Andrea Maturana

Subgerente Soprole

Polticas inclusivas 27

11.22

Martin Hopenhayn
Filsofo Cepal

Trabajo e identidad 23

Ignacio Cruz
CEO Colbn

Negocios sustentables 18.19

Robert Hare
Ph.D. psicologa

Empresas oscuras 16.17

.cl

Editorial

Reinventarse para

comunicar

La idea de rehumanizar el management

supone la bsqueda de fuentes que nos
ayuden a comprender mejor los lmites de la
razn. Pero para dar este paso necesitamos
una nueva tica y otro tipo de persona. De ah
que los contenidos relacionados con Filosofa
y Empresa, nos introduce en una comprensin
mayor, que diloga con la esencia humana
y con el futuro de una cultura que nos tiene
acostumbrados slo a las incertidumbres.
Sin embargo, nuestra apuesta ms
trascendente es internet. Crear un portal
web para la revista es eso: un trascender
hacia otro mundo del que temerariamente
nos habamos autoexcluido. No estamos slo
frente a una estrategia de posicionamiento
de la revista, sino que a pesar de la obvia
complementariedad de ambas plataformas
(la de papel y la hipertextual), en el
formato digital esperamos aprovechar todo
el potencial de un medio que propone
interactividad, multimedios y posibilidades de
retroalimentacin inimagibles. Videos de forodebates y entrevistas, adems de podcasts
que se aproximan a pequeos programas
radiales, son parte de la apuesta.
Respecto a la complementariedad de
ambos medios, nuestros lectores podrn

.cl

Inc.

encontrar en internet los textos con las

entrevistas completas que originalmente
vieron editadas en la revista y tambin
ver y escuchar a entrevistados que
originaron un reportaje en versin papel.
Pero asimismo, podrn acceder a formatos
multimedia propios del proyecto web, que
estarn resumidos en textos de la revista
(las notas con este cono pueden ser
profundizadas en la web). En esta relacin
dialctica esperamos agregar valor a
nuestra propuesta de contenido y a travs
del feedback propio del medio electrnico,
confiamos en que el proceso se ir ajustando
de manera progresiva. El portal web se
conecta con el viejo anhelo de construir una
comunidad de inters en torno a la revista.
Por ltimo, responder por qu psicpatas
como tema principal. Ms all de su atractivo
natural, nos parece conveniente rescatar
temas que por su complejidad se alojan
en el inconsciente organizacional. Ms que
con una bsqueda fundamentalista por la
verdad, nos identificamos con un periodismo
que asume compromisos y dentro de ese
proceso, el develar verdades que permanecen
ocultas es siempre uno de los caminos ms
reconfortantes.

El Director

Edicin 65 Ao 9

Consejo Consultivo RHM: Cristin Carvajal, gerente RH

Falabella. Michel Faure, presidente ejecutivo Otic Proforma.
Ignacio Fernndez, director MPO, Facultad de Psicologa, UAI.
Humberto Fernandois, gerente efectividad organizacional Codelco
Chile. Claudio Garca, director marketing Laboratorios Chile.
Christian Gilchrist, gerente corporativo RH Alsacia Express.
Carlos Gmez, director MRH Usach. Jos Manuel Manzano, director
riesgos Grupo Santander. Claudia Nario, gerente gestin talento y
DO Lan Airlines. Pablo Orozco, gerente de comunicaciones Codelco
Chile. Eduardo Quezada, presidente sindicato de personas Banco
Chile-Edwards. Emilio del Real, vicepresidente personas Lan Airlines.
Gerson Volenski, director diploma y MRH Escuela de Negocios UAI.
Julio Moyano, gerente capital humano Masisa Chile.
Rodrigo Rojas, gerente de felicidad BancoEstado Microempresas,
BEME. Miguel Ropert, presidente CERH Chile.
Pal E. Rosilln Ruiz, Ex presidente Fidagh.
Ivn Rozas, vicepresidente RH VTR.
Rubn Seplveda, gerente corporativo de personas Ripley.
Sara Smok, gerente general Manpower Chile.
Felipe Straub, gerente RH Entel Chile.

stn frente al mayor esfuerzo de cambio

que enfrent RH Management en estos
nueve aos de vida. Podra ser el principio de
un nuevo ciclo desde la primera edicin que
se remonta a mediados del 2004. En aspectos
de forma, se encontrarn con un nuevo
diseo, una revista ms grande y una portada
que integra texto y cdigos no verbales en
un innovador juego semntico y esttico. En
temas de fondo: una apuesta editorial ms
ambiciosa, con nuevas secciones, pero sobre
todo con un mayor compromiso con nuestra
visin editorial.
La revista incluir secciones: Minera RH y
Sindicato y Empresa, son dos ejemplos de la
voluntad de destacar temas estratgicos no
slo para la industria RH, sino tambin para
una agenda vinculada a las necesidades que
como pas tenemos para mejorar la equidad y
el desarrollo.

MARZO 2013 CHILE

.cl

Equipo Editorial RHM:

Director ejecutivo:
Patricio Rifo.
(patriciorifo@rhmanagement.cl).
Editor general:
Hugolino Gonzlez.
(hugolinogonzalez@rhmanagement.cl).
Subeditora:
Nevenka Basic.
(nevenkabasic@rhmanagement.cl).
Periodistas: Carolina Rojas (carolinarojas@rhmanagement.cl)
e Ignacia Siz (ignaciasaiz@rhmanagement.cl).
Suscripciones:
Francisco Valds (franciscovaldes@rhmanagement.cl).
Administracin, finanzas y contabilidad: Oriana Cceres
(orianacaceres@rhmanagement.cl) y Patricio Rifo Ovalle.
Fotografa: Aldo Fontana.
Ilustraciones: Soledad Sebastin y Francisco Valds.
Diseo y diagramacin: Cristin Gonzlez.
Correccin de textos: Edison Prez.
Conceptualizacin diseo revista y web. Espacio Vital.
Impresin: Maval Chile.
Community manager y asesor legal: Cristin Miquel.
Representante legal: Patricio Rifo.
Aliado estratgico:

rhmanagement.cl

www.

Sguenos!
Servicio al Cliente: 562.28486537
Los Militares 5620 :: Oficina 917 :: Las Condes :: 562.28480664 ::
Santiago de Chile
Las opiniones vertidas en esta publicacin son de exclusiva
responsabilidad de quienes las emiten y no representan
necesariamente la lnea editorial de RH Management.

entrevista en B

o visitamos en su oficina en
Ripley y nos llam la atencin
la simpleza y austeridad de su
cuartel general. Un escritorio,
un mueble y una pequea
mesa redonda para reuniones.
Sabamos que es un gerente RH
de pura cepa y por eso la eleccin
para abrir con l la seccin
Entrevista en B. Trayectoria
de 25 aos como gerente y
recorrido por las industrias
de minera, salmonicultura,
telecomunicaciones y ahora retail.
Acomodamos el equipo para
grabar el podcasts y el formato
radio le acomoda porque parte
bromeando cuando le preguntamos
por su trayectoria en RH. Yo he
sido uno de los ms promiscuos
laboralmente hablando, sonre.

Rubn, pero no slo viven de

ver ftbol, porque el gerente
de Ripley lleva a sus hijos a las
charlas internas de la compaa
para que ellos sepan y vivan
lo que hace el pap. Disfruta
y se apasiona con su pega. De
hecho, su heterognea trayectoria
laboral tiene que ver con la
bsqueda de un modelo propio,
que se sistematiza y adapta, que
es flexible y se enriquece con la
realidad. La metodologa es como
una receta. Pero el contenido de
esa metodologa es distinto en
cada una de las industrias en las
cuales estamos, afirma. Cree
que un toque personal, es su
convencimiento que el diagnstico
en todo trabajo es clave y siempre
le dedica el tiempo suficiente.

Es ingeniero comercial de la
Usach, estudi un mster en
administracin y gestin RH
en la misma universidad y hoy
es acadmico de la facultad
de administracin de su alma
mater. Por eso resulta natural
que confiese que la inquietud
por aprender la adquiri en su
paso por la educacin superior.
No hay discusin en su perfil

Sonre de nuevo cuando lo

situamos en su desafo presente.

disparo fuerte, pero slo cuando

tengo que disparar. Nos cuenta
que en Ripley estn en un proceso
de instalacin y estabilizacin del
trabajo realizado durante el ltimo
ao y medio. Le gustara llegar
a fines de 2013 con un modelo
estable y funcionando, y con una
percepcin externa de que esto se
expres en resultados concretos.

Rubn es crtico con la industria del retail:

hay que hacer un trabajo ms profundo en la
calidad y en las condiciones del trabajo.

Sguenos!

La metodologa es
como una receta.
Pero el contenido de
esa metodologa es
distinto en cada una de
las industrias en las
cuales estamos
profesional y pocos imaginan que
si no hubiese tenido este trabajo,
habra querido ser futbolista. No
est claro qu pas, pero cualquier
resabio de frustracin se apaga con
un ritual que es lejos lo que hoy
ms disfruta en la vida: Soy un
opinlogo permanente de ftbol
y si eso lo hago al lado de mis dos
hijos, para m es mi mejor hobby,
confiesa.
Martn (15) y Nicols (21) son los
testigos y compaeros de este
espacio sagrado en la vida de

Estoy entrando en la tercera

edad, seala, y utiliza extraas
metforas blicas para explicarse:
S que las balas en la pistola
son tan pocas, que uno tiene que
elegir qu peleas dar. Por eso,

Sin embargo, Rubn es crtico con

la industria del retail: hay que
hacer un trabajo ms profundo
en la calidad y en las condiciones
del trabajo. Agrega que existe
un fenmeno de desacreditacin
de muchas instituciones y
organizaciones, por eso, el desafo
de la empresa es generar en sus
trabajadores un sentido de orgullo
y pertenencia. Aprovecha de hacer
un llamado a trabajar en el diseo
de un buen modelo de gestin de
RH. Si como pas somos capaces
de crecer a un 6 o 7 por ciento
anual, el 2020 seramos un pas
desarrollado. El punto es: seremos
capaces en 2020 de tener una
gestin RH de pas desarrollado?

Rubn Seplveda, gerente de personas de Ripley:

Soy un opinlogo

permanente de ftbol

Este gerente de cepa RH, ha trabajado en cuatro industrias diferentes

y le apasiona su trabajo, sin embargo, pocos saben que si no era esto,
habra sido futbolista.

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Sindicatos y Empresas

RH en movimiento
Wladimiro Woyno,
director corporativo de
Capital Humano Masisa:

Experiencia
intercultural
Con 26 aos de
experiencia en el rea RH,
desarrollo organizacional
y gestin del cambio
en diversos negocios y
contextos interculturales,
Wladimiro Woyno es el nuevo
director de Capital Humano
de Masisa en Chile.
Tiene 50 aos, es
casado y tiene dos hijos
universitarios. Es licenciado
en psicologa y antropologa de la Universidad de Minnesota,
Twin Cities, pero adems tiene una maestra en psicologa
industrial-organizacional en la Universidad de Tulsa, EE.UU.
Antes de asumir su actual posicin, se desempe como
vicepresidente RH para Latinoamrica de Amanco (Grupo
Nueva) y vicepresidente RH de Tupy, compaa brasilera de la
industria metalrgica. El ao 2012, asumi como director de
capital humano de Masisa en Brasil.

Claudio Raffo es el nuevo

gerente RH de la operacin Los
Bronces, de Anglo American.

Claudio Raffo,
gerente RH Minera Los Bronces

Asumiendo
nuevos desafos

Es administrador pblico
de la Universidad Central,
magster en administracin
en la Universidad de Chile y
con 19 aos de trayectoria en
compaas internacionales
relacionadas con la actividad
minera. Est casado hace
14 aos y tiene tres hijos.
En los ltimos cinco aos
se desempe en Anglo
American, como gerente RH de
la operacin Mantos Blancos,
en Antofagasta y como
gerente de control de gestin y
proyectos de RH de la unidad
de negocios cobre.

os resultados que arroj la ltima versin

de la Encuesta Laboral (Encla 2011)
muestran un pequeo progreso en temas
como relaciones laborales, sindicalizacin
y percepcin de los trabajadores sobre los
sindicatos, pero a la vez, tambin demostr que
como pas nos falta mucho por avanzar. La Encla
es la principal y ms completa encuesta sobre

La relaciones laborales a la luz de la Encla:

Equilibrios

precarios
condiciones de trabajo y relaciones laborales
que se realiza en Chile. La confecciona la
Direccin del Trabajo (DT) de manera bianual y
sta es su sptima versin.

Sus desafos de su
nueva posicin, se traducen
en apoyar la estrategia de
negocios de Los Bronces,
a travs de un modelo de
relaciones laborales de
cooperacin de largo plazo,
el desarrollo de las mejores
prcticas productivas y la
integracin de equipos de
trabajo de alto desempeo.

Una sociedad que corre slo para lograr el

crecimiento econmico, a veces pierde en paz
social. La empresa que valida a los sindicatos
mejora la equidad en su organizacin y progresa
en el negocio

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.cl

KW

Key words

Negociacin Colectiva +
Cooperacin +
Paz Social

Su objetivo es levantar informacin sobre las condiciones de trabajo

y las relaciones laborales en las empresas chilenas, su dinmica
y evolucin. En este sentido, los instrumentos de recoleccin de
informacin que emplea permiten caracterizar a las empresas
en una serie de dimensiones, como formas de subcontratacin,
seguridad e higiene, organizaciones sindicales, negociacin colectiva y
conflictividad laboral, entre otras.
Un punto de especial atencin es la negociacin colectiva, donde
slo la minora de los trabajadores dependientes estn cubiertos por
algn instrumento colectivo. La encuesta permite observar que el
85,5por ciento de las empresas no ha negociado colectivamente en los
ltimos cinco aos. Si bien el 14,5por ciento restante es bajo, resulta
ser mayor que el registrado por las encuestas laborales aplicadas en
la ltima dcada. Asimismo, los datos permiten constatar tambin que
la negociacin colectiva est asociada a la existencia de sindicato.
En efecto, mientras el 88,7 por ciento de empresas con sindicato ha
negociado colectivamente en los ltimos cinco aos, slo el 8,3 por
ciento de las que carecen de l, ha negociado bajo esta modalidad.
Un aspecto que muestra cierta debilidad en el estudio de la DT es
el de la participacin de los trabajadores en instancias formales al
interior de la empresa. Si bien muchas muestran un avanzado proceso
de modernizacin tecnolgica, que les ha permitido competir en los
mercados internacionales, de acuerdo a los datos de la Encla no es
posible observar una gran modernizacin de los estilos de gestin
empresarial.
En Chile las cifras de sindicalizacin son bajas. Eduardo Quezada,

El 85,5% de
las empresas no
ha negociado
colectivamente en los
ltimos cinco aos.

