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Nom de lanimateur
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POLITIQUE DE
REMUNERATION
CONSTRUIRE UN SYSTME DE
REMUNERATION
GAGNANT-GAGNANT
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Comment accompagner les clients dans la mise
en uvre dune politique de rmunration
efficace ?
Une problmatique rcurrente pour nos clients :
Attirer les candidats
Motiver les salaris
Fidliser les salaris
Maintenir lquilibre conomique de lentreprise
Matriser les charges sociales
Les TPE/PME demeurent peu ou pas structures :
Entreprises disposant de peu de ressources
Gestion souvent anarchique
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Stratgie de rmunration
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Les constats
Les dirigeants sont sensibles la rmunration
Cot salarial, impratif de rentabilit, concurrence
Attentes des salaris et motivations
Arbitrage rmunration individuelle et collective
La situation du march de lemploi impactent les
stratgies
Les rmunrations sont dtermines "au doigt
mouill" (affectif, peu de donnes objectives)
Les conseils et regards extrieurs sont
indispensables aux dirigeants de TPE/PME
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Les critres de choix dune politique de
rmunration doivent permettre de construire :
La rmunration collective entranant ladhsion des
salaris au projet dentreprise, la cohsion dun
groupe
La rmunration individuelle rcompensant la
performance du salari
Un systme qui assure lquilibre entre
rmunration collective et individuelle
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Facteurs internes lentreprise
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Facteurs lis aux attentes des salaris
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Analyse de la situation existante
Evaluation du cot de la masse salariale compte
tenu de la politique de rmunration pratique
A partir des niveaux dactivit (heures), temps pleins,
temps partiels, absences
A partir des effectifs et leur structure (cadres, non cadres,
coefficients de la CCN applique)
A partir des montants de rmunration (au regard du
plafond de la Scurit sociale)
Dterminer les ratios de productivit et de
rentabilit (CA/heures travailles, CA/Salaires bruts
chargs, Heures travailles/heures rmunres,
VA/masse salariale, etc.)
Analyser lvolution dans le temps et par unit
autonome de la masse salariale
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Recenser les dispositifs de rmunration
Identifier tous les dispositifs et notamment ceux qui
permettent une flexibilit de rmunration (heures
supplmentaires, complmentaires, salaire variable)
Comparer la situation prsente avec les situations passes
(obstacles connus, checs et succs)
Cerner le secteur dans lequel volue lentreprise et
le march de lemploi correspondant
Secteur fortement concurrentiel
Secteur en dclin
Secteur dynamique forte volution
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Dfinir les objectifs de lentreprise
Respecter un quilibre, une quit entre les salaris
Absence de discrimination (entretien dvaluation)
Respect de lgalit de traitement : travail gal, salaire
gal
Respect des minima lgaux et conventionnels
Emporter ladhsion des salaris (paratre juste)
Motiver les salaris, rduire les cots lis
labsentisme, au manque de productivit, au turn-
over (cots induits, difficiles valuer mais
significatifs)
Fidliser les bons lments, attirer les talents
Accrotre la rentabilit, assurer la prennit
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Stratgie de rmunration
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Lquilibre entre contribution du salari et
rtribution de lemployeur
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Les prcautions prendre
Sassurer dun quilibre entre les diffrents leviers de
rmunration (viter de segmenter sans vrifier la
cohrence de lensemble)
La rmunration individuelle est un lment de
motivation, mais la dimension "russite collective" ne
doit pas tre occulte
La mise en place de systme de rmunration variable
implique :
Que les objectifs fixs soient clairs et transparents
De ne pas tomber dans le pige de la rduction du salaire de
base
Que les rmunrations variables ne reprsentent de 10 15%
des rmunrations
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Ne pas oublier les fonctions supports (tendance
ngliger les services non productifs : comptabilit,
administratif, ressources humaines)
Bien communiquer en interne
Soigner le dploiement
Amorcer et maintenir les changes
Demeurer lcoute des demandes (voire des
revendications) des salaris
Identifier les relais de communication
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Les diffrentes formes de
rmunration
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Lordre public social
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Respect des minima
Effet de cliquet
Evolution possible la hausse
Evolution la baisse quasiment impossible ou trs dlicate
mettre en uvre
Minimum lgal
SMIC horaire brut 9,22 au 1
er
janvier 2012
Evolution signaler : SMIC horaire brut 9,19 au 1
er
dcembre 2011, SMIC horaire brut 9,00 au 1
er
janvier
2011.
