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SOMMAIRE :

INTRODUCTION :
Chapitre 1 : De la motivation limplication du travail:
I- Notion dimplication :
II- Notion de motivation:
III- Relation entre implication et motivation :

Chapitre 2 : Liens entre Rmunration et Motivations :
I Les fondements thoriques de limplication et la motivation :
A- Aspects psychologiques :
1- Le modle des besoins manifestes de MURRAY (1938)
2- La pyramide de Maslow (1943)
3- La typologie de Ronen

B- Aspects concrts :
1- Locke : la fixation des objectifs (1968)
2- Adams : les thories de lquit (1965) (Motiver travers la justice perue)

II - Politique de rmunration comme facteur de motivation et dimplication :
A - Rmunration directe
1. Salaire fixe
2. Salaire variable individuel et primes
3. Salaire variable collectif
B - La rmunration indirecte
C - Les limites
D - Les facteurs de dmotivation
CONCLUSION :

INTRODUCTION :

De nos jours, les entreprises voluent dans un environnement conomique de plus en plus
exigeant. Elles ont besoin de progresser et de prosprer. On observe ainsi une rude bataille
leur niveau. Le consommateur mme se fait de plus en plus exigeant. Les nouvelles technologies
se multiplient et les marchs financiers sont extrmement sensibles et bien d'autres choses
viennent interfrer avec la vie de l'entreprise. Tout cela accentue le besoin de comparaison des
entreprises entre elles.
La performance reste une notion fondamentale sur laquelle les entreprises doivent se concentrer
pour devenir matre de leur march.
La bonne gestion des ressources humaines revient donc incontournable. Sa finalit tant de
sassurer de lefficacit globale de lorganisation travers celle de son personnel.
Cette prise de conscience explique lattention que lentreprise porte...


La motivation positive ( rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...)
et ngative ( sanction : rprimandes, rduction ou suppression d'une prime,
rtrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent faire comprendre au
collaborateur que son intrt est d'effectuer son travail du mieux possible.
La motivation positive et la motivation ngative ont chacune leur efficacit. La
sanction peut tre dmotivante pour l'intress. Mais, il faut relativiser cette
crainte, car elle fait appel au principe de responsabilit et d'exemplarit. Elle
renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements
non sanctionns quand ils sont hors jeu. Ce peut tre un facteur de dmotivation
quand une absence de sanction traduit de fait un dsquilibre entre celui qui se
dvoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'quit doit guider l'administrateur. De
ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intgrer aussi dans sa
pratique administrative, la notion de groupe ou d'quipe.
Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait
les informations ncessaires l'accomplissement de sa tche, et ait une ide
prcise de l'volution et des objectifs de l'entreprise elle-mme, et de son
environnement. De nos jours, l'abondance d'information a rendue ncessaire la
mise en place de systmes de gestion de l'information, comme les systmes de
knowledge management.
Par la planification et le contrle de l'avancement des tches. L'optimisation de
l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et leur affectation aux
personnes les plus comptentes disponibles, permet d'amliorer l'efficacit
d'excution.
Par l' administration du personnel
7(*)
. Il est coutumier de dire qu'une bonne
gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une
administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son
effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant
la gestion des prsences et des absences, des heures supplmentaires, en
planifiant les congs annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est
essentiel, car il caractrise une part des obligations contractuelles (statutaires
pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salari.


