Tesis Tiegpu318

Carrera: Ingeniera de Ejecucin en Gestin Pblica
Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e

Induccin de Personal en el
Ministerio de la Vivienda y Urbanismo
(MINVU)
Desde la Aplicacin de la Nueva Ley
Del Trato Laboral (N 19.882/2003).

Profesor Gua: Sergio Vargas
Alumnos: Marisol Soto Gaune
Ernis Rebuffo Castro

Tesis para optar al ttulo de: Ingeniero de Ejecucin En Gestin Pblica

SANTIAGO.
2007

2

Carrera: Ingeniera de Ejecucin en Gestin Pblica

Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e
Induccin de Personal en el
Ministerio de la Vivienda y Urbanismo
(MINVU)
Desde la Aplicacin de la Nueva Ley
Del Trato Laboral (N 19.882/2003).

Profesor Gua: Sergio Vargas
Alumnos: Marisol Soto Gaune
Ernis Rebuffo Castro

Tesis para optar al ttulo de: Ingeniero de Ejecucin En Gestin Pblica

SANTIAGO.
2007

3

Queremos dar gracias principalmente a nuestros
hijos, padres y cuados, ya que sin el apoyo de
ellos no hubisemos podido hacer frente a este
difcil desafo. Tambin agradecer a todos
aquellos que hilaron esta cadena de instituciones
que hicieron posible que todos pudisemos
alcanzar el sueo de ser profesionales.
Con mucha alegra les damos las gracias....

4
INDICE

MATERIA PG.

Introduccin 06

I.- Captulo I ESTRUCTURA METODOLGICA 11

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 11
1.2. Antecedentes del Problema 11
1.3. Pregunta de Investigacin 14
1.4. Objetivos de Investigacin 14
1.5. J ustificacin del Problema 15

II.- Captulo II: ESTRATEGIA METODOLGICA 17

2.1. Tipo de Investigacin 17
2.2. Poblacin y Seleccin de la Muestra 18
2.3. Pauta de la Entrevista 19
2.4. Modo de Administracin del Instrumento 20
2.5. Plan de anlisis de los datos 20

III Captulo III: MARCO TERICO 22

3.1. Resea Histrica del Ministerio de Vivienda y Urbanismo 22
3.2. Reclutamiento de Personal 24
3.3. Seleccin de Personal 33
3.4. Contratacin de Personal 48
3.5. Induccin de Personal 56
3.6 Ley del Nuevo Trato Laboral Ley N 19.882 58

IV.- Captulo IV: PROCEDIMIENTOS QUE SE REALIZAN
ACTUALMENTE EN EL MINVU 67

4.1. Procedimiento actual de Reclutamiento 67
4.2. Procedimiento actual de Seleccin 75
4.3. Procedimiento actual de Contratacin 84
4.4. Procedimiento actual de Induccin 90

V.- Captulo V: ANLISIS DE LA INFORMACIN 92

5.1. Desarrollo de las entrevistas realizadas a las
expertas en Recursos Humanos, involucradas en
los procedimientos en estudio. 93
5
5.2. Desarrollo de las entrevistas realizadas a los
funcionarios que ingresaron antes y despus de
la Ley N19.883/2003. 98

VI CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 100

6.1. Del Proceso de Reclutamiento 102
6.2. Del Proceso de Seleccin 107
6.3. Del Proceso de Contratacin 115
6.4. Del Proceso de Induccin 117

Bibliografa 120

Anexos 121

6
INTRODUCCIN
El gobierno del Presidente Ricardo Lagos asumi como uno de sus
compromisos, la modernizacin del Estado para entregar una atencin de
calidad a la ciudadana. Para ello se hizo necesario impulsar una renovacin
de la poltica de personal de los funcionarios pblicos mediante la entrega de
mejores incentivos laborales, as como tambin una importante
transformacin de los mecanismos de seleccin de los altos directivos
pblicos.
Dentro de este contexto nace el Nuevo Trato Laboral, una iniciativa que
se origina en un acuerdo suscrito el 5 de Diciembre de 2001 entre el gobierno
y la Agrupacin Nacional de Empleados Fiscales (ANEF) y que fu incluido
en Enero del 2005 en la agenda para la reforma del Estado concordada entre
el gobierno y todos los partidos polticos con representacin parlamentaria.
Dicho proyecto, aprobado por el Congreso y publicado como Ley N 19.882
el 23 de J unio de 2003, busca dar un trato justo y digno a los trabajadores del
sector pblico, instaurando importantes avances en materia de
modernizacin y profesionalizacin en la administracin del Estado y en la
Direccin Pblica.
Las reformas expresadas en la ley sobre Nuevo Trato Laboral y
Direccin Pblica constituyen un hito en la evolucin de la gestin de
personal en el Estado Chileno, buscando terminar con los prejuicios y
7
descalificaciones que pesan sobre los funcionarios pblicos. El Nuevo Trato
Laboral facilita que los trabajadores del sector pblico sean actores y
beneficiarios de un proceso de modernizacin. Por su parte, el Sistema de
Alta Direccin Pblica apunta a tener instituciones pblicas dirigidas por
profesionales competentes, lderes y animadores de una nueva cultura
institucional en el sector pblico.
La ley 19.882, busca consolidar un sistema de servicio civil en Chile, a
travs de una carrera funcionaria basada en el mrito (capacitacin,
desempeo, aptitud para el cargo y experiencia calificada), un sistema de
estmulos que fomente un mejor desempeo de los equipos de trabajo y el
fortalecimiento de la institucionalidad dedicada al desarrollo del personal de
la administracin pblica con la creacin de la Direccin Nacional del Servicio
Civil.
La nueva poltica de personal para los funcionarios pblicos en buena
medida se hace cargo de estas observaciones y constituye la reforma
administrativa de mayor envergadura desde que en el ao 1986 y 1989 se
dictara la Ley de Bases Generales de la Administracin del Estado y el
Estatuto Administrativo, respectivamente. A diferencia de estas ltimas, sin
embargo, las reformas contenidas en la Ley sobre el Nuevo Trato Laboral y
Direccin Pblica han sido elaboradas, discutidas y aprobadas en un
contexto plenamente democrtico.
8
Esta Nueva ley ha provocado vacos en lo que respecta al
Procedimiento de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin de
Personal al interior de todos los Servicios Pblicos, en especial, al interior del
Ministerio de Vivienda y Urbanismo en lo que se refiere a una Carrera
Funcionaria moderna y profesional, que se ve modificada, a travs, de los
Concursos, que es un perfeccionamiento y extensin del actual sistema.
Los funcionarios que se destaquen por mrito y desempeo contarn,
gracias a la nueva poltica de personal en la administracin pblica, con
mayores posibilidades de progreso a travs de un mecanismo de concursos
transparentes y competitivos para proveer las vacantes de promocin en las
plantas que requieren mayor nivel de calificacin, es decir, para directivos de
carrera, profesionales, fiscalizadores y tcnicos. De esta manera, se
reconoce la labor de los funcionarios con mayor grado de profesionalismo y
su aporte al servicio pblico.
Se amplia, asimismo, la carrera funcionaria hasta el tercer nivel
jerrquico de las instituciones pblicas, reduciendo, en consecuencia, el
personal de exclusiva confianza y dando posibilidades de acceder a cargos
de jefatura a los funcionarios ms competentes mediante concursos al
interior de la administracin pblica.

9
El nuevo mecanismo de promocin para el personal de las plantas
antes sealadas, reemplaza al sistema de ascenso que fundamentalmente
consideraba criterios automticos de antigedad, lo que en la prctica
significaba que al producirse una vacante, sta era ocupada por el
funcionario del tope del escalafn del grado inmediatamente inferior que
reuniera los requisitos generales del cargo. Lo anterior, junto con limitar las
posibilidades de progreso profesional de los funcionarios, entre otros los ms
jvenes, produca un estancamiento de la carrera funcionaria que causaba
frustracin en el personal al restar valoracin a la idoneidad y mrito de los
trabajadores.
Es por esta razn que nuestra investigacin la enfocaremos
especialmente a aquellas plantas que no estn reguladas en esta nueva Ley
del Trato Laboral, es decir, los estamentos administrativos y auxiliares, ya
que los otros estamentos, tanto directivos, profesionales y tcnicos estn
claramente normados, bajo esta Ley.
El tema que desarrollaremos es sobre el Reclutamiento, Seleccin,
Contratacin e Induccin de Personal en el Ministerio de Vivienda y
Urbanismo de Chile, desde la aplicacin de la nueva Ley del Trato Laboral
(N 19.882/2003).

10
Para llevar a efecto este trabajo, analizaremos el Proceso de
Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin de personal desarrollado
en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo en el periodo comprendido entre los
aos 2003 y 2006 describiendo las diferentes etapas que la componen, con
el objetivo final de proponer una optimizacin de los sistemas y tcnicas que
se utilizan para su ejecucin, es decir, desde la aplicacin de la Nueva Ley
del Trato Laboral, Ley 19.882/2003.
El objetivo prctico del presente trabajo, es proponer medidas que
tiendan a mejorar el actual proceso de Reclutamiento, Seleccin,
Contratacin e Induccin de Personal, el cual permitir desarrollar en forma
planificada y racional los mencionados procesos, como tambin, reducir los
costos y tiempos empleados en la actualidad, dando satisfaccin a los
clientes internos de la Organizacin y proporcionando una herramienta que
forme parte integral de la alimentacin de los Recursos Humanos.

11
Captulo I: ESTRUCTURA METODOLGICA
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. Antecedentes del Problema
Si bien existe una percepcin, entre los funcionarios pblicos, de un
esfuerzo modernizador de la gestin del aparato pblico, desde un tiempo a
esta parte, tambin existe la percepcin negativa, que ste ha sido un
proceso dbilmente informado y poco participativo.
Para cambiar esta impresin se debe mejorar la gestin de los recursos
humanos en el sector pblico, no slo porque los funcionarios son el recurso
ms importante para lograr una gestin de calidad, sino tambin por la
necesidad de reconocer la funcin pblica.
Debemos mencionar que hasta Diciembre de 2003, los funcionarios que
integraban los estamentos de los directivos de carrera, profesionales,
tcnicos, administrativos y auxiliares eran promovidos por ascensos basados
en el escalafn de mrito.
La Ley del Nuevo Trato Laboral, cambia esta modalidad por un sistema
de promocin, por concurso interno para los escalafones de los directivos de
12
carrera, esto es, J efes de Seccin, profesionales y tcnicos, mantenindose
la modalidad anterior para los estamentos de administrativos y auxiliares
1 .
La actual Planta Nacional de Cargos, fue fijada por la Ley N 19.179 y
rige a contar de Enero del ao 1992. Si bien en su momento era un reflejo de
la estructura y requerimiento de los servicios, Secretara Regional Ministerial
(SEREMI), SERVIU y Nivel Central, transcurrido el tiempo y luego de algunos
procesos de ascensos, dej de responder a las necesidades estructurales y
funcionales. Situacin que se ha agudizado con los nuevos focos de atencin
del Sector, la incorporacin de nuevas funciones y programas, han debido
ser abordados con un aumento sistemtico del personal a contrata y
honorarios, debido al largo tiempo de permanencia de los funcionarios en un
mismo grado, especialmente en los grados con mayor concentracin.
El ingreso del personal a contrata, no necesariamente corresponde al
ltimo grado del escalafn como sucede en los ingresos del personal de
planta, generando problemas entre los funcionarios con experiencia y
antigedad en la institucin, al constatar las desigualdades en la
administracin de los recursos humanos
2
.

1 Pg. Web www.serviciocivil.cl;
carrera funcionaria
2

Divisin Administrativa, Segn Decreto 69 del Ministerio de Hacienda. Anlisis sobre provisin de cargos, por
concurso interno para la promocin, Septiembre 2005.

13
Esta fue una de las razones que consideramos necesario investigar los
procedimientos en lo que respecta al Reclutamiento, Seleccin, Contratacin
e Induccin del Personal en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo.

14
1.2 Pregunta de Investigacin:
Cmo se ha desarrollado el Proceso de Reclutamiento, Seleccin,
Contratacin e Induccin del Personal, en el Ministerio de Vivienda y
Urbanismo, (MINVU) desde la aplicacin de la Ley 19.882 (Ley del Nuevo
Trato Laboral)?
1.3. Objetivos de la Investigacin:
Objetivo General:
Conocer el Proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e
Induccin del Personal, en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo, desde la
Aplicacin de la Nueva Ley del Trato Laboral (Ley N 19.882/2003).
Objetivos Especficos:
a) Describir el Proceso y el procedimiento de Reclutamiento, Seleccin,
Contratacin e Induccin del Personal, en el Ministerio de Vivienda y
Urbanismo, desde la Aplicacin de la Nueva Ley del Trato Laboral (Ley
N 19.882/2003).

15
b) Analizar los cambios que ha provocado la aplicacin de la Ley 19.882 en
el Procedimiento de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin
del Personal, en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo.
c) Conocer los problemas que aun subsisten en la aplicacin de la ley del
nuevo trato laboral
1.4. Justificacin
El presente trabajo de Investigacin busca describir los procesos que
se han realizado en el Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin de
Personal, en el MINVU, durante el perodo 2003-2006.
Si bien la Ley del Nuevo Trato Laboral fue creada con la finalidad de
mejorar el proceso de contratacin en el sistema pblico, la jurisprudencia de
esta Ley presenta algunos vacos en la prctica, lo cual hace necesario
implementar medidas que tiendan a mejorar el actual proceso de
reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal.
Es por esto que se hace necesario realizar un estudio de los procesos y
procedimientos que se realizan en la actualidad en lo que concierne al
proceso de Reclutamiento, Seleccin Contratacin e Induccin de Personal
que se realiza en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo de la Regin
Metropolitana, para poder identificar la problemtica respecto al Proceso ya
mencionado en todas sus fases.
16
De esta forma se pueden identificar las debilidades que presenta esta
ley, lo cual nos permitir elaborar soluciones a estos vacos que presenta la
Nueva Ley de Trato Laboral, las cuales se presentarn como sugerencias al
Departamento de Recursos Humanos con la finalidad de mejorar el actual
procedimiento.

17
CAPITULO II: ESTRATEGIA METODOLGICA
Esta investigacin analizar los procedimientos, tal como se realizan en la
vida cotidiana al interior del Ministerio de Vivienda y Urbanismo, para
despus, analizarlos de forma ms exhaustiva en la presentacin de los
resultados.
2.1. TIPO DE INVESTIGACION
Desde el punto de vista de los objetivos, este estudio es de tipo
descriptivo. El propsito de nuestra investigacin es describir los procesos
y procedimientos. Para conocer como se ha desarrollado el proceso de
Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin de Personal en el
MINVU, desde la aplicacin de la Ley N 19.882/2003.
Para dar valor a nuestro estudio, realizaremos dos tipos de entrevistas,
tanto a funcionarios que ingresaron antes y despus de la aplicacin de la
ley, y otra entrevista a expertas en Recursos Humanos, quienes estn
completamente relacionadas con nuestro tema de estudio.
Para la elaboracin del marco terico, la investigacin se centrar en la
recopilacin de literatura proveniente del Ministerio de Vivienda y
Urbanismo y de entrevistas realizadas a profesionales especialistas en el
tema de Recursos Humanos, as como tambin, textos alusivos en
Recursos Humanos.
18
Dicha informacin, proviene de las siguientes fuentes:
Primera Fuente: Ministerio de la Vivienda y Urbanismo
Fuente Secundaria: Pgina Web del Servicio Civil
Estatuto Administrativo, Ley del Nuevo Trato Laboral, Pgina Web del
Ministerio de Vivienda y Urbanismo.
2.2. POBLACIN Y SELECCIN DE MUESTRAS
Para poder realizar la validacin de nuestra investigacin en su etapa
practica, se requiri seleccionar una muestra al interior del Ministerio de
Vivienda y Urbanismo, especficamente parte de la Divisin
Administrativa, dependiente de la Subsecretara de Vivienda, de la Regin
Metropolitana. Pasando este a ser nuestra muestra.
La muestra de estudio que est compuesta por un total de 165
funcionarios, correspondiente a la Divisin Administrativa, de ella se
entrevistar a 20 funcionarios, 10 que ingresaron antes de la ley y 10 que
ingresaron despus de la ley.
As como tambin entrevistaremos a 4 expertas en Recursos Humanos
las que estn estrechamente relacionadas con el tema de estudio.
Debemos hacer mencin que se ha garantizado a todos los informantes la
confidencialidad de la informacin con relacin a los temas tratados en la
19
entrevista, ya que la informacin a recabar es de carcter annima. Al
respecto, slo los investigadores a cargo del estudio tendrn acceso a la
informacin que ellos proporcionen.
La participacin de estas personas que componen la muestra fue
voluntaria y no se les oblig a dar dicha informacin, si es que no
deseaban hacerlo. Adems, se invit a los entrevistados a formar parte de
esta investigacin explicndoles la importancia de este tipo de estudio y la
significativa contribucin que ellos nos daran al proporcionar su
informacin.
2.3. PAUTA DE LA ENTREVISTA
Las preguntas que conforman las entrevistas estn agrupadas por tpicos
de investigacin, las cuales estn expuestas a continuacin, que son
reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal.
Su contenido se refiere a preguntas sobre hechos e ideas (percepciones y
opiniones).
La entrevista tiene carcter de semi estructurada y es aplicada sobre la
base de una pauta de entrevista con preguntas abiertas, considerndose
la posibilidad de completar tales preguntas con otras atingentes
elaboradas por el propio investigador en el momento de su realizacin
segn fueren las respuestas de los entrevistados
20
2.4. MODO DE ADMINISTRACION DEL INSTRUMENTO
Esta entrevista tendr su aplicacin en el lugar de trabajo
especficamente en:
En la oficina de la J efa del Departamento de RRHH.
En la oficina de la Encargada de contratacin de personal a honorarios.
En la oficina de las expertas en Recursos Humanos.
En los puestos de trabajo de los funcionarios que ingresaron antes y
despus de la Ley.
Las entrevistas se realizarn en las oficinas de cada rea, por cuanto ello
implica una mayor comodidad para los entrevistados. Se busca que el
entrevistado se sienta cmodo y sin presiones para responder
adecuadamente las entrevistas.
Para estas entrevistas el tiempo promedio estudiado ser de 30 minutos
aproximadamente, teniendo en cuenta la complejidad de los temas.
2.5. PLAN DE ANALISIS DE LOS DATOS
Esta decisin metodolgica, conlleva a ordenar y organizar la informacin
obtenida en la etapa de recoleccin con ciertos criterios que se adecuen a
los objetivos perseguidos en la investigacin en cuestin. Debido a su
21
propsito descriptivo, como al uso de entrevistas, la informacin obtenida
requiere ser codificada o sea convertida en datos, mediante la
construccin de respuestas a posteriori.
La bsqueda de tendencias o patrones de respuesta se obtendr
mediante el establecimiento de frecuencias relativas o porcentuales sobre
lo observado.

22
CAPITULO III: MARCO TERICO
3.1. RESEA HISTORICA DEL MINVU
El Ministerio de Vivienda y Urbanismo es un Servicio Pblico cuyo
objetivo es contribuir al desarrollo integral de la nacin en materias de
Vivienda y Urbanismo a fin de mejorar el hbitat de los asentamientos ms
pobres
3.1.1 Visin:
Contribuir a mejorar la calidad de vida de los chilenos, trabajando para
satisfacer sus necesidades habitacionales y haciendo de las ciudades
lugares apropiados donde vivir y desarrollarse.
3.1.2. Misin:
Incorporar criterios de equidad a las polticas sectoriales, que todos los
ciudadanos accedan a viviendas dignas, a barrios seguros y a ciudades sin
ghettos. Concentrar el trabajo en mejorar la calidad de vida de los sectores
ms vulnerables y de menores recursos. Impulsar una gestin ministerial
orientada a cumplir en cantidad y calidad los compromisos de Gobierno. Ello,
se realizar a travs de medidas realistas; programas efectivos y, la
participacin activa de las propias comunidades.
23
Es labor del Ministerio aportar a la construccin de una ciudad solidaria
y equitativa, capaz de acoger a todos quienes la habitan. En esta direccin
se enmarcan los programas habitacionales, de vialidad urbana,
pavimentacin participativa, equipamiento comunitario y parques urbanos,
as como la formulacin de normas e instrumentos de planificacin
destinados a alcanzar una convivencia armnica.
3.1.3 Objetivos Estratgicos:
Terminar con el Dficit Habitacional del 20 por ciento de la poblacin
ms pobre del pas en los prximos cuatro aos; avanzar con un plan
orientado a terminar con el dficit habitacional al ao 2014 y mejorar la
calidad de las viviendas sociales y sus entornos, construyendo viviendas con
estndares de calidad ms exigentes, insertas en barrios equipados con
servicios de educacin, salud, transporte y espacios pblicos.

24
3.2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
3.2.1. ASPECTO TEORICO
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento
parte cuando se inicia la bsqueda, y termina cuando se recepcionan las
solicitudes de empleo
3
.
El reclutamiento comienza, a partir de la informacin respecto de las
necesidades presentes y futuras de los recursos humanos de la organizacin
y que conllevan a la investigacin y bsqueda de las fuentes capaces de
ofrecer a la organizacin un nmero suficiente de personas, entren las que,
probablemente sern seleccionadas acorde a las necesidades de la
organizacin
4
.
La funcin de reclutamiento es la de atraer y escoger, mediante varias
tcnicas de divulgacin, a los candidatos que posean los requerimientos
mnimos para desempear un cargo.

3
Williams B. Werther. J r. / Keith Davis, Administracin de Personal y Recursos Humanos,
Tercera Edicin, sc., 1991. Pg. 90.
4
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Editorial Atlas S.A., sc., 1988,
pg. 166.
25
Se puede concluir que el objetivo bsico del reclutamiento es el de abastecer
el proceso selectivo de su materia prima, es decir, los mejores candidatos.
3.2.2.- Requerimiento del cargo
El reclutador se referir tanto a las necesidades del cargo como a las
caractersticas que debe poseer la persona que lo desempee, a travs de la
Descripcin del Cargo, con el objeto de determinar el Perfil de ste. Siempre
que lo juzgue necesario, se deber solicitar informacin adicional,
ponindose en contacto con el rea que haya solicitado el requerimiento
5
.
3.2.3.- Fuentes de Reclutamiento
Uno de los principios bsicos en la problemtica de la organizacin, en
lo que respecta a ubicar las fuentes de reclutamiento es diagnosticar el
mercado, en el cual localizaremos a nuestros potenciales candidatos.
A travs de esto se logra aumentar el rendimiento en el proceso al
incrementar la proporcin entre candidatos/postulantes que se pre-escogen y
la de candidatos, empleados escogidos; disminuir el tiempo en el proceso de
reclutamiento y reducir los costos operacionales
6
.

5
6
Tercera Edicin, sc., 1991. Pg. 92 y 93.
26
3.2.4. Reclutamiento Interno
Se eligen candidatos dentro de la Organizacin para cubrir una
vacante.
Sus principales ventajas radican en que es un mtodo ms seguro
debido a que se conoce mejor a la persona y por ende la informacin con la
que se cuenta es de mayor valides; Aumenta la motivacin de los
trabajadores al visualizar que existe la posibilidad de desarrollarse y
ascender en la Organizacin
7
.
Algunas de las desventajas de este proceso son; no contar con una
estructura orgnica en la cual se permita generar oportunidad de promocin
o ascenso a su personal, a objeto de proveer cargos de mayor nivel
jerrquico, lo cual trae consecuencias diversas como la apata, el desinters,
o an, la desvinculacin de la organizacin, para aprovechar las
oportunidades que se brinden en el exterior; intereses contrapuestos entre
las jefaturas y subalternos en lo que respecta a estos ltimos, en proveer
cargos de mayor nivel en la organizacin; alto nivel de exigencias en
requerimientos del cargo, debido a que existe un universo grande de
candidatos y los cargos a proveer son escasos y espordicos
8
.

