UNIDAD 3 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

3.1 El vnculo jurdico-laboral.

Existen diversos criterios a la hora de ofrecer una definicin de relacin jurdica laboral,
atendiendo a cuestiones de tcnica jurdica y vinculados a problemas sociales; siendo las
ms frecuentes, en primer lugar, aquellas que consideran que toda relacin laboral es, por
fuerza, una relacin jurdica; un segundo grupo estima que la relacin laboral o de trabajo
y relacin jurdica laboral son cuestiones diferentes. Otros, sin embargo, siguen la tesis
contractual civilista que consideraba, inicialmente, a la relacin laboral como una forma
especial de arrendamiento de servicios, toda vez que la relacin laboral no tena valor por
s misma. Surgen as las teoras del arrendamiento, la de compraventa, la de sociedad y la
del mandato.
3.1.1. Elementos de la relacin del trabajo.
En el art. 20 de la Ley Federal del Trabajo se sealan con bastante precisin cuando en su
primer prrafo se afirma que se entiende por relacin de trabajo, cualquiera que sea el
acto que le d origen, la prestacin de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.
De acuerdo con esta definicin podran destacarse los siguientes elementos: Elementos
subjetivos o Trabajador o Patrn Elementos objetivos o Prestacin de un trabajo
personal subordinado o Pago de un salario
El elemento subordinacin subsidie en la jurisprudencia como la nota caracterstica de la
relacin laboral.
* TRABAJADOR: Segn el Artculo 8o. de la ley federal del trabajo: Trabajador es la persona
fsica que presta a otra, fsica o moral, un trabajo personal subordinado. Existe tambin
una categora en los trabajadores conocida como trabajador de confianza
Artculo 9o.- La categora de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las
funciones desempeadas y no de la designacin que se d al puesto. Son funciones de
confianza las de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin, cuando tengan carcter
general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrn dentro de la empresa
o establecimiento. * PATRN Segn el Artculo 10. de la ley federal del trabajo: Patrn es la
persona fsica o moral que utiliza los servicios de uno ovarios trabajadores. Si el trabajador,
conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el
patrn de aqul, lo ser tambin de stos. Refirindonos al concepto de patrn, existen
dos trminos que van ligados a este: * Representante del patrono, el cual no es sujeto de
la relacin de trabajo, pues su funcin consiste en representar ante el otro a uno de los
sujetos. Artculo 11.- Los directores, administradores, gerentes y dems personas que
ejerzan funciones de direccin o administracin en la empresa o establecimiento, sern
considerados representantes del patrn y en tal concepto lo obligan en sus relaciones
con los trabajadores. * Intermediario Artculo 12.- Intermediario es la persona que contrata
o interviene en la contratacin de otra u otras para que presten servicios a un patrn.
PRESTACIN DE UN TRABAJO PERSONAL SUBORDINADO Artculo 8o. Se entiende por
trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de
preparacin tcnica requerido por cada profesin u oficio. 3.1.2 DISTINCION ENTRE
CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO. Diferencia entre contrato de trabajo y
relacin de trabajo. La relacin de trabajo se inicia en el preciso momento en que se
empieza a prestar el servicio; en cambio, el contrato de trabajo se perfecciona por el
simple acuerdo de voluntades. Una diferencia significativa entre un contrato de trabajo y
un contrato de trabajo a voluntad es que el contrato de trabajo es por diseo y el de
empleo a voluntad es por defecto. Tambin difieren en cuanto a la oportunidad de la
relacin laboral. Podra tomar 30 das o ms para salir de un contrato de trabajo; el
empleo a voluntad significa que la relacin de trabajo podra terminar en 30 segundos o
menos.
3.2 El contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin, a
cambio de una retribucin. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el
trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las
obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
3.2.1 Concepto de contrato individual de trabajo.
En el segundo prrafo del art. 20 se dice lo siguiente: contrato individual del trabajo,
cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel por virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
De este concepto debemos desprender, fundamentalmente, las siguientes conclusiones:
Que no importar el nombre que las partes le den al contrato que celebren y ste ser
contrato de trabajo (en lugar de contrato de comisin mercantil o de servicios
profesionales) si de todas maneras se producen, por una parte, la obligacin de prestar un
servicio personal subordinado y, por la otra, la de pagar un salario (aun cuando el salario
se le denomine, a su vez, de manera diferente comisin u honorario).
Que el contrato es, simplemente, un acuerdo de voluntades, siendo intrascendente
para que surta todas las consecuencias legales que se inicie o no la prestacin del
servicio. Precisamente, reforzando esta consideracin, en el prrafo final del mismo art. 20
se precisa que la prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el
contrato celebrado producen los mismos efectos. Esto significa que tendra las mismas
consecuencias la violacin de una relacin efectiva de trabajo que el incumplimiento de
las obligaciones derivadas del acuerdo de voluntades, aun cuando ste no haya
generado an la relacin.
3.2.2 Sujetos del contrato.
En el contrato de trabajo los sujetos son, naturalmente:
a) El Trabajador: es la persona fsica que libremente presta su trabajo personal, bajo la
dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta ltima, a cambio de una
remuneracin
b) El Empleador: es una persona fsica o jurdica que organiza y dirige la prestacin
del trabajador, beneficindose con ella, a cambio de una remuneracin, al
tiempo que asume los riesgos de la explotacin.
Intermediario: puede tratarse de contratistas o empresas proveedoras de mano de obra,
cuya actividad consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para suministrrselos a
otras empresas que requieran personal, por lo general con carcter temporario.
Se establece as una relacin de carcter triangular, entre el trabajador, el empresario
que utiliza y dirige los servicios y el intermediario que contrata al trabajador y paga su
remuneracin.
3.2.3 Elementos esenciales del contrato individual del trabajo.
Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por
s mismo; b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de rdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato. Todo ello sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del trabajador en concordancia con
los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al pas, y c) Un salario como retribucin del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d, ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.
Resulta de especial importancia el numeral 2 del artculo referido, puesto que consagra
que siempre que se conjuguen los elementos all sealados, la ley considerar que existe
un contrato de trabajo, no obstante que entre las partes se haya firmado otro tipo de
contrato.
3.2.4 Presupuestos del contrato.
Los presupuestos de validez son los siguientes:
a) La capacidad.
b) El libre albedro.
c) La licitud en el objeto.
d) La forma.
La capacidad. Se alcanza a los 16 aos. Eso significa que los trabajadores de esa edad
podrn por s mismos, celebrar contratos individuales de trabajo. Por el contrario, si
intentan iniciar la relacin de trabajo antes de los 16 aos, debern hacerlo por conducto
de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato a que pertenezca, de la JCA, del
inspector del Trabajo o de la Autoridad Poltica, quienes, de acuerdo con lo dispuesto en
el art. 23 , deben de suplir su incapacidad.
