Polticas de Relaciones Laborales:

A las relaciones externas que la organizacin tiene con las entidades representativas de sus
colaboradores; es decir, con los sindicatos se les llama relaciones laborales porque
involucran cuestiones ligadas al trabajo del personal y porque son negociadas y acordadas con
los sindicatos. En otras palabras, las relaciones laborales se basan en las polticas de la
organizacin respecto a los sindicatos, tomados como representantes, por lo menos en teora,
de los anhelos, las aspiraciones y las necesidades de los empleados. Las relaciones laborales
son, en el fondo, la poltica de relaciones de la organizacin con sus propios miembros, a
travs de sindicatos. En la prctica, se trata de una especialidad poltica, pues el viejo conflicto
entre capital y trabajo en una sociedad en transformacin se puede resolver mediante una
negociacin poltica inteligente.

La poltica de las relaciones con los sindicatos refleja directamente la ideologa, la cultura y los
valores adoptados por la alta direccin de la organizacin y que, a su vez, est sujeta, entre
otros factores ambientales, a la influencia de la etapa de desarrollo del sindicalismo, al
rgimen poltico del gobierno y a la situacin coyuntural de la economa del pas.

Las organizaciones pueden adoptar cuatro polticas de relaciones laborales distintas: la
paternalista, la autocrtica la de reciprocidad y la participativa.

Poltica paternalista

Se caracteriza por la fcil y rpida aceptacin de las reivindicaciones de los trabajadores, sea
por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los lderes sindicales. A
medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades o las reivindicaciones de sus
bases, crean otras de inters colectivo o privativo de sus propios lderes, que presentan como
si vinieran de las bases que representan. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo
positivo; es decir, a cada necesidad satisfecha surge otra mayor, con la expectativa de que ser
satisfecha. Cada concesin representa un costo adicional para la organizacin. La visin global
de las necesidades y las aspiraciones de los empleados es sustituida por el casuismo y la
inmediatez para resolver cada reivindicacin a medida que surge. Esa postura de corto plazo
para la solucin de problemas debilita a la organizacin y provoca la inseguridad de los
gerentes y supervisores de la lnea del frente ante las constantes y variadas presiones sindical
Poltica autocrtica
Se caracteriza por la postura rgida e impositiva de la organizacin, la cual acta de forma
arbitraria y legalista, al hacer slo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios
intereses. Las reivindicaciones no siempre son atendidas, lo que provoca que surjan focos de
indisciplina y grupos de oposicin dentro del sindicato, ante los fracasos en las tentativas de
negociacin. Estos fracasos generan un refuerzo negativo respecto a la imagen de la
organizacin y cierto grado de tensin en las relaciones entre la organizacin y sus miembros.
La falta de dilogo perjudica a la gerencia y a la supervisin, que carecen de autoridad para
atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados, lo cual da por resultado el
descontento, la insubordinacin y la indisciplina del personal. Los supervisores quedan al
servicio de sus superiores y se tornan ms rgidos con sus subordinados. La poltica autocrtica,
por su carcter unilateral e impositivo, no es sostenible durante un largo periodo y genera en
el personal frustracin y actitudes de rebelda.
Poltica de reciprocidad
Se basa en la reciprocidad entre la organizacin y el sindicato. Las reivindicaciones son
resueltas, directa y exclusivamente, entre la direccin de la organizacin y el sindicato, con una
participacin mnima de los trabajadores y los supervisores. El objetivo es constituir un
acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las clusulas pactadas no
sean violadas por las partes. Este pacto no siempre cumple con las aspiraciones de los
trabajadores y las demandas de los supervisores, lo que hace que los primeros queden
sometidos a la presin del sindicato y los segundos a la presin de la direccin de la
organizacin. En realidad, esta poltica no siempre se cumple, adems de que no cuenta con el
apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores, y genera la desconfianza de los
trabajadores que dejan de creer en los dirigentes del sindicato y lo mismo ocurre con los
supervisores en relacin con los directivos de la organizacin.
Poltica participativa
Se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los
trabajadores por un lado, en tanto que a la organizacin, sus dirigentes y sus supervisores por
el otro, lo que propicia una evaluacin amplia y objetiva de cada reivindicacin o situacin por
lo que se refiere a su viabilidad, naturaleza, oportunidad, validez y sobre todo, a su integracin
e identificacin con las dems polticas y objetivos de la organizacin. Se presupone que las
soluciones sern negociadas y discutidas con los datos concretos, objetivos y racionales,
adems de que no estarn basadas en opiniones personales. Esta poltica exige buenas
relaciones con los empleados y un clima organizacional saludable, en el cual los gerentes y
supervisores son asesorados por especialistas de staff, no slo en asuntos tocantes a las
relaciones laborales, sino tambin en cuanto a la solucin de problemas que implican las
relaciones humanas en el trabajo.
La poltica participativa considera al empleado desde el punto de vista social, poltico y
econmico y no slo como un simple factor de produccin. El cumplimiento de los acuerdos
y la solucin de problemas, quejas y reclamaciones individuales de los empleados son
delegados a los supervisores de primera lnea.
Los problemas que involucran a grupos o situaciones ms amplias, la interpretacin de la ley o
las condiciones del contrato colectivo son tratados por la gerencia y con la participacin de
especialistas en relaciones laborales, con el objeto de que la solucin no siente un precedente
de usos y constumnres para la solucin de problemas futuros. Una vez encontrada la solucin,
su aplicacin es delegada al supervisor directo. Los problemas generales que involucran a
todos los empleados son resueltos por la direccin de la organizacin y el sindicato. La poltica
participativa deposita en el sindicato la corresponsabilidad de mantener un ambiente de
armona en las relaciones laborales y de vigilar el cumplimiento de los acuerdos colectivos. Se
trata de una poltica que se basa en el consenso de las partes y es estrictamente preventiva,
pero no correctiva ya que se anticipa a los problemas o, cuando menos, los trata en la medida
de que no son controlables. Al privilegiar las negociaciones como medio para llegar a un
acuerdo, compromiso o contrato colectivo, se refuerza y legitima la autoridad de la gerencia y
de los supervisores de la organizacin, al mismo tiempo que se le da prestigio al sindicato.

