UNIVERSIDAD HISPANOAMERICANA

Gerencia de Recursos
Humanos
La motivacin humana en las organizaciones

26/06/2014




Integrantes: Melissa Elizondo, Daniel Badilla, Jason Dinarte, Mario Montero



Tabla de contenido
Motivacin Humana ............................................................................................................................ 4
Definicin ........................................................................................................................................ 4
El Ciclo de la Motivacin ..................................................................................................................... 4
Pirmide Motivacional en el Desarrollo Humano ............................................................................... 8
La Motivacin Laboral ......................................................................................................................... 8
Ciclo Orpru de la Motivacin Laboral: ............................................................................................... 10
Anlisis del Ciclo: ........................................................................................................................... 10
Marco de Referencia Motivacional ................................................................................................... 11
La Motivacin Laboral ....................................................................................................................... 11
La motivacin en el trabajo ........................................................................................................... 12
Perspectivas Histricas de la Motivacin .......................................................................................... 12
El enfoque tradicional. .................................................................................................................. 12
La teora de las relaciones humanas. ............................................................................................ 13
Perspectiva de la Motivacin Basadas en la Necesidad .................................................................... 14
Maslow .......................................................................................................................................... 14
NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT ..................................................................................... 15
NECESIDADES DE DESARROLLO ................................................................................................. 17
NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUA ................................................................................... 18
La teora de la motivacin ERC (Existencia, Relacin y Crecimiento) ........................................... 19
Teora de los Dos Factores de Herzberg ................................................................................ 20
Factores higinicos o factores extrnsecos ................................................................................ 20
Factores motivacionales o factores intrnsecos ........................................................................ 21
Teora de las necesidades de Mc Clelland ......................................................................................... 22
Perspectiva de la Motivacin Basadas en el Proceso ........................................................................ 23
Teora de Equidad ......................................................................................................................... 23
Teoras de Expectativas ................................................................................................................. 24
Modelo de Porter Lawler .............................................................................................................. 25
Perspectivas de la Motivacin basadas en el aprendizaje ................................................................ 27
La motivacin como mecanismo que estimula la accin de aprender: ........................................ 27
Teora del Reforzamiento y el Aprendizaje ....................................................................................... 29



Conceptos Fundamentales ............................................................................................................ 30
Tipo de Reforzadores .................................................................................................................... 30
Teora del establecimiento de metas. ........................................................................................... 31
Gestin del desempeo en las organizaciones. ............................................................................ 32
El aprendizaje social de las organizaciones. ...................................................................................... 32
Funciones, propsitos y significados de las recompensas. ............................................................... 33
Tipos de recompensas. .................................................................................................................. 33
Conclusin ......................................................................................................................................... 35
Bibliografa ........................................................................................................................................ 36


















Introduccin:

Desde hace mucho tiempo el factor de motivacional ha estado presente en las
conductas humanas, esto porque siempre ha existido alguna necesidad o fuerza
que impulse a las personas a seguir un curso de accin para lograr una meta.
Lo que se espera a travs de la investigacin es determinar las principales
variables que inciden en la motivacin de las personas dentro de las
organizaciones con el apoyo de los principales autores de las teoras de
comportamiento organizacional.




Motivacin Humana
Definicin
Motivo: se refiere a aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada
manera o que origina propensin hacia un comportamiento especfico. Este
impulso puede a actuar puede ser provocado por un estmulo externo o ser
generado internamente, a partir de los procesos mentales de un individuo.
La motivacin es el impulso-esfuerzo para recompensar un deseo o meta. En
otras palabras, motivacin involucra impulso hacia un resultado. ste es el
proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo
menos origina una propensin hacia un comportamiento especfico.
Existen tres premisas que participan de manera activa en la definicin del
comportamiento humano:
1- El comportamiento es causado: se origina en estmulos internos o externos.
2- El comportamiento es motivado: todo comportamiento incluye una finalidad,
est dirigido u orientado hacia a algn objetivo, consistente o inconsistente.
3- El comportamiento est orientado hacia objetivos: Siempre existe un
impulso, un deseo, una necesidad, o tendencia como expresiones que
sirven para indicar los motivos del comportamiento.

El Ciclo de la Motivacin

La motivacin se puede detallar a travs de un ciclo ya que cada vez que se
cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.





En base al ciclo de que muestra la imagen se explicar cada uno de los pasos:

1. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los
individuos que pueden dar la pauta para saber que est se mover con la
motivacin laboral adecuada independiente del estmulo que reciba ya sea
un regao o un elogio, "Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz,
salir del crculo de preocupacin y entregar tu tiempo" lo cual se puede
interpretar como que la persona que quiere tener xito aun cuando la
regaen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor,
"Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad"
plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay
personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y
de poder demostrar toda su capacidad; tambin es importante que la
persona presente otras caractersticas como "La responsabilidad
representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la
mejor" , al analizar esta idea se puede tener la percepcin de que mientras
descubre un caracterstica de la personalidad se ve la necesidad de
encontrar a otra para que la anterior tenga algo en que basarse, del ltimo
pensamiento se puede tener la idea de concatenar la responsabilidad del
individuo con la capacidad que pueda tener este para tomar las decisiones
adecuadas por ltimo pero no menos importante "El entusiasmo es el
inters llevado a su mxima expresin", entonces si la persona es
entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga un gran inters en lo que



se le diga o le toque hacer en el trabajo, esta persona se puede aprovechar
dndole ms trabajo y mayor salario y se sentir apreciada por la
organizacin. Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parmetros
de que su personalidad por ms que se le den estmulos esta no tendr la
motivacin que se espera de ella, "El hombre ve su medio como una
tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante cualquier
seal extraa tanto en su comunidad como trabajo", las personas que se
comporten de esta manera no sern sujetos que se puedan estimular para
lograr que su desempeo aumente ya que siempre lo vern como castigo y
tendrn desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona
as es bastante difcil de tratar.

2. Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar
se de dos maneras 1) bsicas y 2) personales segn esta clasificacin
podemos incluir a como necesidades bsicas lo que es el alimento, casa,
agua, vestuario y ltimamente incluyen salud y educacin; las necesidades
personales son todas aquellas que no son bsicas (denominadas as
porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo una
computadora, un carro, televisin, se podra decir que las necesidades
personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona
para sentirse cmodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera
satisfacer as ser y la personalidad del individuo para asignarle un valor
prioritario de necesidad as ser el deseo por obtenerlo.

3. Motivacin obtenida: sabiendo que la clase de motivacin obtenida para
llegar a realizar una meta depende en gran manera de cmo es la
personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la
necesidad obtendr motivacin necesaria para salir adelante ante la
adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se
puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un planta
en donde los gerentes de produccin le exigen que cumpla una meta diaria
para poder mantenerse y l es el que lleva la comida a su familia, esta



persona soportara la presin que pueda llegar a ejercer el gerente sobre l
ya que su motivacin es la ms fuerte de todas cumplir con las
necesidades no solo de l sino la de su familia incluso se podra dar el
caso de que la persona se desempee de una manera sobresaliente ya
que necesita el empleo y tal vez de pas le demuestra al jefe que es
alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya
que depende de muchos factores que van cambiando de individuo en
individuo solo se deja la idea de cmo afecta la necesidad al tipo de
motivacin que se puede obtener.

4. Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija
una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograr la meta y
surge la fuerza (motivacin) que ayuda a seguir por todo el camino hasta
alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede
alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial
hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones, "Cuando los
resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos
renovarnos o reasignarnos" (Santos, 2004), segn este autor en el
momento en que llegamos al lmite y no se logr conseguir el objetivo por
ms esfuerzo que se hizo, aqu es donde la personalidad del individuo
resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le
imponen y para superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus
obvias realidades y reinventarse as mismo ya que si no lo hace es muy
probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta manera se
cierra el ciclo de la motivacin si no se logra obtener la meta se llega de
nuevo a la personalidad y aqu tiene lugar el cambio; otra manera de cerrar
el ciclo es en el momento en que cumplimos con la necesidad y en ese
instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea bsica o
personal.





Pirmide Motivacional en el Desarrollo Humano

(Santos, 1993, pg. 74)

El primer rengln refleja una necesidad bsicamente biolgica, la segunda
una necesidad social, la tercera una necesidad psicolgica y la cuarta una
necesidad de tipo existencial (Santos, 1993, p. 75), al analizar todas las
necesidades que se plantean en la pirmide el ser humano puede
superarse a si mismo. S cada necesidad es superada de una manera
satisfactoria ya que es necesario ir superando el nivel inferior para poder
tener necesidades del nivel superior a continuacin se analizar cada nivel
de la pirmide para que se entienda que es lo que se quiere dar a conocer
en cada nivel:

La Motivacin Laboral
En este apartado se plantean dos preguntas fundamentales:
1. Qu es la motivacin laboral?
2. Qu estrategia se puede usar para motivar a los trabajadores?




Motivacin laboral: se podra definir como los estmulos que recibe la
persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su
trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente
deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su
familia o amigos.
La motivacin o la forma de reaccionar ante esta estar ligada directamente
con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de all
la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que
al recibir estmulos es capaz de dar lo mejor de s o ante situaciones
adversas esta no se rendir e incluso debera de saber que estmulo dar
para cuando se est en una situacin difcil de la persona para que esta se
sobreponga lo ms rpido posible y no afecte su desempeo.

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: la estrategia que se
plantear estar basada en la pirmide motivacional y en el ciclo de
motivacin que se ensean en este documento en las pginas anteriores.
Estrategia a seguir:
1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.
2. Estudiar sus hbitos y su conducta ante las dems personas y tratar
de indagar con las personas allegadas a l como es en su vida
familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnstico de
cmo es su personalidad y se ven cules son sus necesidades al
ver cmo se comporta en lo personal y con las dems personas,
adems de que se identifica en cul de los niveles de la pirmide se
encuentra el individuo en cuestin.
4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estmulo
adecuado para que mejore su rendimiento los estmulos pueden ser:
aumento de salario, ms vacaciones, prestaciones extras, regalos
de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos
pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estmulo debe de
estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirmide de
motivacin.
5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como
est ha respondido al estmulo y saber si es necesario cambiarlo o
seguir adelante con l.





Ciclo Orpru de la Motivacin Laboral:


Anlisis del Ciclo:
En I) la persona afronta su obvia realidad que sera estar desmotivado por su
empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades, en II) el
individuo analiza su personalidad y se estudia a s mismo para que de esta
manera piense en su trabajo y de qu manera est le puede ser de satisfaccin
para auto realizarse, en III) el individuo debe hacer un anlisis a conciencia de lo
que le gusta y lo que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente
segn su sistema de creencia, luego de lo cual al haber puesto en prioridad sus
necesidades se enfoca en la manera en como su empleo pueda llegar a cubrir con
estas necesidades, en IV) en este punto la persona est en busca de un estmulo
que lo mueva a realizar las actividades que le demanda su empleo, est estimulo
puede ser auto impuesto o propuesto; con auto impuesto se refiere a que la
persona se estimula de alguna manera por ejemplo con un pensamiento, al hacer
las cosas por una persona, porque quiere algo que por el momento no puede
comprar y por propuesto se refiere que el estmulo venga de otra persona por
ejemplo el jefe, con el cual l espera que el desempeo del individuo suba y de
esta manera obtener mayor produccin, en V) aqu la persona dependiendo del
estmulo puede o no sentir que el deseo de hacer las cosas salgan de lo profundo



de su ser, por eso es importante el estmulo adecuado que provoque una
aceptacin inmediata, en VI) el resultado de todo el ciclo y lo que se andaba
buscando, que es una persona que tiene una gran motivacin laboral y que hace
su trabajo con gusto.

