Direito do Trabalho e a pessoa com deficincia.

Era primitiva abandonavam-se as pessoas com deficincias.

No Egito antigo, as pessoas com deficincia conseguiam se inserir na
sociedade.
Para os gregos as pessoas tinham que ser: bonitas; inteligentes e espirituais
= Pessoas perfeitas. Alm disso, eles excluam as pessoas com deficincia.
os Romanos influenciaram atravs da: religio.
os Romanos eram divididos em dois perodos.
Idade Mdia Idade das trevas pouca qualidade de vida. Os deficientes s
serviam para deboche.
Idade Moderna, nessa fase surgiu: libra braile muletas cadeiras de rodas
prteses e etc.
Guerra Mundial - Hitler - perseguio
Revoluo Industrial

Afinal, qual o conceito de pessoa com deficincia?
A lei n 8.213/91 reserva um percentual de no mnimo 2% e no mximo de 5%
dos seus cargos para pessoas com deficincia, essa norma s vlida para
empresas com 100 ou mais empregados; At 200 empregados - 2%; 201 a 500
- 3%; 501 a 1000 - 4%; 1001 em diante - 5%; Concursos pblicos - as vagas
destinadas as pessoas com deficincia sero de 5% no mnimo e at 20% no
mximo.

1.a). O que princpio?
Tem-se duas correntes principais para determinar o conceito de princpio.
Primeira corrente, jus naturalista: Para a corrente jus naturalista princpio
uma verdade fundante que est acima do ordenamento jurdico, que serve
como instrumento norteador para a criao e interpretao das normas
jurdicas; Segunda corrente, os positivistas: J a segunda corrente, os
positivistas, entendem que os princpios integram o ordenamento jurdico e
servem para preencher as lacunas jurdicas e auxiliar na interpretao.
1.b). Qual a extenso do princpio?
Duas correntes, universalista e nacionalista, para os universalistas os princpios
abrangem mais de um ordenamento jurdico. Para os nacionalistas cada
ordenamento possui seus prprios princpios.
1.c). Qual a sua funo?
So trs as funes bsicas do princpio, a primeira delas a funo
interpretativa serve para auxiliar os operadores do direito na interpretao das
normas. Segunda funo interativa serve para preencher lacunas nos casos de
omisso. E terceira funo, informativa serve para informar sobre um
determinado direito que dever ser protegido.
2Princpios do Direito do Trabalhador.
2.a). Princpio Protetor: o princpio fundamental do direito do trabalho ele
visa proteger a parte hipossuficiente no caso o empregado;
2.a1). "In Dubio" pro operrio: Tambm chamado "in dubio" pr msero. No
sub princpio do "in dubio" pro operrio teremos uma norma com duas ou mais
interpretaes.
2.a2). Norma mais favorvel: Nos casos em que existir um conflito normativo
diante do caso concreto aplicar-se- a norma mais favorvel.

2.a3). Condio mais benfica: No sub princpio da condio mais benfica,
as vantagens no podero ser suprimidas ou restringidas, todas as vezes em
que o operador do direito estiver em dvida sobre a condio do empregado
dever prevalecer o entendimento da condio mais benfica.
3Princpio da irrenunciabilidade: Os direitos do trabalho so normas
cogentes de ordem pblica, no podem portanto serem renunciados pelo
empregado.
4Princpio da continuidade do trabalho: O trabalho um direito
positivado pelo ordenamento jurdico para que possa ser exercido de forma
contnua. Quando o empregador por meio do seu poder discricionrio de
demisso o exerce ele ser penalizado.
5Princpio da inalterabilidade: O empregador no poder de forma
_unilateral_ afim de _prejudicar_ o empregado.
6Princpio da primazia da realidade: Quando tiver um conflito ou dvida
entre os fatos e os documentos o interprete da lei dever privilegiar os fatos em
detrimento das provas documentais.

Fontes do Direito do Trabalho: 1. Fonte
Material:sociedade.economia.poltica.; 2. Fonte Formal: "Leis geram
leis"; Fonte formal autnoma: A fonte que origina normas criadas pelos
prprios usurios da norma. acordo e conveno coletiva. costume.
regimento interno empresarial.; Fonte formal heternoma: criada por
terceiros normalmente o Estado. constituio. leis. atos administrativos.
sentena normativa. laudo arbitral. jurisprudncia.