presidente del sindicato Banco Chile-Edwards,

asegura que los porcentajes de sindicalizacin
no superan el 12 por ciento y agrega que
existe una crisis de participacin. Muchos
dicen depositar la confianza en la cabeza de
la organizacin y se desligan. Estn porque
hay que estar y al final es por comodidad.
Pero algunos nmeros entregados por la
encuesta, nos dan una mirada ms alentadora.
Para el perodo 2002 a 2011, el nmero total
de organizaciones sindicales activas haba
subido en un 26,5 por ciento. En el mismo, la
poblacin afiliada a los sindicatos activos creci
en un 44,2 por ciento, lo que se tradujo en un
proceso de robustecimiento de los mismos.
Dichos registros destacan que en ese perodo,
el incremento de la afiliacin sindical femenina
super, en trminos absolutos y relativos, al
crecimiento de la afiliacin masculina (177.504
trabajadoras vs. 95.931 trabajadores).
De las cuatro principales razones que explica
esta baja afiliacin a las organizaciones, slo
una es atribuible a los propios trabajadores,
su renuncia debido a mejores expectativas
laborales. Las tres restantes son imputadas a
factores de la propia empresa. El porcentaje
de quienes sostienen que la baja en la
afiliacin se debe a una actitud negativa de los
propios trabajadores hacia el sindicato, llega
apenas al 5,8 por ciento. Lo que sucede es
que cuando los ciudadanos pretenden armar
una organizacin sindical, son perseguidos,
excluidos y son arbitrariamente despedidos. Eso
sigue siendo la realidad de
nuestro pas. Que haya inters
o no de los trabajadores para

(
Norberto Daz.

armar sindicatos, no importa, la gente tiene

miedo a perder el trabajo, afirma Nolberto
Daz, vicepresidente de la Central Unitaria
de Trabajadores. Algunos sealan que los
sindicatos son un mal necesario, en eso no
creo, en especial si hoy da los empresarios
estn organizados en asociaciones de todo
tipo, de bancos, la Sofofa, asegura Quezada, y
aade: Existe temor a veces en participar en
una organizacin sindical, porque pertenecer
a un sindicato es sinnimo de comunismo
y de revuelta. El dirigente asegura que la
mentalidad de la mayora de los dirigentes
sindicales en Chile es ser parte de la empresa y
plantear diferencias en un marco de respeto. Se
busca ser tomado en cuenta, asegura.
Esta encuesta tambin quiso comprender la
dinmica de las relaciones laborales en el
espacio de trabajo. Para ello es importante
tener en cuenta cun cerca o distantes del
sindicato estn ubicados los otros actores que
juegan un papel en la empresa, principalmente,

Eduardo Quezada.

los empleadores. As, al preguntarles a estos

ltimos si la organizacin sindical facilita o
dificulta las relaciones laborales, casi el 70% de
ellos en cuya empresa existe sindicato adhiere
a la primera alternativa, mientras que el 41,4%
de los empleadores en cuyas empresas no hay
sindicato, contestaron en la misma forma.
Para el dirigente de la CUT, lo que tenemos
es que haya cooperacin, que instalemos un
modelo de relaciones laborales cooperativo
entre el sindicato y empresarios. Pero para
eso se requiere crear sindicatos, y que se
termine esta poltica de persecucin a quien
pretende organizar uno. Nosotros no queremos
confrontacin. Queremos un modelo de
relaciones laborales donde los trabajadores
puedan estar organizados, representar sus
sindicatos, y negociar colectivamente. Pero la
sindicalizacin y la negociacin colectiva en
la en el mundo del trabajo, es un derecho que
le est negado a 5 millones de trabajadores
chilenos.

Sindicato Empresa Banco Chile-Edwards

Nueva directiva

2012-2016

Las elecciones que se llevaron a cabo el mes

de noviembre, dieron como ganador a Eduardo
Quezada, quien ya haba dirigido antes el
sindicato del Banco de Chile, cuatro aos antes.
El da 6 de diciembre asumi este nuevo
perodo de confianza y de trabajo.
El directorio ejecutivo adems de Quezada est
compuesto por Marcos Candia, secretario, y
Carlos Abarca, tesorero, quienes cuentan con
el apoyo de siete directores, que representan a
todo el pas.

La mesa directiva se rene una o dos veces

al mes, dependiendo de los requerimientos o
necesidades que tengan que cubrir.
El nuevo presidente propone trabajar en pro
de la buenas relaciones, llevarse bien con
la empresa, lograr los objetivos, mejorar los
beneficios que hoy tienen. Soy un convencido
de que las cosas se consiguen a la buena, no a
la mala. Histricamente, me he dado cuenta de
que las huelgas no conducen a nada, lo nico
que se logra es quebrar las confianzas, que no
hayan buenas relaciones.

.cl

.cl

No hay

democracia
verdadera si no
existe organizacin,
Nolberto Daz.

Quezada, defiende que las buenas relaciones

se deben basar en la confianza y que as se va
logrando escalar y nos vamos conociendo. Pero
tiene que haber una apertura de ambas partes,
de la administracin y de los trabajadores. Uno
debe atreverse a dar el paso, a ser flexible.
Si no existe una relacin cercana o sentir que
estoy metido en el negocio, cmo voy a salir a
defender.
Para Daz cuando uno lee la Encla queda la
sensacin de que las cosas no avanzan por
dos razones: una, porque las empresas son
poco proclives a la existencia de sindicatos, y
dos, por el desinters de los trabajadores, o el
desinters de un segmento de los trabajadores,
por tener sindicatos. Y eso es mentira. Las
cosas en materia de organizacin sindical
varan muy poco, agrega, lo que termina
confirmando la encuesta. Y si bien es cierto,
hay una proporcin mayor de empresas que
tienen sindicatos, estamos hablando todava de
porcentajes muy bajos. Es malo para todos que
no haya sindicatos. Es malo para la democracia,
para el pas que la gente no se organice, no
hay democracia verdadera si es que no existe
organizacin.

R eportaje principal

Encla 2011 y
Los resultados de la Encla 2011 corroboran una cuestin
archiconocida: el bajo nmero de trabajadores que negocian
colectivamente y que estn cubiertos por un instrumento colectivo
en Chile. Si bien desde 2008 al 2011 el incremento fue de un 5,3%,
sigue siendo una cifra muy baja. Las razones que explican este
fenmeno son varias, que van desde la baja valoracin frente a los
altos niveles de sindicalizacin hasta razones de diseo institucional
y normativo. Nos concentraremos en dos causas e intentaremos dar
sus respectivas explicaciones.
En primer lugar, lo restrictivo que resulta el derecho fundamental
-consagrado en la Constitucin- a la negociacin colectiva, es
claramente un limitante para su expansin. Se requiere con urgencia
avanzar en su ampliacin, mencionando explcitamente en la
Constitucin que todos los trabajadores poseen este derecho,
eliminando la restriccin que circunscribe el reconocimiento de
ste slo al nivel de la empresa, con la finalidad de adaptarnos a
las principales normas y convenios internacionales de la OIT sobre
libertad sindical, dndole al derecho de asociacin el carcter de
derecho fundamental sin restricciones.

Pablo Velozo,
gerente de aliados y
relaciones laborales
Telefnica Chile.

Negociacin colectiva inter empresa:

Debemos modificar la

Constitucin

La segunda causa de la bajsima cobertura de los instrumentos

colectivos en Chile es que la negociacin colectiva est circunscrita
al nivel de la empresa, porque la decisin de negociar colectivamente
con carcter inter empresa est entregada de manera exclusiva al
empleador, coartando la libertad de las organizaciones sindicales y
de los mismos empleadores de negociar en un nivel superior.
La negociacin colectiva inter empresa debiese ser fomentada por
la legislacin, que debe sufrir urgentemente un cambio. Mientras
se mantenga limitada la diversidad de derechos que se reconocen
a la parte trabajadora y contine limitada la obligatoriedad que
puede representar la negociacin para el empleador, y se sostenga
la exclusin del derecho a negociacin efectiva de otras clases de
sindicatos diversas al sindicato empresa, va a ser muy difcil que la
negociacin inter empresa adquiera relevancia en el pas.
Adems de las mencionadas reformas debemos acometer la tarea
de enfrentar la necesidad de revisar los qurum de establecimiento
de los sindicatos inter empresa, que cuando se establecieron
en las reformas del 2001 tenan lgica, porque en ese momento
se persegua la legtima aspiracin de fomentar y fortalecer la
sindicalizacin. Hoy sabemos que aquello se ha expresado en
algunos casos, como un espacio que ha dado pbulo al uso
abusivo. Aquello se podra resolver poniendo algunos requisitos de
mantencin de esos qurum.

relaciones laborales
E n la ltima cumbre Celac - UE, realizada en nuestro pas,
observamos las tratativas de los gobiernos para consensuar
la inclusin y el nfasis de los trminos: seguridad jurdica y
proteccin al capital, en la redaccin del texto final del encuentro.
El economista Richard Freeman en un estudio comparativo entre
pases, concluye que existe un vnculo causal entre un mayor ingreso
per cpita asociado a una mejora de los indicadores de proteccin
al capital y el trabajo, contraviniendo a los rankings de libertad
econmica que slo consideran importante la primera componente.

Empresas y sus modelos de negocio puestos en la mira

Psicopata e inconsciente

organizacional

Chile es reconocido por su buen desempeo en lo que se refiere a

proteccin del capital. Sin embargo, nos encontramos en el ltimo

Reformas laborales:

Reducir las asimetras

Mauricio Araneda,
acadmico diplomado en
gestin de RR.LL. UAH
y asesor CUT.

lugar en las series de poder de los sindicatos y salarios definidos

por las compaas dentro del trabajo mencionado. Lo anterior
es causa de la persistente desigualdad en nuestro pas (Reinecke
& Valenzuela 2011) que no puede ser abordada tan slo con
polticas sociales, sino que tambin se debe equiparar la capacidad
negociadora entre los actores de las relaciones laborales.En este
contexto, la Segunda Encuesta Laboral Encla 2011, realizada por
la Direccin del Trabajo, nos entrega datos para la construccin de
polticas pblicas y evaluar el nivel en las relaciones laborales.
La Encla muestra una creciente tasa de sindicalizacin del 5,1%
(2008) al 7,8% (2011) con aumentos significativos en el nmero
de organizaciones activas (26,5%) y poblacin afiliada (44,2%).
Tambin es importante destacar el crecimiento del nmero de
negociaciones colectivas, dentro de un perodo de cinco aos al
interior de una empresa, de un 9,2% a un 14,5%. Lo ms importante
es el reconocimiento entre los actores dentro una relacin laboral,
en donde las empresas reconocen el rol facilitador de los sindicatos
(70% en empresas con sindicato y 41% sin sindicato), la conveniencia
de la negociacin colectiva como instrumento (45% por parte de los
empleadores) y la existencia de reuniones peridicas con las reas de
RH (70% en empresas con existencia de sindicatos). Considerando
que la relacin a nivel de micro y pequea empresa va en la lgica
del cara a cara, mientras que a mayor tamao existe un mayor
grado de formalidad.
Una decisin estratgica debiesen ser las reformas que busquen
reducir las asimetras; debiendo escoger entre incentivos que
potencien el dilogo social (autonoma), cambios a la legislacin que
refuercen la regulacin (heteronoma) o una combinacin de medidas.

Ms all de la dimensin clnica que se refiere al individuo psicoptico,

existen organizaciones que no slo los atraen, sino que crean
escenarios donde son modelos de xito.

ocos temas como el de los psicpatas

en las organizaciones provocan tanto
morbo y una cierta inquietud. Acostumbrados a
seguir el tema a travs de noticias y pelculas,
estamos familiarizados con los asesinos en
serie y con delitos sexuales de alta connotacin
pblica. Pero slo imaginar que dentro de la
organizacin existen y que incluso, pueden ser
destacados ejecutivos, es algo que provoca
perturbacin. La siguiente investigacin trata
de describir un fenmeno organizacional poco
descrito. El punto de partida, es el trabajo del
doctor en psicologa y mxima autoridad global,
Robert Hare.

ao se dio a conocer en el mundo corporativo

al inaugurar una convencin de policas en la
provincia canadiense de Newfoundland. Habl
primero de asesinos a sueldo de la mafia,
de acosadores sexuales y luego sorprendi a
la audiencia, al incluir en los ejemplos a los
CEOs de Enron y WorldCom, que acababan
de cometer fraudes financieros que dejaron a
miles de empleados en la calle. En la ocasin,
Hare propuso incluir a los altos ejecutivos de
las compaas en las evaluaciones del test
del psicpata, como una forma de prever
escndalos corporativos. La idea no pareci tan
descabellada, si se consideraba el alto impacto
financiero que hay detrs de cada operacin

En agosto de 2002, Hare ya tena un prestigio

como acadmico de psicologa criminal de la
University of British Columbia y sobre todo,
como creador del Psychopathy Checklist,
un test de 20 preguntas para diagnosticar
personalidades psicpatas. Sin embargo, ese

KW

Key words

Negocio y Emociones +
Poder y Placer + Innovacin
sin Lmite

.cl

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.cl

R eportaje principal
delictiva. En su libro Serpientes en traje
(2010), Hare define al psicpata como un
sujeto superficial, locuaz y encantador; con una
gran capacidad de manipulacin y de control
sobre las dems personas. Su emocionalidad
es poco profunda, no se vincula efectivamente
con nadie y tiene una manifiesta incapacidad
de sentir culpa o remordimiento por el dao
causado a sus vctimas.

La psicopata
Jaime Coloma, es un connotado psicoanalista
chileno que tiene trabajos en tica y
psicoanlisis. Acept conversar con nosotros
y nos recibi en la caracterstica oficina con
divn, ubicada en Las Urbinas, Providencia.
Comienza haciendo la distincin entre
psicpata y psicopata. Esta ltima, para
Coloma, es un concepto que puede entramarse
en la cultura, de un modo que casi no habla
de una intencionalidad, de alguien a quien
responsabilizar, sino que estamos frente a una
intencionalidad inconsciente psicoptica.
El psiquiatra no comparte la tesis que la
psicopata tiende a negar el sper yo (parte
tica y moral de la personalidad, conectada
con el deber ser), sino que se tratara de una
articulacin del sper yo: Estamos frente a
una ley muy particular. La ley para las personas
siempre tiene una referencia a algn simblico
cultural ms estable, trascendente; en cambio
aqu, se instala una especie de paradoja
legal, una ley individual, que busca satisfacer
fundamentalmente el principio del placer.
La psicopata es un estilo que tiene que
ver con el uso del otro, por eso puede estar
incorporado a nuestra cultura con mucha
facilidad. Es comn encontrar instituciones
que tienen declaraciones de principios ticos
y que a travs de sus prcticas abusa del
poder y con eso, transgrede sus valores. Es un
estilo que puede estar incorporado a una vida
culturalmente no psicoptica, incluso justa,
pero que se entrama con hilos inconscientes del
otro. El uso y abuso del otro a veces se reviste
de los principios morales ms dignos y son
sostenidos con perfecta honestidad consciente.
En cambio el psicpata, para Coloma, es un
ente clnico, tiene una particularidad, un
modo de ser, es un individuo en el cual se ha
instalado este sper yo particular que describe
el psicoanalista.