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Dtermination du SMIC
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Respect des minima conventionnels
Dtermination de la CCN
Application des grilles de salaire (tendue ou non)
Grille de salaire selon le coefficient appliqu au salari
Grille de classification, substitution des grilles Parodi par
des grilles critres classants
Minima contractuels
Salaire suprieur au minima conventionnel
Garantie dvolution salariale
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Engagement unilatral de lemployeur suite :
Une note de service
Un communiqu lensemble des salaris
Une dcision prise devant les IRP
Un article du rglement intrieur
Une rorganisation afin de limiter les licenciements
conomiques
Un protocole de fin de conflit
Usage, pratique de lemployeur caractrise par :
Un caractre gnral
Une fixit
Une constance dans le temps
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Principe de libert de fixation des salaires sous
rserves du respect des rgles dictes
Interdiction de dterminer le salaire par le principe
des enchres inverses (code du trav. art. L 1221-4)
Pas de discriminations fondes sur :
Origines, appartenance une ethnie, race, nation
Sexe
Age
Orientation sexuelle
Situation de famille
Caractristiques gntiques
Opinions politiques, activits syndicales ou mutualistes
Apparence physique, patronyme, tat de sant, handicap
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Rappel de la rgle de mensualisation
Salaire identique chaque mois (principe de lissage)
Applicable tous les salaris lexclusion des salaris
domicile, saisonniers, intermittents temporaires
Respect de lgalit de rmunration hommes /
femmes (code du trav. art. L 3221-2)
Rmunration identique fonctions identiques
Mme volution de carrire suite aux congs maternit ou
dadoption
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POLITIQUE DE REMUNERATION
La rmunration variable
Primes et gratifications
Constituent une contrepartie du travail : prime de
rendement
Autres primes : anciennet, assiduit
Gratifications bnvoles
Gratifications obligatoires
Pourcentage de rmunration selon des critres
clairs, prcis et mesurables de performance
Selon le chiffre daffaires (par tranche, en %)
Selon la marge dgage
Selon le nombre doprations ralises
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Prcautions prendre
Ne pas rmunrer que llite, mais chercher motiver le
plus grand nombre de salaris
Tenir les engagements pris, versements ds que les
objectifs fixs sont atteints
Eviter les systme maladroits, complexes qui conduiraient
luder certaines primes
Attention aux systmes de primes en escalier pouvant tre
dmotivants
Bien choisir le critre de calcul de la part variable
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Les rmunrations accessoires
Les avantages en nature
Logement
Nourriture
Vhicules
NTIC
Autres
Frais de transport, tickets restaurants et autres
Frais de transport collectifs
Participation aux frais de carburant
Chque vacances
Titres restaurants
Frais professionnels
CESU, mdaille du travail
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Retraites supplmentaires
Diffre, collective,
Fidlisation, homme cl,
Versement un organisme externe,
Financement par lemployeur et le salari.
Prvoyance, couverture sant
Contrat volontaire caractre collectif,
Nature des risques couverts (dcs, incapacit, frais de
sant)
Dductibilit des cotisations sous conditions (couverture de
certains risques particuliers)
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Lpargne salariale
Intressement
Facultatif, alatoire, incertain (bass sur des lments
variables)
Formule de calcul libre mais attention aux cas simplistes ou
incomprhensibles
Caractre collectif (dirigeant compris)
Principe de non substitution un lment de salaire
Conclusion dun accord attention aux dates et formalisme
Exonr de charges, mais CSG, CRDS, IRPP, forfait social
Plafonnement 20% des rmunrations annuelles brutes des
bnficiaires
Supplment dintressement possible
Plafonnement individuel 50% du plafond annuel.
