UNIVE RSIDAD DE ECATEPEC

MAESTRIA
FORMACIN DOCENTE
DETECCIN DE NECESIDADES Y MANEJO DE INDICADORES
MTRO. DAVID GARCIA LUNA
TRABAJO DE EXPOSICIN
COMO APRENDER PRINCIPIOS BSICOS
ELABORADO POR:
Cabrera Mndez Martha Laura
Mondragn Daz Cristina
Morales Vargas Cinthya Kay
Prez Zamudio Laura Nallely
GRUPO 01
FECHA DE ENTREGA: 9 DE NOVIEMBRE DEL 2013
COMO APRENDER LOS PRINCIPIOS BSICOS DEL
ADIESTRAMIENTO

Los planes de capacitacin y adiestramiento del personal en las organizaciones surgieron como
respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las competencias
(conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes
(representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y
su estrategia.
Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacin del impacto de los programas
adiestramientos apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios
pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona
para cumplir futuras responsabilidades. Vale destacar que, muchos programas que se inician
solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando
incluso su potencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el adiestramiento
se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos
del "ser" que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos
futuros.
En funcin de la vital importancia que representan la planificacin, evaluacin y control del
adiestramiento del capital humano, es que se desarrolla la presente investigacin.
Cuya finalidad se orienta al desarrollo terico de las etapas que se deben cumplir en la empresa
no solo antes, durante y despus de las acciones de adiestramiento sino tambin para sumar a
las organizaciones personas aptas, motivadas y dispuestas a brindar sus conocimientos,
habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y objetivos empresariales y de esta manera
no solo captar a los clientes potenciales, sino tambin mantener a los clientes internos y
externos actuales, a travs de un equipo de trabajo capaz de satisfacer sus necesidades.




EDUCACIN
Educacin es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia
para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.
La educacin profesional, institucionalizada o no prepara al hombre para la vida profesional.
ETAPAS DE LA EDUCACIN
Comprende tres etapas interdependientes pero perfectamente diferenciadas.
1. Formacin Profesional. Prepara al hombre para ejercer una profesin
2. Perfeccionamiento o Desarrollo Profesional. Perfecciona al hombre para una carrera dentro de
una profesin.
3. Adiestramiento. Adapta al hombre para cumplir un cargo o una funcin dentro de una
organizacin.
ADIESTRAMIENTO
La palabra adiestramiento tiene muchos significados y aplicaciones. Muchos autores se refieren
a un rea genrica denominada desarrollo a la cual dividen en educacin y entrenamiento.
El adiestramiento significa la preparacin de la persona para el cargo, en tanto que el propsito
de la educacin es preparar a la/ las personas para enfrentar el ambiente dentro o fuera de su
trabajo.
ADIESTRAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben contar con
individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y contribuyan
positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus diferentes reas de trabajo. De
all que las empresas e instituciones deban propender a la consecucin de individuos
capacitados, y nada ms indicado que conocer sus fortalezas y debilidades a fin de crear los
planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y potenciar el desempeo de los
empleados.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de desarrollo
de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos
y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales. El propsito del
entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus
comportamientos.
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin, adiestramiento
y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e intereses de sus
trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir
deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los
cambios suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden econmico. En este orden
de ideas:
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se
adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en
relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos
de la posicin que se desempea o a desempear.
Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter amplio en su
significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un proceso continuo de
aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes frente a todos los roles que se
puedan desempear en el ambiente laboral.
Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores de recursos
humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la fuerza laboral, mientras
que para otros especialistas se trata de un conjunto de acciones para lograr un desempeo
adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelacin intelectual lograda a travs de la
educacin general.
En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso continuo,
sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y
destrezas requeridas para desempearse eficientemente en sus puestos de trabajo.
El adiestramiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la
adquisicin de nuevas conductas, por una nueva conducta deseada.

APRENDIZAJE
Es un cambio relativamente permanente en el comportamiento que refleja un aumento de los
conocimientos, la inteligencia o las habilidades conseguidas a travs de la experiencia, y que
puede incluir el estudio, la instruccin, la observacin o la prctica.

