Vous êtes sur la page 1sur 9

L3 Relations collectives du travail 2010-2011

TD
1
Relation collectives du travail
Galop dessai

Monsieur BOUZEKRI travaille dans lentreprise FUNPHONE, oprateur tlphonique qui
emploie 127 salaris et dont les locaux sont situs Mundolsheim.
Les bureaux de la socit sont organiss en open space .

En octobre 2010, une terrible pandmie de grippe porcine sest abattue sur lAlsace. Ds
la connaissance de la lapproche de la maladie, le lundi 25 octobre 2010, lemployeur a
diffus une note de service au sein de lentreprise libelle comme suit :

Du fait de la pandmie de grippe porcine, et au regard de la gravit et de lurgence de la
situation, tous les salaris travaillant en open space sont tenus de porter un masque
de protection au travail.

Les masques de protection ont t immdiatement dposs lentre de chaque open
space , accompagns de bouteilles de solution hydrolique, et de consignes pour viter la
contagion.

Aprs seulement une semaine dapplication de la note de service, Monsieur BOUZEKRI
ne supporte plus le port du masque quil trouve inesthtique et qui le gne dans son
activit principale qui consiste rpondre au tlphone. Il sinsurge. Selon lui,
lemployeur ne peut ainsi le contraindre porter un masque. Il dcide alors darrter de
le porter et vient travailler le mardi 2 novembre sans porter de masque.

Le lendemain, ds son arrive son poste de travail, il reoit, contre signature, une lettre
de convocation un entretien pralable de la main de son chef de service.
Suite votre refus de porter un masque de protection au mpris de votre sant et de
celle de vos collgues, une sanction disciplinaire est envisage votre encontre.
Lentretien pralable aura lieu le lundi 8 novembre 14 heures dans la salle de runion
du 4
me
tage.

Monsieur BOUZEKRI a appris que vous tiez un juriste en droit du travail chevronn. Il
sollicite donc votre aide.
Selon lui, la note de service nayant aucune valeur juridique, lemployeur ne peut
lutiliser pour fonder une sanction disciplinaire. Il vous prcise galement que lun de ses
collgues et membre du comit dentreprise, Monsieur MIDAL, la inform du fait que le
comit dentreprise et le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail se
sont vus communiquer la note de service au jour de sa diffusion, et, que linspecteur du
travail na, ce jour, mis aucun avis sur la note qui lui a t soumise.
Par ailleurs, M. BOUZEKRI se demande si lemployeur a bien respect le dbut de la
procdure disciplinaire.

