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RESUMO HISTRICO
Para estudarmos e compreender-
mos corretamente o direito do tra-
balho, mister se faz saber a origem
da palavra trabalho. A palavra se
origina do termo latim tripaliare, ou
seja, martirizar com o tripaliu, ins-
trumento utilizado para tortura. Na
sociedade pr-industrial existia a
escravido, onde o trabalhador no
era considerado sujeito de direito
pois era considerado como sendo
um objeto, uma coisa. J no feuda-
lismo, o senhor feudal oferecia para
aqueles trabalhadores que no pos-
suam liberdade, proteo poltica e
militar que, como forma de contra-
prestao pelo uso e permanncia
na terra, eram obrigados a entregar
parte de sua produo aos senho-
res feudais. A partir do sculo XVI,
a terra perde importncia, os feudos
se submetem a um governo central,
nascem as primeiras cidades e,
com elas, os artesos. Esses mer-
cantilistas contratavam trabalhado-
res, companheiros e aprendizes,
como eram chamados. Eram tra-
balhadores livres e com razoveis
condies de vida, embora no pu-
dessem trabalhar por conta prpria.
J no sculo XVIII, com a descober-
ta da mquina a vapor como fonte
de energia, deu-se incio Revo-
luo Industrial, onde a mquina
substitua a fora humana, em m-
dia, em 20 homens. Porm havia a
necessidade de que trabalhadores
operassem as mquinas surgindo,
ento, o trabalho assalariado. Se
de um lado gerava maior lucro ao
empresrio, de outro causava de-
semprego, explorao de mulheres
e crianas, jornadas excessivas,
piorando signicativamente as
condies de vida do trabalhador
e aumentando a desigualdade social.
Nesse contexto, os trabalhadores per-
ceberam que sozinhos no possuam
fora alguma e comearam a se reu-
nir, surgindo assim os primeiros sindi-
catos, onde reivindicavam melhorias
nas condies de trabalho, inclusive
melhorias salariais. No Brasil, incio do
XIX, a inuncia dos imigrantes, espe-
cialmente dos italianos, e o surgimento
da indstria no Brasil do impulso po-
ltica trabalhista de Getlio Vargas. No
seu governo, foi promulgada a primei-
ra Constituio Federal com normas
trabalhistas, em 1934, e promulgado
o decreto que determinou a reunio
das leis trabalhistas, que cresciam de
forma desordenada e esparsa, em um
s diploma legal, em 1943 , era o sur-
gimento da Consolidao das Leis do
Trabalho - CLT.
PRINCPIOS
Na denio de Mauricio Godinho Del-
gado, so proposies fundamentais
que se formam na conscincia das
pessoas e grupos sociais, a partir de
certa realidade, e que, aps formadas,
direcionam-se compreenso, repro-
duo ou recriao dessa realidade.
In Curso de Direito do Trabalho, 3 ed.,
So Paulo: LTr, 2004, p. 184. So 4 os
princpios norteadores do Direito do
Trabalho:
1. Princpio protetor: consiste em
atribuir uma proteo maior ao plo
mais fraco da relao jurdica laboral,
o empregado. Pode-se dizer que esse
princpio visa atenuar a desigualdade
existente entre as partes do contrato
de trabalho. Esse princpio engloba ou-
tros 3 princpios:
1.1. In dubio pro operario: por meio
desse princpio, uma norma jurdica
que admite diversas interpretaes,
deve ser interpretada da maneira que
mais favorea o empregado. Cum-
pre destacar que esse princpio no
possui cunho processual, ou seja,
no admitida a aplicao de tal
princpio no campo probatrio, de-
vendo ser aplicada as regras ati-
nentes ao nus da prova, em con-
formidade com o art. 333 do CPC e
art. 818 da CLT.
1.2. Aplicao da norma mais fa-
vorvel: havendo diversas normas
vlidas incidentes sobre a mesma
relao jurdica de emprego, deve
ser aplicada aquela mais benca
ao trabalhador. A respeito da apli-
cao da norma mais favorvel,
vigora em nosso ordenamento jur-
dico a teoria do conglobamento que
estabelece que os instrumentos
normativos devem ser comparados
em seu todo, aplicando-se aquele
que, no conjunto, for mais benco
ao empregado.
1.3. Condio mais benca:
consagra a aplicao da teoria do
direito adquirido. Tal princpio infor-
ma ao operador do Direito que as
vantagens adquiridas no podem
ser retiradas, tampouco modica-
das para pior. Assim, as condies
mais vantajosas estabelecidas no
contrato de trabalho iro prevalecer
na hiptese de edio de norma
superveniente menos favorvel ao
empregado.
2. Princpio da irrenunciabilidade:
informa ao operador do Direito que
no se admite, em tese, que o em-
pregado renuncie, abrindo mo dos
direitos assegurados por lei. Isso
porque as normas trabalhistas, em
geral, possuem carter imperioso
ou cogente, na medida em que so
normas de ordem pblica e, por sua
vez, no podem ser modicadas
pelo empregador. Tal princpio no
DIREITO
INDIVIDUAL DO
TRABALHO
2
absoluto, na medida em que pode
haver renncia de direitos desde
que esses tenham sido estipulados
em contrato e no haja vcio de con-
sentimento (arts. 138 a 165 do CC)
e proibio legal para tal.
3. Princpio da primazia da reali-
dade sobre a forma: por meio des-
se princpio deve prevalecer a efeti-
va realidade dos fatos e no even-
tual forma construda em desacordo
com a verdade. Vigora no Direito do
Trabalho o chamado contrato reali-
dade onde ignora-se a disposio
contratual, para examinar-se a rea-
lidades dos fatos.
4. Princpio da continuidade da
relao de emprego: tem por ob-
jetivo preservar o contrato de tra-
balho, presumindo a contratao
por prazo indeterminado, sendo a
exceo o contrato com prazo de-
terminado.
NATUREZA JURDICA
Embora haja controvrsia na doutri-
na, a natureza desse ramo do Di-
reito nos permite dizer apenas que
a posio predominante a de que
o Direito do Trabalho um ramo do
Direito Privado, pois, embora exis-
ta um intervencionismo bsico do
Estado, os contratantes so livres
para estipular as regras contratuais.
LINK ACADMICO 1
FONTES DO DIREITO
DO TRABALHO
Pois bem, como vimos na exposi-
o histrica do Direito do Trabalho,
ao perceberem que sozinhos no
possuam fora os trabalhadores
se reuniram por meio de sindicatos,
pressionando o Estado em busca
de melhores condies de trabalho.
Essa presso exercida pelos traba-
lhadores contra o Estado em busca
de melhores condies de trabalho,
chamada de fonte material, ou
seja, as fontes materiais referem-
se aos fatores sociais, econmicos,
histricos e polticos que originam o
direito, inuenciando na criao da
norma jurdica. o momento pr-
jurdico da norma. Por outro lado,
as fontes formais representam a
exteriorizao das normas jurdicas.
a norma materializada e exteriorizada,
ou seja, a prpria norma j constituda.
As fontes formais se subdividem em:
1. Fontes formais autnomas: so
aquelas formadas com a participao
imediata dos prprios destinatrios da
norma jurdica, sem a interferncia de
um agente externo. Aqui os prprios
destinatrios na norma jurdica partici-
pam diretamente no processo de sua
elaborao. Podem ser citados como
exemplos de fontes formais autno-
mas: a conveno coletiva e o acordo
coletivo de trabalho.
2. Fontes formais heternomas: so
aquelas formadas com a participao
de um agente externo (o Estado), sem
a participao imediata dos prprios
destinatrios da norma. Em outras
palavras, elas decorrem da atividade
normativa do Estado. So exemplos: a
Constituio Federal, a CLT, leis, sen-
tena normativa, tratados internacio-
nais raticados pelo Brasil.
3. Fontes supletivas.
Alm das fontes de direito do trabalho
propriamente ditas, h outros institu-
tos que podem orientar a resoluo de
controvrsias trabalhistas. O art. 8. da
CLT dispe que, na falta de disposio
legal ou contratual o operador do Di-
reito dever se socorrer da analogia,
da jurisprudncia, da eqidade, dos
princpios, dos usos e costumes e do
direito comparado. A analogia a apli-
cao de uma lei existente a um caso
semelhante. No havendo lei espec-
ca para determinado caso concreto, a
primeira medida a ser tomada veri-
car a existncia de outra lei prevista
para um caso semelhante.
Jurisprudncia o conjunto de decises
reiteradas dos tribunais em determina-
do sentido, revelando o entendimento
predominante no Judicirio. O Tribunal
Superior do Trabalho manifesta seu
entendimento por meio das smulas e
orientaes jurisprudenciais (OJs), que
orientam os operadores do Direito do
Trabalho, embora no possuam fora
vinculante. Eqidade o sentimento de
justia. Separa-se da lei para atender
a circunstncias concretas que se de-
vem levar em considerao. Esse ins-
tituto s pode ser invocado pelo juiz
nos casos autorizados em lei e em
que a aplicao da lei exatamente
como prevista provocar injustia
no caso concreto.
RELAO DE EMPREGO E
RELAO DE TRABALHO
Relao de emprego e relao de
trabalho so expresses distintas.
Isso porque a expresso relao
de trabalho possui carter genri-
co, uma vez que se refere a toda
modalidade de contratao de tra-
balho humano. Todas as relaes
jurdicas caracterizadas por terem
sua prestao essencial centrada
em uma obrigao de fazer con-
substanciada em labor humano,
em troca de um valor pecunirio
ou no-pecunirio, consiste em
uma relao de trabalho. Englo-
ba, desse modo, tanto a relao
de emprego quanto as relaes
de trabalho autnomo, eventual,
avulso, temporrio, estgio etc. De
outro lado, relao de emprego,
por sua vez, espcie de relao
de trabalho, rmada por meio de
contrato de trabalho. Compe-se
da reunio dos elementos ftico-
jurdicos previstos nos arts. 2 e 3
da CLT. Para distinguir as relaes
de trabalho das relaes de em-
prego, h que se levar em conta
a subordinao, ou seja, o vncu-
lo de dependncia existente entre
empregador e empregado. Assim,
a relao de emprego seria uma
espcie de relao de trabalho,
diferenciada das demais pela pre-
sena da subordinao.
FORMAS DE RELAES
DE TRABALHO
Vejamos as espcies mais comuns
de relao de trabalho:
1. Trabalhador autnomo: essa
espcie de trabalhador no possui
subordinao. O trabalhador aut-
nomo desenvolve suas atividades
com autonomia, atuando por conta
prpria, assumindo ele prprio o ris-
co das atividades.
2. Trabalhador eventual: o tra-
balhador admitido numa empresa
3
para determinado evento; ou seja,
aquele realizado de maneira even-
tual, de curta durao, cujos servi-
os no coincidentes com os ns
normais da empresa.
Nessa modalidade de trabalho o
elemento da relao de emprego
continuidade no se encontra pre-
sente.
3. Trabalhador avulso: encontra-
se disciplinado na Lei n 8.630/93.
