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o M. Mohamed JIDOUR
Prpar par:
o Mariam
OUBOUAL
o Maryam
OUCHEIKH
1
Le MRH et la performance de l'entreprise
29/05/2012
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise
2
B. MARTORY & D. CROZET (2002): Gestion des
ressources humaines: pilotage social et performances ,
dition Dunod, 5me dition.
Grard DONNADIEU, (2003) Performance globale: quels
dterminants, quelle mesure? , ditions de lorganisation.
Jos Allouche, Marina Charpentier; Chlo Guillot-Soulez:Un
panorama des tudes acadmiques sur linteraction
performances sociales / performances conomiques et
financires Gestion des ressources humaines et performances
de lentreprise : limprobable lien ?
L.Chrtien1, G. Arcand, G. Tellier et M. Arcand (2005) :
Impacts des pratiques de gestion des ressources humaines
sur la performance organisationnelle des entreprises de
gestion de projets , Revue internationale sur le travail et la
socit.
Marcus BUCJINGHAM; Curt COFFMAN (2001):
Manager contre vents et mares : Dvelopper les talents dans
lentreprise , dition Village Mondial, Paris/Pearson
Education France7
P. Gilbert1, M. Charpentier(2004): Comment valuer la
performance RH ? Question universelle, rponses
contingentes.
G. RAAD (2001): Quels liens entre la GRH et la
performance organisationnelle ? Le cas de lactionnariat
salari.
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise 3
4 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
29/05/2012 Le MRH et la performance de l'entreprise
5
1. Panorama de dfinitions du MRH.
2. Les missions du MRH.
3. Les pratiques du MRH
1. Prcision terminologique de la
performance.
2. Les dterminants de la performance.
3. Les indicateurs de la performance RH.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Approche universaliste.
2. Approche contingente.
3. Approche configurationnelle.
1. Approche unidimensionnelle,
2. Approche pluridimensionnelle.
3. Synthse des tudes empiriques
7
Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Prsentation de lagence bancaire.
2. Prsentation du cas.
3. Rsultat tir par rapport la
problmatique.
1. Panorama de dfinitions
du MRH.
2. Les missions du MRH.
3. Les pratiques du MRH.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le MRH se dfinit comme:
1) un ensemble de pratiques slaborant au sein de
lentreprise afin de lui fournir les ressources humaines
dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les
objectifs quelle sest fixs dans un contexte
dincertitude accrue.
Source : LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES.
Anne DIETRICH . Frdrique PIGEYRE .2005, repres, La dcouverte
2) La gestion des ressources humaines (GRH) peut tre
dfinie comme la gestion des hommes au travail dans des
organisations
(Martory et Crozet, 2005)
9 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Dfinition retenir:
Le management des ressources humaines dsigne lensemble
des moyens mis en uvre pour garantir en permanence
lentreprise une adquation entre ses ressources et ses besoins
en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan
qualitatif.
De ce fait, il apparat que le management des
ressources humaines sarticule autour de deux
aspects:
Aspect quantitatif : la quantit de facteur travail disponible dans
lentreprise doit correspondre ses besoins.
Aspect qualitatif : la main doeuvre disponible doit par ailleurs
disposer des comptences ncessaires lentreprise.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Selon Ulrich la fonction RH remplie quatre
missions:
Ladministration du personnel est
lactivit la plus ancienne de la FRH, une
activit indispensable et complexe.
Pour favoriser sa performance, la
fonction RH doit:
Accrotre lefficacit et lefficience
administratives;
Dvelopper son niveau de
comptence et dexpertise;
Dvelopper et reconfigurer son SIRH.
1. Expert administrative:
11 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le salari est considr comme un
client interne dont la satisfaction est
essentielle la russite de lentreprise.
La
connaissance
de ses besoins
dEquit,
dEmployabilit
dEpanouissement
dEthique
dEcoute
2. Champion des salaris :
12 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
La fonction RH est appel :
Piloter les projets de changement;
Accompagner les changements;
Prvoir les impacts de
changement;
Mettre en place une culture de
changement et de transformation;
Encourager les comportements
nouveaux plus efficaces.
