Cultura Organizacional

La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y
sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin).

La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas,
compartida en mayor o menor medida por los miembros de la organizacin, y que
todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados
como servidores de la empresa. Cultura es un conjunto integrado de pautas de
comportamiento que comprometen nuestra manera de relacionarnos y nuestra
manera de hacer las cosas. Que es propio en un grupo social, que se aprende
dentro del grupo y se transmite a las generaciones futuras.

Taylor la define por primera vez como todo ese complejo que incluye el
conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y
cualesquiera otras capacidades adquiridos por el hombre en cuanto es
miembro de una sociedad.

Hoy existe la definicin de cultura como; el conjunto de normas, hbitos, valores y
creencias comnmente aceptadas, que practican los individuos y que hacen de
esta su forma de comportamiento y la diferencia de otras organizaciones.

Una norma es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y
que debe ser respetado por todos los integrantes de ella.

Un hbito es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una
organizacin.

Los valores son ideales que comparten y aceptan, explcita o implcitamente, los
integrantes del sistema, pautas que se desean en la conducta individual y
colectiva y dan los parmetros de control. Lo que se castiga y lo que se premia.
Determina lo que es importante para la organizacin.

Las creencias son todas aquellas proposiciones o ideas reconocidas como
verdaderas por los miembros de un sistema cultural, independientemente de su
validez objetiva. Lo que se acepta como cierto dentro de la organizacin. Esto
determina cmo funcionan o deberan funcionar las cosas.

Elementos componentes de la cultura organizacional.
Elementos Simblicos
Indican su carcter ms elocuentemente que las palabras. Algunos smbolos de la
organizaciones pueden ser: logotipos, imgenes visuales, historias, metforas,
lemas, acciones y no acciones.
Algunos de los smbolos ms obvios son: los relojes marcadores, el uso de
corbatas por parte del personal de oficina, los espacios reservados en el
estacionamiento, etc.
Elementos Estructurales
Se relacionan con los aspectos formales de la organizacin: niveles de autoridad y
decisin, establecimiento de normas y polticas, polticas, estrategias,
procedimientos, tramos de control y jerarquas, etc.
Elementos Materiales
Se manifiestan en las instalaciones, mobiliario, equipo y otros recursos fsicos
Elementos Conductuales
Estn relacionados con el comportamiento humano, como los sistemas de
motivacin, comunicacin, liderazgo, procesos de toma de decisiones, etc.
Cmo se transmite la cultura?
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica
organizacional.
La de Generaciones Anteriores (Historia, Abuelos).
La que se Aprende de los Padres (Valores y Creencias).
La que se desarrolla entre pares (rituales, smbolos materiales y lenguaje)
Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras: por
historias, rituales, smbolos materiales y lenguaje.
Historias. Cuentos y relatos sobre el fundador de la compaa, recuerdos
sobre dificultades o eventos especiales, reglas de conducta, recorte y
reubicacin de empleados. Aciertos y errores del pasado generalmente
anclan el presente en el pasado y explican la legitimidad de las prcticas
actuales.
Rituales y ceremonias. Secuencias repetitivas de actividades que
expresan y refuerzan los valores principales de la organizacin. Las
ceremonias de fin de ao y las conmemoraciones del aniversario de la
organizacin son rituales que renen y aproximan la totalidad de empleados
para motivar y reforzar aspectos de la cultura de la organizacin, as como
para reducir los conflictos.
Smbolos materiales. La arquitectura del edificio, las salas y escritorios, el
tamao y la distribucin de oficinas constituyen smbolos materiales que
difieren el grado de igualdad o diferenciacin o entre las personas y el tipo
de comportamiento (asumir riesgos o seguir la rutina, autoritarismo o
espritu autocrtico, estilo participativo o
individualismo, actitud conservadora o innovadora) deseado por la
organizacin. Los smbolos materiales constituyen la comunicacin no
verbal.
Lenguaje. Muchas organizaciones, e incluso unidades entro de las
organizaciones utilizan el lenguaje como medio de identificar los miembros
de una cultura o subcultura. Al aprender el lenguaje, el miembro confirma la
aceptacin de la cultura y ayuda a preservarla.

INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Se entiende bien ahora, luego de muchos aos de dudarlo, que toda organizacin
llega a tener una cultura propia.
Esto es que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de
significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeas, al igual que
los individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y diferencia de
otras.
Los estudiosos de la organizacin han concluido que es determinante la influencia
que la cultura de la organizacin ejerce en los miembros de la misma. Cuando una
organizacin consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia,
independiente de sus componentes.
Este fenmeno es evidente en las grandes organizaciones. Los empleados y los
locales de McDonald's son diferentes a los de la IBM. Ambas son organizaciones
que trascienden a sus componentes.
Estas son organizaciones de las llamadas institucionalizadas, ya que han
adquirido valor propio e intrnseco, que van ms all de los productos que ofrecen
o la forma que dan los servicios. Se convierten en instituciones legendarias.
La consolidacin de una cultura organizacional, crea una aceptacin y
entendimiento de los integrantes sobre los elementos importantes y sobre los
comportamientos que debe seguirse como grupo. Dentro de las culturas se dan
subculturas, esto es unidades organizacionales de menor tamao que desarrollan
una cultura propia dentro de otra, las cuales llegan a tener enorme influencia en
las empresas. Esto lo vemos con frecuencia en los departamentos de venta,
donde se identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del
grupo cultural, como los rituales, smbolos, historias y lenguaje.

La cultura cumple numerosas funciones en cualquier organizacin. Una de esas
funciones es que transmite un sentido de cohesin a los miembros.
A mayor xito de la organizacin, mayor ser la cohesin y el anhelo por ingresar
y permanecer en ella. Hay un dicho que dice que "todos quieren ser parte de las
organizaciones importantes y exitosas". Para ingresar a ciertas empresas hay
miles de solicitudes.
Otra es que la cultura organizacional modela, gua, determina el comportamiento
de los componentes del grupo organizado.
Esto es poco aparente en organizaciones pequeas, como puede ser el caso de
una PYME (Pequea o Mediana Empresa), pero cada una de ellas desarrolla una
cultura propia, particular y diferenciada, la cual se afianza con el transcurso del
tiempo.
La cultura de una organizacin es la consecuencia de las costumbres, tradiciones,
procedimientos y sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una
PYME, es el emprendedor que la crea, quien es el que imprime carcter, desde
que inicia actividades, a la organizacin. El creador de una PYME tiene ideas
claras de lo que quiere, y seleccionar a las personas que le acompaarn en su
aventura, a quienes cree que comulgarn con sus ideas.
La enorme industria de la computacin personal, iniciada hace 30 aos, nos da
innumerables ejemplos de personas que han creado la cultura de sus empresas.
Entre ellos el ms conocido es Bill Gates, que crea la gigantesca corporacin
Microsoft, partiendo de la nada. MS tiene en la actualidad una cultura y
personalidad completamente propia e independiente de su fundador.
El reto que confronta todo consultor o nuevos lder, cuando quiere hacer mejoras
en una organizacin, es modificar una cultura arraigada que no se ajusta a las
nuevas circunstancias comerciales o tecnolgicas. Las culturas organizaciones
demasiado arraigadas son una carga para la empresa que pretende adaptarse a
los cambios del mercado y de ambientes. Las culturas organizacionales
profundamente arraigadas dan a las personas que se encuentran dentro de ella
una gran seguridad. Frente a cualquier cambio que se proponga, por mnimo que
sea, que modifique la cultura establecida, confronta rechazos inmediatos, aunque
sea para el beneficio de todos.
Eficacia Organizacional.
Se ha podido visualizar a lo largo del desarrollo, como la cultura organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores en una organizacin;
comportamiento que determina la productividad de la institucin a travs de
conductas eficientes y eficaces.
Toda organizacin debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de
ella a fin de lograr sus objetivos.
La eficiencia definida por Chiavenato (1994) es la relacin entre costos y
beneficios, de modo que est enfocada hacia la bsqueda de la mejor manera
como las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se
utilicen del modo ms racional posible.
Por otro lado el ya precitado autor define la eficacia como: "... la capacidad de
satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos y/o
servicios..."; "... la eficacia se refiere a cmo hacer ptimas las formas de
rendimiento, lo cual est determinado por la combinacin de la eficiencia
empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtencin
de las entradas que necesita...". "La eficiencia busca el mejoramiento mediante
soluciones tcnicas y econmicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento
en la organizacin sea mximo, a travs de medios tcnicos (eficiencia) y tambin
por medios polticos (no econmicos)".
Considerando las citas anteriores se infiere que la eficiencia consiste en cmo se
hacen las actividades dentro de la organizacin, el modo de ejecutarlas, mientras
que la eficacia es para que se hacen las actividades, cules resultados se
persiguen y s los objetivos que se traza la organizacin se han alcanzado.
Para que las organizaciones logren un alto grado de eficiencia es necesario
trabajar en ambientes altamente motivadores, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el empleado
debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos
debern tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana
para poder alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevados.
La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia, ambos
factores estn condicionados por otro factor muy importante, la motivacin, esta es
definida por Dessler (1993) como " ... el deseo de una persona de satisfacer
ciertas necesidades". El hombre, como bien lo expresa Chiavenato (1994) es "...
un animal social... posee la tendencia a la vida en sociedad y a participaciones
multigrupales. Viven en organizaciones y ambientes que son cada da mas
complejos y dinmicos" , buscando lograr sus objetivos y satisfacer sus
necesidades.