7
pg. 173.
8
pg. 174.
27
3.2.5. Reclutamiento Externo
Se utiliza cuando no existe personal adecuado dentro de la
Organizacin para ocupar un cargo, y entonces se recurre a fuentes
externas
9
.
Entre stas podramos nombrar:
3.2.6. El sistema educacional formativo.
Compuesto por la Enseanza Bsica, Media y Superior o Universitaria,
que constituye una importante fuente para el mercado laboral; las
organizaciones profesionales o tcnicas, tales como: Colegios,
Asociaciones, etc. de entre sus afiliados se pueden captar recursos humanos
idneos para funciones especializadas; otras instituciones o empresas con
personal de caractersticas y habilidades similares a las requeridas por la
organizacin
10
.
3.2.7. Evaluacin de las Fuentes
El modo comnmente empleado para conocer la calidad de las fuentes
explotadas especficamente por la organizacin, consiste en identificar al

9
pg. 175.
10
28
personal ms eficaz y eficiente en su desempeo y luego, determinar su
origen.
Extendiendo este estudio permanentemente a varias generaciones de
personal de diversas especialidades, es posible enfatizar los programas de
captacin en ciertas fuentes; al mismo tiempo se permite descartar aquellas
otras en que se ha verificado individuos inadecuados a las necesidades y
requerimientos de la organizacin.
3.2.8. Mtodos para captar nuevo personal
Los mtodos ms empleados por las diversas organizaciones para
captar nuevo personal son
11
:
3.2.1. Avisos.
Los servicios pblicos para atraer postulantes colocan un aviso en la
prensa o en alguna revista especializada. Es importante que la eleccin del
medio sea el adecuado para el cargo a llenar, poniendo atencin al da de
publicacin y al tipo de aviso, de tal forma que seale claramente cual es el
cargo y los requisitos mnimos para postular.
A su vez la elaboracin del anuncio debe tener en cuenta los
siguientes aspectos; determinar lo que hay para ofrecer a los candidatos;

11
29
determinar el sector del mercado de trabajo que se pretende alcanzar;
escoger anuncio; verificar el tipo de anuncio que se pretende hacer; puede
ser abierto o cerrado (con o sin la identificacin de la empresa).
Escoger el tipo de mensaje que se desea entregar; definir el tamao
del anuncio, los tipos grficos y ante todo el contenido; optar por la repeticin
del anuncio, como efecto de refuerzo.
3.2.2. Consultoras.
Todos aquellos organismos, ya sean pblicos o privados que prestan
servicios de reclutamiento y seleccin de personal.
El Departamento de Recursos Humanos se contacta para que
presente uno o ms candidatos para proveer los cargos respectivos. Este
sistema es de alto costo, pero con una alta acertividad en el proceso de
reclutamiento.
3.2.3. Instituciones Educacionales.
El encargado del Departamento de Recursos Humanos se contacta
con Institutos y Universidades para la bsqueda de egresados. Costo barato,
pero, personal sin experiencia
12
.

12
30
3.2.4. Recomendacin de Funcionarios.
Los propios funcionarios llevan antecedentes de familiares y conocidos
para diferentes cargos.
3.2.5. Solicitudes espontneas.
Los postulantes llevan sus antecedentes, que incluyen una carta de
presentacin y currculum vitae; stas son seleccionadas y archivadas para
futuras necesidades. A estas solicitudes se debe dar una validez mxima de
seis meses.
Mediante estos mtodos se puede buscar personal en forma ms
especfica, incorporando nuevos recursos humanos, quienes aportarn
experiencia, conocimientos, habilidades adquiridas, metodologas de trabajo,
etc. Sin embargo, por lo general estos mtodos se traducen en procesos
lentos, muchas veces onerosos y que crean un grado de incertidumbre en el
medio interno de la empresa o institucin.
3.2.6. Formas de solicitud de empleo:
Las formas de solicitud de empleo cumplen la funcin de desplegar
informacin comparable con la de diferentes candidatos
13
.

13
31
Generalmente, toda organizacin de tamao medio o grande (aprox.
de 100 empleados en adelante) disea el formato de solicitud. Para ello es
necesario disponer de los siguientes datos personales: nombre, direccin,
edad, preparacin acadmica, antecedentes laborales, situacin personal y
familiar y referencias, adems de variantes que pueden revestir inters, como
informacin sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.
El reclutador debe solicitar al candidato que firme la solicitud con su
puo y letra, dejando expresamente constancia que cualquier inexactitud,
ocultamiento o engao deliberado anular su postulacin al proceso de
seleccin.
Sus principales ventajas radican en que trae sangre nueva y nuevas
experiencias a la organizacin. Tambin renueva y enriquece los recursos
humanos de la Organizacin, aprovechando de esta forma las inversiones en
preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos
14
.
Hay que sealar tambin que el reclutamiento externo presenta algunas
desventajas como: Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos
operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

14
, Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos HumanosEditorial Atlas S.A., sc.,
1988, pg. 179.
32
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con
exactitud
15
.

15
, Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos HumanosEditorial Atlas S.A., sc. 1988,
pg. 179.
33
3.3. - SELECCIN DE PERSONAL
3.3.1.- ASPECTO TEORICO
La seleccin de personal es el procedimiento, tcnico, mediante el
cual se pretenden descubrir y medir atributos personales, con el fin de
determinar que postulantes se encuentran en mejores condiciones para
desempear determinadas actividades, y lograr mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal
16
.
Los empleadores estn cada vez ms interesados en el proceso de
seleccin debido a que reconocen que es el punto de partida para crear
calidad en sus organizaciones
17
.
Los individuos que son cuidadosamente seleccionados, de acuerdo
con las especificaciones establecidas, es probable que aprendan las tareas
de sus puestos con ms facilidad, que sean los mejores productores y que se
ajusten mejor a su situacin de empleo que los que han sido contratados
sobre una base informal.
Como resultado de una seleccin cuidadosa se beneficia tanto el
individuo como la institucin. Si un postulante que no es idneo es contratado

16
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Editorial Atlas S.A., sc.,
1988, pg. 185.
17
Sonia Landoff de Reizing, Seleccin de Personal, Editorial Universitaria, sc., 1967. Univ.
de Chile, Escuela de Economa, pg. 13.
34
y se le permite desempear el cargo, ser difcil y costoso prescindir de sus
servicios.
El programa de seleccin es responsabilidad del Departamento de
Recursos Humanos, interviniendo especialistas en recursos humanos, y
bsicamente un psiclogo laboral, para un proceso de seleccin montado
sobre bases cientficas estadsticamente definidas.
La seleccin de personal, intenta solucionar dos problemas bsicos:
18
la adecuacin del hombre al cargo, y
la eficiencia del hombre en el cargo
Todo proceso de seleccin se fundamenta en datos e informaciones de
anlisis y especificaciones del cargo que debe ser llenado.
Los requisitos de seleccin se basan en las exigencias propias de las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es la de dar mayor objetividad y
precisin a la seleccin del personal para desempearlo.
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones
para aprender y trabajar, la seleccin podra despreciarse, sin embargo, hay
una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura, peso,
sexo, complexin fsica, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la
fatiga, etc.) como psicolgicas (temperamento, carcter, aptitud, Inteligencia,

18
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Editorial Atlas S.A., sc. 1988, pg. 185.
35
etc.) , que hacen que las personas se comporten en forma diferente, perciban
las situaciones tambin en forma diferente, la desempeen de modo distinto,
con mayor xito en las ocupaciones propias de la Organizacin
19
.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea,
como en el nivel de realizacin de la misma despus del aprendizaje. La
estimacin apriorstica de esas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel
de ejecucin) es tarea propia de la seleccin.
De modo general, el proceso selectivo debe proporcionar no slo un
diagnstico, sino principalmente un pronstico respecto de esas dos
variables.
Si, de un lado tenemos el anlisis y las especificaciones del cargo que
debe llenarse, informando sobre los requisitos indispensables al aspirante del
cargo, y de otro, candidatos profundamente diferentes entre s, disputndose
el empleo, entonces, la seleccin pasa a ser configurada como un proceso
bsicamente de comparacin y decisin.
Con miras a resguardar la objetividad, la precisin y la seleccin,
desde el punto de vista de su procesamiento, debe tomarse como un proceso
realista de comparacin entre dos variables: Los requisitos del cargo
(requisitos que el cargo exige de sus ocupantes) y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se presenten. La primera es

19
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Editorial Atlas S.A., sc. 1988, pg. 186.
36
proporcionada por el anlisis y descripcin de cargo y la segunda se obtiene
por medio de la aplicacin de tcnicas de seleccin.
En el fondo la comparacin corresponde llanamente al esquema de
inspeccin del control de calidad utilizado para la recepcin de productos,
materias primas o materiales en determinadas industrias. El patrn de
comparacin es siempre un modelo que contiene las especificaciones y
medidas solicitadas al proveedor. Si los productos o las materias primas
proporcionadas estn de acuerdo con el patrn prximo a l, dentro de cierto
nivel de tolerancia, sern aceptados y dirigidos al rgano solicitante.
Si las medidas y las especificaciones estn ms all del nivel de tolerancia
exigido, los productos y las materias primas sern rechazadas y, por lo tanto,
devueltas al proveedor.
As como las especificaciones del puesto describen qu debe buscarse en un
postulante, la solicitud de empleo enumera sus estadsticas vitales. Entre
ellas figuran: la medida y la calidad de su educacin, antecedentes de trabajo
(incluidas fechas, cargos empleadores, una breve relacin de obligaciones y
responsabilidades, salarios y las razones que tuvo para retirarse de cada
empleo), realizaciones importantes, conocimientos especiales.

37
3.3.2. Evaluacin de las solicitudes presentadas
Es importante destacar que el currculum que presenta el postulante
es complementario a las solicitudes, las cuales no pueden ser sustituidas.
Las solicitudes son evaluadas segn cuatro criterios:
3.3.2.1. Educacin:
Es suficiente para el puesto? Si la informacin es ambigua o difusa,
la entrevista permitir aclarar los conceptos
20
.
3.3.2.2. Experiencia especfica de trabajo:
Aqu se incluye la descripcin de las principales obligaciones. Una
informacin poco clara o incompleta puede subsanarse en la entrevista.
3.3.2.3. Progreso en cada empleo
Se mide por la clase y nmero de cargos ocupados en cada empresa,
y por los salarios. Tambin es importante determinar si la carrera seguida
muestra una constante de responsabilidad creciente. En teora, los ascensos
estn en proporcin directa de la experiencia. Sin embargo, como el ritmo de
la carrera depende no slo del talento sino de otros factores que escapan al

20
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Editorial Atlas S.A., sc. 1988,
pg. 193.
38
control del postulante, en la entrevista se deben examinar las razones de un
progreso lento.
3.3.2.4. Estabilidad
Los cambios frecuentes de empleo dan a entender que el candidato se
muestra insatisfecho muy a menudo. Su reaccin al prximo empleo puede
no ser diferente. Claro que puede haber circunstancias atenuantes.
3.3.3. Test de Empleo
Durante los ltimos 50 aos, los test han formado parte del proceso de
seleccin en muchas organizaciones. El grado hasta el cual se usen y la
importancia que se les d varan mucho, dependiendo de los puestos y del
empleador. Una de las principales ventajas de los test es su objetividad si se
comparan con la entrevista. Por ejemplo, el reconocimiento de lo que un
individuo pueda hacer, suele lograrse con ms efectividad mediante test que
hayan sido construidos o escogidos para el puesto especfico, que por medio
de una entrevista que no est estandarizada y completa en su cobertura
respecto de las habilidades o a la informacin requerida para un desempeo
satisfactorio en el puesto, y en la cual, las tendencias del entrevistador
pueden hacerlo pasar por alto informes importantes y aplicables al caso. Sin
embargo, los test debern probarse primero y ser elegidos sobre la base de
su habilidad para predecir el xito en un puesto.
39
3.3.3.1. Existen tres tipos test:
De conocimientos, de habilidad y de personalidad; el primero de
los nombrados tiene como propsito determinar los conocimientos del
individuo sobre alguna materia especfica, como ser: Idiomas Extranjeros,
Economa, Administracin, etc. Es de innegable utilidad en cuanto a la
medicin de los conocimientos necesarios para el normal desempeo de un
cargo, ms no indica, como algunos otros instrumentos, las posibilidades de
progreso
21
.
El examen de habilidad puede ser general o especfico, segn se
pretenda medir las aptitudes individuales en forma global o se busque
verificar la posesin o ausencia de una habilidad particular.
La prueba de habilidad general o especfica, a diferencia del examen
de conocimientos, posee una mayor propiedad en relacin a la prediccin del
potencial de crecimiento individual, susceptible de traducirse en carrera o
progreso funcionario.
El examen de personalidad, pretende medir ciertas variables como
ser: la estabilidad emocional, la sociabilidad, el inters o motivacin, la
seguridad en s mismos, la iniciativa, el criterio, la originalidad, etc.

21
George R. Ferry , Principios de Administracin, Compaa editorial Continental S.A., sc.,
1981. Pg. 794.
40
3.3.4. Etapas de la Entrevista de seleccin
22
3.3.4.1. Entrevista personal
La entrevista personal, es la etapa ms crtica en el proceso de
seleccin. Ninguna solicitud, currculum o recomendacin tiene la fuerza de
la reunin personal con el postulante, y la decisin que se adopte en la
entrevista puede afectar a la organizacin durante aos.
Si se lleva a cabo con habilidad y tacto, la entrevista personal
constituye un elemento importante de evaluacin, con el nimo de que pueda
lograr los resultados esperados.
La entrevista es, bsicamente un sistema de comunicacin unido a
otros sistemas en funcin de cinco elementos fundamentales:
3.3.4.2. La fuente, o sea el candidato, con caractersticas de personalidad,
limitaciones, hbitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc.; en
este elemento tiene origen el mensaje;
3.3.4.3. El transmisor, o sea el instrumento de codificacin que transforma
el mensaje en palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de
expresin del candidato y del entrevistador se relacionan con la manera
como la informacin es codificada para ser transmitida.

22
Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Editorial Atlas S.A., sc. 1988,
pg. 197.
41
3.3.4.4. El canal de transmisin; hay en la entrevista por lo menos dos
canales, palabras habladas (el ms importante) y gestos.
3.3.4.5. El instrumento de decodificacin; los receptores de la
informacin (o sea el entrevistador y el entrevistado) , pueden interpretar (o
descifrar) los mensajes de modo diferente.
Lo mismo ocurre con diferentes personas, ya que cada una interpreta
lo que oye en trminos de sus propias experiencias.
3.3.4.6. El destino, o sea a quien se pretende transmitir el mensaje; en este
caso para el candidato, el destino es el entrevistador y viceversa.
3.3.4.7. Entrevista estandarizada:
Es aquella que ha sido planeada y organizada para sobrepasar las
limitaciones y los defectos de los procedimientos ordinarios de la entrevista.
3.3.4.8. Ventajas
Hace posible la cobertura sistemtica y completa de toda informacin
necesaria para predecir el probable xito del candidato en el cargo
pretendido.
Proporciona al entrevistador una gua para la obtencin de hechos y
para el descubrimiento de la informacin disponible sobre el candidato
42
Proporciona un conjunto de principios para ser usados en la
interpretacin de los hechos obtenidos, con el propsito de juzgar lo que el
candidato ha hecho.
Proporciona los medios para minimizar las distorsiones y los pre-conceptos
personales del entrevistador.
3.3.4.9. Principios de entrevista
Algunos principios de la entrevista pueden promover su
perfeccionamiento. La mejor manera de disear tales principios es hacer el
seguimiento de las funciones que ocurren en el desarrollo del proceso:
Preparacin de la entrevista.
Determinar los objetivos especficos de la entrevista.
Determinar el mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista; y
Obtener la mayor cantidad de informacin sobre la persona que ha de
ser entrevistada.
3.3.4.10. Ambiente:
Debe realizarse en una atmsfera agradable y en una sala limpia,
confortable, aislada y sin muchos ruidos.
43
Debe ser de naturaleza particular, apenas el entrevistador y el
entrevistado.
La espera es inevitable. En consecuencia, debe haber un nmero
suficiente de asientos, a fin de que sea eliminada la necesidad de esperar de
pie. La sala de espera debe tener peridicos, revistas y literatura,
principalmente respecto de la organizacin.
Toda entrevista tiene un propsito que debe determinarse
anticipadamente. Lo que se desea y lo que se puede obtener de una
entrevista, es asunto que debe decidirse antes de iniciarse.
El estudio previo de informaciones respecto de la funcin y del candidato
auxiliar de sobremanera la entrevista. Una rpida lectura del anlisis del
cargo, de las cartas de referencia o de la solicitud de empleo del candidato
ser de bastante utilidad en el curso de la entrevista.
3.3.4.11. Desarrollo de la entrevista
Todo entrevistador debe observar, principalmente los siguientes
pasos:
Examinar sus pre-conceptos personales y darles el consabido margen
de descuento.
Hacer preguntas que conduzcan a respuestas narrativas.
44
Hacer preguntas del tipo zancadilla
Or atentamente al candidato y demostrar inters por lo que ha dicho.
Evitar expresar opiniones.
Animar al candidato a hacer preguntas respecto al empleo y a las
condiciones de trabajo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente al candidato como
excepcional o como psimo; es lo que se suele llamar efecto de
halo.
Evitar tomar muchas anotaciones durante la entrevista.
3.3.4.12. Cierre de la entrevista
Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversacin
pulida y controlada. Hay ciertos casos, por ejemplo, en los cuales la
entrevista deber ser abierta y fluir libremente, sin ningn tipo de temores o
embarazos. Existe una necesidad semejante para el cierre.
El entrevistador debe hacer alguna seal clara para demostrar el fin de
la entrevista.
El entrevistado debe recibir algn tipo de informacin en cuanto a su
accin futura.
45
3.3.4.13 Evaluacin
A partir del momento en que el entrevistado deja la sala, el
entrevistador debe emprender inmediatamente la tarea de evaluar al
candidato, dado que los detalles estn an frescos en su memoria. Si no
escribi dato alguno, entonces debe registrar inmediatamente los detalles
que recuerde. Si utiliz una hoja de evaluacin, debe llenarla completamente.
Cuando termine la entrevista se hace necesario tomar decisiones en relacin
con el candidato, sea que haya sido rechazado o aceptado. Una impresin se
forma por los hechos que el candidato narra, en rigor se deben establecer
aspectos concretos para el registro de impresiones, ya que la entrevista es
un arte.
3.3.4.14. Verificacin de antecedentes
Del conjunto de informaciones que se tienen acerca del postulante,
hay una serie de antecedentes que han sido proporcionados por l mismo.
Las informaciones presentadas tienen escaso valor mientras no se
compruebe su veracidad.
3.3.4.15. Examen mdico
El examen de salud, considerado como punto crtico en el proceso,
puede ser definido como una prueba de seleccin, en la cual se pone de
46
manifiesto las caractersticas fsicas del individuo que son decisivas para su
adaptacin
23
Recordemos que este ltimo concepto implica la correspondencia
entre el estado fisiolgico de una persona y las necesidades impuestas por la
naturaleza del trabajo que deber ejercer.
Por ltimo cabe destacar que la prctica de un examen mdico, previo
a la contratacin, adems de ser una fase en la seleccin tcnica constituye
una barrera protectora contra la propagacin de enfermedades.
3.3.4.16. Decisin final
Una vez que se han realizado las etapas del proceso de seleccin,
corresponde la tarea de tomar la decisin final respecto al postulante que se
iniciar en el proceso de admisin. Generalmente, hay ms de un postulante
apto, pero las aptitudes son diferentes y se presentan en diferentes grados
en los postulantes, problema que es necesario evaluar. No resulta difcil esta
tarea, si se cuenta con una buena especificacin del cargo en la cual se
encuentren ponderados los requisitos de acuerdo con su importancia en
relacin a la influencia que ejercen sobre el xito profesional.

23
Pg. Web www.servicio.civil.cl/Ley 18.834/89
47
3.3.4.17. Retroalimentacin de seleccin
Despus que el individuo seleccionado ha sido entronizado en su
puesto, es necesario seguir manteniendo contacto indirecto con l durante un
cierto perodo, con el objeto de asegurarse de que la seleccin ha sido
satisfactoria y que el individuo, despus de pasado el perodo crtico de
ajuste, se encuentre realizando con buen xito sus labores.

48
3.4.- CONTRATACIN DE PERSONAL:
3.4.1.- ASPECTO TEORICO
La contratacin en el campo de la administracin pblica, toma el
carcter de una designacin, por cuanto es la administracin del Estado la
que fija las condiciones preexistentes, no existiendo la posibilidad de pactar
las condiciones de la contratacin; lo cual no sucede en el campo privado, en
donde ambas partes estn en igualdad de derecho, y pactan libremente las
condiciones en que se prestar servicio. Por tanto, podemos definir la
contratacin como el vnculo jurdico que une a un empleado con el
empleador, en donde ste se compromete a prestar determinados servicios
y aqul a remunerarlo
24
.
Para ejecutar la contratacin de personal a Planta, a Contrata y a
honorarios, se debe tener presente el marco legal y el tipo de contrato, lo que
se seala ms adelante
25
.
El proceso de contratacin en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo,
se encuentra regulado por diferentes leyes, como se indicar en el punto
siguiente.

24 William B.Wether, J r./Keith Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos, sc.,Tercera Edicin, Pg. 124.
25 Pg. Web www.serviciocivil.cl/ley 18575/86; ley 18834/89; ley 19882/03.
49
3.4.2. Ley N 18.575 del 05 de Diciembre del1986, Ley Orgnica
Constitucional de bases Generales de la Administracin del Estado.
3.4.3.-Ley 18.834, del 23 de Septiembre de 1989, Estatuto Administrativo
para la Administracin Pblica.
3.4.4. Ley N 3.500, del 13 de Noviembre de 1980, nuevo sistema previsional
(AFP).
3.4.5. Decreto Supremo N 57 del 28 de Marzo de 1991, crea el Reglamento
de la Ley 3.500.
3.4.5.- DFL. 29/2004 Fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la
Ley N 18.834, sobre el Estatuto Administrativo
3.4.5.1. PLANTAS
26
El Ministerio de Vivienda y Urbanismo est constituido por los
siguientes estamentos:
a) Directivos
b) Profesionales
c) Tcnicos
d) Administrativos

26
Polticas de Recursos Humanos del Ministerio de Vivienda y Urbanismo, 2006
50
e) Auxiliares
El ingreso a los cargos de Planta debe efectuarse a travs de
concursos pblicos (artculo 15 de la Ley 18.834) y procede en el ltimo
grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados
superiores a ste que no hubieran podido proveerse mediante ascensos.
Todas las personas que cumplan con los requisitos correspondientes
tienen derecho a postular en igualdad de condiciones.
Asimismo, se debe tener presente los requisitos generales y especficos que
seala la ltima fijacin de Planta. Esto ser determinante para la
documentacin que debe adjuntar la Resolucin de Contratacin.
La provisin de cargos se efecta mediante nombramientos o ascensos, con
excepcin de los cargos de exclusiva confianza del Presidente de la
Repblica.
3.4.5.2. Contratos:
27
La calidad contractual de las personas est sujeta a las polticas
internas, relacionadas con los objetivos y necesidades del recurso humano.
Los tipos de contratos que celebra la Institucin son los que a continuacin
se sealan; Planta; a Contrata; A Honorarios Normal y Suma Alzada.

27
Pg. Web servicio.civil.cl/Ley 18.834/89
51
Para estos efectos definiremos que:
3.4.5.3. Los cargos de Planta, son permanentes y tienen calidad
funcionaria.
3.4.5.4. Cargos a Contrata, es aqul de carcter transitorio que se consulta
la dotacin de una institucin y tienen calidad funcionaria.
3.4.5.5. Contratos a Honorarios, son para desarrollar una funcin accidental
que no sean habituales en la institucin y no tienen calidad
funcionaria. (Artculo 10, Ley 18.834, de 1989).
3.4.6. Consideraciones Generales
- Para una mejor comprensin se seala la definicin de algunos
conceptos en la descripcin del proceso de contratacin
3.4.6.1. Nombramiento:
Es el acto formal de provisin de los funcionarios pblicos. Los
nombramientos en la Planta, se formalizan mediante una Resolucin firmada
por el Ministro del Ministerio de Vivienda y Urbanismo.

52
3.4.6.2. Resolucin:
Documento oficial de carcter resolutivo, empleado para dictar
acciones por parte de la autoridad facultada, mediante la cual resuelve,
ordena o promulga asuntos sometidos a su decisin.
3.4.6.3. Transcripcin:
Documento mediante el cual el organismo interno que tiene la facultad
delegada sobre la materia que se trate, da a conocer lo dispuesto en la
Resolucin.
3.4.6.4. Orden Mdica:
Documento emitido por el Depto. Personal, dirigido al COMPIN,
organismo encargado de efectuar la evaluacin mdica del postulante.
3.4.6.5. Certificado de Antecedentes: Extendido por el Servicio de Registro
Civil e Identificacin.
3.4.6.6. Certificado de Fondos:
Documento emitido por la Divisin de Finanzas que tiene por finalidad,
certificar la existencia de fondos necesarios para la ejecucin de la
contratacin.

