Desenho de cargos

O Desenho do cargo a especificao do contedo, dos mtodos de trabalho e das

relaes com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnolgicos,
organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes. O
desenho de cargos representa o modo pelo qual os administradores projetam os cargos
individuais e os combinam em unidades, departamento e organizaes. Quase sempre o
desenho de cargos no responsabilidade do RH, cabendo a determinados rgos:
rgo de engenharia industrial: desenha cargos fabris;
Organizao e Mtodos: desenha cargos de escritrio;
Demais cargos financeiros, administrativos e mercadolgicos: so desenhados
pelas respectivas gerncias.
Como feito o desenho de cargo
Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condies fundamentais:
I. Contedo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever
desempenhar.
II. Mtodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuies
dever ser desempenhado.
III. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo dever reportar-se.
IV. Autoridade: quem o ocupante do cargo dever supervisionar ou dirigir.
Histria da Modelagem de cargos
A partir de 1960 um grupo de cientistas de comportamento e consultores de empresas
passaram a demonstrar que as antigas abordagens de cargos conduzem a resultados
contrrios aos objetivos organizacionais. A partir da comeam a surgir novos modelos
de desenho de cargos.
Duas diferentes escolas contriburam para o projeto e o desenho dos cargos:
A administrao cientfica (Teoria Clssica)
O humanismo industrial (Relaes Humanas)
Podemos distinguir 03 modelos bsicos de desenho de cargos:
I. Modelo clssico: nfase na tarefa e na tecnologia.
II. Modelo de relaes humanas: nfase na pessoa e no grupo social.
III. Modelo contingencial: a abordagem mais complexa e envolvente e que leva
em conta duas variveis: as diferenas individuais das pessoas e as tarefas
envolvidas, da ser contingencial, ou seja, decorrente e dependente da adequao
do desenho do cargo a essas duas variveis. O desenho explicitamente
dinmico e baseado na contnua ampliao do cargo por meio do enriquecimento
de tarefas, como uma responsabilidade bsica colocada nas mos do gerente ou
de sua equipe de trabalho. O desenho mutvel em conformidade com o
desenvolvimento pessoa do ocupante e com o desenvolvimento tecnolgico da
tarefa.
Em uma sociedade em que a forte concorrncia exige produtividade e qualidade, a
organizao precisa alcanar altos nveis de desempenho, por meio da melhoria
contnua na aplicao dos talentos criativos e da capacidade de autodireo e de
autocontrole de seus membros, enquanto proporciona oportunidades de satisfao de
suas necessidades individuais.
O modelo contingencial supe a utilizao de objetivos planejados conjuntamente entre
o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.
Existem muitas pessoas que no esto satisfeitas com o trabalho que executam, porm,
as pessoas que executam trabalhos mais interessantes e desafiadores esto geralmente
mais satisfeitas com eles do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras.
As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam
quando esto presentes trs estados psicolgicos nas pessoas que executam o trabalho, a
saber:
Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor;
Quando a pessoa se sente responsvel pelos resultados do trabalho;
Quando a pessoa conhece os resultados que obtm fazendo o trabalho.

Anlise do Cargo

o estudo que se faz para reunir informaes sobre as tarefas que compem o cargo e
as especificaes exigidas do seu ocupante. Analisar um cargo significa detalhar o que o
cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades
para que possa desempenh-lo adequadamente (CHIAVENATO, 1999). A anlise de
cargos serve de subsdio para outras atividades da rea de RH, alm da avaliao de
cargos. utilizada para subsidiar o recrutamento e a seleo, na pesquisa salarial, na
avaliao de desempenho, nas reclamaes trabalhistas, no treinamento de pessoal, nos
programas de segurana no trabalho, etc. A construo de um catlogo de cargos
demorada e trabalhosa. Inicialmente necessrio coletar dados sobre o cargo. Os
mtodos tradicionais utilizados so: observao local, questionrio, entrevista ou ainda,
a combinao desses mtodos. O analista de cargos e salrios deve estar apto a utilizar
todos os instrumentos, dominando suas tcnicas de aplicao, a fim de conseguir o
mximo de informaes na composio do perfil de cada cargo na empresa
(MARRAS, 2000).


Dessa anlise resultam:

Descrio de cargo que uma exposio por escrito do que o seu ocupante faz,
como o faz e por que o faz;

Especificaes do cargo que resume o que o cargo exige do seu ocupante, ou
seja, os requisitos do cargo: conhecimentos, habilidades e atitudes que deve ter
seu ocupante. Inclui tambm as condies de trabalho e os riscos que ele
envolve.

Desenho para o cargo de Tecelo

Cargo: TECELO
Setor: Malharia
Principais Atividades:
- Acompanhar a produo de malha nos teares do Grupo 1 (moletom e meia
malha), garantindo o funcionamento dos equipamentos com eficincia e
qualidade;
- Acompanhar a produo de malha nos teares do Grupo 2 (esponja/plush),
garantindo o funcionamento dos equipamentos com eficincia e qualidade;
- Retirar os rolos de malha dos teares e efetuar marcaes para identific-los;
- Pesar e registrar volumes produzidos no sistema;
- Revisar a malha produzida, identificando e separando aquela que apresentar
defeitos;
- Treinar funcionrios novos na operao dos teares.

Responsabilidades comuns a todos os cargos:
. Observar e cumprir normas tcnicas, administrativas, de segurana e gesto ambiental;
. Participar ativamente de programas de melhoria da qualidade dos produtos, servios e
meio ambiente;
. Executar outras atribuies semelhantes, conforme necessidades.
Formao Escolar: Ensino Fundamental completo
Experincia Desejada: 6 meses
Treinamentos Obrigatrios: Noes de Qualidade, normas internas.
Treinamentos Desejveis: Normas ISO 9000, manuteno de teares.


Bibliografia

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. 3 Ed; Rio de Janeiro: Campus,
2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 Ed; Rio de Janeiro: Campus,
2009.

http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/2/avaliacao-desenvolv-2-ano-
de-administracao-3-capitulo.pdf