Inconsciente psicoptico
Carlos Vignolo es ingeniero civil industrial
de la Universidad de Chile y actualmente
acadmico de la Facultad de Ingeniera de

La psicopata es un estilo
que tiene que ver con el uso
del otro, por eso puede
estar incorporado a nuestra
cultura con mucha facilidad.
la misma universidad. Sus temas de inters
son la innovacin, la socio-tecnologa y
el emprendimiento. Sin embargo, a partir
de su ensayo, ngeles y demonios en las
organizaciones, fue objeto de nuestro
atencin, porque plantea la necesidad
de investigar las patologas de las
organizaciones. Destaca la importancia del
tema por el enorme impacto que la conducta
psicoptica puede tener para el futuro de una
empresa y tambin, en la calidad de vida y
salud de las personas que trabajan en ella.
Adems es relevante su estudio, debido a las
dificultades para detectar la psicopata y al
psicpata.
Un psicpata en la organizacin aparece como
una persona extremadamente segura de s
misma, asertiva y transparente, por lo tanto,
tiene seguidores, aliados que no sospechan
que en l puede haber algo incorrecto e
insincero. Vignolo asegura que es tan complejo
el abordaje, que se instala en la inconsciencia
individual y colectiva. Lo anterior se verifica
en el reciente escndalo que envolvi al ex
presentador de la BBC, Jimmy Savile. Se
le acusa de abusar sexualmente de cientos
vctimas, hechos que slo se conocieron una
vez que Savile muri en octubre ltimo. La
compaa britnica de noticias fue acusada
de complicidad en casos de abuso sexual y se
cuestiona que en dcadas pasadas permiti
una cultura abierta de acoso sexual en sus
dependencias.

El poder
Coloma analiza el caso de La Polar y su impacto
sobre las vctimas. Seala que es posible que
su ex CEO, Pablo Alcalde, crea que lo ms
importante en el xito de la compaa de retail
fue la confianza que lograron con sus clientes
(Alcalde fue elegido ejecutivo de la dcada):
pero el propsito inconsciente es psicoptico,
es presentar un valor individual como si fuera
un bien social. La primaca del inters personal
que se entrama en la organizacin tiene que
ver con la psicopata. El psicoanalista agrega
que los individuos son muy poderosos, al final
los propsitos colectivos terminan sirviendo

siempre a propsitos individuales.

Vignolo indica que la manipulacin inconsciente
del psicpata es muy difcil de detectar, a pesar
que no es exclusiva de l, ya que cualquier
persona con alguna alteracin de la conducta
o la personalidad tambin puede manipular
inconscientemente. Reich hablaba de la
manipulacin de campo, con ocurrencia en el
entorno, casi a nivel energtico. Esto nos lleva
a pensar en el concepto de campo de distorsin
de la realidad, del que Isaacson hace referencia
en la biografa que hace de Steve Jobs. Son
personas de alto poder de manipulacin,
difcilmente detectable, porque ellos mismos
no tienen conciencia y esto ocurre ms all
del mero poder del lenguaje. Manipulan por
presencia.

anglosajona y refiere
un acto individual. Este
empoderamiento permitira
transgredir normas y aprovechar
vacos, desde la lgica de ascender
y tener xito personal. Es una idea
salvaje y emprica, trepar en la escala
social pisando al otro. Es la lgica del
mercado aplicada institucionalmente.
El acadmico rescata al socio-psicoanalista
francs, Gerard Mendel, para plantear que el
empoderamiento debe ser colectivo. Mendel,
indica Foladori, prefiere hablar de actos
de poder, que son movimientos hechos por
los trabajadores, en la medida que se van
reapropiando de su trabajo. El acto de poder
implica una limitacin al dominio de los jefes.
Si los trabajadores se hacen cargo de su
trabajo, tomando ciertos cuidados, revisando
sus condiciones, entonces dejan menos espacio
para que los jefes puedan intervenir. Lo que
plantea Foladori no es el concepto managerial
de autonoma, que se asocia a creatividad y es
individual; su referencia es colectiva y adems,
puede ser hecha slo entre pares que realizan
la misma tarea.

Horacio Foladori es psiclogo uruguayo, tiene

estudios de maestra y doctorado en Mxico
y lleva cerca de 35 aos como acadmico en
distintas universidades. Es psicoanalista y
autor del libro La intervencin institucional.
Hacia una clnica de las organizaciones
(2008). Su enfoque entrega nuevos elementos
para el anlisis, debido a la investigacin
de instituciones y su aproximacin desde el
psicoanlisis. Afirma que hay una relacin
directa entre poder y psicopata. La psicopata
tiene que ver con un cierto placer en la
manipulacin de las personas. El registro de los
jefes y de los que toman decisiones dentro de
organizaciones verticales, est determinada por
el inters particular de progresar dentro de la
empresa y ese ejercicio implica necesariamente
pisarle la cabeza al que est ms abajo.
Foladori realiza una crtica al concepto
empowerment que proviene de la cultura

Foladori opone a los conceptos de motivacin y

sentido, que son parte de las estrategias de RH,

12

Marcela Pumarino.

empresa. Componentes ticos, competencias

transversales como trabajo en equipo y
destrezas de construccin de vnculos y
empata, segn la ejecutiva, deja afuera a los
perfiles psicopticos. Adems, se contemplan
sistemas de cumplimiento tico y sanciones en
casos de transgresin de normativas.

Jefe psicpata
Coloma establece un vnculo entre el
posicionamiento del psicpata y las
caractersticas de la empresa. La organizacin
en su articulacin legal en amplio sentido
(reglamentario), y tambin en su articulacin
funcional, acoge al psicpata. Aqu hay algo
complejo de resolver. Estamos frente a una
consideracin excesiva, que ve al psicpata
como alguien que usa a la organizacin
o pensamos que en la institucin existe
algo anterior en su trama, que hace que el
psicpata pueda usarla. En la trama del
deber ser institucional, existira algo que no
se hace consciente y permitira los propsitos
individuales del psicpata. Foladori profundiza
el anlisis y seala que en la medida que crece
el poder del jefe, hay ms posibilidades de un
manejo psicoptico. Muchas de las situaciones
de manipulacin se producen en espacios
que no estn normados. Se crea una especie
de chantaje, en que se pide al trabajador
una adhesin subjetiva, se le plantea una
fidelidad frente a cosas que no necesariamente
representan sus intereses. Est el inters del
jefe y la necesidad de rentabilidad del negocio
primero. Desaparece el control, que proviene
de la denuncia, porque el sujeto est demasiado
sometido al manejo psicoptico del jefe.

.cl

la satisfaccin. La motivacin es siempre algo

externo, en cambio la satisfaccin tiene que ver
con el crecimiento personal, con la necesidad
que todos tenemos de hacer las cosas bien. El
psicoanalista concluye: Creo que el espacio
de la psicopata no es solo posible, sino
producible por la estructura institucional.
O sea, no es que las condiciones estn
dadas para que el psicpata aparezca,
sino que las condiciones producen
psicpatas, que es una cosa
diferente.

13

Claudia Yurac.

Gerencias RH
Consultamos a gerencias RH y cinco compaas
respondieron nuestro cuestionario. Todos los
gerentes son de profesin psiclogo y quiz
eso ayud a la profundidad que alcanzaron sus
respuestas. A pesar de su conocimiento tcnico
sobre el tema, observamos que ninguna de las
compaas tiene una estrategia especfica para
abordar el psicpata en la organizacin. El
contenido es incluido dentro de los dispositivos
de control tico y de formacin de perfiles de
competencias. Claudia Yurac, gerenta RH de
Mega y psicloga laboral, enfatiza que el tema
es desconocido en las organizaciones y menos
parte de alguna poltica organizacional. Tengo
experiencia en la industria financiera, el retail,
servicios y ahora televisin, y en ninguna de
estas realidades y culturas ha estado presente
en la mesa de la administracin el abordaje de
este tema, es ms, ni siquiera ha surgido como
pregunta.
Marcela Pumarino, gerenta RH de Andrmaco,
habla de un abordaje implcito y que
estara definido por el perfil valrico y
profesional, coherente con la cultura de la

.cl

Alberto Lungenstrass, gerente RH de

Banco Ita, asevera que los psicpatas
se enfrentan desde la estrategia tica
corporativa. No nos avocamos a
pesquisar rasgos o caracterologa
psicoptica en s misma, ya que
sabemos que este tipo de
individuos por definicin son
exitosos al momento de
burlar cualquier sistema

R eportaje principal
La psicopata y la perversin son fenmenos tradicionalmente estudiados desde una perspectiva
individual. Desde este foco se ha avanzado en la comprensin de los principales psicodinamismos
que inducen al psicpata a la realizacin de actos de naturaleza corrupta y destructiva. A travs
de estos actos, este sujeto busca satisfacer sus deseos individuales a expensas de los otros,
desconociendo el valor de la existencia y derechos de los dems. Reconociendo y negando
simultneamente los lmites que le impone la realidad, el psicpata genera espacios de accin
para realizar conductas corruptas, en las que involucra a otros como cmplices, aprovechando as
las condiciones instrumentales que el sistema le ofrece.

Alberto Lungenstrass.

social de control y evaluacin, incluyendo los

mtodos de seleccin psico-laborales. En el
Ita utilizan test proyectivos como el Rorschach
o el estadstico MMPI, que segn el ejecutivo,
pueden ser ms eficaces para detectar este tipo
de rasgos, aunque tampoco son infalibles.

Procesos de seleccin
Christian Gilchrist, gerente RH de Alsacia,
posee en su compaa una unidad de
reclutamiento y seleccin, que sin buscar
trastornos de personalidad, trabaja con
modelos de competencia para predecir
conductas. Dentro del perfil de competencias,
adecuado a las normas y el trato con los
clientes, la capacidad de empatizar con el otro
o seguir indicaciones, por ejemplo, son cosas
fundamentales, donde un postulante psicpata
sera mal evaluado. Rodolfo Sommer es CEO
de SommerGroup, empresa RH especializada en
seleccin de ejecutivos. Reconoce la dificultad
de deteccin del psicpata, incluso desde el
psico-diagnstico, ya que no existen indicadores

Christian Gilchrist.

Patricio Martnez.

sistematizados en los test psicolgicos. Su

experiencia le indica que la mejor herramienta
es una investigacin acuciosa del pasado. El
psicpata va dejando huellas de su actuar
en las personas y organizaciones con las
que interacta, una especie de estela de su
quehacer psicoptico. Es posible maquillar la
psicopata con habilidades sociales y encanto
en una entrevista, pero es ms difcil encubrir
un patrn de conducta antisocial en el tiempo.
Triangulacin de referencias laborales y
asegurar que datos entregados por el sujeto son
fidedignos, son estrategias recomendadas por el
experto.
La alta prevalencia de psicpatas en las
organizaciones no fue algo que sorprendiera
a Patricio Martnez, gerente RH de UDLA.
El psiclogo hace referencia no slo al dato
estadstico, sino que existiran condiciones
en las propias organizaciones que podran
ser factores de activacin de estos
comportamientos. Menciona como ejemplos, el
estilo de extensas jornadas de trabajo enfocado
al logro de resultados, independientemente
del costo familiar o personal; estilos de
direccin centrados en el resultado y no en
las personas; fijacin y evaluacin de metas
establecidas fuera de un consenso maduro; baja
disposicin de las jefaturas a considerar el tema
exigencias y condiciones de trabajo dentro de
su agenda de temas. Por ltimo, agrega un bajo
empoderamiento del rea RH para levantar el
tema de la salud e higiene mental.

Psicpata innovador
Marcela Pumarino comparte la opinin de
Martnez y se muestra conmovida por resultados
de investigaciones de Hare, que afirman que la
prevalencia de psicpatas en las organizaciones
es ms alta incluso que la de crceles de alta
seguridad. Es una afirmacin impactante. Creo
que pueden existir culturas organizacionales
extremadamente orientadas al logro de
resultados en el corto plazo y a cualquier
precio. Eso puede ser un imn para personas

con rasgos psicopticos, que obtienen buenos

desempeos en contextos de presin, con
metas ambiciosas, pero carentes de un marco
valrico bsico.
Gilchrist agrega que existe una cierta
frialdad de emociones en el mundo de los
negocios y que en culturas organizacionales
donde se privilegia la competitividad por
sobre consideraciones interpersonales, de
equipo, podramos encontrar escenarios ms
proclives para la presencia de psicpatas.
Cualquier organizacin que desprecie las
emociones y la empata, repercute en la
consideracin por el otro. Lo anterior es una
caracterstica del individuo psicoptico. Si no
propiciamos el cuidado de sus miembros y por
el contrario, se tiende a la desconsideracin
de las personas y sus necesidades, estamos
frente a una organizacin que promueve el
actuar psicoptico en su interior, finaliza
Lungenstrass, de Ita.
Vicente Prez, director ejecutivo de la empresa
headhunting Btrust, seala: No es que existan
perfiles malos o buenos; hay perfiles que se
adecan mejor a un tipo de organizacin y
cultura. Prez afirma que hay empresas que
buscan personalidades con caractersticas
psicopticas para ciertos cargos. Si bien nadie
quiere en una organizacin encontrar personas
extremadamente individualistas, el mercado
y stakeholders presionan en ese sentido.
Yurac de Mega agrega que los ejecutivos mejor
valorados son aquellos capaces de revertir
la realidad de una organizacin y para ello
se requiere cierto rasgo de psicopata, debes
doblar la mano, soportar ataques y doblegar
resistencias. Vignolo concluye con una nueva
provocacin. Del punto de vista de las leyes
sistmicas, no hay individuo ms capaz de
evolucionar en el sentido darwiniano de la
palabra. No duda, no se hace preguntas. Si
la innovacin en principio tiene lmites y eso
restringe en algo la capacidad adaptativa, el
psicpata tiene una adaptabilidad total, sin
lmite alguno.

.cl

14

Sin embargo, cuando estos fenmenos se analizan en el marco del funcionamiento de las
organizaciones contemporneas constatamos que el uso de un prisma individual puede resultar
estrecho para entender la operacin de una serie de variables contextuales que juegan un rol
clave en la gnesis y mantencin de las conductas psicopticas. Las organizaciones operan
en el marco del sistema econmico neoliberal imperante, el cual genera estmulos potentes
para incurrir en comportamientos corruptos. El predominio de una cultura narcisista y manaca
caracterizada por la negacin, la omnipotencia, el triunfalismo y la hiperactividad han fomentado el
rol excesivo del hubris del management (confianza ciega en su capacidad de control), as como de
la accin desenfrenada de la codicia (Stein, 2011). Esto ha generado condiciones propicias para el
desarrollo de una cultura perversa en el marco de las sociedades capitalistas contemporneas
(Long, 2008).
En nuestra realidad local encontramos manifestaciones explcitas de esta cultura imperante,
por ejemplo, en la aguda crisis que este ao ha experimentado el sistema de acreditacin
universitario. No obstante, el caso ms emblemtico se encuentra en el auge y cada de La
Polar, que muestra crudamente los efectos devastadores que sufri el sistema en su totalidad

Una perspectiva socioanaltica:

Psicopata organizacional
a partir de las acciones de una organizacin corrupta. El caso La Polar representa en el
imaginario colectivo nacional los aspectos ms repudiados que las personas atribuyen a una clase
empresarial abusiva.
Probablemente la tendencia natural es responsabilizar a los principales acusados en este caso de
las acciones de corrupcin que han sido reveladas durante la investigacin. Esta lnea de anlisis,
que a esta altura resulta difcil de negar, y que la justicia se tendr que encargar de probar,
debiese no obstante ser complementada con una perspectiva que integre una mirada ms amplia
del fenmeno.
El sofisticado sistema de engao creado por los ejecutivos de La Polar permiti que su lder
y la organizacin que diriga se transformaran en smbolos del poder omnipotente y manaco
del dinero y del mercado para expandirse sin conocer lmites. Haciendo uso de un sistema
econmico altamente desregulado y del lobby poltico, esta pandilla en el trabajo estableci
un sistema perverso capaz de construir una cadena de negligencia, en la cual organizaciones
clave tales como el directorio, empresa auditora, corredoras de bolsa, superintendencias, etc.
quedaron atrapados como cmplices en su ineptitud (Long, 2008). Sumado a su identificacin
organizacional con los ideales de la confianza y la responsabilidad social, esta organizacin se
arrog el derecho de obtener beneficios especiales negando los lmites de la realidad y creando
sus propias normas.
Al ampliar la comprensin de las acciones psicopticas situndolos en el contexto social, poltico,
cultural y econmico obtenemos una mirada ms completa del fenmeno, y tambin de las
dificultades que existen para discriminar adecuadamente los lmites de lo tico en un sistema
gobernado por la irracionalidad del deseo.