53
3.4.6.7. Informe de Alta:
Documento que informa la contratacin efectuada a los organismos
internos para su control e ingreso a los sistemas de informacin.
3.4.6.8. Personal a Contrata:
Se realiza conforme al artculo 107 del DFL N1, de 1968 y puede ser
con apego a lo dispuesto en su inciso 1 o inciso 2, diferencindose entre s,
por las siguientes consideraciones: Artculo 107, inciso 1, La remuneracin a
percibir ser la que corresponda al grado de contratacin, considerando los
derechos legales que pueda demostrar por el slo ministro de la ley; Artculo
107, inciso 2, la remuneracin estar conformada por los conceptos
estipulados en el documento de contratacin, es decir, se trata de una renta
pactada
28
.
3.4.6.9. Requisitos para el ingreso a la Institucin
Los requisitos para el ingreso a la Institucin, estn establecidos en el
artculo 11 de la Ley 18.834, por tratarse de un organismo de la
Administracin Civil del Estado, y son:
- Ser ciudadano

28
Pg. Web www.serviciocivil.cl/ Ley 18.834/89
54
- Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilizacin, cuando
fuere procedente.
- Tener salud compatible con el desempeo del cargo.
- Haber aprobado la educacin bsica y poseer el nivel educacional o
ttulo profesional o tcnico que por la naturaleza del empleo exija la
ley.
- No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber
obtenido una calificacin deficiente, o por medida disciplinara, salvo
que haya transcurrido ms de cinco aos desde la fecha de expiracin
de funciones, y
- No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos pblicos,
ni hallarse condenado o procesado por crimen o simple delito.
3.4.7. Participantes del Proceso
3.4.7.1. Internos:
Unidad Usuaria; Divisin Administrativa Departamento de Recursos
Humanos; DIFIN.

55
3.4.7.2 Extrainstitucionales:
Servicio de Registro Civil e Identificacin; Contralora General de la
Repblica; Comisin de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN)

56
3.5. INDUCCIN DE PERSONAL:
3.5.1 ASPECTO TERICO
La Induccin de personal, corresponde a orientacin, ubicacin,
adaptacin y socializacin del personal recin incorporado
29
.
La orientacin, tiene como finalidad convertir al individuo en parte
importante del sistema, realizando los esfuerzos de socializacin que
permita comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se
postulan en una organizacin.
Los programas de induccin son de gran utilidad, cuando se
aprovecha al mximo, el deseo que experimentan los nuevos integrantes de
ser aceptados.
Este proceso, involucra planificar y organizar un programa de
induccin, que permita al nuevo integrante aprender ms rpido sus
funciones, familiarizarlo con su entorno, incorporar las pautas de conducta de
la organizacin y conocer los objetivos de sta.
La Induccin es un proceso que facilita la adaptacin de la persona a
su nuevo entorno laboral. Es un mtodo eficaz para lograr niveles aceptables
de satisfaccin, productividad y estabilidad laboral en el nuevo integrante.

29
www.monografias.com/reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal/rossana del
valle silva fernandez.
57
Los programas formales de orientacin deben ser compartidos por el
Departamento de Recursos Humanos y por el rea de trabajo del nuevo
integrante. De esta forma la informacin recibida tiene dos campos de
accin, la primera directamente relacionada con temas de la organizacin
global, prestaciones al personal y reconocimiento de las dependencias. En
un segundo plano, la orientacin relacionada con el puesto de trabajo,
incluyendo la presentacin de las personas directamente relacionadas con el
desempeo de su cargo.

58
3.6 LEY DEL NUEVO TRATO LABORAL Y SISTEMA ALTA DIRECCIN
PBLICA, LEY N 19.882 DE 2003.
El nuevo trato laboral tiene por objeto desarrollar una poltica integral de
personal en los servicios pblicos, en el marco de una gestin eficiente y
transparente.
30
Pero se har referencia slo a un punto de ella, que es la
Norma sobre Carrera Funcionaria.
3.6.1 Modernizacin y profesionalizacin de la carrera funcionaria.
La profesionalizacin de la carrera funcionaria significa:
- Ampliacin de la carrera funcionaria: Se extiende por norma
general hasta el tercer nivel jerrquico de las instituciones
pblicas, reduciendo en consecuencia el personal de exclusiva
confianza y aplicando un nuevo sistema de concurso ms
competitivo.
- Elaboracin de normas que permiten introducir los concursos
internos como mecanismo para proveer los cargos vacantes de
las plantas de directivos, profesionales, fiscalizadores y tcnicos
que permita promover al funcionario ms meritorio. Se
establecen nuevos procedimientos que consideran factores de
capacitacin pertinente, evaluacin del desempeo, experiencia

30
Mario Marcel Cullell, Director de Presupuestos, Presentacin Ley 19.882/2003,J ulio
2003.
59
calificada y aptitud para el cargo, las cuales tendrn una
ponderacin similar. Adems, se establecen normas que se
orientan especialmente a asegurar la transparencia, objetividad y
ecuanimidad de los concursos.
- Perfeccionamiento del sistema de calificaciones de los
funcionarios: La ley 19.882 (23 de junio de 2003) introduce tres
normas que tienen por finalidad otorgar mayor flexibilidad al
proceso de calificacin respondiendo a la realidad propia de cada
institucin. Estas modificaciones consisten en dejar a los
reglamentos especiales de calificacin las siguientes materias:
a) Normas distintas respecto de la existencia y nmero de juntas
calificadoras, teniendo en consideracin el nmero de
funcionarios a calificar y/o su distribucin geogrfica.
b) Establecer otras fechas de inicio y trmino del perodo anual
de desempeo a calificar.
c) Establecer otras fechas de inicio y trmino del proceso de
calificacin.

60
3.6.1. DECRETO N 69 DE M. HACIENDA, REGLAMENTO CONCURSOS
DEL ESTATUTO ADMINISTRATIVO
31

Normas que regulan los concursos y procedimientos complementarios, en los
Ministerios y Servicios afectos al Estatuto Administrativo.
Tipos de Concursos Tipos de Concursos
Concurso interno Concurso interno
Concurso pblico Concurso pblico
Perfeccionamiento Perfeccionamiento
Voluntaria Voluntaria
Jefaturas de Jefaturas de Depto Depto. .
Encasillamiento Encasillamientos s
Capacitacin Capacitacin
Postulantes elegibles Postulantes elegibles
Empleo a prueba Empleo a prueba
Ingreso Carrera Ingreso Carrera
F Funcionaria uncionaria
Postulantes elegibles Postulantes elegibles
Empleo a prueba Empleo a prueba
Ingreso Carrera Ingreso Carrera
Multiconcursabilidad Multiconcursabilidad
Promocin Carrera Promocin Carrera
Multiconcursabilidad Multiconcursabilidad
Promocin Carrera Promocin Carrera
Concursos Concursos

Concurso Pblico de Ingreso: Seleccionar personal idneo para el ingreso
a la carrera funcionaria en calidad de titular.
Listado de Postulantes Elegibles: Conformar listado de postulantes
evaluados y seleccionados como idneos para una determinada planta,
ordenados en forma decreciente segn puntajes obtenidos, con el fin de que

31
Departamento de Recursos Humanos, Presentacin de la ley 19.882/2003 y D.S. 69,
aplicado en el MINVU, Enero de 2006.
61
la autoridad facultada para hacer el nombramiento pueda atender
necesidades futuras de ingreso de personal en la respectiva Institucin.
Empleo a Prueba: Conocer el desempeo de una persona que ha sido
seleccionada para un cargo, antes de que lo asuma en forma definitiva.
Concurso Interno de Promocin: Proveer en propiedad las vacantes
producidas en las plantas de directivos de carrera, profesionales, de
fiscalizadores y de tcnicos, o en las equivalentes a stas y que no
correspondan al ltimo grado del respectivo estamento o planta.
Concurso Pblico para Cargos de Promocin: Proveer en propiedad las
vacantes producidas en las plantas de directivos de carrera, profesionales y
tcnicos, o equivalentes a stas y que no correspondan al ltimo grado de la
respectiva planta, que no haya sido posible proveer por concurso interno por
falta de interesados o de postulantes idneos.
Multiconcursabilidad: Proveer tanto las vacantes que originan el concurso
de promocin as como las que se deriven de la provisin de aqullas.
Concurso Interno Jefes de Departamento y niveles de jefaturas
equivalentes: Proveer cargos de carrera de jefes de departamento y niveles
de jefaturas jerrquicos equivalentes.
Concurso Pblico Jefes de Departamento y niveles de jefaturas
equivalentes: Proveer cargos de jefes de departamento y niveles de
jefaturas jerrquicos equivalentes, cuando no haya sido posible proveerlos
por concurso interno, por falta de postulantes idneos al interior de los
Ministerios y Servicios afectos al estatuto Administrativo.
62
Concurso Interno de Encasillamiento: Proveer aquellos cargos que
queden vacantes en las plantas de directivos de carrera, profesionales y de
tcnicos o equivalentes a stas, despus de efectuar un proceso de
encasillamiento de los funcionarios de las plantas antes indicadas, conforme
las normas que establece la letra a) del Art. 15 del DFL 29/04, ya sea por
fijacin o modificacin de dichas plantas.
Concurso para Capacitacin: Aplicar procedimientos tcnicos y objetivos
en la seleccin del personal que acceder a capacitacin de
perfeccionamiento o voluntaria.
Procedimiento Comn a los Concursos:
Procedimiento tcnico y objetivo
Aplicado a postulantes del concurso
Contemplar la evaluacin de antecedentes que se presenten
Considera la aplicacin de otros instrumentos de seleccin segn se
establezca, entre ellos: pruebas; presentaciones o exposiciones de
conocimientos y habilidad; tests y entrevistas.
Se debe asegurar en un concurso: Cualquiera sea la finalidad del concurso
se deber adoptar las medidas pertinentes para asegurar: Objetividad;
Transparencia; No discriminacin; Igualdad de condiciones; Calidad tcnica;
Secreto de la identidad de cada postulante, para la evaluacin de pruebas e
instrumentos de seleccin, en la medida que ello sea posible.

63
Quin prepara y realiza el concurso:

Un Comit de Seleccin, conformado por los integrantes que se sealan en
cada caso, para cada tipo de concurso.
Las Instituciones podrn contratar servicios de asesoras externas con el fin
de contar con asistencia tcnica en la preparacin y ejecucin de los
concursos.
Asimismo, se podr contratar estos servicios para la preparacin y
realizacin directa de los concursos, pudiendo llegar en ellos hasta la etapa
de informar a la autoridad sobre los puntajes obtenidos por los postulantes.
Cuando esta asesora incluya la elaboracin de bases del concurso,
corresponder, previo a su sancin por parte del jefe superior del Servicio,
que la propuesta sea informada a ste por el Comit de Seleccin que
corresponda.
Cierre del ConcursoEl concurso puede ser declarado parcial o totalmente
desierto slo por falta de postulantes idneos
Se entiende que no existe postulante idneo cuando ninguno de ellos
alcance el puntaje mnimo definido para el respectivo concurso, en cada
cargo a proveer.
Ser obligatorio para el J efe Superior del Servicio, a travs de la Unidad de
Personal o quien cumpla sus funciones, comunicar a los concursantes el
resultado final del proceso dentro de los 30 das siguientes a su conclusin.
Es obligatorio extender un acta de cada concurso.
64
Se dejar constancia de los fundamentos y resultados de la evaluacin de
cada candidato respecto de los factores que fueron utilizados.
Deber contener la informacin necesaria para que cada participante pueda
verificar cumplimiento cabal de las bases y la pertinencia, en cuanto a su
relacin con los requerimientos del cargo, de:
Los antecedentes tomados en consideracin.
Las pruebas aplicadas y sus pautas de respuestas.
El acta y todos los antecedentes deben estar a disposicin de los
concursantes durante el plazo establecido para la reclamacin (Art. 160 del
DFL 29/04 Hcda.).
En materia de concursos, proceder el recurso de Reclamacin contenido en
el Estatuto Administrativo (Art. 160 del DFL 29/04, de Hcda, que seala que:
Proceder slo por vicio de legalidad.
Se interpone ante Contralora General de la Repblica
La persona dispone de 10 das hbiles, contados desde que tuviere
conocimiento de la situacin, resolucin o actuacin que dio lugar al vicio de
que se reclama.
Contralora deber resolver el reclamo, previa consulta al jefe superior del
Servicio.
El informe debe ser emitido dentro de los 10 das hbiles siguientes a la
solicitud formulada por Contralora.
Vencido este plazo, con o sin informe, la Contralora proceder a resolver el
Reclamo, para lo cual dispone de 20 das hbiles
65
Los concursos debern ser ampliamente difundidos, especialmente por
aquellos medios sealados expresamente en cada uno de ellos.
No obstante es necesario procurar medios expeditos para informar a las
Asociaciones de Funcionarios, de acuerdo con la ley N 19.296, Artculo 7,
en que se define el rol que respecto de las materias de personal, les
compete.
Los plazos de das, se suspendern los sbados, domingos y festivos.
La forma en que se integra el Comit de Seleccin est establecido en cada
tipo de concurso.
No pueden integrarlos personas que tengan alguna de las siguientes
calidades respecto de uno o ms postulantes:
Cnyuge
Hijos
Hijos adoptados
Parientes hasta 3er grado de consanguinidad
Parientes hasta 2 grado de afinidad inclusive
Si un integrante se excusa de integrarlo, por causa legal o reglamentaria, el
J efe Superior del Servicio debe resolver designando el respectivo
reemplazante.
El reemplazante ser el funcionario que siga en jerarqua en la planta
respectiva.

66
Normas Comunes a los Comits de Seleccin:
La integran los cinco funcionarios de ms alto nivel jerrquico de la
Institucin, con excepcin del J efe Superior del Servicio y del representante
del personal en la J unta calificadora.
Dos representantes del personal (Cuando as lo establezca la normativa
particular de concursos).
En las Instituciones regionales que tengan 15 o ms funcionarios se
constituirn las J untas Calificadoras Regionales.
La integran los tres funcionarios de ms alto nivel jerrquico de la
Institucin en la respectiva regin, con exclusin del representante del
personal en la J unta Calificadora, y
Dos representantes del personal (Cuando as lo establezca la normativa
particular de concursos).

CAPTULO IV:
4.1.- PROCEDIMIENTOS QUE SE REALIZAN ACTUALMENTE
EN EL MINVU.
67
La informacin de como se realizan actualmente los procesos de
Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin de Personal en el
Ministerio de Vivienda y Urbanismo, es obtenida mediante una entrevista
realizada a la J efa del Departamento de Recursos Humanos y expertas en
Recursos Humanos:
4.1. DESARROLLO SITUACION ACTUAL DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
4.1.1. Requisitos a considerar:
Para ingresar al Ministerio de Vivienda y Urbanismo se deben
considerar los requisitos generales establecidos en la Ley N 18.834,
Estatuto Administrativo. Donde se establece que ser necesario cumplir los
siguientes requisitos:
4.1.1.a) Ser ciudadano; No obstante, en caso de excepcin determinado por
la autoridad llamada a hacer el nombramiento, podr designarse en, empleos
a Contrata a extranjeros que posean conocimientos, cientficos o de carcter
especial.
4.1.1.b. Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilizacin, cuando
fuere procedente;
4.1.1.c. Tener salud compatible con el desempeo del cargo;
68
4.1.1.d. Haber aprobado la educacin bsica y poseer el nivel educacional o
ley;
4.1.1.e. No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber
obtenido una calificacin deficiente, o por medidas disciplinarias,
salvo que hayan transcurrido ms de cinco aos desde la fecha de
expiracin de funciones, y
4.1.1.f. No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos pblicos,
ni hallarse condenado o procesado por crimen o simple delito.
Los requisitos sealados en la letra A, B, y C debern ser acreditados
mediante documentos o certificados oficiales autnticos.
El requisito en la letra C se acreditar mediante certificado del Servicio
de Salud correspondiente (Comisin de Medicina Preventiva-
COMPIN)
El requisito en la letra C de ttulo profesional o tcnico exigido se
acreditar mediante los ttulos conferidos en la calidad de profesional
o tcnico, segn corresponda, de conformidad a las normas legales
vigentes en materia de Educacin Superior.
69
El requisito de cese de cargo Pblico ser acreditado por el interesado
mediante declaracin jurada simple. La falsedad de esta declaracin har
incurrir en las penas del artculo 210 del Cdigo Penal.
La institucin deber comprobar el requisito de la letra F, a travs de
consulta al Servicio de Registro Civil e Identificacin, quien acreditar este
hecho mediante simple comunicacin.
La cdula de identidad acreditar la nacionalidad. Todos los
documentos, con excepcin de la cdula de identidad, sern acompaados al
decreto o resolucin de nombramiento y quedarn archivados en la
Contralora General de la Repblica, luego del respectivo trmite de toma de
razn.
4.1.1.g.- Requerimiento o necesidad
Este proceso comienza al momento de solicitarse un requerimiento de
personal desde alguna de las unidades del Ministerio de Vivienda y
Urbanismo, originado por retiros, traslados o fallecimientos de personal y
nuevas necesidades dadas por reestructuraciones organizacionales.
70
La necesidad es conocida por el Departamento de Recursos
Humanos, mediante un documento remitido por la Unidad solicitante,
justificando el pedimento
32
.
4.1.1.h.- Anlisis del requerimiento o necesidad
Una vez recepcionada la solicitud de personal en la Divisin
Administrativa, es puesto a disposicin del J efe de Departamento de
recursos humanos de esta misma reparticin, para su anlisis
correspondiente.
Para ello, el J efe de Divisin solicita al Departamento de Recursos
Humanos, un estudio que considere lo siguiente:
Incidencia del requerimiento en la dotacin del personal, considerando
para esto, las Tablas de Organizacin y Autorizacin de Personal (TOAP).
Determinar si se cuenta con el personal disponible, que cumpla con
los requisitos del cargo a satisfacer.
Si no se cumple lo anterior, proponer el tipo de contratacin, respecto
si la calidad contractual de la persona que desempear el cargo ser de
planta a contrata a honorarios y la fuente de reclutamiento.

32
(ANEXO N 1 y 1.A Solicitud de provisin de puesto de trabajo)
71
Cuantificar el valor del cargo respecto a cargos smiles en la
organizacin.
Verificar si se cuenta con los fondos presupuestarios necesarios, para
solventar la necesidad mediante una contratacin.
Una vez realizado el Informe anterior, el J efe de Recursos Humanos
se encuentra en condiciones de tomar la decisin sobre el requerimiento
solicitado, a travs de las siguientes alternativas
No dar curso al requerimiento por considerar que:
No se justifica la necesidad;
Por no contar con el respaldo presupuestario correspondiente, etc.
Cubrir la necesidad mediante una destinacin de personal, quien debe
cumplir con las exigencias que requiere el cargo, o por medio de una
contratacin de personal.
Cuando el J efe de Divisin Administrativa toma la decisin de
contratacin, la comunica formalmente al Departamento de Recursos
Humanos, quien comienza con el proceso necesario para cubrir la necesidad
requerida.

72
4.1.1.i. - Proceso de Reclutamiento
El Departamento de Recursos Humanos da inicio al proceso de
reclutamiento, mediante la orden de contratacin emitida por el J efe de
divisin, en la cual se consideran las siguientes especificaciones;
Cargos, autorizados.
Tipo de contratacin.
Vigencia del contrato.
Remuneracin del cargo.
Requisitos de Ingreso.
Lugar de desempeo.
4.1.1.j. Determinacin del Perfil del Cargo
Para la determinacin del Perfil del Cargo, el Departamento de
Recursos Humanos, informa la autorizacin de la contratacin al rea
solicitante del requerimiento, y coordina con sta, la fijacin de los requisitos
especficos que debe poseer la persona a ser contratada, y as dar inicio al
proceso de reclutamiento de posibles postulantes para cubrir el cargo
requerido.

73
4.1.1.k. Diseo del Aviso
Despus de determinar el perfil del cargo, se procede a disear el
aviso de llamado a concurso pblico, el cual incluye los siguientes datos;
Identificacin de la Institucin; cargos; Requisitos especficos del cargo;
Indicacin de los requisitos generales; Lugar donde se deben remitir los
antecedentes de postulaciones; Plazo de Recepcin; Fecha de resolucin del
concurso de antecedentes
33

Adems se debe solicitar autorizacin al jefe del servicio
34

4.1.1.l. Publicacin del Aviso
Luego de haber diseado el aviso de llamado a concurso, el
Departamento de Recursos Humanos, enva un documento a la Seccin
Partes para que este proceda a gestionar su publicacin ante el Diario Oficial
y la prensa pblica, cuando corresponda, indicando las caractersticas que
debe tener.
Para los cargos de planta, el Estatuto Administrativo, Ley 18.834, de
1989, exige publicar el aviso en el Diario Oficial, los das 1 o 15 de cada mes
o el primer da hbil siguiente si aquellos fueren feriados, sin perjuicio de las
dems medidas de difusin que se estime conveniente adoptar. Entre la

33
(Ver Anexo 2 Concurso interno Administracin Publica).
34
(Ver Anexo 3).
74
publicacin en el Diario Oficial y la fecha de presentacin de antecedentes no
podr mediar un lapso inferior a ocho das.
Para los cargos a contrata y a honorarios, el proceso anterior no es
obligatorio.
4.1.1.m. Recepcin de Postulaciones
El proceso de recepcin de antecedentes tiene como plazo mximo la
fecha indicada en el aviso de llamado a concurso.
4.1.1.n. Remisin de los antecedentes
Una vez concluido el proceso de recepcin de antecedentes, se procede
a dejar constancia en un documento, de las personas que dieron respuesta al
aviso de llamado a concurso, mediante un Listado Alfabtico.
A continuacin, se prepara una carpeta que rene los siguientes
antecedentes; Nmero de Plazas autorizadas; Tipo de contratacin; Vigencia
del contrato; Remuneracin del cargo; Requisitos de Ingreso; Lugar de
desempeo; Nmina de postulantes reclutados; Antecedentes curriculares;
Anlisis y descripcin del cargo; Fijacin de Planta del Ministerio de Vivienda
y Urbanismo ; Copia del aviso de llamado a concurso
Finalmente, la carpeta anterior se remite a la comisin seleccionadora.
75
SELECCIN.
4.2.1.- El proceso de seleccin se inicia teniendo a la vista los siguientes
antecedentes:
- Nmina de Postulantes reclutados
- Curriculum de Postulantes reclutados
- Anlisis y Descripcin de Cargo
- Documento que solicita la contratacin, Unidad Usuaria.
- Vacante a llenar
- Especialidad
- Calidad
- Remuneracin
- Grado
- Lugar de desempeo
- Horario de trabajo
- Aviso del llamado a concurso
76
- Fecha de Resolucin del concurso.
4.2.2.- El Depto. de Recursos Humanos, elabora un Oficio dirigido a la
unidad usuaria, solicitando la confeccin de una prueba o test tcnico
de conocimientos especficos y plantilla de resultados, para su
posterior revisin.
Asimismo, se solicita que se designe a los funcionarios que integrarn
la comisin de Seleccin.
4.2.3.- El citado Oficio es firmado por la Sra. J efa de Divisin
Administrativa, que es la autoridad facultada para firmar dicho
documento.
35

4.2.4.- La unidad usuaria recepciona documento, elabora test y designa
comisin de seleccin.
4.2.5.- La preseleccin de antecedentes se efecta en conjunto con el rea
tcnica.
4.2.6.- La Unidad Usuaria participa en la preseleccin de antecedentes.
Estos antecedentes son:
4.2.6.1 Anlisis del currculum

35
(Ver Anexo 3. Solicitud de confeccin de test)
77
4.2.6.2. Experiencia en el cargo.
4.2.6.3. Nivel de Educacin, Ttulos
4.2.6.4. Pretensiones de renta
4.2.6.5. Cumplimiento al Art. 11 del Estatuto Administrativo.
4.2.6.6. Ser ciudadano.
4.2.6.7. Haber cumplido con la Ley de Reclutamiento y Movilizacin, cuando
fuere procedente.
4.2.6.8. Tener salud compatible con el desempeo del cargo,
4.2.6.9. Haber aprobado la Educacin Bsica y poseer el nivel educacional o
ley.
4.2.6.10 No haber cesado en un cargo pblico como consecuencia de haber
obtenido una calificacin deficiente, o por medida disciplinara, salvo
que hayan transcurrido ms de 5 aos desde la fecha de expiracin
de funciones.
4.2.6.11 No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos
pblicos, ni hallarse condenado o procesado por crimen o simple
delito.
78
4.2.7. El Departamento de Recursos Humanos procede a la elaboracin de
la nmina de Postulantes preseleccionados.
4.2.8. Mediante llamados telefnicos se procede a citar a los postulantes
preseleccionados a fin de que rindan la prueba o test de
conocimientos especficos, con indicacin de la fecha, hora y lugar.
4.2.9 El postulante es citado, a objeto rendir prueba tcnica.
4.2.10 El Departamento de Recursos Humanos mediante Oficio informa a la
Unidad Usuaria fecha, hora y lugar de la aplicacin de la prueba
tcnica.
36
4.2.11 El jefe del Depto. de Recursos Humanos firma el documento sealado
en el N anterior.
4.2.12 La Unidad Usuaria recepciona el documento.
4.2.13 Administracin del Test; asistencia de los representantes del
Departamento de Recursos Humanos.
4.2.14 La Administracin del Test, se realiza con la asistencia de los
representantes del rea Tcnica de la Unidad Usuaria.