El sindicalismo

En la historia de las relaciones entre las organizaciones y sus miembros, los sindicatos no son
cosa reciente. Sus orgenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se
desarroll a partir del siglo XVIII, con la Revolucin Industrial en Inglaterra. Los sindicatos
surgieron cuando los empleadores empezaron a quedar oprimidos entre los trabajadores y
consumidores; es decir, cuando se desarroll el sistema de remuneracin. Este sistema fue
resultado del aumento de la poblacin local (urbanizacin) y de la expansin de los mercados
internos. La presin de la competencia de precios entre los productores de bienes o servicios
ejerci presin en los salarios, y los trabajadores buscaron proteccin mutua contra tales
presiones. Los sindicatos no surgieron dentro de las fbricas, sino en pequeos
establecimientos como zapateras, alfareras, constructoras, cuando esos negocios empezaron
a producir para mercados mayores y para la demanda futura. Desde antes de 1800, varios
grupos de trabajadores comenzaron a organizarse para luchar contra las condiciones laborales
inhumanas. Una serie de persecuciones legales obstaculiz el desarrollo inicial de estas
organizaciones, eran vistos los sindicatos como conspiraciones criminales segn las leyes
inglesas. Los empleadores procuraban luchar, a toda costa, contra estas organizaciones
subversivas. Los sindicatos consiguieron afiliar miembros, sobre todo en tiempos de aumentos
de precios, y hacer presin para que se elevaran sus salarios para poder vivir. El movimiento
sindical, a pesar de que tuvo decrementos temporales, experiment un avance constante y
slido, incluso en tiempos de depresin econmica.