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Participation
Obligatoire dans les entreprises de + de 50 salaris,
Formule lgale : (B 5% CP) x S/VA,
Participation drogatoire possible,
Caractre collectif,
Indisponibilit pendant 5 ans,
Cas de dblocages anticips,
Revenus rinvestis exonration dIRPP mais prlvements
sociaux,
Forfait social de 8%,
Supplment de participation.
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POLITIQUE DE REMUNERATION
PEE
Caractre collectif, concerne tous les salaris, y compris le
chef dentreprise
Caractre facultatif, principe de non substitution
Alimentation par le salari (maximum de 25 % de la
rmunration annuelle, minimum possible de 160 )
Abondement de lemployeur (8% du PASS et 3 fois le
versement du salari)
Mise en place par voie daccord
Affectation de lintressement
CSG et CRDS, sur abondement, prlvement sociaux sur les
produits du PEE forfait social
Sommes bloques 5 ans, cas de dblocage anticip
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POLITIQUE DE REMUNERATION
PEI (Plan dEpargne Interentreprises)
Mise en place au niveau local, dans un cadre professionnel
Fonctionnement identique au PEE
Conclusion, ratification par 2/3 des salaris
PERCO (Plan dEpargne pour la Retraite Collectif)
Logique dpargne pour la retraite
Cas de dblocage restreints
Conscutif un PEE ou PEI
Abondement limit en valeur
Actionnariat des salaris, attribution de titres
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Mise en place du systme de
rmunration
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Lentretien avec le dirigeant
Prparation de largumentaire qui va justifier la
recherche dun nouveau systme de rmunration
Rcompense du travail accompli
Partage du rsultat
Cohsion de lquipe
Renforcement de ladhsion la structure
Fidlisation des salaris
Reconnaissance du travail accompli
Incitation la productivit
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Recueillir ses attentes, ses objectifs, comprendre sa
stratgie
Sensibiliser le chef dentreprise lintrt de faire
voluer le systme de rmunration, de le
complter
Mettre en vidence le lien entre sa stratgie et la
rmunration des salaris (au sens large)
Exposer les diffrents systmes de rmunration
existants
Rappeler les contraintes en la matire (tout nest
pas possible)
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Transmettre la liste des informations recueillir
Organigramme de lentreprise
Fiches de poste
Perspectives de dveloppement de lentreprise
Donnes conomiques historiques
Prvisions chiffres court et moyen terme
Contrats de travail
Rglement intrieur
Communication avec les IRP
Situation du march
Litiges sociaux
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Collecte et analyse des informations
Analyser les informations collectes, raliser un tat
des lieux
Rpertorier, dcrire, valuer les postes de travail = tape
indispensable raliser avec la grille de classification existante
Analyse des modes de rmunration actuels : lanciennet, selon
les postes, selon les comptences, selon les performances
Valider les procdures existantes en matire de
rmunration
Modalits de dtermination lembauche
Procdure de rvision des rmunrations : une fois par an, selon
lhumeur du dirigeant, la demande des salaris ?