36
(Ver Anexo 4)

79
4.2.15 Los postulantes pre-seleccionados rinden la prueba tcnica.
4.2.16 La Revisin y Evaluacin de las pruebas, es efectuada por los
representantes del rea de Recursos Humanos.
4.2.17.Revisin y Evaluacin de las pruebas, efectuada por los
representantes del Comit de Seleccin.
4.2.18 Los representantes del rea de recursos humanos, elaboran el
Informe Tcnico, con indicacin de los Postulantes que rindieron el
test y los porcentajes obtenidos, adems de especificar los
postulantes que desistieron del proceso.
37
. Los que alcanzan el
puntaje superior al 50% continan en el proceso.
4.2.19 El Depto. de Recursos Humanos, recepciona los Informes Tcnicos.
4.2.20 Mediante llamados telefnicos se cita a los postulantes
preseleccionados a la Entrevista Personal, con indicacin de hora,
fecha y lugar.
4.2.21 Los postulantes reciben la notificacin, a objeto asistir a la Entrevista
personal.

37
(Ver Anexo 5 Informe Tcnico)
80
4.2.22.Mediante Oficio el Departamento de Recursos Humanos, informa a la
Unidad Usuaria fecha, lugar, y hora de la entrevista, a fin de que sea
dado a conocer a los integrantes de la comisin
38
.
4.2.23 El documento anterior lo firma el jefe Depto. de Recursos Humanos.
4.2.24.La Unidad Usuaria recepciona el oficio de indicacin Fecha, Hora y
Lugar de la Entrevista Personal.
4.2.25.Preparacin de la Entrevista
- Se abre una carpeta conteniendo los siguientes antecedentes:
Nmina de Postulantes Preseleccionados y citados a la Entrevista
Personal. Se adjuntan adems:
Currculum
Anlisis y Descripcin del Cargo
Calidad de Contratacin
Remuneracin (Planilla de Clculo)
- Carpeta con indicacin del desarrollo de la Entrevista Personal:
Tipos de Preguntas
39

38
(Ver Anexo 6).
39
(ver Anexo 7)
81
Pauta de Evaluacin
40

Pauta de Evaluacin de Factores Entrevista Personal
41
Definicin de conceptos de Pautas de Evaluacin de Entrevista
Personal.
42
4.2.26.Ejecucin de la Entrevista Personal, con la participacin de los
representantes del rea de personal.
4.2.27.Ejecucin de la Entrevista Personal con la participacin de los
representantes del Comit de Seleccin.
4.2.28. Asistencia de postulantes a la Entrevista Personal.
4.2.29.La tabulacin de los resultados finales, es efectuada por el
4.2.30.Elaboracin del Acta de Seleccin:
El Departamento de Recursos Humanos, confecciona el Acta de
Seleccin Final, con indicacin de los Postulantes que obtuvieron el
porcentaje igual o superior al 75%, considerando las dos evaluaciones,
es decir, Prueba Tcnica y Entrevista Personal.

40
(Ver anexo 8)
41
(Ver anexo 9)
42
(Ver anexo 10)

82
4.2.31 Esta Acta la firman los integrantes de la comisin de la Unidad
Usuaria.
4.2.32.Firma el Acta de Seleccin el jefe del Depto. de Recursos Humanos,
como Presidente de la comisin de seleccin.
4.2.33 El Ministro (a) del Ministerio de Vivienda y Urbanismo, toma
conocimiento del acta de seleccin para su V B procediendo a
firmar.
4.2.34.El o la Ministra (o), del Ministerio de Vivienda y Urbanismo decide el
postulante a contratar.
4.2.35 El J efe del Departamento de Recursos Humanos recibe instrucciones
sobre el postulante a contratar, y estas son derivadas a la Seccin
Personal, para iniciar el proceso de contratacin.
4.2.36.El Departamento de Recursos Humanos, mediante llamado telefnico
cita al postulante seleccionado, a objeto de iniciarlo en el trmite de
contratacin.
4.2.37 El postulante seleccionado es notificado a objeto de iniciar el proceso
de contratacin.
83
4.2.38.El Departamento de Recursos Humanos, remite carta al postulante
rechazado, agradeciendo su postulacin.
43
4.2.39.Recepcin de carta postulante rechazado.
4.2.40.Archivo de antecedentes de postulantes no seleccionados, con el
objeto de que sean considerados en futuros concursos.
4.2.41. Se finaliza con el proceso de seleccin dando paso a la etapa de
contratacin.
Se debe dejar en claro, que esto es slo referente a los cargos de planta, ya
que las contrataciones que se refiere a contrata y/o honorarios los
procedimientos son distintos.
El proceso de seleccin de las Contrataciones a Contrata y a Honorarios se
lleva a cabo de la siguiente forma:
Generalmente las distintas unidades del Ministerio de Vivienda, solicitan a la
Divisin Administrativa la autorizacin de contratacin del personal que
necesitan cumplan con el perfil requerido, adjuntando a su vez los
antecedentes de dicha persona, para que si lo estimasen a bien, procedieran
con la contratacin de acuerdo a los antecedentes remitidos. En efecto, esto
significa que la seleccin en este tipo de contratos es realizada por la Unidad
solicitante.

43
(Ver Anexo 12).-
84
CONTRATACIN.
El proceso se inicia una vez finalizado el proceso de Seleccin y
comienza a desarrollarse en el momento en que el postulante seleccionado,
se presenta en el Departamento de Recursos Humanos, el que cuenta con la
Orden de Contratacin
44
.
Los pasos sern desarrollados a continuacin en orden cronolgico, segn
las observaciones efectuadas en terreno.
4.3.1. - Entrevista:
Es el primer contacto entre el Postulante Seleccionado y el
En esta oportunidad, se le informa acerca de los trmites que deber
realizar, de carcter particular, para hacer efectiva su contratacin.
4.3.1.1-Se hace entrega al Postulante Seleccionado del siguiente listado de
Antecedentes que deber reunir para su contratacin:
Certificados de Nacimiento
Certificados de Matrimonio si correspondiere.

44
Pg. Web, www.serviciocivil.cl/Manual de Seleccin y contratacin de Personal.
85
Certificados de Situacin Militar en original.
Ttulo Profesional o Tcnico segn corresponda.
Licencia de Enseanza Media o Certificado de Estudios que acredite
el ltimo ao de estudios cursado (requisito mnimo, segn artculo 11,
letra D, de la Ley N 18.834).
Tres Declaraciones J uradas de Idoneidad para asumir cargo pblico.
Una Fotocopia de la Cdula Nacional de Identidad.
Adems de lo anterior, la institucin requiere la siguiente
documentacin para la conformacin de su carpeta personal:
Certificado de Afiliacin al Sistema Previsional (AFP) al que se
encuentra adscrito.
Certificado de afiliacin al Sistema de Salud (ISAPRE o FONASA)
En este mismo acto, se le proporciona una Orden de Atencin Mdica,
con el objeto de que el Postulante Seleccionado se dirija al COMPIN donde
se realizar la evaluacin mdica correspondiente para el ingreso a la
administracin.
Tambin se requiere precisar si el postulante seleccionado, cuenta
con registro en la Contralora General de la Repblica, con el objeto de
86
determinar si se debe remitir la totalidad de sus antecedentes personales o
slo aquellos necesarios o exigidos por el cargo que asumir. Estos son los
siguientes, segn el caso; Si ingresa por primera vez a la administracin,
requerir toda la documentacin mencionada en la letra a) anterior; si cuenta
con registro en la Contralora General de la Repblica, se remitirn slo
aquellos documentos que pierden vigencia, tales como: declaraciones
juradas, exmenes mdicos y certificado de antecedentes; Si proviene de un
cargo a Contrata de la misma organizacin, ste debe firmar solamente una
Aceptacin de Cargo.
4.3.2.- Solicitud de Antecedentes Extrainstitucional
La organizacin requiere de dos antecedentes proporcionados por
organismos extrainstitucionales, requeridos para concretar el proceso de
contratacin; stos son:
Certificado de Antecedentes, emitido por el Servicio de Registro Civil e
Identificacin y el Informe Mdico extendido por el COMPIN. Ambos
documentos son solicitados por la Seccin Personal del Departamento de
Recursos Humanos, mediante un oficio en el primer caso, o a travs del
Postulante Seleccionado, en el segundo.

87
4.3.3.- Certificado de Fondos
Este certificado se solicita a la Divisin se Finanzas y tiene por objeto
cumplir con el trmite de refrendacin del gasto.
4.3.4.- Control y Revisin de Documentos
Consiste en la operacin de revisar cada uno de los documentos
recepcionados, tanto los aportados por el Postulante Seleccionado como los
obtenidos de los organismos extrainstitucionales, con el objeto de cerciorarse
que stos sean vlidos para realizar la contratacin.
Especial inters merece el resultado del Informe Mdico y el
Certificado de Antecedentes, por cuanto ante un resultado negativo, sern
causa invalidante para la contratacin.
4.3.5.- Resolucin de Contratacin
La Resolucin de Contratacin es elaborada por la Seccin de
Personal. Para la obtencin de firmas, se debe tener presente las siguientes
consideraciones:
Adjuntar los antecedentes solicitados al Postulante Seleccionado y
tambin aquellos solicitados a los organismos extrainstitucionales. A su vez,
debe contar con el Acta de Seleccin si corresponde, la Certificacin de
Fondos y la transcripcin de la resolucin.
88
Una vez firmada la resolucin por el jefe de Divisin Administrativa,
son despachadas a travs de la Oficina de Partes a la Contralora General de
la Repblica para su registro y trmite de Toma de Razn.
4.3.6.- Informe de Alta;
Simultneamente, con el proceso de despacho de la Resolucin en
trmite en la Contralora General de la Repblica, la Seccin Personal
confeccionar el Informe de Alta. Este informe se dirige a los siguientes
organismos internos, con el fin de controlar y registrar a contratacin en los
diferentes sistemas de informtica:
- Sistema Sarh y remuneraciones.
- Servicio de Bienestar Social.
4.3.7. - Asuncin de Funciones del Contratado
Para este efecto, El Departamento de Recursos Humanos elabora un
oficio dirigido a la Unidad Usuaria, por medio del cual informa a contratacin
y los trminos de sta, poniendo a su disposicin al nuevo funcionario.
Conjuntamente con la informacin a la Unidad Usuaria, se instruye al
contratado para que se presente a asumir funciones.

89
4.3.8. - Acciones de la Seccin Personal
A esta seccin le corresponde confeccionar una Carpeta de Antecedentes
Personales., hojas de vida.
4.3.9.- Trmino del proceso de Contratacin
Actualmente, el proceso termina con la recepcin de la Resolucin
totalmente tramitada por la Contralora General de la Repblica
Por otra parte, el nuevo funcionario ha asumido su cargo, dndose
cumplimiento a lo requerido por la Unidad Usuaria.

90
INDUCCIN
En la actualidad el Ministerio de Vivienda Urbanismo, no posee un programa
de orientacin formal, para el personal recin incorporado a la Institucin,
restringiendo con esto el proceso de acercamiento y compromiso del nuevo
integrante a la organizacin.
Los nuevos integrantes, son orientados verbalmente, en los siguientes
aspectos.
4.4.1.- Tipo de contrato
4.4.2.- Da de pago
4.4.3.- Algunos beneficios
4.4.4.- J ornada de trabajo
4.4.5.- Almuerzo
4.4.6.- Movilizacin
Cabe sealar, que dicha informacin es entregada por los encargados
de realizar la contratacin del nuevo integrante. Es un procedimiento
espontneo, slo sustentado, a travs de un sistema emprico de los
encargados de personal.
91
Con todo esto, el nuevo integrante asume funciones con bastantes
interrogantes, las que son despejadas, a travs del tiempo o por funcionarios
relacionados con el puesto de trabajo, de manera individual y subjetiva.
La falta de un proceso de Induccin, dificulta la capacidad creadora
del nuevo integrante y retarda el proceso de asimilacin de los objetivos
organizacionales del Ministerio de Vivienda y Urbanismo, producindose una
falta de concordancia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad
del entorno.
Conforme a lo recopilado en la bibliografa utilizada, la Induccin de
Personal es un proceso que permite el aprovechamiento futuro del recurso
humano en la organizacin.

92
CAPTULO V: ANLISIS DE LA INFORMACIN
A continuacin pasaremos a analizar cada una de las respuestas brindadas
por la muestra de estudio. Exponiendo cada entrevista realizada a los
diferentes grupos.
La J efa del Departamento de Recursos Humanos, quin es una de las
expertas entrevistadas, nos explica en detalle todo lo concerniente a esta
nueva ley la N 19.882/2003. La cual esta enfocada a mejorar varios puntos
que afectan a los funcionarios pblicos, los cuales pasamos a detallar, para
tener una visin ms amplia en lo que respecta a esta ley. La entrevista se
enfocar principalmente al tema que nos atae, que es el ttulo III y IV de la
ley en cuestin, que son los que afectan a nuestro estudio.
ndice temtico de la Ley N 19.882 de 2003.
1. Ttulo I, art. 1 al 6, Remuneraciones y otros beneficios.
2. Ttulo II, art. 7 al 25, Bonificacin por retiro.
3. Ttulo III, art. 26, Creacin Direccin Nacional del Servicio Civil.
4. Ttulo IV, art. 27, Normas sobre Carrera Funcionaria.
5. Ttulo V, art. 28 al 34, Normas remuneratorias particulares.
6. Ttulo VI, art. 35 al 66, Sistema de Alta Direccin Pblica.
7. Ttulo Final, art. 67 al 73, Normas Complementarias.
8. Disposiciones Transitorias.
93
5.1 Desarrollo de las entrevistas realizadas a las expertas en Recursos
Humanos, involucradas en los procedimientos en estudio
ENTREVISTA A LOS PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS
Describir cmo ha sido el proceso de Reclutamiento, Seleccin, Contratacin
e Induccin de Personal en el MINVU antes y despus de la Ley. (enumerar
las etapas).
Respuesta:
Las cuatro expertas entrevistadas coinciden que antiguamente el proceso de
Reclutamiento se llevaba a cabo recopilando postulantes al interior del
MINVU, es decir, basados en la recomendacin de los propios funcionarios
de la institucin. Ya que de esta forma se aseguraran que eran personas de
confianza. Actualmente este proceso de reclutamiento se continua realizando
de la misma forma a excepcin de los cargos Directivos ya que ellos, estn
siendo regidos por el tema concerniente a la Carrera Funcionaria, es decir,
Concursos internos para la promocin que compete a los Directivos de
Carrera, Profesionales y Tcnicos, estos ltimos no se han realizado por no
existir presupuesto.
Sobre el proceso de Seleccin tanto antes como despus de la ley, el tipo de
seleccin es realizada por las propias Unidades, porque se basan y confan
en la recomendacin de dichos funcionarios, es decir, ellos ya tienen
94
seleccionado al personal a contratar, haciendo llegar al Departamento de
Recursos Humanos el candidato ya seleccionado por ellos. El nico paso que
realiza la Seccin de Personal, es citar a los nuevos reclutados para
interiorizarlos sobre el funcionamiento del MINVU, en lo que respecta a los
antecedentes que deben presentar para proceder con su contratacin. Pero,
tambin se esclarece que en algunas ocasiones se ha realizado algn tipo de
test, este proceso slo se realiza siempre y cuando la Unidad que requiere
una nueva contratacin as lo estipule.
En relacin a la contratacin, se seala que este es un procedimiento que no
ha manifestado variaciones puesto que la contratacin se efecta o se realiza
bastando solamente la autorizacin de la autoridad competente, siendo este
el principal requisito para poder contratar al trabajador, quedando de lado el
procedimiento el cual requiere de otros antecedentes tales como el
certificado mdico, el certificado de antecedentes, situacin militar al da,
segn corresponda.
La induccin al interior del MINVU, se realiza citando al futuro funcionario a
una entrevista personal en la Seccin Personal, que es la unidad encargada
de instruir al nuevo funcionario en materia laboral, como es la jornada de
trabajo y en la unidad que trabajar. En ocasiones la induccin queda en
manos de sus futuros compaeros de trabajo, quienes se encargarn de
orientarlos en sus nuevos puestos de trabajo.
95
Por otra parte se desprende de las entrevistas que esta ley slo ha facilitado
lo concerniente a materias de concursabilidad de segundo y tercer nivel, es
decir, a la planta Directivos, que corresponde a los Directores y J efes de
Departamento, dejando que todos los procedimientos continen tal como se
haban realizado antes que surgiera la ley.
Qu personas estn encargadas de realizar estos procedimientos?
Respuesta:
Para el ingreso de personas que no corresponda al cargo de Altos Directivos,
son los J efes de Unidad que solicitan la contratacin en conjunto con el
Departamento de Recursos Humanos, donde ellos envan los antecedentes
de las personas que necesitan que se contrate.
En el caso de que sea concurso Directivo o J efe Departamento, la J efe del
Departamento de Recursos Humanos que es la Secretaria del comit de
Seleccin, ms los jefes directivos ms altos, que en este caso son los J efes
de Divisin que seran 7 personas, se encargaran de reunir los antecedentes
necesarios, para continuar con los procedimientos ya descritos.

96
La Nueva Ley 19.882/2003, ha facilitado los procedimientos?
Respuesta:
La nueva ley, slo ha facilitado los procedimientos concernientes a
concursabilidad de altos directivos, ya que los otros concursos no se han
llevado a cabo porque no existe presupuesto. Dejando de esta forma a libre
albedro a las unidades para proceder como a ellos se les antoje en
materia de reclutamiento y seleccin de personal. Ya que no existe nada
que los obligue a proceder de manera diferente

Del actual proceso, describa fortaleza y debilidades. Si existiera alguna
debilidad cmo la mejorara.
Respuesta:
Del actual proceso la mayor fortaleza es que se lleg a un consenso con el
ente supervisor para que se cumplan los concursos como la ley lo estipula,
pero lamentablemente ste ente no tiene la facultad de obligar a las
instituciones pblicas, de que llamen a concurso a los dems estamentos
que son los profesionales y tcnicos. Porque de esta forma, permitiran el
ingreso y ascenso de ms personas.

97
El MINVU posee algn tipo de manual para este tipo de procesos
Respuesta:
El nico manual que existe en el MINVU, es aquel que cre el Servicio Civil,
pero, que slo rige en el tema de concursabilidad de los altos directivos.

Finalmente, desea hacer otro aporte que permita mejorar estos
procedimientos.
Presionar a los altos Directivos que soliciten ms presupuesto para poder
llevar a cabo los concursos de las otras plantas ya que permitira un
mejoramiento econmico de las plantas ms desprotegidas o beneficiadas
por esta ley.
Implementar el uso del Manual de Procedimientos que cre el Servicio Civil
para que el MINVU y todas sus unidades se puedan regir para futuras
contrataciones.

98
5.2. Desarrollo de las entrevistas realizadas a los funcionarios que
ingresaron antes y despus de la Ley N19.883/2003.
ENTREVISTA REALIZADA A LOS FUNCIONARIOS QUE INGRESARON
ANTES Y DESPUS DE LA APLICACIN A LA LEY
Describan cmo fue su proceso para entrar al MINVU? Es decir,
cmo vivieron cada proceso, por ejemplo:
Si entraron por algn aviso en el diario, por algn amigo, si les
realizaron algn tipo de entrevista y quin realiz dicha entrevista (ej.
algn psiclogo, la jefa de Recursos Humanos), en qu ao
ingresaron, si recibieron algn tipo de induccin con respecto al
MINVU y a su lugar de trabajo. En fin todos los pasos que vivieron
antes de ingresar y tambin una vez que ya ingresaron.
Respuesta:
Sobre reclutamiento: Todos los entrevistados que ingresaron antes y
despus de la ley, coinciden que ingresaron al MINVU, por recomendacin
de un amigo, a la unidad que necesitaba contratar a un funcionario.
Sobre la Seleccin: A slo dos personas se les realiz algn tipo de
seleccin, en cambio el resto ya vena recomendado por otro funcionario al
interior del MINVU, entonces no fue necesario realizarles algn tipo de
99
entrevista de conocimientos, y la nica entrevista que se les realiz fue
aquella para solicitarles los antecedentes que deban presentar para su
futura contratacin, y un examen mdico que se deban relizar una vez que
estuviesen trabajando.
Sobre la contratacin: fueron entrevistados por el J efe de Seccin Personal,
quien les solicit los antecedentes para proceder a su contratacin.
Sobre la Induccin: el J efe de Seccin Personal los entrevist para
explicarles en forma muy superficial sobre el funcionamiento del MINVU,
como la jornada laboral, la remuneracin, etc., dejando que en la Unidad que
se desempearan les explicaran ms a fondo sobre sus funciones tanto de
la unidad como de la Institucin en la que trabajara.

100
VI CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
El presente estudio que hemos expuesto sobre los procesos y
procedimientos relacionados con Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e
Induccin de Personal, se ha querido establecer la situacin de desarrollo
actual en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo a partir de la aplicacin de la
Ley del Nuevo Trato Laboral N 19882 de 2003, se ha tratado de demostrar
la brecha que existe entre la teora y la aplicacin que esta ley presenta.
6. CONCLUSIONES GENERALES
1. A travs, de las entrevistas realizadas a los funcionarios del MINVU,
ya sea aquellos que ingresaron antes y despus de la ley, se puede
concluir, que a pesar de la Implementacin de la Ley N 19.882/2003,
estos procesos, en el Ministerio de Vivienda y Urbanismo, aun
presentan falencias para ser aplicados en su totalidad. Esto es
producto de la falta de unificacin de criterios o la estandarizacin de
los procedimientos a la hora de su aplicacin, as como la lentitud que
significa la aplicacin o implementacin de nuevos procesos producto
de la modernizacin del Estado. Esto se manifiesta cuando los
entrevistados reconocen que al comienzo de la aplicacin de la Ley
cost bastante su implementacin, ya que faltaba unificar criterios en
la aplicacin de esta, tanto al interior del MINVU como con el ente
controlador de ella, que es el Servicio Civil, cuyo servicio fu creado
101
con la finalidad de dirigir, controlar, supervisar y apoyar a los otros
servicios pblicos en la implementacin y aplicacin de la ley.
2. Adems, los entrevistados aclaran que esta Ley contempla la
promocin por concurso, slo a los funcionarios de Planta, en los
niveles Directivos, Profesionales y Tcnicos. Los funcionarios de
planta como los administrativos y auxiliares los deja tal cual, es decir
promocin, a travs de los ascensos. Lo anterior deja al libre albedro
a las Instituciones para que procedan con las contrataciones en la
modalidad de Contrata y a Honorarios, sin que exista un requisito ms
estndar que rija a este tipo de contratos, es decir, estos tipos de
contrataciones no fueron afectadas con la aplicacin de esta Ley.