Marco de Referencia Motivacional
El trmino motivacin se deriva del verbo latino mover, que significa moverse,
poner en movimiento o estar listo para la accin .Segn oolfolk (199la
motivacin se define usualmente como algo que energiza y dirige la conducta. De
esta manera, un motivo es un elemento de conciencia que entra en la
determinacin de un acto volitivo: es lo que induce a una persona a llevar a la
prctica una accin .Puede afirmarse, en consecuencia, que en el plano
pedaggico motivacin significa proporcionar motivos, es decir, estimular la
voluntad de aprender.
La Motivacin Laboral
Puede decirse que la motivacin es el motor de nuestro obrar, es una fuerza
capaz de impulsar nuestra conducta, y tambin de sostenerla mientras dure esta
conducta.
Se distinguen tres elementos importantes y que van unidos entre s:
- El objeto que se pretende alcanzar (estmulo).
- La pulsin o energa bsica (respuesta).
- El organismo o persona que recibe el estmulo y reacciona con una respuesta
concreta.
Las motivaciones pueden clasificarse en dos tipos: fisiolgicas y sociales. Las
motivaciones fisiolgicas tienen su origen en las necesidades fisiolgicas del
organismo: sed, hambre, miedo, dolor, placer. Las motivaciones sociales se
adquieren durante el proceso de socializacin, y varan de un individuo a otro y de
una cultura a otra: dinero, posicin social, prestigio, comunicacin, relacin,



familia, etc. Ambas se van haciendo ms complejas a medida que nos
interrelacionamos.

La motivacin en el trabajo
Existe una relacin entre la productividad y rendimiento del trabajador y el clima
laboral. Parece estar claro que la motivacin precisa que la persona tenga una
disposicin interna a querer o desear hacer algo. Las empresas deben buscar de
qu manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar ms y mejor. Hay
dos factores que influyen en la conducta de los trabajadores y que a su vez estn
relacionados:
Las caractersticas del trabajo se refieren tanto a las de la tare en s misma, como
a las del contexto que la rodea.
Las caractersticas del individuo, porque cada persona tiene unas razones
diferentes para trabajar.



Perspectivas Histricas de la Motivacin

El enfoque tradicional.
Se desarroll fundamentalmente en los inicios de la Revolucin Industrial, donde
grandes grupos de trabajadores vivan en condiciones infrahumanas. Su principal
preocupacin consista en ganar un jornal cada da que les permitiera atender
mnimamente sus necesidades primarias.
Los supuestos en los que se basa este enfoque son los siguientes:
-A las personas, en general, no les gusta trabajar.
-Los trabajadores deben estar sometidos a una vigilancia constante, pues de no
ser as no cumplirn con las tareas que se les ha encomendado.
-El sistema de motivacin utilizado para que los trabajadores cumplan su trabajo
ser el de imponer castigos y amenazas.



Ante esto, la organizacin informal de la empresa, funcionar agrupando a los
trabajadores para comentar la situacin y para defenderse de las agresiones que
sufren por parte de los directivos.

La teora de las relaciones humanas.
Esta teora se desarroll a raz de las investigaciones que se hicieron en la factora
de General Electric durante los aos veinte.
Parte de las siguientes premisas:
-Los trabajadores, junto a las necesidades bsicas, tienen necesidad de ser
reconocidos y queridos por otros, y necesidades de seguridad a las que hay que
atender.
- El mundo laboral debe atender a estas necesidades, puesto que los trabajadores
pasan en este mbito una gran cantidad de tiempo.
Las tcnicas de motivacin empleadas se basaban en conceder subsidios y
seguros para atender a determinadas contingencias, como la vejez o la
enfermedad, con lo que intentaban cubrir la necesidad de seguridad. La necesidad
de estima se cubra con la delegacin que los mandos hacan en determinadas
materias y con reuniones de trabajadores. El gran inconveniente que tuvo esta
teora se bas en que estableca los mismos incentivos para todos los
trabajadores. Esto gener la idea de que esos incentivos eran parte de la
motivacin en el mundo del trabajo normalidad de la vida empresarial, por lo que
no consiguieron el correspondiente efecto motivador.




Perspectiva de la Motivacin Basadas en la Necesidad

Maslow
Maslow naci en Brooklyn, New York el primero de Abril de 1908, estudi en la
Universidad de Wisconsin. En 1943, Maslow propone su Teora de la Motivacin
Humana la cual tiene sus races en las ciencias sociales y fue ampliamente
utilizada en el campo de la psicologa clnica; a su vez, se ha convertido en una de
las principales teoras en el campo de la motivacin, la gestin empresarial y el
desarrollo y comportamiento organizacional. Form parte de la facultad de
Brooklyn College durante catorce aos y en 1951 se traslad a la Brandeis
University donde permaneci hasta 1969. Durante un ao fue socio residente de la
Laughlin Foundation, en Menlo Park, California, donde muri el 8 de junio de 1970.
La teora de la Motivacin y la Jerarqua de las Necesidades de Maslow Para
poder explicar el comportamiento organizacional, la teora del comportamiento se
fundamenta en la conducta individual de las personas y para explicar la conducta
de las personas, es necesario que se estudie la teora de la motivacin humana.
El hombre es un ser dotado de necesidades complejas pero claramente
identificables y diferenciables que son las que orientan y dinamizan los
comportamientos humanos, hacia objetivos, satisfaciendo as cclicamente los
procesos humanos, que se repiten, hasta su muerte.

