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El documento describe una investigación sobre la gerencia y comprensión axiológica del ser en el contexto de las organizaciones agrícolas desde la perspectiva del liderazgo transformacional. El objetivo es generar una teoría sobre la gerencia transformacional más involucrada en la formación de líderes. La investigación utiliza un enfoque cualitativo y métodos descriptivos no experimentales. Se espera que los resultados ayuden a mejorar las acciones gerenciales y estrategias de liderazgo en las organizaciones agrícolas.
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Tg-dr-gerencia Axiologica -Liderazgo Transformacional - 21 Marzo
El documento describe una investigación sobre la gerencia y comprensión axiológica del ser en el contexto de las organizaciones agrícolas desde la perspectiva del liderazgo transformacional. El objetivo es generar una teoría sobre la gerencia transformacional más involucrada en la formación de líderes. La investigación utiliza un enfoque cualitativo y métodos descriptivos no experimentales. Se espera que los resultados ayuden a mejorar las acciones gerenciales y estrategias de liderazgo en las organizaciones agrícolas.
El documento describe una investigación sobre la gerencia y comprensión axiológica del ser en el contexto de las organizaciones agrícolas desde la perspectiva del liderazgo transformacional. El objetivo es generar una teoría sobre la gerencia transformacional más involucrada en la formación de líderes. La investigación utiliza un enfoque cualitativo y métodos descriptivos no experimentales. Se espera que los resultados ayuden a mejorar las acciones gerenciales y estrategias de liderazgo en las organizaciones agrícolas.
GERENCIA Y COMPRENSION AXIOLOGICA DEL SER. UN APORTE
TEORICO DESDE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN EL CONTEXTO DE LAS ORGANIZACIONES AGRICOLAS. Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Un aporte Terico desde el Liderazgo Transformacional en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas. ARAURE, 30 AGOSTO 2011 MSC- ALVAREZ RUBEN RESUMEN
El objetivo de este estudio Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Un aporte Terico desde el Liderazgo Transformacional en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas, bajo el paradigma cualitativo utilizando el mtodo hermenutico dialctico interpretativo, es describir la Gerencia y Comprensin Axiolgica en el contexto de las Organizaciones Agrcolas desde el liderazgo transformacional; en esta poca de cambios dirigida hacia un nuevo orden social, dar paso a una gerencia novedosa, con desarrollo del liderazgo en contextos de cambios constantes y acelerados como los actuales, se dirige hacia la eliminacin de la configuracin individualizada de esta actividad o funcin en las organizaciones y se encauza desde la perspectiva de las teoras humanistas y de sistemas, coadyuva al planteamiento de la gerencia organizacional que imprime el protagonismo de las personas inmersas en l. Para dar respuesta a ello, se genera en esta investigacin un corpus de proposiciones tericas a la gerencia transformacional, ms involucrada en el contexto de la formacin de lderes y donde para efectos del estudio la investigadora se apropia de la ontologa realista, coherente con la teora del conocimiento positivista y una perspectiva cualitativa, esgrimiendo el mtodo dentro de los estudios de campo, de carcter descriptivo no experimental y transaccional. La gerencia organizacional debe ahondar en nuevos cambios, para evitar la actual situacin donde las acciones gerenciales asumidas por la gerencia no se corresponden con los nuevos enfoques de la gerencia protagnica. Es decir, no utilizan estrategias gerenciales propias del liderazgo transformacional; adolecen de condiciones para asumir un modo de accin que debe procurar la construccin del auto concepto laboral para mejorar el rendimiento basado en el liderazgo transformacional dentro del desempeo organizacional. Descriptores: Gerencia, Comprensin Axiolgica, Liderazgo Transformacional, Organizaciones Agrcolas.
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INTRODUCCIN
La diversidad del pensamiento humano acerca del tema del liderazgo es muy rica en lo que a conceptos, teoras y modelos se refiere. El hombre, evolucionando desde lo ms denso hacia lo ms sutil en su desarrollo bioantropo-socio-cultural, se dirige, segn la cosmovisin de complejidad-consciencia de Chardin (1974, 1984), hacia una comunidad espiritual de todos los hombres de la tierra, conformando una trada hombre-sociedad de trascendencia en la conjuncin de lo humano con su entorno, teniendo que superar los estadios de conciencia arcaica, mgica, mtica y mental, Lasalle (1987), aproximndose actualmente al acercarse el pensamiento de oriente y occidente, hacia la conciencia integral. Durante este proceso siempre existieron, impulsados por su naturaleza, seres con liderazgo que asumieron la funcin de guiar a los dems con el propsito del preservar la especie o con el fin de ayudarla en su ascenso cognitivo-existencial. El liderazgo humano es un fenmeno antropo-social inmerso en un contexto hipercomplejo, Soto (1999), en el cual el humano-lder como sujeto es considerado como el concepto dinmico de Ser u organizacin de- si, base conceptual para su autonoma individualidad y existencia (p.4). El liderazgo, definido por Silceo, Casares y Gonzlez (2002), como el influir en otros para un fin valioso (p.19), no solo acta en el cumplimiento de los objetivos definidos y en su propio crecimiento, sino que al hacerlo genera un efecto transformador en sus liderados y comunidad, creando un espacio lleno de energa donde otros pueden acceder a nuevas formas de relacin y trabajar en pro de si mismos mediante la bsqueda de equilibrio a travs de la neutralizacin de tensiones, producto de la satisfaccin de sus necesidades, Maslow (1982a, 1982b, 1992), en un proceso que involucra al lder, los subordinados y Kotter considera que el liderazgo puede ser una mezcla de ambas posiciones, por cuanto existen personas que parecen ser lderes naturales pero que en realidad han aprendido a desarrollar sus propias capacidades de liderazgo a lo largo del tiempo y de la experiencia, mientras que otro grupo de personas tienen ciertas limitaciones 3
(incluso de herencia gentica) para definir lo que quieren y pueden hacer en la vida. De acuerdo con ello, el verdadero desafo radica en cmo es desarrollado ese potencial de liderazgo por cada individuo. Esta idea es reforzada por Kotter cuando afirma... No se puede ensear liderazgo (p.12). Las personas aprenden a liderar de la misma forma como aprenden cualquier otra funcin social complicada, es decir, lentamente, a lo largo de muchos aos y principalmente por el mtodo de prueba y error, orientadas por una visin de lo que es un buen liderazgo y frecuentemente con el estmulo del modelo de otras personas con gran capacidad de liderazgo. Jorge Yarce (2002), para responder si el lder nace o se hace, nos remite a un liderazgo que dependa ms del efecto del lder en los seguidores que de la personalidad misma del lder o de sus condiciones excepcionales, sin que stas dejen de ser importantes a la hora de considerar su actuacin frente al grupo de que se trata. Asimismo, el lder deber aplicar el empoderamiento a su personal para que tome las decisiones que sean necesarias y acte de acuerdo a estas decisiones para introducir los cambios; es decir, aplicar sus mejores atributos para llevar a cabo un liderazgo estratgico, pero que a la vez sea didctico, comunitario, participativo y emocional. Los procesos actuales de desarrollo organizacional, envueltos entre aceleraciones y desaceleraciones en todos los contextos, indican que slo personas con altas capacidades para manejarlos pueden hacerle frente. Tales personas llamadas lderes son los que permiten a las organizaciones estar en la vanguardia de los acontecimientos; imprimiendo un clima de seguridad y estabilidad organizacional. Sin embargo, no todas las personas pertenecen a este selecto grupo de lderes organizacionales. Motivado por la realidad descrita, la presente investigacin se destin al estudio de los procesos de liderazgo transformacionales, desde la experiencia de un grupo de lderes en distintas organizaciones (empresa Sociedad de caicultores del estado Portuguesa - SOCAPORTUGUESA), quienes fueron seleccionados en funcin de su reconocido desempeo en su gestin organizacional. A partir del estudio de tales experiencias, se pudo comprender en forma profunda cmo stos lderes exitosos actan en la conduccin de su gestin. 4
MOMENTO I
En la presente fase constructiva de la investigacin se explican algunos asuntos en relacin con los fundamentos que servirn de marco conceptual para desplegar la misma. Primeramente se describe el fenmeno de estudio, se establece y delimita el mismo. Seguidamente se construye la justificacin del estudio desde su aporte a la la Gerencia Empresarial y al rea del Liderazgo que se dirigir hacia el sector en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas. Asimismo, se procedi a explicar el conjunto de conceptos medulares de la investigacin, el propsito de la misma, las preguntas de investigacin, la orientacin epistemolgica y algunos antecedentes relevantes en relacin con la investigacin. Partiendo de ese conocimiento, se construye un modelo terico de liderazgo transformador innovador de capaz de ofrecer explicaciones a los procesos que en forma efectiva contribuyen a la ejecucin de las gestiones de desarrollo, transformacin y armona en las organizaciones del sector y en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas desde la visin de los lderes organizacionales. Un conjunto de teoras contribuyeron a la conformacin de una estructura epistmica fuente. Por ltimo, se comentan las limitaciones y delimitaciones que se suscitaron en la investigacin y se agrega una lista de trminos bsicos esenciales para comprender detalles tericos de la investigacin.
Acercamiento preliminar al objeto de estudio A nivel mundial, y del contexto de los ltimos aos, el mundo ha experimentado profundos cambios que han afectado significativamente una serie de esquemas que hasta hace poco se crean permanentes. En la era de la globalizacin, las organizaciones se desenvuelven en contextos competitivos, y van a depender de una gerencia igualmente competitiva, ya que solo as lograran establecerse en los mercados actuales donde existe gran rivalidad competitiva entre las empresas. 5
Castro, E. (2010), supone que ello es as, ya que el liderazgo que se pretende en estos tiempos, demanda un cambio de paradigma y donde el rol de los gerentes lderes van a determinar el xito o fracaso de la organizacin: De tal manera, que como una de las principales decisiones que deben ser tomadas por los directivos al fundar una organizacin o empresa, es la eleccin de la estrategia empresarial a seguir (p. 02). Ello expone que, ante la necesidad de mejorar el liderazgo, cualquier decisin es sumamente importante para el xito que se alcanzar. La estrategia constituye la principal directriz del comportamiento empresarial y puede condicionar de forma notable el resultado alcanzado por la organizacin. Se debe por lo tanto, considerar que el liderazgo tambin es algo que se puede aprender, as se observa por ejemplo que en toda expedicin exitosa, cada miembro del equipo ocupa una variedad de roles de liderazgo para alcanzar la meta ltima, por lo tanto las situaciones son concretas y la retroalimentacin inmediata. Adems las habilidades de liderazgo que son aprendidas pueden ser transferidas a diferentes campos de accin. De este modo, Heidegger, (citado en Garcs, D. 2012), enfatizando su visin del carcter encarnado del espritu humano (el hombre no es pura materia ni puro espritu, sino, ser-en-el-mundo); expone que se determinan diversos tipos de liderazgo, que demuestran liderazgo personal e institucional y propuestas de cambio contrarias a las tradicionales formas de gerencia lineal y directiva de la modernidad y procurando proclamar una nueva visin hacia la transformacin del ser lder que debe poseer el entendimiento, el conocimiento, la visin. En consecuencia, su lnea de trabajo enfoca hacia un cambio crtico y efectivo de las condiciones que inhiben el mejoramiento de todos y para todos. El lder desde su ser y esencia es aqul transformador que tiene la habilidad, en un sentido foucaultniano de problematizar prcticas y propuestas de reformas que son dadas por sentadas, que no son cuestionadas, y que presentan muchas veces lgicas internas basadas en principios que si bien mantienen una ilusin cientfica, tienden a 6
generalizar supuestas soluciones, ignorando la complejidad de las condiciones locales, contextuales y contingentes. Todo ello conlleva a determinar que desde determinados criterios morales se deben conducir nuevas visones hacia ese lder moderno, cambiando los estigmas y paradigmas de lder autoritario, con ello se lograr aportar investigaciones pretendidamente aspticas de los comportamientos personales, llenos de unas nuevas filosofas humanas, de la transformacin social que se requiere para dar paso al nuevo hombre ser. Este campo de reflexin supone establecer una nueva categora de liderazgos, ha de distinguirse claramente de (1) Liderazgo Designado, es aquel en el que hay que tomar responsabilidad del grupo y guiar al grupo hacia sus metas, determinar cmo el grupo puede cumplir con sus metas; (2) Seguidor Activo, aquel donde hay que apoyar y seguir al lder designado, participar en la toma de decisiones del grupo dando ideas y buscando claridad; (3) Liderazgo de Compaerismo, donde el equipo trabaja junto y se apoyan uno al otro para cumplir las metas del grupo y cada miembro del equipo ve lo que necesita hacer y lo hace. (4) Liderazgo Propio, innato, en la cual cada persona se cuida a s misma para ser capaz de cuidar al grupo y todos muestran iniciativa y personal carcter. De modo Castro, (ob. Cit.), colige que cualquier empresa debe reflejar un estilo de liderazgo innovador, flexible, abierto a cambio y de un todo transformacional. No puede ninguna empresa estar compitiendo sin misin, sin objetivos, sin metas y sin las estrategias necesarias para poder lograr esos objetivos, de esta manera es exigente para los propietarios o directivos que dicha decisin sea minuciosamente analizada. El establecimiento de las estrategias comprende todos los niveles de la empresa y debe establecerse tomando en cuenta sus caractersticas, particularidades y los recursos y capacidades con que cuenta la empresa, la estrategia debe ser en el mundo actual de los negocios las empresas deben ser muy competitivas. (p.02)
Desde luego que, ello es difcil de probar y depende de cada individuo; en todo caso, habra que sealar la importancia de que la capacitacin y la formacin en el contexto organizacional gerencial vayan de la mano.
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Entonces, el autor apuesta hacia la consolidacin de un nuevo tipo de lder, un pragmatista que evala con cuidado las consecuencias de sus acciones y que debe tener un hbito indagador, investigador, debe ser un constante estudioso e investigador, con un espritu aventurero y una actitud humilde. Un lder en el nuevo milenio es, en esencia, un practicante sofisticado, adems preocupado que se pregunta cmo instar a un buen liderazgo que permita la creacin de condiciones que aseguren una participacin amplia, constante y prolongada. Esto incluye respeto, escuchar, intercambio, posibilidad de que todos enuncien sus perspectivas sin discriminaciones o dificultades algunas, eliminando lo ms posible las diferencias que surgen por razones de edad, de gnero, de nivel educativo, de cultura, de etnia, de habilidad, entre otros aspectos. Es importante destacar al respecto, que cada persona, debe accionar en este nuevo contexto globalizado como actores en un nuevo escenario, transitamos cambios de paradigmas y a medida que cambian las condiciones del entorno y las personas, tambin cambian las formas o estilos del liderazgo, los cuales son determinantes en la eficacia de las organizaciones. En este sentido, demostrar la capacidad para administrar, la asignacin y prctica de responsabilidades es una forma de aprendizaje y desarrollo del liderazgo. Desde este enfoque constructivista y transformador, se concibe como un cuerpo terico que tiene de fundamento epistmico un proceso de construccin y reconstruccin de la realidad por parte del sujeto en un medio interactivo. Respondindose si el liderazgo puede ensearse, por lo cual se trae a consideracin los sealamientos de Koontz (citado en Padilla, Hernndez y Olmos 2014), quien desde el enfoque humanista expone el liderazgo hacia su humanizacin, puesto que manifiesta que en las organizaciones de hoy, el capital humano ha cobrado importancia fundamental, sobre todo en la forma en que las personas logran guiar a los dems para hacer lo necesario por alcanzar el conjunto de objetivos de la empresa. (p.3) Surge as lo que sustenta la teora de las relaciones humanas o humanista como tambin se le conoce, el autor estima que 80% del desarrollo en el liderazgo se deriva 8
de la experiencia en el trabajo, mientras que el 20% restante puede adquirirse mediante estudio y capacitacin. En este aspecto, Koontz, (ob. Cit.) seala como una de las principales caractersticas del gerente el deseo de dirigir, de influir en los dems y de conseguir resultados por medio del trabajo en equipo de sus subordinados. Por lo que requieren de una disposicin esencial para lograr resultados a travs de la creacin de un entorno donde las personas trabajen juntas en pro de metas comunes. El liderazgo est orientado hacia las tareas de los gerentes que conlleva una alta preocupacin por parte del lder en conseguir los objetivos propuestos (Aguilar Luzn et al, 2007). En este sentido, existe un estilo de liderazgo denominado transformacional, en el que los lderes no solamente se limitan al intercambio, sino que tambin producen cambios en la escala de valores, actitudes y creencias de sus seguidores, consiguiendo que stos obtengan un rendimiento ms alto que el esperado, adems de mayores niveles de satisfaccin en el trabajo (Aguilar, ob. Cit.). Adems, en este tipo de liderazgo, el trabajador deja de ser una pieza ms en el engranaje de un negocio, comienza a ser valorado como un agente de cambio y generador de conocimiento. El liderazgo transformacional evidencia la necesidad de sostener todo el sistema organizacional con relaciones clidas, compromisos coordinados y estimulados por el lder, convergiendo hacia los objetivos organizacionales y personales de los trabajadores (Cano S. citado en Padilla, Hernndez y Olmos 2014).