Document autoris : Code du travail
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
2
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
3
Corrig
Problmes juridiques :
- La valeur juridique et la validit de la note de service.
- La validit (a priori) de la sanction disciplinaire.
I. La validit de la note de service
A. La valeur juridique de la note de service
Le rglement intrieur est un acte unilatral de lemployeur fixant les rgles applicables dans
lentreprise en matire de sant, scurit et discipline hygine (L.1321-1 C. trav.).
La loi fait obligation lemployeur dtablir un rglement intrieur dans les entreprises ou
tablissement occupant habituellement au moins 20 salaris (L.1311-2 C. trav.)
En lespce, lentreprise FUNPHONE compte 127 salaris. Elle est donc, en principe, dote dun
rglement intrieur.
Dans lexercice de son pouvoir de direction, lemployeur a vocation adopter certaines
prescriptions par voie de note de service, circulaire ou autre directive. Concernant ces
documents, le lgislateur considre que ds lors que leurs prescriptions prsentent un caractre
gnral et permanent, et quelles relvent de lobjet du rglement intrieur tel que dfini par
larticle L.1321-1 C. trav. (sant, scurit, discipline), ces notes ou documents assimils sont
considrs comme des adjonctions au dit rglement. A ce titre, ils sont soumis au mme rgime
juridique.
Ainsi, la note de service adopte par lemployeur le 25 octobre 2010 sera considre comme une
annexe au rglement intrieur, si elle remplit deux conditions :
- si elle comporte des prescriptions gnrales et permanentes,
En lespce, la note de service impose une obligation de port dun accessoire de protection (un
masque de protection) lencontre de tous les salaris travaillant en open space . Ses
prescriptions prsentent donc un caractre gnral. Elles prsentent galement une certaine
permanence, puisque cette obligation semble tre impose sans limitation de dure, sans viser
une circonstance particulire.
- si elle comporte des prescriptions relevant de lobjet du rglement intrieur.
Larticle L.1321-1 C. trav. encadre, de manire limitative et obligatoire, le contenu du
rglement intrieur. Ainsi, ce document ne peut comporter que des dispositions relatives la
discipline, la sant et la scurit.
En lespce, la note de service impose aux salaris travaillant dans les open space le port dun
masque de protection, en raison de la pandmie grippale qui sest dclare en Alsace, afin de
limiter les risques de contagion.
Cette prescription est justifie par des motifs dordre sanitaire, et relve, ce titre, de lobjet du
rglement intrieur.
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
4
Conclusion : La note de service du 25 octobre 2010 constitue donc bien une adjonction au
rglement intrieur. Elle est donc soumise au mme rgime juridique.
Il convient ds lors de vrifier la validit de la note de service au regard du cadre juridique du
rglement intrieur, dfini par les articles L.1311-1 et suivants C. trav.
B. La validit des obligations imposes par la note de service
Le rglement intrieur est soumis certaines rgles de fond et de forme, auxquelles doit
galement se conformer lemployeur lors de la diffusion de document venant modifier ou
complter le rglement. Tel est le cas de la note de service du 25 octobre 2010.
1) La validit au fond de la note de service
Les clauses du rglement intrieur doivent rpondre un certain nombre de conditions.
Ainsi, pour tre licites, elles doivent tout dabord entrer dans lobjet du rglement intrieur.
Lobjet du rglement intrieur, tel que nous lavons dj indiqu, est dfini par larticle L.1321-
1 C. trav. et vise les dispositions relatives la sant, la scurit et la discipline ( ce contenu,
sajoutent un certain nombre de clauses nonciatives dfinies par larticle L.1321-2 C. trav.)
En lespce, tel que cela a dj t dmontr, lobligation du port dun masque de protection
entre dans le contenu limitatif du rglement intrieur, au titre des dispositions sanitaires.
Lorsquelles entrent dans lobjet limitatif du rglement intrieur, les prescriptions gnrales et
permanentes, pour tre licites, doivent encore respecter un certain nombre de limites poses
par larticle L.1321-3 C. trav.
Ainsi, ces dispositions ne doivent pas prsenter de caractre discriminatoire (3) ; elles ne
doivent pas porter atteinte aux droits et liberts individuels et collectifs, sauf lorsque de telles
atteintes sont justifies par la nature de la tche accomplir et proportionne au but recherch
(2) ; elles doivent tre compatibles aux dispositions lgales et rglementaires ainsi quaux
dispositions conventionnelles applicables lentreprise (1).
En lespce, lobligation de porter un masque de protection est impose tous les salaris
travaillant dans les open space ; elle ne semble pas tre ralise de diffrences de
traitement discriminatoire.
Au regard des informations qui nous sont soumises, cette obligation ne parat pas violer une
quelconque rgle lgale ou rglementaire, ou des dispositions conventionnelles.
Par contre, imposer le port dun masque de protection vise imposer le port dune tenue