La contribucin de Maslow, en su libro " La Teora de la Motivacin Humana"
consiste en ordenar por categoras y clasificar por niveles las diferentes
necesidades humanas, segn la importancia que tienen para la persona que las
contiene. En la base de la pirmide estn las necesidades de dficit (fisiolgicas)
que se encuentren en las partes ms bajas, mientras que las necesidades de
desarrollo (autorealizacin) se encuentran en las partes ms altas de la jerarqua.

De este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos
entre las necesidades de dficit las necesidades fisiolgicas, las necesidades de



seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima. En tanto, las
necesidades de desarrollo comprendern las necesidades de autorrealizacin
(self-actualization) y las necesidades de trascendencia.

Maslow seal que sus estudios acerca de la autorrealizacin no pretendan ser
una investigacin cientfica y no se iniciaron como tal. En principio fueron un
esfuerzo por comprender a dos profesores que admiraba profundamente: Ruth
Benedict y Max Mertheimer.
Grficamente puede mostrarse de la siguiente forma:


NECESIDADES DE CARENCIA O DFICIT
Necesidades Fisiolgicas
La primera prioridad, en cuanto a la satisfaccin de las necesidades, est dada por
las necesidades fisiolgicas. Estas necesidades estaran asociadas con la
supervivencia del organismo dentro de la cual estara el concepto de homeostasis,
el cual se refiere a los esfuerzos automticos del cuerpo por mantener un estado
normal y constante, del riego sanguneo, lo que se asociara con ciertas
necesidades, como lo son la de alimentarse, dormir y mantener la temperatura
corporal apropiada. Sin embargo, no todas las necesidades fisiolgicas son
homeostticas pues dentro de estas estn; el deseo sexual, el comportamiento



maternal, las actividades completas y otras. Una mejor descripcin sera
agruparlas dentro de la satisfaccin del hambre, satisfaccin sexual, entre otras.
Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfaccin
de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que stas dejan de existir.
Necesidades de Seguridad
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de necesidades
relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de
estas necesidades se encontraran las necesidades de sentirse seguros, la
necesidad de tener estabilidad, la necesidad de tener orden, la necesidad de tener
proteccin y la necesidad de dependencia. Las necesidades de seguridad muchas
veces son expresadas a travs del miedo, como lo son: el miedo a lo desconocido,
el miedo al caos, el miedo a la ambigedad y el miedo a la confusin. Las
necesidades de seguridad se caracterizan porque las personas sienten el temor a
perder el manejo de su vida, de ser vulnerable o dbil frente a las circunstancias
actuales, nuevas o por venir.
En efecto, muchas personas dejan suspendidas muchos deseos como el de
libertad por mantener la estabilidad y la seguridad. Visto as, muchas veces las
necesidades de seguridad pasan a tomar un papel muy importante cuando no son
satisfechas de forma adecuada; la mayora de las personas no pueden ir ms all
del nivel de funcionamiento de seguridad, lo que se ve en las necesidad que
tienen muchas personas de prepararse para el futuro y sus circunstancias
desconocidas.
Necesidades de sociales o de pertenencia
Dentro de este tipo de necesidades se encuentran muchas necesidades
orientadas de manera social; la necesidades de una relacin ntima con otra
persona, la necesidad de ser aceptado como miembro de un grupo organizado, la
necesidad de un ambiente familiar, la necesidad de vivir en un vecindario familiar y
la necesidad de participar en una accin de grupo trabajando para el bien comn
con otros.



La existencia de esta necesidad est subordinada a la satisfaccin de las
necesidades fisiolgicas y de seguridad.
Las condiciones de la vida moderna, en la cual el individualismo y la falta de
interaccin son un patrn de vida, la mayora de las veces no permiten la
expresin de estas necesidades.
Necesidades de estima
La necesidad de estima son aquellas que se encuentran asociadas a la
constitucin psicolgica de las personas. Maslow agrupa estas necesidades en
dos clases: las que se refieren al amor propio, al respeto a s mismo, a la
estimacin propia y la autovaluacin; y las que se refieren a los otros, entre las
que destacan las necesidades de reputacin, condicin, xito social, fama y gloria.
Las necesidades de autoestima son generalmente desarrolladas por las personas
que poseen una situacin econmica cmoda, por lo que han podido satisfacer
plenamente sus necesidades inferiores. En cuanto a las necesidades de
estimacin del otro, estas se alcanzan primero que las de estimacin propia, pues
generalmente la estimacin propia depende de la influencia del medio.

NECESIDADES DE DESARROLLO
La satisfaccin de las necesidades de carencia es condicin necesaria, pero no
suficiente, para que el individuo logre la autorrealizacin. La persona meramente
sana, segn Maslow, gusta [de] la cultura [...], sus metas son benvolas, estn
llenos de buenos deseos y carecen de malicia, [...] pero falta algo. Elelemento
que podra ser estimulante para lograr el anhelo de autorrealizacin y el
crecimiento de la personalidad sera la crisis y la desintegracin de la
personalidad, con el posterior acceso a niveles ms altos de integracin y a
motivaciones propias de la autorrealizacin; de todas maneras, habra personas
que podran llegar al estado de autorrealizacin de manera gradual sin necesidad
de pasar por tremendas conmociones.



