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A GESTO DE COMPETNCIAS NAS ORGANIZAES

Professora: Cristiane Milanese


Aca!"icos #as$: %&ciano 'al(ano Ne)es* Monn+c, %eal* Ra-.ael Ma(a* To"a(
A/&ino
Res&"o
Este artigo aborda o tema gesto de competncias nas empresas atuais. Sendo que as
competncias importantes para o desenvolvimento das empresas so as individuais e as
organizacionais. O mapeamento de competncias importante para se definir quais as tarefas
e atividades que a organizao e pessoal lhes podem ser atribudos. ara medir o nvel de
competncias so usados alguns indicadores! que foram discorridos no te"to.
Pala)ras0c.a)e: #esto de competncias! competncias individuais! competncias
organizacionais.
INTROD1O
$s organiza%es da sociedade contempor&nea esto passando por grandes
transforma%es em todas as 'reas. O impacto dessa reestruturao materializa(se por
intermdio de processos de racionalizao organizacional e tcnicas que incorporam ao
ambiente empresarial! como as novas tecnologias e os novos modelos de gesto.
) neste processo que se pode perceber a nfase nas pessoas como recurso
determinante do sucesso organizacional! uma vez que a competitividade faz com que as
empresas procurem profissionais capacitados para a e"ecuo das tarefas.
*o entanto! a partir dessa premissa que possvel visualizar a gesto de
competncias como instrumento de diferencial de mercado para oferece alternativas eficientes
de gesto +s organiza%es.
2 COMPETNCIA
O tema competncias de fundamental import&ncia para a compreenso das
organiza%es e por isto! o tema ser' abordado nos planos do indivduo e das organiza%es.
Este tratamento necess'rio por lidarmos com um tipo particular de organizao que e"ige!
ao mesmo tempo! competncias especiais dos indivduos que nelas trabalham e competncias
especficas das organiza%es que alme,am fazer parte do mercado competitivo.
Segundo -rando e #uimares ./001! p.112 3a gesto de competncias deve ser vista
como um processo circular! envolvendo os diversos nveis da organizao! desde o
coorporativo at o individual! passando pelo divisional e o grupal4. O importante que a
gesto de competncias este,a em perfeita sintonia com a estratgia organizacional.
ara rahalad e 5anel .1660 apud -7$*89O e #:;<$79ES! /0012! tratam do
conceito no nvel organizacional! referindo(se + competncia como um con,unto de
conhecimentos! habilidades! tecnologias! sistemas e gerncias inerentes a uma organizao. ='
para <inarelli .166>! p.>/2 3competncia sin?nimo de capacitao profissional. @om ela
voc compete no mercado! pois compreende os conhecimentos adquiridos! as habilidades
fsicas e mentais! o ,eito de atura e a e"perincia4.
<apear e desenvolver competncias organizacionais e individuais tem se tornado uma
das estratgias das grandes empresas para atingir seu consumidor final de forma mais
eficiente. Aaz parte dessa estratgia! a capacitao dos colaboradores e de parceiros de uma
organizao! para que eles conheam profundamente o produto que vendem e! dessa forma!
e"eram maior influncia na deciso do cliente. ois no adianta uma empresa se esforar em
fazer um produto e"celente! se os seus clientes internos no sabem das informa%es sobre o
que fabricam ou vendem.
5' basicamente dois tipos de competncias organizacionaisB as b'sicas! que garantem
a sobrevivncia de uma empresa! pois se no possuir essas competncias! estar' fora do
/
mercadoC e as essenciais! que permitem a diferenciao de uma empresa no mercado. $
gesto da qualidade ho,e em dia! para muitas empresas! faz parte de uma competncia b'sica!
mas nem por isso dei"a de ser importante .ADE:7E e ADE:7E! /0012.
232 Co"-et!ncia o ini)4&o
*o plano individual! uma definio para a competncia! comumente adotada pelos
profissionais de gesto .principalmente os ligados + 'rea de gesto de pessoas2! a seguinteB
@ompetncia o con,unto de conhecimentos! habilidades! atitudes que afetam a
maior parte do trabalho de uma pessoa! e que se relacionam com o desempenho no
trabalhoC a competncia pode ser mensurada! quando comparada com padr%es
estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento .$77E! 166F! apud
ADE:7E e ADE:7E! /001! p.162.