CARACTERSTICAS DEL APRENDIZAJE
Involucra un cambio
El cambio es relativamente permanente.
Involucra el comportamiento.
Es necesaria una experiencia.
TIPOS DE APRENDIZAJE.
Asociativo: condicionamiento clsico y operante.
Habituacin: el organismo se acostumbra a un estmulo.
Social: por observacin y es vicario.
Cognitivo: relacin y abstraccin de objetos y situaciones.
Importancia: genera un aprendizaje significativo.






Aprendizaje
Asociativo
Habituacin
Cognitivo Social
Importancia
TEORAS DEL APRENDIZAJE:
CONDUCTISMO
Representantes:
Skinner.
Pavlov
Thordike.
El conductismo iguala al aprendizaje con los cambios en la conducta observable, bien sea
respecto a la forma o a la frecuencia de esas conductas. El aprendizaje se logra cuando se
demuestra o se exhibe una respuesta apropiada a continuacin de la presentacin de un
estmulo ambiental especfico.
Aunque tanto la persona como los factores ambientales son considerados como importantes por
los conductistas, son las condiciones ambientales las que reciben el mayor nfasis. Los
conductistas evalan a la persona para determinar en qu punto comenzar la instruccin, as
como para determinar cules refuerzos son ms efectivos para una persona en particular. El
factor ms crtico, sin embargo, es el ordenamiento del estmulo y sus consecuencias dentro del
medio ambiente.
COGNITIVISTA.
Representante: Piaget
Las teoras cognitivas enfatizan la adquisicin del conocimiento y estructuras mentales internas,
El aprendizaje se vincula, no tanto con lo que las personas hacen, sino con que es lo que saben
y cmo lo adquieren. La adquisicin del conocimiento se describe como una actividad mental
que implica una codificacin interna y una estructuracin por parte de la persona, para ser visto
como un participante muy activo del proceso de aprendizaje.
TEORA SOCIAL
Representantes: Bandura y vigotsky.
Es tambin conocido como aprendizaje vicario, observacional, imitacin , modelado o
aprendizaje cognitivo social, este aprendizaje est basado en una situacin social en la que al
menos participan dos personas: el modelo, que realiza una conducta determinada y el sujeto que
realiza la observacin de dicha conducta; esta observacin determina el aprendizaje , a
diferencia del aprendizaje por conocimiento, el aprendizaje social el que aprende no recibe
refuerzo, sino que este recae en todo caso en el modelo; aqu el que aprende lo hace por
imitacin de la conducta que recibe el refuerzo.
TEORA DEL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO.
Representante: Ausubel
El aprendizaje significativo se presenta cuando la persona estimula sus conocimientos previos,
es decir, que este proceso se da conforme va pasando el tiempo y la persona va aprendiendo
nuevas cosas. Dicho aprendizaje se efecta a partir de lo que ya se conoce. Adems el
aprendizaje significativo de acuerdo con la prctica docente se manifiesta de diferentes maneras
y conforme al contexto de la persona y a los tipos de experiencias que tenga.
Como capacitadores debemos partir desde el conocimiento previo de cada persona para un
correcto desarrollo del aprendizaje. Al referirnos al aprendizaje significativo y contenidos,
encontramos que la relacin existente entre estos dos aspectos es muy amplia y coherente,
aunque en ocasiones para que ambos se relacionen y se d la finalidad buscada, tenemos como
capacitadores que adecuar los contenidos didcticos para una acertada asimilacin de la
enseanza por parte de las personas, siendo lo anterior fundamental para concretar el proceso
de enseanza-aprendizaje. Debemos tomar en consideracin que no todo se desarrolla del
aprendizaje significativo o conocimientos previos que la persona tenga, sino de que transforme
sus conocimientos previos y llegue a la construccin de uno significativo.
Esto nos lleva a la reflexin de las diferentes actitudes, aspectos y circunstancias del
desenvolvimiento del educando y la transformacin de los conocimientos que posee
convirtindolos en significativos, logrando de esta manera desempear y obtener un aprendizaje
amplio, fundamentado en los conocimientos previos. Como capacitadores tenemos la obligacin
de organizar trabajo, tiempo, y dinmicas para conseguir un buen ambiente de trabajo, logrando
con ello que la persona adquiera un buen conocimiento. La educacin para el aprendizaje
significativo supone la capacidad de desarrollar estrategias de aprendizaje de larga vida,
"aprender a aprender".
El aprendizaje significativo es un aprendizaje relacional. El sentido lo da la relacin del nuevo
conocimiento con conocimientos anteriores, con situaciones cotidianas, con la propia
experiencia, con situaciones reales, etc.