Lo citado, manifiesta que anteriormente, se utilizaba el liderazgo transaccional para explicar la tendencia en el estilo de liderazgo, el cual se basa en el intercambio de recompensas entre el lder y los miembros de su equipo: Los empleados realizan su labor y a cambio el lder o directivo les proporciona recompensas econmicas u otro tipo de refuerzos. Cuando es bien aplicado este tipo de liderazgo, consigue efectos positivos en la satisfaccin y el rendimiento de los empleados. Sin embargo, no basta para explicar por qu ciertos lderes producen efectos extraordinarios en las actitudes, creencias y valores de sus seguidores. Para explicar dichos efectos se hace necesario reconocer la existencia de otro tipo de liderazgo: el liderazgo transformacional (Molero et al, 2010). 9
Algunos grupos de empleados en las organizaciones son ms eficientes gracias al liderazgo transformacional ejercido por directores ejecutivos que desarrollan su actividad de una manera flexible, combinando su comportamiento con eficacia motivando y resolviendo los problemas adecuadamente (Baldonado y Spangenburg, 2009) Este tipo de directrices son esenciales en todo directivo, por lo que son impulsadas para lograr llegar a una buena toma de decisiones, evitar fracasos, y malas comunicaciones entre el propio personal. Una gran parte de lderes en las organizaciones pasa por alto este estilo de liderazgo, principalmente por falta de conocimiento en el perfil del puesto que desempean. Adems, los directivos deben practicar la tica en este tipo de liderazgo, ya que se tiene la caracterstica de poseer un comportamiento virtuoso que promueve un clima de transformacin en los grupos de trabajo, demostrando as una buena conducta en sus acciones personales y relaciones interpersonales. De esta forma, sus seguidores depositarn su confianza en una persona con este tipo de principios. Dichos comportamientos estn estrechamente relacionados con el componente de influencia que ejerce el liderazgo transformacional (Neubert, et al. 2009). Se han realizado estudios respecto a este tipo de liderazgo, por ejemplo, Davidovitz (et al., 2007), demuestran que el liderazgo transformacional se correlaciona positiva y significativamente con criterios subjetivos y objetivos de eficacia organizacional y con la satisfaccin de los empleados con su lder. La relacin de estas variables con el factor transaccional de recompensa contingente tambin es positiva pero menor. Con su trabajo, se inici con un estudio emprico y pragmtico como un enfoque oculto en la organizacin formal que adems de incidir en la productividad de las organizaciones, busca entre otros aspectos, reivindicar al ser humano como un ser pensante y activo (con iniciativa) en las relaciones humanas o en las relaciones interpersonales como se le conoce hoy da, donde la tendencia a la que alude el ser axiolgico hace del conocer una representacin mentalista y del hombre como un agente racional. 10
Agrega adems que, es la desaparicin de lo que Heidegger llama la poca de la imagen del mundo y que puede tambin designarse como cartesianismo. Comenta: Si la autopiesis ha tenido influencia es porque supo alinearse con otro proyecto cuyo centro de inters es la capacidad interpretativa del ser vivo que concibe al hombre no como un agente que descubre el mundo, sino que lo constituye. Los resultados de esta investigacin influyeron en la posterior evolucin del pensamiento administrativo donde la productividad o eficiencia no solo es vista desde la perspectiva de operatividad de las maquinarias y los mtodos de trabajo, sino que tambin la productividad es explicada por la conducta del individuo en grupos donde al gerente se le reconoce la importancia de su actuacin en los sistemas sociales. "El liderazgo es influencia en el comportamiento de personas, o grupos, para alcanzar objetivos. Aquellos jefes ubicados en la jerarqua del mando organizacional, tienen capacidad efectiva para intervenir en la conducta de sus subordinados, en cuanto pueden ordenar acciones en funcin del logro de los objetivos. En consecuencia, en un sentido estrecho y formal, se sigue que los administradores se ajustan a la idea de liderazgo. Sin embargo, la idea es incompleta y engaosa; porque son los seguidores y subordinados, los que determinan efectivamente si alguien es lder o no; lo cual es esencial para la comprensin del liderazgo. En razn de lo anterior, afirmar que los administradores son lderes por derecho de posicin organizacional o de autoridad; slo es verdad, si los subordinados reconocen al administrador como lder y cooperan con l; en caso contrario, la afirmacin es incorrecta." (Lynch, 1999)
Por su parte, y en la misma lnea investigativa, Reyes T. (cit. Gonzlez de G. 2012), argumenta que los lderes transformacionales son individuos que proporcionan consideracin individualizada y estimulacin intelectual, y adems poseen carisma. Son capaces de, con el apoyo de sus seguidores, de realizar cambios significativos y logran transformar las organizaciones para que se vuelvan ms efectivas. Desde esta perspectiva, se refleja que los miembros de la organizacin podran tener el acceso al estmulo intelectual, ya que los mismos lideres le ofrecen carisma, dando una visin y un sentido de una misin, infundiendo orgullo y de esta forma ste se gana el respeto y la confianza de todos; surgiendo entonces as el lder transformacional o transformador, aquel que inspira a sus seguidores, que le comunica esperanzas elevadas, ya que le participa de sus propsitos importantes para 11
que todos mejoren, siendo interesante para todos, ya que de esta manera, los aconseja, los dirige y sobretodo atiende a los miembros en forma personal, lo que ayuda mucho en una organizacin al sentir los trabajadores que sus opiniones son tomadas en cuenta. Frente a este escenario, se destaca que la extrapolacin axiolgica y humanstica de este tipo de Liderazgo en las Instituciones y organizaciones, cualesquiera sean, donde sera de gran provecho, si se toma en cuenta que desde cada ente integrante del mismo, en especial aquellos que trabajan bajo subordinacin o dependencia, traducido la figura en el gerente. En esta misma ptica que expone el rol de la Gerencia desde el Liderazgo Transformacional, donde Salazar, M. (2006) expone que el gerente como lder empresarial forma parte de esa estructura de las organizaciones. Donde adems, la praxis gerencial y en definitiva, las habilidades y particularidades que el actual entorno empresarial del siglo XXI reclama de los lderes Comprensin Axiolgica del Ser. Entonces, sin duda se debe mantener en constante transformacin, por cuanto las caractersticas demandadas, determinan que debe ostentar un perfil muy distinto del lder de hace varias dcadas, cuyo patrn se amoldaba mayormente al control y la supervisin. De all que tanto en el presente momento I como en el momento II, se interpretar que el Lder transformacional, es el requerimiento actual contextualizado. Por ltimo, se asocian las ideas de los diversos enfoques doctrinarios y tericos para relacionar los momentos y llegar a las consideraciones finales del trabajo. Ahora bien, al analizar el liderazgo transformacional presentado por Salazar (ob.cit.), ste se enfatiza como aquel inspirado en los lderes que logran que sus seguidores vean ms all de sus propios intereses y que ejercen un profundo y extraordinario efecto sobre ellos. De este modo, segn Robbins (2004), el lder trata de infundir en sus seguidores la capacidad de cuestionar no slo las opiniones establecidas, sino incluso las que estableci l mismo. Es as, como cada miembro en la organizacin puede dar o 12
aportar sus propias ideas, ya que tiene el permiso de criticar analticamente, para mejorar cualquier situacin presentada. Es importante destacar al respecto, que a medida que cambian las condiciones del entorno y las personas, tambin cambian las formas o estilos del liderazgo, el cual es determinante en la eficacia de las organizaciones. En este sentido, demostrar la capacidad para administrar, la asignacin y prctica de responsabilidades es una forma de aprendizaje y desarrollo del liderazgo. Asimismo, ante la pregunta de saber si el liderazgo se ensea, se podra decir que si, por cuanto si se toma en cuenta las necesidades que existan en una organizacin, y todos los miembros que la integran se dan por enterados de stas, se buscara el consenso y el apoyo o ayuda de todos, se fomentara la solucin en equipo y cada uno aportara ideas para dar respuesta a lo que all acontece, tomando en cuenta las fortalezas y debilidades que existan y uniendo fuerzas para salir adelante ante cualquier adversidad. Desde esta ptica se podra generar un gran cambio, puesto que observando la realidad del pas, sera imprescindible aplicar este liderazgo, para transformar la gerencia en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas para poder sensibilizar al pueblo y garantizar seguridad social con bienestar para todos. En este sentido, el lder constituye el principal impulsador de un clima de sinergia organizacional que permita el logro de los objetivos de la organizacin y el crecimiento integral de las personas, incluyendo a l mismo como lder.
Hechos de inters Para el estudio del liderazgo han surgido varios enfoques a saber: de modo que, el liderazgo a potenciar es el que debe caracterizar como aquella persona que tiene un conocimiento claro de s mismo, que vive no aislado, que se desempea con toda su organizacin en una cultura de innovacin y flexibilidad, que tiene por ello que dotarse de sensibilidad para tratar a los dems, tener audacia en la toma de decisiones. Ello porque las estrategias competitivas que desarrollan las empresas son un factor fundamental para saber la forma en que stas van a competir en los contextos 13
organizacionales y mercados, de ellas depender si se tiene o no xito en su gestin empresarial. Por ende, es de suma importancia que las empresas puedan identificar la estrategia o conjunto de estrategias ms eficaces para competir eficientemente. Solo estableciendo la estrategia pertinente se pueden lograr las metas y objetivos propuestos por las empresas. Para enfocar el estudio hacia el liderazgo transformacional, entonces se comenzar por hacer un anlisis de las cinco tipologas de estrategias competitivas ms importantes tratadas en la literatura: Miles y Snow (1978), Porter (1980), Miller (1987), Mintzberg (1988) y Kotler (1992). En el orden macro de la investigacin, se debe comenzar por definir cada variable que determina en sus objetivos, y donde se determina que el Liderazgo y Gerencia son trminos que han estado enmarcados en diversos enfoques donde la esencia fundamental ha estado atribuida a una gestin efectiva por lo que se infiere que el liderazgo gerencial es el resultado de la epistemologa de la gerencia y de las experiencias que cada persona tiene como profesional. Estas teoras estn enmarcadas en aquel liderazgo que trasciende cualquier intercambio entre los miembros del grupo y el lder, como seala, Stogdill y Bass (1990), Bennis y Nanus (1985), Nichols (1988), Burns (1978) y ms autores, doctrinarios y especialistas en materia. Por lo tanto, en la presente investigacin se asume como enfoque bsico el del liderazgo transformador ya que integra las caractersticas y habilidades que deben tener los lderes para lograr cambios en la cultura organizacional. Estos lderes invitan a los dems a que abandonen sus propios intereses en beneficio de los intereses del grupo, integrando diferentes perspectivas para su estudio considerando los valores y la satisfaccin de las necesidades de los seguidores. Todas estas diversas corrientes que se explican tuvieron sus orgenes por Burns en 1978, fue Bass (1990) quien retoma los conceptos fundamentales y es quien ms ha defendido esta perspectiva terica. Burns (1978) distingui dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo, los cuales denomin: transaccional y transformacional. 14
Se trata por ello, de encontrar sus cuestionamientos, similitudes y diferencias y se pretende dar una gua para que las empresas establezcan la estrategia que mejor se adece a sus caractersticas. As, determinar un modelo sobre competencias gerenciales para el personal gerencial basado en un enfoque de organizaciones inteligentes, particularmente para dar respuesta a los requerimientos de la organizacin corporativa de tecnologa y las competencias gerenciales (Fernndez, C. 2011). Es as, como en el nivel macro de la investigacin se expone que Koontz y Weihrich (2003), formulan que, los lderes transformacionales son los que profieren una perspectiva e inspiran a sus seguidores. Poseen as mismo la capacidad de motivar, moldear la cultura organizacional y crear un ambiente favorable al cambio organizacional. El liderazgo transaccional enfatiza en los intercambios entre el lder y los seguidores, los cuales reciben cierto incentivo como resultado de su trabajo, es la relacin de intercambio que se traduce como un factor de costo beneficio; mientras que el liderazgo transformacional est orientado en elevar el inters de los seguidores, el desarrollo de la autoconciencia y la aceptacin de la misin organizacional y el ir ms all de sus propios intereses por el inters de bienestar del grupo. Contextualmente, el estado Portuguesa (uno de los principales centros de produccin de rubros agrcolas tales como cereales y oleaginosas, orientado a abastecer fundamentalmente la demanda agroindustrial) se considera desde hace tiempo la necesidad de cambios profundos en el rea de administracin y gerencia en sus organizaciones. Al ser una regin productora de cultivos como el ajonjol, la caa de azcar, el tabaco, el maz, el arroz y el sorgo, entre otros, que constituyen la mayor participacin del estado Portuguesa en la produccin nacional de cultivos industriales, se hace necesaria una trasformacin en los procesos organizacionales. En consecuencia, para que una estrategia sea exitosa, sta debe ser propuesta y expuesta por el lder o gerente de manera que resulte coherente con los valores y las metas organizacionales, con los recursos y capacidades de la misma, con su entorno, con su estructura y sistemas organizativos. 15
Por lo tanto, el liderazgo transformacional en la Sociedad de Caicultores tambin debe esforzarse en reconocer y potenciar a los miembros de la organizacin y a transformar las creencias, actitudes y seguimientos de los seguidores pues influye en la cultura de la organizacin, desde este plano axiolgico donde se exponga la naturaleza de los valores y los juicios. Luego, al definir como objetivo el anlisis del liderazgo gerencial transformacional en la Sociedad de Caicultores desde la perspectiva axiolgica, fundamentado en la ejecucin de valores tendientes a la satisfaccin desde la visin gerencial, en tal sentido la particularidad del liderazgo transformacional radica en los seguidores lo que significa que una persona sea lder en la disposicin de la gente a seguirlo, tomando como norte los desafos en los que se encuentran las organizaciones para afrontar el reto del futuro. De all que la globalizacin y las transformaciones socioeconmico-polticas del pas, afectadas entrpicamente en su efectividad y por ende ante una manifiesta necesidad de supervivencia y crecimiento de esas empresas, sometindolas a estados de confusin organizacional paradjico-difusos, incertidumbre, determinismo y caos, que, adscribindonos a la opinin de Romero (citado en Gascn 2012), actan a travs de fuerzas y grupos sociales produciendo efectos independientes de las leyes econmicas y acostumbrados obstculos organizacionales. Entendindose as dentro del estudio, la variable ontologa del liderazgo gerencial, aquel conocimiento de la naturaleza, relaciones y caractersticas de un fenmeno humano, que en el mundo real trabaja desde su Ser, matriz de sus conductas, comunicaciones e interpretaciones, teniendo en cuenta que para estudiarlo, Kosik (citado en Gascn, ob. Cit.), debe partirse del conocimiento de su gnesis, por lo cual propone una: ontologa del hombre o examen del problema del hombre en la totalidad del mundo, () ya que la totalidad de o real est en el hombre, habitando la naturaleza y la historia en las que l se realiza con su praxis, como ser ontocreador (p.16) De modo que el ser humano es artfice y constructor de su propio mundo y realidad, en Arj (2012), Heidegger expone que es posible observar el elemento 16
ontolgico en el libro Ser y el Tiempo, al afirmar El ente al que en cuanto ser en el mundo, le va su ser mismo, tiene una estructura ontolgica circular (p. 172). Sealando a su vez en el libro Identidad y Diferencia que el existente humano es un ente en medio de los otros entes del mundo. (1968, p. 75), y agrega El hombre es un ente, como tal tiene su lugar en el todo del ser al igual que la piedra, el rbol y el guila. Tener un lugar significa estar clasificado en el ser. Pero el hombre no solo est clasificado en el ser, sino que adems existe (1968, p. 75). De acuerdo con ello, en la procura de un nuevo ideal creador de relaciones humanas, para determinar el liderazgo humanizado y transformacional; al retomar la pregunta por el sentido del ser planteada por los presocrticos, se ocupa de la analtica fenomenolgica del nico ente que se interroga por el ser, el hombre. Pero ya no es el hombre abstracto, sino el existente real, concreto y, por ende, histrico que est en el mundo. Al ubicar a ese ser humano, concreto, que est en el mundo y que ha pasado por periodos histricos, a travs de los cuales ha emprendido grandes luchas para interaccionar con su naturaleza, y asumir su realidad humana, social, cultural, econmica, su progreso, se puede abordar el conocimiento desde las diferentes ramas del saber (biolgica, lingstica, cultural, social, histrica, econmica, religiosa), para poder profundizar en las relaciones entre el hombre, la sociedad, la vida y el mundo en el proceso de investigacin. En este esquema contextual de retos para la sociedad donde el hombre determina sus relaciones, donde se asume la comprensin del hombre en interaccin con el mundo y a travs de la multidimensionalidad, ya que el ser humano, es a la vez biolgico, psicolgico, social, cultural, afectivo; igual la sociedad, la cual capta dimensiones histricas, econmicas, polticas, religiosas, entre otras. Por lo tanto, en la fundamentacin epistemolgica del fenmeno en estudio, se toma en cuenta los sealamientos cuando refieren que el hombre es un todo fsico- qumicobiolgico-social-cultural, es la estructura dinmica o sistema integrado ms complejo de todo cuanto existe en el universo. 17