Por

Matas Sanfuentes, (Ph.D.) profesor asistente Facultad de

Economa y Negocios, Universidad de Chile.

15

.cl

R eportaje principal
Robert Hare, autor de Psychopathy Checklist

La trada oscura en la

empresa
Narcisismo,
maquiavelismo
y psicopata,
representan serios
problemas para el
mundo corporativo y
especialmente, para
la gestin RH.

continuacin, un extracto de
la entrevista que trabajamos
va mail con la mxima autoridad
en temas de psicopata en el
mundo. La entrevista completa la
podrn ver en nuestra pgina web.
Qu debera ver una persona
normal, no experta, para
hacer un juicio preliminar de
psicopata?

primeras impresiones, y tendemos

a mantener esas impresiones
incluso enfrentados a evidencia
contradictoria Por otro lado, no
deberamos cometer el error de
concluir que slo porque alguien
exhibe algunas caractersticas de
la psicopata (irresponsabilidad,
superficialidad, personalidad
engaosa) es necesariamente un
psicpata.
La psicopata est definida por
un conjunto de caractersticas
personales y comportamientos
extremos y, tal como lo miden
instrumentos especializados,
parece ser ms una dimensin que
una construccin categrica.
Cmo podras explicar esta
irrupcin (repentino incremento)
de los psicpatas en el mundo de
los negocios?

Me temo que no hay una manera

simple para nadie, incluyendo a
los profesionales experimentados,
para lograr un juicio confiable
y certero de psicopata. Como
yo, muchos de mis colegas, que
constantemente se topan con
individuos psicopticos en el
curso de sus investigaciones o del
ejercicio de su prctica, han sido
engaados al creer que alguien
recin conocido es un ciudadano
sobresaliente, o al revs, al creer
que la persona es psicoptica.

Es posible que la prevalencia

de psicpatas en el mundo de los
negocios se haya incrementado
en los aos recientes, o que la
opinin pblica invoque la idea de
la psicopata para darle sentido
a los escndalos en el mundo
financiero...tradicionalmente
se ha hecho un buen trabajo
describiendo con gran detalle
los escndalos econmicos y
corporativos, fraudes, y malas
conductas. Sin embargo, poca
atencin se ha puesto sobre las
personas responsables de estos
problemas.

El problema est en que aquellas

personas a las que definimos
como psicpatas no tienen
caractersticas fsicas o personales
que rpidamente los distingan de
otros. Comnmente juzgamos a
las personas sobre la base de las

Esta estrecha visin de estos

asuntos est comenzando
a cambiar, en gran medida
por el dramtico aumento de
investigaciones e inters pblico
durante la ltima dcada en
el importante rol que juega la

psicopata en una gran variedad

de comportamientos antisociales
e ilegales. El desarrollo de
herramientas confiables y vlidas
para la evaluacin de la psicopata
ha tenido un profundo efecto en
la salud mental y el sistema de
justicia penal, y cada vez ms en
el mundo corporativo.
Bernie Madoff se me viene a
la mente, pero hay cientos de
otros ejemplos que pueden ser
encontrados en todo el mundo
Es posible que los individuos
descritos de esa forma sean menos
psicpatas, que duros hombres o
mujeres de negocios cuyo objetivo
es el de maximizar los beneficios
para ellos o para sus accionistas.
Podras decirnos si los
psicpatas tienen preferencias
de trabajo por el mundo de los
negocios?
en general podemos asumir
que la eleccin de trabajo va a

o de hacer dinero extra por el

lado, usualmente de forma ilegal o
violando las reglas de la compaa.
Sea cual sea la ocupacin, los
psicpatas tienden a pensar mucho
ms en su bienestar que en el de
su empleador.
En qu sentido podra el mundo
de los negocios atraer a los
psicpatas?
En muchos sentidos el actual
mundo de los negocios y el
clima financiero provee ricos
campos de alimentacin para
los psicpatas emprendedores.
Para ellos, hay interminables
oportunidades a travs de la
globalizacin del comercio, el uso
del internet como un vehculo
para rpidas transacciones y
actividades ilegales, sistemas
regulatorios inadecuados,
flexibles o inexistentes, y un clima
financiero confuso y rpidamente
cambiante. La posibilidad de
enormes recompensas, junto

"Las reglas de la organizacin, las expectativas y

los descuidos pueden hacerle difcil al psicpata el
operar con impunidad".
estar determinada por el deseo
de conseguir el mximo beneficio
personal con el menor esfuerzo
posible. Es concebible, aunque
improbable, que una persona
psicoptica trabaje de forma
constante en un puesto rutinario y
aburrido por muchos aos, con un
sueldo modesto, con la esperanza
de algn da convertirse en un
gerente. Esto, a menos que haya
otras recompensas tangibles por
ello, como un trabajo con un
ambiente permisivo que d la
posibilidad de mucho tiempo libre,

.cl

16

con mnimos riesgos y sanciones,

como tambin las dificultades
legales y prcticas al enfrentar
malas conductas financieras y
corporativas, son ideales para
los psicpatas oportunistas.
Irnicamente, muchos de estos
individuos estn muy bien
conectados con, o forman parte
de, las organizaciones (polticas,
lobbystas, de regulacin, de
negocios) responsables de
establecer el contexto financiero y
regulatorio en el que ellos mismos
operan.

Los psicpatas que ingresan

a una estructurada y estable
organizacin, con una reputacin
por su integridad, van a
encontrarse con que su situacin
no es cmoda en absoluto. Las
reglas de la organizacin, las
expectativas y los descuidos
pueden hacerle difcil al psicpata
el operar con impunidad.
Son psicopticas las
organizaciones?
No comparto la visin de que
todas o incluso la mayora de las
corporaciones son, por naturaleza,
psicopticas. Puede ser cierto que
las prcticas de algunas entidades
corporativas son tan poco
ticas, crueles, depredadoras,
monstruosas y auto serviciales
que el trmino psicoptico se
viene a la mente. Sin embargo, el
verdadero problema es la filosofa
de la corporacin y su estructura,
determinada por personas:
ejecutivos influenciados por los
accionistas y el contexto en el que
la corporacin opera. Referirse a
una corporacin como psicoptica
es algo antropomrfico, es atribuir
cualidades humanas...
Hay otros desrdenes de la
personalidad, adems de la
psicopata, en el mundo de los
negocios?
The Dark Triad (la trada
oscura): narcisismo, maquiavelismo
y psicopata. Los narcisistas
son grandiosos, manipuladores,
arrogantes, centrados en s
mismos, vanidosos y tienen un
sentido de superioridad. Los
maquiavlicos son manipuladores,
falsos, cnicos, y harn cualquier
cosa por conseguir sus propios
objetivos. Los psicpatas tienen
muchas de las caractersticas de
los narcisistas y los maquiavlicos,
pero adems son superficialmente
encantadores, carecen de empata,
culpa o remordimiento, tienen
emociones superficiales, son
irresponsables y buscadores de
sensaciones, y fcilmente violan
reglas sociales y expectativas. Los
tres miembros de la trada oscura

representan verdaderos problemas

para el mundo de los negocios, y
su presencia debiese ser tomada
en cuenta por los empleadores,
empleados y los equipos de RH.
Pero es el psicpata el que mayor
probabilidad tiene de infligir el
mayor dao econmico y dolor
personal en aquellos que lo
rodean. Esto se aplica no slo al
mundo de los negocios, sino a la
sociedad en general.

los individuos que tienden a

ser muy litigiosos producto
de estos problemas todava
no contamos con el cuerpo
de la investigacin emprica
necesario para confiar en el
uso del B-Scan en la toma
de decisiones corporativas.
Por ahora, la psicopata en el
mundo corporativo sigue viva
y coleando. Sguenos!
Recomendaciones de Hare

La situacin descrita en su libro,

podra invitarnos a re-pensar
el rol de la psicometra en la
seleccin de personas en las
organizaciones?
Es por este motivo que Paul
Babiak y yo desarrollamos el
B-Scan 360, un instrumento
que evala a un individuo de
acuerdo a un conjunto de tems
estandarizados referidos a la
psicopata corporativa. En
teora, el B-Scan debera
proveer al personal de RH un
mecanismo de identificacin
de caractersticas
psicopticas en los
futuros empleados
o en candidatos
a promocin ha
resultado ser muy
difcil obtener la
cooperacin de los
departamentos
de RH y de sus
compaas. Parte
del problema es
la tendencia de
los ejecutivos de
una empresa a
evitar usar o incluso
discutir el concepto
de la psicopata:
demasiado crtico,
negativo, daino
para el individuo y
para la corporacin.
Mejor no saber!
No ser contratado
o promovido, o
ser desvinculado
por posibles
caractersticas
psicopticas puede
traer consigo
acciones legales por

17

.cl

Para una lista actualizada de

artculos sobre psicopata:
www.hare.org
Una pgina web para
vctimas de psicopata:
www.aftermath-survivingpsychopathy.org

R eportaje principal

Ignacio Cruz, gerente general de Colbn:

Negocio sustentable
como antdoto
El ejecutivo destaca la poca
atencin que se le da en las
organizaciones al tema de
los psicpatas y confa que
la centralidad de la gestin
en las personas es lo que
mantiene a raya a este tipo
de personajes.

legamos cinco minutos antes y a la hora

exacta de la reunin, nos hicieron pasar
solos al saln del directorio de Colbn. Mientras
esperbamos el ingreso de Ignacio Cruz al saln
ubicado en el piso 13 del edificio corporativo de
la compaa elctrica, an persista el temor
que todo pudiera abortar. Que un gerente general d una entrevista es ya un suceso, pero que
haya aceptado leer el libro Snakes in Suits,
de Hare y Babiak (que plantea que en las empresas hay ms psicpatas que en las crceles
de alta seguridad), y luego accediera a conversar sobre un tema que tiene ribetes de tab y
que est en el inconsciente organizacional, es
algo que mientras no se concrete, no se siente
como seguro.

Y el principio no fue fcil. Cruz lleg sin el libro

y lo primero que dijo fue que no lo haba terminado. Pero asegur que quera conversar de
todas formas, que con lo que alcanz a leer era
suficiente. Al iniciar la lectura del libro, me
qued con una sensacin que los argumentos
estaban muy influenciados por una suerte de
demonizacin del mundo de la empresa y de los
negocios. Esta mala sensacin de Cruz fue
rematada con la siguiente confesin: Vivo luchando contra los prejuicios que existen contra
las empresas y los empresarios. Sin embargo,
lo que vino despus, ms que una defensa
corporativa, fue una conversacin muy profunda, en la que el tema de los psicpatas en las
organizaciones fue analizado con perspectiva y
mucha honestidad. El libro plantea un problema que existe, que es real, y es muy probable
que en la mayora de las empresas no le hemos
prestado la atencin debida, en ese caso, en
algn momento se pagan las consecuencias,
sentencia el CEO de Colbn. El ejecutivo va ms
all y plantea lo bueno que es tocar este tipo
de problemas, generalmente ocultados porque
se evala que su conocimiento puede afectar la
imagen de la empresa.

Recuerda la pelcula Wall Street, donde Michael

Douglas representa a un ejecutivo inescrupuloso de la Bolsa norteamericana. Podra ser
un psicpata el personaje principal o estamos
frente a un ambiente que favorece la avaricia y
el ganar dinero considerando que el fin justifica todos los medios?, seala el CEO. Ms all
de relativizar la existencia de psicpatas, el
ejecutivo entra en lo que podra entenderse
como una crtica a cierto modelo de negocio.
A pesar que reconoce que an existen muchas
compaas donde las presiones por los resultados son muy fuertes, se plantea optimista en
relacin al cambio que el mundo est sobrellevando. Cada vez es ms importante en las
empresas la forma como se obtienen los resultados, el vnculo de la empresa con la sociedad
y el medio ambiente. Hay una manera distinta
de mirar los negocios que est penetrando
intensamente y terminar permeando toda la
sociedad.
Cree que la falta de escndalo muchas veces
hace posible que estos casos al interior de
las compaas terminen escondindose. Pero
el ejecutivo reflexiona sobre la realidad en
empresas medianas y pequeas, donde no hay
burocracias, ni dinero, ni poder para limitar
de alguna manera el accionar psicoptico. Es
la carnada perfecta, no se har rico, pero no
tiene suficiente control. Agrega que la mejor
forma de que la psicopata est fuera de las
organizaciones, es recobrar la centralidad de
la persona dentro de la empresa. Las miradas
deben volcarse al cmo genero las mejores condiciones al interior de la organizacin para que
las personas se sientan bien, tengan sueos que
alcanzar, modelos donde se puedan desarrollar
como personas y profesionalmente. Incluso del
punto de vista competitivo, slo as es posible
obtener ventajas, ya que la gente esta ms
dispuesta a entregar todas sus capacidades.
Reconoce que la prevalencia alta de psicpatas
en las empresas se debe a cierta forma de comprender los negocios y de organizar la empresa.
La cuestin loca por el resultado econmico
y la avaricia, explican casos como los de Enron
y WorldCom, o lo que pasa en pelculas como
Wall Street. Eso es lo que hay que evitar.

Gua de contenidos libro:

Snakes in Suits de Babiak y Hare

El libro (de la Editorial Harper) presenta varios casos
que ilustran los contenidos. El principal, Frank y Dave,
comienza en Act I Scene I y recorre todo el texto.

Encuentro con un

psicpata

Captulos

Tena que contratar a una persona que trabajara

directamente conmigo y recib un montn de currculos. El proceso de seleccin era hecho por el equipo
RH de la empresa. El candidato seleccionado tena
un currculo muy bueno, recomendaciones extraordinarias y un informe psicolgico destacado. Lo
entrevist y me qued con una sensacin extraa. Mi
intuicin me deca que algo en l no funcionaba. Sus
respuestas eran muy armadas, todo calzaba demasiado perfecto. No tuve razones formales para oponerme a su contratacin, aunque la sensacin mala
continuaba. Llevaba seis meses trabajando con l y
un da en que regresaba de una reunin fuera de la
empresa, entre a mi oficina y lo encontr sentado en
mi puesto, con los pies sobre el escritorio y al frente
tena a un cliente. No me preocup tanto que ocupara
mi oficina. Lo grave es que busc un lugar protegido
y la escena era un cliente intimidado y el personaje
con una actitud amenazadora. La experiencia vivida
le ense que no hay mejor recurso que la intuicin
en estos casos, desde ah esta estrategia es parte
importante de su gestin profesional y hoy no duda
en escuchar esa voz silenciosa, que proviene de la
profundidad de su pasin como CEO.