So 3 os sujeitos envolvidos nessa
relao: a) rgo Gestor de Mo
de Obra (OGMO): rgo gestor que
concentra a administrao do traba-
lho porturio; b) Operador porturio:
empresa que explora as atividades
porturias e, por ltimo c) Trabalha-
dor porturio: so os prprios tra-
balhadores, aqueles que exercem
as atividades de carga e descarga
de navios. A relao de trabalho do
avulso de autnomo perante o
OGMO que apenas atua na escala
dos trabalhadores avulsos nele ca-
dastrados ou registrados, que tra-
balharam em cargas ou descargas
de navios. No existe vnculo de
emprego entre o trabalhador avul-
so com o OGMO, tampouco com o
operador porturio. A Constituio
Federal assegurou igualdade de
direitos entre o trabalhador avulso
e aquele que mantm vnculo de
emprego permanente, nos termos
do art. 7 , XXXIV.
4. Estagirio: est regulado pela
Lei n 11.788/08. O estagirio no
considerado empregado e conse-
quentemente no possui os direi-
tos previstos na CLT aplicveis s
relaes de emprego. Apenas ser
considerado empregado caso no
estejam presentes os requisitos le-
gais do verdadeiro estgio previstos
na citada Lei.
5. Voluntrio: encontra-se discipli-
nado na Lei n 9.608/98 que deniu
no art. 1 o trabalho voluntrio como
sendo a atividade no remunerada,
prestada por pessoa fsica a enti-
dade pblica de qualquer natureza,
ou a instituio privada de ns no
lucrativos, que tenha objetivos cvi-
cos, culturais, educacionais, cient-
cos, recreativos ou de assistncia so-
cial, inclusive mutualidade. Importante
salientar que o servio voluntrio no
gera vnculo empregatcio, nem obriga-
o de natureza trabalhista previdenci-
ria ou am.
LINK ACADMICO 2
CONTRATO DE TRABALHO
Requisitos: o art. 442 da CLT, en-
sina que
contrato de trabalho o acordo t-
cito ou expresso correspondente
relao de emprego. Em outras pa-
lavras o negcio jurdico em que
o empregado presta servios de
forma pessoal, subordinada e no
eventual ao empregador, mediante
o pagamento de uma contrapresta-
o. a) Pessoa fsica: o empregado
sempre uma pessoa fsica ou natural.
b) Pessoalidade: o empregado no
pode fazer-se substituir por outra pes-
soa, pois deve prestar pessoalmente
os servios. c) No eventualidade/
habitualidade: o trabalho habitual,
contnuo, o empregado presta servios
continuamente de maneira no eventu-
almente. d) Subordinao: o trabalho
dirigido pelo empregador que exerce
o poder diretivo. O empregado um
trabalhador cuja atividade exerci-
da sob dependncia de outrem, para
quem sua atividade dirigida, ou seja,
presta servio subordinado, pois deve
acolher o poder de direo do empre-
gador no modo de realizao do labor.
e) Onerosidade: o trabalho exercido
mediante o pagamento de salrio, ou
seja, pelo servio que presta, recebe
uma contraprestao. Caso os servi-
os sejam executados gratuitamente,
como por exemplo: servios religiosos,
voluntrios, comunitrios, lantrpicos
etc., no restar congurada a relao
de emprego.
Ateno: A exclusividade na prestao
no uma exigncia legal. Legalmen-
te, nada impede que algum possa ter
mais de um emprego.
SUJEITOS DO CONTRATO
DE TRABALHO
1. Empregado: o conceito de empre-
gado vem disciplinado no art. 3 da
CLT que ensina: considera-se empre-
gado toda pessoa fsica que prestar
servios de natureza no eventual
a empregador, sob a dependncia
deste e mediante salrio.
Podemos destacar algumas esp-
cies de empregados, modalidades
especiais de empregados
1.1. Empregados domsticos:
disciplinados pela Lei n 5.859/72,
com as alteraes trazidas pala Lei
n 11.324/06, so aqueles que pres-
tam servios de natureza contnua,
pessoa ou famlia, no mbito
residencial dessas que no desen-
volve atividade econmica. A Lei n
5.589/72, com as alteraes tra-
zidas pela Lei n 11.324/06, xou,
como seus direitos, a anotao da
CTPS, frias anuais de 30 dias, ve-
dao contra despedida arbitrria
ou sem justa causa da empregada
domstica gestante, desde a con-
rmao da gravidez at 5 meses
aps o parto, e previdncia social; a
Lei n 7.195/84 prev a responsabi-
lidade civil da agncia de colocao
de empregado domstico, pelos da-
nos que este acarretar aos patres.
A Carta Magna de 1988, em seu
art. 7, pargrafo nico ampliou os
direitos atribudos por lei ordinria,
a saber: salrio mnimo; irredutibi-
lidade da remunerao; 13 sal-
rio; repouso semanal remunerado;
frias anuais com remunerao
acrescida em 1/3, licena-gestante
de 120 dias; licena-paternidade
de 5 dias (art. 10, 1, do ADCT),
aviso prvio proporcional ao tempo
de servio, no mnimo de 30 dias e
aposentadoria.
1.2. Empregado rural: disciplina-
do pela Lei n 5.889/73 aquele
que presta servios nas atividades
da agricultura ou da pecuria, a
empregador rural, em propriedade
rural ou prdio rstico, entendido
como sendo o prdio situado em
zona urbana, mas dedicado ativi-
dade rural. O contrato de trabalho
rural pode ter durao determina-
da e indeterminada; seus direitos
foram totalmente equiparados pela
Constituio Federal de 1988 aos
direitos dos trabalhadores urbanos.
1.3. Empregado em domiclio:
como o nome diz aquele que tra-
balha na sua prpria residncia. O
art. 83 da CLT dene o trabalho em
4
domicilio e garante salrio mnimo
para o empregado em domiclio.
Vale lembrar que de acordo com o
art. 6 da CLT a prestao de servi-
os no domiclio do trabalhador no
descaracteriza o vnculo emprega-
tcio.
1.4. Empregado aprendiz: surge
da relao jurdica desenvolvida na
empresa, visando formao de
mo-de-obra, em que a lei admite
a admisso de menores, observa-
das certas formalidades, para que
prestem servios remunerados re-
cebendo os ensinamentos metdi-
cos de uma prosso. Aprendiz
denido como o maior de 14 anos
e o menor de 24 anos que celebra
contrato de aprendizagem, nos ter-
mos do art. 428 da CLT.
1.5. Diretor de sociedade: consi-
dera-se diretor empregado aquele
que, participando ou no do risco
do empreendimento, seja contrata-
do ou promovido para cargo de di-
reo, mantendo as caractersticas
inerentes relao de emprego.
1.6. Empregado pblico: aquele
que ocupa emprego pblico cria-
dos por Lei, em decorrncia de
aprovao em concurso pblico.
Possui vnculo de emprego, sendo
regido pela CLT, podendo atuar na
Administrao Direta, autarquias,
fundaes e associaes pblicas,
empresas pblicas e sociedade de
economia mista.
1.7. Me social: disciplinada na
Lei n 7.644/89 deve ser entendida
como aquela que exercer o encargo
em nvel social, dentro do sistema
de casas lares, dedicando-se as-
sistncia ao menor abandonado.
Casa-lar a unidade residencial
sob responsabilidade de me so-
cial, que poder abrigar at 10 (dez)
menores.
2. Empregador: o conceito pode
ser extrado da redao do art. 2.
da CLT, empregador a pessoa f-
sica ou jurdica que, assumindo os
riscos da atividade econmica, ad-
mite, assalaria e dirige a prestao
pessoal de servios. , portanto,
aquele que admite trabalhadores
como empregados. Importante des-
tacar que, nos termos do 1 do art.
2, da CLT, so equiparados a empre-
gador os prossionais liberais, as ins-
tituies de benecncia, as associa-
es recreativas ou outras instituies
sem ns lucrativos, que admitirem tra-
balhadores como empregados.
3. Grupo de empresas
Sempre que uma ou mais empresas
estiverem sob a direo, controle ou
administrao de outra, constituindo
grupo comercial, industrial ou de qual-
quer outra atividade econmica. a
teoria do empregador nico onde a
empresa principal e cada uma das su-
bordinadas sero solidariamente res-
ponsveis, para os efeitos da relao
de emprego, exatos termos do art. 2.,
2, da CLT. Para que se caracterize,
dever haver uma relao de coorde-
nao entre as diversas empresas sem
que necessariamente exista uma em
posio predominante.
4. Formao do contrato de trabalho
Como vimos, contrato de trabalho
o acordo, tcito ou expresso corres-
pondente relao de emprego. A Lei
trabalhista no prescreve, em regra,
forma especial, podendo ser pactu-
ado de forma verbal, inclusive tcita.
Da podemos dizer que, em regra, o
contrato de trabalho no contrato do
tipo solene, tendo em visa que a Lei
trabalhista no exige nenhuma forma
especial para sua validade. Apenas
em alguns contratos especiais exige-
se forma prescrita, como por exemplo:
o contrato de aprendiz, entre outros.
Com relao ao agente capaz impor-
tante frisar que a Constituio Federal,
em seu art. 7, XXXIII probe o trabalho
noturno, perigoso e insalubre aos me-
nores de 18 anos e de qualquer traba-
lho aos menores de 16 anos, salvo na
condio de aprendiz, a partir dos 14
anos. J em relao ao objeto cumpre
distinguir o trabalho lcito do trabalho
proibido. O trabalho proibido aquele
que, por motivos vrios, a lei impede
seja exercido por determinadas pes-
soas ou em determinadas circunstn-
cias, como por exemplo, o trabalho
do menor em condies insalubres.
Nessa hiptese, o trabalhador poder
reclamar o que lhe devido pelos ser-
vios prestados, ainda que o contrato
seja nulo. Desta forma, caso um me-
nor seja admitido como emprega-
do, desfeito o contrato sem culpa
sua, ter todos os direitos que a
lei assegura a quem presta traba-
lho subordinado e em funo do
tempo de servio. Por outro lado,
o trabalho ilcito aquele no per-
mitido porque seu objeto consiste
na prestao de atividades crimi-
nosas e/ou contravencionais. Nele
no se cogita vinculo de emprego,
pois o respectivo negcio jurdico
destitudo de validade, conforme
dispe o artigo 104, II, do CC. Se a
nulidade decorre da ilicitude do ob-
jeto do contratado, o trabalhador j
no poder reclamar o pagamen-
to dos servios prestados. Assim,
se uma pessoa presta servios a
outrem, mas o objeto da prestao
ilcito, como por exemplo, o jogo
do bicho, no haver relao de
emprego. Ser considerado nulo o
contrato de trabalho nos mesmos
casos de nulidade do ato jurdico
em geral, nos termos art. 145 do
CC, ou quando concludo com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar as normas de proteo ao
trabalho, em conformidade com o
art. 9. da CLT.
Prazo mximo de experincia:
com o advento da Lei n 11.644/08,
foi inserido na CLT o art. 442-A,
que imps ao empregador um li-
mite temporal para contratao de
empregados. Esse novo disposi-
tivo legal impede que o emprega-
dor exija, para ns de contratao,
mais de 6 (seis) meses de prtica
do candidato, ou seja, no pode-
r o empregador exigir dos pre-
tendentes perodo de experincia
superior a seis meses para aquela
determinada funo. A nova limita-
o no pode ser confundida com o
prazo de 90 dias estabelecido para
o contrato de experincia contido
no art. 445 da CLT, que ser estu-
dado em seguida.
