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Marie Laure DUFRESNE-CASTETS AVOCAT 68, rue de Turbigo 75003 PARIS Tél : 01 42 77 21 44 Fax : 01 42 77 21 66 avocats@dufresne-castets.fr Toque E1485

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COUR ADMINISTRATIVE D’APPEL DE VERSAILLES

MEMOIRE COMPLEMENTAIRE

POUR : 1) Monsieur Franck AUBERTIN 2) Madame Sandrine CARISTAN 3) Mademoiselle Séverine CREUZET 4) Monsieur Olivier GENIEYS 5) Monsieur Yoann GRATALOUP 6) Monsieur Michel REGENT

Demandeurs

CONTRE : La DIRECCTE d’Ile de France, Unité territoriale de l’Essonne Le Ministère du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social

Défenderesse

EN PRESENCE DE : 1) La société SANOFI AVENTIS R & D 2) La fédération Chimie FCE- CFDT 3) Le syndicat CFTC GROUPE SANOFI-AVENTIS 4) Le syndicat SUD CHIMIE

Sur la requête n° 14VE02167

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FAITS

I. La société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement, groupe pharmaceutique mondial solidement implanté sur une dizaine de sites en France, annonçait en juillet 2012 qu’elle entendait « préserver sa compétitivité » en procédant à une réorganisation des métiers de la recherche et du développement ainsi que ceux des fonctions support (voir productions n° 1 et 2 jointes au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Elle engageait à partir de décembre 2012 une procédure d’information-consultation des institutions représentatives du personnel sur la réorganisation projetée et elle transmettait aux élus, le 2 octobre 2012, deux documents intitulés « Projet de

réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis Recherche et Développement » et « Projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires ».

Le comité central d’entreprise saisissait le juge des référés en vue de faire constater le trouble manifestement illicite constitué par les irrégularités qui entachaient la procédure d’information-consultation initiée par la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement.

La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 11 mars 2013, décidait qu’il convenait de faire cesser le trouble manifestement illicite constitué par l’absence d’un plan de sauvegarde de l’emploi conforme aux exigences légales et prononçait l’annulation

des documents intitulés « Projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi Aventis Recherche et Développement » et « Projet de plan de mesures d’accompagnement à la mobilité interne et aux départs volontaires » (voir production

n° 3 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

La société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement annonçait en juin 2013 qu’elle présentait une nouvelle copie de son projet de réorganisation et d’adaptation de ses activités en France (voir production n° 4 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

A partir du 2 juillet 2013, la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement initiait une nouvelle procédure d’information-consultation du comité central

d’entreprise sur le « projet de réorganisation et d’adaptation 2012-2015 de Sanofi-

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Aventis Recherche & Développement » (voir production n° 5 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Diverses réunions du comité central d’entreprise et des comités d’établissement de Chilly-Mazarin, Montpellier, Strasbourg, Toulouse et Vitry-Alfortville se tenaient entre le 15 octobre 2013 et le 17 février 2014. Au cours d’une des réunions du comité central d’entreprise, tenue le 15 octobre 2013, la secrétaire du comité, appartenant au syndicat CFDT, présentait au vote une délibération, adoptée à une large majorité, qui soulignait que le projet présenté par l’employeur ne définissait pas de catégories professionnelles licites et qui dénonçait une « prime à la candidature » consistant à privilégier en matière de reclassement les candidats à des postes disponibles dans le cadre d’un « plan de mobilité interne » (voir production n° 6 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Le comité central d’entreprise émettait finalement à l’unanimité un avis défavorable sur le projet de réorganisation qui lui était présenté.

Le 14 janvier 2014, la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement et la

CFDT et la CFTC signaient un « accord de plan de départ volontaire et de licenciement collectif pour motif économique et de plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre du projet de réorganisation et d’adaptation Sanofi-Aventis Recherche &

Développement » (voir production n° 7 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Cet accord était complété et modifié par un avenant signé le 17 février 2014 par la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement et la CFDT et la CFTC (voir production n° 8 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Par sa décision du 4 mars 2014, le Directeur régional adjoint de la DIRECCTE d’Ile de France, responsable de l’Unité Territoriale de l’Essonne, validait l’accord collectif signé le 14 janvier 2014 et modifié par l’avenant signé le 17 février 2014 (voir production n° 9 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Cette décision était attaquée par Monsieur Franck AUBERTIN, Madame Sandrine CARISTAN, Madame Séverine CREUZET et Monsieur OLIVIER GENIEYS, Monsieur Yoann GRATALOUP et Monsieur Michel REGENT, salariés de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement (voir productions n°10 à 13 joint au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

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Par son jugement du 4 juillet 2014, le Tribunal administratif de VERSAILLES confirmait la décision du 4 mars 2014 rendue par le responsable de l’Unité Territoriale de l’Essonne, lequel a validé l’accord collectif majoritaire du 14 janvier 2014, modifié par avenant du 17 février 2014, conclu entre la société SANOFI AVENTIS Recherche et Développement et la Fédération Chimie Energie FCE-CFDT et le syndicat CFTC GROUPE SANOFI AVENTIS.

C’est le jugement attaqué.

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DISCUSSION

II. Les dispositions de l’article L. 1233-14-1 du Code du travail prévoient que dans les entreprises de cinquante salariés et plus un accord collectif majoritaire peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1233-57-2 du Code du travail, il appartient à l’autorité administrative de valider cet accord collectif, après s’être notamment assurée de la présence dans le plan de sauvegarde de l’emploi des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du même code.

Une réflexion a commencé à s’engager sur le champ de contrôle laissé à l’autorité administrative en présence d’un accord collectif majoritaire.

« Quelle sera l’ampleur du contrôle de l’administration sur un accord signé par des syndicats représentant la majorité des salariés de l’entreprise ? Il s’agit d’une « validation », c’est-à-dire de déclarer que l’accord présente les conditions requises pour produire ses effets et qu’il n’est entaché d’aucune cause de nullité et non d’une homologation, réservée au plan élaboré unilatéralement par l’employeur. La décision administrative permet toutefois de rendre valide un acte, l’accord en l’occurrence, qui ne l’est pas. Le contrôle sera indéniablement restreint. Il portera en premier sur le caractère majoritaire de l’accord, et ensuite sur la conformité de son contenu aux dispositions législatives, sur la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et du CHSCT et sur la présence d’un plan de reclassement et des modalités de suivi de celui-ci. Dès lors que l’accord est majoritaire, la légitimité du DIRECCTE pour intervenir sera faible. Mais l’exemple des ruptures conventionnelles montre que l’administration sait refuser l’homologation

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signée par deux parties, dès lors que des principes généraux sont en jeu » (Th.

KAPP, Responsable d’unité territoriale, DIRECCTE, « Le contrôle accru des plans de sauvegarde de l’emploi par l’administration », Semaine Sociale Lamy, n° 1592, 72).

Il ne fait guère de doute que le contrôle de la conformité de l’accord collectif majoritaire aux principes généraux de droit du travail relève des pouvoirs de l’autorité administrative invitée à se prononcer sur une demande de validation.

Et il est non moins certain que le principe d’égalité de traitement mérite la qualification de principe général de droit du travail (voir, à ce sujet, Bertrand MATHIEU, Les sources du droit du travail, Que sais-je ? PUF, 32 ; Gilles AUZERO, Emmanuel DOCKES, Droit du travail, Dalloz, 734).