Necesidades de autorrealizacin o self-actualization
Las necesidades de autorrealizacin son nicas y cambiantes, dependiendo del
individuo. Este tipo de necesidades estn ligadas con la necesidad de satisfacer la
naturaleza individual y con el cumplimiento del potencial de crecimiento. Ejemplo:
la persona que tiene un talento para la msica debe tener msica y sufre tensin
si no la tiene.
Uno de los medios para satisfacer la necesidad de autorrealizacin es el realizar la
actividad laboral o vocacional que uno desea realizar y, adems de realizarla,
hacerlo del modo deseado. Para poder satisfacer la necesidad de autorrealizacin,
es necesario tener la libertad de hacer lo que uno quiera hacer. Visto as, no
puede haber restricciones puestas por uno mismo ni tampoco puestas por el
medio.
Necesidad de trascendencia
Las necesidades de trascendencia son aquellas que estn asociadas con el
sentido de la comunidad, expresado a travs de la necesidad de contribuir con la
humanidad, yendo ms all de uno. Muchas veces, las personas dejan de lado las
necesidades de desarrollo personal para poder contribuir a la sociedad, en este
sentido se podra decir que hay una necesidad altruista, la cual muchas veces se
superpone a las inferiores, por la misma razn este sera un estado de motivacin
que superara al de la autorrealizacin.

NECESIDADES FUERA DE LA JERARQUA
Necesidad de saber y comprender
Estas necesidades de orden cognoscitivo no tienen un lugar especfico dentro de
la jerarqua, pero a pesar de ello fueron tratadas por Maslow. Estas necesidades
seran derivaciones de las necesidades bsicas, expresndose en la forma de
deseo de saber las causas de las cosas y de encontrarse pasivo frente al mundo.



Necesidades estticas
Las necesidades estticas estn relacionadas con el deseo del orden y de la
belleza. Estas necesidades estticas incluyen: necesidad por el orden,
necesidades por la simetra, la necesidad de llenar los espacios en las situaciones
mal estructuradas, la necesidad de aliviar la tensin producida por las situaciones
inconclusas y la necesidad de estructurar los hechos.

La teora de la motivacin ERC (Existencia, Relacin y Crecimiento)
En 1972, Alderfer sugiri una alternativa a la teora de Maslow y sus defectos
determinados. La teora ERC directamente con las necesidades sociales de
Maslow, y el crecimiento se compara con las necesidades de mayor nivel de
estima y autorrealizacin de Maslow. Una de las principales diferencias entre la
pirmide de Maslow y la de Alderfer parece ser que la de Alderfer se puede
verificar ms fcilmente y, por ese motivo, proporciona una mayor adecuacin a la
realidad.
Se debe decir, como teoras de la motivacin, que tanto la aplicacin de la teora
de Maslow como la de Alderfer estn bastante limitadas y, por tanto, conservan su
relativa falta de normas. Su efecto real en una organizacin orientada hacia la
calidad es todava una conjetura. El conocimiento de las personas y de sus
necesidades reales es muy importante, pero existe una serie de puntos de
discusin como el modo exacto en el que estas dos teoras, proporcionan una
base para medir y evaluar las necesidades cambiantes de las personas, y su
efecto en el rendimiento individual y de grupo.
Como una extensin, Alderfer sugiri la aplicacin de un principio de frustracin-
regresin. Esto plantea que cuando continuamente afrontamos un fallo en la
satisfaccin de un nivel superior, entonces la relacin de la persona es
concentrarse en un nivel inferior. Con respecto a esto, se ignoran las necesidades
del nivel superior. Esto es un apndice bastante simplista de la parte principal de
la teora de Alderfer. Sin embargo, son probables los mecanismos en los que, tras
un corto perodo en el nivel inferior, se intente de nuevo satisfacer e nivel superior.





Teora de los Dos Factores de Herzberg

Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo, enfatizando
que el homo faber se caracteriza por dos tipos de necesidades que afectan de
manera diversa el comportamiento humano:
Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la insatisfaccin,
pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las
condiciones en que desempean su trabajo. Como esas condiciones son
administradas y decididas por la empresa, los factores higinicos estn fuera del
control de las personas. Los principales factores higinicos son: el salario, los
beneficios sociales, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de
sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas y
directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas
que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la
seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que circunda al
individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron
tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado



una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se
haca necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico,
polticas empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al
individuo, a cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las
personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos (motivacin
negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higinicos
son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los empleados, pues no consiguen
elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la elevan, no logran sostenerla
por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son psimos o precarios,
provocan la insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los
denomina factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos:
evitan la insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de
ciertos medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no
mejoran la salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin,
Herzberg tambin los llama factores de insatisfaccin.
Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn relacionados con la
satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta.
Por esta razn, los factores motivacionales estn bajo el control del individuo,
pues se relacionan con aquello que l hace y desempea. Los factores
motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el
individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido
diseados y definidos con la nica preocupacin de atender a los principios de
eficiencia y de economa, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la
creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicolgico para el individuo
que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata,
desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece un lugar
decente para trabajar.



Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales
sobre el comportamiento de las personas es mucho ms profundo y estable;
cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las personas. Sin embargo,
cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfaccin de
los individuos, Herzberg los llama tambin factores de satisfaccin.
Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin profesional de
las personas estn totalmente desligados y son distintos de los factores que
originan la insatisfaccin profesional. Para l, "el opuesto de la satisfaccin
profesional no sera la insatisfaccin, sino ninguna satisfaccin profesional; as
mismo, el opuesto de la insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin
profesional, y no la satisfaccin".
Teora de las necesidades de Mc Clelland
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:
1. Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relacin
con un grupo de estndares, la lucha por el xito.
2. Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las dems
personas se comporten en una manera que no lo haran, es decir se refiere al
deseo de tener impacto, de influir y controlar a los dems.
3. Necesidad de afiliacin: Se refiere al deseo de relacionarse con las dems
personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas
con los dems integrantes de la organizacin.
Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su
deseo de desempearse, en trminos de una norma de excelencia o de tener xito
en situaciones competitivas.




Perspectiva de la Motivacin Basadas en el Proceso

Teora de Equidad
La Teora de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivacin
la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los
aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que
se toman como referencias.
En el seno de una organizacin, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su
trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicacin, entusiasmo) y
percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconmicos,
prestigio, estimacin, afecto). Los individuos tienden a comparar los resultados y
aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de
referencia.
Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los
resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si
(Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensacin de equidad, pues la relacin entre los
resultados y los aportes propios es equivalente a la relacin entre resultados y
aportes del referente. En tal situacin el individuo se siente motivado hacia una
conducta de elevado desempeo. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensacin de
inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su
motivacin y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo
sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier va).
Por ltimo, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento
de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo
general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).
Adems de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden
desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes



del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar
la situacin.
Segn la Teora de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un
referente dentro de la misma organizacin (interno de otro), con otra persona de
otra organizacin ( externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de
la misma organizacin (interno propio), o con la experiencia de la propia persona
en otra organizacin (externo propio).
Teoras de Expectativas
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivacin aceptadas ms amplia-
mente es la teora de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus crticas,
la mayor parte de la evidencia de la investigacin apoya esta teora.
La teora de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en
determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto est se-
guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in-
dividuo. En trminos ms prcticos, la teora de las expectativas dice que un em-
pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese
esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin
dar lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de
salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales del
empleado. Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones:
* Relacin esfuerzo-desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.
* Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempearse a un nivel determinado lo conducir al logro de un resultado
deseado.



* Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
un individuo y lo atractivas que son esas posibles.



Modelo de Porter Lawler
El enunciado terico de Porter y Lawler se presenta en forma de modelo, donde el
esfuerzo o la motivacin para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la
recompensa y la forma como la persona percibe la relacin existente entre
esfuerzo y recompensa.
La segunda parte de este modelo es la relacin entre el desempeo y las
recompensas. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos,
sean quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y ms rpidas
promociones.



Lgico que esto no siempre sucede por eso existen tantas personas desmotivadas
en el trabajo; pero este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en
cuenta lo que el individuo espera y su percepcin de lo que es justo para que
quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a
una insatisfaccin y que sta se refleje en la motivacin para trabajar y ser
productivos.
El modelo de Porter y Lawler, presenta dos alternativas de recompensas. Cuando
un trabajador llega al lmite en el cual la organizacin puede responder con
recompensas extrnsecas a su desempeo, el individuo deber encontrar fuentes
internas de satisfaccin en el trabajo, estas son las recompensas intrnsecas que
dependern del individuo, no de la empresa. Como son recompensas
psicolgicas, slo son reales cuando la persona las acepta.
La tercera parte vital del modelo es la que se asocia con la equidad (es decir con
el sentimiento de justicia). Es preciso que las personas estn convencidas que las
recompensas que reciben son justas. Es preciso tambin que las personas tengan
la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre
comparado al que ellos consideran realizar, no gana las mismas recompensas que
ellos. Esta tendencia a compararse con los dems es parte de la naturaleza
humana y no la podemos evitar.
Por consiguiente la equidad tiene dos dimensiones: en primer lugar el individuo
espera ganar recompensas de acuerdo a la habilidad y el esfuerzo desplegado, y
en segundo lugar la persona desea que se le pague en relacin a otros que
desempean las mismas funciones con igual eficiencia.
El modelo de Porter y Lawler ha sido bien recibido por especialistas y tericos del
comportamiento organizacional, debido a que algunas de sus partes han sido
sometidas a experimentacin y comprobacin emprica, con buenos resultados.



Perspectivas de la Motivacin basadas en el aprendizaje

La motivacin como mecanismo que estimula la accin de aprender:
La motivacin es un aspecto de enorme relevancia en las diversas reas de la
vida, entre ellas la educativa y la laboral, por cuanto orienta las acciones y se
conforma as en un elemento central que conduce lo que la persona realiza y
hacia qu objetivos se dirige, la motivacin hace referencia al conjunto de de
razones por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El
comportamiento motivado es vigoroso, dirigido y sostenido

La Real Academia de la Lengua Espaola define el aprendizaje como accin y
efecto de aprender algn arte, oficio u otra cosa

Las exigencias objetivas de las situaciones de desarrollo producen, a travs de los
incentivos correspondientes, las disposiciones motivacionales apropiadas: la
curiosidad permite la exploracin del ambiente en la infancia; la asertividad, su
dominio en la niez; la pertenencia lleva a ampliar el abanico de relaciones en la
adolescencia, y en la edad adulta y la interdependencia es la forma de enfrentarse
a la complejidad de las relaciones. Pero como la motivacin, por su propia
naturaleza, implica tanto la bsqueda de estmulos (implicacin) como su evitacin
(consolidacin), se produce una duplicacin en cada punto del ciclo vital y as,
junto a las ya mencionadas hay que aadir en el mismo orden el apego, la
bsqueda de relacin, la identidad y la integridad.
Cuando existe armona entre las exigencias objetivas de la tarea y las
disposiciones subjetivas del individuo, los objetivos del ciclo vital quedan
satisfechos. Por otro lado, la motivacin depender tambin de ciertos factores,
como son el propio sujeto, el educador y, por ltimo, la naturaleza de la tarea. La
interaccin de estos tres factores determinar, igualmente, el nivel de aprendizaje
motor.