O conceito de competncia relaciona(se intimamente com as tarefas desempenhadas
pelo indivduo e com o conceito de qualificao. AleurG e AleurG ./0012 lembram que
qualificao um conceito que se relaciona aos requisitos da posio ou cargo do indivduo
ou! ainda! ao conhecimento acumulado pelo indivduo ao longo dos anos. arte destes
conhecimentos pode ser classificada e certificada pelo sistema educacional.
O conceito de competncia se relaciona com o conceito de qualificao! mas procura
ser mais amplo! referindo(se + capacidade da pessoa assumir iniciativas! ir alm das atividades
prescritas! ser capaz de compreender e dominar novas situa%es no trabalho! ser respons'vel e
ser reconhecida por isto! como ressalta Harifian .166I! apud -$D@E;7O e A;#:E;7E8O
/00I2.
AleurG e AleurG ./0012 concluem que a competncia no se limita! portanto! aos
conhecimentos t'citos .teJricos e empricos2 adquiridos pelo indivduo ao longo de sua vida
e! muito menos! encontra(se associada na tarefa que este indivduo desempenha. $lguns
autores mostram que as competncias so sempre conte"tualizadas! visto que os
conhecimentos e o know-how no adquirem status de competncia! a no ser que se,am
K
comunicados e trocados. $ rede de conhecimentos em que se insere o indivduo
fundamental para que a comunicao se,a eficiente e com isso gere competncia aplic'vel.
$ gesto por competncias uma nova tendncia da gesto de pessoas. Esta nova
forma de gesto! na pr'tica! desenvolve as seguintes atividades! como foi observado por
Aischer .166L apud ADE:7E e ADE:7E! /001! p.F>2B .a2 captao de pessoas* visando
adequar as competncias necess'rias +s estratgias de negJcio formuladas! as empresas
buscam por pessoas que tenham um nvel educacional elevado e! para tal! se valem de
programas de trainees! considerados fundamentais para atrair novos talentosC .b2
desenvolvimento de competncias* visto que as empresas contam ainda com a possibilidade
de desenvolver as competncias essenciais dos indivduos! atravs das mais diversas pr'ticas!
visando adequ'(las +s necessidades organizacionaisC e .c2 remunerao por competncia! que
uma pr'tica utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento t'cito
de seus colaboradores e mant(los nas organiza%es! que vem servindo para que empresas
implantem novas formas de remunerao de seus empregados! dentre elasB participao nos
resultados! remunerao vari'vel e remunerao baseada nas competncias desenvolvidas.
235 Co"-et!ncias a or6ani(a78o
ara tratar a competncia no plano das organiza%es preciso considerar duas outras
dimens%es! ligadas +s transforma%es que o mundo dos negJcios vem sofrendo! como aponta
.ADE:7E e ADE:7E! /001! p./02B .a2 &mbito de atuao da organizao .local! regional!
nacional ou global2 e .b2 viso estratgica.
8iferencia(se uma competncia essencial de uma habilidade verificando o valor
percebido pelos clientes. @ompetncias essenciais so! segundo 5amel e rahalad .1660!
apud -$D@E;7O e A;#:E;7E8O /00I2 um grupo de habilidades que permitem +s empresas
entregar um benefcio fundamental aos seus clientes. $ competncia b'sica! por sua vez!
I
formada por todas as capacidades necess'rias + e"istncia da organizao! mas que no so
suficientes para manter a sua posio competitiva no mercado.
-aldicero e Aigueiredo ./00K! p.102 prop%em a seguinte definio para competncia
essencialB 3uma competncia essencial uma combinao de habilidades complementares e
conhecimentos embutida em um grupo ou time que resulta na habilidade de e"ecutar um ou
mais processos crticos num padro classe(mundial4.
AleurG e AleurG ./0012 afirmam que a definio das competncias essenciais de uma
organizao est' intimamente relacionada com a estratgia de negJcio que a empresa adota!
alm do levantamento dos recursos que a empresa disp%e .capitais do conhecimento2. <apear
as competncias essenciais e individuais da organizao torna(se vital para garantir a
sobrevivncia das organiza%es. E a partir desses dados a empresa poder' realmente conhecer
seu potencial humano.