CARACTERSTICAS DO
CONTRATO DE TRABALHO
Podemos citar como caractersticas
do contrato de trabalho: a) Con-
trato de direito privado - onde as
partes so livres para estipular as
clusulas, desde que respeitem as
5
normas de proteo existentes na
Constituio Federal e na CLT. b)
lntuitu personae em relao ao
empregado - a prestao de servi-
o deve ser pessoal, sendo vedada
a substituio do empregado, salvo
concordncia do empregador. c)
Consensual - surge da vontade
das prprias partes, resultante de
um acordo de vontades. d) Sinalag-
mtico - gera deveres e obrigaes
entre cada uma das partes. O em-
pregado tem a obrigao de prestar
o servio para o qual foi contratado;
dever de obedincia ao poder de di-
reo do empregador. O emprega-
dor tem a obrigao de pagar o sa-
lrio ajustado e o direito de exigir o
servio prestado. e) Sucessivo ou
continuado - tal contrato pressu-
pe a continuidade da prestao de
servio; a obrigao de fazer no se
esgota em uma nica prestao. f)
Oneroso - pressupe o pagamento
de uma remunerao como contra-
prestao do servio realizado.
DURAO DOS
CONTRATOS DE
TRABALHO
Os contratos de trabalho podem
ser classicados como contratos
por prazo indeterminado ou por
prazo determinado. Em regra, os
contratos de trabalho so por prazo
indeterminado, em funo do prin-
cpio da continuidade da relao de
emprego em que presume-se (pre-
suno relativa - juris tamtum), que
o contrato de trabalho tenha sido
pactuado por prazo indeterminado,
regra do sistema trabalhista brasi-
leiro. Excepcionalmente so admi-
tidos, pela legislao, os contratos
a termo ou por prazo determinado.
Nos contratos com prazo determi-
nado as partes j sabem de ante-
mo qual ser a data de seu trmi-
no, ou seja, o contrato celebrado
por certo lapso temporal. Este tipo
de contrato somente poder ser
pactuado nos casos permitidos
pela legislao em vigor. Podemos
destacar os seguintes contratos por
prazo determinado:
1. Contrato de trabalho tempor-
rio: disciplinado na Lei n 6.019/74
aquele prestado por pessoa fsica
para atender necessidade transitria
de substituio de pessoal regular e
permanente ou ao acrscimo extraor-
dinrio de servios da empresa. A con-
tratao de um temporrio ocorre por
meio da chamada empresa de trabalho
temporrio. , portanto, uma relao
triangular, onde o trabalhador mantm
relao jurdica com a empresa de tra-
balho temporrio, que o coloca dispo-
sio da empresa tomadora de servi-
os. Havendo contratao fora das hi-
pteses em que admitida, formar-se-
o vnculo diretamente com a empresa
tomadora de servios. Nessa hiptese
h responsabilidade solidria entre a
empresa de trabalho temporrio e a
tomadora de servios com relao aos
crditos trabalhistas do trabalhador. O
Contrato de trabalho do temporrio no
poder exceder 3 (trs) meses, salvo
autorizao de prorrogao conferida
pelo Ministrio do Trabalho e Emprego,
pelo mesmo perodo, uma nica vez,
desde que justique que a necessida-
de transitria de substituio exceder o
prazo previsto e que as circunstncias
que gerarem o acrscimo extraordin-
rio dos servios sejam mantidas.
2. Contrato por prazo determinado:
as modalidades de contrato por prazo
determinado, esto disciplinadas na
prpria CLT, em seu art. 443 e pargra-
fos, e disciplinado pela Lei n 9.601/98:
a) Contrato por prazo determinado
pela CLT: para hipteses de servios
cuja natureza ou transitoriedade justi-
que a predeterminao do prazo; para
atividades empresarias de carter tran-
sitrio e por contrato de experincia. O
contrato de experincia ser estudado
em item prprio, a seguir. Servios cuja
natureza ou transitoriedade justique a
predeterminao do prazo, ocorrer
quando o servio possui carter tran-
sitrio, ou seja, o que levado em
considerao a natureza ou a perio-
dicidade do servio prestado, como por
exemplo a contratao de um empre-
gado para atender a um aumento tran-
sitrio na produo de ovos de pscoa,
no perodo de pscoa. J para ativida-
des empresarias de carter transitrio,
a prpria atividade da empresa de
carter transitrio, ou seja, se relacio-
nam com a atividade realizada pela
empresa que possui carter transitrio.
Podemos citar como exemplo um
restaurante que funciona apenas
em certas pocas do ano, como no
Natal ou Ano Novo. Em ambas as
hipteses, o contrato no poder
exceder o perodo de 2 (dois) anos,
admitindo-se apenas uma nica
prorrogao, desde que obedecido
esse prazo mximo, ou seja, mes-
mo prorrogado o contrato no pode-
r exceder 2 (dois) anos. b) Con-
trato por prazo determinado da
Lei n 9.601/98: diferentemente da
modalidade prevista na CLT onde a
contratao deve ocorrer para ser-
vios cuja natureza ou transitorie-
dade justique a predeterminao
do prazo ou para atividades empre-
sarias de carter transitrio, a Lei
em comento admite a contratao
do obreiro para quaisquer ativida-
des na empresa, porm, a contrata-
o est condicionada prvia ne-
gociao coletiva, com a assinatura
de acordo ou conveno coletiva
e dever representar um acrsci-
mo no nmero de empregados da
empresa. O prazo mximo de sua
durao de 2 (dois) anos, sendo
permitida inmeras prorrogaes,
desde que obedecido o prazo mxi-
mo de durao. c) Contrato de ex-
perincia: disciplinado no art. 443,
2, c, da CLT uma modalidade
do contrato por prazo determinado,
onde as partes iro se testar mutu-
amente, ou seja, o empregador ve-
ricar se o empregado tem aptido
para exercer a funo para a qual
foi contratado e o empregado ir ve-
ricar se o empregador cumpre com
suas obrigaes em dia, se trata-
do com civilidade etc. O contrato
de experincia no poder exceder
90 dias e, tambm, s poder ser
prorrogado uma nica vez, sempre
observado o prazo mximo de sua
durao. Dispe o art. 452 da CLT
que entre uma contratao e outra
deve ser respeitado um perodo m-
nimo de 6 (seis) meses, sob pena
de ser tido como contrato por prazo
indeterminado. d) Contrato do tra-
balhador rural por pequeno pra-
zo: a Lei n 11.718/08 criou a gu-
ra do contrato de trabalhador rural
por pequeno prazo, acrescentando
dispositivos Lei n 5.889/73, a Lei
6
do Trabalho Rural. Trata-se de um
contrato por prazo determinado que
somente poder ser rmado por
pessoa fsica, no sendo admitida
a contratao por pessoa jurdica,
em razo da prpria redao do art.
14-A da Lei n 5.889/73. O prazo da
contratao regulado pelo 1 do
art. 14-A que ensina que a contra-
tao no poder exceder, dentro
do perodo de 1 (um) ano, 2 (dois)
meses e, caso no seja respeitado
esse prazo, ser, automaticamente
convertido em contrato por prazo
indeterminado.
O dispositivo em estudo nos mos-
tra, tambm, que permitida a pror-
rogao do contrato de trabalho ru-
ral por pequeno prazo, por quantas
vezes se mostrar necessrio, desde
que obedea ao prazo mximo de 2
meses, dentro do perodo de 1 ano,
sob pena de se tornar contrato por
prazo indeterminado. e) Contrato
por obra certa: disciplinado pela
Lei n 2.959/56, deve ser rmado
com o empregador construtor que
exera atividade em carter perma-
nente. Essa modalidade de contrato
de trabalho esgota-se com o nal da
obra e submetido s regras gerais
do contrato por prazo determinado
da CLT.
LINK ACADMICO 3
ALTERAO DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Em conformidade com o art. 468 da
CLT, que consagra o princpio da
inalterabilidade contratual prejudi-
cial ao obreiro, nos contratos indivi-
duais de trabalho, em que s lci-
ta a alterao das respectivas con-
dies por mtuo consentimento e,
ainda assim, desde que no resul-
tem, direta ou indiretamente, preju-
zos ao empregado, sob pena de
nulidade da clusula infringente
dessa garantia. Pois bem, o em-
pregador que dirige a prestao do
labor de seus empregados, ou seja,
o empregado subordinado juridi-
camente ao empregador, podendo
ser punido caso cometa falta, can-
do sujeito pena de advertncia,
suspenso ou, ainda, dispensa por
justa causa. Por esse motivo, o le-
gislador permite, em casos especiais,
que o empregador realize pequenas
modicaes no contrato de trabalho
que no venham a alterar signicativa-
mente o pacto laboral nem importem
prejuzo ao trabalhador. o que cha-
mamos de jus variandi, decorrente do
poder de direo do empregador.
Como exemplos, poderamos citar a
alterao da funo do empregado, de
seu horrio de trabalho, do local da
prestao de servios, entre outras.
1. Sucesso de empregadores:
ocorre com a transferncia da titulari-
dade do negcio pelo titular primrio,
chamado de sucedido, para um novo
titular, chamado sucessor, que se tor-
nar responsvel por todos os direitos
e dvidas existentes at ento. A mu-
dana pode ocorrer na propriedade da
empresa, como vimos, podendo ocor-
rer tambm na alterao de sua estru-
tura jurdica que a modicao em
sua forma ou modo de constituir-se.
A legislao trabalhista nos arts. 10 e
448 consolidados, na defesa dos con-
tratos de trabalho e visando garantia
do empregado, estabelece o princpio
da continuidade do vnculo jurdico
trabalhista, declarando que a altera-
o na estrutura jurdica e a sucesso
de empresas no afetaro os direitos
adquiridos por seus empregados, tam-
pouco os respectivos contratos de tra-
balho. O atual proprietrio responder
pelos crditos dos empregados e ex-
empregados, pois estes vinculam-se
empresa, no aos seus titulares.
2. Transferncia de empregados:
decorre do j estudado jus variandi do
empregador, onde vedado transferir o
empregado, sem a sua anuncia, para
localidade diversa da que resultar do
contrato, no se considerando trans-
ferncia a que no acarretar necessa-
riamente a mudana do seu domiclio,
nos termos do art. 469 da CLT. A citada
transferncia aquela ocorrida dentro
do territrio brasileiro, sendo, portanto
uma alterao do local de prestao
de servio do obreiro. A transferncia
do empregado de um estabelecimento
para outro pode ser feita, desde que
no seja necessria a mudana de seu
domiclio. Desta forma, verica-se que
nas transferncias que importem a mu-
dana de residncia do obreiro de-
ver haver sua anuncia. No entan-
to, a CLT impe nos pargrafos do
citado dispositivo legal, excees a
essa regra, ou seja, hipteses em
que a transferncia pode ocorrer de
forma unilateral pelo empregador,
so as seguintes hipteses: a) Em-
pregados que exeram cargos de
conana, isto , aqueles que exer-
am amplos poderes de mando, de
modo a representarem a empresa
nos atos de sua administrao; b)
Empregados cujos contratos conte-
nham clusulas expressa prevendo
essa possibilidade; c) Nos casos
em que a transferncia decorra da
prpria natureza do servio para o
qual o empregado foi contratado,
como por exemplo: o viajante, ins-
petor etc.; d) Tambm ser lcita a
transferncia ocorrendo a extino
do estabelecimento; e) Necessida-
de de servio, desde que a trans-
ferncia seja provisria, devendo
a empresa, nesse caso, pagar ao
empregado um adicional, nunca
inferior a 25% do salrio percebido
na localidade da qual foi transferido,
enquanto durar essa situao.