Relao de emprego e relao de trabalho. Diferena. So requisitos
para a relao de emprego. (Shop ou posh):
Subordinao.Habitualidade.Onerosidade.Pessoalidade.

Direito individual do trabalho.
1. Relao de Trabalho Relao de emprego.
Relao de trabalho gnero de prestaes de servios e a relao de
emprego espcie do gnero relao de trabalho. A relao de emprego
especfica e s acontece com o preenchimento de vrios requisitos
cumulativos.
2. Relao de emprego. Artigo 2 e 3 da CLT. Art. 2 Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econmica, admite, assalaria e dirige a _prestao pessoal_ de
servio. (...)
Pessoalidade: Significa que o empregado no poder de forma unilateral
designar terceiros para trabalhar em seu lugar. Salvo em carter excepcional
com autorizao do empregador. Pois o contrato de trabalho contrato
infungvel, de confiana. Art. 3 Considera-se empregado toda _pessoa fsica_
que prestar servios de natureza _no eventual_[habitualidade] a empregador,
sob a _dependncia_ deste e mediante _salrio_. (...)
Pessoa Fsica: Na relao de emprego no poder ter pessoa jurdica
contratando pessoa jurdica.
Habitualidade: um servio prestado continuamente, rotineiramente.
Importante pontuar que a habitualidade no significa que o trabalho dever ser
dirio. A habitualidade o sentimento de expectativa criado por empregado e
empregador de que o trabalho ir continuar.
Dependncia. (Mesma coisa que subordinao). Subordinao econmica;
Subordinao tcnica; Subordinao intelectual;
Salrio. (Onerosidade) a contra prestao paga pelo empregador ao
empregado pelos servios prestados.
3. Requisitos da Relao de Emprego: P. Pessoalidade. P. Pessoa fsica.
O. Onerosidade. S. Subordinao. H. Habitualidade.
4. Natureza Jurdica da Relao de Emprego? Teoria contratual e teoria
anticontratualista. Art. 468, CLT. Teoria contratual, para essa teoria a natureza
jurdica contratual, ou seja, advm de um contrato. J para a teoria
anticontratualista, a natureza jurdica constitutiva " assim porque tem que ser
assim!", ou seja, a relao de emprego se baseia na dependncia e na
necessidade.
Jornada de Trabalho. Art. 4 Considera-se como de servio efetivo o
perodo em que o empregado esteja disposio do empregador, aguardando
ou executando ordens, salvo disposio especial expressamente consignada.
Considera-se jornada de trabalho o tempo em que o empregado fica a
disposio do empregador.
2. Durao da jornada de trabalho - art. 7, inc. XIII, CF.
XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias "e" quarenta
e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da
jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho;
O adicional de hora extra no mnimo de 50% sobre a hora normal e o
empregado limita-se a fazer duas horas dirias.
OJ-SDI1-358 SALRIO MNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL
JORNADA REDUZIDA. POSSIBILIDADE. DJ 14.03.2008
Havendo contratao para cumprimento de jornada reduzida, inferior
previso constitucional de oito horas dirias ou quarenta e quatro semanais,
lcito o pagamento do piso salarial ou do salrio mnimo proporcional ao tempo
trabalhado.
Pode-se ganhar menos que um salrio mnimo desde que o tempo trabalhado
seja proporcional.
3. Empregados excludos da jornada de trabalho. Art. 62, CTL.
Art. 62. No so abrangidos pelo regime previsto neste captulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatvel com a fixao
de horrio de trabalho, devendo tal condio ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdncia Social e no registro de empregados;
Os empregados que esto excludos da jornada de trabalho; os empregados
que exercem atividade incompatvel com a fixao da jornada de trabalho. Ex.,
vendedor externo, caminhoneiro, etc.
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gesto, aos
quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes
de departamento ou filial.
Os gerentes, supervisores, ou chefes esto excludos da jornada de trabalho.
Gerente aquele que exerce cargo de confiana e que ganha no mnimo 40%
do que seu subordinado.
4. Intervalo Interjornada* X Intervalo Intrajornada*.
\11h \2h
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haver um perodo mnimo de 11
(onze) horas consecutivas para descanso. INTER
Art. 71. Em qualquer trabalho contnuo, cuja durao exceda de 6 (seis) horas,
obrigatria a concesso de um intervalo para repouso ou alimentao, o qual
ser, no mnimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo
em contrrio, no poder exceder de 2 (duas) horas. INTRA
1 - No excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, ser, entretanto, obrigatrio
um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a durao ultrapassar 4 (quatro)
horas. INTRA
* O intervalo interjornada aquele entre duas jornadas de trabalho que ser
de no mnimo 11 horas consecutivas.
* O intervalo intrajornada aquele realizado dentro da jornada de trabalho
que ser: At 4 horas 0; De 4 a 6 horas 15 min.; De 6 a 8 horas mnimo
de 1 hora e mximo de 2 horas.
Salrio e remunerao. Art. 457, CLT.
Remunerao = Salrio + Gorjeta.
Gorjeta: As gorjetas podero ser de duas espcies, art. 457, 3.
a). Espontneas: so aquelas em que o cliente paga livremente.
b). Gorjetas cobradas: famoso 10%.
O cliente AVISA (aviso prvio) que vai dar a gorjeta um dinheiro EXTRA
(hora extra), geralmente pago a NOITE (adicional noturno) o empregado
DESCANSA (frias) melhor
*As gorjetas entram nesse clculo!
Salrio: Dois princpios que balizam o estudo sobre o salrio.
a). Princpio da irredutibilidade salarial.
b). Princpio da intangibilidade salarial. O salrio no poder sofrer
descontos salvo: adiantamento; dispositivo de lei; negociao coletiva; dano
causado pelo empregado; assistncia mdica; plano odontolgico; planos
recreativos, salvo se for por escrito.
Salrio = salrio base + sobressalrios. + comisses. +
percentagens. + gratificaes. + dirias +50%. + abonos.
Obs.:. No incluem no salrio ajuda de custo e dirias para viagem inferiores
a 50% do salrio.
Salrio base = dinheiro + salrio "in natura".
Salrio "in natura". Conceito. Salrio "in natura" ou utilidade a contra
prestao paga pelo empregador ao empregado como por exemplo, habitao,
vesturio e alimentao pelos servios prestados.
Obs.:. O salrio "in natura" nunca poder ser pago com bebidas ou outras
drogas nocivas.
"Para" no salrio "in natura".
"Pelo" salrio "in natura".
Smula 367, TST.
Equiparao salarial. (art. 461, CLT). Requisitos cumulativos!!!
Identidade de funo; igual valor; igualdade de produtividade + perfeio
tcnica. mesmo empregador; mesma localidade.
Paradigma! Vs. Paragonado!
1. Para que ocorra a equiparao salarial a diferena de tempo de servio no
poder ser superior a dois anos; 2. A empresa que tiver pessoal organizado
em quadro de carreira no precisar realizar a equiparao salarial.