Lo que implica considerar al hombre como un todo interrelacionado con factores econmicos, sociales, polticos, culturales, ecolgicos, con deberes, derechos y sueos de libertad, de mejorar su calidad de vida, entre otros. Por todo ello, tras delimitar el estudio al contexto de la Sociedad de Caicultores, organizacin empresarial con ms de 44 aos de experiencia en el manejo del principal producto primario azucarero, lo que la hace una organizacin dirigida por un equipo que mezcla juventud y experiencia con miras a una gestin de fe en el futuro, signada por la eficiencia, la solidaridad y la transparencia como valores fundamentales, cuenta en la actualidad con tres filiales, dndole orientacin y cobijo a los productores que hacen vida en las siembras de caa de azcar. Sin embargo, en la Sociedad de Caicultores, desde esta ptica de gerencia transformadora se determina a travs de observaciones y entrevistas al personal en general que all labora, que existe una situacin contraria a los preceptos definidos anteriormente. Es decir, problemas que van desde la falta de organizacin hasta el cumplimiento de las tareas, aun cuando poseen especialistas para tratar estos problemas, estos no logran superar estas barreras, por cuanto en el departamento de recursos humanos se encuentra muchas veces saturado o sobrecargado y se expone la existencia de recursos ociosos. Consecuentemente, para una amplia definicin de liderazgo, se apoyar en los conceptos emitidos por tres grandes expertos como lo son: Kotter, Senge y Drucker, los cuales establecen las siguientes definiciones: Para Jhon Kotter, el liderazgo no es ms que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empee voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por grupo un sector de la organizacin con intereses afines. Kotter considera necesario concebir una visin de lo que debe ser la organizacin y generar las estrategias necesarias para llevarla a cabo, lo cual se logra mediante una coalicin cooperativa (network) de recursos humanos altamente motivados y comprometidos para convertir esa visin en realidad. 18
Por otra parte para Senge, citado en (Calatayud, A. 2013), el liderazgo implica aprender a moldear el futuro. Existe el liderazgo cuando las personas dejan de ser vctimas de las circunstancias y participan activamente en la creacin de nuevas circunstancias. El liderazgo implica crear un mbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan su comprensin de la realidad y se vuelven ms capaces de participar en el acontecer mundial, por lo que en realidad el liderazgo tiene que ver es con la creacin de nuevas realidades. Asimismo, el liderazgo, bien lo reafirma Drucker (citado en Salas 2013) el estilo de liderazgo transformacional, este tipo de liderazgo fue nombrado por primera vez por Burns (1978), el cual defini al lder transformacional como alguien que busca tanto el potencial en sus colaboradores como la mayor satisfaccin de mayores necesidades, comprometindolos totalmente con la organizacin. Por ello, se ha de deducir que sera clave analizar la influencia del liderazgo en el bienestar de las personas, ya que aunque existen estudios previos acerca de la conexin del liderazgo transformacional con el compromiso afectivo o con el compromiso organizativo (Bycio et al., 1995), no lo existen con la felicidad en el trabajo. De tal manera quem el liderazgo transformacional implica la interaccin del lder con sus colaboradores de forma respetuosa con sus emociones, valores y objetivos a largo plazo, incluyendo la satisfaccin de sus necesidades y tratndoles como seres humanos (Northouse, 2010). En este contexto disciplinario, no es popularidad, ni rango, ni privilegio. Es ante todo responsabilidad, entendida ella como capacidad de dar respuestas adecuadas a las necesidades del medio. El liderazgo es construccin porque exige estructurar la persona de tal manera que aparte de su conducta aquellos comportamientos que estorban su accin con los dems, especialmente en las relaciones interpersonales. Si el lder es el hombre de la visin, tiene que estar en capacidad de ver ms all de lo corriente, de trascender con su conocimiento y su pensamiento para poder impulsar la organizacin hacia el sueo colectivo y para hacer que se cumpla la misin. 19
Por lo tanto, no es una construccin hecha de simples habilidades para comunicarse o para persuadir. Es ante todo, desarrollo de hbitos estables, de valores y virtudes que le dan coherencia de vida, consistencia de actuacin, entusiasmo por la tarea y una confianza en los dems que genera credibilidad, optimismo e iniciativa. De modo que, al analizar estas definiciones doctrinarias, se tiene que el lder debe asegurarse que su obra continuara si por accidente o por complicaciones l no est ms o est ausente. El lder, ms que lder debe ser un orientador, es decir alguien que acompaa a su gente a no depender de l, que le esclarece el sentido de una lucha, que le ayuda a ser a su vez un orientador. Consiguiente, el liderazgo es "el resultado del papel que juegan algunos individuos en su interaccin con la sociedad" (MacFarland, 1969, p. 154; Seligman, 1975, p. 603), donde se pone de manifiesto una serie de cualidades y habilidades, innatas o aprendidas las cuales son utilizadas positivamente para influir de alguna manera sobre el resto de los individuos que componen esa sociedad. Este papel en referencia, hoy en da lo desempean los lideres, quienes deben ser personas, que entiendan que liderar significa formar y empujar cada vez ms lderes, es decir, formar a la gente que tiene alrededor, darles nimo, ayudarlos a reconocer que ser lder fundamentalmente es aprender a comunicarse sin temores, a fortificarse cada vez ms por medio de acciones coherentes con lo mejor que uno piensa y siente. Todo esto se basa en la idea que cada persona debe aprender a ser lder de su vida y orientador de los dems. Los valores de un orientador deberan ser: creer en la gente y en su posibilidad de levantarse y ser coherentes; delegar funciones para que la gente aprenda; mirar lo positivo que hace la gente y no lo negativo, y con lo que sale mal, querer esclarecer no retar; apoyar a la gente para que se exprese, se manifieste, haga cosas, aprenda de sus errores; hacer las cosas por gusto no por obligacin; no depender nunca de los resultados porque el cambio de uno y de las situaciones se logran con procesos; no discriminar nunca, no usar la violencia ni la persuasin o el chantaje sino apuntar a la comprensin y a la libre eleccin de la gente. 20
En complemento del estudio en cuestin, tras las diversas aportaciones de los encuestados, y por observacin directa, se enfocan los problemas detectados en la Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA), donde se evalo un personal con muy bajo perfil, generalmente constituidas por grupos que no se sienten correspondidos por su gerencia ni comprometidos con la organizacin y en consecuencia no proporcionan todo su potencial para el logro de los objetivos, al no sentir pertenencia con la empresa, lo que genera que su labor sea poco productiva y estn en la bsqueda de nuevos horizontes, hacia otras empresas donde se les valoren como individuos creativos y talentosos. Se expone as claramente la necesidad de espacios donde cada persona puede participar en la identificacin de sus niveles de competencia y conocer en todo momento su plan de desarrollo de competencias en funcin de los trabajos a realizar a corto/medio plazo. En este sentido, la habilidad y las competencias gerenciales apuntan a la correspondencia del lder transformacional, en beneficio de la organizacin y sociedad de caicultores, por alcanzar altos niveles de competitividad, en un entorno cada vez ms global, determinarn el xito de estas organizaciones. Lgicamente para lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz, donde el liderazgo sea el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organizacin, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado. Lo anteriormente planteado, sustenta la necesidad de la utilizacin del proceso gerencial transformador, de liderazgo en las organizaciones, de la capacidad gerencial. En este sentido, las doctrinas y enfoques tericos en referencia exponen que gerenciar y liderar son elementos que se deben combinar para el logro de un fin comn y eficaz. Tambin, sin olvidar la importancia que tiene ese trabajo en equipo, ncleo central de la eficacia colectiva, donde las funciones, las normas, el desarrollo y la cohesin juegan un papel primordial para que estos puedan alcanzar un alto grado de efectividad, convirtindose en una fuente potencial de xito y de realizacin personal. 21
Este modelo de liderazgo flexible, capacitado para adaptarse a las nuevas situaciones y que considera fundamental el desarrollo de las capacidades de los seguidores fue propuesto por Bass (1985) como liderazgo transformacional. De modo que Bass (citado en Rosero y Surez 2012) sintetiza el concepto del lder transformador como aquel que: (a) - Eleva el nivel de conciencia de sus seguidores sobre la importancia y el valor de metas idealizadas. (b) - Ayuda a que los miembros de su equipo superen sus intereses personales, llevndolos a elegir una causa noble. Del mismo modo defini las cuatro acciones o prcticas que todo lder transformador debe llevar a cabo: -Motivacin inspiracional, la capacidad para comunicar visiones trascendentales que involucren a los dems. -Influencia idealizada, con su competencia de integridad personal genera confianza y credibilidad en su gente, quieren emular su conducta. -Estimulacin intelectual, implica fomentar en su gente la creatividad y propiciar la ruptura de esquemas. -Consideracin individual, implica una preocupacin por las personas, en motivarlas, estimularlas y desarrollarlas. No cabe la menor duda como lo comenta Bass, que los lderes transformacionales, a travs de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de visin que conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el inters colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales (seguridad y salud) o relacionales (amor y afiliacin). Asimismo, Fardella (2011) seala que el lder, de sus valores personales finales, las races de su corazn, siente que su vida tiene sentido y esta lo conlleva a su realizacin personal y mxima felicidad. Esto lo logra usando y desarrollando sus propias competencias: (a) - En la esfera del pensamiento la orientacin productiva se manifiesta en los faros de luz de su conciencia, sus valores personales instrumentales 22
intrapersonales: respeto, responsabilidad y honestidad, los conlleva a la capacidad de perdonar e irradiar alegra. (b) - En la esfera del sentimiento la orientacin productiva se expresa a travs de las races de su corazn, sus valores personales finales intrapersonales: armona interior, libertad, y sabidura, que lo conllevan a la realizacin personal y felicidad. (c) - En la esfera de la accin la orientacin se manifiesta en el trabajo productivo, labor realizada para: su propio bienestar, los dems y la naturaleza. A travs de sus valores personales instrumentales interpersonales: respeto (prudencia) responsabilidad (autonoma-autodominio) y honestidad (verdad), lo con llevan a: tener la capacidad de perdonar e irradiar alegra en todas sus actitudes y comportamientos. De tal manera que, solo existe liderazgo transformacional, si estn implcitos y presentes los valores del lder: responsabilidad, respeto y honestidad que los conlleva a la capacidad de abordaje de los procesos de comprensin axiolgica gerencial; diversos enfoques doctrinarios que se corresponden a la nueva metodologa gerencial globalizada, sealan y exponen el rol protagnico de los lderes que emergen como pilares en los respectivos contextos y enfocan hacia la construccin y praxis del tipo de liderazgo transformador, que es tambin motivacional, sealndolo como el ms adecuado; aquel ejercido carismtico y el laissez faire en la cual se practica mediante relaciones horizontales, de respeto y que motiva e integra al trabajo en equipo. Para tales efectos, en las estrategias de construccin del liderazgo transformacional, y ante los diversos cambios y transformaciones donde la estructura de las organizaciones se debe corresponder con la praxis gerencial y en definitiva, a las habilidades y particularidades que el actual entorno empresarial del siglo XXI reclama de los lderes. Las caractersticas demandadas del lder, determinan que sin duda se mantiene en constante transformacin y debe ostentar un perfil muy distinto del lder de hace varias dcadas, cuyo patrn se amoldaba mayormente al control y la supervisin. En razonamientos de Ilan (2008), el lder como toda persona, posee defectos y virtudes que debe conocer. 23
Esto implica mirar primero dentro de s mismo, conocerse para luego entender a los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar en el desempeo laboral de su personal para conseguir el xito. Por otro lado, Salas A. (2010), bajo esta perspectiva, expone acerca del fomento del trabajo en equipo y motivacin laboral, es que se sostendrn y construirn las bases que dirigirn los xitos y fracasos de la operatividad en las organizaciones de la esfera global. Pero, para ello, es necesario tomar en consideracin la variable humana, de las competencias que deben tener para alcanzar las metas y objetivos organizacionales. Tomando como base fundamental los postulados sobre liderazgo expuestos por Kets de Vries y Florent-Treacy (1999), Gil`Adi (1992,1997), Heifetz (1997), Kotter (1999), Kouzes y Posner (1997); en virtud de lo cual, se establece consecuentemente que en los momentos actuales, el gerente como lder, ha de comprender la importancia del carcter prctico del ejercicio del liderazgo y de la flexibilidad para adaptarse eficazmente a los nuevos contextos. En tanto que, en los siglos pasados los estudios sobre el liderazgo se basaban fundamentalmente en un intento por identificar las caractersticas propias de los lderes. Contemporneamente la velocidad en que se estn gestando los cambios, en principio pueden crear una gran incertidumbre y desajuste, no obstante, esta misma situacin puede convertirse en una gran oportunidad para quienes los asimilan y convierten en mejoras adecuadas para el medio donde se desenvuelven. De all que el estudio sobre el liderazgo ha sido tan importante en los ltimos tiempos, toda vez que los gerentes en la actualidad deben coordinar de forma racional las actividades de la organizacin direccional y el control de actividades, funciones o tareas ya que al no tener un plan de accin bien estructurado la organizacin jams tendran condiciones para existir y crecer, ya que los objetivos y metas propuestos se logran y se da la garanta que la empresa sea rentable y competitivo. En este sentido, el liderazgo gerencial que converge hacia el desarrollo sostenible debe considerar: a sus gerentes en todas las instancias que contribuyan al desarrollo cognitivo, afectivo, actitudinal y axiolgico para la vida. 24
En tal sentido, es importante considerar que los responsables de guiar a las personas o grupos de ellas, llamados lderes, deben asumir una visin positiva ante estos cambios para poder transmitirla igualmente a sus semejantes y lograr el objetivo propuesto en beneficio de todos; por lo que el desarrollo del liderazgo en contextos de cambios constantes y acelerados como los actuales, se dirige hacia la eliminacin de la configuracin individualizada. Dicha individualidad a ser eliminada de esta actividad o funcin en las organizaciones y que se inclina a encauzarse hacia tendencias emergentes de equipos capaces de abordar con creatividad e innovacin las soluciones a los problemas que enfrentan en momentos de perplejidad y caos. Desde esta perspectiva, este estudio tambin se enfoca en resaltar la idea de un modelo de liderazgo emergente y del lder que se encara al nuevo milenio con atributos ante todo de gestor, facilitador de procesos adaptativos, que debe precisar y diferenciar entre el poder, la autoridad y la gerencia. Se expone de igual manera que la semitica y la semiologa son reas cientficas que deben estar al servicio de la construccin de un nuevo marco axiolgico. Esta propuesta pretende coadyuvar en el anlisis de nuestros aparatos culturales para la profundizacin de su efectividad y para la masificacin de la calidad esttica-axiolgica de la nueva sociedad, con miras a construir una Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional En la dimensin del ser, el lder debe desarrollar principios, motivaciones, rasgos personales y carcter especfico; mientras que en el saber se refiere a las destrezas, habilidades y rasgos y en el Hacer, se distinguen las conductas, hbitos, estilos y competencias. No obstante, sera interesante presentar una visin ms integradora de estas dimensiones por medio de la cual se transmita la concepcin de un liderazgo cargado de valores, como la seguridad, el afecto, la pertenencia, la solidaridad, la cooperacin y el respeto. Esta concepcin axiolgica asume la diferenciacin de atribuciones en el liderazgo, entre el poder basado en la coaccin y el acatamiento, frente a las relaciones de autoridad de carcter voluntario y consciente; como trminos que tienden a confundirse en el arbitrio de un lder. 25
Como resultado de ello, se establece que liderazgo es influencia, pues tal como se ha discutido en reiteradas ocasiones, un lder es aquel que tiene la capacidad de influir en el comportamiento humano. Por lo tanto, el liderazgo efectivo, no es el proceso de obligar a los dems a hacer lo que hay que hacer, sino el arte de lograr que los dems quieran hacer eso. Consecuentemente y derivado de todos estos argumentos, el propsito del estudio se encamina hacia permitir explicar aspectos relacionados con la generacin axiolgica de conocimientos sobre los significados interrelacionados de liderazgo transformacional y gestin gerencial. Interrogantes/premisas que orientan a la investigacin. - Cul es la fundamentacin terica de la gerencia y el liderazgo transformacional para la comprensin axiolgica del ser? - Por qu pensar la gerencia y el liderazgo transformacional desde una perspectiva axiolgica? - Se expone de manera Axiolgicamente comprensible un tipo de gerencia bajo el Liderazgo Transformacional en la Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA)? Propsitos General - Comprensin Axiolgica Gerencial en la Sociedad de Caicultores bajo el Liderazgo Transformacional Especficos - Interpretar el liderazgo gerencial transformacional desde la perspectiva axiolgica. - Develar la arquitectura terica que da lugar a las diversas consideraciones del plano axiolgico como referente en la visin del Liderazgo Transformacional en la Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA). 26
- Derivar las distintas implicaciones de una gerencia bajo el Liderazgo Transformacional en la Sociedad de Caicultores (SOCAPORTUGUESA).