En la prctica, existen diversas estrategias dirigidas a fomentar la motivacin del
educando. As, la propuesta de una serie de metas alcanzables, la variabilidad en
la prctica, la utilizacin de refuerzos y/o castigos, la utilizacin de materiales
diversos, etc., determinarn de alguna forma el grado de motivacin y aprendizaje
motor del sujeto (en funcin de cmo se lleve a la prctica).
Como ocurre el aprendizaje. Punto de Vista Tradicional y Contemporneo

Condicionamiento operante, llamado tambin instrumental y hoy en da anlisis
experimental de la conducta (AEC), se puede definir de la siguiente forma: Es la
teora psicolgica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo, en
su relacin con el medio ambiente, basados en un mtodo experimental.

Es decir, que ante un estmulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual,
puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta
operante se fortalezca o debilite. Skinner afirmara que el condicionamiento
operante modifica la conducta en la misma forma en que un escritor moldea un
montn de arcilla, puesto que dentro del condicionamiento operante el
aprendizaje es simplemente el cambio de probabilidades de que se emita una
respuesta.
En el siglo XVII surgen algunas crticas a la forma de enseanza que se
practicaban, se enseaba los ideales de la antigedad, la lengua escolar era el
latn, y el dominio de la retrica era la culminacin de esta educacin. Los jvenes,
eran considerados propensos a la tentacin, dbiles y con atraccin por el mal, por
lo tanto, se consideraba necesario aislarlos del mundo externo, ya que ste es
temido como fuente de tentaciones. Haba que vigilar al alumno para que no
sucumbiera a sus deseos y apetencias naturales.
Skinner afirma que cuando los alumnos estn dominados por una atmsfera de
depresin, lo que quieren es salir del aprieto y no propiamente aprender o
mejorarse. Se sabe que para que tenga efecto el aprendizaje, los estmulos
reforzadores deben seguir a las respuestas inmediatas.



Como el maestro tiene demasiados alumnos y no cuenta con el tiempo para
ocuparse de las respuestas de ellos, uno a uno tiene que reforzar la conducta
deseada aprovechando grupos de respuestas. Skinner considera que la finalidad
de la psicologa es predecir y controlar la conducta de los organismos individuales.
En el condicionamiento operante se considera a los profesores como modeladores
de la conducta de los alumnos.
Teora del Reforzamiento y el Aprendizaje
Aprendizaje por reforzamiento: Es el aprendizaje en el cul la conducta es nueva
para el organismo que aumenta su frecuencia de aparicin luego de recibir algn
estmulo reforzarte.
Aprendizaje por evitacin: Es el aprendizaje donde el organismo adquiere una
conducta nueva que termina o impide la aplicacin de algn estmulo aversivo
(desagradable), y aumenta la frecuencia de aparicin de esa conducta para que
no regrese.
Aprendizaje supersticioso: Es el aprendizaje donde alguna consecuencia
casualmente reforzante o aversiva aumenta la frecuencia de aparicin de alguna
conducta.
Aprendizaje por castigo: Es el aprendizaje donde un organismo aumenta la
frecuencia de aparicin de las conductas que no fueron seguidas o que no
recibieron ningn estmulo aversivo o desagradable.
Olvido: Todas las conductas que no reciben o que dejan de recibir reforzamiento
tienden a disminuir su frecuencia de aparicin y a desaparecer.




Conceptos Fundamentales
Estmulo Discriminativo: Es aquel en cuya presencia de una determinada porcin
de conducta es altamente probable, debido a que antes fue reforzador por un
estmulo.
Conducta Operante: Es la que tiene un organismo, es decir, como se comporta el
medio ambiente.
Estmulo Reforzador: Es un estmulo que incrementa la probabilidad de una
respuesta contingente.
Generalizacin: Es cuando al reforzar una respuesta se produce un incremento en
otra respuesta parecida.
Discriminacin: Es cuando un organismo se comporta de manera diferente en
presencia de dos estmulos.
Extincin: Es un procedimiento en el cual una conducta operante que ha sido
reforzada deja de serlo y que produce el fin de la respuesta.

Tipo de Reforzadores
1. Positivo: Todo estmulo que aumenta la probabilidad de que se produzca
una conducta.
2. Negativo: Todo estmulo aversivo que al ser retirado aumenta la
probabilidad de que se produzca la conducta.
3. Extincin: Se presenta cuando un estmulo que previamente reforzaba la
conducta deja de actuar.
4. Castigo: Al igual que la extincin, funciona para reducir la conducta.
5. Mltiple: Aplicacin de dos o ms programas diferentes.
6. Compuesto: Refuerzo de dos o ms respuestas con uno o ms programas.
7. Concurrente: Refuerzo de dos o ms respuestas con uno o ms programas.



8. Castigo: Es cuando se utiliza un estmulo aversivo para obtener la
reduccin en la tasa de una respuesta.

Teora del establecimiento de metas.