239 Definir e esen)ol)er co"-et!ncias
$s competncias so definidas e desenvolvidas em uma empresa de acordo com seus
ob,etivos e necessidades de mercado. 8e acordo com *isembaum ./00/2 toda origem das
competncias deve surgir de uma definio clara da estratgia! porque a estratgia acaba
definindo onde se quer ir! e tambm uma proposta de agregao de valor! ou se,a! como quero
me diferenciar! ou se,a pela diferena operacional de seus produtos! pelo grau de intimidade
que tenho com os clientes. 8efinida a estratgia! preciso estabelecer os resultados que se
quer alcanar. Esses resultados tm quatro vertentesB financeirosC com clientes de mercadoC de
processos internos que preciso terC e o que preciso aprender para fazer tudo isso. 8e
acordo com os resultados visados! preciso definir a performance necess'ria para alcan'(los!
e que competncias so necess'ria para desenvolver essa performance.
>
ara desenvolver competncias! em alguns casos pode(se formatar um programa! em
outros formar pequenos grupos para trabalhar nesse desenvolvimento de uma forma muito
mais emergente e informal.
$ssim! o processo de gesto de competncias no se transforma necessariamente em
programas de capacitao! porm h' sempre um processo de aprendizado nele. $ empresa tem
de verificar se o conhecimento necess'rio se encontra dentro dela! +s vezes! escondido! ou
aplicado apenas em um setor! no compartilhado! ou se vai ter de busc'(lo no mercado. O
programa de desenvolvimento de competncias vai mostrar como fazer para que esse
conhecimento passe a ser compartilhado pela populao(alvo .*;SE<-$:<! /00/2.
23: Inicaores e co"-et!ncias
Os investimentos realizados com os recursos humanos sempre se desdobraro em
melhorias + e"ecuo dos processos da organizao.
Segundo @ardoso! <oreto e Silva ./0012 os conhecimentos necess'rios em uma
organizao podem ser mapeados com base na modelagem dos processos da mesma!
possibilitando a gerao de um 3mapa4 de conhecimentos que representam uma parte
relevante da competncia requerida! o conhecimento operacional.
@ardoso e et al ./00/2! apresenta alguns indicadores que podem ser usados como
ferramenta gerencial para avaliao e desenvolvimento da gesto de competncia! fornecendo
insumos para elaborao de programas de treinamento! de recolocao horizontal e vertical
de pessoal de contratao! remunerao e demisso de pessoal! entre outros! dividido em
grupos comoB
( indicadores com foco na unidade organizacionalB nesse grupo esto presentes a
necessidade! o e"cesso aderente! o e"cesso e"tra de conhecimento e o percentual de
cobertura da 'rvore de conhecimento necess'rio. Esse grupo serve para as an'lises
F
comparativas da situao de conhecimento de cada unidade organizacional atravs de
uma abordagem por processosC
( indicadores com foco no conhecimentoB este grupo muda o foco das unidades
organizacionais para o conhecimento em si! englobando diversos setores da
organizao! devem ser utilizados para aquisio de um con,unto de percep%es e
entendimentos globais a respeito da organizao.
$ gerao de indicadores no por si sJ suficiente para gerar melhorias para a
empresa. ) preciso que a gesto de competncias se,a um incentivador da criao de
conhecimentos pelos profissionais da empresa! bem como a utilizao das mesmas no dia(a(
dia.
23; Re"&nera78o -or co"-et!ncia
Segundo #il ./001! p.1612 a remunerao por competncia! 3so diretamente
vinculados a um processo de certificao! no qual o empregado precisa demonstrar sua
competncia. O uso de aumentos de sal'rio! por sua vez! no esto vinculados + promoo!
como acontece nos sistemas tradicionais4. Esse sistema de remunerao passou a ser
interessante em funo de diversos fatores como o crescimento do setor de servios na
economia! aumento da demanda de profissionais qualificados! necessidade de conhecimento
intensivo nas empresas em geral! implantao de sistemas mais fle"veis e reduo de
estruturas hier'rquicas rgidas e popularidade do conceito de competncia.
8iante desse conte"to v'rias empresas iniciaram seus estudos para que a remunerao
fosse de acordo com as competncias! procurando identificar os conhecimentos!
comportamentos e atitudes que os profissionais deveriam possuir para enfrentar a nova
realidade e desempenhar melhor suas fun%es.
M
Se utilizada com efic'cia! a remunerao por competncia! alm de recompensar os
funcion'rios pelo valor que agregam aos seus cargos! a,uda a organizao melhor focar sua
misso e consequentemente atingir seus ob,etivos .#;D! /0012.
23< Moelo e co"-et!ncias
O modelo das competncias profissionais comea a ser discutido no mundo
empresarial a partir dos anos oitenta! no conte"to da crise estrutural do capitalismo que se
configura! nos pases centrais! no incio da dcada de setenta.