Smula 159, TST.
Obs.:. Quando na empresa vagar um cargo em definitivo o empregado que
passa a ocup-lo no tem direito a salrio igual ao do antecessor.
Contratos de trabalho determinados. Art. 443, CLT. O contrato de
trabalho poder ser tcito ou expresso, verbal ou por escrito, determinado e
indeterminado. O pargrafo segundo do art. 443, elenca trs possibilidades de
contrato por prazo determinado. So elas; a). Servio cuja a natureza ou
transitoriedade justifique a pr determinao do prazo. Ex. Obra certa.; b).
Atividade empresarial dever necessariamente iniciar, se desenvolver e se
interromper mas no significa que a empresa fechou. Ex. Pousada que s abre
no vero.; c). Contrato de experincia. aquele em que o empregador ir
"testar" o servio do empregado em contrapartida o empregado ir analisar se
quer ou no trabalhar para o empregador.
Regra: O prazo da letra "a" e "b", ser de no mximo dois anos. O prazo para a
letra "c" no mximo de 90 dias (no trs meses).
Obs.1. Tanto a letra "a", "b" e "c" poder haver apenas uma nica prorrogao,
dentro do prazo contratual, caso ele no tenha sido atingido.
Obs.2. Entre um contrato determinado e outro, findado, precisar de um lapso
temporal de seis meses.
De acordo com o artigo 479, o empregador que sem justa causa despedir o
empregado ser obrigado a pagar-lhe a ttulo de indenizao a metade do
tempo que faltava. Importante observar que o artigo 481 da CLT, prev a
possibilidade de estipulao de clusula assecuratria do direito recproco que
significa que empregado e empregador poder interromper o contrato de
trabalho a qualquer momento e no precisar pagar a indenizao do 479, pois
a regra ser a mesma do contrato indeterminado, ou seja, dever pagar todas
as verbas rescisrias que seriam devidas no contrato indeterminado. Inclusive
a multa de 40% sobre o FGTS nos casos de despedida sem justa causa.
Alterao de contrato de trabalho.
1). Art. 468, CLT= mtuo consentimento + no prejuzo ao empregado.
(Dupla conjugao); Pargrafo nico de 468, CTL = o empregado no tem
direito adquirido a permanecer na funo de confiana.
2). Transferncia (art. 469 e 470). O empregado no pode ser transferido
sem o seu consentimento. Transferncia em regra vedada. No se considera
transferncia se o empregado no mudar de domiclio. Cargo de confiana,
clusula explicita ou implcita o empregador tambm poder transferir o
empregado. Quando o empregador transferir o empregado de localidade, todas
as despesas de transferncia correro por conta do empregador, alm disso, o
empregador dever pagar 25% a mais do salrio do empregado devido a
transferncia.
3). Estabilidade. Art. 492 a 500.; CIPADirigente Sindical
3.1) Quanto a durao: a). Definitiva: O empregado com dez anos ou mais de
exerccio na mesma empresa no poderia ser demitido. Ocorre que com o
advento da constituio de 1988, o art. 492 da CLT restou prejudicado; b).
Provisria: Todas as estabilidade existente aps a Constituio Federal so
provisrias, exemplo, acidente de trabalho, estabilidade da gestante,
integrantes da CIPA, etc.
3.2) Quanto a dificuldade de rescindir: a). Absoluta: Que somente poder
ocorrer a reciso por falta grave, alm disso somente o poder judicirio poder
rescindir. Alm disso, ser impretervel um inqurito de apurao de falta
grave; b). Relativa: Art. 165 da CLT. Por motivos tcnicos econmicos e
disciplinares o prprio empregador poder demiti-lo no precisando passar pelo
crivo do judicirio.
Absoluta Relativas: Art. 493 CLT Art. 165, CLT
Falta grave motivos tcnicos, disciplinares e econmicos.
Poder judicirio prprio empregador.
Falta grave. uma justa causa qualificada, seja pela sua consequncia ou
qualificao, exemplo: no uma desdia, mas uma desdia grave. Embora a
CLT exija a agravante no traz parmetros para determin-la, depende da
discricionariedade do juiz.
1). Qual o conceito de aviso-prvio?
2). O prazo de 30 dias quanto ao aviso prvio pode ser majorado?
3). O empregado pode renunciar ao aviso-prvio? Justifique.
4). O aviso-prvio cabvel nos contratos determinados? Justifique.
5). H uma forma especfica para a prtica do ato do aviso-prvio?
6). O aviso prvio pode ser cumprido em casa?
7). O empregador pode descontar o aviso-prvio no cumprido pelo
empregado?
8). A reconsiderao unilateral suficiente para reverter os efeitos do aviso-
prvio?
9). O aviso-prvio compatvel com o instituto de estabilidade?
10). As horas extras devem incidir no aviso-prvio?