Justificacin e importancia
Este trabajo pretende contribuir a un tema actual, ya que la investigacin sobre liderazgo, en la cual las organizaciones esperan que los lderes definan y expresen a travs de su comportamiento las creencias y valores de la institucin, as como una clara formulacin de la visin, las estrategias y las prioridades. Adems, en el desarrollo de las teoras del liderazgo, especficamente el transformador, se ha dado mucha importancia a los rasgos y comportamientos; estos, al igual que las relaciones con los seguidores, aumentan la probabilidad de xito pero no bastan para garantizarlo. De all que las variables situacionales igualmente afectan los resultados del liderazgo, por lo que si los lderes identifican las caractersticas de las tareas, de los seguidores y de las organizaciones podrn determinar el estilo que aumenta la probabilidad de xito. Asimismo examinan los resultados y establecen las recompensas, siendo responsables de la continua renovacin organizacional. En este sentido, las personas que ejercen posiciones de liderazgo deben buscar la preparacin para ejercerlo, evaluar cmo lo estn haciendo, si estn ayudando o no, dado que el subir de jerarqua no confiere competencia. Por lo que, la importancia de asumir un liderazgo transformador, un enfoque complejo que toma en cuenta las caractersticas del lder, sus valores, las necesidades de los seguidores y los resultados de este proceso, transformar las instituciones, y convertir a los seguidores en lderes. Pero esta debe comprenderse desde todos los contextos, en especial del Contexto de las Organizaciones Agrcolas a las que aborda el presente estudio. En este sentido, los problemas actuales exigen que las instituciones un papel protagnico en la conduccin de los cambios que requieren, a travs de una cultura 27
organizacional que trascienda sus fines especficos y de la alineacin de su propia misin, visin y valores al destino requerido por la sociedad. Para ello es imprescindible un modelo de liderazgo consciente, culturalmente sensible y capaz de proveer los modos y conocimientos relativos a la gestin de los cambios, para que ellos puedan desarrollarse segn las necesidades y caractersticas de la idiosincrasia del colectivo de la regin. Es decir, un modelo de liderazgo autctono puede contribuir a responder en forma oportuna a las demandas contemporneas de la gestin idnea de recursos y personas en las organizaciones; as como a las necesidades y expectativas de servicios de los clientes y el entorno de la organizacin. Por esto, la presente investigacin busc construir un modelo terico de liderazgo surgido de la experiencia de gerentes, directores y presidentes de empresas o fundaciones propias. Siguiendo los procesos de creacin de teora del Mtodo de la Teora Fundamentada, se identificaron un conjunto de constructos y su estructura interna para as develar su coherencia interna y consistencia terica generando el sustento cientfico para un Modelo Autctono de Liderazgo para la gestin de la energa humana, originado en nuestro medio socio-cultural. As pues, la importancia de este estudio est basada en sus aportes desde el punto de vista terico, prctico, social y metodolgico en el campo del desarrollo organizacional.
Alcance
Este estudio se enmarca dentro de la lnea de Desarrollo Organizacional, con las variables Liderazgo transformador y Comprensin axiolgica de la cultura organizacional, segn los postulados tericos de Burns (2003), Bass y Avolio (1994) y Schein (1992), esto es, la cultura organizacional es lo que la gente hace y el significado de sus acciones, habilidades, comportamientos y formas de comunicarse para la realizacin de un trabajo en armona. 28
Asimismo, se desarroll durante el ao 2013, en la Sociedad de Caicultores del Estado Portuguesa. Se analizan los aspectos tericos del liderazgo transformador y la cultura organizacional, y se caracterizan en la poblacin objeto de estudio a travs de la seleccin de una muestra, para luego disear lineamientos tericos para su desarrollo en las organizaciones. Desde el punto de vista terico, el estudio de las variables liderazgo transformador y cultura organizacional, en el contexto empresarial, permitir formular lineamientos que faciliten la integracin de conceptos vigentes en este mbito organizacional, as como la determinacin de fundamentos para su desarrollo. Asimismo, este estudio har posible analizar el rol de lder, de su efectividad y el cumplimiento de las metas, de all su justificacin social. Desde el punto de vista metodolgico, el desarrollo y validacin de instrumentos de recoleccin de datos permitir su aplicacin a otros estudios, para reforzar la lnea del desarrollo organizacional, de manera de producir conocimientos en este mbito, produciendo valor heurstico en la generacin de otras propuestas de investigacin, que continen profundizando sobre la problemtica analizada. De all que a partir de una racionalidad cualitativa de investigacin, se procedi a recoger data relativa a las experiencias personales de un grupo de gerentes empresariales, con lo cual se aspir crear una matriz de conocimiento que facilit la construccin de un modelo de liderazgo para la gestin efectiva de las interacciones humanas basada en el conocimiento y la innovacin. De manera que en resumen, al considerar que se aboca al estudio de las tipologas gerenciales en sus contextos y reas laborales con el objeto de crear conocimiento cientfico e innovador para satisfacer las necesidades y expectativas de mejora continua de los sistemas humanos, procurando tambin incrementar la productividad de los mismos; este estudio tuvo aportes concretos mediante la reduccin de la brecha de conocimientos sobre el liderazgo transformacional autctono y pertinente a nuestro medio sociocultural, como va para impulsar la autonoma y el desarrollo de nuestras organizaciones. 29
MOMENTO II
Existen investigaciones encontradas referidas a las variables liderazgo transformador y cultura organizacional, las cuales se refieren a continuacin, y orientan el desarrollo del presente trabajo. Algunas de estas teoras fueron: el liderazgo del TAO (Heider 2004), Liderazgo Transformacional (Bass, 1985), la Gestin y el Pensamiento Gerencial (Azuaje, 2005, Sennewald, 1985, Villasmil, 2000), Complejidad y Teora del Caos (DAngelo, 2005 y Payares, 2008), el Conocimiento (Gallego, 2004 y Gonalves, 2006), los Procesos de Innovacin (Arbones, 2006 Senlle, 2001), Aprendizaje Transformador (Mezirow, 2003) y la Pedagoga para la Liberacin (Freire, 2005). De acuerdo con lo mencionado anteriormente, existen varias razones que inspiraron a la investigadora para emprender el estudio: la nocin desarraigada del propio conocimiento, la brecha de conocimiento de las experiencias exitosas de nuestros lderes y la inconciencia de las capacidades autctonas para crear nuevos y propios caminos innovadores de gestin en la conduccin de las organizaciones regionales. Estas aseveraciones provienen de la reflexin de varias experiencias e interacciones que como investigadora ha desarrollado. Tao: significa cmo ocurren las cosas, cmo funcionan las cosas. Es una antigua filosofa china que se propone el estudio del cmo suceden los hechos. El punto clave de la filosofa taosta es estar consciente de lo que ocurre (Heider, 2004).
Fundamentacin Epistemolgica de la investigacin Definir Abordaje de los procesos de comprensin axiolgica gerencial los desafos en los que se encuentran las organizaciones para afrontar el reto del futuro, fundamentado en la ejecucin de valores tendientes a la satisfaccin desde la visin gerencial, ah el liderazgo transformacional se esfuerza en reconocer y potenciar a los 30
miembros de la organizacin y a transformar las creencias, actitudes y seguimientos de los seguidores pues influye en la cultura de la organizacin. Con esta investigacin, se pretende develar aquellas experiencias, conocimientos y capacidades de lderes exitosos; informacin que aliment una aproximacin terica al liderazgo. Se busc generar un modelo terico sobre el liderazgo que haga visible la conciencia de las capacidades para ejercer funciones de liderazgo que se caracterice por un funcionamiento autnomo y autosuficiente en la gestin de la energa humana a partir de nuestras realidades socio-culturales. La investigadora, en la medida de las posibilidades, intent identificar algunos lderes que se plantean soluciones, acciones y modelos propios para liderizar sus organizaciones, la cuales son consideradas relevantes en la regin. Se pretendi agrupar lderes con exitosas y ricas experiencias en su trayectoria laboral con conocimientos en el desarrollo de procesos innovadores y en la gestin de la energa humana y dentro del contexto agrcola de la Sociedad de Caicultores del estado Portuguesa (Socaportuguesa).
Liderazgo transformacional En los siguientes apartados revisaremos los conceptos de Gerencia, Comprensin Axiolgica del Ser, todo desde el Liderazgo Transformacional en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas. Primeramente, siguiendo a Bass (citado en Salas, 2013): El liderazgo transaccional se caracteriza por el refuerzo condicional. Los seguidores son motivados por promesas de los lderes, gratificaciones y/o amenazas de castigos. Las Teoras Transformacionales intentan que los colaboradores renuncien a sus intereses particulares en favor de los intereses del grupo (p.93). Al referirse a ese Liderazgo Transformacional, Bernard Bass (1985) lo plasma desde una visin opuesta al Liderazgo Transaccional, sealado ste ltimo como el ms comn y rutinario, asociado a la compensacin del desempeo y al intercambio de premios y esfuerzos. Los lderes transaccionales se enfocan en el presente ms que 31
en el futuro, son orientados ms por la labor de cumplir con la tarea prevista, estableciendo sistemas de recompensas y correcciones al subordinado. Por lo tanto, los lderes transformacionales elevan los deseos de logro y autodesarrollo de los liderados, a la vez que promueven el desarrollo de los grupos y las organizaciones. Generan admiracin, empata y convencimiento de seguirles porque se identifican como una persona honesta, generadora de confianza y poseedora de carisma (Malave, citado en Barreto, A. 2009). Desde la teora de Burns, desarrollada en 1978, el Liderazgo Transformacional se define como un proceso por el cual los lderes y liderados mutuamente se elevan a niveles ms altos de motivacin y moralidad. Entonces, estos lderes, considerados como agentes morales, a menudo estimulan a sus liderados para hacerse lderes transformacionales. En diferencia a Burns, Bass acenta que los liderados intrnsecamente poseen necesidades y que esas necesidades sern satisfechas dependiendo del grado de liderazgo transformacional (del lder) que puedan tener, asimismo, seala que el liderazgo transformacional supera en orden al transaccional. Los lderes transformacionales poseen caractersticas atribuidas a lderes transaccionales, como simplemente la definicin o asignacin de una tarea dada y la ejecucin correcta de la misma, ms el cmo ejecutan sus tareas e instrucciones es lo que trasciende. De acuerdo con Bass (ob. Cit.), los lderes transaccionales se hacen transformacionales a causa de la exposicin constante de los lderes transformacionales como facilitadores del desarrollo de la persona; sin embargo, el proceso requiere que el lder transaccional posea una cantidad mnima de caractersticas transformacionales para hacerse transformacional. Segn esto entonces, un individuo que no posee un nivel mnimo de transformacionalismo, no pudiera ser un lder de este tipo, a pesar de su nivel de exposicin al liderazgo transformacional. Igualmente, las teoras de liderazgo consultadas sealan que los lderes transformacionales proporcionan un sentido claro de objetivo que estimula a alcanzarlo, son modelos que generan la imitacin o el estudio de su conducta tica, 32
estimulan a los liderados para cuestionar al status quo y sobre cmo solucionar sus problemas, al igual que animan a la solucin innovadora de ellos (Bass, ob. Cit.). Es importante destacar, por ello, que la percepcin de la conducta tica y del sistema de valores en los individuos y en la sociedad o en la organizacin son variables contextuales. Verbigracia, el valor de la libertad para los venezolanos puede ser distinto al de los espaoles, como tambin puede ser diferente la concepcin histrica de Simn Bolvar como hombre relevante de la historia Amrico-europea. Paralelamente, el corpus de la competencia en los sistemas econmicos capitalistas es vital y primordial para el desarrollo de los pases, mientras que en los sistemas basados en paradigmas socialistas, sta competencia, en cambio, es un antivalor al valor propuesto de la cooperacin entre las empresas econmicas. Por tanto, la conducta tica que describe la actitud de los individuos en la organizacin o en la sociedad es inminentemente particular dependiendo del sistema de valores, las costumbres y la propia historia autctona. Existen algunas caractersticas distintivas del Liderazgo Transformacional, sin dejar de ser atributos de otros tipos de liderazgo (lvarez, 1998, citado por Bernal 1997 y Bass, 1985): Se determina que el Carisma, es la capacidad de entusiasmar, de transmitir confianza y respeto. Se debe entender ms bien como una serie de comportamientos y capacidades que se van desarrollando e interiorizando desde la relacin con los dems, en la relacin con los otros. Se desprende tambin que exista consideracin personal hacia todos. La empata como un estado de conciencia y como herramienta del lder juega un papel importante en esta caracterstica. Los lderes transformadores hacen parte a sus dirigidos de la toma de decisiones, de modo que estos se sientan actores importantes. Estimula las potencialidades de cada miembro de la comunidad u organizacin para la creatividad, la innovacin y el cambio. Capacidad para construir un liderazgo compartido. ste liderazgo es basado en la cultura de la participacin. Por otro lado, la percepcin del trabajo en equipo como una necesidad y herramienta que generar la sinergia necesaria para lograr los objetivos de la organizacin. Se esfuerza en asegurar la formacin permanente de sus colaboradores 33
y de s mismo. Manifiesta ejemplaridad en sus actuaciones, siendo stas afines a la visin y valores de la organizacin o colectividad. Inspira aceptacin al cambio y al riesgo que toda transformacin pueda llevar. Acompaa en los procesos de disminuir la ansiedad y en la incertidumbre producida por los momentos de cambio.
Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional Para transformar a los seguidores: aumentar la consciencia de la importancia y valor de la tarea, concentrarse en las metas y activar las necesidades de mayor orden hacia la verdadera evolucin del liderazgo carismtico y transformacional. Salas (ob. Cit.), expone respecto a las Teoras Transaccionales, que: son todas aquellas que entienden la relacin lder-colaborador como un intercambio en el que ambos resultan beneficiados. Se incluyen las primeras Teoras del Gran Hombre, el Modelos de los Rasgos, los Modelos Conductistas, las Teoras Contingentes, las Teoras Interaccionistas, Atribucionales, Humanistas, el Liderazgo Carismtico y los Estilos de Liderazgo. (p.87)
El tema del liderazgo tambin ha sido y est siendo estudiado con relacin especficamente al rea organizacional, generando diversas teoras y planteamientos al respecto. As mismo, se ha relacionado este concepto de liderazgo con el de gerencia, asumida esta ltima como la encargada de incrementar la productividad, el mantenimiento y crecimiento de dichas organizaciones, no obstante, esta idea ha ido cambiando progresivamente por la concepcin de que es el lder el principal motor dinamizador de la organizacin. Actualmente es conocido que tanto el liderazgo como el comportamiento, son conductas aprendidas, sin embargo se considera que existen caractersticas y cualidades especficas que identifican a un lder, en tal sentido un estudio realizado por Stogdill .R, (citado en Diestra y otros 2012) El liderazgo es innato. Identificado por rasgos, personalidad y caractersticas fsicas o intelectuales. La autora, expone que en los estudios realizados sobre el liderazgo se pueden observar distintos enfoques, desde una teora basada en rasgos, hasta el concepto del liderazgo carismtico o transformacional (Gil y Alcocer). Es as que Lydia Arbaiza, en su libro Comportamiento Organizacional, muestra la importancia del Liderazgo 34
Estratgico y explica cmo este es la evolucin de los dems modelos; donde su principal funcin es estar preparado para los cambios constantes del entorno y preparar a la organizacin para el futuro (Arbaiza 2010: 280). Con ello demostr que no existe un grupo de caractersticas que definan universalmente el liderazgo; al respecto Stogdill concluyo que las caractersticas y habilidades que requiere el liderazgo vienen determinadas por una situacin especfica. Los primeros esfuerzos por entender el xito del liderazgo estuvieron dirigidos a determinar, cules eran los rasgos personales del lder. A partir de 1990 (1930 y 50), emerge la teora de los rasgos, segn el cual el liderazgo es algo innato: se nace lder quienes realizaron dichas investigaciones y contribuciones a esta teora fueron Stogdill, Davis, Bird, Ghiselli o Cecil Good y cuya preocupacin era pues la identificacin de los rasgos entendidos como aspectos de la personalidad y caractersticas fsicas o intelectuales que distinguen a los lderes de los que solo son. Cabe destacar en esta teora que las investigaciones giraban en torno a lderes que haban alcanzado cierto nivel de grandeza, y por consiguiente recibieran el nombre de teora del gran hombre: La idea de que algunas personas nacen con rasgos que las hacen lideres natos fue fundamental para esta teora; esta teora del gran hombre, pretenda identificar los rasgos heredados que poseen los lderes y que les distinguen de las personas que no lo son. Estas investigaciones encontraron que solo haba una dbil relacin entre los rasgos personales y el xito del lder, los rasgos personales y el xito del lder. De hecho los lderes eficaces poseen rasgos tan diversos que eso mismo indica que la capacidad para el liderazgo no es, necesariamente un legado gentico. Durante el perodo de 1904 1948 se obtiene largas listas de caractersticas que Stogdill resume en 3 rasgos asociados a los lderes: inteligencia, estatura fsica y personalidad. Aos ms tarde Bernard Bass detalla, los rasgos ms investigados de los lderes, en cuanto a inteligencia, personalidad y capacidad. Este nuevo paradigma de liderazgo germina con Burns (ob. Cit.), pero es Bass quien recoge el planteamiento de Burns y lo operativiza para generar la lnea de investigacin en torno a lo que se ha llamado Liderazgo Transformacional. En 35
conclusin, es muy importante que existan este tipo de lderes, debido a que es un reto mover a las personas, hacer que se venza la resistencia al cambio e involucrarlas emocionalmente en proyectos de transformacin. Por otro lado, debido a sus caractersticas, no todos son lderes del cambio. Hay ejecutivos que tienen propensin a correr riesgos, a liderar movimientos y a imprimir su sello, pero no son muchos; hay ejecutivos nuevos que buscan establecerse con acciones y ganancias; y estn los trabajadores que buscan retos, que quieren ganarse un lugar. Los agentes de cambio pueden estar en distintos niveles jerrquicos, por lo que es labor de los jefes el descubrirlos y apoyar su crecimiento y desarrollo para beneficio de la organizacin. A pesar de que algunos puristas del idioma espaol, han sealado que la traduccin correcta sera transformador o en su defecto transformativo. Segn Bryman (ob. Cit.) el liderazgo transformacional se sita dentro de los nuevos enfoques sobre el liderazgo, con una connotacin orientada a la participacin y flexibilidad en la organizacin. Abandonando las teoras del sper hombre y su fuente de influencia se centra ms en dar significado a la tarea. De este modo, la visin, la cultura y el compromiso pasan a ser sus dimensiones tericas ms esenciales. En tal sentido, la presente investigacin remarc la relevancia de un liderazgo autctono en nuestras organizaciones y no un liderazgo enraizado en modelos y valores extranjeros tropicalizados a nuestras necesidades, lo cual se ha convertido como una prctica que en ocasiones ha mermado a quienes las implantan por no adaptarse efectivamente nuestro medio. En la perspectiva del TAO (Heider, 2004), el liderazgo no es ms que el acto encarnado por una persona para facilitar la evolucin de un grupo basado en la conciencia de los procesos grupales, buscando siempre la menor insercin del lder en estos procesos con el objetivo de no interrumpir el flujo natural del crecimiento grupal. Este liderazgo busca modelar individuos autnomos con alta conciencia de sus necesidades y expectativas, as como tambin de los mecanismos para respectivamente remediarlas y alcanzarlas. 36
El liderazgo entonces, instituy el concepto medular ms importante en esta investigacin puesto que se busc construir una teora de liderazgo autctono basada en la experiencia de lderes relevantes en algunas organizaciones de la regin, los cuales pudieron ser comprables con un conjunto principios tericos reconocidos cientficamente relacionados con la optimizacin de la gestin del talento humano basado en la gestin del conocimiento y en procesos de Innovacin.
Desde el rea de Liderazgo Organizacional. Liderazgo es uno de los trminos ms estudiados y discutidos en diversos mbitos. Es frecuente que su uso comn sea relacionado con actividad: laboral y social. Tambin es visto en los deportes; asociado con habilidad y primeros lugares de clasificacin. En las investigaciones lo asocian con status y avances innovadores. Es por ello que, en contextos polticos, comunitarios y econmicos es observado como autoridad, poder o cualidad, y es aplicado a alguien que se destaca dentro de un colectivo, denominndose stos ltimos: subordinados, seguidores, liderados, masa popular, etc. En el mbito militar, es asociado con aquella voz y esa presencia que nos mantiene la llama viva para realizar las batallas que nos acometemos. Tambin desde la religiosidad, se observan diversas personalidades que se hacen llamar lderes espirituales representantes de deidades y que son los llamados a traer la salvacin en los tiempos de crisis. Aunque se ha evidenciado que gran parte de stas autodenominadas deidades humanas explotan la necesidad ajena de una mejor calidad de vida para atender sus propias aspiraciones en detrimento del colectivo. Resulta por lo tanto, que el liderazgo es un fenmeno que llama la atencin a muchos estudiosos y profesionales, existe incluso una disciplina social que aborda exclusivamente al liderazgo como fenmeno de cambio y transformacin llamada Liderologa. En el mundo acadmico se disean investigaciones para despejar las confusiones y hacer frente a las necesidades que se generan en torno al tema. 37
Por su parte, los institutos de gerencia y las escuelas de negocios se consolidan para poder producir un buen entendimiento sobre la relacin entre liderazgo, eficiencia empresarial y desarrollo organizacional. Igualmente, un gran nmero de libros y escritos se dedican a ofrecer recetas y frmulas para que las personas ejerzan el liderazgo en sus mbitos y contextos sociales (Bustamante, citado en Barreto, A. (2009). Es por esto, que desde el rea del Liderazgo, la investigacin proyectada asiste a la mengua de la brecha de conocimiento en cuanto a la significacin de ste, con especial nfasis en el mbito organizacional. Particularmente, en ste estudio se aborda al liderazgo como prctica liberadora en las organizaciones, prctica que pueda generar procesos innovadores de gestin y mejor funcionamiento empresarial a partir de la ptima gestin de la energa humana. Igualmente, ste trabajo de investigacin, por surgir de las experiencia exitosas de los lderes organizacionales, ello permite estudiar sus visiones y sus posiciones epistemolgicas y paradigmticas sobre el ejercicio efectivo del liderazgo como medio de desarrollo organizacional para las empresas del pas.
El presente El liderazgo transformacional logr sus excepcionales efectos sobre los subordinados cambiando las bases motivacionales sobre las cuales operan. Los lderes transformacionales despiertan en el individuo un alto conocimiento de temas claves para el grupo y la organizacin, mientras aumentan la confianza de los seguidores, gradualmente los mueven desde los intereses para la existencia hacia intereses para logros, crecimiento y desarrollo. Tales lderes logran estos resultados en una o ms de las siguientes maneras: son carismticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiracin para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de cada uno de sus subordinados; y pueden estimular intelectualmente a sus subordinados. Estos factores representan los cuatro componentes bsicos del liderazgo transformacional. 38
De acuerdo a las lecturas realizadas en los diversos artculos y trabajos recomendados que guardan relacin con temas sobre liderazgo, se pueden apreciar coincidencias o aproximaciones, en ciertos autores, sobre dos aspectos a mencionar: (a) la literatura en materia de liderazgo es extensa, su comprensin es compleja y las posturas son diversas; y (b) existe una necesidad en la sociedad, de lderes con mayor visin ante las complejidades organizacionales. Con respecto a la primera, por ejemplo, Mrquez (2009) resea lo siguiente: Los estudios y avances sobre los diferentes tipos de liderazgos, parecen ser obsoletos ante la avalancha tecnolgica; conocimiento que un da se exalt, como aspecto esencial en la gerencia empresarial y que incluso, lleg a sopesarse como piedra angular del desarrollo organizacional, lo cual ha dejado de ser tema de investigacin.(p. 37-38).
Segn el sealamiento anterior, se propone que las organizaciones presentan deficiencias o ausencias de liderazgos en todos los mbitos; adems, de que muchos de los que tienen la responsabilidad de dirigir eficientemente una organizacin, han sido miopes al no ir a la par de la tecnologa por lo cual pierden posicionamiento, sus organizaciones con respecto a otras. Y, en cuanto a la literatura, adems del campo de la investigacin, ciertamente da la impresin de que no hay mayor avance al respecto. En la misma direccin, y como elemento central de esta situacin, el personal gerente al adoptar un estilo autocrtico, practica una comunicacin descendente, relaciones interpersonales limitadas. Respecto a este liderazgo que ha sido tradicional, el director se caracteriza porque asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al personal; porque la decisin y la gua se centralizan en l, considerando que solo hay competencia en s mismo y es capaz de tomar las decisiones importantes, sintiendo que el personal a su entorno es incapaz de guiarse a s mismos. Con base en esta situacin, se requiere tomar decisiones efectivas y rpidas para generar un proceso de cambio organizacional, partiendo de paradigmas de liderazgo, fundamentados en competencias gerenciales que asuman el trabajo colectivo al proponer un liderazgo basado en el conocimiento y en trabajo en equipo. 39
Asimismo, desde esta perspectiva, la formacin del capital intelectual de las instituciones respondera al enfoque de aprendizaje de organizaciones inteligentes. En consecuencia, y segn lo planteado en la lectura recomendada el liderazgo transformacional invita a quienes ejercen el rol de lder en la organizacin a fortalecer dos aspectos para garantizar un mayor xito; el primero, tiene que ver con incrementar el uso de la visin colectiva con el propsito de involucrar al resto del personal en la formulacin de las misin, metas y objetivos organizacionales y, en segundo trmino, el lder tiene que hacer un mayor esfuerzo para crear inspiracin en sus seguidores.
Fundamentacin terica de la investigacin Como se mencionara, la sociedad actual en el mundo contemporneo, se mantiene en un proceso de renovacin y trnsito entre lo que era y lo que deber ser, por lo que est inmersa en la transformacin de todos los mbitos de la vida social, poltica, econmica, cultural, cientfica y tecnolgica, como caracterstica principal que la identifica en este tiempo, como consecuencia del impacto de un mundo globalizado. Senge (citado en Medina, P. 2010) plantea que en la nocin de liderazgo debe mantenerse una disciplina de la visin compartida, en la que los principios del dominio personal en el mundo de la aspiracin colectiva y del compromiso compartido se consideran elementos determinantes; dentro de ella, el dominio personal es la disciplina que consiste en aclarar continuamente nuestra visin personal, concentrar las energas y ver la realidad cada vez con mayor precisin, cultivando y promoviendo una visin de sus actividades gerenciales, investigacin y extensin, con un sentido sistmico, tico y de compromiso, incorporndole al desarrollo de ese desempeo los factores claves que caracterizan el liderazgo transformacional. Y es que, el autor, sostiene que el afn y la capacidad de aprender de una organizacin no pueden ser mayores que las de sus miembros. Por ello, el dominio personal es piedra angular y cimiento de la organizacin inteligente. No existe, por 40
tanto, una apreciacin estricta de que el gerente nazca, ya que en el marco de una poltica de visin compartida todos tienen caractersticas y/o cualidades para desarrollar liderazgo, importando en este caso la orientacin de consenso que permita tomar decisiones orientadas hacia el objetivo comn. Las personas, constituyen el foco de inters, el objetivo, sobre el cual conviene actuar; siendo el Liderazgo Transformacional una herramienta ventajosa para su formacin individual y colectiva como miembros que conforman una organizacin. Se necesita que el lder acompae este proceso en forma cercana; comprometindose e interesndose por el desarrollo personal y profesional de sus seguidores. (p.18)
Con esos puntos de vistas, se infiere que el lder no nace sino que se hace, lo cual quiere decir que el liderazgo es accesible a muchas personas, no est reservado a una elite o a una minora, ni a los grandes personajes, ello se hace palpable cuando afirma Personas que se desarrollen profesionalmente como parte del esfuerzo de los lderes transformacionales, favorecern los propsitos institucionales. (p.18). El liderazgo se asume de acuerdo a las circunstancias, aparece en la vida de muchas personas: en la empresa, en la familia, en la escuela, en la universidad, en la iglesia, en el gobierno, en la poltica. Puede tratarse incluso de un liderazgo situacional, ligado a unas circunstancias determinadas y a un tipo de relaciones.
Comprensin axiolgica gerencial bajo el liderazgo transformacional En el abordaje de la comprensin axiolgica gerencial bajo el liderazgo transformacional se requiere de vislumbrar acerca de diversos paradigmas que han dado su definicin actual. Los diversos paradigmas sugieren que el Lder transformacional va ms all de meros intercambios o acuerdos con los subordinados. Es un estadio superior al transaccional, en el cual las recompensas no son extrnsecas, sino intrnsecas. La motivacin no se basa en los premios y castigos que ofrece el lder, sino que son el resultado de una motivacin interna que los lleva a preferir la autorrealizacin en vez de la seguridad. Por ello, James MacGregor Burns, introdujo inicialmente el concepto del liderazgo transformacional, el cual se presenta cuando el lder apela a los ms altos 41
valores morales para guiar a sus seguidores hacia un propsito elevado (Hughes, Ginnett y Curphy, 1999). De acuerdo con el autor, el jefe moviliza a los suyos hacia los niveles ms elevados de moralidad y motivacin Burns (1978). Posteriormente Garca del Junco y Snchez Vurus de Segovia (1998), sealan que el mismo Bass (1985), afirma que en el momento presente se habla (refirindose al liderazgo transformacional) de un liderazgo que va ms all de lo ordinario, que supera las expectativas normales. De modo que para Bass, el nuevo liderazgo, que se denomina transformacional en contraposicin al transaccional, se caracteriza por: el carisma, la inspiracin, la consideracin individual y la estimulacin intelectual del lder. Hacemos algunas consideraciones en torno a los cuatro elementos sealados. Etzioni (1961), expone que los estudios realizados sobre el carisma muestran que el compromiso o identificacin de los seguidores hacia sus lderes es de un nivel mayor. A entender ye interpretacin, sealan Garca y de Segovia, una de las principales aportaciones de Ruiz de Gauna (1989, p 549) al afirmar que una dificultad que Bass no ha podido superar en sus modelos de liderazgo, es la escasa valoracin dada tradicionalmente por todas las teoras, a lderes y seguidores en su consideracin como personas. Para Burns (1978), todo lder transformacional no es un lder, las acciones son transformacionales si la sociedad se beneficia de ellas. La persona que en la organizacin encarna un valor y un deber ser ideal, en principio constituye el prototipo ideal (lder). Es ante todo un ser, un modo de ser valioso, Scheler (1941). Es as como el lder encarna de forma personal el deber ser que consideran implcitamente los miembros del grupo, por eso hace asequible al resto del grupo, del equipo o de la organizacin, la expresin del deber ser y del valor en que se funda, al verlo realizado en una persona. Y cuanto mayor es la influencia de la persona sobre los dems, su definicin como lder es ms clara (prototipo), y esta influencia sobre los otros no radica solo en sus actos, en su hacer y obrar, sino tambin en su puro valor posible en cuanto prototipo (lder).
Y frente a esto que encarnan los valores y deberes ideales, prototipo bueno (lder). Este, se basa siempre en la intuicin o conocimiento axiolgico de su bondad, solo ante ella surge el querer y seguimiento de la persona prototipo (lder). El 42
prototipo, es conforme a su contenido, una consistencia estructurada del valor en forma personal (Schiler, ob. Cit.).