1.

2.

3.

4.

5.

KW

Key words

Centralidad de la Persona +
Negocios y Avaricia +
Presiones x Resultados

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6.

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Nice Suit: Da ejemplos y plantea que los psicpatas

estn presentes en las organizaciones. Menciona
tipos de cargos, de profesionales y de conductas
que los autores consideran como performadas
por psicpatas.
Who are these people?: Definicin de psicopata,
discriminacin con otras patologas, estudios
relevantes y cuestionario de Hare que los
diagnostica.
What you see...: Desarrolla el cmo los
psicpatas son difciles de identificar para las
personas comunes y como ellos son, al contrario,
muy hbiles para identificar y manipular gente.
Distincin con narcisismo.
Describen
el
proceso
manipulativo del psicpata:
etapas de evaluacin, de
manipulacin y de abandono.
Psychopatic
manipulation:
Profundizacin acerca del
como los psicpatas articulan su
manipulacin.
Enter the psychopats: Describe
la entrada de los psicpatas a

7.

8.

9.

las organizaciones, da ejemplos. Menciona el

documental La Corporacin.
Pawns, patrons and patsies: Los roles en los
que los psicpatas ponen a sus vctimas. Como
diferentes personas terminan siendo tiles desde
distintas posiciones.
Darkness and chaos: Descripcin de las
caractersticas de las organizaciones actuales.
Describe como los psicpatas pueden encajar en
estas caractersticas.
Im not a psychopath: Posibles confusiones con
otras patologas en el contexto del trabajo. Tener
un jefe o un colega que podra ser psicpata.
Enemy at the gates: El rol de los procesos
de seleccin para advertir la presencia de
psicpatas. Seleccin hecha por los jefes,
entrevistas, revisin de antecedentes curriculares
y referencias. Procesos de ascenso y desarrollo
de carrera. Competencias de los ejecutivos
y cmo los psicpatas fallan en performar
algunas de ellas.
10.
Hot buttons: Cmo cada uno
podra defenderse de caer en las redes de
un psicpata.
11.
The fifth column: Advertencias
para no ser confundido con o no ser
atrapado por un psicpata en el trabajo.
Colaboracin:
Marcela Mandiola, Ph.D. y acadmica
UAH.

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R eportaje principal

Filosofa y empresa

Marcela Mandiola, Ph.D., acadmica del magster RH de la UAH.

...mis dudas, precisamente porque concebimos el

El coraje de ver lo malo

a psicloga, tras leer Snakes in Suits de Hare,

reflexiona sobre su aporte a una discusin
mayor que sincere muchos aspectos ocultos del
management.
Cul es el aporte del libro de Hare a las
organizaciones?
La contribucin del libro tiene que ver con el arrojo
de plantear que en el mbito de las organizaciones
las cosas no son tan ideales, neutrales y
transparentes como parecieran ser. Los discursos
y teoras de management tradicional han instalado
la idea que la prctica de negocio es asptica,
higinica y slo tcnica. Deja afuera aspectos
menos felices de la vida como el conflicto, el dolor
y la enfermedad. Aqu hay una contribucin muy
interesante. Coloca al frente al que hace sufrir a la
organizacin, el que usufructa de ella, el que se
sirve de manera despiadada del trabajo de otros, sin
contemplaciones.
Qu aspectos del management aparecen ms
interpelados en el libro?
De acuerdo con la lectura, me parece interesante
la descripcin que se hace de la psicopata como
un trastorno de la personalidad, un elemento
de la clnica psiquitrica llevado al mundo de las
organizaciones. Pero creo
ms desafiante extrapolar
un poco eso y hablar de
las organizaciones. El
contexto en que se da
este tipo de situaciones.
Lo que est interpelado
ah son ciertos discursos
de la organizacin que
hacen posible el ingreso
y a continuacin, un
nicho interesante donde
estar para el psicpata.
El hecho que este tipo
de personalidad pase
inadvertido y quiz lo ms
terrible, que puedan ser
exitosas. El libro sugiere
que se puede confundir el perfil de un ejecutivo
exitoso, con el de un psicpata. Es relevante tambin
analizar a la organizacin como una prctica social
separada de lo emocional, de lo social, de la vida
cotidiana. Esta ausencia de emocionalidad (llorar o
rerse demasiado es mal visto), aparece como un
campo perfecto para el psicpata y su incapacidad

trabajo como construccin histrica y no como

verdad antropolgica.

de vida de las personas? Otra veta de la modernidad e incluso del mito

proto-industrial es la utopa de sustitucin del trabajo humano por
trabajo automatizado, y elevacin progresiva de la productividad, todo
lo cual debiera apuntar a una situacin ideal en que, satisfechas las
necesidades y delegada la produccin en mquinas, podemos construir
nuestra vida desde otros ejes

de emocionarse.
La intervencin sobre las emociones est
incluido en las estrategias de gestin RH?
Ya la prohibicin de emocionarse es un
manejo. Ponte feliz cuando logres cierta meta!
En el contexto de estas organizaciones fras,
negocios son negocios, se mueve en paralelo
otra interpelacin: somos una familia. El
peligro est en que se puede justificar todo
tipo de transgresin tica y moral. Si matas o
robas por la familia estara permitido. Te piden
que trabajes como si fueras un robot, pero
adhieriendo a ese trabajo como si fuera lo
primero y lo ltimo en tu vida.
Si se analiza el escenario que describes,
parece algo interesante para un
psicpata
Es casi ideal, porque lo que hay, es una
pretensin de afectividad, sobre todo en la
acepcin inglesa de la palabra, que habla
de disimular, con una intencin de falsear.
Es difcil que organizaciones se articulen
bajo ciertos elementos de relaciones de
parentesco o amistad, o una fuerte adhesin
vocacional por lo que se hace. Prima una
razn ms bien instrumental y al final del
da, cuando hay que tomar
decisiones y son duras,
lo emocional nunca est
presente. Las decisiones
casi siempre son
econmicas. Un sicpata
que imita emociones, se
siente como pez en el
agua en este contexto.
Esta cercana entre el perfil
ideal de un lder o ejecutivo
de alto desempeo y
las caractersticas de un
psicpata, no tienen una
diferencia cualitativa, sino
solo de grado.

Es relevante tambin analizar

a la organizacin como una
prctica social separada de
lo emocional, de lo social, de la

vida cotidiana.
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Martin Hopenhayn, filsofo de la Cepal:

Trabajo, identidad
e historia
S

i las entrevistas periodsticas buscan bsicamente informacin, a

veces tenemos acceso a un tipo de conocimiento profundo, que no se
limita slo a comprender una parte de la existencia, sino que nos adentra
en una comprensin mayor, que dialoga mejor con la esencia humana
y con el futuro de una cultura que nos tiene acostumbrados slo a las
incertidumbres. Martin Hopenhayn estudi filosofa en las Universidades
de Chile, Buenos Aires y Pars; en esta ltima se titul bajo la direccin
de Gilles Deleuze. Actualmente se desempea como director de la
divisin de desarrollo social de la Cepal. El siguiente texto es un extracto
de la entrevista que le hicimos, y un paseo profundo por conceptos
como filosofa, historia, empresa y trabajo. La entrevista completa la
encontrarn en nuestra pgina web.
Es posible escapar a una cierta filosofa utilitarista que domina el
mundo de las empresas y el trabajo?
Se puede escapar a esta visin estrecha desde la propia tradicin de la
filosofa utilitarista ms amplia, anclada sobre todo en John Stuart Mill,
donde utilidad y felicidad, o utilidad y bienestar, estn intrnsecamente
ligados Uno puede, por ejemplo, ser utilitarista y argumentar que las
sinergias de largo plazo entre empresa y trabajo se dan cuando hay
mayor dilogo entre las partes, construccin participativa de acuerdos
sobre metas y rutinas, una distribucin ms justa de los beneficios por
aumentos en la productividad, y ambientes laborales con mayor espacio
para la gratificacin y el reconocimiento.
Hay muchos trabajos que muestran que la caricatura taylorista
(racionalizacin mxima de la actividad laboral en funcin de las
ganancias de corto plazo de productividad), o el panopticon de Bentham
(uso de los recursos tecnolgicos para organizaciones de vigilancia
estrecha y verticalidad de mando), reportan beneficios en el corto plazo,
pero con una curva descendente en horizontes ms estratgicos.
Podra ser la empresa un lugar donde las personas desplieguen la
identidad personal y sus proyectos de vida? Qu ocurre con ellos?
Pero por otro lado asoma la sombra de una duda: hasta dnde el
trabajo debe seguir siendo el centro de la identidad y de los proyectos

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Cmo est cambiando la esencia del trabajo? Est dejando de ser

una cualidad exclusivamente humana?
Imposible que deje de ser una cualidad exclusivamente humana.
La cuestin es s es esencia de lo humano. All, mis dudas, porque
concebimos el trabajo como construccin histrica y no como verdad
antropolgica. El trabajo est cambiando porque se estn diversificando
sus rutinas, se acelera el cambio organizacional, los oficios mutan
rpidamente, el componente informacin y la digitalizacin de las
operaciones pasan al centro, la flexibilidad en el buen y mal sentido
avanzan a paso firme: como mayor libertad, pero tambin como mayor
precariedad.
Da a da cambia el concepto de productividad, los contenidos de la
rutina laboral, las relaciones de control y los mrgenes de autonoma. En
este marco, puede que la esencia del trabajo tenga una parte constante:
espacio de desarrollo de potencialidades, actualizacin de capacidades,
sociabilidad ampliada, retribucin simblica y material.
Qu opina de la siguiente paradoja: Sin el trabajo el sujeto
no es nadie, pero mediante el trabajo deja de ser lo que era
originalmente
Me encanta! Agregara que no es necesariamente malo ser nadie (el
vaco-pleno de los budistas, por ejemplo), ni tampoco es forzosamente
negativo dejar de ser lo que se era originalmente, porque a lo mejor
originalmente estamos hechos para convertirnos en algo distinto. Sguenos!

Voz experta

Gerentes rh

De acuerdo con Edgar Schein, la cultura

organizacional constituye un patrn de
asunciones bsicas inventadas, descubiertas
o desarrolladas por un grupo determinado, a
medida que ste aprende a enfrentarse con
los problemas de adaptacin externa y de
integracin interna. Un patrn que ha funcionado
lo suficiente como para considerarse vlido y, por
tanto, ser enseado (transmitido) a los nuevos
miembros, como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relacin con estos problemas.

Compensaciones y
beneficios:
Claves para el xito

Una cultura puede ser al principio muy funcional,

pero con el tiempo se convierte en una entidad
separada, independiente de su propsito inicial.

son una fuente de ventaja competitiva y de

xito. Sin embargo, para no detener la evolucin
positiva es preciso modificar, adaptar, cambiar
la cultura organizacional de manera que sta
estimule el debate, la diversidad intelectual, el
replanteamiento constante de los supuestos y
la bsqueda incesante de mejores alternativas.
Slo si la cultura de la empresa admite y propicia
el debate ser un elemento facilitador del cambio
en vez de un obstculo. En consecuencia,
existiran dos condiciones que deberan
cumplirse para que la cultura pueda generar
una ventaja competitiva: debe estar adaptada
a las competencias que el mercado impone;
y debe ser lo suficientemente flexible para as

Por Jorge

Monsalves,

director general
Alto Desarrollo Consultores

Quienes trabajamos en RH sabemos que la esencia del trabajo con

personas es en s mismo complejo. Si a este elemento le sumamos que el
resultado que se espera de nuestra gestin es agregar valor en nuestras
organizaciones, nos vemos enfrentados a un gran desafo.
En este mbito, los profesionales de compensaciones y beneficios (CyB
en adelante), deben dejar de ser identificados con los hombres duros
de recursos humanos, que si bien generan estrategias vlidas, muchas
veces son traicionados por el exceso de rigurosidad para velar por el
cumplimiento de principios o procedimientos, lo que finalmente juega en
contra de la flexibilidad que requieren las organizaciones en estos tiempos.

Cambio y cultura organizacional

Por, Felipe Condon,
gerente de Compensaciones y
Beneficios de Xstrata Copper.

La cultura llega a ser distinta de la estrategia,

la estructura y los sistemas. Anlogamente, la
cultura llega a distinguirse de los trabajadores e
inclusive de los directivos. Todos los miembros
de la organizacin aprenden a seguir las normas
culturales sin ponerlas en entredicho. Como
consecuencia, la cultura podra convertirse en
un obstculo para la adaptacin y la flexibilidad
de la organizacin.

Al leer estas lneas, ms de alguien recordar haber recibido algn no

rotundo del profesional de compensaciones.
En este sentido, las claves del xito del profesional de esta rea
consisten en entender que nuestra diferenciacin o valor agregado no
se basa en la confidencialidad de la informacin que administramos,
sino que en la capacidad que tengamos de hacer una buena lectura, de
manera anticipada, de las tendencias y de las necesidades de nuestras
organizaciones, junto con conocer detalladamente la estrategia del negocio.
Teniendo claros estos conceptos, vamos a poder ser ms empticos con
las necesidades de nuestros clientes internos, las cuales muchas veces
se contraponen con los modelos, polticas y procedimientos que nosotros
mismos hemos creado.

Nuestra gestin ser ms eficiente cuando nos demos cuenta que 2 +

2 no siempre es 4, que esto no es una caja negra, que es bueno hacer
excepciones, y que lo que est de moda o el benchmark no siempre es lo
que necesita nuestra organizacin.

De esta manera, en un primer momento la

solidez de los comportamientos y la uniformidad

poder evolucionar conforme a las exigencias del

mercado.
Lo importante es tomar conciencia sobre la
necesidad de analizar la cultura y conocer en qu
medida es un obstculo o un elemento facilitador
de la iniciativa de cambio que se va a abordar.
No se trata tanto de cambiar la cultura como
de conocer la capacidad de cambio aceptable
para la organizacin: grado de satisfaccininsatisfaccin con la situacin de partida, donde a
mayor complacencia mayor resistencia al cambio;

Si consideramos que en nuestras empresas hoy conviven distintas

generaciones, cada una de ellas con sus propias caractersticas, la
flexibilidad bien aplicada es la base para poder apoyar la gestin del
negocio.
Nuestro rol es protagnico en la generacin de una propuesta de valor al
empleado EVP (employee value proposition), que sea flexible, dinmica y
bien segmentada a cada grupo objetivo.
Tenemos la real oportunidad de establecer las diferencias entre una
compaa y otra, al definir y establecer estrategias que no slo impacten
econmicamente a las personas, sino que refuercen el tipo de cultura de
cada compaa, el desempeo, el compromiso y los sentidos de orgullo y
pertenencia.
El gran desafo para los profesionales de CyB, es lograr disear estrategias
flexibles para cada uno de estos grupos, que permitan la atraccin,
retencin y compromiso de las personas.
Todo lo anterior, nos permitir tener una mirada estratgica que nos deja
realmente disear y administrar modelos que se alinean a la estrategia
del negocio y no a la teora. Es entonces, cuando estamos realmente
agregando valor.
La clave del xito es ser capaces de dar un vuelco en esta lnea, de lo
contrario slo seremos administradores y no agentes activos de cambio.