Este adicional de transferncia s
ser devido na transferncia pro-
visria porque o empregado est
fora do seu local de trabalho, ne-
cessitando de uma compensao.
O adicional de transferncia, no
se incorpora ao salrio do empre-
gado, podendo ser suprimido com
o trmino da transferncia, ou seja,
com o retorno ao local da contra-
tao. Importante destacar que a
transferncia provisria depende
da real necessidade do trabalho
daquele determinado obreiro, de
modo que o trabalho desse obreiro
no possa ser realizado por outro
trabalhador naquela localidade. As
despesas em virtude da transfern-
cia possuem natureza de reembol-
so de despesas, sendo pagas pelo
empregador tanto na transferncia
denitiva quanto na provisria.
SUSPENSO DO
CONTRATO DE
TRABALHO
Na suspenso do contrato de tra-
balho as obrigaes contratuais
7
so suspensas por ambos os con-
tratantes, ou seja, empregado e
empregador. Assim, o trabalhador
no presta servios ao empregador
que, em contrapartida no pagar
esse obreiro seu salrio. O ilustre
Professor Maurcio Godinho Del-
gado ensina suspenso contratual
como sendo: a sustao tempor-
ria dos principais efeitos do contrato
de trabalho no tocante s partes,
em virtude de um fato juridicamen-
te relevante, sem ruptura, contudo,
do vnculo contratual formado. a
sustao ampliada e recproca dos
efeitos contratuais, preservado,
porm, o vnculo entre as partes.
Assim, deixando de existir o moti-
vo que determinou a suspenso do
contrato, assegurado ao empre-
gado o retomo ao cargo que exercia
na empresa anteriormente e, ainda,
sendo-lhe garantidas todas as van-
tagens que, durante sua ausncia,
tenham sido atribudas categoria
a que pertencia na empresa. Desta
forma, se durante a suspenso do
contrato surgirem novas vantagens
categoria do empregado, decor-
rentes de lei, acordo ou conveno
coletiva, sentena normativa ou
at mesmo por espontaneidade do
empregador, o empregado ser be-
neciado, da mesma forma, a partir
do dia em que, cessada a causa do
afastamento, retomar ao servio.
Podemos destacar as seguintes hi-
pteses de suspenso do contrato
de trabalho: a) Acidente de trabalho
ou doena, a partir do 16 dia, ten-
do em vista que o trabalhador per-
cebe o benefcio do auxlio-doena,
que pago pela Previdncia Social,
art. 59 da Lei 8.213/91; b) Perodo
de suspenso disciplinar, que no
poder ser superior a 30 (trinta)
dias, sob pena de car reconhecida
dispensa sem justa causa, art. 474
da CLT; c) Aposentadoria por invali-
dez, nos termos do art. 475 da CLT;
d) Greve, direito assegurado a to-
dos os trabalhadores que se encon-
tra previsto no art. 9 da CF senso
regulado pela Lei 7.783/89. Dispe
o art. 7 da referida Lei que a greve
hiptese de suspenso de contra-
to de trabalho. Poder, no entanto,
ser considerada como interrupo
do contrato de trabalho, caso haja ne-
gociao coletiva, ou at mesmo, sen-
tena normativa, onde se pactue que
os dias de paralisao sero remune-
rados; e) Ausncia para exerccio de
encargo pblico, como por exemplo:
para cargo poltico eletivo, nos termos
do art. 472 consolidado; f) Faltas injus-
ticadas, entre outras.
INTERRUPO DO
CONTRATO DE TRABALHO
Na interrupo do contrato de trabalho
o empregado suspende a prestao de
servios, mas continua recebendo a re-
munerao pelo empregador. H uma
simples interrupo na prestao de
servios pelo empregado, prevalecen-
do, para o empregador, a obrigatorie-
dade de pagar os salrios, no todo ou
em parte. Assim, embora no trabalhe,
ou seja, no preste servios, o empre-
gado continuar recebendo sua remu-
nerao, contando-se esse perodo
como tempo de servio. Podemos des-
tacar as seguintes hipteses de inter-
rupo do contrato de trabalho: a) Aci-
dente de trabalho ou doena at o 15
dia, tendo em vista que o pagamento
dos primeiros 15 (quinze) dias de au-
sncia so de responsabilidade do em-
pregador, art. 60, 3 da Lei 8.213/91;
b) Qualquer espcie de licena remu-
nerada; c) Ausncias legais nas hi-
pteses do art. 473 da CLT; d) Frias
que se encontram previstas no art. 7,
XVII da CF e arts. 129 a 153 da CLT;
e) Licena maternidade de 120 dias,
podendo ser prorrogada at 180 dias,
prevista no art. 7, XVIII, da CF com-
binado com o art. 71 da Lei 8.213/91
e Lei n 11.770/08, durante esse per-
odo, so assegurados empregada o
emprego e salrios; f) Licena paterni-
dade de 5 dias, prevista no art. 7, XIX
da CF combinado com o art. 10, II, 1
do ADCT; g) Licena maternidade para
a empregada que obtiver a guarda ju-
dicial para ns de adoo, na forma do
art. 392-A da CLT e art. 71-A da Lei n
8.213/91; h) Licena remunerada em
caso de aborto: apenas o aborto no
criminoso, a empregada ter direito a
duas semanas de descanso, art. 395
da CLT; i) Descanso semanal remu-
nerado, art. 7, XV da CF; j) Feriados,
disciplinados no art. 1 da Lei 605/49;
l) Encargos pblicos especcos, como
por exemplo: testemunha; atuao
como mesrio em eleies; so
ausncias consideradas como de
servio efetivo, devendo ser pagos
os salrios correspondentes; m) Lo-
ckout - a paralisao das ativida-
des, por iniciativa do empregador,
com o objetivo de frustrar negocia-
o ou dicultar o atendimento das
reivindicaes dos empregados.
Caso ocorra, os trabalhadores
tero direito percepo dos sa-
lrios durante o perodo da parali-
sao (art. 17 da Lei n. 7.783/89),
caracterizando-se portanto, como
forma de interrupo do contrato
de trabalho. Vale lembrar que em
todas as hipteses de interrupo
do contrato de trabalho, como as
supra mencionadas, sero devidos
os respectivos salrios, sendo com-
putadas, tambm, como tempo de
servio efetivo.
Suspenso e interrupo nos
contratos por prazo determinado.
Importante lembrar que tanto a sus-
penso quanto a interrupo no
afetam a uncia do contrato com
prazo de terminado, tendo em vista
que as partes j conhecem de ante-
mo a data de trmino do contrato.
Por esse motivo, apenas se as par-
tes acordarem que esses perodos
no sero computados como tempo
de afastamento do empregado para
a contagem do prazo para o trmino
do ajuste, em conformidade com o
2., do art. 472, da CLT. Caso no
seja acordado entre as partes refe-
ridos perodos iro ser computados
como de efetivo servio.
JORNADA DE TRABALHO
Jornada de trabalho vem discipli-
nada no art. 7, XIII e XIV da CF e
nos arts. 57 a 75 da CLT e pode ser
conceituada como sendo o lapso
temporal de em que o empregado
est a disposio do empregador,
executando ou no o seu labor,
nos termos do art. 4., caput, da
CLT, ou nas palavras do Ilustre Pro-
fessor Mauricio Godinho Delgado
o lapso temporal dirio em que o
empregado se coloca disposio
do empregador em virtude do res-
pectivo contrato. , desse modo, a
medida principal do tempo dirio de
8
disponibilidade do obreiro em face
de seu empregador como resulta-
do do cumprimento do contrato de
trabalho que os vincula.. O objetivo
da limitao da jornada proteger a
sade do trabalhador, evitando as-
sim acidentes do trabalho e doen-
as ocupacionais, e, por isso mes-
mo, so normas de ordem pblica,
irrenunciveis pelas partes. Nos ter-
mos da Constituio Federal, a jor-
nada normal mxima de 8 horas
por dia ou 44 horas semanais. To-
davia, existem situaes especiais
de trabalho, consideradas mais pe-
nosas para o trabalhador, em que o
limite mximo ser reduzido como,
por exemplo, no caso do trabalho
realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, que tem a jornada
limitada em 6 horas. A conveno
ou acordo coletivo podero estabe-
lecer limites inferiores para determi-
nadas atividades e funes.
1. Classicao. Podemos clas-
sicar em: a) Ordinria: a Cons-
tituio Federal xou como limite,
jornada de oito horas dirias e 44
horas semanais, art. 7, XIII combi-
nado com o art. 58 da CLT. poss-
vel ainda xao mais benca ao
trabalhador, seja por lei, seja por
convenes coletivas, que pode-
mos chamar de limites especiais,
como por exemplo: advogados e
turnos ininterruptos de revezamen-
to, art. 7 XIV da CF. b) Extraordi-
nria: so as horas laboradas aci-
ma do limite legal de convencional.
c) Diurna: para atividades urbanas,
o trabalho realizado entre as 5 ho-
ras at as 22 horas.d) Noturna: no
trabalho urbano, compreende-se
aquele desempenhado entre as 22
horas de um dia e 5 horas do dia
seguinte. Para o trabalhador urbano
existe a chamada hora ctamente
reduzida, ou seja, a hora do traba-
lho noturno no possui 60 minutos,
mas sim, ctamente, 52 minutos e
30 segundos.
No mbito rural, porm, devemos
diferenciar o trabalho exercido nas
atividades de agricultura, em que o
perodo noturno aquele desenvol-
vido entre 22 horas de um dia at as
5 horas do dia seguinte; ao passo
que na atividade pecuria ser o per-
odo compreendido entre as 20 horas
de um dia at 4 horas do dia seguinte,
no se aplicando a regra da hora c-
tamente reduzida. Importante lembrar
que no mbito urbano ser devido ao
empregado que cumprir integralmente
o trabalho realizado no perodo noturno
um adicional de 20% no seu salrio. J
no meio rural o adicional em questo
ser de 25%. Vale destacar que para
atividades de explorao, perfurao,
produo e renao do petrleo tam-
bm no ser aplica a hora reduzida.
A palavra jornada vem do italiano gior-
no que signica dia, assim traduzindo-
se ao p da letra jornada de trabalho
signica dia de trabalho. Nas lies de
Maurcio Godinho Delado em curso de
direito do trabalho, 5 edio, Ltr, jorna-
da de trabalho seria o lapso temporal
dirio em que o empregado se coloca
disposio do empregador em virtude
do respectivo contrato. A Constituio
Federal prev em seu art. 7, XIII que a
durao do trabalho no seja superior
a 8 horas dirias, observando o limite
de 44 horas semanais, facultando a
compensao de horrios e a reduo
da jornada, mediante acordo ou con-
veno coletiva. A CLT traz regra se-
melhante em seu art. 58 onde ensina
que a durao normal do trabalho, no
poder exceder 8 (oito) horas dirias,
desde que no seja xado expressa-
mente outro limite.
2. Turnos ininterruptos de reveza-
mento
Previsto no inciso XIV do artigo 7 da
Constituio Federal, regime de reve-
zamento aquele em que os trabalha-
dores se sucedem na empresa, pres-
supe trabalho e horrios com sucessi-
vas modicaes, de modo que o em-
pregado labore ora no perodo noturno,
ora no diurno, ora no vespertino. Nesse
sentido o TST cristalizou seu entendi-
menbto na O.J 360 da SDI -1 do TST.