Tendencias a nivel local e internacional Son las tendencias en gestin del capital humano, las cuales estn enfocadas en el desarrollo de habilidades y competencias. Estas tendencias, tanto a nivel nacional e internacional, se muestran en artculos de especialistas en el tema y gerentes de empresas. Por lo que, ms que modelos especficos de liderazgo, indica que hay una disciplina de la visin compartida, que introduce los principios del dominio personal en el mundo de la aspiracin colectiva y del compromiso compartido, elementos que condicionan la adopcin de esquemas de liderazgo basados en la concertacin, el dilogo y la interrelacin entre todos los cuadros presentes en la organizacin. Como se haba propuesto, el dominio personal, segn Senge, es la disciplina que consiste en aclarar y ahondar continuamente la visin personal, concentrar las energas, desarrollar paciencia y ver la realidad cada vez con mayor precisin... Comienza por aclarar las cosas que de veras nos interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones. Por otra parte, en lo relativo a las conexiones entre el aprendizaje personal y el aprendizaje organizacional, sin dejar de lado la evaluacin de los compromisos recprocos entre el individuo y la organizacin; Senge sostiene que el afn y la capacidad de aprender de una organizacin no pueden ser mayores que las de sus miembros. Por ello, el dominio personal es piedra angular y cimiento de la organizacin inteligente. Ante este panorama, dice que los esquemas tradicionales de liderazgo deben ser repensados integralmente, por cuanto no se adaptan a estas nuevas condiciones al estar basados en la idea del liderazgo individual, con muy poca o ninguna vinculacin con la toma de decisiones por consenso.
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El Liderazgo Transformador. No acepta el estado de las cosas, sino que se esfuerza apasionadamente por cambiarlo y, a este fin transforma las aspiraciones, los ideales, las motivaciones y los valores de sus seguidores. Hace esta transformacin, o bien en sentido ascendente, elevando el punto de mira de sus seguidores, movilizando sus necesidades de orden superior (superacin, competencia, logro, saber, autoestima, servicio a los dems, entre otros) o bien despertando sus necesidades de orden inferior (deseos de revancha, violencia, dems.). De este modo, enmarcada dentro de una visin positivista de la ciencia donde la discusin teorico-epistemologica que enmarca derrumbar la vieja gerencia lineal y enrumbar hacia una gerencia transformadora, que genere nuevos lderes y as proclamar una nueva visin directiva de la modernidad; ahora esta nueva visin es posible desde una perspectiva ms comprensiva, intersolidaria, axiolgica y humana.
Liderazgo transformacional segn Bass Liderazgo Transformador: proceso una persona conduce en sinergia con otras para generar y dirigir los procesos de cambios que los integrantes del determinado contexto desean alcanzar basado en los valores que mueven a este colectivo que posibilita la influencia sobre otros, quienes aceptan su direccin libremente o con agrado, que inspira a otros a funcionar (Bass, 1985). Bass (ob. Cit.) manifiesta que el liderazgo transformador es una superacin del transaccional e incluye cuatro componentes: (a) - carisma (desarrollar una visin); (b) - inspiracin (motivar para altas expectativas); (c) - consideracin individualizada (prestar atencin, respecto y responsabilidad a los seguidores); (d) - estimulacin intelectual (proporcionar nuevas ideas y enfoques). Bass distingue tres elementos esenciales: (1) Carisma, (2) Consideracin Individualizada, (3) Estmulo intelectual. Segn Weber y su tipologa de la triple jefatura, pueden distinguirse tres tipos de liderazgos: (1) El tipo carismtico: considerado infalible y qie se rodea de un misterio distanciador. (2) El Tipo 44
tradicional: a la vez autoritario y protector; (3) El tipo democrtico: o de carcter racional, legal, cuya autoridad se establece sobre bases consultivas y racionales. En correspondencia y articulacin con la investigacin, tomando en cuenta los planteamientos anteriores y para efectos del presente estudio la autora har referencia al liderazgo y gerencia transformacional, toda vez que el lder transformacional posee la capacidad para reconocer las equivocaciones, resolver conflictos, maniobrar momentos duros, de trabajar en situaciones difciles y que requieren una visin diferente; esto se conoce como tolerancia psicolgica; el lder es una persona con carisma en su gestin aprovecha las oportunidades para entusiasmar y transmitir confianza y respeto. Las tres tcnicas se apoyan en conclusiones de las ciencias del comportamiento aplicadas a la organizacin. En esencia el lder transaccional establece unas reglas de juego claras con el subordinado y le proporciona la informacin necesaria para que sepa a que atenerse. Este lder, es en cierto modo un buen administrador, no pretende cambiar radicalmente el estado de las cosas. Esta clase de liderazgo es apropiada en momentos de estabilidad. De acuerdo al enfoque segn los autores Avolio, Bass y Jung (ob. Cit.) la conceptualizacin del modelo transformacional del liderazgo est conformando tambin por las dimensiones siguientes: (a) -la estimulacin intelectual, (b) -la influencia idealizada por conducta o atributos, la motivacin por inspiracin y (c) -las consideraciones. De esto se deduce que en gerente transformador, debe entender que, de nada valen las jerarquas impuestas, que los puestos siempre pasan el puesto no debe hacer a la persona, sino la persona hacer al puesto y que el objetivo esencial, cuando se es gerente lder, es no siendo dictador. Por el contrario, no ser autocrtico sino tratando de estar ms cerca del personal, ganarse su confianza, ensearles, formarlos y llegar a hacer de ellos un equipo comprometido y eficaz, de all que se hace inviable aceptar que, en los actuales momentos, el trabajador se convierte en el producto del progreso y en la nueva riqueza de la organizacin. 45
La vinculacin terica con el estudio de este trabajo, es que aborda los aspectos antes mencionados de acuerdo al siguiente protocolo: Liderazgo y Gerencia Transformacional, Motivacin y Liderazgo, con sus reflexiones finales, y por ltimo el referencial bibliogrfico.
Teora del hombre Z de Maslow Todo comportamiento est motivado, de acuerdo a Maslow (ob. Cit.), la motivacin est en la base de la necesidad de "movilizar" y coordinar a los individuos de una organizacin en aras a la consecucin de los ms o menos claros objetivos propuestos. Factores Motivadores o Satisfactores: que generan satisfaccin en el cargo y mejoras en el desempeo. Estn relacionados con las necesidades ms elevadas de la jerarqua de Maslow. Son: (1).- Delegacin de la responsabilidad; (2).- Libertad de ejercer discrecin; (3).- Promocin; (4).- Uso pleno de las habilidades; (5).- Establecimiento de objetivos y evaluacin relacionada con ellos; (6).- Simplificacin del cargo por el propio ocupante; (7).- Ampliacin o enriquecimiento del cargo (vertical y horizontalmente). De all que lo fundamental de esta teora es que estas necesidades son independientes de modo que, en una organizacin y de acuerdo a esta teora, podra darse el caso de encontrarse a individuos satisfechos e insatisfechos a la vez y viceversa. En principio, Maslow identific cinco (05) niveles de necesidad que, a su vez, agrup en dos grupos: las Primarias (ms ligadas al nivel biolgico y a la supervivencia) y las Secundarias (ms relacionadas con los aspectos sociales) (Maslow, ob. Cit.): a) Necesidades Primarias: 1.- Necesidades Fisiolgicas: Hambre, Sed, Sexo, Abrigo, etc. 2.- Necesidades de Seguridad: Seguridad Fsica (preservacin del organismo), seguridad psicolgica de conservacin de la personalidad, identidad propia, sentirse dueo de su destino entre otros. 46
b) Necesidades Secundarias: 3.- Necesidades Sociales: Integrarse en un grupo, de amar y ser amado (Familia, Pareja, Amistad), asociarse con sus semejantes. La ayuda, la pertenencia, el sentido comunitario... etc. Siguiendo a Maslow, pueden subdividirse en las de Amor y las de Pertenencia. Las de amor suponen dar y recibir afecto. "Cuando estn insatisfechas una persona sentir intensamente la ausencia de amigos, de compaero o de hijos. Tal persona tendr hambre de relaciones con las personas en general -de un lugar en el grupo o la familia- y se esforzar con denuedo por conseguir esa meta." (p. 29).
Se podr afirman que la principal funcin de los lderes consiste en conducir a sus empleados a lugares donde nunca han estado, a travs de caminos inexplorados, deben buscar oportunidades, su labor consiste en alterar el statu quo, crear algo indito, vencer el sistema, buscan oportunidades para hacer lo que nunca se ha hecho. Compromiso 1: Salir a la bsqueda de oportunidades que presenten el desafo de cambiar y crecer, innovar y mejorar. Todo ello conlleva a enfocar el liderazgo y gerencia transformacional constituidos desde pocas remotas en un tema de inquietud claves en el entorno organizacional; inclusive en las organizaciones de toda ndole, en tal sentido esas organizaciones necesitan reevaluar y reestructurarse constantemente con miras a la satisfaccin de las necesidades cambiantes en el mercado mundial, de all que las organizaciones demandan personas con liderazgo orientado a la transformacin de la capacidad del talento y capital humano.
Sustrato Epistemolgico General Entre los diversos antecedentes para este trabajo se mencionarn antecedentes de trabajos doctorales con relacin a la temtica y actualizados en la que se expone la comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional. Los significados de liderazgo transformacional y gestin, se describen y comprenden desde la intersubjetividad, develando la naturaleza humana de este 47
fenmeno, por cuanto el liderazgo transformacional se entendi a partir de la inspiracin del conocimiento comn y la invencin por necesidad. Pirela, L. (2008), en torno a la definicin de liderazgo transformador: , en este sentido, el liderazgo se entiende como una relacin de influencia que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que comparten. As el liderazgo envuelve a las personas en una relacin de influencia con un propsito compartido y en la forma de asumir una responsabilidad personal con el fin de lograr que las cosas ocurran, por lo que el liderazgo transformador se mueve a lo largo de las dimensiones de visin y accin. (p.19)
La autora expone la visin que est relacionada con la creacin de imgenes de objetivos futuros, mientras que la accin se relaciona con la ejecucin de comportamientos inmediatos tras denominar que los resultados indican una autopercepcin y percepcin del lder media alta para el liderazgo transformador y sus resultados, y media baja para el liderazgo transaccional. La cultura se percibe medio alta en formalidad, direccin, integracin organizacional, desarrollo de recursos humanos, sistemas de apoyo, compromiso, orientacin a resultados, recompensas y beneficios. Se encontraron asimismo, que las correlaciones bajas y algunas significativas entre la cultura organizacional y el liderazgo desde el punto de vista del lder, mientras que desde el punto de vista del seguidor fueron medias, y significativas. Por lo tanto se concluye que existe una adecuada percepcin del liderazgo y la cultura, las cuales estn relacionadas. De modo que, para lograr tales propsitos es necesario que estas instituciones se desarrollen consecutiva y constantemente a travs de un liderazgo transformador que pueda impulsar un cambio en la cultura organizacional. En consecuencia, se requiere analizar ambos aspectos, los cuales son objeto de esta investigacin, con el fin de conocer limitaciones y proponer acciones que permitan transformarlas. En este conglomerado terico, tambin Burns (ob. Cit.), exponiendo la relacin de la mayora de lderes y seguidores es transaccional, dado que se intercambian beneficios. Este tipo de transacciones comprenden la mayor parte de las relaciones 48
entre lderes y seguidores, mientras que el liderazgo transformador es ms complejo. El lder transformador reconoce y explota una necesidad o demanda personal existente en un seguidor potencial, buscando satisfacer altas necesidades. El resultado es una relacin de estimulacin y elevacin mutua que convierte seguidores en lderes y puede convertir lderes en agentes morales. Por cuanto, los lderes y seguidores tienen una relacin no slo de poder sino de necesidades, aspiraciones y valores mutuos. En respuesta a los lderes, los seguidores tienen un adecuado conocimiento de los programas alternativos propuestos por el lder y la capacidad para escoger entre ellos y los lderes toman responsabilidad por sus compromisos, es decir, cumplen lo que prometen. As pues, los lderes deben evolucionar con valores como la integridad y la habilidad para el trabajo en equipo, crear una visin futura, disear una arquitectura social que d forma a la cultura; deben ser capaces de inspirar y motivar a sus seguidores, de desarrollar cualidades personales y de propiciar el cambio.
Comprensin Axiolgica Entonces, desde esta ptica de gerencia transformadora se evita que se den situaciones simultneas de recursos y talentos humanos saturados o sobrecargados y recursos ociosos, donde cada persona puede participar en la identificacin de sus niveles de competencia y conocer en todo momento su plan de desarrollo de competencias en funcin de los trabajos a realizar a corto/medio plazo. Al respecto no se puede hablar de gerencia sin tropezarnos con la figura del liderazgo como elemento relevante en el avanc de la gerencia toda vez que estos trminos van de la mano. Este trabajo se plantea, entonces, determinar la relacin entre el liderazgo y la cultura organizacional con el fin de identificar oportunidades de mejora en relacin a estas variables, para su desarrollo en las organizaciones. De igual manera el tema del liderazgo tambin ha sido y est siendo estudiado con relacin especficamente al rea organizacional, generando diversas teoras y planteamientos al respecto. Y se desprende que influir es el proceso en el que el lder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten motivados para 49
respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es la parte medular del liderazgo, y tiene que ver con la relacin que se establece entre lderes y seguidores, donde los primeros se ganan la voluntad y el entusiasmo de los segundos, quienes estn dispuestos a que influyan sobre ellos. Por lo tanto, el liderazgo se entiende como una relacin de influencia que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que comparten. Asimismo, se ha relacionado este concepto de liderazgo con el de gerencia, asumida esta ltima como la encargada de incrementar la productividad, el mantenimiento y crecimiento de dichas organizaciones. No obstante, esta idea ha ido cambiando progresivamente por la concepcin de que es el lder el principal motor dinamizador de la organizacin. El liderazgo podr definirse como el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas. En consecuencia, en la actualidad se han roto los paradigmas en relacin a la frase si el lder se nace o se hace, definitivamente el lder se hace, de acuerdo a este enfoque obliga a que el resto de los integrantes debe reconocer sus capacidades para s determinar quin es el lder.