El libre albedro. Significa, de manera positiva, la ausencia de vicios del consentimiento.
La licitud en el objeto. Est regulada en forma ms cuidadosa que el consentimiento.
Particularmente en el art. 5 se mencionan las principales causas de ilicitud.
La forma. En el contrato individual de trabajo opera slo ad-probationem, y siempre en
beneficio del trabajador; ste no slo debe de otorgarse por escrito y en dos ejemplares
mnimo, sino que adems, exige un contenido mnimo que consiste en lo siguiente:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrn;
II. Si la relacin de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarn con la mayor
precisin posible;
IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V. La duracin de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El da y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicacin de que el trabajador ser capacitado o adiestrado en los trminos
de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como das de descanso, vacaciones y dems
que convengan el trabajador y el patrn.
3.2.5 Requisitos de eficacia.
Requisitos de eficacia: Dentro del contrato individual de trabajo se pueden establecer
modalidades lcitamente, plazos y condiciones, pero tales disposiciones tienen ciertas
limitaciones, o sea, que no existe plena libertad del trabajador y del patrn para
sealarlas, slo pueden fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo. Esto se puede
observar en los artculos 35, 36, 37 y 40 de la Ley. a) Prestacin de servicios fuera de la
Repblica o de la residencia habitual del trabajador.
La prestacin de estos servicios se debe sujetar a ciertas reglas, como las establecidas por
el artculo 28 de la Ley. Parte de esas reglas se aplican en caso de que se presten servicios
a ms de cien kilmetros de la residencia habitual del trabajador (artculo 30), dentro de
la Repblica. Con estas disposiciones se trata de someter ese tipo de contratos al orden
jurdico nacional. b) Interpretacin de los contratos.- El artculo 31 de la Ley seala en el
sentido de que los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente
pactado, ese precepto debe entenderse en el sentido de que si el derecho del trabajo
no protege la voluntad de las partes, si en la realidad las normas mnimas de los
trabajadores en la fuente de trabajo estn por encima de lo acordado por el trabajador y
el patrn, deben seguir aplicndose esas normas mnima que pueden estar consignadas
o pueden formar parte de un contrato colectivo, de un contrato-ley o de los usos y
costumbres. El artculo 18 de la Ley establece que en la aplicacin de las normas de
trabajo, en caso de duda prevalecer la interpretacin ms favorable para el trabajador.
c) Modificaciones de las relaciones individuales de trabajo. La sustitucin de alguno de los
elementos o trminos de una relacin laboral, es lo que constituyen su modificacin. Esta
modificacin puede ser subjetiva, entre los sujetos de la relacin laboral, por ejemplo: la
sustitucin del patrn. Pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el
contrato individual de trabajo; entonces ser una modificacin objetiva. Cuando la
modificacin sea expresa, se debe cumplir con lo dispuesto por el artculo 33, prrafo
segundo, es decir, debe ser por escrito y contener una descripcin de los hechos que la
motiven y de los derechos comprendidos en el convenio o contrato.
3.3 Duracin de las relaciones de trabajo
LEY FEDERAL DEL TRABAJO. CAPITULO II:
Artculo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado
o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin ser
por tiempo indeterminado.
Artculo 36. El sealamiento de una obra determinada puede nicamente
estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Artculo 37. El sealamiento de un tiempo determinado puede nicamente
estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los dems casos previstos por esta Ley.
Artculo 38. Las relaciones de trabajo para la explotacin de minas que carezcan
de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas o
paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversin de
capital determinado.
Artculo 39. Si vencido el trmino que se hubiese fijado subsiste la materia del
trabajo, la relacin quedar prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia.
Artculo 40. Los trabajadores en ningn caso estarn obligados a prestar sus
servicios por ms de un ao.
Artculo 41. La substitucin de patrn no afectar las relaciones de trabajo de la
empresa o establecimiento. El patrn substituido ser solidariamente responsable
con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la
Ley, nacidas antes de la fecha de la substitucin, hasta por el trmino de seis
meses; concluido ste, subsistir nicamente la responsabilidad del nuevo patrn.
El trmino de seis meses a que se refiere el prrafo anterior, se contar a partir de la fecha
en que se hubiese dado aviso de la substitucin al sindicato o a los trabajadores.
3.3.1 Por tiempo indeterminado
Contrato por tiempo indefinido o permanente. Es por regla general el que se reconoce
cuando no ha sido fijado un tiempo u obra determinada para ejecutar, o bien, cuando se
determine que ser indefinido.
3.3.2 Por tiempo determinado
Contrato por tiempo determinado. Se origina cuando la naturaleza del trabajo as lo exige
o se realiza la sustitucin temporal de un trabajador.
3.3.3 Trabajos de planta, de temporada y eventuales.
Los trabajos de planta son todos aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y
necesaria de la empresa o establecimiento, aquellos cuya falta hara imposible su
funcionamiento, los que son indispensables para la obtencin de los productos o servicios
proyectados, por lo tanto, aquellos sin cuya ejecucin no podran alcanzarse los fines de
la negociacin , los trabajos de planta son permanentes, lo que quiere decir que son los
trabajos que constituyen la vida de la empresa o del establecimiento y cuya falta
provocara la paralizacin o la muerte. Los trabajos eventuales son aquellos a los cuales
faltan las caractersticas apuntadas. Los trabajos se dividen en trabajos de planta y
eventuales. Casi todos los trabajos llamados eventuales pasaron a ser por tiempo y obra
determinados. Los de planta pueden ser de planta permanente, y trabajos de planta
temporales.
Trabajador de base o de planta. Es aquel cuyo contrato es por tiempo indeterminado o
indefinido. (art. 35 LFT)
Trabajador eventual o de temporada. Es aquel cuyo contrato es por un tiempo o por obra
determinada. (art. 35 LFT)
3.4 Suspensin de la relacin de trabajo
La suspensin en materia laboral es la privacin de un derecho o una obligacin de
relacin de trabajo.
"Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, mas no en carcter definitivo,
cuando desaparecen provisionalmente, para que renazcan algn tiempo despus, se da
la suspensin del contrato individual de trabajo. La regla general establecida por el
artculo 42 de que la suspensin de la obligacin de prestar el servicio y pagar el salario,
sin responsabilidad para el trabajador y el patrn, tiene sus excepciones como es el caso
de los descansos con motivo de la maternidad.
3.4.1 Causas legales de suspensin
Las causas legales de suspensin son las siguientes:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador.
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo.
