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FACULTAD DE INGENIERA
CARRERA DE INGENIERA DE SISTEMAS

PROYECTO:
BPO SERVICES SERVICIOS DE RECURSOS HUMANOS

AUTORES:
U201021529BENDEZU DELGADILLO, KATHERIN
U201200375 LINDLEY FARFAN, HECTOR
U201200499 VIDAL ORE, JONATHAN


SEMINARIO DE INVESTIGACIN EN TIC
PROFESOR:
URBINA PEREYRA, JAIME ROBERTO
SECCIN: C91B

San Miguel, 16 de Julio de 2014
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NDICE
1. TTULO. ........................................................................................................................................ 3
2. INTRODUCCIN. .......................................................................................................................... 3
3. MARCO TERICO. ........................................................................................................................ 3
1. Estado del Arte. ....................................................................................................................... 3
A. Presentacin del caso de estudio. ....................................................................................... 3
B. Estado de la investigacin. .................................................................................................. 4
C. Sntesis sobre el asunto de estudio. .................................................................................... 9
2. Conceptualizaciones Generales. ............................................................................................. 9
A. Conceptos Base. .................................................................................................................. 9
B. Modelo Terico. ................................................................................................................ 11
C. Definiciones Operacionales. .............................................................................................. 12
4. MARCO PROBLEMTICO. .......................................................................................................... 14
5. FUNDAMENTACIN................................................................................................................... 17
6. HIPOTESIS. ................................................................................................................................. 18
7. FUENTES. ................................................................................................................................... 19


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1. TTULO.
BPO SERVICES SERVICIOS DE RECURSOS HUMANOS.
2. INTRODUCCIN.
El BPO Service Recursos Humanos, es una tendencia de la globalizacin donde el servicio
de la gestin de recursos humanos se realice de manera ms rpida, efectiva y
descentralizada, no solo a nivel local sino tambin a nivel global. Esto supone una gran
oportunidad de negocio para diferentes empresas ya que se pude acceder a mercados que
antes se pensaba que eran inaccesibles.

Son estas situaciones, como las tecnologas de la informacin y la comunicacin (TIC) han
permitido que parte del trabajo de las empresas se puedan desarrollar en diferentes
lugares, esto permite usualmente a las empresas en obtener menores costos y ms
eficientes y eficaces en los procesos del negocio.
3. MARCO TERICO.
1. Estado del Arte.
A. Presentacin del caso de estudio.

En los finales de la dcada de los 50s aument el nmero de empresas consultoras; las
cuales se desempeaban en las reas de desarrollo organizacional, rediseo de trabajo y
administracin de personal. Slo un 14% de estas empresas se dedicaban a la consultora
en recursos humanos.

Hasta, aproximadamente, la ltima dcada del siglo XX, las organizaciones establecidas
normalmente contaban con el tiempo suficiente para adaptarse a todos los cambios en las
circunstancias empresariales, salvo las ms catastrficas. Por ejemplo, si las ventas de una
compaa aumentaban o decrecan de forma inesperada, el cambio invariablemente se
produca a un ritmo que, en trminos corporativos, era controlable y no sola considerarse
razn para una preocupacin excesiva. En muchos casos se trataba simplemente de un
asunto de ajuste de nmeros de empleados y las grandes organizaciones establecidas
contaban con la suficiente experiencia en el manejo de problemas de este tipo. Tras
realizar las correcciones necesarias, lo normal era esperar que no fuera necesario realizar
ningn cambio adicional en esa rea durante el siguiente ao aproximadamente.

Durante los aos noventa todo esto comenz a cambiar y la presin competitiva cobr
tanta fuerza que la existencia continua de todas las cosas y las personas que componan la
organizacin pronto se vio amenazada.
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En un entorno empresarial en el que el factor humano es importante e indispensable,
siempre se hizo necesario una gestin del mismo. Cualquier necesidad de atencin de
requerimientos se ve reflejada en la capacidad de su personal para poder atender estos.

La alta gerencia, siempre estuvo preparada para gestionar la capacidad de su personal,
todo esto en un entorno estable, el cual ya no existe. En consecuencia este negocio se
adapta a los cambios empresariales.
Por esto surge la consultora en Recursos Humanos, la cual brinda orientacin de expertos
con experiencia en la gestin del entorno humano.