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calidad de la visin y propsito del cambio; as

como valorar las primeras seales y acciones que
las personas de la organizacin han recibido o van
a recibir en relacin con la iniciativa a implantar.
Si la capacidad de cambio es insuficiente, habr
que seguir actuando sobre los elementos antes
sealados.
No se debe olvidar que cuando las personas
comprenden el por qu y el para qu de las
cosas, es ms probable que acepten el qu y
lleven a cabo el cmo.

mujeres rh

Visin acadmica

Atraccin y
retencin de

personas

Por

Marcelo Godoy, acadmico del diplomado en

gestin RH de la Usach.

Si le gusta bien y si no, se

puede ir!, hay una fila de personas

deseosas de ocupar su puesto,
date con un piedra en el pecho
que tienes pega, no es el mejor
momento para ponerse molestosos
mejor confrmese con lo que tiene.
Le parece familiar alguna de las
anteriores frases?
Frases como stas son muy
comunes durante los perodos de

contraccin del mercado laboral,

perodo en el que llegamos, en
Chile, a dos cifras en materias
de desempleo. Los empleados
(profesionales y no profesionales)
tuvieron que bajar la cabeza y
aceptar cualquier condicin con
tal de no perder su empleo. Sin
duda fueron frases que permitieron
a algunas organizaciones obtener
buenos dividendos al contratar
mano de obra ms barata y
dispuesta a trabajar ms y ms
(pero no necesariamente mejor) con
ganancias de muy corto plazo.
Hoy es cada vez menos frecuente
escuchar frases como esas y el
problema de las organizaciones
que optaron por la estrategia
de la degradacin hoy se ven
un dilema de alto costo, cmo
retengo a mi personal? (en el caso
de los deseables de retener).
Las cifras de desempleo actuales
muestran una clara tendencia
a la baja y como pas estamos
tcnicamente en lo que se conoce
como pleno empleo. En este
escenario, el dilema es la atraccin

y retencin de los empleados y

el crecimiento y desarrollo de los
mismos.
Un foco altamente valorado es
el de la calidad de vida laboral.
Ofrezca un entorno de trabajo
agradable (iluminacin natural, sillas
cmodas, espacios apropiados y
seguros, herramientas adecuadas
a las labores que se realizan, etc.),
seale objetivos claros y abordables
a travs de la jornada normal
de trabajo (es deseable evitar el
trabajo para la casa), genere o
valide momentos e instancias de
conversacin, brinde oportunidades
de lograr habilidades para un
desempeo eficaz (focalice su
esfuerzo en las oportunidades de
mejora y satisfaccin con el propio
desempeo), genere el espacio para
conocer a su gente (escchelos),
haga participar a la gente en el
mejoramiento de su calidad de
vida (bienestar fsico, mental y
social). Si usted es trabajador y
no empresario, considere que
este proceso de cambio tambin
puede formar parte de sus
responsabilidades.

La ejecutiva de Soprole cree en las

cualidades distintivas de las mujeres, pero dice
que son complementarias en un 100 por ciento
con el mbito masculino de racionalidad. Es
real que aportamos ciertas caractersticas a
los ambientes y a las formas de trabajo, somos
capaces de manejar temas de distinta ndole
y no perder ningn punto de vista; junto con
esto tambin podemos acoger, estar y apoyar a
nuestros equipos.
Subraya las experiencias, capacidades,
habilidades, conocimientos y principalmente la
valenta gerencial y empuje, como habilidades
para destacar en el mbito profesional y
organizacional.
Ingeniera comercial de la Universidad
de Valparaso, Andrea Maturana tiene
experiencia en compensaciones, beneficios,
relaciones laborales, DO, control y gestin de
presupuesto, entre otros. Trabaj en el rea
de compensaciones internacional en LAN,

hoy se desempea como subgerente de DO &

compensaciones en Soprole.
Es casada, una hija y un embarazo en
camino. La afinidad por el rea de gestin de
personas es heredada, pues su padre es gerente
RH.
Para ella la sola existencia de polticas de
diversidad son insuficientes para atraer talento
femenino, sino ms bien, deben ser incluidos,
por ejemplo, temas como la flexiblidad laboral
en trminos de horario, herramientas para el
trabajo desde casa, polticas o beneficios frente
a la maternidad, ambiente laboral, posibilidades
reales de crecimiento, traslados, etc. Si
bien las mujeres somos algo ms intuitivas,
detallistas, metdicas y obstinadas, de igual
manera hoy los hombres en RH logran alcanzar
los mismos objetivos.
A la hora de hablar de conciliacin,
considera que en Chile est la necesidad,
requerimiento y deseo de ejercer labores
que permitan tener una
buena mezcla de calidad de
vida y trabajo. Las nuevas
generaciones consideran
esto como punto de partida
y no como un beneficio, una
caracterstica que les permite
tomar decisiones frente a
ofertas laborales.

Si le gusta bien y si no, se puede ir! hay una

fila de personas deseosas de ocupar su
puesto

En Soprole estamos
avanzado en esta temtica,
instaurando por ejemplo
el horario de verano,
posibilidad real de home
work, fomento del deporte y
vida saludable por medio de
reembolsos con gimnasios,
entrega de alimentos
saludables, etc. Si bien no
somos los lderes en esta
temtica, nuestros lderes
empujan cumplimientos
de horarios, en caso de
sobretiempo, reembolsar con
tiempo libre y facilidades
frente a situaciones o
requerimientos familiares.

Andrea Maturana, subgerente DO y compensaciones Soprole

Polticas inclusivas

Todo utilizado en exceso, cualquiera sea el gnero,

merma la calidad y ambiente de trabajo.

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RH minera

Equipo de lujo

Espritu

Microsoft

Nuevo estudio FCH encargado por Coldelco y BHP Billiton:

Proveedores de la gran minera

en la encrucijada

Para su equipo RH uno de los principales desafos

consiste en mantener el espritu de su organizacin,
de manera de responder a las necesidades de su
comunidad, sabiendo que son una compaa dinmica
y que el cambio es permanente. Un programa
que implementaron con xito es el de jvenes
profesionales, que tiene por objetivo incorporar
personas con ganas de hacer cosas, con iniciativa,
y busca que en dos aos logren desarrollar sus
habilidades en su mximo potencial. Tenemos
desarrollos de carrera aplicados a todas las reas de
negocio, con un seguimiento constante, que permite
acompaarlos durante todo este proceso, comenta
Carolina Fuenzalida, director RH Microsoft.

La investigacin caracteriza a estas

empresas en su forma de operar
y desempeo. Capital humano,
competencias y capacitacin, siguen
siendo tema crtico en una industria
enfrentada a su ms grande desafo.

Solange Grossman, HR business partner, psicloga.

Carolina Fuenzalida, HR director, psicloga.
Paola Vidal, HR operations specialist, ingeniero comercial.
Claudio Mac Lean, staffing associate, ingeniero comercial.

KW

Key words

Certificacin de Competencias
+ Relacin Proveedores +

Caso prctico

Capacitacin 2.0

os procesos de externalizacin
en la gran minera en Chile
han producido el desarrollo
de un sinnmero de empresas
proveedoras de bienes y servicios.
Esta tendencia goza no slo de
dinamismo para satisfacer las
demandas de la minera chilena,
sino que proyecta su trabajo a
otros mercados, incluso fuera del
pas. Otra consecuencia de este
proceso es que la productividad
lleg a depender de manera
significativa de sus proveedores.
En Codelco, por ejemplo, un 70
por ciento de los costos operativos
corresponden a la compra de

insumos y servicios a terceros.

Considerando los desafos del
perodo 2011- 2020, se proyecta
uno de los ciclos ms grandes de
crecimiento en su historia, con
inversiones estimadas de 45 mil
millones de dlares, que debieran
traer consigo un aumento de
23 por ciento en la produccin
nacional de cobre.

el CCM (Consejo de Competencias

Mineras), instancia privada constituida
por las empresas del Consejo Minero
de Chile cuya misin es reducir las
asimetras de informacin, generando
estndares, conocimiento e inteligencia
de mercado, para asegurar un sistema de
entrenamiento y formacin liderado desde
la industria.

e. Establecer estndares de Formacin/

Certificacin de instructores para
minera y establecer un modelo
para el proceso de generacin de
oferta de Formacin/Certificacin de
instructores.
f. Desarrollar oferta de Evaluacin/
Certificacin de competencias
laborales para la minera chilena.

Cules son las funciones del CCM?

a. Proveer informacin actualizada
respecto de requerimientos de capital
humano, en especial, en cuanto a
perfiles de competencia y cantidad de
recursos humanos requeridos.
b. Definir requerimientos de cada perfil,
a travs del desarrollo de un marco de
cualificaciones de la minera.
c. Definir currculum pertinente para
formacin, esto es, mallas curriculares
para generar las competencias
requeridas a nivel de oficios de entrada
a la minera.
d. Establecer estndares de calidad de
capacitacin y proceso de acreditacin
de programas de formacin en oficios.

CCM a travs del apoyo tcnico de

Innovum-Fundacin Chile, ha buscado
acceder a las mejores prcticas
internacionales para el desarrollo de estos
productos, generando colaboracin con
los Skills Councils de minera de Australia
(SkillsDMC) y Canad (MiRH), y con la
Red de Formacin Tcnica del Estado de
Queensland-Australia (Queensland TAFE),
entre otros.

Por todo lo anterior resulta

tan relevante la publicacin
Proveedores de la Minera chilena.
Estudio de caracterizacin 2012
encargado por Codelco Y BHP
Billiton a la Fundacin Chile.

Banco Ita/ Partners&Success

Con la mirada en el

futuro

Alberto Lugentrass,
gerente RH.

En Banco Ita siempre se preocuparon de

las relaciones y condiciones laborales de sus
trabajadores. Alberto Lugentrass, gerente RH,
tiene la conviccin de que el valor de toda
compaa est en los clientes y en las personas

que sostienen la relacin con ellos. Es lo que

realmente vale, lo que construye vnculos,
marca, presencia en la comunidad. Cuando las
personas se desenvuelven en climas laborales
hostiles, tienden a mermar su productividad
y a adoptar comportamientos contrarios a
los objetivos de la organizacin, destruyendo
valor y poniendo en riesgo la sostenibilidad de
la compaa. En cambio, cuando hay un clima
amigable y estimulante, tienden a ser ms
eficaces y responsables en la ejecucin de sus
tareas, a ser ms optimistas y a relacionarse de
mejor manera con el resto.
La tendencia de Ita es trabajar las materias
de desarrollo organizacional en casa, ya sea a
travs de actividades diseadas por ellos o de
soluciones corporativas. Pero, desde hace tres
aos, vienen desarrollando intervenciones en el
clima laboral asesorados por Partners&Success.
Para Lugentrass trabajar en conjunto, como
una sociedad, ha sido una decisin correcta y

as los resultados lo han demostrado.

El modelo con el cual trabaja P&S, posee
dos caractersticas interesantes y que lo
hacen innovador y moderno. Primero es
no asistencial y segundo se focaliza en las
dinmicas de funcionamiento al interior de los
equipos, es decir con las dinmicas humanas
implicadas en la ejecucin del modelo de
negocio y de su estrategia, asegura el gerente
RH.
Para trabajar el clima organizacional tienes que
ser valiente, tomar riesgos, indica Lugentrass.
Mejorarlo es posible, pero tienes que
esforzarte y mucho. Adems, agrega, debes
contar con el apoyo y compromiso de la alta
gerencia. Hay que tener coraje para abrirse
a escuchar aquello que muchas veces no
quisieras or y compromiso para jugarse por el
cambio frente a situaciones que muchas veces
parecen destinadas a permanecer igual.

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28

Mejores
prcticas RH
para la minera

Chilena

Diego Richard,

El ao 2011 se realiz el primer estudio

Fuerza Laboral en la Gran Minera

Chilena, en el cual se estableci que la
minera chilena enfrenta un escenario
de estrechez de mano de obra para los
prximos aos (2012-2020), as como
el diagnstico que la oferta formativa
para la minera presenta problemas
de pertinencia, calidad, oportunidad y
volumen para resolver esta demanda.
Los esfuerzos individuales de capacitacin
por parte de las empresas mineras y
proveedoras se presentan insuficientes en
relacin a la magnitud de las necesidades

director programa
Fuerza Laboral Minera, FCH.
previstas de personal calificado. El
aumento de la fuerza de trabajo calificada
en la magnitud y oportunidad requeridas
slo resulta posible a partir de la accin
conjunta y coordinada de las empresas
mineras.
Ante este diagnstico, la minera
chilena decidi crear en septiembre
del 2012, a modo de un Skills Council,

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Qu empresas respaldan la iniciativa?

La iniciativa del Consejo Minero est
conformada por Antofagasta Minerals,
AngloAmerican, BHP Billiton, Barrick,
Codelco, Collahuasi, Freeport-McMoRan,
Lumina, Xstrata, TECK y Yamana Gold.

RH minera
de Competencias, si luego las compaas no
usamos ese marco para formar y acreditar a
nuestra gente. Adems, estamos apoyando
fuertemente a las empresas colaboradoras y
buscando nuevos mtodos de aprendizaje al
interior de nuestro grupo minero,

El propsito esencial del estudio es el de

caracterizar a las principales empresas
proveedoras de la minera en Chile, para
identificar as los mbitos con mayor potencial
de mejoramiento, donde debieran concentrarse
los esfuerzos de desarrollo, indica la
investigacin. Permiti reconocer la vitalidad de
los proveedores, ya que sus ventas aumentaron
25 por ciento entre 2009 y 2010; pero
tambin dej al descubierto que existe
un alto porcentaje de empresas
con necesidades de desarrollo
y dentro de las ms habituales,
estaran las del mbito de la gestin
de personas, especficamente, en
los sistemas de seleccin, incentivos y
capacitacin, adems de las del mbito
de estrategia y liderazgo.
De acuerdo con los resultados obtenidos -que
consider una muestra de 269 casos de un
registro total de 4600 proveedores del sector
minero-, el nivel de profesionalizacin de los
trabajadores (con ttulo profesional o tcnico),
es de un 38 por ciento, lo que dobla la media
nacional; sin embargo, la tasa de capacitacin
promedio en estas empresas es de 14 horas al
ao por trabajador, lo que an est lejos de
los estndares internacionales de 40 horas.
Al analizar segn tamao, se observa que el
menor promedio de capacitacin corresponde
a las microempresas (8,7 horas) y el mayor
a las empresas medianas (16,5 horas ). Los
resultados del estudio indican que, en general,
se observa que el nivel de profesionalizacin
es marcadamente mayor para las empresas
que realizan ms horas de capacitacin. Por
otra parte, el 67 por ciento de las empresas
consultadas posee una poltica de capacitacin,
aunque slo la mitad de ellas asigna un
presupuesto anual para inversin en este tem.
El 33 por ciento de empresas restantes no
posee una poltica formal, aunque inscriben
ocasionalmente a sus trabajadores en cursos o
seminarios, a solicitud de las jefaturas.