III. La prisin preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
IV. El arresto del trabajador.
V. Cumplimiento de servicios y desempeo de cargos constitucionales.
VI. La designacin de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales y laborales tripartitos.
VII. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestacin del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
VIII. Maternidad.
IX. Sanciones reglamentarias.
3.4.2 Causas convencionales de suspensin
Las ms conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en
los estatutos de los sindicatos.
DAS ECONMICOS- Son aquellos permisos que se conocen, general mente con
goce de sueldo, los trabajadores.
LICENCIAS- Generalmente se establece en los contratos colectivos y se seala un
plazo que comnmente es de un ao para los trabajadores que obtienen estas
licencias, se interrumpen sus derechos de antigedad.
LICENCIAS SINDICALES.- Son aquellos permisos que se conceden a uno o varios
miembros de la directiva sindical, esta suspensin puede no afectar el pago del
salario, ni otros derechos del trabajador.
SANCIONES SINDICALES.- Este tipo de sanciones se establece en los contratos
colectivos de trabajo como correcciones disciplinarias a los trabajadores por parte
del sindicato al que pertenecen. El sindicato est facultado para pedir la
suspensin de un trabajador en la empresa, para que la aplique.
3.4.3 Suspensin colectiva de las relaciones de trabajo.
La empresa no pueden suspender libremente sus actividades; las autoridades laborales
sern las que, conforme a lo dispuesto en la Ley, determinarn cundo procede
suspender colectivamente las relaciones de trabajo. De acuerdo al artculo 427:"Son
causas de suspensin temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o
establecimiento".
I. "La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn, o su incapacidad fsica
o mental o su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y
directamente, la suspensin de los trabajos".
II. "La falta de materia prima no imputable al patrn".
III. "El exceso de produccin con relacin a sus condiciones econmicas y a las
circunstancias del mercado".
IV. "La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotacin.
V. "La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de
los trabajos, as se comprueba plenamente por el patrn.
VI. "La falta de administracin por parte del Estado de las cantidades que se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o
servicios, siempre que aquellos sean indispensables".
Las Juntas de Conciliacin y Arbitraje debern, la autorizar la suspensin, fijar una
indemnizacin que ser pagada a los trabajadores, la indemnizacin no podr exceder
del importe de un mes de salario.
3.5 Terminacin de la relacin de trabajo
Existen diversas formas de concluir una relacin de trabajo, y aunado a esto, existen
muchos mitos alrededor de esta situacin. A continuacin se mencionan las causas ms
comunes de terminacin laboral y la manera idnea de realizarlas por parte del
empleador.
Muerte del trabajador
Renuncia del trabajador
Mutuo consentimiento
Despido injustificado
Despido
3.5.1 La estabilidad en el trabajo
La estabilidad aplicada a los trabajadores significa, trminos generales, firmeza en las
relaciones jurdicas y garanta del presente y futuro --- el trabajador que cumple con sus
obligaciones no debe de estar expuesto al riesgo de un despido arbitrario- los hombres,
necesitan poseer confianza plena y real en el presente- necesitan mirar con seguridad el
maana inmediato y estar ciertos de que la satisfaccin de sus necesidades familiares no
depender de la arbitrariedad y del capricho de otros hombres.
El principio de estabilidad implica tambin el principio de seguridad para el trabajador.
Ello es as, ya que evita que el trabajador se encuentre en un estado constante de riesgo
de perder su empleo, de lo contrario, se ocasionara en el trabajador y su familia de
manera inmediata un cambio constante de su rgimen de vida y, lugar de residencia. Sin
estabilidad, los trabajadores viviran con la inseguridad y la psicosis del presente y del
maana
3.5.2 rescisin de la relacin de trabajo
Es una accin legal que permite finalizar una relacin jurdica por alguna causa sealada
en la ley o bien, derivada del incumplimiento de una de las partes, sin que ello implique
responsabilidad para la parte afectada.
En materia laboral, la accin de rescisin puede ser ejercitada por el patrn si se presenta
alguno de los supuestos que la Ley Federal del Trabajo seala para ello. El patrn puede
finalizar la relacin laboral si se cumple alguna de las causas. Para ello deber sujetarse al
procedimiento necesario para hacer saber al trabajador la causa de la rescisin y
adems elaborar la documentacin que as lo compruebe
3.5.2.1 aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisin
Del artculo 47, parte final, de la Ley Federal del Trabajo, se desprende la obligacin del
patrn, cuando rescinde el contrato de trabajo sin responsabilidad para el empleador, de
hacerle entrega de un aviso escrito en el que le haga saber la fecha y la causa o causas
de dicha rescisin de contrato, establecindose en el mismo precepto que, la falta de ese
aviso escrito, trae como consecuencia que el despido se considere injustificado;
entonces, no se trata de una ventaja o desventaja, ya que no es optativo para el patrn
decidir si la rescisin de la relacin de trabajo la hace saber al trabajador en forma oral o
escrita
3.5.3 clasificacin doctrinal de las causas de terminacin de la
relacin laboral
En una relacin laboral tanto los trabajadores como el patrn tienen derechos y
obligaciones. Sin embargo, es posible que alguna de las partes incumpla con sus deberes
de tal manera que haga imposible continuar con la relacin de trabajo, en tales casos es
posible ejercitar la accin que ponga fin a dicha relacin de trabajo desde el momento
mismo en que se presente el incumplimiento
Cuando por una imprudencia o descuido inexcusable el trabajador ponga en peligro la
seguridad del lugar del trabajo o de las personas que se encuentren ah.
Si el trabajador desobedece las instrucciones de su patrn o sus representantes sin tener
una justa causa
Si el trabajador asiste en estado de embriaguez o bajo influencia de algn narctico o
droga similar
3.5.3.1 causas individuales
Las causas de terminacin de las relaciones individuales se encuentran establecidas en el
artculo 53 de la Ley y son las siguientes:
I. Mutuo consentimiento de las partes.
II. La muerte del trabajador
III. Terminacin de la obra o vencimiento del trmino o inversin de capital, de
conformidad con los artculos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad fsica o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga
imposible la prestacin del trabajo
3.5.3.2 causas colectivas
Las causas colectivas de terminacin de la relacin laboral se dan como consecuencia
del cierre de las empresas o establecimientos o de la reduccin definitiva de su trabajo.
