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ARMADO DE FINALISTAS

ARMADO DE FINALISTAS
Claves para una buena decisin
Contamos con un nmero de candidatos analizados, entrevistados, evaluados
Cules son los ms adecuados? Cules presentar al cliente (interno o
externo)?
Los candidatos se pueden dividir muy netamente en los que SI integrarn la
carpeta de finalistas, los NO, los Dudosos. Sobre estos ltimos se deber hacer
un nuevo anlisis para pasarlos a una u otra categora o bien dejarlos en reserva
por si ms adelante se necesitaran ms candidatos.

Claves de una buena decisin
Es muy importante para la empresa (una mala decisin trae aparejada costos
econmicos y motivacionales del personal).
Pero es an mucho ms grave para la persona (difcilmente se reubica en el
mismo nivel).
Es un momento de lucha interna en un gran nmero de casos. Los candidatos no
cubren totalmente el perfil y no encontramos el ideal. Intereses en pugna.

Armado de la carpeta de finalistas
Presentacin de la informacin en forma objetiva
Utilizar el orden alfabtico para no condicionar al cliente interno o externo, en una
primera instancia. Es conveniente tener muy en claro el ranking de los candidatos
ya que en algn momento le ser demandado


LAS EVALUACIONES
Distintos tipos de evaluacin:
psicolgica individual y grupal
de potencial
assessment center
tcnicas
de idioma




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Evaluacin psicolgica
La personalidad es uno de los principales factores en el desempeo del trabajo. No
obstante la evaluacin psicolgica puede considerarse discriminatoria en algunos
pases.
Muchos especialistas en Recursos Humanos ubican la evaluacin psicolgica al inicio
de un proceso de seleccin; en nuestro enfoque como en el de otros muchos, las
evaluaciones integran el proceso de seleccin pero en una instancia cercana al final.

Evaluaciones individuales y grupales
El que dirige la bsqueda -y no el profesional que debe aplicar la herramienta- es
quien habitualmente decide si la evaluacin ser individual o grupal. La clave ser
la cantidad de candidatos y el nivel de los mismos.
Las tcnicas grupales dejan rpidamente al descubierto las caractersticas de los
evaluados. Desde este punto de vista su utilizacin es muy conveniente.

Evaluacin de potencial
Es una variante de la evaluacin psicolgica que apunta al desempeo futuro de
una persona en otra posicin diferente de la actual.
Es muy aconsejable cuando se desea promover a alguien a una posicin de mayor
responsabilidad. En el proceso de seleccin se aplica con el mismo criterio.
Es tambin muy aconsejable cuando se compra una empresa, como una forma de
evaluar el capital intelectual de la misma.

Assessment
Tambin denominado mtodo de evaluacin situacional es utilizado en forma
creciente en los procesos de seleccin.
Tiene como ventaja adicional a las otras tcnicas la presencia de la lnea
observando el proceso y en el diseo previo del caso a solucionar.
Se recomienda su utilizacin slo en bsquedas de jvenes profesionales u otros
niveles iniciales.

Evaluacin de idioma
Se asimila a una evaluacin tcnica. Debe tomarla un profesor de la lengua y la
rigurosidad depender del nivel requerido para la posicin.
Distintos tipos:



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escrita: comprensin de texto y redaccin propia
oral: comprensin y expresin
tcnica

La ubicacin de las evaluaciones en el proceso de una bsqueda
La cantidad de evaluaciones y el momento ms adecuado para la realizacin de las
mismas es decisin del jefe de bsqueda o responsable de Empleos.
Cuando las bsquedas se realizan a travs de anuncios en peridicos, revistas o en
la web, es posible ubicar las evaluaciones ms cerca del inicio de la misma.

Las evaluaciones tcnicas
Se sugiere diferenciar los casos del siguiente modo:
posiciones de base
posiciones tcnicas/profesionales y gerenciales
En las primeras el proceso puede incluirlas: por ejemplo utilizacin de utilitarios
de PC
En el segundo grupo -cuando son aplicadas- usualmente las efecta directamente
la lnea: por ejemplo analistas programadores o especialistas en impuestos
Pueden ser de diferentes formas: exmenes escritos, entrevistas tcnicas, casos a
resolver a libro abierto donde se permite al candidato la utilizacin de una
biblioteca o exmenes domiciliarios.
Si se requiriera al rea de Recursos Humanos -por ejemplo- una evaluacin tcnica
de un Gerente de Impuestos o de un Controller, se debe requerir el adecuado
asesoramiento profesional externo. Puede ocurrir que el futuro jefe de la posicin
no tenga el suficiente bagaje tcnico para evaluar por s mismo al nuevo
colaborador.

Cul es la diferencia entre la evaluacin psicolgica tradicional y por
competencias?
En la evaluacin psicolgica tradicional se evalan caractersticas similares a
las competencias, por ejemplo trabajo en equipo
La definicin de la caracterstica es estndar
La evaluacin psicolgica tradicional se realiza sobre la base de tests y es
indispensable la intervencin de un psiclogo entrenado en la materia



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Las competencias son definidas por la mxima direccin de la compaa y
son de esa compaa en particular, por lo tanto la definicin de la
competencia puede diferir entre empresas
La evaluacin de la competencia es sobre la base de conductas observables
(hechos reales del pasado)
La entrevista por competencias la puede realizar una persona entrenada que
puede o no ser psiclogo

En sntesis
Los responsables del manejo de una bsqueda deben tomar muchas decisiones
sobre cmo realizarla. Debern conciliar dos tipos de problemas: cules son las
mejores herramientas a utilizar en el proceso para garantizar su xito minimizando
riesgos. Y, en segundo lugar, limitar los pasos para no incrementar excesivamente
los costos del proceso y para no perder candidatos difciles (por su escasez) y
que, eventualmente, puedan decidir desistir si se les plantean demasiados pasos.
Una vez ms la solucin es el equilibrio.