*o modelo de competncias importa no sJ a posse dos saberes disciplinares escolares
ou tcnico(profissionais! mas a capacidade de mobiliz'(los para resolver problemas e
enfrentar os imprevistos na situao de trabalho. Os componentes no organizados da
formao! como as qualifica%es t'citas ou sociais e a sub,etividade do trabalhador! assumem
e"trema relev&ncia. O modelo das competncias remete! assim! +s caractersticas individuais
dos trabalhadores. Segundo Harifian ./0012 um modelo de competncias implicaria em novas
pr'ticas de recrutamento! novo tipo de compromisso no que concerne + mobilidade interna!
insitncia indita na 3responsabilizao4 dos assalariados e na questo da modificao dos
sistemas de classificao e de remunerao.
$ adoo do modelo das competncias no mundo do trabalho traz! no entanto!
implica%es contraditJrias para o trabalhador. or um lado! pode(se apontar! como aspecto
positivo! a valorizao do trabalho! que assume um car'ter mais intelectualizado! menos
prescritivo! e"igindo a mobilizao de competncias que envolvem domnios cognitivos mais
comple"os e que vo alm da dimenso tcnica! demandando novas e"igncias de
qualificao do trabalhador e a elevao dos nveis de escolaridade. 7essalta(se! tambm!
positivamente! a valorizao dos saberes em ao! da inteligncia pr'tica dos trabalhadores!
independente de ttulos ou diplomasC uma maior polivalncia do trabalhador! que permite
L
lidar com diferentes processos e equipamentos! assumir diferentes fun%es e tornar(se
multiqualificadoC a possibilidade de construir competncias coletivas a partir do trabalho em
equipe! maior comunicao! participao e autonomia para o plane,amento! e"ecuo e
controle dos processos produtivos.
$ implantao de um modelo de competncias tambm tr's consigo alguns pontos
negativos nos empregados! tais como uma busca incans'vel de ser o melhor! alto ndice de
stress! ansiedade decorrentes do medo da perda do emprego das rela%es de trabalho
inseguras! da intensificao e e"panso da ,ornada de trabalho! do enfrentamento cada vez
maior de responsabilidades no trabalho sem a contrapartida do aumento do sal'rio ou da
estabilidade no emprego e de ambientes de trabalho e"tremamente competitivos e
individualistas .H$7;A;$*! /0012.
or isso cabe a empresa! avaliar todos todos os tens de prJs e contras na gesto de
competncias! pois no basta sJ pensar nos redimentos da empresa! mas tambm no bem(
estar das pessoas que al trabalham.
CONSIDERAES =INAIS
$ gesto de competncias uma ferramenta muito importante para a gesto de
recursos humanos.
8eve ser encarada como parte de um sistema maior de gesto organizacional! sendo
necess'rio que este,a em perfeita sintonia com a estratgia organizacional.
O gerenciamento baseado em competncias representa uma mudana cultural em
direo a um maior senso de responsabilidade e autogesto dos funcion'rios.
Nambm na hotelaria! de fundamental import&ncia que se estudem as competncias
organizacionais e individuais! a fim de que o servio prestado tenha um diferencial. $travs
6
do mapeamento das competncias e"istentes! possvel desenvolver programas de
capacitao! desenvolvimento e plane,amento de carreira.
RE=ERENCIAS
-$D@E;7O! 7aquel! A;#:E;7E8O! edro. A 6est8o e co"-et!ncias nas or6ani(a7>es
)irt&ais3 8isponvelB OOO. OOO.crie.coppe.ufr,.brP homePartigosPartigo. $cesso emB /K de
abr. /00I! as 1Fh.
-7$*89O! 5ugo ena. #:;<$79ES! Nom's de $quino. #esto de competncias e gesto
de desempenho. Re)ista RAE! A#Q!v.I1! n.1! ,an.Pmar. /001.
@$78OSO! Qincius! et al. Inicaores -ara 6est8o e co"-et!nciasB uma abordagem
baseada em processos. 8isponvel emB OOO.apoena.com.brPartigoRSmRI.pdf . $cesso emB /K
de abr. /00I.
ADE:7E! $. ! ADE:7E! <. N. D. Estrat?6ias e"-resariais e for"a78o e co"-et!nciasB
um quebra cabeas caleidoscJpico da indTstria brasileira. 7io de =aneiroB $tlas! /001.
#;D! $ntonio @arlos. Gest8o e -essoasB enfoque nos papis profissionais. So auloB $tls!
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