particulire. Les salaris pourraient ds lors allguer une atteinte leur libert de se vtir.
Nanmoins, le lgislateur, sil interdit en principe les atteintes aux droits et liberts individuels
et collectifs, autorise certaines drogations cette prohibition ds lors que ces atteintes sont
justifies par la nature de la tche accomplir et sont proportionnes au but recherch (art.
L.3121-3, 2) C. trav.).
En lespce,
- Sur la justification : tel que cela a dj t voqu, lobligation impose par la note de
service est justifie par la pandmie grippale qui sest dclare en Alsace. Cette mesure a
bien pour objet de limiter les risques de transmission entre les salaris de lentreprise de
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
5
cette maladie fort potentiel de contagion ; cette contagion serait en effet facilite eu
gard aux conditions matrielles de travail : les open space qui sont des bureaux ouverts.
De plus, lobligation du port du masque de protection est impose aux seuls salaris
travaillant dans ces espaces haut risque .
Lobligation est donc bien justifie.
- Sur la proportionnalit : lobligation du port du masque de protection semble tre une
contrainte assez limite, surtout au regard de la finalit poursuivie : protection
sanitaire. De plus, seul le port du masque est impos, il sagit dun accessoire et non
dune tenue complte.
Lobligation est donc proportionne.
2) La rgularit formelle de la note de service
La note de service ds lors quelle est considre comme une adjonction au rglement intrieur,
doit tre labore dans le respect des rgles de procdure poses pour ldiction du rglement
intrieur.
En ce sens, larticle L.1321-4 C. trav. prvoit quavant son entre en vigueur, le rglement
intrieur doit tre soumis, pour avis, aux reprsentants du personnel (comit dentreprise, ou
dfaut, les dlgus du personnel, et le comit dhygine, de sant et des conditions de travail
pour les dispositions qui concernent sa mission). Le projet de rglement est ensuite
communiqu, avec les avis des reprsentants du personnel, linspecteur du travail pour
contrle. Le rglement intrieur entre en vigueur un mois aprs la ralisation de formalits de
publicit (affichage dans divers lieux au sein des locaux de lentreprise) et de dpt (dpt au
secrtariat-greffe du Conseil de Prudhommes, dans le ressort duquel lentreprise a son sige).
En lespce, la note de service est entre en vigueur le 25 octobre 2010, alors que ltat de
pandmie grippale a t dclar en Alsace dbut octobre. Moins dun mois sest donc coul
entre le fait gnrateur ayant justifi ladoption de la note de service et son entre en vigueur.
La procdure ne semble donc pas avoir t respecte.
Cependant, larticle L.1321-5 C. trav. prvoit, en son alina 2, que lorsque lurgence le justifie,
les obligations relatives la sant et la scurit peuvent recevoir application immdiate. Dans
ce cas, ces prescriptions sont immdiatement et simultanment communiques aux secrtaires
du comit dhygine, de scurit et des conditions de travail et du comit dentreprise, ainsi qu
linspection du travail.
En lespce, les dispositions de la note de service du 25 octobre 2010 sont relatives la sant.
Elles ont t adoptes par lemployeur et appliques immdiatement par celui-ci en raison de
la pandmie de grippe porcine . Lurgence et la gravit de la situation justifiaient en effet
que ces dispositions soient prises sans dlai, en violation de la procdure dlaboration du
rglement intrieur dcrite par larticle L.1321-4.
Nanmoins, larticle L.1321-5 alina 2 prvoit certaines formalits qui restent la charge de
lemployeur mme dans ces hypothses : en parallle de lentre en vigueur de la note de
service, lemployeur devait en effet communiquer le document au comit dentreprise et au
comit dhygine, de scurit et des conditions de travail, ainsi qu linspecteur du travail.
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
6
En lespce, M. BOUZEKRI nous relate les dires de M. MIDAL, membre du comit dentreprise.
Selon ses propos, la note de service semble avoir t transmise au comit dentreprise et au
CHSCT, ainsi qu linspecteur du travail.
Conclusion : La note de service est donc valide. Etant considre comme une adjonction du
rglement intrieur, elle a la mme valeur juridique que celui-ci. A ce titre, les obligations quelle
impose sont opposables aux salaris concerns. Ces derniers pouvant tre sanctionns en cas de
violation de ses prescriptions.
II. La validit de la sanction disciplinaire
M. BOUZEKRI, aprs une semaine dapplication de la note de service, a dcid de ne plus se
soumettre lobligation du port du masque de protection. Cette obligation constituant, ses
yeux, une contrainte bien trop lourde. Etant venu travaill, le lundi 2 novembre, sans le masque
impos, le salari a reu ds le lendemain une lettre de convocation un entretien pralable
sanction disciplinaire.
Problmes juridiques :
- M. BOUZEKRI peut-il faire lobjet dune sanction disciplinaire en raison de son
manquement lobligation impose par la note de service ?
- La procdure disciplinaire suivie jusqualors par lemployeur est-elle rgulire ?
A. La justification de la sanction disciplinaire venir
Une sanction disciplinaire nest valide que si elle est justifie par une faute disciplinaire.