102
6.1. CONCLUSIONES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1. Teniendo, en consideracin los antecedentes mencionados sobre el
proceso de reclutamiento, y despus de realizar un anlisis de las
entrevistas realizadas a especialistas en recursos humanos, as como
los antecedentes obtenidos de las entrevistas efectuadas a los
funcionarios seleccionados que forman parte de la muestra requerida
para este estudio, se puede concluir que el 100 % de los encuestados
(ver grafico N1) a los cuales se les consult sobre cmo se
enteraron del trabajo, contestaron que fue por intermedio de un
amigo o familiar que trabaja en el MINVU.
GRAFICO N I
Forma por l a cual se entero del trabajo
0%
20%
0%
80%
Anuncio
Amigo
Curriculum
Familiar

Fuente 20 funcionarios pertenecientes a la Divisin Administrativa dependientes de la Subsecretaria de Vivienda

103
2. Por otra parte, se puede establecer que con la aplicacin de la ley
del nuevo trato laboral (N19882) an subsisten problemas, puesto
que la ley es aplicable slo a los estamentos mas altos (cargos
directivos, profesionales y tcnicos). Esto queda reflejado al analizar
las entrevistas de los funcionarios que ingresaron previo a la
aplicacin de la nueva ley, observar grafico N 2 que nos indica que el
100% de los entrevistados se entero del empleo por intermedio de un
amigo o familiar, observndose el mismo fenmeno con los
funcionarios que ingresaron cuando la ley ya estaba en vigencia,
observar en el grafico N 3
GRAFICO N 2
Forma por la cual se entero del trabajo
0% 0% 3%
95%
Anuncio
Amigo
Curriculum
Familiar

Fuente 10 funcionarios contratados previo al implementacin de la ley del Nuevo Trato Laboral (N 19.882)
GRAFICO N 3
Forma por la cual se entero del trabajo
0% 0% 2%
95%
Anuncio
Amigo
Curriculum
Familiar

Fuente 10 funcionarios contratados una vez implementada la ley del Nuevo Trato Laboral (N 19.882)
104
6.1.1. SUGERENCIAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
1. Dado, que los requerimientos producidos son cubiertos bsicamente
por el reclutamiento interno o por amistades lo que sin desmerecer a
estos candidatos disminuye la posibilidad de obtener ms y tal vez
mejores candidatos, es por esto que, se sugiere ampliar el
reclutamiento interno y complementarlo con el reclutamiento externo
pudiendo obtener mejores beneficios para la organizacin.
2. Aumentar la cantidad de potenciales candidatos para los estamentos
que quedan al margen de esta ley.
3. El Departamento de Recursos Humanos debe manejar una copia del
Manual de Descripcin de Cargos, cuya elaboracin y actualizacin le
corresponde al Departamento de Estudios dependientes de la Divisin
Administrativa, con el propsito de ser usado en la preparacin y
especificaciones del perfil del cargo a reclutar y adems permite la
unificacin de los criterios en este procedimiento.
4. Cuando el Departamento de Recursos Humanos toma la decisin de
cubrir el requerimiento de personal, a travs de una contratacin, se
sugiere que la orden quede reflejada mediante un formulario llamado
Orden de Reclutamiento, la cual debe contener la siguiente
informacin
a) Tipo de contratacin: La calidad contractual de la persona que va
a proveer el cargo (Planta/Contrata/honorarios).
105
b) Vigencia del contrato: Para el personal de planta, indicar fecha
de inicio del nombramiento y para el personal a contrata y a
honorarios indicar fecha de inicio y trmino, considerando el ao
presupuestario.
c) Remuneracin del cargo: Para el personal de planta se debe
considerar el grado de inicio de la carrera. Como una poltica de
transparencia, igual tratamiento se sugiere para el personar a
contrata .y a honorarios.
d) Requisitos del cargo: Indicar los requisitos especficos, ya que los
requisitos generales estn establecidos en el Estatuto
Administrativo.
e) Lugar de desempeo: Indicar unidad de desempeo.
f) Para los postulantes que por iniciativa propia ofrecen sus
servicios a la Institucin, se sugiere disear un Formulario de
Postulacin, cuyos objetivos son los siguientes:
- Identificar al postulante y servir de base para los archivos.
- Proporcionar una rpida biografa del postulante, la que sirve
de base para la informacin del entrevistador y para la
orientacin de algunas de sus preguntas.
106
- Obtener informacin sobre la fuente de la cual procede el
postulante.
g) Contenido y diseo de la solicitud de reclutamiento:
El tamao del formulario debe permitir su fcil archivo; Debe
darse espacio suficiente para completar las respuestas con una
letra de tamao normal; Debe incluirse en el formulario aquellos
datos que sean necesarios para identificar al postulante y que
sean significativos desde el punto de vista selectivo;
Las preguntas deben ser fciles de comprender y directas,
evitndose en lo posible las de carcter muy personal y
aquellas que den pauta a discriminaciones inconvenientes.
h) La Divisin Administrativa, a travs del Departamento de
Recursos Humanos, por el medio ms rpido, le corresponde
difundir los Llamados a Concursos, a todo el personal del
Ministerio de Vivienda y Urbanismo, que en este caso sera la
Intranet.

107
6.2. CONCLUSIONES DEL PROCESO DE SELECCION
1. El proceso de seleccin es el proceso que presenta ms dificultades o
falencias, esto se puede concluir despus de analizar las entrevistas,
tanto de reclutamiento, como la de seleccin, debido a que se pudo
detectar que no existe o no se cuenta con un manual de
procedimientos que estandarice y los normalice, para que las
Unidades que requieran contratar personal, deban utilizar los criterios
emitidos y estandarizados por este ente formal del MINVU, que sera
el Departamento de Recursos Humanos.
2. De acuerdo a lo establecido en el marco terico y las entrevistas
realizadas a las expertas, es que el proceso de seleccin no presenta
una secuencia lgica de procedimientos de acuerdo a lo establecido.
3 Se producen o existen descoordinaciones entre las unidades a la hora
de unificar criterios, lo cual dificulta que se realice una gestin en
forma eficiente y eficaz. Estas dificultades quedan reflejadas en la
etapa de seleccin, puesto que no se cumple con una serie de
procedimientos, que implica la comunicacin con otras unidades que
forman parte del proceso.
4 Es por estas razones y teniendo en cuenta que en la etapa de
reclutamiento no se cumple con los procedimientos, que consisten en
reclutar los mejores candidatos para ser posteriormente seleccionados
ya que solo se entrega un candidato, el cual es tambin proporcionado
108
por la unidad solicitante o por personal ajeno a este proceso,
quedando viciado el proceso de reclutamiento y a su vez inhabilitando
el proceso de seleccin.
5 No se cuenta con un Manual de Seleccin, que permita ejecutar estas
funciones en forma racional.
6 No se cuenta con una planificacin de las actividades, que permita el
desarrollo del proceso de seleccin en forma eficaz y eficiente.
7 Una vez finalizada la etapa de preseleccin de antecedentes, no se
comunica el rechazo al postulante por no cumplir con los requisitos
exigidos.
8 Por otra parte, cumplida la etapa de evaluacin del test de
conocimientos especficos, no se comunica en forma oportuna al
postulante que no obtuvo el porcentaje igual o superior al 50%.
9 No se consideran como parte del proceso de seleccin, los Exmenes
Mdicos.
10 En la etapa de seleccin no se considera la verificacin del Certificado
de Antecedentes, que lo habilita para desempearse en la
Administracin Pblica.
11 No se cuenta con pautas para efectuar la preseleccin de
antecedentes, donde se aplique el mismo criterio de revisin.
12 La preparacin de la Entrevista Personal es realizada sin contar con
una gua de desarrollo.
109
13 La Comisin de Seleccin no cuenta con una pauta de accin para
llevar a cabo la entrevista personal.
En razn con estos antecedentes y al analizar las entrevistas en la cual se
observa que el 100 % de los entrevistados al ser consultados si haba
rendido algn tipo de Test. Responde que NO ( ver grafico N4).
Grfico N 4
Rindio algn test al momento de postular?
0%
100%
SI NO

Fuente 20 funcionarios pertenecientes a la divisin administrativa dependientes de la subsecretaria de Vivienda
Por otra parte se pudo observar que este fenmeno se presenta previo a la
aplicacin de la nueva ley asimismo con posterioridad a su aplicacin y
vigencia (ver grafico 5 y 6).

110
RESULTADO ANTES QUE SE ALPICARA LA NUEVA (19882)
Grfico N 5
0%
100%
SI NO

Fuente 10 funcionarios contratados antes de la aplicacin de la ley del nuevo trato laboral (19882)
RESULTADO CON LA LEY VIGENCIA
0%
100%
SI NO
Grfico N 6

Fuente 10 funcionarios contratados una vez implementada la ley del nuevo trato laboral (19882)
Al consultarle a los entrevistados si fueron entrevistados durante el proceso
de seleccin las respuestas nos muestran que el 100% fue entrevistado por
el jefe de Seccin Personal, un 5 % que fue entrevistado por el jefe de la
unidad que hace el requerimiento
111
En relacin a la entrevista realizada por el jefe recursos humanos los
entrevistados indican que esta entrevista fue de carcter informativo
indicndoles los documentos que deban presentar para su contratacin,
respecto a los funcionarios que adems se entrevistaron con el jefe de la
unidad donde se desempearan indican que la entrevista se baso
netamente en dar a conocer las actividades que les competera al
incorporarse a la unidad, pudiendo concluir que la entrevista realizada a los
funcionarios slo tuvo el carcter de informativa y no indagatoria como lo
amerita el proceso de seleccin.

112
6.2.1. SUGERENCIAS PARA EL PROCESO DE SELECCION
1. Emitir la solicitud de requerimiento por parte de la unidad solicitante al
departamento de Recursos Humanos.
2. El jefe de Divisin debe analizar, si se justifica el requerimiento para
tomar la mejor decisin, se debe hacer asesorar por el Departamento
de Recursos Humanos y el Departamento de Estudios.
3. Consultar sobre la disponibilidad de personal que pueda cumplir con
los requisitos del cargo.
4. Consultar sobre la incidencia del requerimiento en la dotacin.
5. El jefe de Divisin Administrativa, es quien debe tomar la decisin de
cubrir la necesidad de personal.
6. Si la decisin fuese NO, se debe informar a la unidad que emiti el
requerimiento.
7. El jefe Divisin Administrativa, decide si cubre la necesidad a travs
de una destinacin o una contratacin de personal.
8. El Departamento de Recursos Humanos debe emitir la orden de
reclutar.
9. Se debe disear en coordinacin con el rea solicitante el perfil del
cargo.
10. El rea respectiva debe emitir una respuesta sobre los requisitos del
cargo.
113
11. El Depto. de Recursos Humanos debe disear el aviso, para tal
reclutamiento y luego seleccionar.
12. La Divisin Administrativa, debe solicitar autorizacin para publicar el
aviso a Subsecretara de Vivienda y Urbanismo.
13. El Depto. de Recursos Humanos dispone la publicacin del aviso en el
diario oficial y prensa.
14. El Depto. de Recursos Humanos debe recepcionar los antecedentes
de los postulantes
15. Se remite la carpeta con los antecedentes recepcionados a la
comisin de seleccin.
16. Elaboracin de un Manual que regule y norme las actividades del
proceso de seleccin.
17. Se sugiere la elaboracin de una carta Gantt, que permita el desarrollo
en forma planificada de las actividades inherentes a procesos de
seleccin.
18. Con respecto a los postulantes no preseleccionados, se sugiere que
en el aviso de llamado a concurso se indique fecha y lugar de
publicacin de nmina de postulantes preseleccionados.
19. En la etapa de Administracin de la Prueba Tcnica, informar a los
postulantes, la fecha y lugar en que sern publicadas las nminas de
aceptados y que deben concurrir a la siguiente fase que es la
entrevista personal.
20. Firmar un convenio con un Hospital.
114
21. Incluir los Exmenes Mdicos como parte del proceso de seleccin.
22. Verificar en el Servicio de Registro Civil e Identificacin, la habilitacin
del postulante para ingresar a la Administracin Pblica.
23. Establecer pautas para efectuar la preseleccin de antecedentes,
cuyos resultados deben ser reflejados en un formulario diseado para
tal efecto.
24. Es necesario crear pautas para la preparacin de la Entrevista
Personal, que permita la coordinacin de los integrantes de la
comisin de seleccin y aspectos de recursos humanos que deben ser
dados a conocer al entrevistado.

115
6.3. CONCLUSIONES DEL PROCESO DE CONTRATACION
El proceso de contratacin descrito por los entrevistados, ha sido
analizado y observado en terreno, con el fin de apreciar en su total magnitud
los diferentes sistemas que lo componen, lo cual nos ha dado una idea cabal
de como se realiza cada procedimiento y con esto identificar sus principales
debilidades, su oportunidad y los resultados que se obtienen de stos.
Tal metodologa ha permitido identificar los factores que afectan a
cada sistema y cmo stos, inciden en el resultado final del proceso. Para
una acertada apreciacin, a continuacin se sealan algunos de ellos
1. Todos los entrevistados que ingresaron antes y despus de la
aplicacin de la ley N 19.882, fueron entrevistados por el J efe
Seccin Personal, slo para proceder con la contratacin, es decir,
solicitarles a las personas los antecedentes que se requiere para su
contratacin y que deban presentar para realizar el acto
administrativo. Lo que significa que no se est procediendo conforme
a los procedimientos normales que este proceso requiere, lo cual
significa que el proceso queda viciado debido a que las unidades que
formulan el requerimiento presentan al candidato, provocando con
esto una disfuncionalidad en el proceso, omitiendo procedimientos
tales como el reclutamiento y la seleccin siendo considerada slo la
fase de contratacin.
116
2. El proceso presenta desfases respecto a la oportunidad con que
debieran ocurrir, tal es el caso de la Evaluacin Mdica, asimismo la
solicitud del Certificado de Antecedentes del postulante .
Estos pasos debieran ser ejecutados en la Fase de Seleccin, por
cuanto sta es la instancia que evala al postulante en sus aspectos
profesionales y personales, quedando en evidencia la carencia de un
manual que norme y estandarice los procedimientos de este proceso.
3.- El trmino del proceso de Contratacin, debe considerar hasta el
momento en que se recepciona en el Departamento de Recursos
Humanos, la Resolucin de Contratacin totalmente tramitada por la
Contralora General de la Repblica.

117
6.4. CONCLUSIONES DEL PROCESO DE INDUCCIN
Muchas organizaciones hacen grandes esfuerzos en los procesos de
reclutamiento y seleccin, pero a menudo ignoran las necesidades de los
nuevos integrantes, despus de haber sido contratados.
1. Se puede sealar que en el MINVU el funcionario que se
presenta a trabajar por primera vez, se encuentra muy
desinformado sobre el funcionamiento de la organizacin,
puesto que no existe o no se aplica el proceso de induccin el
cual slo se presenta cuando un funcionario de Recursos
Humanos acompaa a la unidad de destino al nuevo
funcionario, l cual es presentado al J efe directo terminando de
esta forma su induccin. Cabe sealar que en otras
oportunidades el nuevo funcionario es enviado slo a su unidad
de destino o dependencia donde prestar sus servicios, no
contando con ningn tipo de apoyo, quedando de manifiesto el
dficit sobre esta materia o proceso. Sin duda alguna, los
primeros das y semanas sern cruciales para la integracin y
posterior desempeo de cada nuevo integrante de la institucin.

118
6.8. SUGERENCIAS PARA EL PROCESO DE INDUCCIN
1. La organizacin debe contar con un programa sistemtico y
formal, que oriente e integre de manera eficaz, a los
funcionarios que recin ingresan. Los primeros recuerdos, son
los que ms persistentemente habrn de influir en su actividad
futura, an inconscientemente afectarn su moral, su
estabilidad y hasta su lealtad a la institucin.
2. La induccin como proceso, debe mantenerse por el tiempo que
sea necesario, hasta que se consiga de cada funcionario, la
conducta que la organizacin requiere de cada uno de ellos.
3. Combinar los elementos que constituyen una induccin formal,
con los de socializacin espontnea que cada individuo posee.
Con el fin de incentivar en el nuevo integrante, una
identificacin lo ms estrecha posible con su nueva institucin,
incluyendo por supuesto a sus pares y jefes.
4. El proceso de induccin, debe ser capaz de dar a conocer al
nuevo integrante, la Misin, es decir la razn de ser de la
institucin, lo que debe permitirle como integrante del Ministerio
de Vivienda y Urbanismo, mantenerse constantemente activo
tras los objetivos institucionales, sin caer jams en un estado de
abulia.
119
5. Lo esperado de una induccin es, que debe durar
aproximadamente entre 3 a 6 meses, porque de esta forma el
nuevo funcionario se sentira respaldo y adems se
comprobara el buen funcionamiento del nuevo contratado.

120
BIBLIOGRAFA

Administracin de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Editorial
Atlas S.A., 1988.
Administracin de Personal y de Recursos Humanos, William B. Werther
Keith Davis, Editorial Macgraw-Hill, 2 Edicin 1990.
Principios de Administracin, George R. Ferry, Editorial CECSA 1972.
La Seleccin de Personal, Sonia Landoff de Reizin, Editorial Universitaria
1967, Universidad de Chile, Escuela de Economa.
Tcnica Moderna de las Entrevistas y la Seleccin, Alexander Hamilton
Institute.
La Administracin de Personal en el Servicio Pblico, J os Borgoa A.,
Editorial Universitaria, S.A. 1969.
Polticas de Recursos Humanos, del Ministerio de Vivienda y Urbanismo,
segn Adalberto Chivaneato, Editorial Atlas S.A., 1990.

Los siguientes antecedentes han sido extrados de la Pgina Web del
Servicio Civil, www.serviciocivil.cl

Estatuto Administrativo, Ley N 18.834/1989., www.serviciocivil.cl
Ley Nuevo Trato Laboral, Ley 19.882/2003 www.serviciocivil.cl
DFL. 29/2004, fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la
Ley N 18.834, sobre el Estatuto Administrativo.
Reglamento Concursabilidad. www.serviciocivil.cl
Perfil del Alto Directivo Pblico. www.serviciocivil.cl
Dictamen N 02672, de la Contralora General de la Repblica, relativo
a la composicin de los Comits de Seleccin para concursos de
promocin. www.serviciocivil.cl.
Decreto Supremo 69/1989 del Ministerio de Hacienda
121
ANEXOS

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS MINVU

VISIN
Queremos que las personas y el desarrollo de sus capacidades sean
el motor que impulse la organizacin en el cumplimiento de su misin.

MISIN
Posibilitar la eficiente gestin institucional reclutando las personas
adecuadas, desarrollando sus potencialidades, brindndoles las condiciones
ambientales necesarias.

VALORES
Reconocemos a las personas como el pilar fundamental en el
desarrollo de nuestra Misin Institucional.

Aspiramos que las personas que trabajan en la Institucin realicen su
quehacer con profesionalismo y excelencia, con compromiso y
responsabilidad, con probidad y equidad, con vocacin de servicio y
motivacin, aportando de manera eficiente y eficaz, desde su rol, al logro de
la Misin y objetivos del Ministerio.
Valoramos:
El respeto por la persona.
La transparencia de nuestras acciones.
La solidaridad.
Las comunicaciones fluidas y oportunas.
El potenciamiento de equipos de trabajo y las relaciones interpersonales.
El aporte y participacin organizada de los funcionarios.
El liderazgo y compromiso de los directivos.
122
La capacitacin y el aprendizaje.
El compromiso con la mejor calidad de servicio al usuario.
Los ambientes de trabajo adecuados.

OBJETIVO
Disponer de una herramienta que gue las decisiones en materia de
recursos humanos, legitimada por todos los funcionarios del Ministerio.

INGRESOS Y PROVISIN DE CARGOS
Objetivo: Obtener personal de excelencia, en forma oportuna,
seleccionado con criterios y procedimientos predefinidos y transparentes,
garantizando su plena y rpida incorporacin a sus cargos y lugar de trabajo.

Guas de accin:
El Ministerio de Vivienda y Urbanismo propicia una poltica
transparente de reclutamiento, de seleccin y provisin de cargos, que
garantice la incorporacin de personal de excelencia y con vocacin de
servicio a travs de un sistema informado de igualdad de oportunidades.

Los procedimientos de ingresos de personal y provisin de cargos
sern en lo posible descentralizados regionalmente y se regularn por un
reglamento especial dictado para tal efecto.

La provisin de un cargo de planta o contrata estar sujeta a las
siguientes normas:

1. El proceso de reclutamiento deber estar avalado por un informe que
constate la pertinencia de proveer el cargo en funcin de los
requerimientos institucionales.

123
2. Explicitar en forma previa el perfil del cargo y el rango remuneratorio
asociado. Este ltimo considerar la correlacin con la estructura
interna de remuneraciones existente, la experiencia requerida y las
condiciones del mercado laboral.

3. Toda provisin de cargos se realizar a travs de un proceso de
seleccin, el que ser previamente difundido a los funcionarios.

4. El J efe Directo del cargo a proveer, participar en el proceso de
seleccin realizando la definicin previa del perfil y como instancia de
consulta en la seleccin final del candidato.

5. El proceso de seleccin estar compuesto bsicamente por etapas,
cuya primera fase se realizar considerando los antecedentes
curriculares y de experiencia de los postulantes y que garantice un
nivel sealado como mnimo o concordante a las necesidades
definidas de requerimientos profesionales o tcnicos. Superada esta
etapa continuar un proceso de entrevistas, de preferencia psicolgica
y tcnica, destinadas a evaluar las condiciones de los postulantes y su
capacidad de integracin.

6. Los resultados de los procesos de seleccin dispuestos sern
ampliamente difundidos y se respetarn estrictamente los plazos
sealados.
7. Las anteriores normas exceptan a los jefes de servicio, jefes de
divisin, subdirectores, jefes de departamentos, jefes de gabinetes del
Ministro y Subsecretaria y las contrataciones con cargo a la cuota de
asesores Sr. Ministro.

124
8. Los cargos vacantes intermedios de la Planta se proveern
preferentemente por ascenso. La autoridad determinar los casos en
que el ingreso a un cargo vacante de planta intermedio o tope de
escalafn sea provisto por concurso, lo cual ser regulado por el
respectivo reglamento.

9. Los contratos a honorarios, dada su naturaleza jurdica, estarn
circunscritos a la duracin del proyecto que los requiere y quedarn
exceptuados de las normas de ingreso, no obstante debern acreditar
idoneidad tcnica y experiencia de acuerdo a la funcin para la cual se
les requiera.

10. Para los cargos de Subdirectores y J efes de Departamentos se
establecern prerrequisitos con el propsito de garantizar la idoneidad
tcnica y experiencia, procedimiento que se incluir en el reglamento.

11. El ingreso de nuevo personal considerar un proceso obligado de
induccin para garantizar la rpida adaptacin tanto a su puesto de
trabajo como a la institucin, entregndole la informacin que precise
para su integracin y desempeo. Este proceso incluye a directivos de
exclusiva confianza.

12. La provisin de cargos suplentes, deber ser realizada
preferentemente en el mismo servicio en el que se genera la vacante,
ya sea producto de un cargo vacante, licencia mdica o permiso sin
goce de remuneraciones; y estar sujeta a las normas de
reclutamiento y seleccin ya enunciadas. Se exceptan de este
procedimiento los cargos suplentes servidos por un plazo inferior a 3
meses.

125
13. Cuando la complejidad de los proyectos sectoriales lo requiera, se
contratarn a honorarios a profesionales con la idoneidad tcnica y
experiencia necesaria, que tendrn la calidad de Agentes Pblicos
para asumir la responsabilidad por labores tcnicas y de fiscalizacin
en el control de Programas de Vivienda, gestin de grandes proyectos
de Desarrollo Urbano y de Vialidad Urbana que atiende el Ministerio.
La remuneracin de estos profesionales ser financiada con cargo al
proyecto para el cual fueron contratados y el monto de sta deber
obedecer al nivel de experticia, a la envergadura e impacto del
proyecto y a las condiciones del mercado laboral, entre otras
consideraciones.

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

Objetivo:
Lograr que el sistema de remuneraciones, incentivos y beneficios del
Sector ofrezca igualdad de oportunidades y reconozca la excelencia en el
trabajo, la experiencia y las competencias adquiridas para el desempeo,
sobre la base del principio igual responsabilidad similar remuneracin.

Guas de accin:

Las remuneraciones de los trabajadores pblicos estn reguladas por
ley, la que establece un sistema estructurado y ordenado en escalafones y
grados - Escalas de Sueldos -, consistente en el sueldo base, las
asignaciones y bonificaciones a las que tendr derecho el funcionario por los
servicios prestados.

Reconocemos el carcter restrictivo de este marco legal en relacin a
los requerimientos institucionales y aspiraciones de los funcionarios.
126

No obstante lo anterior y para apoyar el objetivo enunciado, el
Ministerio de Vivienda y Urbanismo buscar la eficiente administracin de los
recursos asignados a remuneraciones y de los beneficios a los cuales tiene
derecho el personal, sobre la base de los siguientes lineamientos:

1. La administracin de las remuneraciones y los mejoramientos de
grado deben responder a criterios objetivos, establecidos y conocidos
por todos.

2. Los ascensos y mejoramientos de grado respecto de los cargos de
planta, contrata y suplencia, estarn sujetos a las normas de Ingreso y
Provisin de Cargos establecidos anteriormente.

3. Cuando la autoridad lo determine y exista disponibilidad
presupuestaria, los funcionarios de planta podrn acceder a cargos de
contrata compatibles (artculo 81 del Estatuto Administrativo) o
suplencias en mejor grado, para lo cual debern someterse a los
criterios preestablecidos por la autoridad, los que estarn basados en
factores objetivos tales como asumir funciones de mayor
responsabilidad, aumento significativo en la carga laboral, obtencin
de ttulo profesional, y otros.

4. La autoridad competente podr autorizar programas de mejoramiento
de grado del personal a contrata, sobre la base de provisiones de
cargos en mejor grado, especialmente durante el periodo de
renovacin anual, sujeto a la disponibilidad de recursos y conforme a
requerimientos y condiciones conocidas por los funcionarios de todos
los Servicios del Ministerio.