Con la aparicin de la globalizacin, y una economa basada en el conocimiento, las reas
de Recursos Humanos han cambiado su enfoque operativo a uno estratgico. Esta
necesidad de gestin humana se ve ms en medianas empresas, es decir desde 51 a 200
empleados, ya que estas tienen mayor impacto a los cambios del entorno.

Tradicionalmente se ha visto a la gestin humana como la encargada del reclutamiento,
seleccin, entrenamiento, remuneracin, beneficios, comunicacin y seguridad del
personal.

Recientemente ha cambiado el enfoque tradicional, ya que se ve a la gestin humana
como un proceso estratgico, de modo que el gerente o jefe de gestin humana es el socio
estratgico de la alta gerencia, defensor de los trabajadores, experto administrador y
agente del cambio.
Se puede afirmar que la externalizacin de funciones no bsicas en las compaas hasta
estos momentos se viene presentando con mayor frecuencia, y cada vez los ejecutivos
deciden contratar los servicios con despachos y asesores externos en la resolucin de
problemas de carcter cotidiano en las empresas.

B. Estado de la investigacin.
Conceptos de consultoras de empresas. a)

Servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los gerentes y a las
organizaciones a alcanzar los objetivos y fines de la organizacin mediante la solucin
de problemas gerenciales y empresariales, el descubrimiento y la evaluacin de
oportunidades, el mejoramiento del aprendizaje y la puesta en prctica de cambios.
(Kubr (2002, p.10) y Ploetner (2008, p.329)).

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Relacin de ayuda establecida entre diferentes actores -el consultor y la organizacin-
basada por un lado sobre los conocimientos, habilidades y las acciones del consultor y
por otro sobre el conocimiento, la colaboracin y la necesidad del cliente. Quijano
(2006, p.49).

Procesos funcionales de Gestin Humana. b)
Planeacin de recursos humanos.- Herramientas de prospectiva y dinmica de
sistemas para prever necesidades de talento y asumir una postura proactiva frente a
cambios del mercado laboral.
Anlisis y descripcin de cargos.- Proyectos de diseo y rediseo organizacional,
levantamiento de perfiles por competencias y definicin de indicadores de gestin
para cada cargo orientados a la estrategia de negocio.
Reclutamiento, seleccin e induccin.- Servicios de head-hunters (cazadores de
talentos), diseo, validacin, aplicacin y anlisis de pruebas psicotcnicas, entrevistas
de incidentes crticos, assessment center (centros de valoracin) para la evaluacin de
competencias.
Gestin del desempeo.- Modelos de evaluacin del desempeo, sistemas para planes
personalizados de mejoramiento y desarrollo.
Formacin y entrenamiento.- Conferencias, cursos, talleres in-door (en aula) o out-
door (al aire libre), entrenamiento en el puesto de trabajo, educacin virtual,
coaching, mentoring.
Planes de carrera y sucesin.- Planeacin y asesora personalizada de rutas probables
que cada trabajador podr seguir al interior de la organizacin. Previsin de
promociones en cargos claves.
Compensacin y bienestar.- Estudios del mercado laboral, diseo de curva salarial,
sistemas de incentivos, bonificaciones y compensacin variable, programas flexibles
de bienestar laboral.
Seguridad y salud ocupacional.- Sistemas de gestin de riesgos profesionales,
programas de medicina preventiva, higiene y seguridad industrial.
([2] ESTEBAN LPEZ ZAPATA Master Oficial en Direccin de Empresas,
Universidad Rey Juan Carlos Espaa)

BPO como una alternativa para las empresas. c)

En el actual mbito de los negocios el tema de la reduccin de costos y el logro de una
mayor eficiencia operativa est presente en la agenda de todo directivo. Una de las
estrategias de negocio ms efectivas para lograr estos objetivos es la tercerizacin de
aquellos servicios que no son crticos ni diferenciadores para las empresas.

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A diferencia del servicio de outsourcing tradicional ya mencionado, el Outsourcing de
Procesos de Negocio, conocido como BPO por su sigla en ingls (Business Process
Outsourcing), consiste en dar a un tercero la responsabilidad de administrar algn o
algunos de los procesos del negocio en una relacin de largo plazo orientada a resultados.