3. Agent de changement:
13 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
La fonction RH comme partenaire
stratgique est cense:
Aider lorganisation
atteindre ses objectifs
stratgiques;
Participer la dfinition de
la stratgie de lentreprise;
Intgrer les dimensions
conomique et sociale;
Rpondre aux attentes des
clients internes de la fonction.
4. Partenaire stratgique :
14 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
15 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Prcision terminologique
de la performance.
2. Les dterminants de la
performance.
3. Les indicateurs de la
performance RH.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Action
Efficacit
Objectif
Rsultat
Moyen
Utilit
Efficience
Pertinence
17 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Efficacit = rsultat obtenu
rsultat attendu
Efficience = rsultat obtenu
moyen mis en uvre
Pertinence = objectif
niveau de satisfaction atentdu
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; (efficacit)
; (efficience)
;
(pertinence)
19 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le performance de lE/se rsulte
de la valeur de son organisation,
cest elle qui impose ses
exigences au systme social.
Le rle du travailleur nest pas de
penser et de faire preuve
dinitiative, mais de reproduire,
la lettre les directives des
organisateurs.
1. Performance par lorganisation :
20 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Performance par lorganisation :
Lorganisation
Emploi
Qualification
Homme
Grard Donnadieu, La performance globale: quels dterminants, quelle
mesure? p. 261
21 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Les qualits exiges du personnel
sont:
laptitude se plier aux contraintes
de la machine qui impose son
rythme;
Une obissance sans faille aux
standards et aux consignes.
1. Performance par lorganisation :
Performance = productivit = production
heures travailles
22 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
A vue le jour suite aux checs
du modle taylorien: des E/ses
lorganisation thoriquement
parfaite obtiennent de
mauvaise rsultat, par ce quelle
nont pas t capable de
prvoir par exemple, une
transformation de leur march
2. Performance par la stratgie :
23 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Cette approche se dveloppe
lorsque les exigences du
march prennent le pas sur
celle de la production.
A quoi sert la meilleure
organisation du monde si elle
est conue pour fabriquer un
produit dont les clients ne
veulent pas?
2. Performance par la stratgie :
24 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Se base sur lanticipation des
volutions du march et
ladoption dune stratgie pour
sy adapt.
2. Performance par la stratgie :
25 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Performance =
comptitivit
2. Performance par la stratgie :
Lenvironnement
Stratgie
Organisation
Grard Donnadieu, La performance globale: quels dterminants, quelle
mesure? p. 261
26 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Rsulte des enseignements tirs
de lobservation du dfis modle
japonais.
Ne disposait pas de ressources
naturelles et de facteurs de
production nettement meilleur
march,
Navait pas une organisation
fondamentalement diffrente,
Navait pas choisi des stratgies
tellement plus gniales.
3. Performance par les Hommes :
27 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Une seule chose les diffrenciait:
la qualit, la fois individuelle et
collective, de leur ressource
humaine.
Ce sont les Hommes qui font la
diffrence
Slogan annonc lors du Congrs de lInstitut de lEntreprise en 1985
Paris
3. Performance par les Hommes :
28 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Quels sont les dterminants de
cette performance par les
Homme?
J.M. Descarpentries, PDG du
Groupe Carnaud, qui a reprit
son compte la clbre formule
dEinstein: E = MC
2. Performance par les Hommes :
29 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
J.M Descarpentries suggrait de
considrer lefficacit humaine
comme rsultant toujours du
rassemblement de collaborateurs:
otivs,
omptents,
ommuniquant.
3. Performance par les Hommes :
Eh = M.C.C
30 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
3. Performance par les Hommes :
Culture Motivation Comptence
EH
Qualification
Systme de MRH
Grard Donnadieu, La performance globale: quels dterminants, quelle
mesure? p. 263
31 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Le salari est demand de
devenir acteur et faire preuve
dinitiative et de crativit.