Il a été relevé que le plan de sauvegarde de l’emploi n’échappe pas au principe d’égalité de traitement, qui « irrigue tous les domaines » (« La discrimination. L’égalité professionnelle », Liaisons sociales n° 15946 du 30 septembre 2011, 47). Il a été réaffirmé à plusieurs reprises, à l’occasion de l’exercice du contrôle judicaire de la légalité du plan de sauvegarde de l’emploi, que celui-ci ne saurait créer une différence de traitement qui ne serait pas justifiée par des raisons objectives et pertinentes (Cass. Soc. 13 mai 2009, n° 07-45356 ; Cass. Soc. 17 avril 2013, n° 12- 13847 ; Cass. Soc. 23 octobre 2013, n° 12-23457, RJS 1/14, n° 27).

III. « Les grandes étapes du plan de réorganisation » (voir production n° 14) sont

récapitulées, dans l’accord collectif du 14 janvier 2014, dans le titre I, consacré au

« calendrier prévisionnel des mesures d’accompagnement » (voir production n° 7,

pp. 6 à 8 jointes au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de

VERSAILLES).

La première période, d’une durée de cinq mois, est consacrée au « volontariat ».

Elle débute par une phase de recensement des salariés volontaires au dispositif de Transition de Fin de Carrière (TFC) et au dispositif de Valorisation d’Expérience et de Transfert de Compétences Seniors (VETCS).

Ce « recensement » s’effectue pendant les huit semaines qui suivent la validation de l’accord collectif. C’est à l’issue de ces huit semaines que la Direction informe chaque salarié de sa catégorie professionnelle et lui précise si celle-ci est impactée ou non par des transferts et/ou suppressions de poste au sein de son site d’appartenance.

Le « volontariat »

externe » que comme un « volontariat pour une mobilité interne ».

s’entend aussi bien comme un « volontariat pour une mobilité

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Il est précisé, en ce que qui concerne le « volontariat pour une mobilité interne » , que les candidatures sur les postes R&D, vacants, créés du fait de la nouvelle organisation ne seront possibles qu’à compter de l’issue de la phase d’adhésion (de huit semaines) aux dispositifs de TFC et de VETCS.

L’accord prévoit qu’à l’issue de cette phase d’adhésion aux dispositifs de TFC et de VETCS l’ensemble des postes transférés est affiché. Les salariés pourront alors, pendant une durée de deux mois, faire acte de candidature sur un ou plusieurs des postes de leur catégorie d’appartenance transférés sur un autre site, au sein de leur catégorie professionnelle.

Une fois achevée cette phase de transferts « volontaires », un bilan est effectué. Il est fait application des critères d’ordre, établis par « catégories professionnelles », afin de déterminer les salariés qui resteraient à transférer.

La deuxième période de la réorganisation est consacrée aux « transferts ».

Une proposition écrite de transfert est alors adressée, par courrier recommandé avec accusé de réception, aux salariés concernés par une mesure de transfert de leur poste en application des critères d’ordre.

Chaque salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois afin de préciser par écrit son acceptation ou son refus de cette proposition.

S’il s’avère que les périodes consacrées au « volontariat » et aux propositions de « transferts » n’ont pas permis d’atteindre l’organisation cible, telle que définie et précisée dans le cadre de la réorganisation, l’accord collectif prévoit une troisième période, appelée « phase de reclassement », pendant laquelle il sera fait application des critères d’ordre définis au Titre III de la Partie II de l’accord afin de déterminer les salariés concernés par un éventuel reclassement.

Il est précisé que « dans la mesure du possible, il sera proposé au salarié concerné un reclassement en priorité sur son site d’appartenance dans la limite du nombre de postes de reclassement disponibles ».

L’accord collectif prévoit que c’est à l’issue de l’ensemble de ces étapes, et au plus tôt au cours du 1 er trimestre 2015, que des lettres de notification de licenciement pour motif économique seront adressées aux salariés dont le licenciement n’aurait pu être évité.

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IV. L’accord collectif du 14 janvier 2014 méconnaît le principe d’égalité de traitement en ce qui concerne les propositions de reclassement interne, notamment sur les postes R & D vacants ou créés du fait de la nouvelle organisation.

Les salariés qui sont volontaires pour adhérer au dispositif de Valorisation d’Expérience et de Transfert de Compétences Seniors (VETCS) ou au dispositif de Transition de Fin de Carrière (TFC) se voient présenter des propositions de reclassement interne, afin de leur permettre « de prendre leur décision en toute connaissance de cause », au cours de la période de huit semaines qui suit la validation de l’accord majoritaire (voir production n° 7, pp. 47 et 48 et p. 55 jointes au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Mais l’accord du 14 janvier 2014 prévoit expressément que les candidatures sur postes R & D vacants ou créés du fait de la nouvelle organisation ne peuvent être présentées avant l’issue de la phase d’adhésion aux dispositifs de TFC ou de VETCS (voir production n° 7, p. 7).

Le séquençage du plan de sauvegarde de l’emploi dans les conditions précitées crée les conditions d’une remise en cause du principe d’égalité de traitement.

Il ne peut qu’être relevé, à ce sujet, que lors de la réunion du comité central d’entreprise du 15 octobre 2013, la secrétaire du comité, appartenant au syndicat CFDT, présentait au vote une délibération, adoptée à une large majorité, qui dénonçait une « prime à la candidature » consistant à privilégier en matière de reclassement les candidats à des postes disponibles dans le cadre d’un « plan de mobilité interne » (voir production n° 6 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

La rupture du principe d’égalité mise en œuvre par l’accord du 14 janvier 2014 est incontestablement illicite.

Dans l’hypothèse où le calendrier mis en place par l’accord collectif est appliqué à la lettre, les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC ne se voient pas proposer de reclassements sur des postes R & D vacants ou créés du fait de la nouvelle organisation, notamment sur leur site d’appartenance.

Ils ne sont donc pas mis en mesure de quitter l’entreprise « en toute connaissance de cause » (il ne leur est pas permis de choisir entre le départ de l’entreprise ou de rester en étant réaffecté dans un emploi de leur site d’appartenance) et ils sont

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victimes d’une inégalité de traitement si l’on compare leur situation avec celle des autres salariés, qui pourront se voir proposer au cours de la phase de « reclassement » des postes vacants ou créés du fait la nouvelle organisation sur leur site d’appartenance.

Et l’on voit mal, si c’est cette hypothèse qui est retenue, quel motif légitime permettrait d’exclure les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC du principe d’un reclassement en priorité sur le site d’appartenance qui est affirmé par l’accord du 14 janvier 2014.

Il doit également être souligné que les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC ne se verraient pas proposer des offres sérieuses de reclassement interne, au regard des possibilités existant dans l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le calendrier mis en place par l’accord collectif n’est pas appliqué à la lettre et où les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC, pendant la période de huit semaines suivant la validation de l’accord majoritaire, sont les seuls à se voir présenter des propositions de reclassement interne sur des postes R & D vacants ou créés du fait de la nouvelle organisation, notamment sur leur site d’appartenance, il y a une rupture du principe d’égalité de traitement au détriment des autres salariés de l’entreprise.

