NUCLEO PROBLEMICO 1

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS DE LAS PERSONAS EN UNA

ORGANIZACIN

1. Cmo las personas en una organizacin pueden alcanzar el mximo nivel
de Excelencia?

RTA=
El mximo nivel de excelencia se puede alcanzar si las empresas incentivan y
motivan a las personas a crear e innovar incesantemente en sus tareas, en la
bsqueda de mejoramiento continuo y creciente, dndole a las personas libertad
para pensar, razonar y utilizar lo ms sofisticado, su inteligencia, al servicio de la
empresa. Aunque sea necesario exigir a las personas en trminos de contribucin
y resultados, las organizaciones tienen como recompensa que sus trabajadores
aadan valor a su trabajo, mejorando la calidad de lo que hacen y el servicio al
cliente. Es importante que en las organizaciones no se administren las personas
como factores de produccin o como recursos pasivos. Las personas no son
simples empleados o un simple recurso humano, sino participantes y
colaboradores de la organizacin que brindan el conocimiento y las habilidades
necesarias para el xito de la organizacin.

2. cmo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestin de
recursos humanos?

RTA= La gestin de recursos humanos por competencias permite desarrollar el
compromiso organizacional, ya que logra separar la organizacin del trabajo de la
gestin de las personas, reconociendo a stas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas y como un medio para crear ventajas
competitivas sostenibles dentro de la organizacin.

El montaje de estos sistemas pasa por la definicin de las competencias clave
para la organizacin; su puesta a punto con la participacin de los trabajadores, no
siempre todos; y su aplicacin a la seleccin, determinacin de necesidades de
capacitacin, evaluacin del desempeo, remuneracin y promocin del personal.

Las experiencias conocidas para documentar esta respuesta se basan en
aplicaciones del enfoque conductista de competencia laboral segn el cual se
determinan las competencias que exhiben los mejores trabajadores y se
convierten en el referente del mejor desempeo. A continuacin se expresan
algunas caractersticas de este enfoque:

El nfasis en la empresa: Una de las principales caractersticas de estas
experiencias est en no enfocar el problema de la formacin como un problema
nacional; sencillamente trabajan a nivel de empresa. La premisa que facilita esta
actitud metodolgica se deriva de considerar que las competencias para una
misma ocupacin, en dos organizaciones diferentes, pueden diferir. La filosofa
organizacional, de fabricacin y de servicio al cliente vara de empresa a empresa;
en ese caso, cada una debe encontrar las competencias clave para que sus
colaboradores alcancen los objetivos deseados.

Referencia en los mejores: Los modelos de gestin por competencias de corte
conductista identifican a los mejores trabajadores; a quienes estn alcanzando los
mejores resultados. De ah derivan el perfil de competencias bajo el supuesto de
que, si el mejor desempeo se convierte en un estndar, la organizacin en su
conjunto mejorar su productividad.

Competencias diseadas ms que consultadas: Algunas de las competencias
que se requieren en la organizacin no se obtienen a partir de la consulta a los
trabajadores. Esto no resulta suficiente; hace falta que la direccin defina qu tipo
de competencias espera de sus colaboradores para alcanzar sus metas y las
incluya dentro de los estndares para facilitar su conocimiento y capacitacin. Bajo
esta idea los trabajadores no son todo en la definicin de competencias;
consultarlos es necesario pero no suficiente.


3. Cmo se definen las competencias clave en la gestin de recursos
humanos?

RTA= Se denominan tambin como Competencias Esenciales y son aquellas
caractersticas organizacionales que la hacen inimitable, que aportan ventaja
competitiva a la organizacin.
Tambin entiendo como tales los conocimientos, actitudes, habilidades,
capacidades, valores, comportamientos y en general, atributos personales que se
relacionan (de forma causal) ms directamente con un desempeo exitoso de las
personas en su trabajo, funciones y responsabilidades.
En general se pueden definir como un Conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes en trminos de conductas observables, requeridas para
desempear eficazmente los roles asignados dentro de los procesos de la
organizacin.