127
5. Se reconoce la calidad de incremento indirecto a las remuneraciones
los beneficios que se entregan a los funcionarios a travs del Servicio
de Bienestar, Casino, J ardn Infantil, club de Nios, centros de
veraneo y casas de huspedes, entre otros beneficios.

6. Asimismo, se promover el uso de reconocimientos, premios y otros
incentivos no remuneratorios asociados a la excelencia de los
desempeos individuales y al trabajo en equipo, dentro de cada
Servicio o estamento.

7. Con la autorizacin expresa del jefe directo se podrn desarrollar
trabajos extraordinarios a continuacin de la jornada habitual de
trabajo, en horarios nocturnos o en das sbados, domingos o festivos;
cuando exista un recargo manifiesto de trabajo en la unidad. Tambin,
por desempear funciones que obligan a permanecer ms all de la
jornada normal, salvo los casos en que se establezcan turnos de
funcionamiento.

8. De acuerdo a lo sealado en la norma estatutaria, los trabajos
extraordinarios se compensarn con descanso complementario y en la
medida que ello no sea posible, y siempre que los recursos
presupuestarios lo permitan, proceder el correspondiente pago a los
funcionarios.

EVALUACIN DE DESEMPEO

Objetivo: Utilizar el sistema de calificaciones como una herramienta de
gestin de los recursos humanos, realizando una efectiva diferenciacin en el
desempeo de los distintos integrantes de los equipos de trabajo, en forma
equitativa y transparente.
128

Guas de accin: El J efe Superior del Servicio es personalmente
responsable del cumplimiento de la realizacin correcta y oportuna del
proceso de calificaciones, el cual deber ajustarse a los siguientes
lineamientos generales:

1. Informar a los funcionarios sobre la finalidad, contenido,
procedimientos, efectos y criterios a aplicar en el proceso de
calificaciones.

2. Los J efes de Servicio, en el mes de enero de cada ao, incluirn en
los compromisos de su Institucin, uno relacionado con la aplicacin
del sistema de calificaciones a sus funcionarios.
3. Cada evaluador debe explicitar y comunicar las tareas asignadas al
funcionario, con el objeto que ste conozca con claridad qu es lo que
se espera de l, cules son sus responsabilidades, de manera que al
trmino del perodo de evaluacin se pueda comparar lo realizado con
lo asignado.

4. Los Informes de Desempeo, Precalificacin y cualquier instancia
formal de registro deben ser realizados oportunamente y entregados
personalmente por el evaluador al funcionario, retroalimentndolo
respecto de su desempeo, permitiendo orientar o reforzar
comportamientos o plantear la necesidad que se rectifiquen
conductas.

5. Durante el ao, los evaluadores debern observar una especial
preocupacin por registrar las actuaciones meritorias de sus
funcionarios, las que servirn para fundamentar los desempeos
destacados.
129

6. Los resultados del proceso de calificaciones sern difundidos amplia y
oportunamente, y estarn expresados en estadgrafos aplicados por
servicio y estamento, tales como promedio, porcentaje calificado con
nota mxima y porcentaje calificado en Lista 1 de Distincin.

7. Las J untas Calificadoras debern fundamentalmente realizar un
trabajo de homogenizacin de criterios respecto de la calificacin de
sus funcionarios, efectuando un anlisis de consistencia entre las
notas asignadas y las anotaciones de mrito o demrito que registre el
funcionario en el perodo respectivo.

8. Se reflejar en la evaluacin global de la gestin de los jefes directos
la aplicacin oportuna y correcta de los criterios y normas establecidas
por el sistema de calificaciones.

9. Los evaluadores debern participar en al menos una actividad de
capacitacin durante el ao.

DOTACIONES

Objetivo:
Administrar eficientemente los recursos de personal y presupuestarios
asignados, dotando en forma oportuna a los distintos servicios y unidades
con el personal necesario para asumir con eficiencia las funciones y carga de
trabajo asignada.

Guas de accin: Una administracin eficiente del personal requiere
adecuar las dotaciones a las reales necesidades de los servicios, tanto en
cantidad como en composicin, considerando para estos efectos las cargas
130
de trabajo derivadas directa o indirectamente de los programas ministeriales,
las que pueden variar en el tiempo. Por lo anterior, la distribucin de
dotaciones entre las distintas unidades y servicios debe tender a ser objetiva
y flexible, conforme a los siguientes lineamientos:

1. La dotacin anual para cada servicio se establecer utilizando criterios
objetivos, tales como niveles de inversin regional, productividad,
profesionalizacin, informatizacin, distribucin y extensin geogrfica,
dficit habitacional, programas regionales y sectoriales y otros
relevantes.

2. Propender a que cada Servicio cuente con las facultades para
administrar su dotacin, en la medida que signifique una mayor
eficiencia en los procedimientos y eficacia en el uso de los recursos
asociados.

3. Cada J efe de Servicio ser responsable de distribuir a su personal en
funcin de los objetivos a lograr, priorizando las tareas ms
importantes, considerando las competencias, conocimientos y
habilidades de los funcionarios.

4. La Subsecretara, a travs de la Divisin Administrativa, supervisar
que la administracin de las dotaciones regionales y de sus recursos
se ajuste a los criterios sealados anteriormente, entregando tambin
el soporte de apoyo administrativo y de gestin necesario.

Polticas de Recursos Humanos, segn Idalberto Chiavenato, Editorial Atlas S.A.,
1990.

131
LEY DEL NUEVO TRATO LABORAL (LEY N 19.882/2003)

Regula la Nueva Poltica de personal a los funcionarios pblicos que
indica y teniendo presente que H. Congreso Nacional ha dado su aprobacin
al siguiente Proyecto de Ley:

El que est compuesto de los siguientes Ttulos y nosotros haremos
referencia a slo dos de ellos, porque afectan a nuestro actual procedimiento
de reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de Personal, en el
Ministerio de Vivienda y Urbanismo.

Ttulo I: Remuneraciones y Otros beneficios
Ttulo II: Bonificacin por Retiro
Ttulo III: De la Direccin del Servicio Civil
Ttulo IV: Normas sobre la Carrera Funcionaria
Ttulo V: Normas Remuneratorias particulares
Ttulo VI: Del Sistema de Alta Direccin Pblica
Ttulo VII y Final: Otras Normas

Ttulo IV: Una Carrera funcionaria moderna y profesional, en donde,
hace referencia a los concursos: perfeccionamiento y extensin del actual
sistema.

Los funcionarios que destaquen por mrito y desempeo contarn,
gracias a la nueva poltica de personal en la administracin pblica, con
mayores posibilidades de progreso a travs de un mecanismo de concursos
transparentes y competitivos para proveer las vacantes de promocin en las
plantas que requieren mayor nivel de calificacin, es decir, para directivos de
carrera, profesionales, fiscalizadores y tcnicos. De esta manera, se
132
reconoce la labor de los funcionarios con mayor grado de profesionalismo y
su aporte al servicio pblico.
Se ampla, asimismo, la carrera funcionaria hasta el tercer nivel
jerrquico de las instituciones pblicas, reduciendo, en consecuencia, el
personal de exclusiva confianza y dando posibilidades de acceder a cargos
de jefatura a los funcionarios ms competentes mediante concursos al
interior de la administracin pblica.

El nuevo mecanismo de promocin para el personal de las plantas
antes sealadas reemplaza el sistema de ascenso que fundamentalmente
consideraba criterios automticos de antigedad, lo que en la prctica
significaba que al producirse una vacante, sta era ocupada por el
funcionario del tope del escalafn del grado inmediatamente inferior que
reuniera los requisitos generales del cargo. Lo anterior, junto con limitar las
posibilidades de progreso profesional de los funcionarios, entre otros los ms
jvenes, produca un estancamiento de la carrera funcionaria que causaba
frustracin en el personal al restar valoracin a la idoneidad y mrito de los
trabajadores.

El nuevo trato laboral perjudica la carrera funcionaria?

Actualmente la carrera funcionaria est estancada. Los mismos
funcionarios segn una encuesta de 1996, lo han reconocido. En rigor, lo que
se est haciendo es modernizar la carrera funcionaria, al perfeccionar los
mecanismos y sistemas de ingreso, promocin, desarrollo y egreso.

En el sistema de ascenso automtico slo una persona tiene la
oportunidad de llenar una vacante. Con la nueva modalidad de concursos,
muchos funcionarios tendrn la opcin de participar para proveer esa
vacante.
133

La carrera funcionaria se extiende en un peldao, es decir, hasta el
tercer nivel jerrquico de las instituciones pblicas. Por lo tanto, las jefaturas
de departamentos dejan de ser cargos de exclusiva confianza y pasan a
integrarse a la carrera funcionaria.
Ttulo VI: Sistema de Alta Direccin Pblica (SADP), Directivos
eficientes e ntegros al servicio de la ciudadana.

Un Servicio pblico moderno y capaz de entregar un atencin de
calidad a la ciudadana est estrechamente relacionado con la
transformacin de los mecanismos de seleccin de los altos directivos
pblicos. En efecto, los mismos funcionarios en un estudio realizado en 1996
sobre clima organizacional en el sector pblico mostraban un mejor
desempeo en los casos que reconocan a sus jefes como personas
competentes y profesionales. sta es una de las principales razones por las
que el Nuevo Trato Laboral se complementa con la creacin del Sistema de
Alta Direccin Pblica, mecanismo que perfecciona la seleccin de equipos
directivos profesionales, motivados, jerarquizados, eficientes y con la
capacidad de trabajo en equipo, optimizando la gestin de las instituciones
pblicas en la entrega de bienes y servicios de calidad.

A este nuevo sistema estn sujetos los funcionarios que desempeen
cargos de jefaturas en la direccin de rganos o servicios pblicos o en
unidades organizativas de stos, y cuyas funciones sean predominantemente
de ejecucin de polticas pblicas y de provisin directa de servicios a la
comunidad. No se incluye en esta norma a las autoridades polticas
correspondientes a Ministros, Subsecretarios, Intendentes, Gobernadores,
Secretarios Regionales Ministeriales, Embajadores y J efes superiores con
responsabilidades en la formulacin de polticas pblicas, los que seguirn
rigindose por el rgimen actual de libre designacin.
93

135

136

137

138

139

140

ANEXO 1
DIVISIN ADMINISTRATIVA
SOLICITUD DE PROVISIN DE PUESTOS DE TRABAJ O
I. Identificacin Organismo
Servicio

Regin

Delegacin

II. Antecedentes del cargo
Nombre del Cargo
(SARH)
Cdigo del Cargo SARH
Hay otros puestos de trabajo asociados a este cargo:
Escriba texto aqu
Si No
Unidad de desempeo
del puesto:
Sede del Puesto
J efe directo:
Nombre

Cargo
Objetivos del cargo

Funciones Principales
1.-
141
Competencias
requeridas
2.-
3.-
4.-
5.-
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
Nivel Educacional aprobado
(Sealar: E. Media, Ttulo Tcnico / Profesional)
1.- E.Media

Experiencia requerida para el puesto
III. Antecedentes contractuales y presupuestarios
TIPO DE PUESTO
Directivo Profesional Administrativo
Asesor Tcnico Auxiliar
(Indicar Condiciones
del contrato: Feriados,
Licencias, viticos, etc.)
Encargado de
Unidad
Ag.Pblico

Otro

CALIDAD JURIDICA
Planta

Suplente (por Licencia
mdica / Permiso sin goce
de remuneraciones / cargo
vacante)

Contrata

Honorarios / Suma Alzada

142
Grado EUR propuesto / Monto a Honorarios

Subtitulo 21

Subtitulo 21.03

Subtitulo 25.33.035

Subtitulo 31.61.100

Item de contratacin
Otro

SITUACION PRESUPUESTARIA
SI NO
Cuadro de proyeccin presupuestaria
Fecha
Proyeccin anual gasto contrataciones:

IV. Situacin de Dotaciones
TIPO DE PUESTO
Dotacin mxima Ley de Presupuesto
Dotacin Actual (Planta +contrata +suplentes s/ cargo en propiedad) / Agentes Pblicos

Existe cupo SI NO

------------------------------------------------------------
Firma J efatura Solicitante
V. Informe Factibilidad del Puesto
RESULTAD FORME FAC I O IN TIB LIDAD DEL PUESTO
Positivo (+) Negativo (-)
Anlisis:
143

---------------------------------------------------
------------------------
Firma J efatura Consultor Regional
que realiza el anlisis

-----------------------------------------------------
VB J efe Depto. de RRHH, DIVAD

-----------------------------------------------------
VB J efe DIVAD que autoriza.
103
SOLICITUD DE PROVISIN DE CARGO
. ANTECEDENTES GENERALES

ORGANISMO

CARGO A PROVEER
Directivo

Profesional

Administrativo

Asesor

Tcnico

Auxiliar

Encargado de Unidad

Ag. Pblico

(indicar condiciones del contrato: feriados, licencias, viticos etc.)

Otro

CALIDAD JURDICA
Planta

Suplente (Por licencia mdica/Permiso sin goce de remuneraciones)

Contrata

Honorarios/ Suma Alzada

GRADO EUR PROPUESTO/ MONTO HONORARIO

ITEM DE CONTRATACIN:

Subttulo 21

Subttulo 25.33.035

Subttulo 31.61.100

Otro

145
II. DESCRIPCION GENERAL DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO

UNIDAD DE DESEMPEO

SEDE DEL
CARGO(Ciudad)

CARGO J EFE DIRECTO

OBJ ETIVO DEL CARGO

FUNCIONES PRINCIPALES

RESPONSABILIDAD DEL CARGO:

Por supervisin de personal

Por documentos e informacin confidencial

Por manejo de dinero, bienes, materiales y equipos

CONDICIONES DE TRABAJO:

Trabajo slo en oficina

Trabajo en oficina y terreno

NIVEL EDUCACIONAL REQUERIDO (Sealar educacin formal y cursos de capacitacin deseables para el desempeo del cargo):

EXPERIENCIA / APTITUDES Y HABILIDADES REQUERIDAS (En el caso que sea necesario)

III. ANTECEDENTES DE DOTACION Y PRESUPUESTO
SITUACIN DOTACIN
Mxima Ley de Presupuestos SERVIU/
MINVU- SEREMI

Dotacin actual
(planta+contrata+suplentes) / Agentes
Pblicos

Situacin Presupuestaria
(SERVIU/MINVU- SEREMI/DPU)

Presupuesto Asignado en tem
correspondiente

Proyeccin del gasto al 31.12.2004

146
IV. ANTECEDENTES DEL POSTULANTE
Nombre completo

Fecha de nacimiento

RUT

Domicilio

Nivel educacional aprobado (E. Media, Ttulo
Tcnico/ Profesional)

AFP (Adjuntar certificado si corresponde)

ISAPRE (Adjuntar certificado si corresponde)
o

Tipo de Plan (Valor, %, UF)

Fecha de asuncin del cargo

Cargas familiares

OBSERVACIONES

V. ANTECEDENTES DE CARGAS FAMILIARES DEL POSTULANTE
NOMBRES AP. PATERNO AP. MATERNO PARENTESCO F.NACIMIENTO
1.
2.
3.
4.
5.

DOCUMENTOS QUE DEBEN PRESENTAR LOS POSTULANTES QUE INGRESAN A LA ADMINISTRACIN PUBLICA (En original)
Certificado de Nacimiento
Certificado de Estudios/Ttulo
Certificado de Situacin Militar al da (varones)
Certificado de Salud (COMPIN)
Certificado de Antecedentes (Para ingresar a la Administrac
Declaracin J urada Simple (Intranet)
Declaracin de Interes
in Pblica)
es grado 2 EUR al 7 EUR (Intranet)
Licencia de Conducir clase A y Certificado Hoja de Vida (Conductores)
ceptacin de cargo A

FIRMA J EFATURA SOLICITANTE

VB J EFATURA QUE AUTORIZA

137
ANEXO 2

148

ANEXOS 3

149
FLUJOGRAMA
UNIDAD RESPONSABLE :DEPARTAMENTO RR.HH.
PROCEDIMIENTO : RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PREPARADO POR : GRUPO DE TRABAJ O
REVISADO POR : GRUPO DE TRABAJ O
UNIDAD
USUARA
Divisin administrativa
DEPARATMENTO
recursos humanos
Seccin personal DESCRUPCION DEL PROCESO

SI NO
RESPUESTA
DE LA
UNIDAD
7
1
3
ANALISIS
DEL
REQUERI
Orden
de
Reclutar
6
8
10
9
SATISFACCION
MEDIANTE
TRASLADO
Recepcin
de la
Solicitud
Requerimiento
V/s
Existencia
1.- Se emite la solicitud de
requerimiento por parte de la unidad
solicitante

2.- Se recepciona solicitud de
requerimiento en la direccin de
personal

3.- El jefe de divisin analiza si se
justifica el requerimiento para tomar
la mejor decisin se hace asesorar
por el departamento de recursos
humanos y el departamento de
estudios

4.- consulta sobre la disponibilidad
de personal que pueda cumplir con
los requisitos del cargo

5.- Consulta sobre la incidencia del
requerimiento en la dotacin

6.- el jefe divisin de personal toma
la decisin de cubrir la necesidad

7.- Si la decisin es NO se informa a
la unidad que emiti el requerimiento

8.- El jefe divisin decide si cubre la
necesidad a traves de una
destinacin o una contratacin de
personal

9.- Se da satisfaccin con una
destinacion de personal

10.- el departamento de recursos
humanos emite la orden de reclutar
Requerimiento
V/s
T.O.A.P.
Y
Presupuestos
2 4 5
Solicitud
De
Requerimien

150
FLUJOGRAMA
UNIDA RESPONSABLE :DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
PROCEDIMIENTO : RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
PREPARADO POR : GRUPO DE TRABAJ O
REVISADO POR : GRUPO DE TRABAJ O
UNIDAD
USUARA
DEPARATAMENTO
RECURSOS
HUMANOS
SECCION
PERSONAL
DESCRUPCION DEL PROCESO
11.- Se recepciona la orden de recluta

12.- Se disea en coordinacin con el rea
solicitante el perfil del cargo

13.- El rea respectiva emite una respuesta
sobre los requisitos del cargo

14.- Depto. de Recursos Humanos disea el
aviso

15.- Divisin Administrativa, solicita
autorizacin publicacin de aviso a
Subsecretara de Vivienda y Urbanismo.

16.- El Depto. de Recursos Humanos dispone
la publicacin del aviso a diario oficial y
prensa

17.- Se recepcionan los antecedentes de los
postulantes

18.- Se remite la carpeta con los antecedentes
recepcionados a la comisin de seleccin

12
13
Diseo
perfil del
cargo
Diseo
perfil del cargo
15
Diseo
del
Aviso
16
Solicitar
publicacin
del aviso
14
Orden
de
Recluta-
miento
11
Solicitar
publicacin
del aviso
Recepcin
de
postulantes

Remitir postulacin del
Aviso
18

151
ANEXO N 1.-

Ord. N ________/
ANT: Concurso Pblico.

SANTIAGO,
DE : JEFA DE DIVISIN ADMINISTRATIVA
A : UNIDAD USUARIA

Conforme al requerimiento de personal efectuado mediante el
documento signado en la referencia, agradecer a UD, tenga a bien designar a
los representantes del rea que participaran en el concurso publicado con fecha
. En el Diario

Asimismo, se solicita elaborar una prueba tcnica con el objeto de ser aplicada
a los postulantes preseleccionados, como tambin la respectiva plantilla de
resultados para su posterior revisin

Saluda a UD.

JEFA DE DIVISIN ADMINISTRATIVA

DISTRIBUCION
1.- Destinario
2.- Depto. RR.HH. (S. Personal)

152
ANEXO 2

ORD N_______
ANT. : Ley N 19.882, regula nueva poltica de personal a los
funcionarios pblicos.
MAT.: Informa fecha aplicacin prueba postulantes.
Santiago,

DE : JEFE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

A : UNIDAD USUARIA

Conforme al documento sealado en el antecedente, informo a Ud., que con fecha de
, se constituir la comisin de seleccin a fin de aplicar prueba tcnica a los postulantes
preseleccionados, para lo cual agradecer comunicar a los funcionarios respectivos.

Dicha prueba se aplicar en la Av. Libertados Bernardo OHiggins N 924, 3 piso, sala de
reuniones de la Divisin Administrativa.

Saluda atentamente a Ud.

JEFE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DISTRIBUCIN
- Destinatario
- Depto. Recursos Humanos

153
ANEXO N 3

INFORME TCNICO

En Santiago a, de ., se procedi efectuar el examen tcnico, para
seleccionar postulantes que optan al cargo de ..

La Comisin fue integrada por el (la) Sr. (a) .. de la
Divisin y por el representante del Depto. de Recursos Humanos Sr.
(a).
La Prueba Tcnica, estuvo dividida en dos etapas:

- Una evaluacin terica y
- Una evaluacin prctica.

Los porcentajes de aprobacin fueron de un 50%.

Resultados Obtenidos:
-
-
-
De los resultados que se sealan, la comisin estima entrevistar a los siguientes
postulantes, considerando el orden de preseleccin.
-
-
-

-------------------------------
Nombre:______________
Integrante Comisin de Seleccin

154

ANEXO N 4

ORD N_______
MAT.: Informa fecha entrevista personal.
Santiago,


A : UNIDAD USUARIA

Informo a Ud. que con fecha .. de , se proceder a efectuar la Entrevista
Personal, relativa al concurso de ..

Dicha entrevista se aplicar en la Av. Libertados Bernardo OHiggins N 924, 3 piso, sala de
reuniones de la Divisin Administrativa.

En relacin a lo anterior, agradecer se comunique a los funcionarios que integran la Comisin
de Seleccin.



DISTRIBUCIN
- Destinatario

155
ANEXO N 5

CUESTIONARIO DE PREGUNTAS PARA UNA ENTREVISTA PERSONAL

1. Cul es su inters por ingresar a la Institucin?
2.- Qu es Ministerio de Vivienda y Urbanismo?
3.- Quin es su actual Ministro (a)?
4.- Formacin Personal
5.- Estado de Salud (enfermedades de l y familiares)
6.- Problemas judiciales
7.- Actividades Sociales
8.- Trabajos anteriores
9.- Hobbies
10.- Cultura General
11.- Conocimientos de actualidad
12.- Disponibilidad
13.- Disposicin para servir en cualquier lugar del pas
14.- Datos personales
15.- Creencias religiosas
16.- Pretensiones de renta

156
ANEXO N 6
SANTIAGO, .
CONCURSO PBLICO CARGO: ___________________________
ENTREVISTA PERSONAL
PAUTAS DE EVALUACIN
AREA DE PERSONAL
NOMBRES
HABIL.
EXPRES.
CAPAC.
FISICA
CONOCIM.
ACTUALID.
PRESENT.
PERSONAL
MODALES SOCIABILIDAD CONOCIM.
MINVU
EXPER.
PREVIA
PERSONALIDAD

ENTREVISTADOR:____________________ FIRMA: ____________

157
ANEXO N 7

CONCURSO PBLICO CARGO:_______________

PAUTA DE EVALUACIN FACTORES ENTREVISTA PERSONAL

Expresin
oral 12,5%
Torpe, no se da a
entender 1-25
Habla con
dificultad 26-50
Se expresa bien
51-75
Muy buena
impresin 76-100
Rasgos fsicos
5%
Palido, enfermiso
1-25
Regular Aspecto
26-50
Buen aspecto 51-
75
Excelente
aspecto 76-100
Conocimientos
de actualidad
10%
Desinformado 1-
25
Poco informado
26-50
Sabe lo que
ocurre 51-75
Esta al da,
explica lo que
ocurre 76-100
Presentacin
Personal
12,5%
Descuidado
desaseado 1-25
Limpio, buena
presentacin 26-
50
Muy cuidadoso
de su aspecto 51-
75
Impecable en
vestido y aseo
76-100
Modales 5%
Muy burdo,
grosero 1-25
Mediocre 26-50 Buenos 51-75 Oculto y refinado
76-100
Sociabilidad
Se muestra
indiferente 1-25
Parece simptico
26-50
Se desenvuelve
bien 51-75
Muy agradable en
su trato 76-100
Conocimientos
Organizacin
5%
Slo nociones 1-
25
Ha visitado
alguna
dependencia 26-
50
Conoce actividad
que se realizan
en ella 51-75
Conoce objetivos
de la
organizacin 76-
100
Experiencia
previa 30%
Ninguna 1-25 Trabajos
ocacionales 26-
50
Posee
experiencia 51-75
Experiencia apta
76-100
Personalidad
10%
Indeterminada 1-
25
Comn no
impresiona 26-50
Agradable 51-75 Agradable
Atractivo 76-10

158
ANEXO N 8

DEFINICIN DE CONCEPTOS DE PAUTAS DE EVALUACIN
DE ENTREVISTA PERSONAL

CONOCIMIENTOS DE ACTUALIDAD:
Se entiende por ello los conocimientos demostrados por el postulante en
materias diversas de actualidad nacional e internacional, recogidos a travs de
diarios, radio, televisin, revistas u otros medios informativos.