Em 28/04/14

Extino do Contrato de Trabalho.

Resilio = motivada = despedida s/ justa causa
Resoluo = motivo = \por morte
Resciso = = \pedido de demisso
Justa Causa \distrato
Deciso judicial

Despedida por justa causa (art. 482, CLT)
a). Ato de improbidade

b). Incontinncia de conduta ou mau procedimento*
\Desregramento sexual do empregado, ex.: assdio moral, pedofilia,
pornografia.
*- Empregado que leva droga ao servio

c). Concorrncia desleal / negociao habitual por conta prpria / venda de
produtos extras no local de servio.

d). Apenas atravs de sentena judicial transitada em julgado.

e). Pessoa negligente no trabalho.

f). O TST tem entendido que a pessoa doente, neste caso no poderia ser
demitido por justa causa, dever ser feito o encaminhamento para o INSS.

g). Violao de segredo.

h). Indisciplina desobedincia de normas gerais.
Insubordinao desobedincia de normas especficas.

i). Para o abandono de emprego, entende-se que o empregado dever faltar ao
trabalho injustificadamente por trinta dias. Observa-se que o parmetro de
trinta dias no uma regra mas sim um balizamento.

j). Dentro do local de servio para com seus semelhantes do trabalho e quando
for a terceiros.

k). Independente do local para com seus superiores hierrquicos.