Pour écarter le moyen tiré de la rupture du principe d ‘égalité de traitement, le Tribunal administratif de Versailles, par le jugement attaqué a procédé en trois temps.

En premier lieu, il s’est borné à détailler les différentes phases du calendrier de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi sans analyser ses éventuelles conséquences notamment le fait que pendant huit semaines seuls certains salariés « volontaires au départ » et éligibles aux dispositifs de VETCS et TFC seront éventuellement concernés par la possibilité de conserver un emploi sur leur site d’appartenance.

Ce n’est pas la seule circonstance que le plan de sauvegarde de l’emploi soit structuré autour trois phases qui aurait dû être analysé mais le fait que l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation identique au regard du risque de la perte d’emploi, ne puissent du fait de la conjugaison du calendrier aux dispositifs de VETCS et TFC, accéder au différentes phases du plan de sauvegarde de l’emploi en même temps et dans les mêmes conditions.

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En second lieu, le Tribunal administratif de Versailles a retenu que pendant la période de mise en œuvre de VETCS ou de TFC, les salariés non éligibles à des dispositifs n’étaient pas à ce stade concernés par une procédure de reclassement, les périodes de volontariat et de transfert n’étant pas achevés et que par conséquent ils se trouvaient dans des situations différentes.

Pour conclure à l’absence d’inégalité de traitement, le Tribunal administratif de Versailles a procédé à une comparaison de la situation des salariés non pas au regard du risque de perte d’emploi mais de la procédure de reclassement, c’est à dire une fois appliquées le calendrier et les mesures litigieuses. Or, le contrôle du respect du principe d’égalité de traitement suppose de comparer la situation des salariés au regard du risque de perte d’emploi et avant toute application des mesures dont l’inégalité est alléguée. Par conséquent, le jugement attaqué a manifestement commis une erreur de droit.

En troisième lieu, le Tribunal administratif de Versailles a singularisé la situation des salariés admis aux dispositifs de VETCS et TFC pour justifier un calendrier et les mesures spécifiques qui y sont associées.

A cet égard, il résulte des termes de l’accord (voir production n° 7, pp. 46 et 52 jointes au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), que les dispositifs de VETCS ou de TFC sont des mesures d’âge (les bénéficiaires doivent être âgés d’au moins 55 ans au plus tard le 31 décembre 2012, l’âge de 55 ans étant apprécié au 31 décembre 2013 pour les salariés des sites de Toulouse et de Montpellier).

Les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail, interdisent, sous peine de nullité, les mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en raison de l’âge. (Sur le principe général du droit de l’Union européenne de non- discrimination liée à l’âge, voir CAA Marseille, 17 juillet 2012, AJDA 2012, 2450 et s.).

Il est admis par les dispositions de l’article L. 1133-2 du Code du travail que « les

différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ».

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Mais, dans la présente espèce, il ne saurait être sérieusement soutenu que ce seraient des moyens nécessaires et appropriés, visant à réaliser un but légitime, qui justifieraient la différence de traitement instituée par l’accord du 14 janvier 2014 au bénéfice des salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de TFC.

D’ailleurs, les exposants ne s’opposent pas à ce que qu’il soit prévu pour les salariés âgés des mesures spécifiques permettant de favoriser leur insertion professionnelle, leur accès à l’emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi.

Ils demandent seulement à ce que la prise en compte des difficultés liées à l’âge donne lieu à une différence de traitement reposant sur des moyens nécessaires et appropriés.

Or, le Tribunal administratif, pour justifier du respect du principe d’égalité de traitement s’est borné à singulariser la catégorie de salariés de 55 ans et plus au regard de l’accès au marché du travail sans analyser si les moyens mis en œuvre à travers un véritable droit de priorité au reclassement institué par les dispositifs de VETCS ou de TFC étaient nécessaires et appropriés.

Les bénéficiaires du VETCS sont assurés de l’exercice d’une activité professionnelle (voir production n° 7 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de Versailles, p. 45) et les bénéficiaires du TFC se voient garantis jusqu’à l’âge de la retraite le versement d’un revenu de remplacement sous forme de rente équivalent à 70 % de leur rémunération (voir production n° 7 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de Versailles, pp. 52 et 124), alors que les autres salariés, à l’issue du processus de réorganisation, peuvent se retrouver sans autre perspective que celle de la prise en charge par l’assurance chômage.

La FCE-CFDT le reconnait elle-même. « Les « séniors » ont la possibilité de bénéficier de mécanismes très avantageux tels que la VETCS et le TFC, à la différence des autres salariés concernés par la réorganisation » (mémoire

en défense de la FCE-CFDT déposé devant le Tribunal administratif de Versailles, p.

7).

Il en résulte un déséquilibre manifestement excessif au détriment des salariés qui n’ont pas l’âge requis pour adhérer aux dispositifs de VETCS ou de TFC qui se voient interdits, du fait du calendrier conjugué aux mesures spécifiques mises en place par l’accord collectif, d’avoir les mêmes chances que les salariés plus âgés de retrouver un emploi sur leur site d’appartenance.

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Sans justifier d’un motif légitime, l’accord du 14 janvier 2014, remet en cause le principe d’égalité de traitement en mettant en place un calendrier conjugué à des mesures spécifiques qui ne permettent pas à tous les salariés de l’entreprise concernés par le risque d’un éventuel licenciement de prétendre à un examen effectué dans des conditions identiques des possibilités de leur reclassement sur des postes R & D vacants ou créés du fait de la nouvelle organisation.

L’autorité administrative ne pouvait à bon droit valider un accord collectif créant les conditions d’une rupture du principe d’égalité. Le Tribunal administratif de Versailles a ainsi entaché son jugement d’une erreur de droit, en se fondant sur un motif inopérant.

V. Le principe d’égalité de traitement est également remis en cause par les « catégories professionnelles » qui sont mises en œuvre par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Il est aujourd’hui acquis qu’un plan social ou un plan de sauvegarde n’a pas à contenir la liste des salariés à licencier (voir Cass. Soc. 7 octobre 1998, n° 96-40424, Bull. V, n° 404).

L’ordre des licenciements établi à l’occasion d’un licenciement collectif pour motif économique a en principe pour finalité de prémunir les salariés contre l’existence d’une liste nominative de personnes à licencier.

« La notion même « d’ordre des licenciements » suppose donc une dissociation conceptuelle entre l’emploi visé et la personne atteinte. L’ « emploi » dont la mise en cause est susceptible d’entraîner un licenciement s’entend, non du « poste de travail » occupé par une personne déterminée à un moment donné, mais seulement d’un poste d’une certaine nature. En d’autres termes, l’emploi dont la mise en cause est propre à entraîner un licenciement doit être réputé anonyme. (…) L’ordre des licenciements peut alors être défini comme le classement de l’ensemble des salariés occupant des postes de même nature, en vue de choisir parmi eux celui ou ceux qui sont susceptibles d’être licenciés »

(Henri-José LEGRAND, « L’ordre des licenciements ou l’identification du salarié atteint par une suppression d’emploi », Dr. Soc. 1995, 244).