PRESENTACION PERSONAL:
Cuidado que coloca el sujeto en su apariencia personal, discrecin y tacto en el
vestir, y su preocupacin por causar buena impresin.

MODALES:
Maneras, ademanes y educacin demostrada por el candidato frente a los
entrevistadores.

SOCIABILIDAD:
Capacidad o habilidad demostrada por el postulante, para desarrollar relaciones
sociales armnicas en cualquier medio. Agrado y simpata que produce en sus
interlocutores.

CONOCIMIENTOS DE LA ORGANIZACION:
Nociones y grado de conocimiento que posee el postulante sobre la institucin.

EXPERIENCIA PREVIA:
Tiempo necesario que el postulante ha tenido de preparacin a travs de la
prctica, para que con los conocimientos que posee pueda desarrollar con xito
las funciones correspondientes a su cargo.

159
PERSONALIDAD:
Conjunto de atributos y caracteres personales, modo de originalidad, estilo,
rasgo, distintivo, expresin personal, desarrollados por el postulante durante la
entrevista.

HABILIDAD PARA EXPRESARSE:
Capacidad del postulante para utilizar un lenguaje apropiado, conocimientos del
idioma y utilizacin correcta de vocablos.

CACTERISTICAS FISICAS:
Apariencia y contextura fsica del postulante en relacin a su cargo.

160

ANEXO N 9

ACTA DE SELECCIN
CONCURSO CARGO:___________________________

En Santiago, a .del mes de de , se
reuni la Comisin Examinadora, presidida por el J efe Departamento de
Recursos Humanos, por los Sres. representantes del la Unidad Solicitante y por
los J efes de Divisin.

Para lo anterior, el Depto. de Recursos Humanos, procedi a publicar un Aviso
de Llamado a Concurso en el Diario Oficial, el da.. de, presentndose en
esta oportunidad . postulantes, cuya nmina se adjunta en Anexo A.

El proceso de seleccin estuvo dividido en las siguientes etapas:

a).- PRESELECCION DE ANTECEDENTES:
Del total de curriculum recibidos, se consider para la preseleccin a aquellos
postulantes que reunieran los requisitos sealados en el Aviso de llamado a
Concurso, resultando preseleccionadas .. personas, las cuales se indican en
Anexo.

b).- PRUEBA TECNICA
Con fecha ......................................., se procedi a efectuar la prueba tcnica en
la que se midieron cocimientos tales como:
-
-
-

161
c).- ENTREVISTA PERSONAL:
Con fecha , se efectuaron las Entrevistas Personales, en la
que se midieron conceptos tales como: Conocimientos de actualidad,
presentacin personal, modales, sociabilidad, experiencia previa en el cargo,
personalidad, habilidad de expresin y caractersticas fsicas, cuyos resultados
se indican en Anexo C.

Consecuente con lo anterior, y considerando los resultados del Informe Tcnico
y Entrevista Personal, la Comisin de Seleccin concluye que los ciudadanos
que a continuacin se indican, reunen los requisitos de idoneidad para ocupar
un cargo en este Ministerio de Vivienda y Urbanismo.

El orden de precedencia que se seala a continuacin corresponde al puntaje
obtenido por los postulantes en la Pauta de Evaluacin Final que se acompaa
en anexo D.
-
-
-
-
-
-

Para constancia firman:

_______________________ __________________________
Comisin rea tcnica Integrante Comisin Seleccin

__________________________ VB______________
J efe depto. Recursos Humanos Ministra MINVU

162
ANEXO N 10

ORD N_______

MAT.: Informa Postulacin al Concurso cargo__________.
Santiago,


A : PARTICIPANTE CONCURSO

Refierome a su Postulacin al Concurso cargo de______________________, publicado el da
_______________, al cual Usted, present sus antecedentes.

Al respecto, informo a Ud., que lamentablemente ha sido marginado del proceso de seleccin a
objeto de proveer el cargo de _______________________, sin embargo cabe hacer presente
que sus antecedentes sern considerados a futuro en caso de existir un nuevo concurso
pblico.

Agradeciendo su inters en ingresar al Ministerio de Vivienda y Urbanismo.



DISTRIBUCIN
- Destinatario

UNIDAD RESPONSABLE : Departamento de Personal
PROCEDIMIENTO : Seleccin ( proceso actual )
FECHA : FEBRERO 2007
DESCRIPCION
DE LAS ACTIVIDADES

UNIDADES ORGANIZACIONALES
Departamento
De Personal
Unidad
Usuaria
Postulantes Divisin
administrativa o
recursos humanos

163
Proceso de
Seleccin
1 3
Recepcin de
Documento
Firma de
Documento
y lo devuelven
2
Solicita
Elaboracin test
5
Preseleccin de
Antecedentes
Nomina Postulantes
Preseleccionados
Citacin Postulantes
Preseleccionados
8
6
Preseleccin
de
Antecedentes
Recibe
Citacin
Recepcin
de
Documento
FIRMA
DE
DOCUMENTO
12
15
10
Oficio
Informativodeest
13
11 14
Administracin
de test
Administracin
de test
RENDICION
TEST
16
9
4
7
1. El proceso de seleccin se inicia con la
finalizacin de la etapa de
reclutamiento teniendo ala vista la
nomina de postulantes reclutados
adems de todos los antecedentes del
los candidato

2. Elaboracin de oficio a la unidad
usuaria prepara un test y designe a los
funcionarios que integraran la
comisin de seleccin

3. El jefe divisin administrtiva firma
documento

4. La unidad usuaria recepciona
documento , prepara test y designa
comisin de seleccin
5. Preseleccin de candidatos

6. Preseleccin de antecedentes
7. Se elabora nomina de postulantes
preseleccionados
8. Se Cita a postulantes preseleccionados
a rendir Test
9. Recepcin de notificacin
10. Elaboracin de oficio a la unidad
usuaria en la cual se informa fecha ,
hora y lugar de ejecucin del test
11. El jefe divisin administrativa firma el
documento
12. La unidad usuaria firma el documento

13. Administracin de TEST

14. Administracin de TEST

15. Postulantes rinden el TEST

DESCRIPCION
DE LAS ACTIVIDADES

o recursos humanos.
Unidad
Usuaria
Postulantes Divisin
administrativa o
recursos humanos.

30 Revisin y evaluacin de los tcnicos

31 Revisin y evaluacin de los tcnicos

32 Elaboracin de informe tcnico y
entrega a seccin ingresos

33 Recepcin de informe de la comisin
tcnica

34 Citacin a postulantes que obtuvieron el
mnimo de % en test tcnico con el
objeto de que asistan a entrevista
personal

35 Los postulantes reciben la notificacin

36 Ejecucin de oficio informando ala
comisin de seleccin lugar y hora de la
entrevista personal

37 Director de personal firma documento

38 La unidad usuaria recepcin el
documento

39 Preparacin de la entrevista personal

40 Ejecucin de la entrevista personal

41 Ejecucin de la entrevista personal

42 Asiste a entrevista personal

Revisin
Resultados TEST
16
19
Recepcin
informe tcnico
20
Citacin entrevista
personal
Oficio unidad
Usuaria
Preparacin entrevista
Personal
2
21
Recibe
Notificacin
Recepcin
Documento
Comisin
FIRMA DE
DOCUMENTO
22
17
26 28 27
23
24
18
Revisin
Resultados TEST
Elaboracin
informe tcnico
Ejecucin
Entrevista
Personal
Asiste a
Entrevista
Personal
164
Ejecucin
Entrevista
Personal
29
165
DESCRIPCION
DE LAS ACTIVIDADES

Divisin
administrativa
Unidad
Usuaria
Postulantes Divisin administrativa.

16 Tabulacion de los
resultados finales

17 Elaboracin del acta de
seleccin , la comisin de
rea de personal firma acta
i se pide firma de rea
tcnica

18 Los integrantes de la unidad
firman acta de seleccin

19 El director de personal
firma el acta

20 La subsecretaria del
ministerio de vivienda y
urbanismo firma acta de
seleccin

21 Decisin de postulantes a
contratar

22 Director de personal recibe
instrucciones de
contratacin

23 El departamento de
personal recibe
instrucciones las cuales son
derivadas a la seccin
ingresos para continuar con
el proceso de contratacin

24 Aviso a los seleccionados
para iniciar el proceso de
contratacin

25 Recibe notificacin de
seleccionados

26 Carta de postulantes
rechazados

27 Reciben Carta de
postulantes rechazados

28 Archivo de antecedentes de
postulantes no
seleccionados

29 Fin del proceso de seleccin
continuando al proceso de
contratacin

Fin proceso
De
Seleccin
42
Archivo
41
Tabulacion
Resultados
29
30
Elaboracin acta
Seleccin
36
Recepcin de
intrcciones
Aviso a
Seleccionados
Carta a
Rechazados
3
32
Firma acta
de
Seleccin
FIRMA DE
DOCUMENTO
37
31
34
40
Integrante
firman
Acta
Recibe
Carta de
Rechazo
Decide
Seleccin
Recepcin de
Instrucciones
38
35
Recibe
Citacin
33
FLUJOGRAMA
UNIDAD RESPONSABLE : Departamento de recursos humanos
PROCEDIMIENTO : CONTRATACION
DESCRIPCION
DE LAS ACTIVIDADES


Unidad
Usuaria
Depto.
Recursos
humanos.
Seccin
personal
Divisin
administrativ
a
Servicio
Medico
Divisin de
finanzas
DESCRIPCIO DE OPERACIONES

1 Recepcin de acta de
seleccin y orden de
contratacin

Presentacin del postulante
seleccionado

3 Se entrega orden medica y
listado de antecedentes que
deben reunir los postulantes

4 Solicita el certificado de
antecedentes al Servicio de
Registro Civil e
Identificacin

5 El servicio medico realiza
evaluacin medica

6 Elaboracin de de oficio ,
solicitud certificado de
fondos

7 Emite resultados de
evaluacin medica

2
1
Acta de
Seleccin
Presentacin
Del
seleccionado
3
Entregalista
Doc. Y orden
Medicadental
4
5
Solicitud
Certificado
Antecedentes
Registro
Civil
6
Solicitud
Certificado
fondos
Evaluacin
Medica
7
Emite
Evaluacin
Medica
166

167
FLUJOGRAMA
DESCRIPCION
DE LAS ACTIVIDADES


Unidad
Usuaria
Depto.
Divisin
administrativ
a
Recursos
humanos
Seccin
personal
Servicio
Medico
Divisin
administrativ
a

si

8 Se recepciona los
documentos solicitados al
seleccionado, el resultado
de la evaluacin medica
9 Se elabora la resolucin de
contratacin y transcripcin
conjuntamente con el
informe de alta para el
conocimiento de las otras
unidades

10 Se firma la transcripcin de
la resolucin de contratacin
la solicitud el certificado de
fondos y el informe de alta

11 Se refrenda el certificado de
fondos por parte de la
oficina de presupuestos de
la direccin de personal

12 Se firma la resolucin de
contratacin
9
8
Recepcin
Antecedentes
9
Elaboracin
Resolucin
Contratacin
Transcripcion
Coninformede
alta

Solicitud
Certificado
Antecedentes
Registro
Civil
10
Rechazo
Firma
resolucin
contratacin
Firma
trascripcin
de resolucin
De
contratacin
El certificado
de fondos
Y el informe
de alta
7
12
Refrenda
certificad
de fondos

168
FLUJOGRAMA
DESCRIPCION
DE LAS ACTIVIDADES


Unidad
Usuaria
Divisin
administrativ
a
Recursos
humanos
Seccin
personal
Servicio
Medico
divisin
administrativ
a

13 Se remite la resolucin de
contratacin, adjuntando su
transcripcin, certificado de
fondos y antecedentes del
postulante seleccionado ala
Contralora General de la
Republica , adems se
remite copia de informe de
alta a los organismos
internos
14 Se elabora oficio
informando a la unidad
usuaria la contratacin del
funcionario para cubrir el
requerimiento
15 Se firma el documento
dirigido ala unidad usuaria
informando la contratacin
16 La unidad usuaria
recepciona el documento y
al funcionario recin
contratado
17 La seccin personal
recepciona los antecedentes
del postulante seleccionado
que ha sido contratado ,
confecciona su carpeta de
antecedentes personales y
hoja de servicio
18 La seccin personal remite
copia de la carpeta de
antecedentes personales y
hoja de servicio del recin
contratado a la unidad
usuaria
15
13
Elabora
Documento
A unidad
Usuaria
14
Firma
Documento
A unidad
Usuaria
16
18
17
Carpeta
Oficina
Archivo
Para
Carpeta
Personal
Recepcin
Doc. Y
presentacin
Del
Funcionario
Remite
Copia de
Carpeta
Con
Antecedentes
y hoja de
Servicio
Despacho
de res.,
Trans.
Cerificado
Fondo de
Informe
de alta
159
ANEXOS DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS

Entrevista realizada a los funcionarios que ingresaron antes y despus
de la Ley N 19.882 de 2003, la Ley del Nuevo Trato Laboral.

La entrevista consiste en las siguientes preguntas

1.- En que fecha ingres al Ministerio de Vivienda y Urbanismo?
2.- En que estamento ingres?
3.- Cmo se entero del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
4.- Nos puede describir cmo fue el proceso de ingreso al MINVU, por
ejemplo, le realizaron algn tipo de entrevista, test, prueba de
conocimientos, etc.
5.- Conoce sobre la ley del Nuevo Trato Laboral, 19.882/2003.

170
ENTREVISTA A FUNCIONARIO N 1

En que fecha ingres al Ministerio de Vivienda y Urbanismo?

Respuesta: Ingres al MINVU el 22.05.1966

En que estamento ingres?

Respuesta: Ingres como auxiliar

Cmo se entero del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?

Respuesta: Se enter por un amigo, quien llevo mi curriculum a la Seccin
Personal y ellos me llamaron para que se presentara a trabajar.

Nos puede describir cmo fue el proceso de ingreso al MINVU, por ejemplo,
le realizaron algn tipo de entrevista, test, prueba de conocimientos, etc.

Respuesta: Como ya les cont, mi ingreso al MINVU fue gracias a un amigo,
que me cont que necesitaban una persona en la DPH para trabajar como
auxiliar, y le contest inmediatamente que s, ya que necesitaba trabajar,
este amigo llev mi curriculum a la Seccin Personal, quienes me llamaron al
otro da, para que me presentar a trabajar, pero primero deba pasar a
conversar con el jefe de Seccin Personal, para que me explicar el
procedimiento de ingreso al MINVU, este seor que me entrevist, me
explico los antecedentes que necesitaba, que eran, el curriculum vitae, carn
de identidad y que deba realizarme un examen mdico para comprobar que
mi salud era compatible, pero no importaba que ya estuviese trabajando,
adems me instruyo en el tema de la jornada laboral y mi remuneracin,
sobre las funciones que deba desarrollar me las explicaron en el lugar donde
me desempeara. Sobre la Institucin no me instruyeron tanto, con el tiempo
la conoc mejor.

Conoce sobre la ley del Nuevo Trato Laboral, 19.882/2003

Respuesta: Sobre la ley, se que existe y que est beneficiando a varias
personas con el tema del incentivo al retiro, mayor informacin no tengo de
ella.

171


Respuesta: Ingres al MINVU el 13/05/1976


Respuesta: Ingres como tcnico auxiliar, en el J ardn Infantil

persona?

Respuesta: Por una amiga, la cual le llev el C.V. a la Seccin Personal, quienes
me llamaron informando que me deba presentar a una entrevista con el J efe de esa
Seccin.


Respuesta: Su ingreso fue gracias a Dios, y a mi amiga que me cont que
necesitaban un tcnico auxiliar en el J ardn Infantil y me contacto con el
MINVU, y me citaron para una entrevista en donde me explicaran los
antecedentes que deba presentar para mi contratacin. En esta entrevista
me explicaron que deba presentar mi certificado de estudios tcnicos de
auxiliar, es decir, deba comprobar que tena conocimiento en la materia, y
que sobre mis funciones a desarrollar me las explicaran ms a fondo en el
J ardn Infantil. Eso fue todo mi contacto con la Seccin Personal.


Respuesta: Sobre la ley no la conozco mucho, slo que recibimos unos
incentivos, como bonificacin al retiro (jubilacin) y sobre la reglamentacin
para los concursos de J efe de Departamento y que nuestro sueldo aumenta
cada tres meses.

172


Respuesta: Ingres el 18/06/1980


Respuesta: Ingrese como administrativo, cumpliendo funciones de
secretaria.

persona?

Respuesta: Me entere por un hermano que necesitaban contratar una secretaria en
la seccin personal y este hermano convers con el jefe de la Seccin, el cual me
dio una entrevista.


Respuesta: Una vez en la entrevista el J efe de seccin personal me consult si
tena conocimiento de secretario, deb confesar que no tena mucho conocimiento
en el tema, pero me dijo que no preocupara que con el tiempo manejara bien el
tema. Adems me explico mis funciones, la jornada laboral y los antecedentes que
deba presentar para mi contratacin, como el C.V., carn de identidad y certificado
de estudios o licencia media.
Al pasar de los das me fueron explicando el tipo de trabajo y la finalidad de
la institucin.


Respuesta: Sobre la nueva ley, no la manejo muy bien, se que existe pero
hay temas que desconozco, como el tema de la jubilacin, el incentivo al
retiro y varios puntos ms.

173


Respuesta: Ingreso el 18/04/1994


Respuesta: Ingres en la estamento de administrativo

persona?

Respuesta: Una amiga me coment que necesitaban un reemplazo como secretaria
porque la titular se tendra que ir con licencia post-natal.


Respuesta: Mi proceso fue el siguiente, me entere por mi amiga que
necesitaban una secretaria por que la titular hara uso de su licencia post-
natal, es decir, sera un reemplazo, mi amiga present el curriculum en el
Depto. de Recursos Humanos, ellos me llamaron que me deba presentar
con C.V., certificado de estudios o licencias medicas ya que al da siguiente
comenzara a trabajar, ya que presentaba el perfil necesario de secretaria.
En la entrevista una de las cosas que me explicaron, es sobre las funciones
que desarrollara en el lugar de trabajo.


Respuesta: Sobre la Ley se que nos involucra a todos los funcionarios a
travs de los bonos trimestrales por los PMG que realiza cada grupo siempre
y cuando se cumplan con las metas. Tambin sobre el bono por retiro y los
concursos que se estn llevando a cabo que son de tercer nivel J efe
Departamento.

174




Respuesta: Ingres como administrativo, funcin de secretaria

persona?

Respuesta: Se enter por una amiga que necesitaban una secretaria en
Abastecimientos, y le pas su curriculum a su amiga para que esta lo
entregar en la Seccin Personal.


Respuesta: Ingres al MINVU, a travs de una amiga, quien present mi
curriculum en la Seccin para el puesto de secretaria, a la semana siguiente
me llamaron informando que cumpla los requisitos, que si me interesaba
trabajar como secretaria y que me presentara con mis documentos para
proceder con la contratacin. Me presente en la Seccin Personal, con mi
C.V, carn de identidad, certificado de ttulo de secretaria. El jefe de Seccin
en esa ocasin me explic que necesitaban una persona con experiencia ya
que este puesto reciba mucha presin ya que se relacionaba con empresas
externas, proveedores y otros, entonces deba tener carcter para enfrentar a
distintos tipos de personas, acepte gustoso el desafo, tambin me informo
que deba realizarme un examen mdico para verificar que tuviese salud
compatible con mi cargo, pero que no era necesario esperar por el resultado.


Respuesta: Actualmente sobre la Ley 19.882, no tengo mucho conocimiento,
slo cuando nos pagan los bonos trimestrales, figura la ley en los detalles.

175




Respuesta: Ingres como profesional

persona?

Respuesta: Se enter del cargo por un amigo, en que necesitaban un profesional
en Prevencin de Riesgos.


Respuesta: El ingreso al MINVU fue por un amigo que lo contacto con el
J efe del Departamento de Prevencin, y lo cito para conversar referente al
perfil que necesitaban contratar: El jefe quedo conforme con mi curriculum,
dijo que cumpla con las expectativas que solicitara la contratacin en
Recursos Humanos y que desde ah lo llamaran. Lo llamaron al da siguiente
para citarlo con sus antecedentes, como el C.V., certificado de ttulo, papel
de antecedentes, carn de identidad, para proceder con la contratacin.
Present los antecedentes y le dijeron que al otro da deba presentarse a
trabajar en la Unidad donde ya se haba presentado que despus deba
realizarse un examen mdico. Con respecto a la induccin sobre la
institucin con el transcurso de los aos la fui conociendo, es decir, la nica
induccin que recibi fue en el lugar de trabajo.


Respuesta: Sobre el tema de la ley de trato laboral, le ha afectado en el
tema del incentivo a la modernizacin, como el incentivo individual,
institucional, 400 becas escolar a estudiantes superiores y tambin el tema
de los concursos pblicos y le parecen que existen otros que desconoce.

176




Respuesta: Ingreso al MINVU como jefe de una Unidad

persona?

Respuesta: Por una amiga que era la jefa superior de esa unidad.


Respuesta: El proceso de reclutamiento, fue por una amiga que necesitaba
contratar a una persona de confianza como jefa de una unidad, lo que
significaba un gran desafo profesional, a lo cual no se pudo negar de aceptar
el cargo, ya que cumpla con el perfil que el cargo requera, por lo tanto, la
jefa la contacto con el jefe de Recursos Humanos para que procediera con la
contratacin.

La llamaron y presento todos los antecedentes necesarios para el cargo, le
explicaron el funcionamiento del MINVU, no as el tema del examen mdico,
ya que vena de otra institucin pblica, entonces no era necesario que se lo
practicara.


Respuesta: Sobre el tema de la ley, algunos puntos conoce, principalmente
el bono por incentivo, es porque todos los funcionarios se ven afectados en la
parte de remuneraciones y tambin el tema de los concursos que cuando se
dan a conocer publican la ley.

177




Respuesta: Ingreso como auxiliar, especficamente como conductor.

persona?

Respuesta: Por un amigo que es conductor.


Respuesta: Primero se enter por un amigo que es conductor, quien le
comunic que necesitaban un chofer en la Unidad de Movilizacin, este
amigo llev su curriculum, a la Seccin Personal y la tarde lo estaban
llamando para confirmar que al otro da comenzaba a trabajar, pero que
deba pasar a conversar en la Seccin para informarle sobre los
requerimientos para ingresar a la administracin pblica. En la entrevista con
la Seccin Personal le informaron que deba presentar certificado de
enseanza bsica, licencia de conducir, carn de identidad, certificado de
antecedentes y que una vez que estuviese trabajando deba practicarse un
examen mdico en la direccin que ellos le entregaran y que en Movilizacin
le comunicaran la forma de trabajo.


Respuesta: Sobre la ley no la entiende, lo que tiene claro que les pagan un
bono en forma trimestral gracias a dicha ley.

178


Respuesta: Ingreso al MINVU 29/03/2001


Respuesta: Ingreso al MINVU como administrativo

persona?

Respuesta: Me enter por un amigo que en la Seccin de Remuneraciones
necesitaban un contador.


Respuesta: Me enter por un amigo que necesitaban contratar a un tcnico
en contabilidad en la parte de remuneraciones, mi amigo convers con el
respectivo jefe de esa unidad quien le otorgo una entrevista personal, para
ver las aptitudes y conocimientos al respecto a la materia. Una vez all y
habiendo conversado con el jefe de esa unidad, estuvo de acuerdo con sus
conocimientos informndole que solicitara a la Recursos Humanos para que
procedieran con la contratacin. La jefa de remuneraciones la puso en
contacto con Recursos Humanos para que le explicaran los antecedentes
que deba presentar antes de comenzar a trabajar, como por ejemplo, ttulo
de contador. En Recursos Humanos la citaron y le explicaron los
antecedentes que deba presentar, pero no le realizaron ningn tipo de
induccin, porque la jefa de remuneraciones hizo ese papel.


Respuesta: Sobre la ley, estoy informada con lo que respecta al pago de
remuneraciones donde se ve afectada por ley, a travs de las bonificaciones
que reciben los funcionarios cada tres meses, pero sobre los otros tpicos no
tengo mayor conocimiento.

179


Respuesta: Ingreso al MINVU el 09/04/2002


Respuesta: Ingrese en el escalafn profesional

persona?

Respuesta: Se enter por una amiga que trabaja en la Seccin de
Remuneraciones.