Gerencia bajo el Liderazgo Transformacional Por su parte, Moreira, C. (2010), en su trabajo Liderazgo transformacional y gnero en organizaciones militares, para explicar la aparicin del Liderazgo Transformacional (vs. Liderazgo Transaccional) y comprender su importancia e implicaciones en el contexto organizacional expone en torno a Burns: Burns contrasta el liderazgo transformacional con el liderazgo transaccional, indicando que el liderazgo transaccional motiva a los seguidores en funcin de su propio inters. Por ejemplo, los lderes empresariales transaccionan dinero y estatus por esfuerzos de trabajo; los dirigentes polticos intercambian empleo y contratos por votos y contribuciones a las campaas electorales. Sin embargo, el liderazgo transformacional implica valores como la honestidad, la responsabilidad, el honor y la reciprocidad. El liderazgo tranformacional se refiere al proceso mediante el cual los lderes fomentan el compromiso de los seguidores y los inducen a superar sus egosmos (incluidos los materiales) en apoyo de los objetivos de la organizacin, produciendo grandes cambios y alto rendimiento. (p.34) 50
De all que, ms recientemente, apareci en la literatura organizacional, una forma enriquecida del liderazgo transformacional el liderazgo trascendental. Esto es visto como una forma extrema de la autenticidad transformacional, en la que los seguidores no estn motivados slo por motivaciones extrnsecas, pero, sin embargo, se sienten impulsados a identificarse con una "causa" y, por tanto, de trascender sus propios intereses en favor de la organizacin y de sus colegas (Barracho, 2008). Todo ello implica que para que el lder ejerza influencia deben estar presentes tres conceptos principales: compromiso, complejidad y credibilidad. Los lderes deben saber comunicar una visin, significado y empuje. Es decir que el liderazgo eficaz mueve organizaciones de estados actuales a futuros, crea visiones de oportunidades potenciales para las organizaciones, inculca a los empleados el compromiso para el cambio y en las organizaciones, nuevas culturas y estrategias que movilizan y concentra la energa y los recursos. Por lo tanto, los lderes emergen cuando las organizaciones enfrentan problemas nuevos y complejidades que no pueden resolverse mediante una evolucin no guiada. Asumen responsabilidades para reformar las prcticas organizacionales, adaptndolas a los cambios del ambiente. Superan la resistencia al cambio creando visiones de futuro que evocan la confianza y el dominio de nuevas prcticas organizacionales. Entonces, el lder trascendental refuerza la abnegacin y la motivacin de los seguidores, gracias a su fuerte espritu de dedicacin, competencia e integridad. Han surgido nuevas necesidades que exigen escenarios y papeles alternativos de liderazgo. Tenemos el caso del liderazgo dispensable (limitado en su objetivo y duracin, se considera como un acuerdo temporal); liderazgo colectivo (distribuido por un grupo de personas, por ejemplo, los equipos autnomos), el tele-liderazgo (transmisin de informacin a travs de las tecnologas de comunicacin, por ejemplo, los equipos virtuales). (p.31)
Los conceptos de liderazgo transformacional y transaccional, de acuerdo con este autor, pueden ambos ser eficaces, aunque en diferentes situaciones de la vida organizacional. Los transformacionales seran los ms adecuados en tiempos de la 51
fundacin y el cambio organizacional, mientras que otros son ms adecuados para los perodos de lenta evolucin y entornos poco turbulentos. Bass considera los dos tipos de liderazgo como procesos distintos, aunque complementarios. Por lo tanto, reconoce que el lder puede utilizar ambos en situaciones diferentes y tambin admite (e incluso defiende) el uso simultneo/ complementario de ambos, a diferencia de Burns que considera los dos estilos de liderazgo como puntos opuestos de un continuo. Se determina con ello que, el liderazgo es considerado por muchos autores como un factor importante para la solucin de muchos de los problemas complejos que enfrentan las organizaciones. Existe cierto acuerdo en entender el liderazgo como una influencia interpersonal, canalizada a travs del proceso de comunicacin, y dirigida al logro de metas especficas. De all que en el marco terico se consideran que los lderes y sus actos son los responsables de influir sobre los subordinados para el logro de los objetivos organizacionales, las metas grupales y las metas personales de los trabajadores. Es as como entre los mltiples enfoques de liderazgo, la propuesta sobre el liderazgo transformacional resulta de gran relevancia. Surge del anlisis crtico de los diversos enfoques, y de su incapacidad para explicar la complejidad del fenmeno del liderazgo. Estas proyecciones inicialmente fueron formuladas tambin por Burns, quien distingue entre dos tipos de lderes: los transformacionales y los transaccionales. Los primeros, son aquellos que colocan por encima las necesidades y motivaciones de sus seguidores y promueven cambios dramticos en los individuos, grupos y organizaciones; mientras que los segundos, logran sus objetivos enfocndose en el intercambio y premiacin del desempeo. Con base en lo expuesto anteriormente, se considera categricamente que el liderazgo del siglo XXI se ha de desarrollar en una dimensin axiolgica en la que se encierren los valores culturales de la organizacin, el planteamiento tico en su relacin con terceros y la responsabilidad con la sociedad; donde la perseverancia, coherencia, confianza y probidad sean los atributos ms destacados del lder. 52
En consecuencia, en el presente trabajo se entiende el liderazgo como el proceso mediante el cual un individuo influye sobre la conducta de los dems con el fin de lograr un objetivo, y para ello debe tener unos valores y caractersticas, as como realizar una serie de tareas como las que se mencionan a continuacin: tener una visin que inspire, aplicar los medios para alcanzar esa visin, estructurar las situaciones grupales, manejar las relaciones interpersonales, la comunicacin, el modelaje, congruencia entre lo que dice y lo que hace, capacidad para tomar decisiones, resolver problemas, manejar los conflictos, delegar, empoderizar, iniciar y mantener cambios en la organizacin, realizar tareas desafiantes, perseverar, desarrollar a los seguidores, asumir la responsabilidad, ser proactivos y creativos, entre otros. Por lo tanto, una actividad de influencia, con autoridad slida que exige inteligencia, destreza y valor para desarrollar un poder compartido, por medio de lo cual se logre mantener equipos sinrgicos, creativos, participativos y comprometidos con los objetivos propuestos y con una visin global en la gestin del cambio y el manejo del caos y la complejidad.
Estrategias gerenciales Por su parte, Morrisey (citado en Castro 2010) define la estrategia como la direccin en la que una empresa necesita avanzar para cumplir con sumisin. Esta definicin ve la estrategia como un proceso en esencia intuitivo. El cmo llegar ah es a travs de la planificacin a largo plazo y la planificacin tctica. Por lo tanto, el liderazgo transformador se centra en los logros de los lderes, ms que en sus caractersticas personales y las reacciones de los seguidores. Mientras las organizaciones sigan enfrentando los desafos globales, mayor ser la necesidad de lderes que trabajen y pongan en marcha con acierto estrategias audaces para transformar o alinear a la organizacin con el nivel de turbulencia ambiental. Para este autor, el trmino estrategia suele utilizarse para describir cmo lograr algo. Aunque seala que nunca ha entendido muy bien ese uso del trmino, ya que es 53
contrario a su percepcin de una estrategia como aquello donde se dirige una empresa en el futuro en vez de como llegar ah. Tambin para Hatten (citado en Castro, ob. Cit.), la estrategia es el medio, la va para la obtencin de los objetivos de una organizacin, los cuales son formulados por medio del proceso de Direccin Estratgica y es el arte de entremezclar el anlisis interno y la sabidura utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan. El liderazgo transformador se mueve a lo largo de las dimensiones de visin y accin, en oposicin a tarea y relacin. La visin est relacionada con la creacin de imgenes de objetivos futuros, mientras que la accin se relaciona con la ejecucin de comportamientos inmediatos. Por lo tanto, la estrategia se presenta como un modelo en un flujo de decisiones, cuando una secuencia de decisiones exhibe en algn rea una consistencia en el tiempo se puede considerar que se ha formado una estrategia (Mintzberg, citado en Castro, ob. Cit.). Por su parte, Hambrick (1981), desde esta perspectiva la estrategia ha de ser inferida de la conducta de la organizacin. Ansoff (citado en Castro, ob. Cit.) seala que la estrategia es tambin til para ofrecer una gua al trabajo de transformacin de la empresa, pero es un concepto sinttico en el sentido de que las estrategias imputables a las organizaciones no son con frecuencias percibidas y hechas explcitas por los directivos que las persiguen. De igual manera el filsofo Landolfi Hugo (2010) define al liderazgo como el ejercicio manifestativo de las actualizaciones y perfeccionamientos de un ser humano, denominado lder, quien por su accin se coloca al servicio del logro, a travs de una misin, de uno o varios objetivos propuestos por una visin. Donde dicha visin debe alinearse y subordinarse necesariamente al bien ultimo del hombre. En este mismo orden, se puede denominar que la relacin de influencia que ocurre entre los lderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propsitos que comparten; los elementos bsicos de 54
esta definicin son: lder, influencia, intencin, responsabilidad, cambio, propsito compartido y seguidores. Por lo tanto, el liderazgo transformador es ms complejo y potente. El lder en este enfoque, reconoce y explota una necesidad o demanda personal existente de un seguidor potencial, buscando motivos potenciales, satisfaciendo altas necesidades, y envolviendo a la persona completa del seguidor. Los lderes toman responsabilidad por sus compromisos, es decir, cumplen lo que prometen. El resultado del liderazgo es una relacin de estimulacin mutua que convierte seguidores en lderes y puede convertir lderes en agentes morales. Finalmente, los lderes y seguidores tienen una relacin no slo de poder sino de necesidades, aspiraciones y valores mutuos. En respuesta a los lderes, los seguidores tienen un adecuado conocimiento de los programas alternativos propuestos por el lder y la capacidad para escoger entre ellos.
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EL REQUERIMIENTO
Abordaje epistemolgico y metodolgico El punto de partida de la presente experiencia investigativa se ubica en la constatacin de los profundos cambios a todos los niveles Gerenciales, por lo cual la Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional.
Fundamentos epistemolgicos En esta seccin se explican los diferentes aspectos relacionados con la metodologa asumida para el desarrollo de la investigacin con la finalidad que garantice su validez cientfica, de tal manera que el estudio se adapte al problema encontrado en la sociedad de caicultores.
Perspectiva Ontolgica Se utiliza como Tcnicas e Instrumentos para la recoleccin de datos: la autobiografa y entrevista no estructurada, adems del Inventario de Autoestima de Coopersmith, el MLP para evaluar la motivacin al logro, el MAFI para la motivacin de afiliacin y el MPS para la motivacin al poder. Tambin se utiliza un autorreporte. En la investigacin se analizan los factores que inciden sobre el comportamiento del lder transformacional, de sus relaciones, desempeo laboral y del trabajo en equipo. 60
Asimismo, se identifican los elementos motivacionales y caractersticas de la Cultura Organizacional dentro de SOCAPORTUGUESA y se determina la relacin existente entre ambas variables.
Modelo de Investigacin -Tipo de estudio As entonces, para el logro de este propsito se realiza un estudio que se enmarca en un mtodo cualitativo hermenutico, de acuerdo con los planteamientos de la Escuela de Fran Furt y el mtodo Fenomenolgico expuesto por Martnez (2001). Con base a los objetivos planteados, sta investigacin est enmarcada en un diseo de campo de tipo descriptiva, en virtud de que se analiza el problema contrastando la realidad y las vivencias, ello para evaluar el desempeo de la actividad gerencial participativa del directivo, del nivel de sentido de pertenencia de los docentes y dems entes involucrados. De campo, al respecto, la Universidad Pedaggica Experimental Libertador, UPEL, (2006), lo define como: ... el anlisis sistemtico de problemas en la realidad, con el propsito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de mtodos caractersticos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigacin conocidos o en desarrollo los datos son recogidos en forma directa de la realidad. (p.18).
Igualmente, se requiere del apoyo de una revisin documental y bibliogrfica, acudiendo a mtodos para obtener la informacin tanto de fuentes primarias como secundarias. Al respecto, Mndez (1996:143) seala como fuente secundaria: Toda informacin implica acudir a este tipo de fuentes, que suministra informacin bsica. Se encuentra en las bibliotecas y est contenida en libros, peridicos y otros materiales documentales, como trabajos de grado, revistas especializadas, enciclopedias, diccionarios, anuarios, etc. De igual manera, Mndez (ob. Cit) con relacin a fuentes primarias acota lo siguiente: 61
Es posible que el desarrollo de la investigacin propuesta dependa de la informacin que la investigadora deba recoger en forma directa. Cuando esto sucede, hablamos de la fuente primaria e implica utilizar tcnicas y procedimientos que suministren la informacin adecuada. Existen diferentes tcnicas algunas de ellas utilizadas con frecuencia en las ciencias econmicas, administrativas y contables. (p. 144)
Investigacin hermenutica Lo hermenutico alude al hecho de interpretar la teora sobre el cambio, para aplicar en forma adecuada las ciencias administrativas, orientndolas hacia un sistema vivo. El anlisis de la teora asociada al cambio organizacional, institucional y de relaciones personales y profesionales bajo un enfoque hermenutico, permite visualizar las organizaciones como sistemas humanos, con un carcter altamente complejo, en un entorno y frente a escenarios tambin complejos y adems sumamente dinmicos. Tal condicin es fundamental en la aplicacin de las ciencias administrativas para: anticipar la resistencia; implantar el proyecto de cambio organizacional; obtener los resultados previstos y minimizar los traumas inherentes a dicho proceso. Para Zemelman (1992): El ejercicio metodolgico consiste en distanciarse de la estructura terica por medio de la apertura a la realidad, con base en pensarla mediante la inclusin de nuevos niveles que sirvan para problematizar el punto de partida. La crtica cumple una funcin importante en la organizacin de esta capacidad de apertura. (p.115)
Apropiarse de esta realidad y construir toda una interpretacin de forma crtica conduce hacia un ejercicio metodolgico cualitativo, el cual indica comprender el conocimiento como una produccin y no como la aprehensin lineal de una realidad que se nos devela (Gonzlez, 2007:4). 62
Investigacin descriptiva La investigacin es de tipo descriptiva, porque en la misma se realizaron las acciones con base a lo que est planteado en la realidad para luego ser analizado sin alterar su naturaleza, al respecto Chvez (2007), seala que la investigacin descriptiva es aquella orientada a recolectar informacin relacionada con el estado real de las personas, objetos, situaciones o fenmenos, tal cual se presentan en el momento de su recoleccin, describe lo medido sin realizar inferencia ni verificar hiptesis (p. 32). Sujetos informantes claves La investigacin en s, posee caractersticas particulares, todas de igual importancia. Es por ello que, definir con precisin y acierto, los sujetos que fueron observados, ofreci a la investigadora una base slida, para darle consecucin, al desarrollo del trabajo en forma ptima y clara. No obstante, precisa de habilidad y experiencia, a fin de garantizar que los mismos tuvieran manejo del tema a estudiar, por cuanto, son ellos quienes aportaron la informacin necesaria para lograr un resultado satisfactorio, y eficaz del mismo en las instituciones sujetas al estudio. Se aplica encuesta a la poblacin trabajadora de la empresa Soca-Portuguesa constituida por (102) nmero de trabajadores Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos Se resalta que adems de la observacin, este proyecto tiene dentro de su proceso de recoleccin de datos la aplicacin de tcnicas como entrevista y del instrumento tipo encuesta dentro de la contrastacin de los datos.
Mtodo de construccin terica En el abordaje de la metodologa, Peraza, A. (2010), expone en su trabajo que adicional a los ejes temticos se presenta el encuadre de la investigacin en sus aspectos: Epistemolgicos, Axiolgicos, ontolgicos teleolgicos y metodolgicos, cuya vinculacin se menciona a continuacin: 63
En todo proceso de investigacin, entran en juego el sujeto investigador y el objeto de estudio, para lo cual se requiere el conocimiento previo del problema como ya se ha mencionado anteriormente y la revisin de los conceptos y teoras que son necesarias para darle carcter cientfico a la investigacin. Uno de los aspectos preocupantes en la sociedad moderna es el problema de La comprensin axiolgica gerencial El camino de esta investigacin, introduce la idea de momentos en el desarrollo de la misma, por lo cual representa cada una de las etapas una praxis investigativa diferente, transversal por los supuestos ontolgicos, axiolgicos, epistemolgicos, tericos y metdicos.