« Dans les plans de licenciement collectifs, notamment lorsque les mises en cause d’emplois s’inscrivent dans le cadre d’une restructuration, la cible de l’opération de gestion est définie le plus souvent en termes de « postes » précisément situés dans l’organigramme de l’entreprise. L’identification des personnes atteintes paraît alors

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découler nécessairement de la désignation des emplois mis en cause. En gommant toute équivalence entre différents postes au regard d’un même emploi, cette présentation d’un plan de licenciement supprime l’objet même d’un classement entre les personnes affectées à ces postes. Par conséquent, s’il devait être admis que la définition de l’emploi visé détermine le cadre de classement, donc l’étendu du choix, il s’ensuivrait que la maîtrise de cette définition conférerait à l’employeur le pouvoir de commander l’existence même de ce choix. Il dépendrait de la seule volonté de l’employeur de faire en sorte que le choix paraisse inexistant et que la désignation de la personne atteinte s’impose de façon inéluctable. Etant donné la tendance actuelle du juge à contrôler avec une rigueur accrue les éléments factuels motivant l’appréciation des « qualités professionnelles », il n’est pas étonnant que la définition de l’emploi-cible et du cadre d’appréciation des critères serve désormais de refuge à l’arbitraire dans le choix des victimes des licenciements économiques » (…)

(Henri-José LEGRAND, art. préc., 247).

« En définitive, on peut se demander si le caractère non inhérent à la personne du salarié de la cause économique du licenciement qui l’atteint, raison d’être d’un ordre des licenciements, n’implique pas l’énonciation des deux principes suivants. D’une part, ce n’est pas seulement si – et dans la mesure où – un choix existe qu’il y a lieu d’établir un ordre des licenciements ; il appartient au contraire à l’employeur qui procède à un licenciement économique d’établir l’ordre des licenciements dans un cadre tel qu’il ait réellement un choix à faire entre différentes personnes… D’autre part et conséquemment, l’emploi visé ne saurait être défini comme le poste d’une personne déterminée que si, d’une part, il est établi que l’objectif économique poursuivi l’impose et si, d’autre part, ce poste n’a pas d’équivalent dans l’entreprise »

(Henri-José LEGRAND, art. préc., 247et s.).

La définition de la « catégorie professionnelle » qui a été retenue à partir de 1997 pour servir de base à l’établissement de l’ordre des licenciements s’inscrit dans cette préoccupation à cantonner l’arbitraire. Il s’agit de « l’ensemble des salariés qui

exercent, au sein de l’entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune » (Cass. Soc. 13 février 1997, D. 1997,

jurisprudence, 171, note Antoine LYON-CAEN).

La Cour de cassation a été

ensuite amenée à préciser les règles présidant à la

définition de la « catégorie professionnelle ».

« La catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé » (Cass. Soc.

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La « catégorie professionnelle » ne doit pas présenter un caractère « artificiel et

opportuniste » (Cass. Soc. 6 mars 2007, n° 05-16495).

L’affranchissement de ces règles se révèle d’autant plus illégitime s’il entraîne une rupture du principe d’égalité de traitement.

VI. A première vue, l’accord du 14 janvier 2014 reprend la définition de la « catégorie professionnelle » retenu par la Cour de cassation lorsqu’il indique que

« la catégorie professionnelle regroupe l’ensemble des salariés qui, dans leur établissement, exercent des fonctions de même nature, supposant une formation

commune » (voir production n° 7, p. 100 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Lors de la réunion du 31 janvier 2014 de l’IC-CHSCT, une représentante de la Direction de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement a expliqué que l’accord avait regroupé au sein d’une même « catégorie professionnelle » des salariés

« qui occupent des métiers différents dès lors qu’on peut considérer que les postes sont « interchangeables », moyennant une formation de trois mois » (voir production

n° 15, p. 22 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Mais « les catégories professionnelles au sein desquelles les transferts, suppressions et créations de poste sont envisagées » qui sont récapitulées

dans les tableaux qui figurent dans l’accord du 14 janvier 2014 (voir production n° 7, pp. 101 à 116 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) et qui ont été réactualisés dans l’avenant du 17 février 2014 (voir production n° 8, pp. 8 à 22 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) ne font plus aucunement référence à la notion de « métier » et se révèlent être des « emplois » , voire même des « postes » de travail.

« Métier » et « emploi » sont des notions qui ne se confondent pas (voir le document

de l’Onisep, « Métier, emploi… des notions à distinguer » : production n° 16 jointe

au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Un « métier » est un « ensemble d’emplois-types (emplois-repères) liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires » alors qu’un « emploi » correspond à « un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences

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proches ou similaires » (voir le glossaire GRH de l’Observatoire des métiers et qualifications : production n° 17 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Il est manifeste que les quelques 200 (146 en ce qui concerne le site de Montpellier) « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014 ne correspondant pas à des regroupements de

« métiers différents », contrairement à ce qui a été expliqué par la représentante de

la Direction de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement lors de la

réunion du 31 janvier 2014 de l’IC-CHSCT.

A cet égard, Il a été relevé, dans le rapport d’expertise sur le projet de

réorganisation et d’adaptation remis au CHSCT, au sujet du découpage que la Direction de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement a fait entériner par les autres signataires de l’accord collectif que « les catégories

professionnelles ne sont pas compréhensibles » (voir production n° 18 jointe

au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Il sera également rappelé qu’au cours de la réunion du comité central d’entreprise du 15 octobre 2013, la secrétaire du comité, appartenant au syndicat CFDT, présentait

au vote une délibération, adoptée à une large majorité, qui soulignait que le projet

présenté par l’employeur ne définissait pas de catégories professionnelles licites (voir

production n° 6 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

La dénonciation du caractère opportuniste et artificiel des « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014 est d’autant plus justifiée qu’il existe une nomenclature de « filières professionnelles », élaborée par la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement elle-même, correspondant à de véritables « catégories professionnelles », qui sert habituellement de référence au sein de l’entreprise (voir production n° 19 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Dailleurs, les « filières » ou « catégories professionnelles » définies par cette

nomenclature sont celles qui apparaissent sur les bulletins de paie des salariés de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement.

Les bulletins de salaire de Monsieur Christian ALLEGRE (production n° 20 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Frank AUBERTIN, l’un des requérants (production n° 21 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame

15

Sandrine CARISTAN, l’une des requérantes (production n° 22 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame Patricia CASTANO (production n° 23 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Patrick CASTANO (production n° 24 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Mademoiselle Séverine CREUZET, l’une des requérantes (production n° 25 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) et de Monsieur Michel REGENT, l’un des requérants (production n° 26 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) mettent en évidence que ces salariés de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement appartenaient à la catégorie des

« responsables de laboratoire », des « techniciens supérieurs tehcnico-administratif » ou des « techniciens supérieurs de laboratoire » avant la signature de l’accord et de

l’avenant.

Les bulletins de salaire de Mademoiselle Valérie ABALEA (production n° 27 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Christian ALLEGRE (production n° 28 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Franck AUBERTIN, l’un des requérants (production n° 29 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame Sandrine CARISTAN, l’une des requérantes (production n° 30 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame Patricia CASTANO (production n° 31 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Patrick CASTANO (production n°

32 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de

VERSAILLES), de Mademoiselle Séverine CREUZET, l’une des requérantes (production n° 33 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Monsieur Bruno GIMENEZ (production n° 33 bis

jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) de Madame Marielle GOUEDAR (production n° 34 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Mademoiselle Marion LAYSSAC (production n° 35 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de Madame Patricia PRALONG (production n°

36 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de

VERSAILLES) et de Monsieur Michel REGENT, l’un des requérants (production n° 37 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) font apparaître que ces salariés de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement n’ont pas cessé d’appartenir à la catégorie des «cadres

assurance qualité », des « cadres de laboratoires », des « techniciens supérieurs tehcnico-administratif », des « techniciens supérieurs de laboratoire », ou de

«responsables de laboratoire » après la signature de l’accord et de l’avenant.