Al hablar de la historia del movimiento sindical, Gramsci subraya que los sindicatos constituyen
una clase de organizacin proletaria especfica del periodo de la historia dominado por el
capital. En cierto sentido, el sindicato es parte integrante de la sociedad capitalista y su funcin
es inherente al rgimen de propiedad privada. Aade que la naturaleza esencial del sindicato
es de competencia y que no es comunista. El sindicato no puede ser instrumento de
renovacin radical de la sociedad, es decir, puede ofrecer al proletariado la posibilidad de ser
burcratas experimentados y tcnicos especialistas en cuestiones de trabajo, pero no puede
ser la base del poder proletario. Su razn de ser est en el trabajo, en la produccin industrial y
no en la divisin de clases. Para Gramsci, el sindicalismo no es un medio para la revolucin,
sino simplemente una forma de la sociedad capitalista que organiza a los obreros no como
productores, sino como asalariados, es decir, como criaturas del rgimen capitalista de la
sociedad privada y como vendedores del producto del trabajo. El sindicalismo une a los
obreros de acuerdo con la forma que les imprime el rgimen capitalista, el rgimen del
individualismo econmico.

Representacin de los trabajadores en la Organizacin

El mundo del trabajo ha pasado por grandes cambios. Con el surgimiento de las grandes
organizaciones, de la democracia econmica y de la democracia industrial, la participacin de
los trabajadores en las decisiones de la organizacin es uno de los temas ms controvertidos y
debatidos. El desarrollo tecnolgico de las organizaciones, al trascender los lmites del
mercado local, coloc a los dueos del capital (los capitalistas) lejos de los asuntos productivos
y stos le fueron confiados a un cuerpo de administradores y tcnicos especializados. As, el
capitalista (sea empresario o accionista) empez a perder el control directo de la produccin.
El progreso econmico y tecnolgico provoc que no se pudiera dirigir la produccin sin el
consentimiento de los trabajadores, ms an cuando poseen cierto grado de educacin y
cultura, que empiezan a presionar para conquistar modificaciones que lleven una democracia
en el interior de las empresas. Si bien en los pases socialistas el Estado toma las decisiones
econmicas, por encima de las empresas, en los pases capitalistas han surgido modelos de
representacin de los trabajadores en las decisiones empresariales.

Con la democracia industrial surgieron los modelos de representacin de los trabajadores en la
administracin de las empresas, los cuales pueden ser clasificados en dos tipos: la
representacin directa o antisindical y la representacin sindical.

1. Representacin directa o antisindical: es aquella que implica esquemas internos, como
consejos de fbrica y comits de empresa, que tienen facultades que varan desde la simple
informacin hasta la participacin efectiva en las decisiones de la empresa. Los tipos
principales de representacin directa o antisindical son:

a. Consejos de fbrica o comits de empresa: son grupos de empleados elegidos por votacin
de los dems colegas, con atribuciones que van desde la informacin y la opinin hasta la
participacin en las decisiones de la empresa. Los consejos de fbrica (en el caso de las
industrias) y los comits de empresa (en el caso de las organizaciones terciarias) tienen
miembros electos para periodos de uno o dos aos por voto directo de los empleados.
Segn la doctrina francesa, los consejos de fbrica y los comits de empresa tienen por objeto
asegurar la expresin colectiva de los asalariados, que permite la proteccin permanente de
sus intereses, en las decisiones relacionadas con la administracin y la evolucin econmico-
financiera de la empresa, con la organizacin del trabajo y las tcnicas de produccin.

b. Cogestin o gestin compartida: es un trmino controvertido que no slo puede significar
un estilo organizacional que permite una fuerte participacin de los trabajadores en su
planteamiento y control, sino tambin puede representar un estilo organizacional en el cual
los empleados y los obreros asumen una posicin formal en la direccin de la empresa. Los
empleados son dirigidos por administradores y por representantes de los trabajadores, en
consejos administrativos que incluyen una cantidad paritaria de ellos. En estos consejos, los
accionistas y los empleados tienen igual representacin. El consejo administrativo elige al
presidente y al vicepresidente por mayora de dos tercios. Si no se alcanzara dicha mayora, los
accionistas tienen el derecho de elegir al presidente de la empresa, mientras que el
vicepresidente ser elegido por los empleados.