Se encuentran consignadas en el artculo 434 de la Ley; artculo al que remite la fraccin
V del artculo 53 y, son las siguientes:
I. La notoria y manifiesta incosteabilidad de la explotacin.
II. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
3.5.4 las diferencias entre la rescisin y la terminacin del trabajo
Rescisin: Es una sancin establecida en la ley o en el propio contrato, es como una
terminacin anticipada o forzada por incumplimiento por cualquiera de las partes a
alguna de las clusulas pactadas en dicho contrato. Por ejemplo en la clusula x. te
obligas a dar o hacer alguna cosa y no la cumples, procede que te demanden la
rescisin
Terminacin, simplemente su nombre lo dice todo, termina, concluye, es decir en el
contrato se fija alguna circunstancia para dar por concluido el mismo, por ejempl o "este
contrato tendr una vigencia de xxx meses, iniciando su vigencia el da *** y concluyendo
el da" ++++, llegado ese da
terminan los efectos del contrato
3.5.5 despido
El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente
un contrato laboral con su empleado
3.5.5.1 Naturaleza jurdica del despido
El despido es una sancin, la ms grave sancin prevista por el ordenamiento jurdico en
materia laboral.
La sancin de despido se reserva para las faltas que tengan la calificacin de muy
graves, en cuanto es la ltima y ms extrema de las sanciones, consistente en la
disolucin definitiva del vnculo contractual.
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado.
3.5.5.2 Clasificacin de las causas del despido
El artculo 47 LFT contiene algunas de las causas de despido ms importantes:
I.-Engao del trabajador o del sindicato que lo propone para obtener del patrn la
contratacin, con certificados falsos o referencias en las que atribuyen al
trabajador capacidades, aptitudes o facultades de que carezca. El despido puede
realizarse dentro de un plazo de treinta das a partir dela iniciacin dela presentacin del
servicio.
II.- Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias, malos
tratamientos dentro del servicio, en contra del patrn, sus familiares o del personal
directivo o administrativo de la empresa. La falta de probidad, as como las dems causas
sealadas sern materia de prueba a cargo del patrn. Por probidad debe entenderse la
rectitud de nimo la hombra de bien, integridad y honradez en el obrar.
III.- Faltas de probidad u honradez del trabajador, actos de violencia, amagos, injurias o
malos tratamientos, en contra de alguno de sus compaeros, si como consecuencia de
ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempee el trabajo.
IV.-Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos, fuera del servicio, en contra del patrn, sus familiares, personal directivo o
administrativo de la empresa.
V. Perjuicios materiales internacionales. Esta causal se establece debido a que el patrn
sufre una merma en su patrimonio con la conducta del trabajador.
VI. Imprudencia o descuido inexcusable. El trabajador, al incurrir en tales supuestos,
componentes la seguridad del establecimiento o de las personas que estn en el mismo.

3.5.5.3 ABANDONO DEL EMPLEO
El abandono de trabajo se caracteriza porque el colaborador definitivamente no tiene la
intencin de retornar a su empleo, mientras que cuando se ausenta injustificadamente
est dispuesto a volver a reincorporarse a sus actividades laborales.
El conocer esta discrepancia es primordial porque el incurrir en ms de tres faltas
injustificadas en un lapso de 30 das de calendario, es una causal de rescisin del vnculo
de trabajo sin responsabilidad para el patrn, en trminos del numeral 47, fraccin X de la
Ley Federal del Trabajo (LFT); no as el abandono de trabajo, el cual si bien no est
contemplado en la legislacin laboral si pudiese encuadrar en la hiptesis rescisoria
sealada en la fraccin XV de ese ordenamiento (conducta anloga, de igual manera
grave y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
3.5.5.4 Consecuencias del despido
Cuando un trabajador es despedido en forma injustificada, puede ejercitar dos acciones
en contra del patrn, en un trmino de dos meses (artculo 518: accin de cumplimiento
del contrato o reinstalacin, y accin de indemnizacin constitucional (artculo 48). El
trabajador debe elegir el ejercicio de una de las dos acciones, ya que no es posible que
ejercite las dos al mismo tiempo. Paralela al ejercicio de una de estas acciones se
encuentra la de salarios vencidos o cados, como se les ha dado en llamar. La accin de
cumplimiento del contrato o reinstalacin, tiene varias expresiones que se traducen en el
pago de una indemnizacin, con forme, a los artculos 49 y 50 de la Ley, y conforme a lo
previsto por el artculo 123 fraccin XXII constitucional: "La Ley determinara los casos para
que el patrn podr se eximido de la obligacin de cumplir el contrato inmediatamente
el pago de una indemnizacin.
a) El patrn puede rescindir la relacin si existe "un motivo razonable de perdida de la
confianza aun cuando no coincida con las causas justificadas de recisin a que se refiere
el artculo 47" .
b) La fraccin III del artculo 49 contempla otra circunstancia: aun cuando no exista
motivo de prdida de confianza, el patrn puede negarse a reinstalar al
trabajador mediante la indemnizacin.
1.- Un mes de sueldo por cada ao de servicios y fraccin superior a seis meses, con un
mximo de diez sueldos imponibles. (Art.168 del C. del Trabajo);
2.- Un mes de sueldo por despido injustificado sin aviso previo.
3.- Aumento del 50% de las sumas que correspondan por concepto de indemnizacin por
aos de servicios, si el Empleador no funda el despido en ninguna de las causales que
seala la ley, o invoca sin justificacin, cualquiera de las causales que establece el art. 159
del Cdigo del Trabajo, tales como terminacin por mutuo acuerdo entre las partes,
renuncia del Trabajador y trmino del plazo estipulado en el contrato.
3.5.6 El retiro
El retiro es la etapa en la vida de un profesional a menudo cercana a la ancianidad en
que ste interrumpe su carrera laboral por completo y, en la mayora de los casos,
comienza a vivir de un estipendio mensual que se conoce como pensin o jubilacin y
que es otorgado o bien por el Estado, o bien por una empresa privada contratada por el
individuo, reconociendo un porcentaje por cada ao de aportes que el profesional ha
realizado como trabajador.
3.5.6.1. Naturaleza jurdica del retiro
Este perodo de retiro suele tener una causa vinculada a la edad del profesional. Segn
ciertas leyes a nivel nacional, suele considerarse que, a partir de cierta edad para los
hombres y cierta otra para las mujeres, el individuo no est en condiciones de continuar su
labor como empleado y debe, por lo tanto, retirarse de la fuerza laboral. Por la mayor
parte de las organizaciones sindicales y gremiales del mundo, el retiro pago est
reconocido como un derecho inherente a cualquier trabajador.
Pero incluso puede ocurrir que el retiro sea una opcin elegida por el individuo,
independientemente de las regulaciones laborales vigentes, ya sea por considerarlo
adecuado para su bienestar fsico e intelectual o bien, por disponer de ahorros y finanzas
suficientes como para sostener su modo de vida durante el resto de sus aos. Incluso, una
persona puede optar por un semiretiro, lo cual le permite mantener un empleo menor,
ms bien por eleccin o por inters que por necesidad econmica.