La oferta de valor tradicional de los proveedores del servicio es realizar el trabajo bajo el
principio de las tres Ms: mejor, ms rpido y ms barato. Por tal motivo, es relevante
insistir en la correcta comprensin del servicio analizando las razones para su
contratacin, sus beneficios, sus riesgos, la metodologa para incorporarlo a las empresas y
algunas lecciones aprendidas de su aplicacin.
([2] ESTEBAN LPEZ ZAPATA Master Oficial en Direccin de Empresas, Universidad Rey
Juan Carlos Espaa)

Ventajas y Desventadas del BPO. d)
I. Ventajas.
i. Ventajas Tcticas.

Reduccin de los costes o, al menos, del grado del control necesario que requiere la
operativa de procesos.
Flexibilidad del coste del servicio contratado, puesto que ste pasa de ser un servicio
interno con unos costes fijos, a ser un servicio externo trasladando los costes fijos a un
tercero.
Mejora continua medida en trminos de calidad y coste.
Acceso a los recursos necesarios de forma rpida y sin inversin
Reduccin de riesgos gracias a su gestin compartida con el proveedor.
Incremento del rendimiento de los factores empleados al ser gestionados por
especialistas en cada actividad.
Los costos de manufactura declinan y la inversin en planta y equipo se reduce.
[7](SCHNEIDER, Ben. 2004).
ii. Ventajas Estratgicas.

Incremento del tiempo de la direccin para concentrarse en el desarrollo de las
aptitudes que afianzan la ventaja competitiva y que, consecuentemente, proporcionan
barreras contra los competidores presentes y futuros.
Acceso a capacidades de primera lnea y el valor aadido de experiencia relevantes, as
como a los ltimos avances tecnolgicos gracias a la especializacin de los
proveedores de servicios.
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Posibilidad de beneficiarse de la reingeniera de procesos sin necesidad de acometer
dicha reingeniera internamente.
Oportunidad para el personal involucrado: Trabajar con una empresa de primera lnea
en el desarrollo del servicio objeto de outsourcing, brindndole oportunidades de
desarrollo profesional.
Transformacin de un centro de coste interno en un centro de servicio que puede
responder de forma ms proactiva a las exigencias de la empresa ante los retos del
mercado.
Alineacin de los objetivos del nuevo centro de servicio con los de la compaa.
Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno.
Incremento en los puntos fuertes de la empresa.
Ayuda a construir un valor compartido.
Ayuda a redefinir la empresa.
Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de reglas y un
mayor alcance de la organizacin
Incrementa el compromiso hacia un tipo especfico de tecnologa que permite mejorar
el tiempo de entrega y la calidad de la informacin para las decisiones crticas.
Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnologa sin la necesidad de entrenar
personal de la organizacin para manejarla.
Permite disponer de servicios de informacin en forma rpida considerando las
presiones competitivas.
Aplicacin de talento y los recursos de la organizacin a las reas claves.
Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.
Aumento de la flexibilidad de la organizacin y disminucin de sus costos fijos.
[7] (SCHNEIDER, Ben. 2004).

II. Desventajas.

Estancamiento en lo referente a la innovacin por parte del suplidor externo.
La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologas que ofrecen oportunidades
para innovar los productos y procesos.
Al suplidor externo aprender y tener conocimiento del producto en cuestin existe la
posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de
suplidor en competidor.
El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado.
Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que
vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa.
Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte
satisfactorio.
Reduccin de beneficios
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Prdida de control sobre la produccin.
[7] (SCHNEIDER, Ben. 2004).