Le lgislateur na pas dfini la faute disciplinaire. Des lments dgags par la jurisprudence, lon
peut considrer la faut disciplinaire comme la violation dune obligation professionnelle licite,
imputable au salari.
En lespce, lemployeur a convoqu M. BOUZEKRI un entretien pralable en raison du refus
du salari de porter le masque de protection impos par la note de service diffuse le 25 octobre
2010. Tel quon la dj dmontr, lobligation rsulte dune note de service considre comme
une adjonction au rglement intrieur licite. Elle simpose ce titre aux salaris concerns, qui
peuvent tre sanctionns en cas de manquement.
Ce refus pourrait sanalyser en un acte dinsubordination, qui peut mme tre constitutif dune
faute grave (si refus ritr).
Le refus du salari de porter le masque de protection sanalyse donc en une faute disciplinaire
permettant de justifier la sanction disciplinaire qui sera prononce.
B. La rgularit de la procdure disciplinaire
Lemployeur qui souhaite infliger une sanction un salari quil considre comme coupable
dune faute disciplinaire, doit se soumettre une procdure disciplinaire, fixe par la loi, et les
ventuelles dispositions conventionnelles applicables lentreprise.
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
7
Les rgles lgales relatives la procdure disciplinaires sont poses par les articles L.1332-1 et
suivants C. trav.
1) Le dclenchement des poursuites disciplinaires
a. Le dlai de prescription des faits fautifs
Lemployeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire lencontre dun salari fautif, qu
condition ninitier les poursuites disciplinaires dans le dlai de prescription des faits fautifs.
En effet, larticle L.1332-4 C. trav. dispose qu aucun fait fautif ne peut donner lieu lui seul
lengagement de poursuites disciplinaires au-del dun dlai de deux mois, compter du jour o
lemployeur en a eu connaissance []. Pass ce dlai, les faits fautifs sont prescrits et ne
peuvent donc plus faire lobjet de sanction.
Lacte interruptif de ce dlai est le dclenchement des poursuites disciplinaires. Lacte
dclencheur de la procdure disciplinaire est la notification au salari de la lettre de convocation
lentretien pralable. Cest donc la date de la convocation lentretien pralable qui constitue
lengagement des poursuites disciplinaires (CE, 12 fv. 1990, RJS 1990.243, n325).
En lespce, M. BOUZEKRI sest prsent le mardi 2 novembre lentreprise sans le masque de
protection, violant par l-mme lobligation impose par la note de service entre en vigueur le
25 octobre 2010.
Le mercredi 3 novembre, le salari sest fait remettre en mains propres la lettre de convocation
lentretien pralable. Le dlai de prescription de deux mois ntait donc pas chu au jour de la
convocation.
b. La lettre de convocation lentretien pralable
Selon larticle L.1332-2 C. trav., lorsque lemployeur envisage de prendre une sanction, il
convoque le salari en lui prcisant lobjet de la convocation.
La convocation lentretien pralable doit tre crite.
En lespce, une lettre de convocation a t remise au salari. Cette formalit est respecte.
La lettre de convocation est adresse au salari soit par lettre recommande avec accus de
rception, soit remise en mains propres contre dcharge.
En lespce, la lettre de convocation a t remise M. BOUZEKRI en mains propres contre
signature par son chef de service.
La lettre de convocation lentretien pralable doit comporter un certain nombre de mentions
(art. R.1332-1 C. trav.) :
- lobjet de lentretien : elle doit prciser quune sanction disciplinaire est envisage
lencontre du salari.
Il nest nanmoins pas exig que lemployeur y indique les griefs quil reproche au salari
(Cass. soc., 17 dc. 1992, Bull. civ. V, n603).
En lespce, la lettre de convocation prcise que suite votre refus de porter un masque de
protection au mpris de votre sant et de celle de vos collgues, une sanction disciplinaire est
envisage votre encontre. Elle indique ainsi expressment quune sanction disciplinaire est
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
8
envisage lencontre du salari, et dcrit galement les griefs que lemployeur lui reproche, ce
qui permettra M. BOUZEKRI de se prparer au mieux lentretien pralable.
- la date et lheure de lentretien, ainsi que le lieu de lentretien
En lespce, la lettre de convocation indique de manire prcise que lentretien pralable aura
lieu le lundi 8 novembre 14h, dans la salle de runion du 4
e
tage.
- la possibilit pour le salari de se faire assister par la personne de son choix appartenant
lentreprise.
En lespce, une telle possibilit nest pas prcise dans la lettre de convocation. Cette
irrgularit pourra donc tre souleve par le salari.
La Chambre sociale de la Cour de cassation considre que cette omission mconnat lune des
formalits imparties pour la protection du salari et encourt une sanction ft-elle de principe
(Cass. soc., 28 mars 1978, Dr. soc. 1979.292, note J. SAVATIER). Il nest nanmoins pas certain
que cette irrgularit entrane la nullit de la sanction disciplinaire qui serait ensuite prononce,