CONCLUSIONES
Hoy ms que nunca, las organizaciones, independientemente de su clasificacin, tamao y
complejidad, poseen los nicos bienes intangibles que le dan vida a las actividades
administrativas, tcnicas y operacionales que en ellas se planifican, coordinan y ejecuta y
monitorean continuamente, para mantenerse a la par de los cambios del entorno y las exigencias
cada da ms vulnerables de los clientes y usuarios que solicitan servicios. Estos bienes
intangibles son los trabajadores quienes aportan sus habilidades, destrezas y conocimientos,
para alcanzar y mantener el bienestar de los clientes internos y externos, cuyas exigencias son
cada das ms crticas en lo que se refiere a la excelencia en la calidad de los servicios y
productos para satisfacer sus necesidades y requerimientos.
En concordancia con el planteamiento anterior, muchas organizaciones han sentido la necesidad
de modificar el paradigma tradicional de programas de adiestramiento, pasando de lo que antes
era una actividad que ocurra espordicamente en un aula de clase, a otro nuevo enfoque
dirigido a crear capacidades individuales y a fortalecer una cultura de aprendizaje continuo, en
un ambiente donde los empleados aprenden mutuamente y comparten las innovaciones y las
mejores prcticas, para tomar las decisiones ms acordes con los niveles estratgicos y tcticos.
La planificacin, ejecucin y evaluacin del adiestramiento, es un proceso que ayuda a los
lderes a planificar de una forma ms estratgica y gestionar el riesgo y los cambios, con mayor
eficacia contribuyendo al desarrollo de una cultura de confianza y responsabilidad personal
dentro y fuera de la organizacin siendo a su vez una actividad que mejora el desempeo en
forma permanente para adquirir nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas,
herramientas y tecnologa de gestin empresarial.
Es oportuno manifestar que la planificacin o programacin de acciones de adiestramiento surge
inmediatamente despus de diagnosticar y localizar las necesidades de adiestramiento
centrando la atencin en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado.






BIBLIOGRAFA
Bethencourt, R. (2007) Tcnicas y herramientas para la DNA. www.sigweb.cl/biblioteca.
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Mxico: Thompson learning
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Wherther D. Davis K. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Ciudad de Mxico: Prentice
hall.
Gmez M. Balkin L. Cardy M. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Bogot: Prentice
hall.
Villegas, J. (1997) Administracin de Personal, Ediciones Los Heraldos Negros.








Actividades:
Dinmica de inicioCinthia

Para explicar educacin, etapas de la educacin.- Elaboracin de autobiografas
enfocndonos primordialmente en el aspecto educativo, y cambiando nuestra vida,
instituciones y todo lo posible por elementos del circo. Nallely

Para explicar adiestramiento.- Cristina

Para explicar aprendizaje, caractersticas del aprendizaje y tipos de aprendizaje.- Laura

asociativo .- actividad marcada con pelotas, cada que alguien haga algo bien o
como se solicito se le dan palomitas

social.- elaborar su propio malabar, no se dan mas indicaciones mas que creen uno
con diverso material, con la finalidad de que con lo que ellos tienen de
conocimiento social lo realicen.


Para explicar teoras.- se forman 4 equipos, que representaran una obra o show de circo
utilizando una teora cada uno (cada una de nosotras se coloca con un equipo, Laura
significativo, Nallely cognitivo, Cinthia conductismo, Cristina social)


material para decorar
payasos, Cinthia
banderines, CINTHIA
sombreros, las narices, CRISTINA
tela para el saln CRISTINA
adorno puerta LAURA
letrero nombre del circo inventarlo NALLELY
aros grandes y pequeos, NALLELY
pelotas, CONSEGUIR 1 CADA QUIEN
globos de colores LAURA
palitos con liston (latigos) CINTHIA
animales en dibujo NALLELY
antifaces NALLELY Y CRISTINA
Separadores NALLELY Y CRISTINA
Palomitas LAURA

LLEVAR GLOBOS DE TIRA Y BOMBAS LLEGAREMOS A LAS 7 A LA ESCUELA PARA
HACER ALGUNOS GLOBOS DE FIGURA