Sero motivos de despedidas por justa causa as hipteses em que o
empregado praticar ato lesivo contra a honra, a boa fama ou agresses fsicas
contra terceiros e contra seus superiores hierrquicos. A diferena que,
quando o ato lesivo for contra um superior hierrquico independe do local.
Sendo que quando o ato lesivo for contra terceiros, necessariamente o ato
lesivo ter que ser praticado no local do servio.

l). Jogos de azar.

Despedida sem justa causa.
aviso prvio
saldo de salario
13 integral ou proporcional
frias integral ou proporcional + 1/3
FGTS
multa de 40% sobre o FGTS.
seguro de desemprego - responsabilidade do empregador quanto a chave de
conectividade. Obs. Quem paga o seguro o governo, s que cabe ao
empregador liberar a chave de conectividade, caso no libere o empregador
dever pagar uma indenizao equivalente ao seguro desemprego.

Pedido de demisso.
saldo de salrio
13
frias proporcionais, lei 8036.



Em 05/05/2014.

Direito do Trabalho
|\Direito Individual.
\Direito Coletivo.


Direito Coletivo.

1). Conceito.
o conjunto de regras, princpios e institutos reguladores das relaes entre
seres coletivos de trabalho.

2). Evoluo do Sindicalismo no Brasil.
Corporaes de ofcio. So consideradas a gnese do sindicalismo atual.

3). Sujeitos da relao Categoria de Trabalho: so chamados de categorias:
Categoria funcional - funcionrios
Categoria econmica - empregadores

4). Princpios do Direito Coletivo do Trabalho.
a). Princpio da liberdade Sindical e associativa (art. 5, XVII e XVIII, 8, V
CF/88).
b). Princpio da Autonomia Sindical (art. 8, II)
c). Princpio da intervenincia Sindical na normalizao coletiva (art. 8)
d). Princpio da criatividade jurdica na negociao Coletiva.
Princpios interligados.

5). Modalidade de Resoluo de conflitos:

Autocomposio, no precisa de interveno de terceiros.
Heterocomposio, necessariamente tem a intervenientes de um terceiro.
A autocomposicao se d pela resoluo de conflitos pelas partes. J a
heterocomposio necessrio a intervenincia de um terceiro para a
resoluo dos conflitos, ex. Dissdio coletivo.

6). Organizao sindical

6.1. Conceito de Sindicato: so entidades associadas permanentes que
representam os grupos coletivos dos empregados e dos empregadores.

6.2. Unicidade Sindical (art. 8, II, CF/88)
S pode haver um sindicado na mesma base territorial. A doutrina e a
jurisprudncia entende com o Municpio a base territorial.

6.3. Natureza jurdica dos Sindicatos:
Pessoa jurdica de Direito Privado.
6.4. Organizao Sindical: (art. 534 e 535 CLT)
Para que eu possa ter uma Federao necessrio no mnimo 5 Sindicatos, e
para se ter uma Confederao so necessrios no mnimo 3 Federaes.

6.5. Estrutura interna:
Maximo de 7 membros e no mnimo de 3. Um conselho fiscal com 3 membros
todos eleitos pela assemblia geral (art. 522 CLT)

Dirigentes Sindicas, no mximo 7 e no mnimo 3 - possuem estabilidade.
Conselho fiscal com 3 membros - no possuem estabilidade

6.6. Entidades Sindicais Centrais Sindicais
representada por diversas categorias profissionais, ex. CUT

6.7. Prerrogativas Sindicais:
Representao.
Desenvolver Negociao
Arrecadar contribuio
Prestar assistncia
Demandar em juzo

Porque os dirigentes sindicais possuem estabilidade e o conselho fiscal no
possui?



Em 09/05/2014.

Ps graduao


Em 12/05/2014.

Resoluo de conflitos

Autocomposio
Heterocomposio

Mediao
um mtodo de resoluo de conflitos em que o o mediador sugere uma
possvel resoluo do conflito.
Quem o mediador? Qualquer pessoa de confiana das partes, inclusive no
precisa ter formao jurdica. A deciso na mediao no possui fora
vinculante.

Arbitragem
um mecanismo de soluo de conflitos em que o juiz arbitral decide a lide, ou
o conflito.
Quem o juiz arbitral? Tambm poder ser qualquer pessoa de confiana das
partes.
Qual o nome da deciso na arbitragem?
Laudo arbitral. Possui fora vinculante, eqivalendo a um ttulo executivo
extrajudicial.
Qual a vantagem da cmara arbitral?
Desafogar o judicirio.