O turno ininterrupto de revezamento se
caracteriza quando esto presentes,
simultaneamente, dois requisitos: sob
o ngulo dos empregados, a obedin-
cia a horrios de trabalho alternados
em turnos diurnos e noturnos de forma
contnua e sob o enfoque da empresa,
a natureza ininterrupta de sua ativida-
de como elemento essencial. Para os
empregados que laborem em tur-
nos de revezamento em decorrn-
cia da prejudicialidade sade do
trabalhador, a Constituio Federal
xou no citado art. 7, XIV, limite
dirio de 6 horas, salvo negocia-
o coletiva. Desta forma, havendo
negociao coletiva, poder haver
jornada superior a 6 horas, limitada
a 8 horas dirias. Nesse caso, as
horas excedentes no sero pagas
como horas extraordinrias, o en-
tendimento cristalizado na smula
423 do TST. Insta esclarecer que
o Ministrio do Trabalho e Empre-
go (MTE) expediu a Portaria 412
de setembro de 2007 que em seu
art. 1 considera ilcita a alterao
da jornada e do horrio de trabalho
dos empregados que trabalhem
em regime de turnos ininterruptos
de revezamento, salvo mediante
conveno ou acordo coletivo de
trabalho.
3. Trabalho em regime de tempo
parcial
Disciplinado no art. 58-A da CLT re-
gime de tempo parcial aquele cuja
durao no pode exceder 25 horas
semanais. Para os trabalhadores
contratados nesse regime de traba-
lho, o salrio pago ser proporcional
quele pago aos empregados que
cumpram, na mesma funo, tem-
po integral, em conformidade com
o art. 58-A- 1, da CLT, ou seja,
ser proporcional sua jornada de
trabalho, entendimento cristalizado
na O.J. 358 da SDI 1 do TST, sen-
do vedado, inclusive, a prestao
de horas extraordinrias, nos mol-
des do art. 59, 4 consolidado. O
empregado contratado em regime
de tempo parcial possui o perodo
de frias diferenciado daquele em-
pregado contratado em regime de
tempo integral, nos moldes do art.
130-A da CLT e, ainda, no podero
converter um tero de suas frias
em abono pecunirio, art. 143, 3,
da CLT.
4. Horas in itinere
Corresponde ao perodo gasto pelo
empregado de ida e volta de sua
residncia at o local de trabalho e
vice-versa em transporte fornecido
9
pelo empregador. Assim dispe o
art. 58, 2, da CLT: O tempo des-
pendido pelo empregado at o local
de trabalho e para o seu retorno,
por qualquer meio de transporte,
no ser computado na jornada de
trabalho, salvo quando, tratando-
se de local de difcil acesso ou no
servido por transporte pblico, o
empregador fornecer a conduo.
Importante saber que esse pero-
do no computado na jornada de
trabalho, salvo se o empregador
fornecer o transporte e o local de
trabalho for de difcil acesso ou no
servido por transporte pblico. Sem
a coexistncia desses dois elemen-
tos no poder falar-se em horas in
itinere. Outrossim, a incompatibili-
dade entre os horrios de incio e
trmino da jornada do empregado
e os do transporte pblico regular
circunstncia que tambm gera
o direito s horas in itinere. Porm,
a mera insucincia de transporte
pblico no enseja o pagamento de
horas in itinere. Vale lembrar que
havendo transporte pblico regular
em parte do trajeto percorrido em
conduo da empresa, as horas in
itinere remuneradas iro se limitar
ao trecho no alcanado pelo trans-
porte pblico.
5. Prorrogao da jornada do tra-
balho
Uma vez estabelecida pela Cons-
tituio Federal o limite da jornada
de trabalho, qualquer trabalho rea-
lizado acima desse limite, importar
na prorrogao da jornada de tra-
balho. So 4 as formas em que se
admite a prorrogao da jornada de
trabalho:
5.1. Acordo escrito: por acordo
escrito devemos entender acordo
coletivo e conveno coletiva, ou
acordo individual. Nesse caso o li-
mite de horas extraordinrias a se-
rem prestadas de at 2 horas por
dia.
Assim sempre que houver a pres-
tao de servios extraordinrios
ser devido um adicional de no m-
nimo 50% sobre a hora normal. Im-
portante destacar que uma vez xa-
da jornada inferior ao limite mximo
legal, o trabalho que exceder esse
limite ser computado como horas
extraordinrias. Na hiptese de horas
extraordinrias serem prestadas habi-
tualmente durante 1 ano, pelo menos,
assegurado ao trabalhador uma inde-
nizao correspondente a 1 ms para
cada ano ou frao igual ou superior a
6 meses de prestao de servio aci-
ma da jornada normal, entendimento
cristalizado na smula 291 do TST
5.2. Acordo de compensao de jor-
nadas: banco de horas - corresponde
a compensao do excesso de horas
trabalhadas em um dia,pela correspon-
dente diminuio em outro dia. Deve
ser ajustada por acordo individual es-
crito, acordo coletivo ou conveno
coletiva, a teor da smula 85 do TST.
Uma vez celebrado o acordo de com-
pensao de jornada, h prorrogao
da jornada, porm no h pagamento
de horas extraordinrias, tendo em vis-
ta que essas horas sero abatidas em
outro dia como descanso para o obrei-
ro, ou seja, o obreiro trabalha mais em
alguns dias para descansar em outro
dia. Importante destacar que por meio
da O.J. 323 da SDI 1 o TST admite o
sistema de compensao de jornada
conhecida como jornada de trabalho
espanhola onde o trabalhador alter-
na sua jornada de trabalho laborando
uma semana com 40 horas semanais
e outra com 48 horas. Entende-se que
essa forma de compensao no vio-
la os arts. 59, 2, da CLT e 7, XIII,
da CF/1988 desde que o seu ajuste
seja mediante acordo ou conveno
coletiva de trabalho. A compensao
dever ser feita num perodo de at
1 (um) ano respeitando a soma das
jornadas semanais do trabalho nesse
perodo. Caso no sejam observados
os requisitos formais, o empregado
no ter direito ao pagamento das ho-
ras extraordinrias trabalhadas, mas
apenas far jus ao adicional de horas
extras, ou seja, o trabalhador no rece-
be a hora trabalhada, mas recebe to
somente o adicional referente as horas
excedentes.
5.3. Necessidade imperiosa: prevista
no art.61 da CLT gnero do qual so
espcies: a) Realizao ou concluso
de servios inadiveis ou cuja inexe-
cuo possa acarretar prejuzo ao em-
pregador, como por exemplo o trabalho
em jornada suplementar para a confec-
o de uma fantasia de carnaval. O
trabalho no poder extrapolar 12
horas, ou seja, 8 horas da jornada
comum/ordinria e 4 horas de pror-
rogao. Haver, nesses casos, a
necessidade de comunicao ao
Ministrio do Trabalho e Emprego
no prazo de 10 dias, em conso-
nncia com o art. 61, 1 da CLT.
No necessrio que seja feito por
acordo individual escrito, acordo co-
letiva ou conveno coletiva, tendo
em vista que no havia como prever
tal situao ou; b) Motivo de fora
maior, como por exemplo o trabalho
do pessoal em um resgate de aci-
dente areo, ou desmoronamento
de prdios. Embora a norma no
xe limite de horas extras a serem
prestadas, podemos aplicar face ao
mandamento contido no art. 59 con-
solidado, o limite de prorrogao
para os casos de servios inadi-
veis, qual seja, 2 (duas) horas.
5.4. Para recuperar tempo de no
realizao do trabalho: so casos
que a realizao do trabalho im-
possibilitada por causas acidentais
ou de fora maior, como por exem-
plo a catstrofe no Estado de Santa
Catarina. Em razo da impreviso,
no se exige que seja feita por acor-
do individual, acordo coletivo e con-
veno coletiva. Poder ser prorro-
gada apenas pelo nmero de dias
indispensveis para a recuperao
do trabalho perdido, no podendo
exceder em 45 dias por ano e no
mximo 2 horas por dia. Deve ha-
ver autorizao prvia do ministrio
do trabalho.
6. Empregados excludos do con-
trole de jornada do trabalho.
Em seu art. 62 a CLT traz um rol
em que determinados empregados
so excludos do captulo referente
a durao do trabalho. A consequ-
ncia que esses empregados no
faro jus ao recebimento de horas
extraordinrias, no tem direito
limitao de jornada, ou seja, no
faro jus a toda proteo existente
no captulo de durao do trabalho
constante na CLT. Assim, os empre-
gados que exercem atividade exter-
na incompatvel com a xao de
horrio de trabalho, desde que essa
10
condio seja anotada na CTPS e
no Livro de Registro de Emprega-
dos, assim como os gerentes, dire-
tores ou chefes de departamento
no esto abrangidos pelas regras
da durao do trabalho. Importante
destacar que os empregados esto
excludos no apenas das horas
extraordinrias, mas sim de todo o
captulo da durao do trabalho, in-
clusive adicional noturno, intervalos
para descanso, entre outros. So
eles: a) Empregados que exercem
atividade externa incompatvel com
a xao de horrios, como os mo-
toristas; b) Empregados gerentes,
considerados como tal os gerentes
de cargo de gesto, diretores e che-
fes de departamento.
Esses empregados possuem um
vnculo de conana gerencial por
parte do empregador. Para que se
congure o cargo de conana o
empregado deve possuir poderes
para tomar decises importantes
para empresa, poderes de direo
interno como: admitir e demitir em-
pregados, impor penalidades etc.
Deve possuir, tambm, poderes de
direo externa como: compras ou
vendas em nome do empregador
e, ainda, receber no mnimo 40% a
mais que o salrio efetivo.
INTERVALOS PARA
DESCANSO
o perodo destinado ao repouso e
a alimentao do empregado, no
sendo computado na durao do
trabalho. A todo trabalho correspon-
de um descanso, que visa garantir a
reposio das energias psicofsicas
do trabalhador. Existem intervalos
dentro de um dia de trabalho, os
chamados intervalos intrajornada;
h aquele entre uma jornada e ou-
tra, o chamado intervalo interjorna-
da, h tambm o descanso aps
uma semana, ou seja, o Descanso
Semanal Remunerado (DSR) e, por
ltimo o repouso anual, que so as
frias. Para os trabalhadores que
cumpram jornada de trabalho supe-
rior a 4 horas e inferior a 6 horas,
o intervalo para repouso e alimen-
tao ser de 15 minutos, nos mol-
des do art. 71, 1, da CLT; para
aqueles cuja jornada seja superior
a 6 horas, o descanso de 1 a 2 horas,
em consonncia com o art. 71 da CLT.
Para os trabalhadores que possuam
jornada de at 4 (quatro) horas no
haver intervalo para refeio e des-
canso.
Obs: O intervalo de 2 horas pode ser
dilatado por acordo ou conveno co-
letiva, porm, s poder ser reduzido
por ato do Ministro do Trabalho, aps
consulta Secretaria de Segurana
e Sade do Trabalhador, se se veri-
car que: a) O estabelecimento atende
s exigncias legais concernentes
organizao de refeitrios; b) Os em-
pregados no esto cumprindo jornada
prorrogada.
1. Intervalo intrajornada: so interva-
los ocorridos dentro da jornada de tra-
balho e tem como objetivos a alimen-
tao e o descanso do empregado.