Approche pragmatique : faire du "sur mesure"
Entreprises diffrentes : activit, culture, pyramide des ges
A dfaut risque dtre en dcalage
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Lentretien de conseil : collecter au mieux les
informations ncessaires pour mener bien la
mission
Dcoder : ce qui se dit et ce qui ne se dit pas
Etre vigilant : attention soutenue pendant lentretien et
prise de notes synthtiques
Dcrypter : ce qui ce passe, ce qui nest pas clairement
exprim
Relancer : reformuler pour sassurer avoir bien compris
Elucider : demander des dtails, rechercher linformation
pertinente, revenir sur des omissions, des impressions
Rguler : aider verbaliser et prendre conscience
Focaliser : proposer une direction, une manire daborder
la problmatique, recadrer lentretien
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Piges viter
Eviter de proposer demble un schma prtabli
Eviter les solutions trop acadmiques
Eviter les propositions qui ne seraient pas en phase
avec la sensibilit du dirigeant
Eviter les propositions qui seraient en dcalage avec
la culture de lentreprise ou avec la situation de
certains salaris bnficiant davantages particuliers
(souvent couts par le dirigeant)
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Projet de systme de rmunration
Dterminer un systme correspondant lensemble
des contraintes de lentreprise
Contraintes lies lge du dirigeant,
Contraintes relatives la pyramide des ges des salaris,
Contraintes de dlais internes lentreprise (date darrt
des comptes, lancement produits, ouverture site)
Vrifier la faisabilit conomique du projet
Maintien de la rentabilit
Ralisation de simulations chiffres
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Compte rendu dtapes intermdiaires
Sassurer que le projet est en phase avec les
attentes du dirigeant
Le projet rpond aux attentes initiales actualises
Le projet ne rpond que partiellement aux attentes
Objectifs revoir, trop imprcis, inconciliables
Projet amnager, objectifs ayant volu
Le projet ne rpond pas aux attentes
Le projet est reprendre intgralement
Le projet doit tre abandonn
Attention aux dirigeants qui modifient en
permanence les objectifs
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Faire une premire prsentation
Prsentation dynamique, ludique
Prsentation comprhensible par le dirigeant
Prsentation chiffre permettant de mesurer limpact
Mettre en avant les atouts du projet mais aussi ses limites
Prsenter le projet dans la dure, voquer les volutions
Procder aux ajustements ncessaires
Ajuster les variables conomiques suite la prsentation
Moduler la dose de chaque ingrdient
Prsenter une synthse
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Choix et validation du systme
Arrter dfinitivement le systme retenu
Figer les dispositifs et les modalits retenues
Identifier les tapes de la mise en place
Planifier le dploiement
Recueillir laccord du dirigent, en ayant rappel lhistorique
et les volutions du projet
Mesurer tous les effets
Au regard des attentes du dirigeant
Au regard des aspirations des salaris
Etablir des simulations chiffres
Valider le respect des obligations
Lgales
Conventionnelles et contractuelles
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Communication du projet aux salaris
La communication interne revt une grande
importance (chef dentreprise seul ou accompagn)
Elle doit mettre en exergue limportance que la
direction accorde la mise en place dun nouveau
systme
Les salaris doivent tre convaincus que le
changement a vocation les stimuler et rtribuer
quitablement leurs performances
La prsentation doit tre aussi simple et claire que
possible, et prsenter des exemples concrets
Les salaris devront tre en mesure de suivre les
rsultats, den valuer leffet sur leur rmunration
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Attention vigilance sur les points suivants :
Insrer, le cas chant, le projet dans le cadre de la
ngociation annuelle obligatoire (NAO)
Veiller au respect des obligations dinformation
consultation des institutions reprsentatives du
personnel, sils existent
Organiser une runion de prsentation collective du
nouveau systme de rmunration
Outre une prsentation collective, organiser les
entretiens individuels pour exposer les dispositifs
individuels
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Mise en place effective
Mise en place des procdures de modification des
contrats de travail le cas chant
Modification du contrat de travail
Modification des conditions dexcution
Procdure de modification du contrat de travail pour
motifs conomiques
Procdure de modification du contrat de travail pour
motifs personnels
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Rdaction des documents
Avenant aux contrats de travail,
Accords collectifs,
Fiches de poste actualises
Plannings modifis
Dlgation de pouvoir