El retiro en distintas partes del mundo es considerado un perodo en el cual el retirado o
jubilado puede dedicar sus das a descansar, relacionarse con pares, realizar actividades
de ocio y esparcimiento y, llegado el caso, iniciar nuevos emprendimientos empresariales
o personales de diversa ndole.
3.5.6.2. Clasificacin de las causas de retiro
La Ley Orgnica del Trabajo en el captulo VI del artculo 98 dice que La relacin de
trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causa ajena a
la voluntad de ambas.
1.- Por voluntad de ambas partes.
Es aquella en que el trabajador y el patrono por mutuo acuerdo deciden dar por trmino
la relacin de trabajo sin que perjudique las partes, en la Ley Orgnica del Trabajo en el
artculo 101 expresa de la siguiente manera: Cualquiera de las partes podr dar por
terminada la relacin de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para
ello. Esta causa no podr invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) das continuos
desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento
del hecho que constituya causa justificada para terminar la relacin por voluntad
unilateral.
2.- Por causa ajena a la voluntad de las partes.
Surge cuando alguna de las partes da por trmino la relacin de trabajo sin propia
voluntad, alguno de los casos que podemos mencionar son los siguientes:
Muerte del trabajador o trabajadora.
Incapacidad o inhabilitacin permanente del trabajador o trabajadora para la
ejecucin de sus funciones.
La quiebra inculpable del patrono.
La muerte del patrono, si la relacin laboral reviste para el trabajador carcter
estrictamente personal.
Los actos del poder pblico y la fuerza mayor.

3.- Por voluntad unilateral del patrono.
4.- Por voluntad unilateral del trabajador.
Es cuando el trabajador decide cerrar la relacin de trabajo, ya sea por causa justificada
o injustificada el mismo debe cumplir los das de preaviso correspondientes, si no cumple
en consecuencia le sern deducidos de su liquidacin correspondiente.
3.5.6.3. Acciones derivadas del retiro
I.- Engao del patrn o de la agrupacin patronal al trabajador en la proposicin del
trabajo respecto de las condiciones del mismo.
II.-Faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos
tratamientos y otros anlogos, dentro o fuera del servicio por parte del patrn, sus
familiares o personal directivo o administrativo, en contra del trabajador, cnyuge,
padres, hijos o hermanos.(163).
III.-Si fuera del servicio se producen las citadas conductas por parte del patrn y personas
sealadas por la Ley, debern ser de tal manera grave que hagan imposible la
continuacin de la relacin laboral, segn lo establecido por la propia Ley.
IV.-Reduccin del salario. El patrn no puede unilateralmente reducir el salario.
V.-No pagar el salario en fechas y lugar convenidos.
VI.-Cuando el patrn maliciosamente causa perjuicios en las herramientas o tiles de
trabajo.
3.5.6.4 Computo del plazo de prescripcin
I.- Prescripcin
Es un medio de adquirir bienes o de librarse de obligaciones, mediante el transcurso de
cierto tiempo y bajo las condiciones establecidas de la Ley.
II.-Formas de prescripcin
La doctrina distingue dos formas de la prescripcin: la adquisitiva a la que tambin se dan
los nombres de usucapin y de la prescripcin positiva, consiste, como dice el Cdigo, en
la adquisicin de bienes, trminos este que debe entenderse en su ms amplia acepcin;
y la extintiva, a la que se dan asimismo los nombres de liberatoria y de prescripcin
negativa, que a su vez consiste, segn en el mismo Cdigo civil, en la liberacin de
obligaciones.
III.- Funcin de la prescripcin
El derecho del trabajo, es un derecho imperativo, su cumplimiento no depende ni de la
voluntad de los obligados a respetarlo ni del tiempo que transcurra entre el momento en
que debi cumplirse y aquel en el que se reclama su aplicacin. La relacin de trabajo
pertenece al grupo de reclamaciones jurdicas que se llaman de tracto sucesivo, efectos
se realizan de momento a momento.
IV.- Porque de la prescripcin dentro del derecho laboral
Es una de las tantas instituciones jurdicas que el derecho laboral tomado de otras ramas
del derecho, ante la necesidad de regular los trminos y plazos en los que son exigibles los
derechos del trabajador y del patrn, dando as certeza jurdica tanto a patrones como a
trabajadores.
V.- Plazos de la prescripcin
Dentro del articulado de la Ley Federal del Trabajo lo relativo a la Prescripcin se
encuentra en lo sealado por los artculos 516 al 522, de la lectura de estos preceptos
podemos deducir claramente que existen dos tipos de prescripcin una de carcter
general y tres con el carcter de especiales o especficas.
La prescripcin general sta prevista en el artculo 516 de la Ley que seala:
Las acciones de trabajo prescriben en un ao, contado a partir del da siguiente a la
fecha en que la obligacin sea exigible, con las excepcin que se consignan en los
artculos siguientes.
Ejemplo el pago de aguinaldo, la obligacin se hace exigible el 21 de diciembre puesto
que el patrn tiene hasta el 20 de diciembre para efectuar el pago del aguinaldo de no
ser as la obligacin se hace exigible el 21 de diciembre y a partir del 22 corre el plazo
para la prescripcin contndose un ao a partir de ese momento, otro ejemplo es el de
las vacaciones, el pago de utilidades entre otros.
Prescripcin de un mes
La prescripcin de un mes opera en dos casos: artculo 517
a) Respecto de las acciones de los patrones para despedir a los trabajadores, para
disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios.
b) Por lo que hace a las acciones de los trabajadores para separarse de su trabajo.
Prescripcin en dos meses
Este plazo de prescripcin constituye una novedad de la ley de 1970. En la anterior, el
artculo 329 fraccin III estableca solo un mes respecto de las acciones de los
trabajadores que eran separados de su trabajo.
En este caso la prescripcin comienza a correr a partir del da siguiente a la fecha de la
separacin.
Ejemplo:
Si el trabajador fue despedido el da 10 de febrero, el trmino empezara a contar el da 11
de febrero y prescribir el da 10 de abril ltima fecha, de no ser domingo, da festivo o da
inhbil por otro motivo, para presentar la demanda.
El artculo 52 de la Ley establece que el trabajador podr separarse de su trabajo dentro
de los 30 das siguientes a la fecha en que se de cualquiera de las causas de retiro. Esta
acorde con el artculo 517 que en su fraccin II establece que las acciones de los
trabajadores para separarse de su trabajo prescriben en un mes.
El trabajador dentro de un plazo de un mes contado a partir del da que tuvo
conocimiento de la causa de rescisin imputable al patrn, podr presentar su demanda
ante los tribunales del trabajo, e igualmente el plazo de prescripcin se computa desde
esa fecha hasta el trmino de un mes (30 das).