16

Ces bulletins de salaire ne présentent aucune correspondance avec les « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Ne craignant pas la contradiction, la société SANOFI AVENTIS met en avant le fait

que « la nomenclature des filières professionnelles »

normalement en vigueur au

sein de l’entreprise et qui sert à établir la paie ne regrouperait pas tous les salariés exerçant des fonctions de même nature nécessitant une formation professionnelle

commune.

Cet argument, inopportunément repris par le Tribunal Administratif de Versailles ne saurait prospérer au regard de la fonction juridique de la rémunération. En effet, la paie est la contrepartie du travail effectué par le salarié laquelle tient compte de ses aptitudes et de la teneur du travail accompli. Par conséquent, cette classification regroupe nécessairement des salariés occupant des fonctions de même nature et dotés d’une formation professionnelle commune, sauf à considérer que la fixation du salaire serait indexée sur des facteurs indéterminés.

Ces contradictions flagrantes n’empêchent pas la société SANOFI AVENTIS R & D, la DIRECCTE d’Ile de France et la FCE-CFDT de vanter les mérites des « catégories professionnelles » conçues par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Les arguments présentés pour la défense de ces « catégories professionnelles » ne sont guère convaincants.

Il sera tout d’abord relevé que, contrairement à ce qu’écrit la société SANOFI AVENTIS R & D dans son mémoire, les exposants n’ont pas critiqué le terme « métier » utilisé par un membre de la Direction lors la réunion de l’IC CHSCT du 31 janvier 2014.

Ils ont juste relevé une contradiction entre la présentation de la méthode censée être retenue par l’accord pour définir les « catégories professionnelles », faite par un représentant de la Direction lors d’une réunion de l’IC CHSCT tenue postérieurement à la signature de l’accord (production n° 15 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, p.22) et les « catégories professionnelles » récapitulées dans les tableaux qui figurent dans l’accord du 14 janvier 2014 (production n° 7 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, pp. 101 à 116) et

17

réactualisés dans l’avenant du 17 février 2014 (production n° 8 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, pp. 8 à 22).

La lecture de ces tableaux met en évidence que les « catégories professionnelles » ne font plus aucunement référence à la notion de « métier ».

Et il sera relevé que ce n’est certainement pas la caractéristique d’une « formation

commune » qui a été le critère retenu pour définir les « catégories professionnelles »

énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Plusieurs exemples significatifs peuvent être pris.

Sur le site de Montpellier, apparaissent les « catégories professionnelles » suivantes :

« Technicien

Bioanalyse »,

« Technicien

Galénique »,

« Technicien

Biologie »,

« Technicien Biochimie » (voir production n° 8 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, p. 13).

Il est proposé par SANOFI Aventis R & D, le 17 mars 2014 et le 30 avril 2014 comme

« postes à pourvoir », des postes de « Technicien de Bioanalyse – « Biomarqueurs et

Biologiques » (production n° 1 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de « Technicien Supérieur Galénique » (production n° 2 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES), de

« Technicien(ne) supérieur(e) de laboratoire en biologie » (production n° 3 jointe à

administratif de VERSAILLES) ou de

la réplique déposée devant le Tribunal

« Technicien Biologie-Canaux ioniques » (production n° 4 jointe à la réplique

déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES)

Pour occuper le poste de « Technicien de Bioanalyse – « Biomarqueurs et Biologiques », il est demandé la « formation » suivante : « DUT/BTS biochimie / biotechnologie/ mesures physiques ou équivalent acquis par expérience »

(production n° 1 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES). Ce n’est donc pas la formation en bioanalyse qui caractérise la

« catégorie professionnelle » de « Technicien Bioanalyse » retenue par l’accord.

Pour occuper le poste de « Technicien Supérieur Galénique », il est demandé la

« formation » suivante : « DUT, BTS, DEUST, Licence professionnelle biologie/biotechnologie, chimie, formulation » (production n° 2 jointe à la réplique

déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES). La formation en galenique

ne caractérise donc pas la « catégorie professionnelle » de « Technicien galénique »

retenue par l’accord.

18

Pour occuper le poste de « Technicien(ne) supérieur(e) de laboratoire en biologie », il est demandé la « formation » suivante : « Bac + 2 dans le domaine scientifique

(Biologie, Biochimie)» (production n° 3 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES). Pour occuper le poste de « Technicien

Biologie-Canaux ioniques », il est demandé la « formation » suivante : « Bac + 2 avec une expérience d’au moins 2 ans en laboratoire de recherche en biologie et/ou

biochimie » (production n° 4 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES). Là encore, ce n’est pas la formation en biologie qui

caractérise la « catégorie professionnelle » de « Technicien biologie » retenue par

l’accord.

Dans le mémoire en défense de la FCE-CFDT produit devant le Tribunal administratif de Versailles, Il est écrit que les catégories professionnelles Biostatisticiens et Physico-Chimie ne sont pas permutables.

Cette observation est inopérante.

Comme pour les autres catégories mentionnées ci-dessus, le niveau de formation demandé pour occuper les postes de « Technicien Biostatistiques » et/ou « Technicien Physico-Chimie » est d’avoir un Bac + 2 dans le domaine scientifique.

Le constat s’impose. La notion de « formation commune » est impropre à définir les « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

Ce sont les « filières professionnelles » habituellement reconnues par la société SANOFI AVENTIS R & D qui définissent le mieux les catégories professionnelles

Et l’allégation de la société SANOFI AVENTIS R & D selon laquelle la nomenclature des « filières professionnelles » à laquelle elle se réfère habituellement ne serait utile que pour la rédaction de la fiche de paie ne résiste pas à l’examen.

Il sera d’abord relevé, à titre d’exemple, que la catégorie de « technicien de

laboratoire » (« en chimie, biologie, alimentation, santé ») retenue par le Répertoire

National des Certifications Professionnelles édité par le CNAM se caractérise par l’acquisition d’une « formation commune » et ne se limite pas à déterminer une classification servant à déterminer le montant d’une rémunération (production n° 5 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

19

La correspondance entre la présentation des compétences requises d’un « technicien de laboratoire » (production n° 6 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES) et les missions qui définissent les différents postes de « techniciens » ouverts au recrutement par SANOFI AVENTIS R & D (productions n° 1 à 4) est manifeste. Au demeurant , la catégorie de « technicien de laboratoire »

(« en chimie, biologie, alimentation, santé ») retenue par le Répertoire National des

Certifications Professionnelles édité par le CNAM se caractérise par l’acquisition d’une « formation commune » et ne se limite pas à déterminer une classification servant à déterminer le montant d’une rémunération (production n° 5 jointe à la réplique déposée devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Le Tribunal administratif de Versailles pour donner raison à la DIRECCTE d’Ile de France et valider les découpages au sein des différentes catégories professionnelles en a dénaturé le sens en marginalisant inopportunément l’importance du diplôme dans la construction de cette notion et en occultant le fait qu’au sein de « différentes catégories professionnelles » du plan de sauvegarde de l’emploi les fonctions étaient de même nature.