Existem 2 situaes diferentes para o
referido perodo de descanso: a) Para
jornada superior a 6 horas: ser devi-
do um intervalo de no minimo 1 hora
e no mximo 2 horas, conforme art. 71
caput da CLT; b) Para atividades que
excedam 4 (quatro) horas mas que no
for superior 6 (seis) horas, ser de-
vido um intervalo para alimentao e
repouso de 15 minutos.
Importante esclarecer que em ambos
os casos esse intervalo no compu-
tado na jornada de trabalho do obrei-
ro. Para atividades que no excedam
4 (quatro) horas no ser devido in-
tervalo para alimentao e descanso.
Mister saber que, nos termos da O.J.
307 da SDI 1 do TST a no-concesso
total ou parcial do intervalo intrajornada
mnimo, para repouso e alimentao,
implica o pagamento total do perodo
correspondente, com acrscimo de, no
mnimo, 50% sobre o valor da remune-
rao da hora normal de trabalho. Exis-
tem descansos computveis na jornada
e devidos aos empregados que traba-
lhem em condies especiais, visando
compensar o trabalho mais penoso e
prevenir doenas prossionais, como,
por exemplo: a) Mecanograa - art. 72
da CLT - a cada 90 minutos de trabalho
o obreiro deve receber um intervalo de
10 minutos descanso no computa-
dos na jornada normal de trabalho; b)
Cmeras frigorcas - art. 253 da CLT
- o trabalhador submetido a atividades
que envolvam o deslocamento em
ambientes com variao de tem-
peratura signicativa tem direito
a um intervalo de vinte minutos a
cada uma hora e quarenta minutos
de atividade contnua, computado
como de trabalho efetivo; c) Minas
de subsolo - art. 298 da CLT - a
cada 3 horas de trabalho ser devi-
do um intervalo de 15 minutos des-
canso, que ser computado como
de trabalho efetivo; d) Mulher para
amamentar o prprio lho - art. 396
da CLT - at que o lho complete
6 meses de idade, ela ter direito a
2 (dois) descansos especiais de 30
minutos cada um no deduzidos de
sua jornada de trabalho.
2. Intervalo interjornada: aquele
que que ocorre entre uma jornada e
outra de trabalho em conformidade
com o art. 66 da CLT. Assim, entre
o nal de um dia de trabalho e o in-
cio de outro, o empregado dever
ter um descanso mnimo de onze
horas. O desrespeito ao intervalo
mnimo interjornadas previsto no
art. 66 da CLT acarreta, por analo-
gia, os mesmos efeitos previstos no
4 do art. 71, da CLT e na Smula
n 110 do TST, devendo-se pagar a
integralidade das horas que foram
subtradas do intervalo, acrescidas
do respectivo adicional. Assim, no
concedido o intervalo interjornada
de 11 horas na sua integralidade ,
acarretar ao empregador o paga-
mento de horas extraordinrias com
acrscimo de 50%.
3. Descanso semanal remunera-
do.
O repouso semanal remunerado
regulado pela Lei n 6.05/49 e regu-
lamentado pelo Decreto 27.048/49
e pode ser entendido como uma
hiptese de interrupo do con-
trato de trabalho. um perodo de
descanso semanal remunerado de
24 horas, preferencialmente aos
domingos. Porm a remunerao
somente ser devida se o emprega-
do cumprir a jornada semanal inte-
gral. Assim, caso o empregado no
cumpra jornada semanal integral,
perder to somente, a respectiva
remunerao, mas nunca o direito
11
ao repouso. Importante lembrar que
para as atividades de comercio em
geral assegurado ao trabalhador
um descanso aos domingos a cada
3 semanas.
4. Frias.
As frias correspondem a um direi-
to irrenuncivel assegurado a todos
os trabalhadores urbanos e rurais
no art. 7, XVII, da CF. A legislao
infraconstitucional cuida da matria
nos arts. 129 e seguintes da CLT.
Assim, todos trabalhadores urba-
nos e rurais; servidores pblicos,
art. 39, 3, da CF; membros das
foras armadas, art. 142, 3, VIII,
da CF e empregados domsticos,
art. 7, pargrafo nico, da CF, tem
o direito ao gozo de um perodo de
frias anualmente, sem prejuzo de
sua remunerao. Para obter o di-
reito s frias, o empregado deve
cumprir o que chamamos de per-
odo aquisitivo, ou seja, um perodo
de 12 meses de trabalho contados
da data de sua contratao. Em
outras palavras, aps cada perodo
de 12 meses de vigncia do contra-
to de trabalho, o empregado ter
direito a frias. O perodo de dura-
o das frias est denido no art.
130 consolidado e ir depender do
nmero de faltas injusticadas que
cada empregado teve no perodo
aquisitivo das frias. Em se tratan-
do de trabalhador que labore em
regime de tempo parcial (regime de
trabalho cuja durao no ultrapas-
se 25 horas por semana) o perodo
de frias est denido no art. 130-A
da CLT. Uma vez cumprido o pero-
do aquisitivo pelo empregado surge
ao empregador a obrigao de con-
ceder as frias, o que se chama
de perodo concessivo. Em outras
palavras, nos 12 meses subseqen-
tes data em que o empregado tiver
adquirido o direito, as frias sero
concedidas por ato do empregador,
em um s perodo. Importante res-
saltar que cabe exclusivamente ao
empregador escolher o perodo de
concesso de frias, nos termos do
art. 136 da CLT. A concesso ser
por escrito, noticiada ao emprega-
do, com antecedncia de, no mni-
mo, 30 dias, em conformidade com
o art. 135 da CLT, para que possa pla-
nejar e preparar suas frias. As frias
devero, ainda, ser anotadas na CTPS
(art. 133, 1, da CLT c/c art. 135, 1
e 2, da CLT). Nos termos do art. 133
da CLT, perder o direito a frias, o tra-
balhador que: deixar o emprego e no
for readmitido dentro de 60 dias subse-
qentes sua sada; tirar permanecer
em gozo de licena, com percepo de
salrios, por mais de 30 (trinta) dias;
deixar de trabalhar, com percepo do
salrio, por mais de 30 (trinta) dias, em
virtude de paralisao parcial ou total
dos servios da empresa; car afasta-
do do servio, durante o perodo aqui-
sitivo, decorrente da concesso pelo
INSS de auxlio doena, previdencirio
ou acidentrio, ultrapassando 6 meses
sejam contnuos ou descontnuos. Im-
portante frisar que ao perder o direito
a frias, inicia-se nova contagem do
perodo aquisitivo, ao retornar ao ser-
vio. A lei veda a converso total de
frias em pagamento em dinheiro, mas
permite o chamado abono de frias,
encontra-se disciplinado no art. 143 da
CLT, que dever ser requerido 15 dias
antes do trmino do perodo aquisitivo.
Importante esclarecer que a percepo
desse abono uma opo do empre-
gado e uma vez requerido independe
da concordncia do empregador, por
constituir um direito potestativo do em-
pregado.
4.1. Frias coletivas.
O art. 139 da CLT prev as frias co-
letivas ao dispor que: Podero ser
concedidas frias coletivas a todos os
empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou se-
tores da empresa. As frias coletivas
podero ser gozadas em 2 perodos
anuais, desde que nenhum deles seja
inferior a 10 dias corridos. Para tanto,
o empregador dever comunicar ao r-
go local do Ministrio do Trabalho e
Emprego, com a antecedncia mnima
de 15 dias, as datas de incio e m das
frias, informando quais os estabele-
cimentos ou setores participaro das
frias coletivas Nesse mesmo prazo, o
empregador dever encaminhar cpia
da comunicao aos Sindicatos re-
presentativos da respectiva categoria
prossional, providenciando, a axa-
o de aviso nos locais de trabalho.
Em se tratando de frias coletivas, o
abono de frias, dever ser objeto
de acordo coletivo entre o emprega-
dor e o Sindicato representativo da
respectiva categoria prossional, in-
dependentemente do requerimento
individual do empregado.
LINK ACADMICO 4
REMUNERAO
E SALRIO
Segundo a redao do art. 457 da
CLT remunerao consiste na so-
matria da contraprestao paga
diretamente pelo empregador, seja
em pecnia, seja em utilidades, com
a quantia recebida pelo obreiro de
terceiros a ttulo de gorjeta. Assim,
compreende-se na remunerao
do empregado, para todos os efei-
tos legais, alm do salrio devido e
pago diretamente pelo empregador,
como contraprestao do servio as
gorjetas que receber. Desta forma,
a remunerao a soma do salrio
+ gorjeta. Portanto, remunerao
o gnero que engloba as espcies:
salrio e gorjetas.
1. Salrio: contraprestao paga
diretamente pelo empregador ao
empregado pelos servios presta-
dos, seja em dinheiro, seja em uti-
lidades, como por ex: habilitao,
alimentao, vesturio. Salrio ,
portanto a contraprestao paga
diretamente pelo empregador ao
empregado em dinheiro e/ou utilida-
des. O salrio formado pela soma
do salrio bsico + sobre-salrio,
de acordo com o art. 457, 1 con-
solidado. O sobre-salrio corres-
ponde complementos do salrio
bsico que integraro o salrio do
trabalhador, como por exemplo: o
adicional noturno, o adicional insa-
lubridade. Temos assim: S = SB +
SS. O salrio bsico (SB), a soma
do salrio em dinheiro (SD) com o
salrio in natura (SIN). Temos as-
sim: SB = SD + SIN
1.1. Salrio in natura ou salrio uti-
lidade como tambm conhecido,
para ser reconhecido como tal, dois
requisitos devem ser levados em
considerao. O primeiro deles en-
sina que a utilidade deve ser habitu-
al; e o segundo deles que essa uti-
lidade seja fornecida de forma gra-
tuita. Assim, no sendo habitual e
12
gratuito o fornecimento da utilidade
ao empregado, restar descaracte-
rizado como sendo parte integrante
do salrio, ou seja, sendo a utilida-
de fornecida de forma eventual e
onerosa ao empregado no poder
ser considerada como salrio utili-
dade. Para denir se uma presta-
o ser ou no considerada como
salrio in natura, segundo orienta-
o doutrinria, devemos analisar
se a prestao concedida como
uma vantagem pelo trabalho ou
para a prestao do trabalho. As-
sim, se a vantagem for concedida
pelo trabalho prestado, como por
exemplo um veculo concedido pela
empresa, no apenas para a pres-
tao do servio, ser considerada
como salrio utilidade. Por outro
lado sendo a utilidade fornecida
para o trabalho, como por exemplo
o fornecimento de Equipamento de
Proteo Individual, no poder ser
considerada como salrio in natura,
tendo em vista que a utilidade for-
necida para a prestao do labor.
Algumas utilidades no podem ser
consideradas como salrio in natu-
ra, nos termos do art. 458, 2, da
CLT, como:
a) Fornecimento de bebidas alcoli-
cas, drogas nocivas; b) Vesturios,
equipamentos, outros acessrios;
c) Educao; d) Transporte destina-
do ao deslocamento para o trabalho
e retorno; e) Assistncia mdica,
hospitalar e odontolgica; f) Segu-
ro de vida; g) Previdncia privada;
h) Alimentao fornecida de acordo
com o programa alimentao do
trabalhador; i) Vale alimentao.
ATENO: O pagamento de cesta
bsica, se estiver em norma cole-
tiva no poder ser considerado
como salrio. No entanto, caso seu
fornecimento seja espontneo por
parte do empregador passar a ter
natureza salarial.