les juges du fond ayant toujours la facult dallouer la place au salari des dommages et
intrts. Il semblerait que la nullit sera prononce si cette omission a rellement caus un
prjudice au salari, sil na pu exercer correctement ses droits de la dfense en ne faisant pas
jouer ce droit de se faire assister en raison de labsence dinformation sur ce point.
2) Lentretien pralable
Le prononc dune sanction disciplinaire suppose ncessairement quun entretien entre
lemployeur et le salari fautif ait t au pralable organis (art. L.1332-2). Au cours de cet
entretien, une vritable discussion doit sinstaurer entre lemployeur et le salari : lemployeur
doit indiquer au salari les griefs quil retient son encontre et le salari doit tre mis en mesure
de sexpliquer. Si lemployeur refuse de fournir des explications au salari, ou sil refuse
dentendre le salari, la procdure sera considre comme irrgulire (Cass. soc., 5 fv. 1992,
Dr. soc. 1992.267, RJS 1992.176, n285).
Il convient de prciser que les propos tenus par le salari pendant cet entretien bnficie, sauf
abus, dune immunit disciplinaire, lemployeur ne pouvant se fonder sur ces propos pour
justifier une sanction (Cass. soc., 8 janv. 1997, Bull. civ. V, n5).
Lors de lentretien pralable, le salari peut se faire assister par un membre du personnel de
lentreprise (art. L.1332-2, al.2).
Si le lgislateur na pas fix de dlai entre la convocation lentretien et le jour o doit se
drouler lentretien pralable, la jurisprudence considre que lemployeur doit laisser scouler
un dlai suffisant, dlai devant permettre au salari de prparer sa dfense (Cass. soc., 19 mars
1991, Bull. civ. V, n146). En ce sens, la jurisprudence a considr quun dlai de trois-quarts
dheure ntait pas suffisant (Cass. soc., 12 dc. 1983, Bull. civ. V, n607)
En lespce, lentretien pralable est prvu le lundi 8 novembre 2010, 14h, soit trois jours
ouvrables aprs la remise de la lettre de convocation au salari. Ce dlai semble suffisant.
M. BOUZEKRI pourra donc se faire assister lors de lentretien pralable par la personne de son
choix appartenant lentreprise. Lemployeur devra lui prsenter les griefs retenus son
L3 Relations collectives du travail 2010-2011
TD
9
encontre et recueillir les explications du salari. A dfaut, lentretien sera entach dirrgularit
qui pourra tre sanctionne par les juges du fond. Lon peut penser que dans une telle
hypothse, les juges choisissent de prononcer la nullit de la sanction disciplinaire ensuite
survenue, lentretien pralable tant considr comme ltape fondamentale de la procdure
disciplinaire.
A lissue de lentretien pralable, lemployeur arrtera sa dcision quant la sanction
prononcer. Il aura plusieurs options :
- soit dcider de ne pas sanctionner le salari, sil considre que les explications de
M. BOUZEKRI sont suffisantes pour justifier son comportement ou sil dcide de
l excuser . En effet, lemployeur, lorsquil engage une procdure disciplinaire, nest
pas tenu de prononcer lissue de la procdure une sanction.
- soit dcider daller au bout de la procdure et sanctionner le salari. Lemployeur
notifiera alors la sanction choisie au salari.
La notification de la sanction disciplinaire est galement lgalement encadre.
Lemployeur devra donc respecter certaines formalits : art. L.1332-2, al.4 (notification
crite de la sanction, par lettre motive + notification ne pourra avoir lieu quaprs un
jour franc aprs lentretien et avant un dlai dun mois compter dudit entretien, art.
R.1332-2 C. trav. (lettre notifie soit par lettre recommande avec avis de rception,
soit par lettre remise en mains propres contre dcharge).
NB : Lemployeur, en ne faisant pas jouer la procdure simplifie prvue par larticle L.1332-2,
semble envisager une sanction plus lourde que lavertissement. Nanmoins, ce nest pas parce
quil a choisi de suivre la procdure lgale que lemployeur a li son pouvoir disciplinaire : il
pourra toujours choisir de prononcer un avertissement, sil estime cette sanction suffisante
(Cass. soc., 16 avr. 2008, D. 2008, Pan.2314, obs. AMAUGER-LATTES).
Conclusion : M. BOUZEKRI, ce stade la procdure, ne peut contester la justification de la
sanction disciplinaire qui sera ventuellement prononce, puisquil sest rendu coupable dune
faute disciplinaire en violation une obligation professionnelle licite (la note de service).
Nanmoins, il pourra allguer dune irrgularit formelle concernant labsence de mention dans
la lettre de convocation de la possibilit de se faire assister par un membre du personnel de
lentreprise. La sanction de linobservation dune rgle formelle est laisse la libre apprciation
des juges du fond (Cass. soc., 8 juil. 1985, Bull. civ. V, n406). Ils pourront soit annuler la
sanction (art. L.1333-2. Sauf si la sanction prononce est un licenciement, art. L.1333-3), soit
allouer des dommages et intrts (en effet, le pouvoir dannulation reconnu au juge par la loi
nest quune facult, le juge pouvant prfrer une rparation par voie dindemnisation. Cf. Cass.
soc.. 23 mars 1989, Dr. soc., 1989.504, note J. SAVATIER)
M. BOUZEKRI pourra donc, si une sanction lui est inflige, saisir le Conseil de Prudhommes de
ce grief.

Vous aimerez peut-être aussi