BPO en Recursos Humanos. e)

Utilizada apropiadamente, el BPO para Recursos humanos puede ser la forma correcta de
obtener ventaja competitiva en una empresa, teniendo servicios de recursos humanos
mejores, ms rpidos y ms baratos.
Se opta por buscar este servicio como outsourcing, porque, de esta manera se contar con
expertos en el campo y una gran reduccin de costos en el pago de beneficios a los
empleados.
[3](State University of New York Empire State College 2009).
La externalizacin de recursos humanos es importante, ya que permite a los
administradores centrarse en sus actividades de negocio con la intencin de reduccin de
costos, maximizacin de beneficios, y en ltima instancia, aumentar el valor del accionista.
En este rubro, actividades como: el procesamiento de nminas, ingreso y el salario de
verificacin, la administracin de administracin de personal, beneficios, contratacin, y la
formacin; son transferidos a un proveedor especializado de servicios de recursos
humanos.
Los servicios de recursos humanos son tradicionalmente vistos como gastos necesarios
que deben estar minimizado porque no son operaciones generadoras de ingresos. Sin
embargo, los recursos humanos pueden ser parte integral de la creacin de valor a causa
de su influencia en la actitud y la productividad de los empleados.
Al hacer comparaciones de empresas que han optado por este servicio, se ve un gran
aumento de su rentabilidad si se compara desde el momento que se tom la decisin de
tomar este servicio hasta dos aos despus de gozar de este.
[4] (MAUREEN GIBSON BUTLER, B.S.Syracuse University, 1986)

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C. Sntesis sobre el asunto de estudio.

La correcta gestin de los recursos puede ser un punto decisivo para el xito de una
organizacin, por lo que es necesario tener al personal idneo para desempear dicha
tarea. Se observa que han pasado ms de treinta aos, que se le d ms importancia a
este servicio, llegando a ser considerado como un servicio que debe ser brindado por
BPOs, las cuales podrn dar un mejor desempeo, ya que se dedican exclusivamente a
este rubro.
Se han llegado a identificar desventajas que pueden impactar a las empresas que tomen el
BPO de Recursos Humanos como estrategia, dependiendo del manejo que se le den; las
ms importantes son las referentes a la prdida del vnculo con la informacin de los
Recursos Humanos que maneja la empresa por parte de la gerencia, otra desventaja no
menos importante, es la de haber contratado a una empresa BPO que no est a la altura
de la necesidad que el cliente requiere. Es por todo esto que se debe evaluar a la empresa
de BPO bien, antes de contratarla, ya que el valor agregado esperado es bien alto y por
ende deben contar con verdaderos expertos.
2. Conceptualizaciones Generales.
A. Conceptos Base.



BPO
Concepto [1]
Segn la definicin del Outsourcing Institute, se refiere a la subcontratacin
de funciones de procesos de negocio con proveedores de servicios, ya sea
interno o externo a la compaa, usualmente en lugares de menores costos.
Algunas actividades susceptibles de ser tercerizadas son las siguientes:
Ventas y Mercadeo, Gestin de Recursos Humanos, Finanzas y contabilidad,
Salud, Administracin e Ingeniera entre otros.
reas
Ventas y Mercadeo
Recursos Humanos
Finanzas /
Administrativa /
Contable
Enfocado a empresas que requieren
colocar en el mercado sus Servicios y
Productos.
Integrando todos los procesos y
herramientas necesarias para implementar
la metodologa adecuada enfocada en
persuadir a su mercado objetivo e
Los beneficios que se presentan son:
Gestin integral eficiente, Objetividad.
Calidad asegurada gestin realizada
por expertos.
Control de costes exhaustivo.
Focalizar recursos en el Core Bussines.