Prescripcin de dos aos
Articulo LFT 519 prescriben en dos aos:
I.-las acciones de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo
de trabajo.
II.-las acciones de los beneficiarios en los casos de muerte por riesgos de trabajo; y
III.- las acciones para solicitar la ejecucin de los laudos de las juntas de conciliacin y
arbitraje y de los convenios celebrados ante ellas.
Slo a partir de esta declaracin legal de la muerte, empieza a correr para los
beneficiarios el tiempo de la prescripcin para reclamar sus derechos. El tiempo de
prescripcin es de dos aos, segn el Artculo 519 de la Ley Federal del Trabajo, y de un
ao segn el Artculo 300 de la ley del IMSS.
3.5.6.5. Comunicacin de la separacin
Separacin involuntaria
Una separacin involuntaria se refiere a la terminacin o despido de un empleado. Una
empresa debe tener cuidado para documentar los incidentes o acontecimientos que
llevaron a la decisin de terminar el trabajo, incluso en los estados que practican empleo
a voluntad. Cuando los gerentes correspondientes notifican al empleado de su decisin,
de inmediato deben confiscar los productos de la compaa en posesin del empleado,
incluyendo tarjetas de identificacin, tarjetas de acceso, tarjetas de presentacin, los
archivos de la empresa, uniformes y computadoras. Tras la notificacin de esta decisin, el
empleado debe recibir una carta de despido que establece claramente las razones de la
terminacin, junto con un cheque de pago final.
Separacin voluntaria
Cuando un empleado decide abandonar la empresa por su cuenta o renuncia, la
mayora de las empresas solicita que lo haga con previo aviso por escrito. La cantidad
estndar de tiempo para proporcionar un aviso de la intencin es dentro de dos semanas
de la fecha de separacin. Cuando una empresa se entera de que un empleado quiere
renunciar, el departamento de recursos humanos debe programar una reunin con ella
en las primeras 24 horas para saber ms acerca de su decisin.
Desertar
Cuando un empleado deserta, renuncia sin previo aviso o razn. En algunos casos, un
empleado no puede simplemente aparecer en el trabajo o llegar a la propiedad de la
empresa. En tal caso, la empresa debe tratar de llamar al empleado para saber ms
acerca de la situacin. Si los gerentes no pueden comunicarse con el empleado, la
empresa debe enviar tres cartas separadas en un intento de comunicar de inmediato el
decomiso de los artculos en su puesto de trabajo, comenzar a analizar sus mensajes de
correo electrnico y detener su pago. Si el empleado posee elementos que pertenezcan
a la empresa, es posible que tenga que buscar la ayuda de la polica y los abogados
para recuperarlos.
3.5.7. La jubilacin
La jubilacin es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por
cuenta propia o por decisin ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral
tras haber alcanzado la edad mxima para trabajar o bien la edad a partir de la cual se
le permite legalmente abandonar la vida laboral y obtener una retribucin por el resto de
su vida. Al retirarse de su trabajo, el trabajador tiene el derecho legal de recibir las
prestaciones correspondientes. La legislacin laboral de cada pas estipula condiciones
diferentes al respecto.
1. La modalidad contributiva es la que se financia por las aportaciones efectuadas al
sistema por los propios trabajadores a travs de sus cotizaciones o aportaciones y
por las empresas en las que prestan o han prestado sus servicios.
2. La modalidad no contributiva es la destinada a aquellas personas carentes de
recursos o que no han cotizado el mnimo suficiente para beneficiarse y generar
derechos en la otra modalidad.
3. La edad legal de jubilacin es aquella est regulada legalmente en los distintos
pases y que, excepto circunstancias contempladas de jubilacin voluntaria o
forzosa, prolongacin de la jubilacin o jubilacin flexible, es general con
diferencias de sexo en algunos pases.
La media de la edad de jubilacin es la media de edad real de las jubilaciones que se
producen en un pas y se establece atendiendo a las jubilaciones voluntarias antes de la
edad legal de jubilacin, las que se producen a la edad legal y aquellas que superan la
edad legal establecida.
Jubilacin ordinaria
Los hombres deben tener 65 aos, las mujeres 60.
Se debe contar actualmente con 30 aos de aportes al sistema.
Jubilacin por edad avanzada
Se debe contar con 70 aos.
Unidad IV Condiciones de Trabajo
4.1 Generalidades.
4.1.1 Concepto de condiciones de trabajo
Dependiendo de las particularidades que la tarea a realizar impone al individuo que la
desarrolla (manipulacin de cargas, posturas de trabajo, esfuerzos, nivel de atencin,
etc.), se debe considerar una determinada carga de trabajo, tanto fsica como mental,
que puede dar lugar a la fatiga.
Estos factores incluyen aquellas condiciones particulares del trabajo, como las tareas que
la integran, las caractersticas de la produccin de la actividad (velocidad del trabajo,
horarios, etc.) y, por tanto, se pueden clasificar de la siguiente manera:
4.1.2 Clasificacin de las condiciones de trabajo.
En este apartado se pretenden clasificar las diferentes condiciones de trabajo que
pueden aparecer en la realizacin de una tarea, con el fin de poder identificar aquellos
factores que se pueden encontrar al realizar la actividad preventiva.
En la definicin de condiciones de trabajo, que se desarrolla son:
Las caractersticas generales de los locales, instalaciones, productos y dems tiles
existentes en los centros de trabajo. Que se pueden denominar como condiciones de
seguridad.
- La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos, presentes en el ambiente de
trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia. Que
se pueden denominar como condiciones de trabajo de origen fsico, qumico, biolgico o
condiciones medioambientales.
- Los procedimientos para la utilizacin de los agentes citados anteriormente, que influyan
en la generacin de los riesgos mencionados.
- Todas las dems caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y
ordenacin, que influyan en la magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador.
Que se pueden denominar como condiciones de trabajo derivadas de las caractersticas
de trabajo y condiciones de trabajo derivadas de la organizacin del trabajo.
4.2 Lapsos laborales y descansos
Los necesarios descansos laborales, son indispensables biolgica y socialmente para el ser
humano, para su recuperacin fsica (descanso, alimentacin, prctica de deportes),
psicolgica, y para relacionarse con sus familiares y amigos.
Los descansos pueden tener una duracin corta, como las pausas entre jornadas, o ser de
duracin media, o larga, como licencias o vacaciones. Pueden originarse en la ley, en los
convenios colectivos, en los usos y costumbres, en los estatutos especiales o en los
contratos individuales de trabajo, y pueden ser diarios, semanales, anuales, o atpicos
como a licencia por maternidad o la lactancia.