Il n’est pas indifférent de relever que l’obtention d’un diplôme est un critère ayant vocation à objectiver les contours d’une catégorie professionnelle. Son rôle est central car il constitue une référence à partir de laquelle les aptitudes des salariés pourront être appréciées et éventuellement adaptées. Sa fonction au sein de la définition des catégories professionnelles est celle d’une référence et elle constitue la garantie que le salarié qui en est titulaire dispose d’un socle de connaissances communément admises dans l’entreprise et sur le marché du travail.

Le juge de première instance a occulté le caractère central du diplôme dans la détermination d’une catégorie professionnelle en retenant que « la formation

professionnelle d’un salarié ne se limite pas à son diplôme », sans toutefois expliquer

les autres critères qui viendraient en étayer le contenu. Et quand bien même il faudrait suivre le Tribunal administratif dans son analyse, on retomberait inéluctablement sur le diplôme puisque l’ensemble des actions de formation organisées au sein de l’entreprise, sont dispensées compte tenu des aptitudes du salariés lesquelles sont tributaires de son niveau d’étude, donc de son diplôme.

En outre, le Tribunal administratif de Versailles reproche aux requérants de ne pas démontrer en quoi les techniciens concernés « occuperaient des fonctions de même nature ».

Or, les fonctions exercées par les techniciens bio-analyse, techniciens biologie, technicien biochimie ne peuvent qu’être de même nature puisqu’elles sont

20

regroupées par la société SANOFI au sein d’une même nomenclature des filières professionnelles dans le cadre de sa gestion courante sous l’appellation

« technicien supérieur de laboratoire ».

De plus, les recoupements entre « les prétendues catégories professionnelles » sont objectivement vérifiables à travers une visite sommaire sur le site public de recherche d’emploi « POLE EMPLOI » lequel permet de s’apercevoir que les distinctions alléguées sont inexistante. Ainsi avec l’entrée « technicien fabrication chimie », c’est indistinctement que l’organisme propose des offres de « technicien de fabrication en industrie chimique » ou « technicien de fabrication en industrie pharmaceutique ». (Production n° 1 jointe au mémoire complémentaire produit devant la Cour d’appel)

Cette interchangeabilité entre les prétendues « catégories professionnelles » n’est que le reflet de leur caractère artificiel et trouve une autre illustration dans la définition des différents intitulés.

En effet, la chimie se définit comme « une science de la nature qui étudie la matière

et ses transformations », soit l’étude de l’interaction des éléments compris dans le tableau périodique des éléments. La chimie médicinale ou pharmaceutique n’est rien d’autre que la chimie des médicaments c’est à dire l’étude de l’interaction des éléments chimiques orientés une visée thérapeutique. Par conséquent les fonctions de technicien fabrication pharmacie ou technicien chimie ou technicien chimie médicinale ne constituent que des raffinements de langage pour décrire des activités de même nature. Le juge de première instance aurait dû rechercher si au-delà des intitulés sophistiqués ne se dissimulaient pas des activités similaires.

Au demeurant, à travers ses actions effectives de reclassement, la société SANOFI AVENTIS, fait la démonstration que les catégories dessinées par le plan de sauvegarde de l’emploi sont si peu cohérentes qu’elle n’est pas en mesure de les respecter lorsqu’elle procède au reclassement des salariés. (Production n° 2 jointe au mémoire complémentaire produit devant la Cour d’appel)

Pour s’en convaincre, il suffit de comparer les catégories professionnelles des salariés reclassés à leurs postes d’affectation. Ainsi, les salariés appartenant aux prétendues catégories « techniciens biologie » ont été reclassés indistinctement sur des postes de « technicien de bioanalyse, biomarqueurs et biologies » ou de « technicien histologie ». Les salariés appartenant aux prétendues catégories de responsables d’équipe animaleries, bioanalyse, biochimie, biologie, chimie médicinale, documentation, physico-chimie de laboratoires ont été reclassés indistinctement sur des postes de « Responsables Histopathologie », « Responsable de laboratoire analytique », « Clinical trial manager », « Manager de conditionnement des clinical

21

supplies ». Pour un poste de technicien de bioanalyse ont été positionnés pas moins de trois catégories professionnelles distinctes, « technicien bio », « technicien chimie médicinale » et « technicien toxicologie ». (Production n° 2 jointe au mémoire complémentaire produit devant la Cour d’appel)

Le caractère artificiel et opportuniste des « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014 n’est pas anodin car il contribue à fausser le jeu des critères d’ordre des licenciements.

Au demeurant,

s’il avait été pris comme cadre d’appréciation les catégories de

« technicien supérieur de laboratoire » ou de « cadre de laboratoire », qui servent

normalement de référence au sein de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement, il apparait que chaque salarié appartenant à ces catégories aurait eu la possibilité de faire jouer les critères d’ordre permettant d’échapper à une proposition de « transfert » et de se voir proposer une « réaffectation » sur son site d’appartenance (voir production n° 41 jointe au mémoire complémentaire déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

La remise en cause du principe d’égalité de traitement est manifeste.

L’autorité administrative ne pouvait à bon droit valider un accord collectif créant les conditions d’une rupture du principe d’égalité.

VII. Dans sa défense des « catégories professionnelles » critiquées, la DIRECCTE

d’Ile de France fait valoir que « l’autorité administrative s’est bien assurée que l’accord collectif valant plan de sauvegarde de l’emploi énumérait les catégories professionnelles concernées répondant à la définition jurisprudentielle, laissant aux partenaires sociaux le soin de faire évoluer les propositions de la direction et lever

toute ambiguïté à ce sujet » (observations de la DIRECCTE d’Ile de France déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, p. 10).

Elle indique que son contrôle s’est inspiré d’un jugement du Tribunal administratif de

Montreuil, DUP-Clinique Vauban, qui « a décidé que la subdivision des catégories professionnelles n’a pas pour effet de créer des catégories professionnelles mais de

détailler leurs spécificités » (observations de la DIRECCTE d’Ile de France déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES, p. 11).

La DIRECCTE a lu un peu trop rapidement le jugement dont elle se prévaut.

Il ressort très clairement des motifs du jugement du Tribunal administratif de Montreuil que le Tribunal a considéré que la subdivision qui lui était soumise était

22

« purement formelle » et n’avait pas eu « pour objet et pour effet de créer des catégories professionnelles artificielles pour l’application des critères d’ordre des

licenciements à intervenir », après avoir relevé que les catégories professionnelles avaient elles-mêmes été subdivisées, « sans que la suppression de postes

projetée le soit en fonction de ces subdivisions » (voir production n° 7, p. 6

jointe à la réplique produite devant le Tribunal administratif de Versailles).

Dans la présente espèce, il est établi que les « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014, qui

sont des « subdivisions » des « filières professionnelles » habituellement reconnues

par la société SANOFI AVENTIS R & D, constituent le cadre de référence des suppressions de postes envisagées.