c. Autogestin o autoadministracin: tambin es un trmino controvertido, pues para unos
significa que la administracin de la organizacin est a cargo de sus miembros o empleados y
para otros se refiere a un modelo de comportamiento democrtico participativo, el cual
representa una distribucin muy amplia del poder en las organizaciones, o sea, la total simetra
en el ejercicio del poder. Es raro encontrar ejemplos de autogestin, pero los ejemplos ms
claros ocurren en Croacia, donde el consejo de administracin es electo por los empleados y
rinde cuentas a los trabajadores y no a los accionistas.

2. Representacin sindical en la empresa: si bien los modelos de representacin directa
operan internamente, los modelos de representacin sindical implican la participacin de
sindicatos que estn fuera de los muros de la organizacin. Adems de significar la
participacin de un tercero (la empresa, los empleados y el sindicato) esta participacin
procede del exterior y suele ser conflictiva, pues no proviene de organismos internos de
representacin de los trabajadores de la empresa, sino que se deriva de la actuacin externa
de los sindicatos. La consagracin de sindicalismo libre como forma de equilibrio de la
sociedad econmica capitalista produjo una intensa accin sindical, lo que dio como resultado
acuerdos colectivos independientes de la legislacin estatal y el establecimiento de la
representacin sindical dentro de los muros de la empresa. As, en las empresas donde los
sindicatos cuentan con fuerza de persuasin y con un nmero razonable de afiliados existen
comisiones de fbrica, con sistemas de informacin por medio de carteles o de la distribucin
regular de impresos, as como con un sistema de control por medio del cual el sindicato evala
y vigila el desempeo de la empresa en el terreno de las polticas de admisin y despido de
personal, de los criterios para la remuneracin y la disciplina y, sobre todo, del cumplimiento
de las clusulas de los acuerdos colectivos.




















CONCEPTO DE CONTRATO COLECTIVO DE
TRABAJO

El contrato colectivo de trabajo, tambin llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o
convencin colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o
grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una
organizacin o varias representativas de los empleadores (comits de empresa). Tambin, en
caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la
legislacin nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relacin laboral
(salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitacin
profesional, rgimen de despidos, definicin de las categoras profesionales), as como
determinar reglas para la relacin entre los sindicatos y los empleadores (representantes en
los lugares de trabajo, informacin y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los
dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del mbito (empresa o
actividad) alcanzado, aunque no estn afiliados al sindicato firmante. Tambin, aunque
depende de la legislacin de cada pas, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una
actividad, suele aplicarse a todas las empresas del mbito que alcanza el contrato, aun
aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del
CCT.
El contrato colectivo de trabajo est precedido y es resultado de una actividad de
negociacin colectiva entre las partes.










TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El contrato colectivo de trabajo consta de dos partes: El elemento normativo y su cubierta, dividida sta en
dos captulos, el elemento obligatorio y su envoltura.
El elemento normativo es una fuente autnoma de derecho objetivo, limitada a una o varias empresas, en
tanto la cubierta es la garanta de eficacia del derecho objetivo. Este derecho objetivo no es el conjunto de
relaciones de trabajo, ni su causa, sino la norma jurdica que las rige en unin con otras normas, como la
ley y la costumbre. Por lo tanto, los problemas de la terminacin del contrato colectivo nos obligan a
considerar la condicin en que quedan las relaciones individuales de trabajo y los nexos que pudieran
establecerse entre stas y aquel.
Se podra decir que la terminacin en el contrato colectivo es la circunstancia objetiva, independiente de
la voluntad de los trabajadores y de los patronos, que determinan el cierre de las empresas, esto es, la
cancelacin de sus actividades, lo que a su vez provoca la terminacin colectiva de las relaciones
individuales de trabajo.
A. La terminacin del contrato colectivo puede obedecer a causas propias y dejar subsistentes las
relaciones individuales de trabajo; stas podran quedar gobernadas por s mismas, en cuanto a que
en ellas se injertaron las clusulas del elemento normativo del contrato colectivo por causas que, a su
vez, produzcan la terminacin de las relaciones individuales de trabajo y que hagan imposible la
continuacin, tanto de stas como del contrato colectivo.
La primera hiptesis supone la terminacin del contrato colectivo y la persistencia de las relaciones
individuales de trabajo: Un primer ejemplo se encuentra en el contrato colectivo a plazo fijo, pues una
vez vencido el plazo de duracin , si no se revisa el contrato o no se prorroga, termina su vigencia,
pero deja subsistir las relaciones individuales de trabajo. Un segundo ejemplo se da cuando existe la
disolucin del sindicato titular del contrato colectivo que produce la terminacin de este, pero en la
Ley se dispone el precepto de que las relaciones individuales de trabajo subsisten y continan
regidas por las clusulas del contrato colectivo.
La segunda hiptesis es la terminacin es la terminacin concomitante del contrato colectivo y de
las relaciones individuales de trabajo: El primer ejemplo se encuentra en el contrato colectivo para
obra determinada, en ste, las relaciones individuales de trabajo concluyen al mismo tiempo que el
contrato colectivo. Otros ejemplos, se encuentran en los artculos que se refieren a la terminacin de
las relaciones individuales de trabajo: cuando se agota la materia objeto de la industria extractiva,
falta la materia de las relaciones individuales y, como consecuencia, la materia que debe regular el
contrato colectivo, igual situacin se produce en el caso de cierre de una
QU DEBE CONTENER UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO?

Nombres y domicilios de las partes, es decir los contratantes
Empresas y establecimientos que abarque;
Duracin del contrato o la expresin de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada
Jornadas de trabajo;
Das de descanso y vacaciones;
Monto de los salarios;
Clusulas relativas a la capacitacin o adiestramiento de los trabajadores en la
empresa o establecimientos que comprenda;
Disposiciones sobre la capacitacin o adiestramiento inicial que se deba impartir
a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
Las bases sobre la integracin y funcionamiento de las comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta ley; y,
Las dems estipulaciones que convengan las partes
En los contratos colectivos podr establecerse la organizacin de comisiones
mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y econmicas.
Sus resoluciones sern ejecutadas por las juntas de conciliacin y arbitraje, en los
casos en que las partes las declaren obligatorias.
En el contrato colectivo, podr establecerse que el patrn admitir exclusivamente
como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta
clusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrn
aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que
ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la
fecha en que el sindicato solicite la celebracin o revisin del contrato colectivo y la
inclusin en el de la clusula de exclusin.

REVISIN DEL CONTRATO COLECTIVO
( se observan las siguientes normas )
Si se celebr por un slo sindicato de trabajadores o por un slo patrn,
cualquiera de las partes podr solicitar su revisin;
Si se celebr por varios sindicatos de trabajadores, la revisin se har siempre
que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
miembros de los sindicatos, por lo menos; y
Si se celebr por varios patrones, la revisin se har siempre que los
solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores
afectados por el contrato, por lo menos
Para el computo de este trmino se atender a lo establecido en el contrato y, en su
defecto, a la fecha del depsito.
Los contratos colectivos sern revisables cada ao en lo que se refiere a los salarios
en efectivo por cuota diaria.
La solicitud de esta revisin deber hacerse por lo menos treinta das antes del
cumplimiento de un ao transcurrido desde la celebracin, revisin o prorroga del
contrato colectivo.
CUNDO TERMINA EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO?
El contrato colectivo de trabajo termina:
Mutuo consentimiento;
Renuncia escrita del trabajador
Por quiebra
Por muerte del trabajador
Terminacin de la obra.
Incapacidad permanente del trabajador fsica o mental que le impida el
desempeo de sus labores.