Dentro de la jornada laboral, hay pausas para desayunar, almorzar o tomar un refrigerio o
amamantar al nio menor de un ao. Estas pausas son consideradas dentro de la jornada
laboral, aun cuando las destinadas al almuerzo fueron discutidas si la integraban o no.
4.2.1 Jornada de trabajo
Est formada por el nmero de horas que el trabajador est obligado a trabajar
efectivamente, la jornada representa el nmero de horas que el trabajador debe prestar
su servicio, mientras que el horario fija la hora de entrada y la salida. Entre horario y
jornada prevalece la jornada, puesto que el salario que fija el contrato viene determinado
por el nmero de horas que se trabaja.
Si el horario establecido impidiera que se pudiera realizar la jornada completa, el
empresario podr imponer el cumplimiento ntegro de la jornada.
4.2.1.1 Definicin de jornada
El trmino jornada generalmente se utiliza para designar el da completo compuesto por
24 horas, aunque esta duracin en el tiempo y el espacio variarn dependiendo el
contexto en el cual ser aplicado el concepto.
La jornada de trabajo es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecucin del
trabajo por el cual ha sido contratado. Se contabiliza por el nmero de horas que el
empleado ha de desempear para desarrollar su actividad laboral dentro del perodo de
tiempo de que se trate: das, semanas o aos.
En el horario se determina el tiempo exacto en que cada da el trabajador ha de prestar
su servicio, respetando la duracin de la jornada establecida.
4.2.1.2 Clasificacin de jornada
Jornada diurna (ocho horas, comprendidas de las 6:00 a las 20:00 horas).
Jornada nocturna (siete horas, comprendidas de las 20:00 a las 6:00 horas).
Jornada mixta (siete horas y media; comprende periodos de tiempo de las
jornadas diurna y nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres
horas y media, pues si comprende tres y media o ms se establece como jornada
nocturna).
4.2.1.3 Jornada de emergencia
Se desarrolla en los casos de emergencia como siniestro dentro dela empresa o frente a
un riesgo inminente, sin arriesgar su intimidad.
4.2.1.4 Jornada extraordinaria
La jornada extraordinaria es todo aquel tiempo que excede a la jornada ordinaria de
trabajo, sea esta la mxima legal o una inferior pactada por las partes.
Las horas extraordinarias slo podrn pactarse para atender necesidades o
Situaciones temporales de la empresa. Estos pactos debern constar por escrito y
Tener una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por mutuo acuerdo de
las partes.
El mximo de horas extraordinarias que se pueden trabajar por da es 2 horas, las Cuales
debern ser pagadas con el recargo mnimo de un 50% sobre el sueldo
Convenido para la jornada ordinaria. En caso de no haberse pactado sueldo o si este
fuere inferior al ingreso mnimo mensual, el recargo debe calcularse sobre el ingreso
mnimo.
El trabajador(a) y el empleado podrn pactar valores superiores al mnimo del 50% de
recargo. A falta de pacto escrito, se considerarn como extraordinarias aquellas que se
trabajen en exceso de la jornada ordinaria pactada, con conocimiento del empleado.
El registro de control de asistencia es el medio que permite controlar la asistencia del
trabajador y determinar las horas trabajadas, sean estas, ordinarias y extraordinarias.
Puede hacerse a travs de un reloj control, sistema computacional, libro de asistencia del
personal u otro sistema debidamente autorizado por la Direccin del Trabajo en caso de
que no sea posible utilizar los anteriores o que en su aplicacin pudiere dificultar la
fiscalizacin, este en todo caso debe ser uniforme para una misma actividad.
4.2.2 Das de descanso, vacaciones y licencias
4.2.2.1 Descanso Semanal
El descanso semanal, tambin conocido como descanso del sptimo da, cumple con la
intencin del legislador de que por cada 6 das laborados el trabajador disfrute de un da
de descanso, por lo menos. Lo anterior significa que a cambio del trabajo por seis das
consecutivos, el trabajador tendr derecho a dejar de concurrir a su trabajo el sptimo
da con disfrute de su salario. Pero tambin puede suceder que la empresa conceda al
trabajador, dos das de descanso a la semana en lugar de uno solo y entonces el
trabajador prestar sus servicios durante cinco das consecutivos y descansar los dos
siguientes. Lo normal en nuestro medio es que el descanso semanal sea el da domingo.
4.2.2.2. El pago del salario del descanso semanal
El pago del sptimo da ntegro corresponde slo a los trabajadores que laboraron todos
los das de la semana, pues si faltaron a su trabajo, se les pagar en forma proporcional
agregando una sexta parte por cada da trabajado si se otorga un solo da de descanso,
o dos quintas partes en caso de que se concedan dos das a la semana.
Por ejemplo, si un trabajador tiene un salario de 180 pesos diarios y descansa el domingo
normalmente, por cada da trabajado se le abonar su salario ms la sexta parte que
equivale a 30 pesos diarios, de tal manera que la falta de un da a la semana, le causar
que se le deje de pagar su salario de ese da ms la proporcin de 30 pesos.
Si labora de lunes a viernes y descansa sbado y domingo, al salario de 180 pesos se le
abonarn 72 pesos que equivalen a dos quintas partes, como proporcin de sus sptimos
das. Es decir, a su salario diario de 180 pesos se le agregan 72 pesos para un total de 25.20
pesos diarios que, multiplicados por los cinco das trabajados a la semana, dan un total de
1260 pesos que es el mismo resultado de multiplicar el salario diario de 180 por los siete
das de la semana.
Si el trabajador, en lugar de descansar el domingo como sptimo da, trabaja
normalmente en esa fecha y descansa en otro da de la semana, tendr derecho a la
llamada prima dominical, que consiste en agregar a su salario ordinario, un 25% por su
trabajo en domingo. Esa prima dominical no se paga al trabajador que labora en
domingo cuando corresponde a su descanso semanal pues, en ese caso, se le pagar
salario doble por el tiempo trabajado, pero no se le abonar la prima del 25%.
4.2.2.3. La prima Dominical
De acuerdo al artculo 71 de la LFT a las personas que laboren en domingo se les pagar
adicional el 25% de un salario ordinario como PRIMA DOMINICAL, es decir si una persona
tiene un ingreso ordinario de 100.00 por un da normal de trabajo, si laborase el domingo
recibir una prima de 25.00 adicional.
En la LFT no hace distingos si es su da de descanso o no, simplemente lo indica
claramente, sin embargo en la prctica muchas empresas lo dan adicional al descanso
trabajado que como ya mencionamos es el 200% de un salario ordinario, por lo tanto esas
empresas pagan sobre el mismo ejemplo ese domingo laborado con $325.00 en suma.