L’accord et l’avenant présentent les « catégories professionnelles » critiquées de la

manière suivante : « Les catégories professionnelles au sein desquelles les transferts, suppressions et créations de postes sont envisagées, sont récapitulées dans les tableaux ci-dessous » (voir production n° 7 jointe au mémoire

complémentaire, p. 100 et production n° 8 jointe au mémoire complémentaire, p. 7).

Les exposants sont dès lors fondés à dénoncer la « subdivision » dépourvue de toute légitimité au regard de la définition jurisprudentielle consacrée de la « catégorie professionnelle » qui a servi de cadre de référence aux suppressions de postes envisagées par le « plan de sauvegarde de l’emploi » mis en œuvre par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014.

En outre, le Tribunal administratif de Versailles prétend justifier le nombre et la disparité des catégories professionnelles par la nécessité d’adapter en amont les dispositifs d’incitation au départ, de mobilité ou de transfert et ainsi limiter le nombre de reclassements et de licenciements économiques. En raisonnant de la sorte, le Tribunal a opéré une confusion entre la finalité du plan de sauvegarde de l’emploi et les moyens admissibles pour accéder à cette fin.

S’il est bien certain que le but du plan de sauvegarde de l’emploi est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre, le législateur a veillé à ce que la construction de cet acte juridique se fasse sur des bases censées prémunir le salarié contre tout arbitraire.

Et la circonstance que l’article L 1233-24-2 du code du travail permette aux interlocuteurs sociaux de négocier ces catégories professionnelles qui auront vocation à être supprimés ne signifie pas qu’elles sont abandonnées à l’arbitraire, c’est pourquoi la DIRECCTE aurait dû veiller à l’objectivité et la cohérence des constructions opérées.

23

Ce n’est pas le cas en espèce puisque ce n’est pas sur les catégories normalement en vigueur dans l’entreprise que s’est construit le plan mais sur un découpage ne laissant plus de place à l’objectivité.

VIII. Le découpage mis en œuvre par l’accord collectif et par son avenant entraîne une rupture du principe d’égalité de traitement en ce qu’il prive les titulaires de certains emplois ou postes de travail de la possibilité qui est reconnue aux autres salariés de faire jouer les critères d’ordre permettant de ne pas être « impacté » par la réorganisation.

Monsieur Franck AUBERTIN, Madame Sandrine CARISTAN et Monsieur Michel REGENT, salariés de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement appartenant au site de Montpellier qui font partie des requérants, ont écrit des courriers dans les lesquels il expliquent en quoi les « catégories professionnelles » mises en œuvre par l’accord et son avenant « ne sont définies nulle part et n’ont

donc aucune référence en matière de niveau de connaissance et de diplôme » et dans lequel il souligne qu’elles « ne sont là que pour répondre au besoin de la stratégie de la direction qui est de cibler directement des personnes ou des activités

qu’elle veut voir disparaître » (voir productions n° 38 à 40 jointes au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Les requérants, qui travaillent sur le site de Montpellier, produisent un tableau qui permet de mesurer les conséquences du découpage opportuniste et artificiel réalisé par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014 en examinant la situation des salariés de leur site d’appartenance selon que l’on applique les quelques 146 « catégories professionnelles » énumérées par l’accord et par l’avenant ou les 70 « filières professionnelles » qui servent habituellement de référence au sein de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement (voir production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Il est relevé dans ce tableau que la « catégorie professionnelle » « autre » qui est retenue par l’accord et par l’avenant ne correspond pas véritablement à un regroupement de métiers.

En prenant comme cadre d’appréciation les « catégories » de « technicien biologie »

ou de « cadre biologie », tous les emplois sont « impactés » par des « transferts »

ou des « suppressions ». Il n’est relevé aucune création d’emplois. Par conséquent, il n’y a pas lieu de faire jouer les critères d’ordre. Tous les salariés appartenant à ces catégories se verront proposer un « transfert » en dehors du site de Montpellier

24

(production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Par contre, si l’on prend comme cadre d’appréciation les catégories de « technicien

supérieur de laboratoire » ou de « cadre de laboratoire », qui servent normalement

de référence au sein de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement, il apparait que tous les emplois ne sont pas « impactés » et qu’aucun salarié appartenant à ces catégories ne se voit privé de la possibilité de faire jouer les critères d’ordre permettant d’échapper à une proposition de « transfert » et de se voir proposer une « réaffectation » sur son site d’appartenance (production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

Le découpage opportuniste et artificiel mis en œuvre par l’accord et par l’avenant prive certains salariés, « ciblés » très précisément, d’accéder aux critères d’ordre mis en place par le plan pour que le « transfert » sur un autre site ne soit pas inéluctable.

La différence de traitement qui est ici constatée ne repose sur aucun élément objectif qui soit de nature à la légitimer.

L’établissement d’un ordre des licenciements, en cas de licenciement collectif pour motif économique qui ne se traduit pas par la disparition de toute l’entreprise ou de tout l’établissement, permet d’assurer le respect de la règle qui veut que le licenciement économique intervienne pour un motif non inhérent à la personne de salarié (article L. 1233-3 du Code du travail).

Il est prévu par l’accord du 14 janvier 2014 que les salariés qui ne donneraient pas suite à une proposition de « transfert » ou de « reclassement » puissent faire l’objet d’une mesure de licenciement pour motif économique.

En privant, par un découpage opportuniste et artificiel, certains salariés de la possibilité de se voir appliquer des critères d’ordre, l’accord collectif et son avenant méconnaissent les règles du droit du licenciement pour motif économique qui garantissent un minimum d’objectivité en ce qui concerne le choix des salariés à licencier.

La remise en cause du principe d’égalité de traitement par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17 février 2014 ne repose sur aucun motif légitime. L’autorité administrative ne pouvait à bon droit valider un accord collectif créant les conditions d’une rupture du principe d’égalité.

25

En validant l’accord du 14 janvier 2014, modifié par l’avenant du 17 février 2014, la DIRECCTE d’Ile de France a commis une erreur de droit.

La décision de validation en date du 4 mars 2014 est manifestement illégale.

L’annulation de cette décision s’impose.

IX. Il résulte des dispositions de l’article 1233-61 du Code du travail que :

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salarié âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile ».

Il a été souligné que l’effort de reclassement attendu d’un plan social ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi implique la prise en compte d’une règle de proportionnalité.

« Le contenu du plan social doit reposer sur une règle de proportionnalité entre les moyens dont dispose l’entreprise et les mesures qu’elle propose de mettre en

œuvre » (Michel HENRY, « Plans sociaux et reclassement », Dr. Ouv. 1994, 24).

Le plan social est « un document qui doit étudier sérieusement et concrètement tant les possibilités de reclassement interne ou externe que les moyens –conformes aux moyens de l’entreprise- de limiter les licenciements » (voir Philippe WAQUET, « La

jurisprudence de la Cour de cassation sur les plans sociaux », Liaisons sociales du 28 octobre 1999, n° 647, cahier joint au n° 13019 ; Cass. Soc. 12 novembre 1997, RJS, 1/98, n° 17 ; Cass. Soc. 28 mars 2000, n° 98-21870, Liaisons sociales du 10 avril 2000, n° 669, cahier joint au n° 13134).