Respuesta: Por una amiga que trabajaba en remuneraciones y le coment
que necesitaban una persona con su perfil, por lo tanto, concert una
entrevista con la J efa de Recursos Humanos, quien era la J efa directa de
esta amiga, entonces le explico las funciones que deba realizar y estaba de
acuerdo en que trabajar con ella, entonces la derivo a la Seccin Personal
para que le explicar los antecedentes que deba presentar para su
contratacin. En la seccin le explicaron el tema de la jornada laboral y que
deba realizarse un examen mdico, y que deba presentar su ttulo en
original para contratarla en el estamento profesional, que despus lo podra
rescatar.


Respuesta: Por trabajar en el Depto. de Recursos humanos debemos estar
en conocimiento de esta ley, eso no quiere decir la maneje al 100% pero
sabe del tema.

180


Respuesta: Ingreso al MINVU el 15/09/2003


Respuesta: Ingreso en el estamento administrativo, como secretaria

persona?

Respuesta: Se enter de la vacante por una amiga.


Respuesta: La amiga le cont que necesitaban una secretaria, pero
lamentablemente varias personas presentaron curriculum de amigos,
entonces ramos como 5 secretarias que tuvimos que entrevistarnos con el
jefe de esa unidad, para ver cual de las 5 cumpla con los requisitos.
Al otro da la llaman de Seccin Personal para informarle que haba sido
seleccionada para cubrir la vacante de secretaria y que deba presentarse en
la tarde junto con los antecedentes, especialmente el ttulo de secretaria.


Respuesta: Sobre esta Ley la conoce en forma superficial, lo nico que
entiende es el tema del incentivo que se recibe trimestralmente y tambin el
tema de los concursos de jefe de departamento.

181




Respuesta: En el estamento administrativo

persona?

Respuesta: Se enter del cargo, por intermedio de un amigo, un compaero de
colegio.


Respuesta: Un amigo coment que necesitaban, un contador general en
remuneraciones, porque haba renunciado una persona, entonces
necesitaban con urgencia contratar a otra persona y este amigo la
recomend con la jefa de remuneraciones, quien primero quiso entrevistarla
personalmente para confirmar los conocimientos en tema de
remuneraciones, aprob la entrevista y ella misma intervino con la jefa de
Recursos Humanos para que la contratar. La Seccin Personal la cit para
explicarle los antecedentes que deba presentar para su proceder con su
contratacin, es decir, el curriculum vital, ttulo de estudio, adems le
explicaron que deba practicarse un examen mdico para comprobar que su
salud es compatible con el trabajo, tambin consideraron innecesario realizar
otro tipo de induccin, ya que en el lugar de trabajo le explicaran sus
funciones.


Respuesta: Sobre la nueva ley del trato laboral, la conoce en lo que respecta
a remuneraciones, ya que por trabajar en esa unidad deben estar al tanto de
ella.

182




Respuesta: Ingres en el estamento administrativo.

persona?

Respuesta: Se enter por el puesto de trabajo por un amigo.

le realizaron algn tipo de entrevista, test, prueba de conocimientos, etc., por
ejemplo, le realizaron algn tipo de entrevista, test de prueba, etc.

Respuesta: Se enter por la vacante de trabajo, por un amigo, quien
convers con el J efe de Seccin Personal, para explicarle que tena un
amigo sin trabajo y que este amigo estaba dispuesto a trabajar en lo que
fuera, justo en esa oportunidad necesitaban una persona para trabajar en
bodega y que si estara dispuesto a cumplir estas funciones, este amigo le
contest que por supuesto, lo que signific que lo citaran a una entrevista
para proceder con su contratacin, ya que su curriculum cumpla con el perfil
necesario. En esta entrevista le explicaron las funciones que desarrollara y
los antecedentes que deba presentar para su contratacin, como el carn de
identidad, certificados de estudios, certificado de antecedentes y que una vez
ya trabajando se deba realizar un examen mdico en un hospital pblico que
ellos le indicaran en su momento en cual, para comprobar que cuenta con
una salud apta para trabajar.


Respuesta: Sobre la ley la conoce en forma superficial, en lo que respecta a
la remuneracin, donde se les paga unos bonos de incentivo a todos los
funcionarios.

183


Respuesta: Ingres al MINVU el 01/02/2005.


Respuesta: Ingres en el estamento tcnico.

persona?

Respuesta: Se enter por una amiga.


Respuesta: El ingreso al MINVU, fue bastante simptico, ya que esta amiga
era jefa de jefes y dijo que necesitaban que lo contrataran ya que lo
necesitaba como su asistente ejecutivo, lo que significo que en la Seccin
Personal lo citaran para solicitar sus antecedentes para contratarlo, es decir,
su certificado de estudios, carn de identidad, certificado de antecedentes,
curriculum vital, no hubo necesidad de que se realizara el examen mdico ya
que vena de otra institucin pblica. Induccin no le realizaron ya que en su
lugar de trabajo le explicaran sus funciones.


Respuesta: Sobre la ley de la nica forma que la conoce por la forma de
pago de bonos trimestrales y por el tema de los concursos pblicos.

184




Respuesta: Ingres en el estamento Profesional.

persona?

Respuesta: Se entero por el cargo vacante, a travs de un amigo.


Respuesta: Este amigo necesitaba contratar una persona de confianza para
realizar las funciones de jefe de una unidad, especficamente un arquitecto,
entonces este le consulto si estaba dispuesto a asumir este desafo, a lo cual
respondi obviamente que s. Entonces, este amigo procedi a solicitar la
contratacin al J efe de Divisin, ya que necesitaba con urgencia un
arquitecto y sobre todo de confianza, remitindole a su vez todos los
antecedentes, a lo cual, la divisin acepto esta solicitud. A lo cual, la Seccin
Personal, le comunica por forma telefnica al personaje en cuestin que se
deba presentar a trabajar y que pasar a conversar con el jefe de seccin
Personal para explicarle algunos temas, de su contratacin y funcionamiento
del MINVU. Ellos le explicaron que deba realizarse un examen mdico para
comprobar que su salud era compatible para el trabajo.


Respuesta: Sobre la ley, slo tiene nociones porque le afecta a su
remuneracin ya que les cancelan unos bonos en forma trimestral y sale
detallado en la liquidacin de sueldo.

185






persona?

Respuesta: Se enter por un hermano.


Respuesta: Su hermano convers con el J efe de Divisin Administrativa, que
tena un hermano sin trabajo y que posibilidades existan que lo contrataran,
este jefe le contact con el J efe Seccin Personal para ver donde lo podran
ubicar, ya que la persona necesitaba trabajar y tena estudios medios.
Casualmente en la Seccin partes renunci un administrativo, por lo tanto lo
ubicaran en esa Seccin, lo que signific que quedara inmediatamente
trabajando. Le explicaron a su vez, que antecedentes deba presentar para
su contratacin, como su curriculum vital, certificado de antecedentes,
certificado de enseanza media. Adems que una que estuviese trabajando
se realizara un examen mdico.


Respuesta: Sobre la ley no tiene conocimientos, slo que su sueldo se ve
aumentado cada tres meses, gracias a esta ley.

186





Respuesta: Ingres en el estamento tcnico.

persona?

Respuesta: Se enter por un amigo.


Respuesta: El proceso de ingreso al MINVU, fue gracias a un amigo que la
contact con la J efa de Recursos Humanos, en donde le explic que esta
persona tena conocimientos en plantas, por lo tanto, la jefa se contact con
el Parque Metropolitano, si es que necesitaban a una persona con estas
caractersticas. Para suerte de ella haba una vacante, siendo citada esa
oportunidad por el jefe administrativo del parque, para explicarle el
funcionamiento del Parque ya que se encontrara en comisin de servicio
all, es decir, pertenecera al MINVU, pero fsicamente cumplira funciones
en el Parque, el cual depende del MINVU.


Respuesta: Sobre la ley no tiene conocimiento alguno, slo que su sueldo se
ve aumentado cada tres meses.

187





persona?

Respuesta: Se enter por un amigo.


Respuesta: El proceso de ingreso al MINVU, fue bastante agradable, ya que
haba realizado la practica profesional en el MINVU, por lo tanto, existan
antecedentes de su forma de trabajar. Esa fue una de razones porque la
Seccin Personal lo cit a una entrevista para trabajar, ya que en la Seccin
de Partes necesitan con urgencia otra persona y l cumpla los requisitos, es
decir, conoca el funcionamiento de esta. En dicha entrevista le explicaron los
antecedentes que deba presentar para proceder con su contratacin, y que
no era necesario que le explicaran el funcionamiento ni del trabajo ni del
MINVU, ya que l ya los conoca.


Respuesta: Sobre la ley, la desconoce, slo sabe que existe y que afecta a
todos los funcionarios en el tema de los sueldos.

188


Respuesta: Ingreso al MINVU el 01/04/2006.


Respuesta: Ingres en el estamento profesional.

persona?

Respuesta: Se enter por el cargo vacante, a travs de un amigo.


Respuesta: Ingres al MINVU, porque un amigo le coment que necesitaban
contratar una sicloga, ya que necesitaban implementar el tema de los
concursos pblicos y ella cumpla con los requisitos necesarios, ya que
contaba con experiencia en la materia, entonces, este amigo procedi a
llevar el curriculum y sus antecedentes a la J efa de Recursos Humanos,
adems de mi postulacin hubieron otros curriculum, pero a la J efa de
Recursos Humanos, se inclino por el de ella. Citndola a una entrevista con
el J efe de Seccin Personal, para que le explicara el procedimiento para
ingresar a la administracin pblica.
Lo nico que le explicaron ese momento fue sobre los antecedentes que
deba presentar para proceder con su contratacin y como trabajara
directamente con el Departamento de Recursos Humanos no sera necesario
alguna induccin ms profunda, ya que con los das se ira interiorizando, en
lo que respecta a sus funciones y tambin le explicaron que deba presentar
principalmente su ttulo, ya que es el nico que acredita su profesin.


Respuesta: Actualmente lo que conozco sobre la ley, es en lo que respecta
a la materia de los concursos, especficamente en reclutamiento y seleccin,
que es en los procesos que ella participa. Tambin tiene nociones sobre el
pago de remuneraciones, que les cancelan unos bonos trimestralmente,
aumentando considerablemente su remuneracin.

189




Respuesta: Ingres en el estamento profesional.

persona?

Respuesta: Por un amigo


Respuesta: El ingres el MINVU fue gracias a un amigo, quien le coment
que necesitaba una persona de confianza para que trabajase con l en los
proyectos que tena. Al cual contest que estaba dispuesto a apoyarlo en
todo, entonces este amigo llev los antecedentes al J efe de Recursos
Humanos y le coment que esta persona cumpla con los requisitos que l
necesitaba para la unidad, y as poder continuar con los trabajos designados.
Ante esta solicitud no se pudo negar y le dio las indicaciones para que esta
persona fuera a conversar con el jefe de Seccin personal y le expliquen los
antecedentes que deba presentar para su contratacin. La entrevista con el
J efe de Seccin, la encontr un tanto liviana, ya que lo nico que le explic,
es que deba presentar el currilum vital, carn de identidad, ttulo profesional
arquitecto y sobre la jornada de trabajo.


Respuesta: Sobre la ley, no tiene mucha nocin, slo la conoce a travs de
la remuneracin, ya que trimestralmente reciben un bono de incentivo
laboral.

190
Entrevista realizada a expertas en Recursos Humanos, que estn
ntegramente relacionada en la materia en estudios, es decir,
reclutamiento, seleccin, contratacin de induccin de personal.

Las preguntas o temas son los siguientes:

1. Describir cmo ha sido el proceso de seleccin, contratacin, e
induccin de personal en el MINVU antes y despus de la ley
19.882/2003.
2. Que personas estn encargadas de realizar estos procedimientos.
3. La nueva Ley N 19.882/2003, ha facilitado los procedimiento?
4. Del actual proceso, describa fortaleza y debilidades. Si existiera
alguna debilidad, cmo la mejorara?
5. El MINVU posee algn tipo de manual para este tipo de
procedimientos.
6. Ud. que hara para mejorar estos procedimientos.

191
Entrevista realizada a la Jefa de Recursos Humanos

1.- Describir cmo ha sido el proceso de reclutamiento, seleccin,
contratacin, e induccin de personal en el MINVU antes y despus de la ley
19.882/2003.

Respuesta:

El proceso de reclutamiento antes y despus de la ley se continan
realizando de la misma forma, en lo que respecta a funcionarios a contrata y
a honorarios. Porque en relacin a los funcionarios de planta la situacin es
diferente, se explica:

Antiguamente la forma de reclutar era a travs de recopilacin de curriculum
al interior del MINVU, ya sea por amigos o hijos de los mismos funcionarios,
lo que significaba un ahorro, y personal confiable. Muchos de estos
curriculum fueron contratos y pasados a la planta, de acuerdo a una
reestructuracin que ocurri hace mucho que ya no recuerda la fecha, slo
hasta ese momento el ingreso a la planta se realiz de esa forma, luego las
personas fueron marcando el paso en lo que se refiere a los cambio de
grado, ya se realizaba a travs de los ascensos y los ingresos que se
realizaban eran slo a la planta Directivos, que ese tema lo administraba el
J efe del Servicio, y que actualmente se realiza por Concurso Pblico, los
estamentos, Directivos, Profesionales y Tcnicos, pero aclara, que los
concursos que se han realizado slo han sido la planta Directivos, porque las
plantas profesionales y tcnicos no existe presupuesto para realizar los
respectivos concursos. No obstante, en los estamentos administrativos y
auxiliares continan por el sistema antiguo que son los ascensos, no
existiendo ingresos para estos estamentos.

Sobre la induccin, aproximadamente como en el ao 1990, existan unos
folletos explicativos en lo que respecta al MINVU, esta funcin era realizada
por la Unidad de Capacitacin para aquellas personas nuevas que
ingresaban, pero estos duro unos dos aos y se dej de realizar.
Actualmente a los funcionarios se les cita por la Seccin Personal, para
explicarles principalmente los antecedentes que deben presentar para
realizar su contratacin.

2.- Que personas estn encargadas de realizar estos procedimientos.

Respuesta:

Principalmente el encargado de reclutar los curriculum, y realizar los actos
administrativos es en la Seccin, en este caso el J efe de Seccin y la secretaria
quien los realiza.
192
3.- La nueva Ley N 19.882/2003, ha facilitado los procedimiento?

Respuesta:

Cuando se comenz a aplicar la ley en lo que se refiere a la parte
promociones, aclara que esta ley est compuesta por varios items, que nos
indicar luego. Contina, el tema de los concursos fue bastante complicado,
ya que se deba unificar criterios al interior del MINVU y adems con el ente
fue creado para que velaran el cumplimiento de esta ley, que fue el Servicio
Civil.

Actualmente se puede decir, con tranquilidad que esta ley ha facilitado los
procedimiento que le consultan, inclusive el Servicio Civil, ha creado un
manual de concursos pblicos. Unificando de esta forma los criterios,
facilitando de esta forma la aplicacin.

4.- Del actual proceso, describa fortaleza y debilidades. Si existiera alguna debilidad,
cmo la mejorara?

Respuesta:

Fortaleza, se puede destacar la unificacin de criterios respecto a todos
estos temas, llegando a crear un manual de procedimientos.

Debilidades, lo nico que podra decir, es que debiera contemplarse en esta
ley todos los estamentos, sin dejar de lado a los administrativos y auxiliares y
den la posibilidades que puedan ingresar ms personas. Lo mejorara,
proponiendo a la autoridad respectiva, modifica esa parte de la ley, para que
no existan diferencias.

5.- El MINVU posee algn tipo de manual para este tipo de procedimientos.

Respuesta:

En lo que respecta al manual que haya confeccionado el MINVU, realmente
confiesa que no existe, el nico que se maneja actualmente es aquel
confeccionado por el Servicio Civil, pero en materia de concurso.

6.- Ud. que hara para mejorar estos procedimientos.

Respuesta:

Lo que hara para mejorar estos procedimientos, primero sugerira a la J efa
Superior DIVAD, solicitar la modificacin de esta ley, para que incluyeran a
los dems estamos y que los criterios de ingreso a la administracin pblica,
193
fuesen para todos parejos, tanto para los funcionarios de planta, contrata y
honorarios.

ndice temtico de la Ley N 19.882 de 2003.
9. Ttulo I, art. 1 al 6, Remuneraciones y otros beneficios.
10. Ttulo II, art. 7 al 25, Bonificacin por retiro.
11. Ttulo III, art. 26, Creacin Direccin Nacional del Servicio Civil.
12. Ttulo IV, art. 27, Normas sobre Carrera Funcionaria.
13. Ttulo V, art. 28 al 34, Normas remuneratorias particulares.
14. Ttulo VI, art. 35 al 66, Sistema de Alta Direccin Pblica.
15. Ttulo Final, art. 67 al 73, Normas Complementarias.
Disposiciones Transitorias.

194
Entrevista a una de las expertas en Recursos Humanos

19.882/2003.

Respuesta:

Esta experta coincide con la entrevista de la J efa de Recursos Humanos, en
el sentido en que el reclutamiento en el Ministerio se desarrolla mediante
obtencin de curriculum de los propios funcionarios que trabajan en el, ya
que eso implica un grado de confianza hacia las personas que se estn
reclutando, porque sern responsables en sus nuevas funciones, por no
dejar mal a quienes los recomendaron.

Sobre el proceso de seleccin, no hay mucho que decir, ya que las personas
vienen recomendadas ya sea por funcionarios o por las unidades que
solicitan un puesto vacante, la experta aclara, que estos procesos son con
respecto a los contrataciones a contrata y a honorarios, ya que el personal de
planta slo se puede mover, a travs, de concurso o por ascensos.

El acto administrativo, en este caso las contrataciones son realizadas por la
Seccin Personal.

Sobre la Induccin, debemos confesar que en el MINVU no se esta llevando
acabo hace muchos aos, principalmente se deja en manos de las unidades
que solicitan la contratacin de las personas. Lo que se puede llamar un
tanto como induccin, es cuando la Seccin Personal cita a los nuevos
seleccionados, para interiorizarlos sobre los antecedentes que deben
presentar para proceder con dicha contratacin.


Respuesta:

Los procedimientos de reclutamiento y de seleccin e induccin,
principalmente son realizados por las unidades que necesitan contratar
personal.
El acto administrativo que es realizar la contratacin es realizada por la
Seccin Personal.


Respuesta:

195
La nueva Ley, en sus comienzos fue sumamente complicada, ya que en el
tema de definir criterios para los reclutados y seleccionados, costo mucho
unificar criterios, ya que las unidades por una parte, por otro, el Servicio Civil,
ente que fue creado para vigilar el cumplimiento de esta ley y el
Departamento de Recursos Humanos que son los que se deban poner de
acuerdo.

Al final, se lleg a un consenso, el cual siempre es encabezado por el
Servicio Civil quien a su vez creo un manual de procedimiento con respecto a
los concursos de promocin. Todo esto en beneficio de los servicios pblicos,
para facilitar los procedimientos.

4.- Del actual proceso, describa fortaleza y debilidades. Si existiera alguna
debilidad, cmo la mejorara?

Respuesta:

Fortaleza: Gracias a la unificacin de criterios, todos los procedimientos con
respecto a los concursos directivos, se facilitaron en gran medida.

Debilidades: Lamentablemente en esta ley se excluyo lo que se refiere a
movilidad de los estamentos de planta administrativos y auxiliares, ya que no
permite que ninguna persona pueda ingresar a estos estamentos, slo
podrn ingresar aquellas que cumplan los requisitos para los estamentos
directivos, ya que slo se est efectuando concursos con ese estamento.

Tambin el no poseer un manual de procedimientos, que se pueda aplicar a
todo tipo de contratacin, en donde sea el Departamento de Recursos el
gestor de todos los procedimientos y tenga que ser realizado por las
unidades solicitantes.


Respuesta:

No existe ningn manual de procedimientos en que estn contemplados
todos los tipos de contratacin. Existe un manual de procedimiento de
seleccin para los concursos pblicos, que fue creado por el Servicio Civil.


Respuesta:

Principalmente, sugerir a los jefes superiores el crear un manual de
procedimientos, el cual contenga todos estos temas que nos estn
196
consultando, y adems que pero para todo tipo de contratacin y que sea
masivo para todas las unidades del Ministerio, se deban regir y cumplir con lo
estipulado.

197

Entrevista realizada a la encargada de realizar los contratos a
honorarios

19.882/2003.

Respuesta:

Realmente en lo que respecta a los procedimiento de reclutamiento,
seleccin e induccin, son realizados principalmente por las unidades que
requieren contratar personal para los nuevos proyectos que se estn
realizando en el Ministerio. Lo que significa que es por un tiempo limitado.

Esto se ha realizado siempre, es decir, antes y despus de la Ley, ya que
este tipo de contrato no esta contemplado en la ley, entonces las unidades
estn en libro albedro de reclutar y seleccionar a las personas que ello
estimen conveniente, y en Recursos Humanos, slo se est llevando a cabo
el tema de las contrataciones en donde se verifica que los antecedentes
presentados cumplan con lo estipulado en la ley.


Respuesta:

Las personas encargadas de los procedimientos de reclutamiento, seleccin
e induccin, es realizado por las unidades que necesitan contratar personal.
Las personas encargadas en realizar las contrataciones es el Departamento
de Recursos Humanos, principalmente la unidad de honorarios.

La nueva Ley N 19.882/2003, ha facilitado los procedimiento?

Lamentablemente esta ley no estipula sobre las contrataciones a honorarios,
entonces no se puede opinar mucho en este sentido. Pero en lo que respecta
al tema de los concursos ha facilitado bastante el procedimiento.


Respuesta:

Fortaleza, lo que ms se puede destacar que ha facilitado el tema de
reclutamiento y seleccin en lo que respecta a los concursos pblicos.

198
Debilidades: lo que ella ha percibido es que esta ley debiese contemplar
todos los tipos de contrato, y de esta forma facilitar los procedimientos para
todos los estamentos, ya que los estamentos administrativos y auxiliares no
fueron afectados, siguen continuando como antes, no permitiendo que ms
personas puedan postular a las vacantes que ya existen.

Respuesta:

No existe un manual para los procedimientos que contemple todos los
puntos, slo aquel que cre el Servicio Civil y estipula lo concerniente a los
concursos de tercer nivel, directivos


Respuesta:

Lo primero sera crear un manual de procedimientos que fuese conocido por
todas las unidades del MINVU, para que cumplan lo ah estipulado y que
Recursos Humanos, dependientes de la Divisin Administrativa, sea el que
maneje esta situacin.

199
Entrevista a otra experta en Recursos Humanos y que est involucrada
en la parte de reclutamiento y seleccin de personal en lo que respecta
a los concursos de tercer nivel jerrquico, jefes de departamento.

19.882/2003.

Antes y ahora los procedimientos de reclutamiento, seleccin e induccin de
personal, son realizados por las personas encargadas de las unidades que
necesitan contratar personal, los que principalmente son familiares o amigos
de los propios funcionarios del MINVU, ya que piensan que de esta forma
contratan personal ms confiable y el Departamento de Recursos Humanos
es que tiene que ver con la contratacin, en donde debe verificar que los
antecedentes reclutados cumplan lo estipulado en la norma que as lo
establece, es decir, el estatuto administrativo.

Despus de la Ley 19.882/2003, lo que cambio fue los procedimientos en lo
que respecta al ingreso a la planta, se explica: que se realizan mediante
concursos pblicos, en donde el Servicio Civil, cre un manual de
procedimientos para estos procesos. Dejando afuera los otros tipos de
contrato que son los a contrata y a honorarios.


Las personas encargadas actualmente de realizar los reclutamientos,
seleccin e induccin en lo que respecta a los contratos a contrata y a
honorarios son las unidades que necesitan contratar personal y el acto
administrativo, es decir, las contratacin las realiza la Seccin Personal.

Sobre los reclutamientos, seleccin e induccin de personal en lo que
respecta a los concursos es realizado por el Departamento de Recursos
Humanos, que son la sicloga y la otra experta en recursos humanos y existe
un equipo de seleccin que son los mas altos directivos del MINVU quienes
proponen a la Ministra el mejor candidato.


Respuesta:

La nueva ley ha facilitado los procedimientos ya que existe un criterio
unificado, logrando que todo marche mejor.

200

Respuesta:

Fortaleza: El facilitar los procesos gracias a la unificacin de criterios con el
Servicio Civil, quienes crearon un Manual para los concursos pblicos.

Debilidades: Que esta ley no permite que ingresen ms personas a la planta
administrativo y auxiliares.


Respuesta:

El MINVU, no posee ningn manual de procedimientos creados para estos
procedimientos, slo aquel que remiti el Servicio Civil.


Crear un manual de procedimientos, en donde el MINVU se pueda regir por
l.

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