Otras empresas se basan en una jurisprudencia que dice que solo cuando el descanso
est estipulado en un da diferente al domingo, entonces si procede pagarlo, ya que con
el 200% del descanso trabajado ya est mas que cubierta el justo pago.
4.2.2.4. La semana de 40 hrs
La reivindicacin tradicional de 8 horas de trabajo, 8 horas de ocio y 8 horas de sueo se
alcanz en numerosos pases en la dcada de 1970 a 1980. Se pas de semanas laborales
de ms de 60 horas semanales a semanas de 48 horas semanales (6 das con jornada de 8
horas) y a 40 horas semanales (5 das con jornadas de 8 horas). Desde la dcada de 1980,
a pesar del aumento de la productividad y el incremento del desempleo la jornada
laboral se ha mantenido o ha crecido si se consideran las unidades familiares donde se ha
pasado de 1 trabajador a 2 trabajadores (habitualmente los dos miembros de la pareja o
matrimonio)
4.2.2.5 Los descansos obligatorios
Los descansos obligatorios son fechas especiales sealadas por la Ley en que el
trabajador est autorizado para dejar de concurrir a sus labores, con el fin de
conmemorar acontecimientos religiosos, cvicos o de solidaridad con la clase trabajadora.
Los das de descanso obligatorio establecidos por la ley son los siguientes: 1 de enero 1 de
mayo 16 de septiembre 20 de noviembre 25 de diciembre
4.2.2.6 Las vacaciones
Las vacaciones son periodos ms prolongados de das de descanso, a que se tiene
derecho por cada ao cumplido de servicios. La ley establece que por el primer ao se
tiene derecho a 6 das hbiles consecutivos de vacaciones que se aumentarn de 2 en 2
hasta llegar a 12. Llegando a esta cifra, lo que se logra en el 4 ao, se aumentarn dos
das de descanso por cada 5 aos de antigedad.
4.3 El Salario
4.3.1. Concepto de Salario
Se denomina salario al dinero que una persona recibe como consecuencia de realizar un
determinado servicio, dinero que se concede de forma regular cada cierto perodo
de tiempo. El salario recibe su nombre debido a una prctica de entregar sal a cambio
de una determinada actividad en el pasado, circunstancia que se comprende si se
considera que la sal era un elemento escaso y necesario, circunstancia que elevaba su
precio. El salario de un trabajador generalmente est relacionado con su productividad,
aunque por supuesto esta relacin es en muchas ocasiones digna de ser puesta en duda.
Etimologa
Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo
imperio romano muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal, el cual vala su
peso en oro.
4.3.2. Caractersticas del Salario
El salario es la finalidad socioeconmica que persigue el trabajador, es decir, aquello por
lo que trabaja el trabajador, por lo que presta un servicio. Nunca antes hemos pensado
que un salario tiene una serie de caractersticas pero lo cierto es que as es y desde aqu
queremos hablarte de ellas.
La primera caracterstica es la patrimonialidad, es decir, el salario es dinero o al menos
algo que se puede cambiar por dinero (salario en especie, donde te dan productos en
lugar de dinero propiamente dicho).
La segunda caracterstica es la individualizacin, es decir, que cada persona tendr un
trabajo de acuerdo a su trabajo y a lo que se ha pactado por contrato pudiendo ser
diferente del dinero que recibe otra persona.
Por ltimo, la ltima caracterstica tiene que ver con la reciprocidad, es decir, se recibe
salario si se ha realizado un trabajo, en caso contrario no hay salario.
4.3.3 Clases de Salario
Por el medio utilizado para el pago:
a) Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero (Guaranes)
b) Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitacin,
etc. Sobre este aspecto el Cdigo Laboral en su Art. 231 determina que "el pago
podr hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta 30% (treinta por
ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les
atribuya de una forma justa y razonable".
c) Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Por su capacidad adquisitiva
a) Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual
por el cargo ocupado. En una economa inflacionaria, si el salario nominal no es
actualizado peridicamente, sufre erosin (no puede soportar todas las
necesidades del trabajador).
b) Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el
poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con
el salario. De este modo, la sola reposicin del valor real no significa aumento
salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente
en el anterior", de aqu proviene la distincin entre reajuste del salario (reposicin
del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
Por su capacidad satisfactoria:
a) Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
b) Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador
Por su lmite:
a) Salario Mnimo: Segn el cdigo laboral: aquel suficiente para satisfacer las
necesidades normales de la vida del trabajador consistente en:
Alimentacin lmite
Habitacin
Vestuario
Transporte
Previsin
Cultura y recreaciones honestas.
b) Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una
produccin costeable.
Por razn de quien produce el trabajo o recibe el salario
a) Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el
padre.
b) Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave dao puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre
y los hermanos mayores de 16 aos.
c) De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribucin de los salarios entre s.
Por la forma de pago:
a) Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del patrn.
b) Por unidad de Obra: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al nmero de
unidades producidas.
4.3.4. El Aguinaldo
El aguinaldo es un derecho irrenunciable de los trabajadores: STPS
Se debe recibir antes del 20 de diciembre y su monto mnimo es de 15 das de salario o en
su caso, la parte proporcional.
El patrn, en ningn caso, puede argumentar dificultades econmicas de la empresa o
falta de utilidades como justificacin para omitir el pago o reducir su importe.
4.3.5 El Salario Variable
Un salario es variable cuando su valor no es fijo respecto a periodos de tiempo
determinados, sino que varan en funcin de la modalidad de remuneracin, como
cuando se paga por comisiones
Si por la naturaleza del trabajo, el salario se integra con percepciones variables que no
pueden ser previamente conocidas, se sumarn los ingresos totales percibidos durante el
bimestre inmediato anterior y se dividirn entre el nmero de das de salario devengado;
este promedio ser el SDI para el siguiente bimestre. Cuando se trate de un trabajador de
nuevo ingreso se deber estimar un salario probable para su inscripcin en el IMSS, el cual
ser su base de cotizacin en su primer bimestre.
Se debe realizar el cambio de salario dentro de los primeros 5 das del bimestre ante el
IMSS por los cambios en las percepciones variables en el bimestre anterior.
4.3.6 El Salario Mnimo
El salario mnimo es la remuneracin mnima establecida legalmente, para cada periodo
laboral (hora, da o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus
labores.
Es susceptible a el valor de las monedas y a la inflacin debido a que durante
las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre con
los periodos inflacionarios. Para reestablecer el mismo poder adquisitivo se dan los
aumentos del salario mnimo.
Establecidos por la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos mediante resolucin
publicada en el Diario Oficial de la Federacin del 26 de diciembre de 2013.
rea geogrfica Pesos
A $ 67.29
B $ 63.77