Plus récemment, il a été annulé par le juge administratif une décision de la DIRECCTE ayant homologué un plan de sauvegarde de l’emploi, alors que le groupe dont faisait partie l’entreprise ayant conçu le plan disposait « de moyens suffisants

permettant de mettre en place un

plan de sauvegarde plus efficace que celui

homologué » (TA Châlons-en-Champagne, 11 février 2014, production n° 42 ; jugement remarqué par la Semaine sociale Lamy du 24 mars 2014, 10 et s.).

26

X. Dans la présente espèce, le caractère artificiel et opportuniste des « catégories professionnelles » énumérées par l’accord du 14 janvier 2014 et par l’avenant du 17

février 2014 a eu des incidences sur l’efficacité du plan de sauvegarde de l’emploi qui

a fait l’objet de l’accord collectif, en augmentant artificiellement le nombre de

suppressions d’emplois et en faussant la règle de proportionnalité qui doit présider

au plan de reclassement.

La lecture du tableau produit par les requérants, qui ont examiné la situation des salariés de leur site d’appartenance selon que l’on applique les quelques 146

« catégories professionnelles » énumérées par l’accord sur le site de Montpellier et par l’avenant ou les 70 « filières professionnelles » qui servent habituellement de référence au sein de la société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement, permet de constater que le nombre de salariés concernés par le projet de plan de sauvegarde de l’emploi a été artificiellement augmenté (voir production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

L’accord et l’avenant ont institué les « catégories » de « Technicien logistique» et de

« Technicien services généraux» qui correspondent à la catégorie professionnelle de

« Technicien supérieur de magasin », qui sert habituellement de référence au sein de

la

société SANOFI AVENTIS Recherche & Développement.

Si

l’on suit le découpage mis en œuvre par l’accord et par l’avenant, trois salariés de

la catégorie « Technicien services généraux » vont se retrouver « impactés » et

feront nécessairement l’objet d’une proposition de « reclassement », aucune création d’emploi n’étant prévue dans la catégorie qui leur est dévolue par l’accord et par l’avenant.

Si l’on prend comme cadre d’appréciation la catégorie qui sert normalement de référence dans l’entreprise, il n’y a pas de salariés « impactés », le nombre de créations d’emplois étant suffisant pour que les salariés se voient concernés par des mesures de «réaffectation » sur leur site d’appartenance et non de « reclassement» (voir production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

On observe le même mécanisme si l’on compare les « catégories » crées par l’accord

et par l’avenant (notamment celle de « Responsable d’Equipe Clinical Supplies »)

avec la catégorie habituellement retenue au sein de la société SANOFI AVENTIS

Recherche & Développement de « Responsable de service scientifique » (voir

production n° 41 jointe au mémoire en demande déposé devant le Tribunal administratif de VERSAILLES).

27

Il en résulte que le plan de sauvegarde de l’emploi a été conçu à partir d’un nombre de suppressions d’emplois artificiellement augmenté et que la règle de proportionnalité qui doit présider à l’effort de reclassement a été nécessairement faussée.

Dans le mémoire en intervention en défense produit devant le Tribunal administratif de Versailles, la société SANOFI AVENTIS R & D, soutient que si le Tribunal devait considérer que la règle de proportionnalité dans l’effort de reclassement a été faussée, il ne pourrait que constater que cela s’opère en faveur des salariés et ne pourrait en conséquent être critiqué.

Cet argument ne saurait être retenu.

La société SANOFI AVENTIS R & D nous propose ici un raisonnement hypothétique qui ne repose sur aucun élément de fait matériellement vérifiable.

Il ne figure au dossier aucune donnée ou information permettant de connaître les mesures qui auraient été prises en matière d’effort de reclassement si le nombre de suppressions d’emplois envisagées n’avait pas été artificiellement augmenté.

La comparaison est dès lors impossible à effectuer.

Il sera ensuite relevé que, par son arrêt Samaritaine du 13 février 1997, la Cour de cassation a souligné qu’il est attendu des « catégories professionnelles » concernées par un projet de licenciement collectif qu’elles permettent de déterminer si les postes offerts sont de nature à permettre un reclassement efficace (voir Cass. Soc. 13 février 1997, D. 1997, jurisprudence, 172).

Au regard des dispositions du premier alinéa de l’article L. 1233-61 du Code du travail, une des finalités attendues d’un plan de sauvegarde de l’emploi est de limiter le nombre des licenciements. Il ne saurait être sérieusement contesté que le plan de reclassement voulu par le second alinéa de ce même article doit s’inscrire dans cet objectif.

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La démarche consistant, à partir d’un découpage artificiel et opportuniste des « catégories professionnelles », à augmenter le nombre des suppressions d’emplois nécessaire à la réorganisation ne répond pas à la finalité attendue d’un « plan de sauvegarde de l’emploi » et nuit nécessairement à l’efficacité du contrôle sur la consistance du plan de reclassement.

La vérification du respect de la règle de proportionnalité est faussée par la présentation de données matériellement inexactes.

Si elle n’avait pas confondu contrôle restreint et contrôle superficiel, l’autorité administrative n’aurait pu qu’être alertée par le nombre impressionnant, ou plus exactement exagéré, des « catégories professionnelles » énumérées par l’accord collectif et par l’avenant qu’il lui était demandé de valider et elle aurait dû pousser un peu plus loin son contrôle avant de délivrer une décision positive.

Apparemment rassurée par le caractère « majoritaire » de l’accord, la DIRECCTE n’a pas jugé utile d’examiner les conséquences du caractère artificiel et opportuniste des « catégories professionnelles » mises en œuvre par les dispositions conventionnelles qui lui étaient soumises sur l’application de la règle de proportionnalité qui dit présider au plan de reclassement voulu par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Cette insuffisance de contrôle de la pertinence des mesures figurant dans le plan de reclassement contenu dans le plan de sauvegarde de l’emploi issu de l’accord collectif et de son avenant a conduit la DIRECCTE d’Ile de France à entacher sa décision de validation d’une erreur de droit au regard des dispositions de l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Faute d’avoir exercé un véritable contrôle, la décision de validation en date du 4 mars 2014 est manifestement illégale et le jugement du Tribunal administratif de Versailles en date du 4 juillet 2014 qui la valide a entaché son jugement d’une erreur de droit en se fondant sur un motif inopérant.

PAR CES MOTIFS les exposants concluent qu’il plaise à la Cour administrative d’appel de Versailles d’ANNULER le jugement avec toutes les conséquences de droit.

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XI. Dans ces conditions, il serait manifestement inéquitable de laisser à la charge des requérants les frais qu’ils ont dû exposer pour faire valoir leurs droits en justice.

Les requérants s’estiment donc fondés à demander, en application de l’article L. 761- 1 du Code de justice administrative, le versement d’une somme de 6 000 €, égale au montant des honoraires de l’avocat soussigné.

PAR CES MOTIFS et tous autres à produire, déduire ou suppléer, au besoin même d’office, les exposants concluent qu’il plaise à la Cour administrative de Versailles :

- REFORMER le jugement du 4 mars 2014

- ANNULER la décision attaquée

- METTRE A LA CHARGE de l’Etat la somme de 6 000 € au titre du de l’article L. 761-1 du CJA.

Paris le 1 er aout 2014

l’article L. 761-1 du CJA. Paris le 1 e r aout 2014 PRODUCTIONS N° 1 :

PRODUCTIONS

N° 1 : Capture d’écran du site internet de Pôle emploi N°2 : Tableau des reclassements