Este tipo se establece como un proceso de
soporte gerencial toda vez que permite que
el tiempo dedicado a ejecutar tales
procesos, sea disminuido y se traslade a
actividades de anlisis de los datos
presentados, generando as, informacin
pertinente para el manejo del negocio.
La carga administrativa es aliviada y las
empresas pueden dedicar ms tiempo a
actividades propias del objeto del negocio,
de las cuales poseen mayores
conocimientos y ventajas.
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Recursos
Humanos
Planeacin
Herramienta de prospectiva y dinmica de sistemas para prever
necesidades de talento y asumir una postura proactiva frente a
cambios del mercado laboral.
Anlisis y
Definicin
de Cargos
Proyectos de diseo y rediseo organizacional, levantamiento de
perfiles por competencias y definicin de indicadores de gestin
para cada cargo orientados a la estrategia de negocio.
Reclutamiento,
seleccin e
induccin
Servicios de head-hunters (cazadores de talentos), diseo,
validacin, aplicacin y anlisis de pruebas psicotcnicas,
entrevistas de incidentes crticos, assessment center (centros de
valoracin) para la evaluacin de competencias.
Gestin del
desempeo
Modelos de evaluacin del desempeo, sistemas para planes
personalizados de mejoramiento y desarrollo.
Formacin y
entrenamiento
Conferencias, cursos, talleres in-door (en aula) o out-door (al aire
libre), entrenamiento en el puesto de trabajo, educacin virtual,
coaching, mentoring.
Planes de
carrera y
sucesin
Planeacin y asesora personalizada de rutas probables que cada
trabajador podr seguir al interior de la organizacin. Previsin de
promociones en cargos claves.
Compensacin
y bienestar
Estudios del mercado laboral, diseo de curva salarial, sistemas de
incentivos, bonificaciones y compensacin variable, programas
flexibles de bienestar laboral.
Seguridad y
salud
ocupacional
Sistemas de gestin de riesgos profesionales, programas de
medicina preventiva, higiene y seguridad industrial.
Asesora
Laboral
Tiene como objeto el asesoramiento en materia legal en cualquier
rama del derecho laboral, elaboracin de dictmenes,
representacin letrada, elaboracin de documentos jurdicos.
Nominas
Determina el valor bruto devengado por cada empleado en cada
periodo, efectuar las deducciones pertinentes, calcular el valor neto
a pagar, preparar los cheques o transferencia de pago y mantener
un registro individual para diversos fines.
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B. Modelo Terico.

El modelo terico, est orientado a lograr de manera eficiente la gestin de Recursos
Humanos como un BPO (Business Process Outsourcing), en las empresas, aplicando para
ello las mejores prcticas en el sector, asegurando con ello el fortalecimiento del rea en
mencin obteniendo mayor velocidad en sus procesos y con menores costos.

REPRESENTACIN GRFICA DEL MODELO TERICO



Fig. 01 Proceso de Seleccin y Reclutamiento - RRHH


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C. Definiciones Operacionales.
Los indicadores aplicados a los diferentes procesos de la gestin en mencin, nos permiten
medir, evaluar e identificar aquellos procesos que requieren una revisin y/o aquellos
otros considerados ms importantes para la empresa.
Indicadores Cualitativos a)
I. Nivel de conocimiento de servicio de BPO.

Es el grado de conocimiento que tienen las distintas empresas respecto a la realizacin de
contratar un servicio tercerizado encargado de la gestin del entorno humano. Esto est
basado en la experiencia del usuario. Medicin: Encuesta a las empresas basado en su
experiencia de gestin del entorno humano.
II. Intencin de las empresas de contratar un servicio BPO.

Es el grado de aceptacin que tiene una empresa que brinda servicios de BPO para
ingresar al rubro de la gestin del entorno humano. Medicin: Encuestas a las empresas
para determinar su inters y grado de intencin para contratar este servicio.


III. Indicadores de percepcin de confianza de las empresas al contratar el
servicio de BPO.

Permite evaluar la percepcin de seguridad y confianza que tienen las empresas en que el
resultado del servicio contratado ser satisfactorio. La medicin se da a travs de
encuestas basadas en experiencias en contratacin de servicios de empresas de BPO.
IV. Nivel de certificaciones de la empresa tercera.

Permite evaluar el nivel de buenas prcticas a nivel internacional que tienen las empresas
en el mercado de servicios BPO y que tipos de mecanismos utilizan para brindar un
servicio de calidad. Medicin: Encuestas a usuarios que determinen el grado de
satisfaccin del servicio recibido por parte de la empresa outsourcing.
V. Mejorar la percepcin de seguridad del contratista.

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Es el nivel de sensacin de seguridad que siente el contratista al brindar informacin
relevante del negocio a la empresa mercerizada para los fines necesarios. Se mide a travs
de encuestas a las empresas que han brindado informacin del negocio de la misma.
VI. Nivel de satisfaccin de la empresa contratista del servicio recibido.

Es el nivel de satisfaccin que consigue la empresa luego de la finalizacin del servicio
contratado. Medicin: Mediante encuestas peridicas (durante y despus de finalizacin
del contrato).
Indicadores Cualitativos b)

I. Reduccin de costos.

Con este indicador se determinar la disminucin de los gastos de la planificacin anual de
la empresa contratante. Medicin: comparacin anual de gastos realizados sin y con el
servicio de BPO.
II. Porcentaje de disminucin de tiempos operativos.