CONCLUSIONES Y CONSIDERACIONES FINALES
De forma concluyente, el equipo de doctorandos ha concordado en considerar la visin de que la tarea de conducir una organizacin en toda su estructura y esencialmente como un conjunto de relaciones interpersonales; con objetivos preestablecidos y acorde a una cultura organizacional determinada, no es una tarea fcil. En tal sentido, se estima que gerenciar supone la eficiente realizacin de las funciones administrativas, una de las cuales se refiere a la direccin en general y al liderazgo en particular. El desafo de asumir el papel de gerente, en relacin con el factor humano es una cuestin de desempeo de habilidades, en definitiva una cuestin de liderazgo. Desde las primeras investigaciones sobre liderazgo hasta los tiempos actuales ha pasado mucho tiempo y variado considerablemente el contexto en el que se mueven las organizaciones, pues los constantes cambios as lo demuestran. Al situarse en las organizaciones educativas, la turbulencia, las presiones internas y externas, la complejidad de las variables, la competitividad, que condicionan actualmente las instituciones educativas traen a juicio la necesidad de valorar y estudiar las caractersticas del tipo de liderazgo que debera plantearse en los centros 64
educativos para adecuar su direccin a los tiempos actuales, para dirigir en una poca de cambios acelerados y continuos. Frente a este escenario y sobre la base de las ideas expuestas, se discurre en que el liderazgo transformacional es uno de los estilos requeridos en los tiempos actuales para el gerenciamiento de organizaciones que aprenden; desde el cual se toma como variables dependientes las respuestas emocionales de los seguidores al trabajo, relacionado con el estmulo y la autoestima de los mismos, sus valores y la motivacin para desempearse por sobre y ms all del llamado del deber, as como tambin la confianza y seguridad en los lderes. Por ello, se asevera en vastas investigaciones, que el desempeo laboral del personal depende en gran parte del tipo de liderazgo de su gerente. En el campo gerencial de las organizaciones educativas, actualmente se experimenta una creciente divisin del trabajo y especializacin, conllevando una visin de necesidad de gerentes que posean nuevos anhelos y necesidades; consideren la organizacin como un mbito para su plena realizacin; para lo cual se exige mayor formacin, responsabilidad y autonoma, de manera tal, que busquen no solo ser gestores sino lderes. En definitiva la accin gerencial del director educativo, est envuelta en la necesidad de efectuar cambios en conjunto para ser adaptados a un nuevo propsito, poniendo de manifiesto sus conocimientos, experiencia y su capacidad de evaluar acciones pasadas, presentes y futuras tomando en consideracin los recursos disponibles, las relaciones con otros grupos, las normas establecidas y los objetivos planteados. A todo ello, como lder deber fomentar crticas, reflexiones, ser claro y directo al comunicarse, brindar una comunicacin abierta y con respeto al expresarse; por lo cual deber identificarse con un estilo de lder transformador, al perseguir de forma continua, valores que le permitan una actuacin creativa e independiente y autorealizante en su medio. En la Comprensin Axiolgica Gerencial bajo el Liderazgo Transformacional en la Sociedad de caicultores, en sta investigacin se pretende vencer esas barreras del escepticismo, hacia una manera de pensar distinta, para que la gente se preocupe 65
en resolver los problemas y fijar bases que permitan cambiar el paradigma de la Administracin Pblica. As como se habla de una cultura en las organizaciones referidas al sector privado en necesario tambin un cambio en la cultura del funcionario pblico. Todo esto nos lleva a contradicciones de orden epistemolgico. Schvarstein L (1988) al referirse a las cuestiones epistemolgicas y las teoras implcitas entre el sujeto investigador y el objeto de estudio seala lo siguiente: Estas teoras implcitas no provienen del aire ni son congnitas. Son el resultado de nuestras experiencias de socializacin, incluidas las influencias familiares y nuestro pasaje por los ms variados tipos de organizaciones empresariales, religiosas, de salud, de justicia, de control social, polticas, sindicales, de recreacin, laborales. Es decir que son una manifestacin de nuestro contexto y del modo en que lo hemos internalizado. (p.185) De esta manera, la gerencia ha experimentado mutaciones importantes en los ltimos aos, dando lugar a los avances en la gerencia estratgica desde su aplicacin en el campo militar en pocas ancestrales y la gerencia pblica en la poca de los griegos con Platn y Aristteles, es por ello que, la gerencia estratgica ha sido por aos el xito de muchos negocios, existiendo abundante teora sobre este tema. Tal como lo menciona Nonaka y Takeuchi (1999) La bibliografa administrativa del ltimo siglo se puede dividir en dos lneas de desarrollo. Por un lado estn la corriente cientfica, desde Taylor, pasando por Simon, hasta la preocupacin contempornea por la cientifizacin de la estrategia. De igual manera lo confirma Serna (2008) al sealar lo siguiente: El concepto de estrategia surgi con posterioridad al uso del proceso de planeacin de la dcada de 1950 a 1960, donde las firmas se concentraban ms en el proceso de control y planeacin. Es entonces desde 1960 cuando las organizaciones inician el uso del concepto de estrategia, como respuesta a los cambios del entorno para reducir el riesgo y potenciar las oportunidades del futuro. (p.19)
El liderazgo transformador se mueve a lo largo de las dimensiones de visin y accin, en oposicin a tarea y relacin. La visin est relacionada con la creacin de 66
imgenes de objetivos futuros, mientras que la accin se relaciona con la ejecucin de comportamientos inmediatos. La idea general estriba en que la visin sin accin no es ms que solo un sueo, mientras que la accin sin visin carece de sentido. Asimismo, la perspectiva del liderazgo transformador, toma como bases fundamentales los valores tico morales y la comunicacin, reconociendo y explotando una necesidad o demanda personal existente de un seguidor potencial, buscando satisfacer altas necesidades. El resultado es una relacin de estimulacin y elevacin mutua que convierte seguidores en lderes y puede convertir lderes en agentes morales. Por lo que el liderazgo transformador, aunque ms complejo, es ms potente y fundamental para el cambio organizacional y la construccin de una nueva sociedad. Este nuevo liderazgo en la Sociedad de caicultores, demanda nuevos estilos de dirigir el esfuerzo humano y lograr mayor efectividad de las personas, grupos y organizaciones, con nuevos modelos de participacin, ante una fuerza laboral con mayor preparacin y educacin y nuevas condiciones sociales, de manera de promover valores de superacin permanente y desarrollo. El seguimiento al prototipo (lder), ms que un acto de obediencia, es: una libre entrega al contenido prototipo del valor personal accesible a la intuicin autnoma (Scheler, 1941, pp. 398 y 399). Es decir, segn explica Derisi (1979, p. 122), una libre entrega al prototipo ideal (lder) visto en una persona. Puede incluso suceder que la persona (lder en potencia), no encarne de manera relevante ese prototipo ideal (lder) que el seguidor cree descubrir en l. Los prototipos reales (lideres) son vlidos en la medida que encarnan los prototipos valiosos ideales, segn la escala de valores personales que asumen y no de contravalores, sealan Garca del Junco y Vurus de Segovia. Dicen, que el principal factor que hace a una persona ser lder son sus valores personales. Se definen en la Sociedad de caicultores, 3 situaciones de contingencia que definen la eficacia del liderazgo: relacin entre lder y miembros, estructura de la tarea y posicin de poder. 67
Para que el liderazgo sea eficaz en la Sociedad de caicultores, hay que escoger el estilo correcto, el cual depende de la madurez de los seguidores. El trabajo del lder consiste en ayudar a sus seguidores a cumplir sus objetivos y darles la direccin y apoyo necesarios para que sus metas sean compatibles con las de la organizacin. Los lderes en la Sociedad de caicultores, deben evaluar la situacin y decidir cmo comportarse. Respecto a los estudios sobre el liderazgo, de acuerdo a Mascaray (2011), quien expone sobre la influencia del Estilo de Liderazgo, realizando un anlisis retrospectivo e histrico, seala que comnmente se conoce como liderazgo al proceso por el cual unas personas ejercen su influencia sobre otras, ejercido desde comienzos de la humanidad. De hecho, aparecen evidencias del inters por su estudio en todos los periodos de la historia, desde los inicios de la civilizacin, partiendo de pensadores orientales como Confucio o Lao-Ts (S. VI a.C), y pasando por los clsicos griegos y romanos, como Aristteles, Platn, Cicern o Sneca, y por el Renacimiento, con autores como Maquiavelo. Todos ellos centraron sus escritos en el lder entendido como un poltico o un guerrero que conduce y dirige a sus seguidores, su pueblo o sus ejrcitos. Sin embargo, a partir del comienzo de los que se consideran estudios modernos sobre el liderazgo, surgidos a inicios del siglo XX, cada vez ha ido cobrando ms importancia la comprensin del liderazgo y de sus efectos con el objeto de aplicar dichos conocimientos a un nuevo campo, el de la gestin empresarial. Aunque en un principio se consideraba que el liderazgo estaba provocado por una serie de caractersticas innatas al lder, mediante las cuales persuada a sus seguidores e influa sobre ellos, los estudios sociolgicos y psicolgicos cada vez le conceden menos importancia a estos factores y apuntan a unas adecuadas habilidades directivas, que pueden ser aprendidas, como el medio ms eficaz de ejercer el liderazgo. As tambin, Bennis (citado en Mascaray L. (2011) destaca el gran reto que est conjeturndose para la gestin empresarial, debido al cambio provocado por las 68
nuevas ciencias, el hecho de pasar de un entorno ms o menos imaginable y predecible a otro en continuo cambio. Ello trae, por supuesto, como consecuencia que las situaciones a las que enfrentarse no puedan anticiparse, y que sea necesario un proceso de aprendizaje continuo, tanto por parte del lder como de sus seguidores. Tambin Bastidas L. (2012) en este orden de ideas, trae a colacin a Chiavenato (2003) quien seala que el tercer milenio apunta a cambios cada vez ms acelerados e intensos en el ambiente, en las organizaciones y en las personas, y considera que estos cambios se deben al impacto de tendencias que incluyen globalizacin, tecnologa, informacin, conocimiento, servicios, nfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad; que afectan y seguirn afectando la manera como conviven las organizaciones y las personas que laboran en ellas. Se realiza un estudio de los elementos y teoras de la Administracin Cientfica de Frederick W. Taylor y Henry Fayol dentro de los principios de gerencia vinculados a las teoras X y Y de Douglas Mc. Gregor, continuando con las teoras de liderazgo situacional considerndose sus antecedentes as como las diferentes teoras de Fred Fieder, Paul Hersey y Ken Blanchard, adems de las de Robert House despus que se permita presentar una visin integrada de su correspondencia al surgimiento y fundamento del liderazgo transformacional, en las que se determina que las corrientes doctrinarias sern consideradas dentro de los aportes de James Mc. GregorBunrs y de Bernard Bass. Por lo tanto, en una compilacin de las conclusiones de estos doctrinarios y tericos se determina que un lder no debe ser visto ni definido como un individuo que solo da rdenes o que hace cumplir las tareas, sino aquel que coordina y establece las mejores condiciones y relaciones entre sus trabajadores, all la esencia del gerente transformacional, mismo que debe manejarse dentro del cumplimiento de sus competencias de gestin. De all que una competencia es la capacidad de realizar una accin concreta, al disponer simultneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) 69
y la actitud orientada a su realizacin y la obtencin de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente). Este modelo de liderazgo flexible, capaz de adaptarse a las nuevas situaciones y que considera fundamental el desarrollo de las capacidades de los seguidores fue propuesto por Bass (1985) como liderazgo transformacional. Por su parte, Prieto (1978: p. 11) define el lder: la persona reconocida por todos como ms eficiente para ejercer sobre los dems individuos de una comunidad cierta influencia, mediante estmulos adecuados que conducen a la ejecucin de los propsitos del grupo. Y por cuanto la competencia es una combinacin en diferentes dosis de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (querer hacer) que se manifiestan en conductas que conllevan el xito en el trabajo. Pero este debe ser difundido a los dems trabajadores y miembros responsables del sostenimiento de la organizacin u empresa, donde esta habilidad es la capacidad adquirida para lograr motivacin de las personas, desde aqu se dispone de establecer relaciones horizontales y de cambios organizacionales profundos que procuran las mejores condiciones y de las relaciones institucionales. El lder (prototipo valioso ideal) que encarna los valores y deberes ideales. Se basa siempre en la intuicin o conocimiento axiolgico de su: gozo, paz, paciencia, benignidad, bondad, fe, mansedumbre, templanza, contra tales cosas no hay ley. Para el justo no hay ley,l para s es ley. El fruto de su corazn (espritu) es amor (Fardella, 2012). Los valores forman parte del poder del conocimiento en cuanto orientan conductas cotidianas, cohesionan y dan sentido a voluntades colectivas, sirven para resolver conflictos y tomar decisiones de cambio (Rockeach, 1976).
Luego los valores personales del lder, son un potencial relevante en: la gestin de s mismo, de su equipo de trabajo y en las organizaciones. Burns, introdujo inicialmente el concepto del liderazgo transformacional, el cual se presenta cuando el lder apela a los ms altos valores morales para guiar a sus seguidores hacia un propsito elevado. Para Bass (1985), el nuevo liderazgo, que se denomina 70
transformacional, se caracteriza por: el carisma, la inspiracin, la consideracin individual y la estimulacin intelectual del lder. Lo expuesto nos conlleva a contrastar e investigar que, los valores personales del lder (Enfoque Antropolgico: Los Valores Personales del Lder) (Fardella, 2011), son las races y faros de luz del liderazgo transformacional de Bass (1998). La clave del lder para obrar de adentro hacia afuera, es el consejo ntimo y oculto de su sentimiento. No es una emocin que depende de un estimulo externo, sino, de un sentimiento ntimo que envuelve todo su ser y nace de lo ms profundo de su corazn (su espritu). Sus pensamientos estn guiados e inundados por sus sentimientos, estos, son las races de las cuales brotan los faros de luz de su conciencia. l es manso y humilde de corazn, no es inferior a los dems, sino que, se siente libre de su propia importancia. Su presencia irradia, una comunicacin espontanea, confianza mutua, sabe escuchar, inspira (motiva) y persuade. Gua el desarrollo de la creatividad e innovacin, tiene un comportamiento asertivo y logra colaboracin. Su valenta y esfuerzo nace de un poder interior trascendente, porque sabe, que est sirviendo a fines superiores. Si decidiramos ahondar aun ms esta investigacin respecto a los tipos de liderazgos, encontraramos un sin nmero de clasificaciones, tantas como estilos de pensamientos y teoras existan respecto al tema. Sin embargo, coincido con los estilos y modelos planteados tanto por Kotter y Senge. Con Kotter coincido cuando apuesta por un lder ms participativo, que comparta su responsabilidad con otros dentro de la organizacin. Y con Peter Senge cuando habla en relacin a la adopcin de esquemas de liderazgo basados en la concertacin, el dilogo y la interrelacin entre todos los cuadros presentes en la organizacin. El lder que no sabe ponerse en el lugar de los dems simplemente est de ms, est de sobra. Puede ser muy hbil para el mando o puede tener mucha prudencia en sus acciones, pero si no sabe servir, si no posee una empata con su gente, jams podr obtener los resultados que quisiera. El lder debe contar con una dosis de sacrificio. El saber ajustar el cinturn es una virtud, la de la templanza, que har que la organizacin camine de la manera ms indicada. Se ha dado el caso de personajes que 71
no eran coherentes en su forma de cuidar los bienes materiales, sino ms bien despilfarrar lo que tenan al alcance de la mano. Pueden tener un bienestar a corto plazo, pero en el largo plazo ellos mismos son los que pierden, pues la empresa o el pas si es el caso, gasta ms de los que tiene.
Otras REFERENCIAS Bass, B. y Avolio, B. (2005). Mejoramiento de la efectividad organizacional a travs de la Saga del Liderazgo transformacional. Universidad del Estado de Nueva York. Capdeville y Ramos (2001). Anlisis del Proyecto SINEA del ME. DILOGO, Ao III, N05. Caracas: Editorial de la UCV. Castillo, G. (2005). Dominio personal. Revista Educacin y Sociedad. 2 (1). Espaa: Universidad de Deusto. Garca, M. (2006). Direccin estratgica. Espaa:Editorial McGraw Hill. Ilan, F. (2008). Liderazgo transformacional del gerente educativo y su influencia en el desempeo laboral del docente en las escuelas bsicas. Tesis de grado.Universidad Nacional Experimental Rafael Mara Baralt. Cabimas. Estado Zulia. Koontz, H. (2003) Administracin una perspectiva global. Mxico: Editorial Mac Graw Hill. Krygier, A. (2000). Los Nuevos hroes. Resumen Gerencial, 34(8), 14. Mrquez, J, (2009). La nueva gerencia y las transformaciones sociales: una nueva visin de las relaciones hombre-empresa. Venezuela: Horizonte. Martnez, E. (2009). Gestin de instituciones educativas inteligentes. Espaa: McGraw Hill. Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional. Mxico: Pearson Educacin. 72
Salazar, M. (2006). El liderazgo transformacional modelo para organizaciones educativas que aprenden?. UNIrevista - Vol. 1, n 3: (julio 2006) ISSN 1809-4651. Chile: Universidad de Via del Mar
Gerencia y Comprensin Axiolgica del Ser. Un aporte Terico desde el Liderazgo Transformacional en el Contexto de las Organizaciones Agrcolas. Orden cronolgico de las referencias Salazar, M. (2006) Koontz (2003) Castro, E. (2010), Robbins (2004), el lder trata de infundir en sus seguidores la capacidad de cuestionar no slo las opiniones establecidas Miles y Snow (1978), Porter (1980), Miller (1987), Mintzberg (1988) y Kotler (1992) Para enfocar el estudio hacia el liderazgo transformacional, entonces se comenzar por hacer un anlisis de las cinco tipologas de estrategias competitivas ms importantes tratadas en la literatura:. Weihrich (2003) Gascn 2012 Senge Calatayud, A. 2013 DRUCKER, P. (2002). De lder a lder. Madrid. Daz de Santos.
Bass (1998) sintetiza el concepto del lder transformador como aquel que: (a) - Eleva el nivel de conciencia de sus seguidores sobre la importancia y el valor de metas idealizadas. (b) - Ayuda a que los miembros de su equipo superen sus intereses personales, llevndolos a elegir una causa noble. 73
Fardella (2011) Salas A. (2010), bajo esta perspectiva, expone acerca del fomento del trabajo en equipo y motivacin laboral liderazgo del TAO (Heider 2004), Liderazgo Transformacional (Bass, 1985), la Gestin y el Pensamiento Gerencial (Azuaje, 2005, Sennewald, 1985, Villasmil, 2000), Complejidad y Teora del Caos (DAngelo, 2005 y Payares, 2008), el Conocimiento (Gallego, 2004 y Gonalves, 2006), los Procesos de Innovacin (Arbones, 2006 Senlle, 2001), Aprendizaje Transformador (Mezirow, 2003) y la Pedagoga para la Liberacin (Freire, 2005).
Malave, citado en Barreto, A. 2009 Stogdill .R, (citado en Diestra y otros 2012)
Heider, 2004 Barreto, A. (2009) Kouzes y Posner (2005),
Libro de Trabajo DE LA TERAPIA DE ACEPTACIÓN Y COMPROMISO (ACT). UNA GUÍA COMPLETA PARA CAMBIAR EL MINDFULNESS Y RECUPERARSE DE LA ANSIEDAD, LA DEPRESIÓN, LOS ATAQUES DE PÁNICO Y LA IRA