3. Performance par les Hommes :
Performance = savoir faire +
vouloir faire + pouvoir faire
32 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Culture Motivation Comptence
EH
Qualification
Systme de MRH
Grard Donnadieu, La performance globale: quels dterminants, quelle
mesure? p. 266
Stratgie
Es
Performance
Globale
Organisation
Eo
Emploi
Environnement
Performance globale = Eo + Es +
EH
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1. Indicateurs de productivit er de rendement:
productivit =
Valeur ajoute
Nbre dheures travailles
Q/ts dunits produites * prix
Nbre dheures travailles * Nbre demploys
Production obtenue
Temps consacr son obtention
productivit =
Rendement =
34 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
2. Indicateurs de qualit:
Taux de qualit =
Nbre dunits imparfaites
Nbre dunits produites
*100
Taux de rejet =
Nbre dunits ouvres rejetes
Nbre dunits ouvres
*100
Taux de retouche =
Nbre de retouche effectues
Nbre dunits produites
*100
Taux de retours =
Nbre de retours
Nbre dunits produites
*100
35 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
1. Approche universaliste.
2. Approche contingente.
3. Approche configurationnelle.
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Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Consiste partir dvidences
et de constats et procde par
la suite leur gnralisation ou
universalisation .
En effet, comme dans le cas
de la plupart des sciences
sociales, le contexte importe
peu par rapport aux
caractristiques intrinsques de
lorganisation.
1. Approche universaliste:
37 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Suggre lexistence dun
certain nombre de
pratique considres
comme meilleures qui,
lorsqu'elles sont utilises
ensembles, garantissent
des performances leves.
1. Approche universaliste:
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40 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Des travaux ultrieurs de Barney et
Wright (1998) permettront de prciser
que si ces critres sont essentiels pour
quune ressource reprsente un
avantage concurrentiel, il faut
galement lui ajouter un facteur de
support organisationnel, cest--dire
que lentreprise doit avoir la capacit
dorganiser les ressources (y compris
les individus) et les comptences de
faon gnrer un avantage sur ses
concurrents.
1. Approche universaliste:
41 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Toutefois, selon Pfeffer (1994) et Ulrich
(1991), la technologie et le capital ne
pouvant plus assurer un avantage
daffaires durable, le raisonnement
bas sur ces ressources constitue une
logique de court terme (Becker et
Gerhart, 1996; Lawler, 1995). Seule la
structure sociale, cest--dire les RH ,
peuvent dornavant procurer
lavantage comptitif recherch
(McMahan, Virick et Wright, 1999;
Becker et Gerhart, 1996).
1. Approche universaliste:
42 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
risque sur la performance
ou risque daffaire
1. Approche universaliste:
mauvaise gestion
des individus
43 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Dun point de vue conomique, la
perspective universaliste de la
gestion des ressources humaines
peut sappuyer sur des arguments
provenant de :
la thorie du capital humain;
la thorie des cots de transaction;
la thorie de l'agence.
1. Approche universaliste:
la thorie de lagence:
47 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
lapproche de la contingence
des ressources humaines postule
que les pratiques et politiques
de MRH nont dutilit relle
pour la firme que dans la mesure
o elles sont correctement
alignes sur les grandes
orientations stratgiques mises
de lavant par les planificateurs
et stratges de lorganisation.
2. Approche contingente:
48 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Les ides matresses de lapproche de la
contingence sont les suivantes:
Les organisations sont des systmes ouverts qui
ont besoin dtre soigneusement administrs si
on veut rpondre aux besoins internes, les
quilibrer, et les adapter lenvironnement et
ses modifications.
Il ny a pas une seule faon dorganiser le
travail. Tout dpend du type de tche ou du
type denvironnement au quel on a affaire.
Les dirigeants doivent avant tout arriver de
bons ajustements entre la stratgie, la
structure, les techniques, les besoins des
membres et lenvironnement.
2. Approche contingente:
49 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Elle constitue une sophistication
de la perspective contingente
en avanant que les pratiques
de GRH doivent tre
cohrentes entre elles tout en
tant adaptes la nature de
lavantage concurrentiel
recherch par lentreprise
(comptitivit cot ou
comptitivit qualit).
3. Approche configurationnelle:
50 Le MRH et la performance de l'entreprise 29/05/2012
Deux systmes de pratiques de
GRH cohrentes sont dfinis:
(adapt
la comptitivit cot);