Con este indicador se determinar el tiempo reducido por las buenas prcticas
implementadas por la empresa contratada, la cul va a disminuir las actividades repetitivas
con la implementacin de procesos automatizados. Medicin: comparacin de tiempo en
la duracin de actividades sin y con el servicio de BPO.
III. Porcentaje de servicio con xito a empresas.

Este indicador permite determinar la tendencia y cantidad de servicios realizados con xito
a organizaciones, lo que permite determinar el impacto que ello genera. Medicin: Total
de organizaciones exitosas.

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4. MARCO PROBLEMTICO.
4.1 Variables Externas
Las variables externas identificadas se muestran a continuacin.


4.2 Variables Internas

Proceso de Reclutamiento - RRHH
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Fig. 02 Proceso Reclutamiento - RRHH

Sub Proceso Publicacin de Oferta de Trabajo - RRHH
Fig. 03 Sub Proceso Publicacin de Oferta de Trabajo RRHH

Proceso Seleccin de Personal - RRHH
Fig. 04 Proceso Seleccin de Personal RRHH
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Proceso de Desvinculacin de Personal - RRHH
Fig. 05 Proceso de Desvinculacin de Personal - RRHH

HECHOS PROBLEMAS
Descripcin del cargo de trabajo Se ha evidenciado que el personal solicitante
tiene poco conocimiento y no cumple con el
perfil del cargo de trabajo. Asimismo, se
asignan cargos de trabajo no acorde a las
funciones que debe realizar el nuevo
personal.
Publicacin de oferta de trabajo En la actualidad, no se establecen cules son
los requisitos principales para realizar la
publicacin, tampoco se selecciona el medio
correcto para publicarla.
Por otro lado, no se cuenta con una base de
datos de los posibles postulantes.
Pruebas psicotcnicas El material de pruebas psicotcnicas
presenta escasez de contenidos.
Metodologa de entrevista personal El personal que solicita al nuevo recurso no
realiza ninguna entrevista personal con el
postulante y solo considera los resultados de
la entrevista realizada por parte del rea de
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RRHH.
Liquidacin de beneficios sociales No se cuenta con las herramientas e
informacin necesaria para realizar
correctamente este proceso.

4.3 Declaracin del Marco Problemtico
En el entorno organizacional, el problema de ndole tecnolgico que se presenta es respecto a
la falta de herramientas tecnolgicas a utilizar para la ejecucin de las Liquidaciones de
beneficios sociales, motivo por el cual debe ser revisada manualmente lo que implica que se
ample el tiempo del proceso generando malestar e incomodidad con el personal que se va a
desvincular de la empresa. Tambin, existe la posibilidad de incurrir en posibles faltas contra
los organismos reguladores tales como el MTPE, AFP, SUNAT y Poder Judicial.
Por otro lado, el personal que se encarga de solicitar nuevos recursos a su cargo no se
encuentra capacitado para establecer correctamente el perfil que se requiere para el puesto,
adems este personal no realiza la entrevista final con los candidatos que han logrado llegar a
la recta final de la evaluacin. Las consecuencias de no formar parte de la evaluacin del
nuevo recurso, se ven reflejados en el mal desempeo del nuevo personal que ingresa a la
empresa generando retrasos y prdidas monetarias.
As mismo, se debe tener en consideracin que las publicaciones de las ofertas laborales no
son realizadas con el detalle preciso de los requisitos principales a cumplir para el puesto a
cubrir, de igual manera el medio donde se realiza la publicacin de la oferta laboral no es el
ms idneo. Por este motivo, los candidatos que se presentan para el puesto publicado no son
los ms adecuados ni estn alineados con el perfil de la empresa.
5. FUNDAMENTACIN