Comisso de Conciliao Prvia. CCP. Art. 625, CLT.

Funo da CCP.
Conciliar os conflitos trabalhistas, a CCP ser paritria, ou seja, com
representantes dos empregados e dos empregadores.

Estrutura da CCP.
Ser composta por no mnimo dois e no mximo dez integrantes. A metade dos
integrantes ser composta pelos trabalhadores e a outra metade ser indicada
pelos empregadores.
Obs.:. Os representantes dos trabalhadores sero eleitos em escrutnio secreto
em assembleia geral, o nmero de suplentes ser o mesmo de titulares.

Perodo do mandato.
Um ano permitindo uma reconduo.

A estabilidade dos integrantes da CCP, absoluta ou relativa? Por qu?
Art. 625-B, 1.

Art. 625-D, fere o princpio do livre acesso a justia.
Art. 625-D e pargrafos traz em seu bojo a forma como ser submetido os
conflitos trabalhistas a CCP.

A deciso da CCP possui fora de ttulo executivo extrajudicial.
A CCP tem prazo de dez dias para a realizao de tentativa de conciliao.


Em 16/05/2014.

Greve.
a paralisao coletiva e temporria das funes dentro de uma determinada
empresa. Tem por finalidade conseguir reivindicaes.
Por ser um instrumento muito gravoso utilizado em situaes extremas.
De acordo com a lei de greve, lei 7.783/89, quem ir decidir pela instaurao
da greve, bem como, os direitos que sero reivindicados sero os
trabalhadores. No ser o sindicato.

Requisitos para instaurao da greve.
1- frustrao da negociao coletiva. (Tentativa de negociao)
2- necessidade de realizao de assemblia prvia. Quem convoca assemblia
prvia o sindicato, art. 4 da lei 7.783/89.
3- aviso prvio de greve. Com antecedncia mnima de 48 horas. Mas se
tratando de atividades essenciais (art. 10) o prazo de 72 horas.
Compensao bancria no se confunde com atividades bancrias. Ateno
para isso!

Direito dos grevistas.
So assegurados aos grevistas o emprego de todos os meios pacficos
tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores. (Art. 6)

Frustrao do movimento de greve.
proibido as empresas adotar meios para constranger o empregado ao
comparecimento ao trabalho.
Regra; na greve no se tem salrio!
Na suspenso o trabalhador no recebe, diferente do que ocorre na interrupo
quando o trabalhador continua a receber o salrio.
livre a adeso a greve. As manifestaes e atos de persuaso utilizados
pelos grevistas no podero impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaa
ou dano a pessoa.

Abuso ao direito de greve.
Todas as vezes que for utilizada violncia, bem como, a inobservncia de
normas contidas na lei 7.783/89 a greve ser considerada abusiva.

Suspenso.
A greve em regra suspende o contrato de trabalho, os trabalhadores no iro
receber neste perodo, em regra. (art. 7)

Responsabilidade pelos atos praticados.
Os grevistas sero responsabilizados pelos atos ilcitos que tiverem sido
praticados durante a greve. Seja na esfera civil ou penal.

Lockout = to lock = fechar
um mecanismo de frustrao de greve por parte do empregador, na medida
em que ocorre o fechamento da empresa para inibir as reivindicaes dos
grevistas, ex. Frias coletivas.

Piquet. (Ilegal)
o mecanismo utilizado pelos grevistas, com a utilizao de barreiras, com a
finalidade de impedir os trabalhadores que no querem aderir a greve de entrar
na empresa.
A competncia para processar e julgar os aes que envolvam os exerccio do
direito de greve da Justia do Trabalho.


Em 19/05/2014.

Conveno coletiva e acordo coletivo. Art. 611, CLT
o acordo entre dois ou mais sindicatos
o acordo entre sindicato e empresa.

Os sindicatos s podero celebrar convenes ou acordos coletivos com a
convocao de assemblia geral.
Quorum da primeira convocao 2/3 dos associados.
Quorum da segunda convocao 1/3 dos associados.
Ateno. Se o sindicato tiver mais de 5.000 associados o quorum da segunda
convocao ser de 1/8 dos associados.

