresa se fomenta el
compaerismo y la unin entre los trabajadores?
El talento humano de una empresa es ms
productivo si est permanentemente motivado?
Aumentar el inters del trabajador si cuentan con
tecnologa que les permita ser ms eficientes?
Se utiliza tecnologa moderna y se cuenta con el
apoyo de expertos en la realizacin de su trabajo?
Cul es el nivel de importancia de la motivacin
como indicador de productividad en una empresa?

Personas que conformar
una organizacin aunado a
conocimientos,
experiencias, motivacin,
aptitudes, actitudes,
habilidades
Capacitacin
Adiestramiento
Induccin



Habilidades y destrezas
Incentivos
Rendimiento laboral
Profesionalizacin

Recibe el empleado capacitacin para el uso de
nuevas tecnologas?
Toman en cuenta las opiniones del empleado,
con respecto a los procesos de trabajo?
Cmo captar el inters del talento humano en
una empresa que no se encuentra actualizada en
cuanto a la tecnologa?
FUENTE: Vctor Rafael Valera
30



CAPTULO III


Marco Metodolgico

En este captulo se describen los mtodos, tcnicas y procedimientos que
fundamentan la realizacin del trabajo de investigacin, con la finalidad de analizar la
influencia de los conocimientos tecnolgicos como agente motivador del talento
humano en el rea operativa de la empresa Inter Postes de Venezuela, C.A.
El estudio est integrado por la naturaleza de la investigacin, diseo, poblacin
y muestra de los procedimientos.


Naturaleza de la investigacin

El propsito fundamental de esta investigacin es determinar el grado de
interrelacin de la tecnologa con respecto a la motivacin del talento humano en la
empresa Inter Postes De Venezuela, C.A, y si dicha tecnologa tiene un impacto de
gran envergadura en la satisfaccin de necesidades individuales y colectivas para un
mayor desarrollo cultural y social de los empleados que conforman la parte operativa
de la misma, Empleando y analizando y contribuir a la mejora continua de los
conocimientos que operan el sistema de manufactura de la organizacin para lograr la
eficiencia y eficacia necesarias para seguir operando y a la vez lograr desarrollos
significativos en el rea que cubren.

Diseo de la Investigacin

Dada la naturaleza de la investigacin, el diseo del presente estudio, es de
carcter descriptivo, de observacin directa y correlacional de campo.

31

Descriptivo, por cuanto est dedicado a estudiar una situacin para describir
sus implicaciones. Fundamentalmente, dirigida a determinar la influencia de los
conocimientos tecnolgicos como agente motivador del talento humano en el rea
operativa de la empresa Inter Postes de Venezuela, C.A.
Correlacional, porque mide y evala con precisin el grado de relacin que
existe entre las variables motivacin, recurso humano y tecnologa.
Con diseo de campo, por cuanto los datos sern aplicados mediante la
entrevista a los obreros del rea operativa para obtener informacin que se recoge en
forma directa de la realidad, por medio del trabajo concreto de quienes llevamos a
cabo la investigacin.

Poblacin y Muestra

Segn Carrasco (2000), se denomina poblacin al conjunto de todos los
individuos (objetos, personas, sucesos...) en los que se desea estudiar el fenmeno.
Segn Hernndez y otros (1998), dice que la muestra es el conjunto de operaciones
que se realizan para estudiar la distribucin de los determinados caracteres en su
totalidad de una poblacin, universo o colectivo. As mismo, Carrasco (2000) por su
parte, la muestra es el conjunto de casos extrados de una poblacin, seleccionados
por algn mtodo (el muestreo consiste en la extraccin de la muestra a partir de la
poblacin). D`Ary
(1984), sostiene que la poblacin pequea se debe tomar completa, a fin de reducir
error muestral que por lo tanto son ms representativos. En tal sentido, la poblacin
objeto de estudio, fue la empresa Inter Postes de Venezuela C.A, del estado Lara, de
la cual se tom como muestra, el rea operativa de la misma, conformada por 27
obreros.




32

Variables de Estudio

El trmino variable segn DAry (1982), se define como las caractersticas o
atributos que admiten diferentes valores. Para Sampieri (1998) una variable es una
propiedad que puede variar y cuya variacin, es susceptible de medirse. Se
identificaron las siguientes variables: a)
Variable dependiente: es la que refleja los resultados de un estudio de la
investigacin (Salkin, 1999).
b) Variable Independiente: representa los tratamientos o condiciones que el
investigador controla para probar sus efectos sobre algn resultado (Salkin, 1999).
c) Variable Interviniente: Es la que se interpone entre la variable dependiente
y la variable independiente, condicionando la relacin de dependencia y dando
ocasin a una explicacin causal de mayor profundidad (Pineda, E. 2000).
En la presente investigacin, se toma como variable dependiente al recurso
humano, ya que es uno de los principales activos de una organizacin. Como variable
independiente se tomar a la tecnologa, porque es utilizada para transformar
elementos materiales (materias primas, componentes, bienes y servicios modificando
su naturaleza o sus caractersticas), y como variable interviniente a la motivacin, ya
que hace referencia a estados internos del organismo, constitutivos de factores
dinmicos que provocan cambios conductuales.



33

CONCLUSIN

Luego del estudio, investigacin y anlisis del problema planteados, se
determinaron las siguientes conclusiones:
El Recurso Humano de las organizaciones representan un rol fundamental
dentro de la misma, debido a que a travs de su fuerza fsica, sus conocimientos,
habilidades, destrezas, entre otras, logran alcanzar sus metas personales y grupales
conjuntamente con la empresa.
La tecnologa son herramientas indispensables para lograr la productividad
que exige el mercado, ms aun hoy cuando est presente la globalizacin, pero el
xito de cualquier negocio, depende principalmente de la flexibilidad y de la
capacidad de innovacin, que tenga el personal que labora en la organizacin.
Se considera que la motivacin como variable interviniente, es determinante
en el hombre, porque manifiesta una conducta positiva cuando le produce satisfaccin
ejecutar una labor determinada y relacionada con otros beneficios que obtiene en el
medio laboral, es ms productivo, eficiente y logra mejorar su calidad de vida.
En fin, desde la poca de la revolucin industrial, la tecnologa, la
globalizacin, los avances cientficos, el ser humano ha logrado alcanzar
conocimientos y habilidad cada da ms avanzados, para economizar costos, tiempo
que le permitan encontrar mayor productividad, comodidad y satisfaccin a la hora de
introducirse en el mundo de los negocios, ya sea como empleador o como empleado.











34


REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS


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sistema y el individuo, Mxico, Centro de Formacin y Perfeccionamiento de
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36























ANEXOS





















37

TECNOLOGA


















































38

RECURSOS HUMANOS

















































39

TECNOLOGA, RECURSO HUMANO
Y MOTIVACIN