Terico Acadmico
Tradicionalmente, los empresarios slo consideraban a los empleados por sus resultados
en la cadena de produccin y slo se les valoraba por su eficiencia tcnica y por el coste
que estos suponan. Se les trataba, por tanto, como a un factor productivo ms al que no
haba necesidad de hacerle sentir valorado en la empresa.
La gestin de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una
empresa apoyen al logro de los objetivos, la manera en que los empresarios pretenden
encontrar a los empleados ms adecuados para cada puesto y para cada momento, que
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tengan la formacin suficiente para desempear las tareas que le son encomendadas y
desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines de la organizacin.
Es necesario entonces lograr una gestin eficiente de los recursos humanos para atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias de la empresa u organizacin. Asimismo, permite retener a los
empleados deseables y motivarlos para que adquieran un compromiso con la empresa y se
involucren en ella, ayudndolos a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
En general cuando se logran estos objetivos explcitos se logra resultados positivos para la
empresa. Por el contrario la seleccin deficiente de empleados o el diseo defectuoso de
un programa para mantener la motivacin, dar lugar al descontento y el rendimiento
sufrir las consecuencias.
Realidad:
Muchas veces las personas que son contratadas por una empresa renuncian al poco
tiempo o trabajan sin motivacin dentro de la misma con un aporte bajo para la
organizacin. Por ello, es importante contar con una adecuada gestin del recurso
humano, las personas que se contratan son las que llevaran a cabo los logros o por lo
contrario, el fracaso del negocio. La importancia de ejercer una buena gestin radica en
que actualmente las empresas deben dar respuestas a los cambios experimentados en la
sociedad y del mundo laboral en particular.
Actualmente, existe la tendencia de lograr que los empleados incrementen su nivel de
compromiso con la actividad especfica que desarrollan dentro de la organizacin. Son
muchos los empleados que desean poder ejercer un control personal sobre su trabajo y
tener la oportunidad de aportar y contribuir con mayores logros a la empresa u
organizacin.
Personal:
Con la realizacin de este trabajo se pretende dar a conocer los puntos dbiles que se
presentan en la gestin del recurso humano de una empresa y como pueden ser mitigados
para el beneficio de la empresa.
Si bien las alternativas de solucin no aseguran un 100% de efectividad ante un contrato
no exitoso, estas ayudan en gran medida a disminuir las fallas de las mismas.
6. HIPOTESIS.
Hiptesis general
Dado que una mala gestin del recurso humano conllevan a perdidas monetarias para
la empresa y/o organizacin, la buena gestin del recurso humano es bsico para el
logro de los objetivos de la empresa, la contratacin de una empresa que se encargue
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totalmente de la gestin y administracin del recurso humano, comprometindose
con los objetivos propios de la empresa va permitir la dedicacin total al core Business
de la organizacin y lograr alcanzar los objetivos de la empresa aumentando sus
ingresos y evitando perdidas monetarias a largo plazo.

Hiptesis Secundarias
Una poltica de concientizacin de la importancia de la gestin de recursos humanos
evitara conflictos de la manera ms comunes.
Otorgar capacitacin y preocuparse de cmo perciben los clientes internos el servicio
ayudara que este vea con ms confianza la gestin de recursos humanos, y en la
empresa la confianza de los clientes internos es vital para el fortalecimiento del rea.
7. FUENTES.

[1] OUTSOURCING INSTITUTE (en lnea) Estados Unidos, [Consultado el 16 Julio de 2014].
Disponible en internet: http://www.outsourcing.com/
[2] LA CONSULTORA DE GESTIN HUMANA EN EMPRESAS MEDIANAS - ESTEBAN LPEZ
ZAPATA - 2010.
[3] HUMAN RESOURCE OUTSOURCING: WHAT DOES IT MEAN TO THE HR PROFESSIONAL?
State University of New York Empire State College 2009.
[4] HUMAN RESOURCE OUTSOURCING: THE IMPACT OF MANAGERIAL DECISIONS ON
OPERATING AND MARKET PERFORMANCE MAUREEN GIBSON BUTLER, B.S. Syracuse
University - 1986.
[5]http://www.accenture.com/Countries/Argentina/Services/By_Subject/Outsourcing/Out
sourcingNegociosBPO.htm
[6]http://www.deloitte.com/view/es_CO/co/servicios-ofrecidos/consultora/business-
process-outsourcing-bpo/index.htm
[7] SCHNEIDER, Ben. 2004. Outsourcing. Grupo Editorial Norma. DEL PESO NAVARRO,
Emilio. 2003 Manual del Outsourcing Informtico. Anlisis y Contratacin. 2 Ed. Ed. Daz
de Santos.