Anesti
Papasideris
Ochoa, Minera
Michilla.

los proyectos, temas ambientales y la escasez

energtica del pas, sta se concretar s o s.
Y para llegar a tiempo y poder estrecharla con
recursos propios, trabajadores y profesionales
chilenos, se necesita revisar la duracin de las
carreras tcnicas y universitarias, las que en
promedio son un 25 por ciento o 30 por ciento
ms largas que en pases desarrollados.
son extraccin, procesamiento y mantencin.
Para cumplir esta meta de casi doblar la
fuerza laboral, es fundamental reforzar
la capacitacin, saber retener talentos e
incentivar a que los jvenes se inclinen por
trabajar en este sector econmico. Entre
algunas de las conclusiones del estudio sobre
fuerza laboral, enfocado en la capacitacin,
destacamos dos: las competencias entregadas
actualmente por el sistema formativo tienen
desalineamientos importantes con los
requerimientos de la industria minera y, que
los esfuerzos individuales de capacitacin
realizados directamente por las empresas
mineras o contratistas, son insuficientes en
relacin a la magnitud de los requerimientos
para la prxima dcada.
Debido al tamao del desafo, quisimos conocer
la opinin de algunos ejecutivos de las propias
mineras y les consultamos sobre brechas en
fuerza laboral y capacitacin.
Cristhian Staeding Rusque, gerente RH Kinross

Fuerza laboral
El estudio anterior de la FCH, Fuerza laboral
en la gran minera chilena 2011-2020, agrega
elementos al diagnstico. Indica que la minera
en Chile se encuentra en plena etapa de
crecimiento, siendo fundamental el aporte del
capital humano. A 2020, la minera necesitar
aumentar en un 53 por ciento su dotacin de
personal calificado para poder implementar los
proyectos de inversin ya aprobados. El estudio
concluy que durante esta dcada se necesitar
pasar de 69.133 a 113.389 trabajadores, slo en
las actividades productivas principales, como

Rodrigo
Junqueras, Xstrata
Copper.

Cristhian Staeding
Rusque, Kinross La
Coipa.

La Coipa:
- Si bien durante los ltimos dos aos vimos
seales de ralentizacin de este crecimiento en
la brecha, por los altos costos de inversin de

Anesti Papasideris Ochoa, gerente de RH y

asuntos externos, Minera Michilla S.A.:
- Lo importante es la deteccin de brechas
concretas entre la oferta y los requerimientos
de la industria y revisar los lineamientos
respecto a los perfiles laborales requeridos
para los desafos futuros. Con lo anterior
tenemos alta probabilidad de generar planes
de desarrollo adecuados que cumplan con las

las externalidad no deseada que puede producir

nuestra actividad.

Algunas experiencias
En Kinross La Coipa, tienen una iniciativa que
desarrollan en conjunto con Sence, el gobierno
regional de Atacama y las comunidades
de la zona, donde utilizan modalidades de
precontrato, implementando iniciativas de
formacin de operadores mina. Los jvenes
desarrollan sus conocimientos tericos,
luego practican en nuestras instalaciones, y
posteriormente suben a faena donde aprenden
en terreno. Ha pasado un grupo de 40 a 50
estudiantes, los que constituyen nuestra
primera fuente de reclutamiento, asegura
Staeding.
Rodrigo Cataln, subgerente DO,
vicepresidencia RH y asuntos corporativos
Antofagasta Minerals, cree que el alineamiento
del sector es esencial: No sacamos nada
con invertir miles de dlares en el Consejo

Para enfrentar los desafos futuros, Papasideris

menciona la incorporacin de programas de
desarrollo de operadores junior, que otorgue
posibilidades de desarrollo interno y ayude con
las tasas de rotacin existentes. Hace aos
hemos fomentado el desarrollo del personal
a travs de la entrega de becas de estudio.
En el mbito de la capacitacin interna, se
generan planes con cada una de las reas de tal
manera de atender las necesidades y los focos
anuales que impulsan al mejoramiento de la
produccin y el conocimiento de la operacin.
Por la misma lnea est Codelco, quienes
establecieron convenios con instituciones
de educacin tcnicoprofesional. Estamos
trabajando en conjunto con el Sernam para
facilitar la incorporacin de las mujeres al

Rodrigo
Cataln, Antofagasta
Minerals.

Cristin Alarcn,
Codelco.

especificaciones y focos de las compaas.

Estos planes de trabajo, a su vez, fomentan la
motivacin y el compromiso de las personas
para permanecer dentro de las compaas.
Cristin Alarcn, director de efectividad
organizacional, Codelco:
- Hay que saber potenciar la oferta de fuerza
laboral con una perspectiva de mediano y largo
plazo, mediante el establecimiento de vnculos
de colaboracin con centros educacionales y
otras instituciones pblicas.
Rodrigo Junqueras, gerente RH Xstrata Copper:
- El desafo est en alinear la oferta acadmica
con las necesidades reales de la industria. A la
fecha, cada empresa ha abordado sus desafos
en forma individual, buscando ser eficientes en
la formacin y preparacin de su personal; sin
embargo, este enfoque es insostenible y tiene
adems un potencial negativo a nivel pas, dada

.cl

30

31

.cl

rubro minero y, por ltimo, hemos realizando

actividades de difusin de los proyectos de
desarrollo de nuestra divisin y de su oferta de
valor para nuestros potenciales trabajadores del
futuro, finaliza Alarcn.

Competencias mineras
Pedro del Campo es gerente general de
Proforma, y adems tiene experiencia en
empresas mineras como Codelco, Escondida
y Barrick. Para el experto enfrentamos una
especie de paradoja: hay un problema inicial
de capital humano que contiene un desafo,
que una vez superado, asegurara al pas el
camino al desarrollo. Tenemos un buen punto
de partida como industria, pero las exigencias
de los estndares globales instalan nuevos
retos. Hay matrices de anlisis de riesgo en
la minera que clasifican temas como permisos
ambientales, costos o energa, sin embargo,
hoy el capital humano, si no est en el primer
lugar, es el segundo tema ms urgente para las
mineras.
Proforma, junto a la Sonami, acaban de lanzar
la Otic Minera Proforma. Con esta alianza
esperan avanzar en el abordaje de necesidades
de mediano y largo plazo referida a los
requerimientos de capital humano propios del
sector. Hay mucha demanda para operacin y
montaje de proyectos mineros, adems en un
futuro cercano, aumentar fuertemente lo que
es operacin y mantencin minera. Del Campo

Gerentes RH
asegura que la certificacin de competencias
es un tema crtico, pero tambin lo es que el
sistema educacional provea mejores niveles
de formacin. Esto se hace con una poltica
pblica, que oriente la oferta de capacitacin.
Es como desde el punto de vista del sistema
nacional de capacitacin, reorientamos esos
esfuerzos para que la gente vea un incentivo
real en los CFT, que es la solucin de pasar
de esta formacin de oficios, que es bsica
y que hacemos con las Otec, a un sistema
donde estn certificados. Una salida rpida
y razonable, segn l, para avanzar en la
certificacin de oficios, es hacer dialogar al
sistema nacional de capacitacin con los CFT.
Como vemos el tema no se agota fcil y
siempre aparece un nuevo punto de vista. La
envergadura del desafo tiene comprometido de
forma creciente a actores pblicos y privados.
El convencimiento est en lo central que es el
capital humano, sin embargo,
no es posible avanzar
sin la coordinacin
de todos los
actores.
Esperamos
continuar
profundizando
en una trama
que sin duda, es
el gran tema de
Chile.

La oferta laboral que posee el rubro minero

es de 69 mil puestos de trabajo, de los cuales
hoy el 26 por ciento estn ocupados por
mujeres. En esta misma lnea, se estima que la
demanda de trabajadores durante el periodo
2012-2020 ser de ms de 75 mil puestos de
trabajo, concentrndose los requerimientos
en tcnicos mantenedores y operadores,
correspondiente a un total del 82 por ciento.

Por,

Vernica
Verdugo,

subgerente de
desarrollo Sodimac

Pero, en qu vemos reflejada esta escasez?

Una de las principales manifestaciones son
las alzas constantes en las remuneraciones

Por Pablo Tobar,

gerente comercial Link Humano

Fuerza laboral femenina

de los trabajadores del sector durante los
ltimos aos, un esfuerzo desesperado por
retener y atraer capital humano. Y segundo,
la rotacin de trabajadores entre empresas.
No podemos olvidar que las principales
causas que disminuyen la oferta laboral son
el sistema de turno y la calidad de vida que
existe en los sectores y ciudades aledaas
a las faenas mineras, lo que es considerado
poco atractivo. Hoy, la mujer representa cerca
del 6% de la fuerza laboral minera, un aumento
significativo de sus posiciones en relacin a
algunos aos atrs. Sin embargo, tanto del
Ministerio de Trabajo y servicios pblicos
como Sence estn formando alianzas con
empresas de recursos humanos y proveedores
de la minera para insertar a este grupo en

el rubro. El ao pasado se capacitaron ms de

1.600 mujeres a nivel nacional en materias como
administracin de bodegas, mantenimiento,
controladores y operarios. La visualizacin
de este nicho ha permitido encontrar nuevas
respuestas a la demanda, la que se espera
crezca a corto plazo.
Lo ms importante es atraer a esta fuerza laboral
desde un plan integral de recursos humanos,
el que contenga capacitaciones y que incluya
acciones claras en pos de un mejoramiento
de calidad de vida y seguridad laboral, crear
alianzas entre proveedores de la minera y casas
de estudio y analizar los requerimientos de
los trabajadores para mejorar las condiciones
laborales.

La positividad en el trabajo, ambientes de

confianza y buenas relaciones interpersonales
son aspectos esenciales para el rendimiento de
una empresa. Esto es especialmente cierto en el
mundo del retail, donde el estado de nimo de
un vendedor puede marcar la diferencia entre
un consumidor satisfecho y uno que opta por la
vitrina de la competencia.
Para nuestra empresa, el proceso de formar un
ambiente organizacional positivo comenz con
un importante desafo: cambiar la manera en que
la empresa entenda el concepto de satisfaccin
laboral y los efectos que conlleva para la
empresa, sus trabajadores y resultados.

Construyendo
una empresa positiva
Sodimac comenz a medir la percepcin de
su personal en el ao 2005 a travs de la
encuesta Great Place To Work (GPTW). No
obstante, los resultados sorprendieron a todos.
El puntaje obtenido fue ms bajo del esperado y
evidenciaba la necesidad de reformar la manera
en que la empresa comprenda el concepto de
ambiente organizacional.
Luego de esta experiencia inicial, la alta gerencia
califica el suceso como extremadamente
relevante y se pone en marcha un proceso de
reestructuracin, que culmina con la creacin
de la subgerencia de clima laboral. La seccin
comenz a funcionar en forma transversal a toda
la empresa y tena la difcil tarea de identificar las
razones del quiebre entre lo que se perciba en el
ambiente, versus los resultados del estudio.
En definitiva, los factores que socavaban el
clima organizacional eran de tipo relacional y el
resultado de las mediciones ayud a corroborar
esta hiptesis. Descubrimos que en los locales
con peores resultados haba un liderazgo ms
bien directivo y de poca escucha, mientras que
los mejores puntajes estaban en lugares donde
se practicaba un liderazgo ms participativo, con
equipos integrados e interconectados y donde se
vive la confianza.

.cl

32

33

Viendo la evidencia recopilada, se arm un

modelo de intervencin que combina formacin
continua, coaching y monitoreo, con el fin de
incidir en el estilo de liderazgo practicado por las
jefaturas.
El modelo es apoyado por campaas
comunicacionales, trabajo en red con otras reas
de la empresa, y la constante poltica de escucha
y puertas abiertas.
Una de las primeras dificultades, fue instalar en
las jefaturas la nocin de que aproximadamente
un 70 por ciento del clima laboral es parte de
su campo de competencias y responsabilidad.
Al mismo tiempo, se deba comunicar al resto
de los trabajadores la idea de que todos somos
parte y co-responsables del clima laboral.
Hoy, la formacin de lderes capaces de
gestionar a personas satisfechas con su
trabajo, forma parte de uno de los cinco pilares
estratgicos de la empresa. As, la preocupacin
por el clima laboral en Sodimac pas de ser
algo que se daba por sentado, a uno de los
aspectos principales a desarrollar, cuya visin
destaca la bsqueda por ser la ms querida,
admirada y respetada por la comunidad, clientes,
trabajadores y proveedores en Amrica.

.cl

R ehumanizacin
Jaime Hales, tarotista, abogado y acadmico:

Nueva

humanidad
Vivimos el inicio de una transformacin profunda de nuestra
cultura. En el mbito de las organizaciones, existe una generacin
de transicin que no acepta el modelo de empresa actual.
Groupon:

Fun at

Work

Esta prctica
implementada
por Groupon
desde hace un
ao, impacta desde
la distribucin de oficinas,
donde tienen plantas libres, espacios
lounge con sillones, puff, playstations y
taca-taca, la forma de vestir; estructura
organizacional; un estilo de comunicaciones
directo y abierto, donde no existen
asistentes, ni puertas de oficina.
A esto se suman actividades de recreacin,
como los Happy Friday, que consisten en
un viernes temtico al mes, donde cada
colaborador asiste caracterizado segn el
tema, y comparten algo rico para comer
y tomar; el desayuno feliz, la actividad
"Pizzas y Chelas" y beneficios como yoga
en la oficina, happy english, masajes en
la oficina, gimnasio, lo que se suma a los
beneficios tradicionales.
Todo esto sucede en una
empresa altamente exigente,
con el concepto de
inmediatez arraigado por
la naturaleza del negocio
(e-commerce), con una
base de emprendedores
y gente joven, con una
visin distinta de lo que es
un buen lugar para trabajar,
ms all de los clichs. En
efecto, creen en la igualdad

Juan Pablo Cuevas (CEO

Latam), Catalina Rivera (HR
Director Latam) Katherine
Arellano (Fun at work)
Marcos Hurtado y Daniel
Saavedra (Writters Edicin)
Michelle Sanchez (Internal
Communication coordinator Fun at Work).

aime Hales dirige la empresa Syncronia

(1995), que se aboca a programas de
formacin a nivel individual e institucional,
desde un enfoque holstico que integra
los aspectos espiritual, corporal, mental y
emocional de las personas. Conversamos en su
oficina de Rafael Caas en Providencia. Es un
departamento espacioso, con varios salones
habilitados para diferentes talleres: lectura
de tarot, meditacin, astrologa vivencial son
algunos. Su despacho es pequeo y reemplaza
sillones de cuero y escritorios, por un universo
de objetos contenedores de sabidura y
simbolismos. Libros, pequeas figuras y pinturas
son nuestra antesala. Instalamos la grabadora
sobre una mesa donde antes los arcanos se
pasearon por el pasado, presente y futuro de
alguien. El orculo ahora es Hales, las preguntas
las responde l. Pero ante la vastedad de temas
es necesario un faro y ese apunta al mundo de
las organizaciones y el trabajo.

entre quienes ah trabajan,

siendo coherente con el
hecho de no tener oficinas,
agendas abiertas, donde el
personal es directo y todos cuentan
con los mismos beneficios y trato.