Adaptation des procdures dlaboration des paies
(intgration de donnes variables)
Procdure de collecte
Identification des interlocuteurs habilits
Logiciel de paie adapter
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Lvaluation du systme, mesure de la
satisfaction
Vrification des hypothses et simulation
Vrifier que les hypothses de calcul sont avres
Sassurer que le schma envisag est correctement appliqu
Mesure de limpact conomique
Chiffrer lincidence du nouveau systme sur la masse
salariale
Chiffrer limpact sur lactivit de lentreprise
Apprhender le ressenti des salaris
Recueillir lavis des IRP
Tenir compte des remarques des salaris, adapter
ventuellement le systme
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Vendre la mission
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Satisfaire les rgles des "3 P"
Proposer au client
Dtecter les besoins du client en la matire
Faire connatre nos comptences et informer sur les
missions
Produire
Disposer des comptences pour produire la mission de
manire organise, scurise et rentable
Etre ractif
Prsenter au client
Savoir restituer de manire claire et synthtique
Valoriser les travaux en faisant ressortir le bnfice pour le
client
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Outils daide la vente
Plaquette de prsentation
Site internet
Runion dinformation clients : prsentation du
savoir faire du cabinet partir dune thmatique
Diffusion de notice dinformation : alerter sur les
nouveauts ou les changements, diffusion de fiches
conseil
Bilan annuel social avec loutil "indicateurs sociaux"
pour valoriser les prestations de lexercice,
changer et tablir une synthse, anticiper les
besoins
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Production de la mission
Quel(s) collaborateur(s) = comptences techniques,
capacits relationnelles, exprience, quel service
Avec quels moyens = outils, logiciels, matriel de
prsentation des simulations
Quand et comment = dlais dintervention,
calendrier, rpartition des rles au sein de lquipe
A quel prix de revient = calibrer la mission, mais
duplication difficile, mission non standardise
A quel prix de vente = dterminer les interventions
et le budget correspondant, cerner les travaux
supplmentaires
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Plan daction de la mission
Lettre de mission
Obligatoire
Outil pdagogique de prsentation
claire et prcise pour viter les erreurs dinterprtation
Dfinition des cibles
Nature dentreprise
Taille dentreprise
Typologie de dirigeants
Calendrier des opration
Dlais dintervention
Date de restitution des prconisations, dlais de mise en
place du nouveau systme de rmunration
Conditions suspensives (obtention des informations)
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Restitution de la mission
Entretien rgulier en cours de mission
Sassurer que la mission volue bien dans le cadre prvu
Effectuer les ajustements ncessaires
Tenir le client inform de lavancement afin quil prenne
pleinement conscience du travail ralis (un client dans
lignorance est un client angoiss, stress donc stressant)
Descriptif des travaux
Dtailler les diligences accomplies, les champs
dinvestigation
Rappeler les limites de lintervention pour limiter les mises
en responsabilit
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Rdaction dun rapport, compte rendu, document
final
Attention : le client ne percevra que 10% du travail globalement
ralis, il fondera donc son opinion uniquement sur le rapport
prsent, la forme est donc extrmement importante
Structurer le rapport :
Rappeler les enjeux, les objectifs
Prciser le cadre lgal et rglementaire
Dcrire les travaux raliss
Exposer le plan daction propos avec les lments chiffrs
Emettre des recommandations sur la mise en place
Conclure
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POLITIQUE DE REMUNERATION
Risques et prcautions prendre
Approche de conseil plutt que dexpertise
Ne pas tre expliquant, affirmant, sachant
Etre coutant, proposant, dlguant
Points forts de la mission
Connaissance de lentreprise et du secteur dactivit
Connaissance du dirigeant
Confiance du dirigeant
Difficults
Disposer des comptences en interne
Disponibilit
Matrise des risques techniques
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Conclusion
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POLITIQUE DE REMUNERATION
tre lcoute des besoins de conseil en matire de
rmunration
Dtecter les besoins laide dindicateurs
Etre lcoute du client
Etre une force de proposition, pour ne pas voir dautres
professionnels proposer ces missions
Construire un systme simple et comprhensible par
tous
Assurer un suivi de la mission, lentreprise et ses
salaris tant en constante volution
Dautres missions sont proposer en complment :
Assistance la mise en place dentretiens annuels
Assistance la rdaction et lactualisation des contrats
Assistance au recrutement