2. Gorjeta: previstas no art. 457, 3,
da CLT, correspondem a importncia
paga, por terceiros ao empregado,
que pode ser de forma espontnea
ou cobrada pela empresa. Em outras
palavras a importncia cobrada do
cliente pela empresa, a qualquer ttu-
lo e destinada distribuio aos em-
pregados, como por exemplo: os 10%
sobre a conta de um restaurante; bem
como importncia dada espontanea-
mente pelo cliente ao empregado, como
por exemplo as caixinhas, ou cobrada
pela empresa ao cliente.
PARCELAS SALARIAIS
O art. 457, 1, da CLT ensina que
integram o salrio no s a importn-
cia xa estipulada, como tambm as
comisses, percentagens, gratica-
es ajustadas, dirias para viagens e
abonos pagos pelo empregador. Essas
parcelas salariais correspondem ao
que chamamos de sobre-salrio que
so complementos do salrio bsico
que iro integrar o salrio do trabalha-
dor.
1. Salrio complessivo: a forma de
ajustar um s salrio, globalizando to-
das outras parcelas variveis, ou seja,
nada mais do que o salrio pago
globalmente, sem especicao, no
recibo, do que est sendo pago. Esta
prtica ilegal, sendo o ato tido como
nulo, nos termos do art. 9 da CLT, vis-
to que o obreiro tem direito de saber a
quantia que est recebendo e a que t-
tulo ela est sendo remunerada. juri-
dicamente impraticvel, entendimento
cristalizado na smula 91 do TST que
entende ser nula a clusula contratual
que xa determinada importncia ou
porcentagem para atender englobada-
mente vrios direitos legais ou contra-
tuais do trabalhador.
NORMAS DE PROTEO
DO SALRIO
O art. 7, X, da CF leciona que so direi-
tos dos trabalhadores urbanos e rurais,
alm de outros que visem melhoria
de sua condio social, a proteo do
salrio na forma da lei, constituindo cri-
me sua reteno dolosa. A legislao
infraconstitucional traz diversos dispo-
sitivos que visam a proteo do sal-
rio do obreiro, seja em face do prprio
empregador, seja em face dos credo-
res do empregado ou, ainda, proteo
em face dos credores do empregador.
Como exemplo de proteo do salrio
em face do empregador podemos citar
que o pagamento do salrio no pode
ser estipulado por perodo superior a
um ms, devendo ser efetuado at o 5
dia til subsequente ao ms vencido,
salvo quanto s comisses, percen-
tagens ou graticaes. Com rela-
o proteo em face dos credo-
res do empregado, o exemplo mais
comum est previsto no art. 649, IV,
do CPC que dispe ser o salrio im-
penhorvel, salvo para pagamento
de penso alimentcia. Por ltimo, a
proteo em face dos credores do
empregador, podemos destacar as
regras contidas na Lei n 11.101/05
e dentre elas, a regra de que os
crditos trabalhistas devidos aos
trabalhadores que, mesmo aps a
decretao da falncia da empresa,
continuarem a trabalhar nela, sero
considerados extraconcursais e de-
vero ser pagos com precedncia
de qualquer outro crdito.
1. Princpios sobre a proteo
salarial. a) Princpio da irredu-
tibilidade salarial - art. 7, VI, da
CF. Em regra o salrio irredutvel,
no sendo permitida sua reduo.
No entanto, o legislador constituinte
permitiu que em determinadas situ-
aes o salrio pode ser reduzido,
mediante negociao coletiva. Essa
idia reforada pelo art. 468 CLT
que probe, sob pena de nulidade,
qualquer alterao que cause pre-
juzo ao trabalhador. b) Princpio
da intangibilidade salarial - art.
462 da CLT. No poder haver
desconto no salrio do obreiro, que
deve receber seu salrio de forma
integral, sendo proibido ao empre-
gador efetuar descontos no salrio
de seu empregado, salvo se resul-
tar de adiantamento, de dispositi-
vos de Lei ou de contrato coletivo,
como por exemplo a contribuio
sindical, prevista no art. 580 da
CLT. No obstante, o TST atravs
da smula 342 entendeu ser lcito o
desconto no salrio do obreiro des-
de que haja autorizao expressa
por escrito e espontnea por parte
do empregado,como por exemplo
plano de sade. Entende ser lcito,
ainda, o desconto se o trabalhador
ocasionar dolosamente dano ao
empregador. No entanto, sendo o
dano ocasionado por culpa do em-
pregado, o desconto ser legal des-
de que com autorizao expressa
do contrato de trabalho.
13
EQUIPARAO SALARIAL
Sendo idntica a funo, a todo
trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma lo-
calidade, corresponder igual sal-
rio. Esta a expresso do art. 461
da CLT, que tem como fundamento
o inciso XXX, do art. 7, da CF, o
qual probe a diferena de salrios,
de exerccio de funes e de critrio
de admisso, por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil. Desta for-
ma, a todo trabalho de igual pres-
tado por trabalhadores que laborem
na mesma funo, para um mesmo
empregador e, ainda, na mesma
localidade, corresponder igual sa-
lrio. Para se pleitear a equiparao
salarial, mister se faz, ento, o pre-
enchimento de alguns requisitos, a
saber: a) Trabalho de igual valor:
aquele desenvolvido com a mes-
ma produtividade e perfeio tcni-
ca, entre trabalhadores cuja diferen-
a no tempo de servio na mesma
funo no seja superior a 2 anos,
entendimento cristalizado na smu-
la 6, item II, do TST; b) Mesmo
empregador: deve ser o mesmo
empregador. No ser possvel se
o paradigma for empregado de ou-
tra empresa do mesmo grupo eco-
nmico. Importante ressaltar que a
teor da smula 6, item IV, do TST
desnecessrio que ao tempo da re-
clamao trabalhista, ambos traba-
lhadores, paradigma e paragonado,
estejam trabalhando na mesma
empresa, desde que o pedido se
relacione com a situao pretrita;
c) Identidade de funes: a equi-
parao salarial s possvel se
o empregado e o paradigma exer-
cerem a mesma funo, desempe-
nhando as mesmas tarefas, no im-
portando se os cargos tem, ou no,
a mesma denominao; d) Mesma
localidade: o conceito de mesma
localidade de que trata o art. 461
da CLT refere-se, ao mesmo mu-
nicpio, ou a municpios distintos
que, comprovadamente, pertenam
mesma regio metropolitana; e)
Inexistncia de quadro de carrei-
ra: existindo quadro de carreira na
empresa, onde as promoes so
realizadas por antiguidade e mere-
cimento, o trabalhador no far jus
equiparao. Exige-se, no entanto, que
esse quadro de carreira seja homolo-
gado pelo Ministrio do Trabalho, salvo
em se tratando de pessoa jurdica de
pblico interno.
LINK ACADMICO 5
TRMINO DO CONTRATO DE
TRABALHO
O diploma consolidado utiliza o termo
resciso do contrato de trabalho para
abarcar todas as modalidades de ter-
minao do contrato de trabalho. Desta
forma, temos que o contrato de traba-
lho pode terminar por 3 formas: resili-
o, resoluo e resciso.
1. Resilio.
Ocorrer resilio do contrato de tra-
balho sempre que uma ou ambas as
partes resolvem, sem justo motivo,
romper o pacto laboral. A primeira for-
ma de resilio do contrato a dispen-
sa sem justa causa do empregado, que
ocorre quando o vnculo empregatcio
rompido imotivadamente pelo empre-
gador. Nesse caso o empregado far
jus aos seguintes direitos: aviso prvio;
saldo de salrio; frias proporcionais,
simples ou em dobro mais 1/3; 13
salrio; multa de 40%; levantamento
do FGTS e seguro-desemprego. Ou-
tra modalidade de resilio o pedido
de demisso por parte do empregado,
que nada mais que o pedido de rom-
pimento do contrato de trabalho pelo
prprio empregado. Ao fazer o pedido
de demisso surge para o obreiro o de-
ver de prestar o aviso prvio para seu
empregador, a falta de aviso prvio por
parte do empregado d ao empregador
o direito de descontar os salrios cor-
respondentes ao prazo respectivo, em
conformidade com o art. 487, 2, da
CLT. Ao fazer o pedido de demisso o
empregado far jus aos seguintes di-
reitos: saldo salrio; frias proporcio-
nais, simples ou em dobro, acrescido
do tero constitucional e 13 salrio.
Os demais direitos, quais sejam: aviso
prvio; multa de 40%; levantamento
do FGTS e seguro-desemprego, no
sero devidos, tendo em vista que o
prprio obreiro que rompeu o pacto
laboral.
A ltima forma de resilio do contrato
de trabalho o distrato que a termi-
nao do contrato empregatcio
por vontade de ambas as partes,
ou seja, por mtuo acordo entre os
contratantes. Ocorre que, em razo
dos princpios trabalhistas que vi-
sam proteger o trabalhador, parte
hipossuciente na relao de tra-
balho, devem ser assegurados ao
trabalhador todos os direitos como
se a terminao do contrato tivesse
ocorrido, imotivadamente, por von-
tade do empregador.
2. Resoluo.
Ocorrer a resoluo do contrato
de trabalho sempre que uma ou
ambas as partes praticarem uma
falta. Assim, a resoluo do contra-
to est relacionada com inexecuo
do contrato, ou seja, um ato faltoso.
Desta forma, podemos ter a resolu-
o do pacto laboral por dispensa
por justa causa do empregado; por
resciso indireta ou ainda, por cul-
pa recproca. A dispensa por justa
causa ocorrer sempre que o em-
pregado cometer falta considerada
como grave. Ocorrendo falta consi-
derada grave, poder o emprega-
dor dispensar seu empregado por
justa causa, nas hipteses prevista
no art. 482 da CLT. A falta grave
deve ser provada pelo empregador,
devendo constar de forma expressa
na carta de despedida o motivo pelo
qual o contrato de trabalho est
sendo extinto. So causas de jus-
ta causa do empregado: a) Ato de
improbidade: a improbidade revela
mau carter, maldade, desonestida-
de, m f, que cause prejuzo ou at
risco integridade do patrimnio do
empregador, como por exemplo:
furto ou roubo de bens da empre-
sa; b) Incontinncia de conduta:
comportamento desregrado ligado
vida sexual do obreiro, compor-
tamento este que traz perturbaes
ao ambiente de trabalho, como por
exemplo visitas a sites pornogr-
cos na internet; c) Mau procedi-
mento: comportamento incorreto
ligados aos demais atos que no
podem ser enquadrados em nenhu-
ma das demais alneas do art. 482
da CLT, congurando-se, portanto,
em uma atitude irregular do em-
pregado; d) Negociao habitual:
14
tem como pressupostos a ausncia
de autorizao do empregador, a
concorrncia empresa ou preju-
zo ao servio, e a habitualidade; e)
Condenao criminal: somente
caracteriza quando a sentena j
tiver transitado em julgado, ou ain-
da, quando esta no tenha conce-
dido a suspenso da execuo da
pena (sursis). Se o empregado tem
possibilidade de dar continuidade
ao emprego, no pode haver a dis-
pensa por falta grave; f) Desdia
no desempenho das respectivas
funes: hiptese em que o em-
pregado deixa de prestar o servio
com zelo, interesse, empenho, pas-
sando a laborar com negligncia;
g) Embriaguez habitual ou em
servio: decorrente de lcool ou
drogas. Desmembra-se em duas
situaes. O empregado embriaga-
se de maneira contumaz fora do
servio, transportando conseqn-
cias para o local de trabalho, ou
mesmo que a embriaguez no seja
habitual, quando ela realizada em
servio, nesses casos restaro con-
guradas faltas graves; h) Violao
de segredo da empresa: trata-se
da violao do dever de delidade
do empregado para com o empre-
gador; i) Ato de indisciplina ou de
insubordinao: a indisciplina con-
siste no descumprimento de ordens
gerais de servio. A insubordinao,
por sua vez consiste no descumpri-
mento de ordens pessoais de ser-
vio; j) Abandono de emprego:
congura-se por faltas reiteradas ao
servio, sem justo motivo e sem a
autorizao do empregador. Impor-
tante ressaltar que de acordo com
a smula 32 do TST: presume-se
o abandono de emprego se o tra-
balhador no retornar ao servio
no prazo de 30 (trinta) dias aps a
cessao do benefcio previdenci-
rio nem justicar o motivo de no o
fazer.; l) Ato lesivo da honra ou
da boa fama contra qualquer pes-
soa: o ato em que o empregado
atinge ou fere a honra de outros
empregados ou de terceiros, salvo
quando o zer em legtima defe-
sa; m) Ato lesivo da honra ou da
boa fama contra empregador e
superior hierrquico: a mesma
hiptese da situao acima, porm
aqui a ofensa dirigida ao empre-
gador ou seu superior hierrquico; n)
Prtica constante de jogos de azar:
necessria a prtica habitual, no im-
portando se o jogo a dinheiro ou no.