Catalina Rivera, gerente RH para

Hispanoamrica de Groupon, explica que el
impacto se traduce en un alto porcentaje
de postulaciones espontneas, employer
of choice para recin egresados con perfil
emprendedor, retencin y clima laboral por
sobre 80% de satisfaccin.
Los principales actores involucrados son el
gerente general, Juan Pablo "Chaq" Cuevas,
el rea RH y comunicaciones.

Para esta ejecutiva, la prctica descrita

demuestra que no es necesario rigidizar
los ambientes de trabajo para trabajar
mejor y ms concentrado,
los espacios comunes
fomentan la innovacin
y networking entre
un ambiente las personas,
permiten mejor
de trabajo entretenido,
comunicacin,
dinmico, cercano,
mayor
compromiso,
que acepta los
mejores resultados,
estilos personales y la
respeto y relaciones
positivas, en un
ambiente distendido y
entretenido.

Sin embargo, incluimos algunas reflexiones

preliminares. "El punto de vista racional que
ha dominado a la civilizacin occidental es
primordial pero incompleto. Por eso, se han
abierto espacios, doctrinas, pensamientos,
mtodos, disciplinas, artes, que apuntan al
mayor desarrollo de la persona, al rescate de
su relacin con la naturaleza y al crecimiento
interior y la mayor armona y equilibrio".

Promover

Cambio de paradigma

flexible,

El experto agrega que se requiere con ms

fuerza que nunca, de nuevas visiones y
puntos de vista que vinculen esa razn con lo
emocional, lo espiritual y lo corporal, en una
conexin que d sustento a la relacin de las
personas entre s y con el planeta.

diversidad.

.cl

34

KW

Key words

Crisis de la Razn +
Espiritualidad y

Hales es adems abogado, acadmico, poeta y

Empresa

35

.cl

tiene una vasta trayectoria como colaborador

en medios de comunicacin. Comienza con
una afirmacin provocadora: "Atravesamos
por un cambio de paradigma que nos conduce
hacia una nueva humanidad. El cambio es
an incipiente, pero consiste en que deja de
ser central el capital y pasa a serlo el sujeto
que trabaja". Eso implica que la gratificacin,
el sentirse grato en el trabajo, desplazan a
la productividad como idea esencial de la
empresa. Lo anterior, segn Hales, afectara la
actual nocin de utilidades y sera reemplazado
por "el compartir los beneficios del esfuerzo
empresarial, no slo enfocado en el empresario
que coloc el capital, sino en el esfuerzo de un
grupo de personas que trabajan".
En este nuevo paradigma ya no es relevante la
propiedad del capital, sino la administracin.
Este no es un tema nuevo para Hales, "tericos
de economa comunitaria planteaban lo
mismo cuando hablaban que los trabajadores
estuvieran en la gestin, en la conduccin real
de la empresa, no como accionistas". Eso tiene
que ver con un sentido que no se refiere slo
a la bsqueda de una remuneracin, sino que
hablara de ambientes laborales, de relaciones
humanas, en definitiva, segn el experto, del
comprender el sentido de lo que hago en el
trabajo.
La magnitud temporal es un tema. Hales seala
que tenemos 200 aos por delante para que el
cambio de paradigma aparezca con ms nitidez
o se consolide. Sin embargo, estamos en una
poca en que una generacin, los nacidos entre
los aos 1973 y 1992, representan una transicin
en el proceso. "Las personas entre 40 y 20 aos
pertenecen a ambos mundos, son el nexo vivo
entre la era que muere y la que comienza a
nacer".
Esta condicin de tener un pie en el pasado
y otro en el futuro, determina que esta
generacin de transicin finalmente decida
tener ambos pies en el presente. Tienen
la irreverencia y la confrontacin por un
lado, pero por otro el drama de la falta de
expectativa porque no saben para donde van.
"Estn peleados con sus antecesores, con sus
padres y no saben que hacer en el futuro.
Por eso se encapsularon en el presente,
viven en la inmediatez". Este grupo, en su
crtica a los modelos actuales (educacin,
economa, poltica, etc.), se rebelan contra
formas de explotacin y no estn dispuestos
a que una empresa le determine la vida. "Son
individualistas, pero no son frvolos. Estn
irritados con el sistema, porque estn en contra
de la idea que el dueo del capital puede hacer
lo que quiere", finaliza.

Foro debate

ten

RH Managem
en
t

RH

RH Ma
na
ge

Felicidad y

nagement
Ma
-

ent em
ag

H
-R

FOR
Deb
ate O

Exitoso primer foro debate de RHM:

ment - RH
age
M
an
an

Organizaciones
El viernes 25 de enero se realiz el primer foro debate

organizado por RH Management, que dio inicio a un nuevo desafo

de la revista de crear espacios de discusin y encuentro
de ideas. El tema del evento fue
Felicidad y Organizaciones, y cont
con la participacin del psiclogo
PUC y doctor en ciencias del trabajo
de la U. Catlica de Lovaina, Eduardo
Abarza, la psicloga organizacional
y gerenta RH de Coca-Cola, Viviana
Zambrano, y el psiquiatra y director
del Instituto del Bienestar, Daniel
Martnez.
Viviana Zambrano fue la primera en
exponer su postura. Coment que su
gestin RH ha girado en torno a crear
condiciones bsicas en los espacios
de trabajo para generar emociones
positivas. Eduardo Abarza, en tanto,
expuso una mirada de precaucin, bajo
la cual no slo se debe ver el concepto de felicidad, sino tambin las
variables involucradas, como el valor de la libertad. La premisa de Daniel
Martnez fue la de evaluar el tema desde la mirada de la salud mental
de las personas, tomando el concepto del bienestar como un indicador
importante a la hora de hablar sobre felicidad.
Luego el foro se centr en la discusin sobre si la felicidad es individual
o colectiva. Martnez expuso un hecho que puede dar luces de las
diferencias en este sentido: un reciente informe del Pnud muestra que

R eflexin
El gobierno determin que 2013 ser un ao
donde la innovacin tendr un alto grado de
prioridad. Las universidades ya cuentan con
interesantes diplomados en esta temtica,
a la cual asisten ejecutivos para luego tratar
de implementar lo que aprenden en sus
organizaciones. Pero aqu se produce una
contraposicin importante con la excelencia
operacional o calidad total, que es una filosofa
que se traduce en procesos bastante ms

poder crear algo distinto de lo que se ha hecho

hasta ahora. Parte de las claves que muchos
ejecutivos sealan tienen que ver con generar
una innovacin prctica. A lo menos en el mbito
empresarial la innovacin tiene que ser para
el negocio. En una de sus ltimas ediciones
The Economist plantea que el grado en que
la innovacin est decreciendo en los ltimos
aos es cada vez mayor comparada con las
dcadas anteriores. Es decir el nmero de ideas

Pugna entre innovacin y

excelencia operacional
la gente dice sentirse satisfecha
con su vida pero insatisfecha
con la sociedad. La postura
de Zambrano, quien adems
es miembro del Instituto de
la Felicidad de Coca-Cola, se
centr en que la felicidad
debe ser compartida y que
se construye entre varios, como un proceso cocreativo al interior de
las organizaciones. Abarza, sin embargo, expuso una nueva arista al
debate: El Estado y las organizaciones tienden a normalizar conductas,
y con ello quien administra una empresa, por ejemplo, puede excederse
en invadir el espacio de una persona. En este punto, es donde hay que
poner cuidado".
Tras una pausa, se retom el debate y Zambrano se mostr de acuerdo
con Abarza, en relacin a que una organizacin no puede pretender
imponer un declogo de la felicidad, porque eso sera un atentado
contra la libertad individual. Daniel tambin estuvo en sintona respecto
a este punto. Explic que hay diferentes formas de ser feliz y que es
importante identificar aquello que es significativo para cada persona.

instalados en trminos de prcticas, mediciones,

planes de trabajo y auditoras. Desde esta lgica
de "cero prdida", "libre de error", los valores
de control son muy relevantes. As como lo
expresa la mxima: "Una emergencia es un
error de planificacin en alguna parte de la
cadena". Estos valores se rigen directamente
con los principios asociados a la innovacin
como "bienvenida la apertura al error", "seamos
divergentes para ser ms creativos". Hemos
encontrado en no pocas organizaciones un
grado de frustracin porque los aspectos
aprendidos no pueden ser aplicados. Es ms, la
innovacin queda reducida a ejercicios creativos
donde el producto es difcilmente aplicable.

que aportan a la economa tienen un grado de

impacto cada vez menor. Se esta volviendo ms
difcil innovar, porque hay ms conocimiento

acumulado por conocer y porque mientras ms

excelencia hay en la operacin se produce una
resistencia mayor en nuestra cultura a lo que
aparezca muy divergente. Tambin est la ilusin
de que porque usamos tecnologa moderna
somos ms innovadores, cuando ambas cosas
son distintas. La innovacin puede ser apoyada
o no por la tecnologa, pero es en s un acto
creativo distinto. Innovar tambin es cuestionar,
no quedarse conforme con la manera habitual
de hacer las cosas, algo tan necesario, pero
que requiere, al menos en el mundo empresarial
y laboral, encontrar un espacio donde pueda
aportar al negocio. No se ve fcil, pero es
posible.

Cmo juntar los dos mundos?

Necesitamos juntar el negocio con la creacin,
unir el mundo de lo predecible y controlable,
donde el riesgo debe ser minimizado, con
el mundo donde el riesgo es necesario para

En el ltimo bloque surgieron otras lneas de reflexin. El psiquiatra

habl sobre la desconfianza e individualismo que priman en la sociedad
y que afectan al bienestar de las personas. La gerenta tambin explic
que hay restricciones en el campo de la gestin de RH, donde ella se
desenvuelve. Se habl tambin sobre el modelo Perma, desarrollado
por el psiclogo Martin Seligman, y cmo se puede aplicar a las
organizaciones para crear espacios que generen bienestar.
Finalmente, Daniel Martnez expres que estos deben ser temas de
reflexin no slo desde la perspectiva de las organizaciones, sino
tambin desde otros aspectos, como la educacin y la economa.
Viviana Zambrano concluy que la misin de las organizaciones es tener
un impacto positivo sobre la sociedad: todava ah siento que hay harto
por cementar.
Eduardo cerr el debate reiterando las precauciones que debe haber en
torno al tema: equilibrar el intento por estandarizar y normalizar con la
libertad. Sguenos!

.cl

36

37

Por Sergio Vergara,

psiclogo, coach ontolgico y
gerente general Partners&Success

.cl

a formacin y capacitacin
requieren de un sistema que
responda de manera efectiva y
oportuna a las necesidades, cumpliendo apropiadamente sus funciones, pero tambin coordinndose entre s, con una perspectiva
de largo plazo y de una estrategia
comn.
As lo visualiza Patricio Felmer,
ingeniero matemtico y Premio
Nacional de Ciencias Exactas 2011.
Advierte que muchos piensan en
una educacin de calidad como
consecuencia del desarrollo, que
llegar cuando el pas supere
con holgura los ansiados 20 mil
dlares per capita. Pero no est de
acuerdo con esa idea. No toma
en cuenta la evidencia de ejemplos recientes de pases que han
logrado el desarrollo en los ltimos
30 aos, como Corea y Singapur. Y
tambin creo que est equivocada
desde el punto de vista de la justicia, al postergar aspiraciones de
vida de tantos nios y nias para
un tiempo futuro difuso, que no
tiene plazos, ni responsables.
En este contexto, quiso compartir
con RH Management algunas ideas
sobre capacitacin y formacin
continua, un asunto de la mayor
importancia en cualquier sistema
educacional.
Se asume la capacitacin como una
instancia en la cual profesionales
en pleno ejercicio de sus labores
buscan nuevas tcnicas, mtodos
y conocimientos para aumentar
su productividad o para mejorar
sus resultados. Esta situacin
raramente ocurre en educacin.
La capacitacin es en la prctica una instancia en la cual los
profesores acceden o pretenden
acceder a los conocimientos que
debieron adquirir en la formacin
inicial. Consecuencia de ello, los
programas de formacin dedican
un tiempo limitado a estos temas,
favoreciendo a otras disciplinas
aparentemente ms importantes,
enfatiza el matemtico.
Para l, la realidad se presenta con
toda su crudeza cuando el profesor

Patricio Felmer Aichele, Premio Nacional de Ciencias Exactas 2011 e

Investigador de CIAE y CMM de la Universidad de Chile

El eje de la formacin

continua
o profesora, ya egresado de la universidad e investido con el ttulo,
debe ensear aritmtica o geometra en algn curso de la educacin bsica. Los conocimientos
simplemente no estn, porque
se requiere saber para introducir
los nmeros, las operaciones, los
algoritmos, las figuras y nociones
geomtricas bsicas, todos temas
que son parte del currculo escolar
de educacin bsica.

Hay que articular la

demanda y los requerimientos, con la
oferta de formacin,
pero visto desde un
proceso integral de
desarrollo de competencias.

KW

Key words

En este punto, la capacitacin

profesional aparece como un salva-

Cambio Cultural + Grandes

Inversiones en
Educacin

Es el Mtodo Singapur una va de solucin?

Se hizo bastante conocido en nuestro pas el Mtodo Singapur. Ellos priorizaron

recursos importantes para educacin, concibindola como una inversin permanente.
Invirtieron en infraestructura, en capacitacin de mano de obra, vinculando los agentes
productivos con la educacin, de modo de formar jvenes y capacitar trabajadores en
reas de mayor necesidad. En un continuo ajuste y coordinacin entre el Ministerio
de Educacin, la universidad formadora de docentes y las escuelas. De esta manera
fue fortaleciendo los equipos tcnicos ministeriales y de los grupos acadmicos de
la universidad, buscando en el extranjero los conocimientos que no tenan. Cre una
carrera docente que se inicia cuando un estudiante es seleccionado para formarse como
profesor y que al egreso ofrece un sueldo igual al de ingenieros del servicio pblico. Y
todo este desarrollo educacional para que cada uno de los nios y nias de ese pas, sin
ninguna distincin y en forma gratuita, reciban cada vez una mejor educacin.

.cl

38

vidas, ya sea en la forma de cursos

cortos o de diplomados y posttulos, e incluso magster.
No obstante, para Felmer estas instancias podran suplir las falencias
dejadas en la formacin inicial,
si estuvieran dirigidas a atacar
el problema verdadero y gozaran
de la calidad necesaria. Pero en
general esto no ocurre y la razn
para ello es muy simple: aquellos
que ofrecen los cursos de capacitacin son los mismos que tuvieron
a cargo la formacin inicial. Toda
una paradoja.
La pregunta natural es cmo
salimos de esto? Para l es indispensable realizar cambios mayores
en el sistema. Las inversiones que
se requieren en capital humano
son enormes, as como grandes son
los cambios culturales que deben
ocurrir. Los pases que han logrado
cambios importantes en la educacin, han invertido con fuerza
y de manera sostenida en los
distintos componentes del sistema
educacional para desarrollarlos y
articularlos.