4. Cmo contribuye el enfoque de competencias a la seleccin de recursos
humanos?

RTA= Las competencias se refieren a los comportamientos que se llevan a cabo
cuando se ponen en prctica los conocimientos, aptitudes y rasgos de
personalidad. Siguiendo el ejemplo anterior, podemos saber que una persona es
enrgica, lo que nos interesa saber es si su carcter enrgico es el que necesita la
empresa, si encaja con su cultura, su estrategia y sus puestos de trabajo. Esto nos
lo demostrarn sus comportamientos. Y aqu es donde el enfoque de
competencias puede hacer importantes aportaciones.

De este modo, el proceso de seleccin se apoya en las competencias definidas
por la organizacin bien sea mediante la aplicacin de normas de competencia
establecidas con el anlisis funcional (funcionalismo) o, a partir de la definicin de
las competencias claves (conductismo) requeridas.

Por todo lo expresado anteriormente, la importancia de trabajar desde un modelo
de competencias radica en que nos permite:

a) Establecer claridad respecto a los estndares de excelencia que necesita y
necesitar el negocio y el desempeo de las personas.
b) Ayudar a la compresin de lo que se necesita hacer diferente para ser exitoso.
c) Proveer las bases del desarrollo individual y de las discusiones de mejora del
desempeo.
d) Es la base del crecimiento y del desarrollo continuo del negocio y de las
personas.

En todo caso, para poder realizar un proceso de seleccin basado en
competencias la empresa debe hacer explcito un modelo de gestin por
competencias, vinculado a la voluntad de la direccin y con una clara
especificacin de las competencias que, en ese caso, se convierten en un
lenguaje comn entre la gerencia y los colaboradores.

5. Puede aplicarse un mismo modelo de gestin de Recursos Humanos
para por competencias para varias empresas? Sustente.

RTA= No se puede aplicar, debido a que los cargos tienen requerimientos
diferentes, las competencias que contribuyen a un desempeo excelente son
diferentes para cada rol. Es decir no es igual el perfil del fabricante de un producto
en comparacin a una empresa que proporciona un servicio, incluso dentro de la
misma organizacin no podemos suponer que, una competencia, aunque tenga el
mismo nombre, signifique lo mismo al ser exigida por dos puestos de trabajo
distintos.
Adems hay que tener en cuenta que en la era actual, la tecnologa y la
informacin estn al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja
competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen
las personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra
mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las
personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms an,
valorizadas conforme a un sistema de competencias.

6. Cules son los pilares de la gestin de las personas?

RTA= Las compaas inteligentes se empean en la creacin de valor de su
negocio a travs de su Capital Humano. A travs de los cuatro pilares de la
Gestin de Personas: Seleccin, Desarrollo Organizacional, Compensaciones y
Diseo Organizacional, nuestra firma participa en el objetivo de creacin de valor
con la comunidad empresarial.
La gestin de los recursos humanos es la funcin de la organizacin que tiene la
responsabilidad de dirigir y controlar el uso que se hace de las personas que la
integran. Esta gestin persigue obtener el mximo rendimiento de las capacidades
personales aportadas por sus miembros en funcin de la estructura operativa
diseada. La gestin de los recursos humanos que propugna ISO 9001 se
fundamenta en los siguientes pilares:
1) Definir la competencia necesaria para cada puesto de trabajo.
2) Proporcionar la competencia necesaria.
3) Evaluar la eficacia de las acciones iniciadas para proporcionar la competencia
necesaria.

7. Qu debo hacer con el modelo de gestin de recursos humanos por
competencias, cundo ha cambiado la organizacin de su visin? Sustente
su respuesta.

RTA= Debo mejorarlo y adaptarlo a la direccin que apunta mi empresa para as
cumplir a cabalidad con los objetivos planteados. Las competencias que exige
cada organizacin dependern de sus valores, su cultura, su misin y su
estrategia. Por ello, aunque se encuentre una competencia con el mismo nombre
en dos organizaciones distintas, no se puede suponer que dicho nombre est
representando lo mismo. Por ejemplo, la competencia influencia no tendr,
seguramente, el mismo significado en una empresa dedicada a la distribucin que
en otra empresa dedicada a la fabricacin de componentes de ordenador.

8. Es posible desarrollar las competencias que requieren las personas de
su organizacin?

RTA= Si es posible, existen algunas competencias que se pueden desarrollar,
como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser
objeto de programas de capacitacin y desarrollo.Para que una persona pueda
llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el
perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estn presentes una serie de
componentes:
Saber (conocimiento), Saber hacer, Saber estar, Querer hacer, Poder hacer.