Importante ressaltar que para se con-
gurar justa causa a prtica de jogos de
azar deve interferir no ambiente de tra-
balho, no congurando a justa causa
se a prtica de jogos for realizada fora
do ambiente de trabalho.
AVISO PRVIO
a comunicao de uma parte a ou-
tra, da inteno de romper o contato
do trabalho, estabelecendo um termo
nal ao contrato de trabalho. Em regra
utilizado para os contratos com pra-
zo indeterminado e sendo utilizado o
contrato de trabalho torna-se contrato
com prazo determinado. Poder , po-
rm, ser utilizado nos contratos com
prazo determinado, caso tenham as
partes ajustado a chamada clusula
assecuratria do direito recproco da
resciso, prevista no art. 481 da CLT
hiptese em que sero aplicadas as
regras dos contratos com prazo inde-
terminado, sendo devido, portanto, o
aviso prvio. O aviso prvio visa evitar
a surpresa na ruptura do contrato de
trabalho, possibilitando ao empregador
a reposio de um empregado para o
cargo vago e ao empregado sua nova
insero no mercado de trabalho, ou
seja, para que as partes possam se
adequar ao trmino do contrato de tra-
balho. A CF estabelece no art. 7, XXI
como direito dos trabalhadores urba-
nos e rurais, aviso prvio proporcional
ao tempo de servio, sendo no mnimo
de trinta dias, nos termos da lei. A falta
do aviso prvio por parte do emprega-
do da ao empregador o direito de des-
contar os salrios correspondentes ao
respectivo perodo nos termos do art.
487, 2, da CLT. No entanto, se a fal-
ta do aviso prvio for do empregador,
ter o empregado o direito aos salrios
referentes ao prazo do aviso, sendo
esse perodo computado como tempo
de servio para todos os ns. Caso o
empregador opte pela dispensa no
cumprimento do aviso prvio ou quan-
do da ausncia do respectivo perodo
ou ainda da indenizao do mesmo, o
pagamento das parcelas constantes
no instrumento de resciso ou recibo
de quitao dever ser efetuado at
o dcimo dia, contado da data da no-
ticao da demisso, ou dispensa de
seu cumprimento. No entanto, se o
aviso prvio for cumprido, ou seja,
caso o empregador no dispense
o empregado do cumprimento do
respectivo perodo, as verbas resci-
srias devero ser quitadas at o 1
dia til imediato, em conformidade
com o art. 477, 6, alneas a e
b, da CLT. Sempre que o emprega-
dor manifestar o desejo de romper o
contrato de trabalho, o empregado
ter direito e poder optar entre a
reduo de sua jornada de trabalho,
em duas horas dirias, ou pela no
prestao de servios por sete dias
corridos, a teor do art. 488 da CLT.
Em se tratando de empregado rural,
caso o empregador conceda o aviso
prvio, nos moldes do art. 15 da Lei
n 5.889/73, o empregado ter direi-
to a faltar um dia por semana, sem
prejuzo de seu salrio. Importante
ressaltar que nos termos da smu-
la 230 do TST considerado ilegal
substituir o perodo que se reduz da
jornada de trabalho, no aviso pr-
vio, pelo pagamento das horas cor-
respondentes, tendo em vista que
esse lapso tem como objetivo as-
segurar ao obreiro tempo sucien-
te para buscar um novo emprego.
Outro ponto que merece destaque
o fato de que o registro da can-
didatura do empregado a cargo de
dirigente sindical durante o perodo
de aviso prvio no lhe assegura a
estabilidade no emprego, em razo
de ser inaplicvel a regra contida no
3, do art. 543, da CLT.
ESTABILIDADE
A estabilidade uma das garan-
tias fundamentais conferidas ao
trabalhador, se origina do princpio
trabalhista da continuidade da re-
lao de emprego e do princpio
da proteo. A estabilidade impos-
sibilita a dispensa arbitrria ou abu-
siva. Nas lies de Gustavo Felipe
Barbosa Garcia em sua obra Curso
de Direito do Trabalho, 2 edio,
estabilidade pode ser conceituada
como o direito do empregado de
permanecer no emprego, restrin-
gindo o direito do empregador de
dispens-lo sem justa causa ou
de forma arbitrria, s autorizando
a cessao contratual em caso de
falta grave, fora maior, fora maior
que determine a extino da em-
15
presa, ou cessao das atividades
da empresa. Em outras palavras
podemos dizer que a estabilidade
o direito do obreiro continuar em
seu trabalho, mesmo que contra a
vontade de seu empregador. Pas-
samos a analisar as principais es-
tabilidades:
1. Estabilidade decenal.
O art. 492 da CLT dispe que, aps
10 anos na mesma empresa, o em-
pregado no poder ser despedido
seno por motivo de falta grave,
devidamente apurada por meio
de reclamao trabalhista que se
denomina inqurito judicial para
apurao de falta grave, nos ter-
mos do art. 853 da CLT, que dever
ser proposta pelo empregador no
prazo decadencial de 30 dias con-
tados da suspenso do empregado.
Como se refere o art. 7, I, da CF,
ca vedada a dispensa arbitrria
ou sem justa causa do emprega-
do eleito para cargo de direo de
Comisses Internas de Preveno
de Acidentes, desde o registro da
sua candidatura at um ano aps o
nal de seu mandato. A legislao
infraconstitucional, art. 165 da CLT
dispe que: os titulares da repre-
sentao dos empregados nas CI-
PAs no podero sofrer despedida
arbitrria, entendendo-se como
tal a que no se fundar em motivo
tcnico, econmico ou nanceiro.
Importanter ressaltar que o TST por
meio da smula 339, item I entende
que essa estabilidade extendida
ao suplente ao ensinar que: O su-
plente da CIPA goza da garantia de
emprego prevista no art. 10, II, a,
do ADCT a partir da promulgao
da Constituio Federal de 1988.
2. Empregada gestante.
A estabilidade da empregada
gestante vem disciplinada no art. 10,
inciso II, b, do Ato das Disposies
Constitucionais Transitrias. Esse
direito assegurado toda emprega
gestante, inclusive a empregada
domstica, desde a conrmao
da gravidez at 5 meses aps
o parto. Imperioso observar que
que o desconhecimento do estado
gravdico por parte do empregador
no afasta o direito a estabilidade,
teoria acolhida pelo TST na smula
244, item I.
3. Empregado acidentado.
A Lei n 8.213/91 em seu artigo 118
assegura estabilidade no emprego
ao trabalhador que sofrer acidente de
trabalho, pelo prazo mnimo de doze
meses aps o afastamento pela Previ-
dncia Social. A estabilidade se esten-
de aos casos de acidente ocorrido no
trajeto entre a residncia e o trabalho
e do trabalho residncia do obreiro
e, ainda, doena prossional ou do
trabalho. Desta forma, o segurado que
sofreu acidente do trabalho tem garan-
tido, pelo prazo mnimo de 12 meses,
a manuteno de seu contrato de tra-
balho, aps a cessao do auxlio-do-
ena acidentrio, independentemente
da percepo de auxlio-acidente. Para
a aquisio da estabilidade decorren-
te de acidente de trabalho ou doena
prossional, a Lei prev dois requisitos
bsicos: a ocorrncia de acidente de
trabalho ou doena laboral e a per-
cepo do auxlio-doena acidentrio,
entendimento consubstanciado na s-
mula 378 do TST.
4. Comisso de conciliao prvia.
O art. 625-B, 1, da CLT dispe ser
vedada a dispensa dos representantes
dos empregados na Comisso de Con-
ciliao Prvia, titulares e suplentes,
desde o registro da candidatura e, se
eleitos, at um ano aps o m do man-
dato, salvo se cometerem falta grave.
5. Empregados membros do conse-
lho curador do FGTS.
Aos membros efetivos do Conselho
Curador do FGTS e aos seus suplen-
tes, enquanto representantes dos
trabalhadores, assegurada a estabi-
lidade no emprego, da nomeao at
um ano aps o trmino do mandato,
somente podendo ser demitidos por
motivos de falta grave, regularmente
comprovada.
Assim dispe a Lei n 8.036/90, no seu
art. 3, 9 Aos membros do Conselho
Curador, enquanto representantes dos
trabalhadores, efetivos e suplentes,
assegurada a estabilidade no empre-
go, da nomeao at um ano aps o
trmino do mandato de representao,
somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente
comprovada atravs de processo sin-
dical
6. Empregados membros do Con-
selho Nacional de Previdncia
Social.
Preceitua o art. art. 3, 7, da Lei
n 8.213/91 que aos membros do
CNPS, enquanto representantes
dos trabalhadores em atividade, ti-
tulares e suplentes, assegurada
a estabilidade no emprego, da no-
meao at um ano aps o trmino
do mandato de representao, so-
mente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente
comprovada atravs de processo
judicial.
7. Empregados eleitos diretores
de sociedades cooperativa.
A Lei n 5.764/71 que trata da po-
ltica nacional de cooperativismo,
estabeleceu no seu art. 55 que os
empregados de empresas que se-
jam eleitos diretores de sociedades
cooperativas pelos mesmos criados
gozaro das garantias asseguradas
aos dirigentes sindicais. Importante
lembrar que a lei trata apenas dos
diretores de sociedades cooperati-
vas e no seus suplentes.
LINK ACADMICO 6
A coleo Guia Acadmico o ponto de
partida dos estudos das disciplinas dos cursos
de graduao, devendo ser complementada
com o material disponvel nos Links e com a
leitura de livros didticos.
Direito Individual do Trabalho 1 edio -
2009
Autor:
Hermes Cramacon da Lavra, Advogado
especialista em direito do trabalho, professor
de graduao e ps graduao em direito do
trabalho e professor de cursos preparatrios
para exame de ordem.
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