Es un mtodo muy til para mejorar el desempeo de los empleados, una meta es
un objetivo significativo, adems de ser un aparato de control eficaz. La teora de
establecimiento de metas de la motivacin de Locke asume que el
comportamiento es un resultado de metas e intenciones conscientes, por tanto al
establecer metas para las personas en la organizacin un gerente debe tener la
capacidad de influir en su comportamiento.
La teora expandida afirma que el esfuerzo dirigido a las metas es una funcin de
cuatro atributos de las metas: dificultad de la meta: Es el grado al que una meta es
desafiante y requiere de esfuerzo, el reforzamiento tambin fomenta la motivacin
hacia metas difciles. la especificidad de la meta: Es la claridad y la precisin de la
meta, aceptacin de la meta que es el grado que una persona acepta una meta
como propia y el compromiso con la meta que es el grado al que l o ella estn
interesados personalmente en alcanzar la meta.
El respaldo organizacional las capacidades individuales y los rasgos determinan el
desempeo real, el respaldo organizacional es lo que la organizacin hace por
ayudar u obstaculizar el desempeo, las capacidades y rasgos individuales son las
habilidades y otras caractersticas personales necesarias para hacer un trabajo.
Algunas organizaciones asumen el establecimiento de metas desde la perspectiva
algo ms amplia de la administracin por objetivos (APO) que es un proceso de
establecimiento de metas por medio del cual las metas organizacionales
descienden en cascada a lo largo de la organizacin. La APO por frecuencia es un
sistema eficaz y til para administrar el establecimiento de metas y mejorar el
desempeo en las organizaciones tambin puede ser un enfoque eficaz para
administrar el sistema de recompensa de una organizacin.




Gestin del desempeo en las organizaciones.

Un sistema de gestin del desempeo (SGD) incluye procesos y las actividades
que participan en las evaluaciones del desempeo. Otros fines de la evaluacin
del desempeo se pueden agrupar en 2 amplias categoras:
1. Orientacin de juicio: se enfocan en el desempeo pasado y se ocupan
principalmente con la medicin y comparacin del desempeo y con los
usos de la informacin generada.
2. Orientacin al desarrollo enfoca en el futuro: utilizan informacin de las
evaluaciones para mejorar el desempeo.

El aprendizaje social de las organizaciones.

La medicin del desempeo o evaluacin del desempeo es el proceso por el cual
alguien evala las conductas de trabajo del empleado por medicin y comparacin
con estndares previamente establecidos, documenta los resultados y comunica
los resultados al empleado.
Los principales propsitos del desempeo es proporcionar una base para
recompensar a los empleados. El sistema de recompensa consiste en todos los
componentes organizacionales que participan en la asignacin de la
compensacin y los beneficios a los empleados a cambio de sus contribuciones
para la organizacin.




Funciones, propsitos y significados de las recompensas.

El propsito del sistema de recompensas en la mayora de las organizaciones es
atraer, retener y motivar a los empleados calificados, la estructura de
compensaciones de la organizacin debe ser equitativa y consistente para
asegurar la igualdad de tratamiento y el cumplimiento con la ley, debe ser
competitivo en el mercado laboral extremo para que la organizacin atraiga y
retenga a trabajadores competentes en los campos apropiados.
Tambin es importante que la organizacin reconozca que las recompensas
organizacionales tienen mucho significado para los empleados, el valor superficial
de una recompensa para un empleado es su significado meta de valor pero los
gerentes deben reconocer que las recompensas tambin llevan un valor simblico
que de una recompensa para un empleado es su significado o valor subjetivo y
personal.
Tipos de recompensas.
La mayora de las organizaciones combinan las recompensas para crear el
paquete de compensacin de un individuo que es el conjunto total de dinero
(sueldos, salarios, comisiones) incentivos, beneficios, gratificaciones y
reconocimiento que brinda la organizacin.
PAGO BASE: La recompensa ms importante del trabajo es el pago que reciben,
tambin puede simbolizar el valor del empleado, un sistema de pagos eficazmente
planeado y administrado puede mejorar la motivacin y el desempeo.
SISTEMA DE INCENTIVOS: Son planes en los que los empleados pueden ganar
una compensacin adicional a cambio de ciertos tipos de desempeo.
COMPENSACION INDIRECTA O BENEFICIOS: Son un elemento importante en
la mayora de los planes de compensacin, como por ejemplo pago por tiempo no
laborado, contribuciones a la seguridad social, compensacin de desempeo entre
otros.



GRATIFICACIONES: Son privilegios especiales otorgados a miembros selectos de
una organizacin, por lo general a la alta gerencia. Las gratificaciones parecen
sumar al estatus del receptor y por tanto aumentan la satisfaccin laboral y reduce
la rotacin.





















Conclusin
La motivacin proporciona lo que es progreso de un sistema de valores y
conocimientos personales, que es importante como participacin entre
estmulo y respuesta.
Lo que respecta al ambiente del trabajo en s puede ser un medio de
conseguir una mejor productividad enfocarse en lo que es la motivacin de
las personas dentro de una misma organizacin, conocer a las personas,
as como sus puntos de vista ante una situacin o factores que afectan su
desempeo laboral puede mejorar a las metas definida para una empresa,
conseguir una motivacin en lo que es su labor diaria dejar buenos rditos
a corto y largo plazo.
Es importante para las organizaciones poder tener control del
comportamiento humano ya que con esto se puede conocer mejor a las
personas y as lograr variar alguna actitud que afecte su funcionamiento
para lo cual se va a estar positivamente relacionada con el desempeo si
los trabajadores sienten una motivacin por la cual hacer sus tareas
adems de su salario.












Bibliografa

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Idalberto, C. (1997). Comportamiento Organizacional. Mxico: Mc Graw Hill.
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