Todas as vezes em que for celebrar convenes ou acordos coletivos devero
conter obrigatoriamente todos os itens do inciso I ao VIII, do art. 613.
O prazo para conveno coletiva no poder ser superior a dois anos.
As convenes e os acordos coletivos podero ser prorrogados, revisados,
denunciados e revogados.
Recalcitrante teimosia
Os acordo e as convenes coletivas, possuem fora vinculante, ele
obrigatrio, no podendo haver o descumprimento por nenhuma das partes.
Dissdio coletivo = ao coletiva proposta na Justia do Trabalho.
art. 616, parte final!


Em 23/05/2014.

Continuao. Das convenes coletivas de trabalho.

Art. 620 - princpio da condio mais benfica.

Conveno coletiva poder estipular participaes nos lucros (PL).

No caso de descumprimento de acordo e conveno coletiva os infligentes
sero passveis de multa.
Valor da multa a multa a ser imposta ao empregado no poder exceder da
metade estipulada para a empresa.

Conveno coletiva ou acordo coletivo, no poder contrariar norma
disciplinadora da poltica econmico financeira do Governo ou concernente a
poltica salarial.

As controvrsias resultantes de acordo coletivo, sero dirimidas pela justia do
trabalho.


Questes Direito do trabalho.

1. O que conveno coletiva?
2. O que acordo coletivo de trabalho?
3. O que negociao coletiva?
4. Como se orienta o intrprete na hiptese de existir um acordo e uma
conveno coletiva que devem ser aplicados a certa categoria?
5. H incorporao das clusulas da norma coletiva ao contrato de trabalho?
6. Existe limitao para a multa prevista na norma coletiva?
7. Qual a natureza jurdica da conveno coletiva?
8. Qual o prazo mximo de vigncia da norma coletiva?
9. H a possibilidade de negociar no setor pblico mediante conveno
coletiva?
10. A partir de que momento a norma coletiva tem validade?
11. Toda e qualquer clusula dos instrumentos normativos adere de forma
permanente aos contratos individuais de trabalho? Justifique?



Em 26/05/2014.

Reviso.
Direito coletivo.

Estrutura do CCP, mediao e arbitragem.
Organizao sindical.
Federao mnimo de cinco Sindicatos. Art. 534 da CLT.
Conselho fiscal



Em 14/07/2014.

Frias.

1. art. 129 e ss.

2. natureza jurdica: dplice
Porque um direito do trabalhador (10:00) descansar, e um dever de no fazer
bicos no perodo de frias.
\Interrompe o contrato de trabalho
Interruptiva no suspensiva.

3.* irrenunciabilidade (trata-se de um direito inerente a todas as categorias)
Obs.: abono de frias

4. Aquisio ao direito de frias (perodo aquisitivo)
12 meses de vigncia de contrato no significa 12 meses trabalhados.
o perodo de 12 meses de vigncia do contrato de trabalho necessrio para
que o trabalhador possa gozar as frias.

5. Durao das frias
Art. 130 CLT (injustificada)
Art. 131 CLT (justificadas)

6.* Concesso das frias. Perodo concessivo!

Obs.1: as frias devero ser concedidas prioritariamente em um s perodo,
mas excepcionalmente poder ser dividida em duas, uma das quais no
poder ser inferior a 10 (dez) dias.

Obs.2: precedente normativo TST 116, o empregador somente poder cancelar
ou modificar o incio previsto das frias se ocorrer necessidade imperiosa e
ainda sim mediante o ressarcimento ao empregado dos prejuzos financeiros
comprovados. O empregador dever comunicar com antecedncia de no
mnimo 30 (trinta) dias em que o empregado ir gozar as frias.

Obs.3: precedente normativo 100, o inicio das frias no poder coincidir com
sbados, domingos e feriados.

7. Remunerao das frias
A) frias + 1/3 (salrio + 1/3)
B) se passar perodo concessivo paga em dobro - art. 137 CLT.

8. Efeitos da cessao do contrato de trabalho.
A) se o contrato de trabalho finda antes de completar o perodo aquisitivo ele
ter direito as frias proporcionais.
B) frias simples aquela em que o trabalhador goza as frias dentro do
perodo concessivo.
C) frias vencidas so as frias em que o empregador estipulou o perodo aps
o perodo concessivo. Essas frias devero ser pagas em dobro.

9. Frias coletivas.
Avisar 15 dias, no mnimo de 15 (quinze) dias. DRT, sindicato, mais dois
empregados.
Dever ser paga at 2 (dois) dias antes de sair de frias.