Limplication et la dynamisation du
personnel
Le prsent article n'a pas encore t revu par un modrateur, pour cela veuillez faire attention
quant son contenu, que nous ne pouvons pas vous garantir son exactitude.
Dfinition de limplication du personnel
Limplication cest laction de participer ou de faire participer, elle regroupe la fois :
Un engagement ;
Un attachement ;
Une identification.
Dans la psychologie applique aux relations dans le monde du travail, l'implication est une
des conditions ncessaires la motivation c'est--dire la possibilit damener les
collaborateurs faire partie de l'quipe, s'intgrer dans un groupe et apporter leur
contribution l'atteinte d'un objectif commun.
Limplication des employs dcrit les attitudes des salaris vis--vis de leur entreprise ou de
leur travail. Elle peut tre dfinie comme lengagement des personnes dans leur travail ou
dans telle ou telle facette de celui-ci.
Limplication est diffrente de la satisfaction, tat motionnel refltant une rponse dordre
affectif envers une situation de travail, envers la satisfaction de valeurs.
Limplication est diffrente de la motivation, concept psychologique qui est le processus qui
dclenche et rgle lintensit de lengagement dans une action ou une exprience jusqu son
aboutissement.
Limplication globale est une notion qui traduit la relation entre la personne et son univers de
travail. Elle dbouche sur un comportement bien prcis qui est le fruit dun ensemble
dattitudes au travail.
Elle reprsente un concept la fois affectif et cognitif :
Affectif et moral car il y a adhsion aux valeurs de lentreprise, la satisfaction des
collgues, la qualit du management, aux horaires
Cognitif, calcul et instrumental car il y a adhsion en fonction des profits que le
salari peut tirer.
Toutefois un salari impliqu peut ltre dans son travail, dans son environnement personnel,
dans un produit fabriqu ou une activit, dans un mtier ou dans une entreprise.
Implication, motivation et satisfaction
En quoi limplication diffre-t-elle de la satisfaction ?
Lmergence des thories de limplication sinscrit dans le droit fil des rflexions sur la
motivation ou la satisfaction qui sont permanentes depuis que lon sest mis chercher les
cls de lefficacit des organisations.
Implication et motivation
La motivation est la force, le moteur qui pousse lindividu faire. Cest une dimension ou une
caractristique individuelle.
Les recherches sur la motivation sont nombreuses mais elles cherchent toutes expliquer ce
qui peut pousser lindividu raliser une performance. Elles sont en commun de situer la
personne en dehors de son travail mais de chercher en elle les ressorts de laction. En prenant
en compte la motivation, on commence admettre que la personne est aussi une source du
rsultat et que les systmes techniques seuls ne suffisent pas expliquer les rsultats.
Implication et satisfaction
La satisfaction traduit un tat. Lexprience de travail de la personne lui procure de la
satisfaction ou de linsatisfaction. Limplication met plutt laccent sur la relation qui sest
tisse entre la personne et son travail.
Limplication nexclut pas la motivation ni la satisfaction, mais elle rvle des aspects
diffrents : la personne est implique par ce quelle a trouv quelque chose dans son travail.
Elle la interprt dune faon telle quelle est fire de son exprience, quelle en tire un
certain plaisir, etc.
Mais tout cela nest que le rsultat dune relation, dune exprience, dun apprentissage, plus
quun seul sentiment de satisfaction, plus quun dterminant personnel de laction.
Management de limplication du personnel
Dans le cadre des changements socio-conomiques auxquels la socit et par consquent
lentreprise font face actuellement les directeurs des ressources humaines se voient confronts
un affaiblissement de limplication des employs d essentiellement la difficult de ces
derniers se conformer et adhrer aux nouvelles visions gnres par les diffrents
changements.
Dans ce sens limplication voque un sentiment dutilit, une contribution lentreprise, ses
projets, la ralisation de quelque chose et lobtention dun rsultat. Elle donne du sens aux
actes poss et rpond ainsi aux besoins des nouvelles gnrations qui veulent spanouir et
non survivre dans leur entreprise.
Les conditions de limplication
Trois conditions peuvent permettre de favoriser limplication des salaris dans lentreprise :
la cohrence de la politique gnrale de lentreprise et de son projet organisationnel
avec les dcisions stratgiques et oprationnelles.
la rciprocit, cest--dire que le salari doit avoir le sentiment dun juste rapport
entre ce quil apporte lentreprise et ce que lentreprise lui donne en retour
(rmunration, avancement, statut).
lappropriation qui correspond au niveau didentification, par le salari, aux valeurs
et objectifs de lorganisation.
Les effets organisationnels attendus
Limplication doit permettre dviter les comportements de retrait des salaris qui se traduit
par la rduction des efforts, labsentisme, les intentions de quitter lentreprise.
Limplication amliore la performance et fidlise le personnel, elle est ncessaire dans
certaines activits ou secteurs, dans certaines formes dorganisation ou lorsque lentreprise vit
des crises.
Les consquences de limplication au travail sont le retrait, les comportements productifs et le
bien-tre du personnel :
Le retrait se traduit par la rduction des efforts, labsentisme, les intentions de quitter.
Les comportements productifs qui sont la prsence, le dsir et lintention de rester, le
maintien de leffort au travail, la performance, et une attitude thique, responsable et
citoyenne au travail.
La satisfaction au travail, le bien-tre psychologique et physiologique des salaris,
pour lequel lentreprise a aujourdhui une obligation de rsultat.
Comment accroitre limplication du personnel ?
Les pralables limplication dans le travail peuvent tre des caractristiques personnelles,
des expriences de travail ou des caractristiques organisationnelles :
Les caractristiques personnelles sont le niveau dducation, les aptitudes, le niveau de
poste, lanciennet dans le poste et dans lorganisation, le statut marital, le sexe, lge,
le salaire, la reconnaissance des comptences par la personne et par les collgues,
lthique.
Les expriences de travail sont les caractristiques du poste, le rle, la relation entre le
leader et le groupe.
Les caractristiques organisationnelles sont la taille et le degr de dlgation.
Comment accrotre limplication ?
La politique RH ne peut pas garantir limplication mais crer les conditions ncessaires
cette dernire, en instaurant, travers la relation managriale, une cohrence entre les valeurs
dfendues par lentreprise et les actes poss, un sentiment de rciprocit des changes entre
salaris et entreprise, et une appropriation de lentreprise par les salaris.
La Direction des Ressources Humaines a tout intrt mettre en place une stratgie pour
viter la dsimplication. Cette dernire est inhrente une relation managriale o les actes ne
suivent pas les propos, o grandit le sentiment dinjustice ou labsence de responsabilisation
des quipes. Elle sera prudente quand aux actions de mobilisation et dinfluence. Elle
traquera toute ambiguit dans la description du rle et de la mission.
Cest par la qualit de la relation entre le leader et lquipe, par la cohrence des actes poss
que le management peut manifester des attitudes favorables limplication.
Concrtement, le manager doit donner du sens son absence. Est-ce une absence vcue
positivement et traduite par le salari comme de lautonomie, de la confiance, de
lindpendance, de la dlgation, ou est ce une absence ngative, vcue comme de labandon
?
Comment assurer l'implication du personnel dans la prise
en compte des objectifs qualit de lentreprise ?
Lobjectif qualit englobe les caractristiques de la qualit voulues par lentreprise dans le
cadre de sa stratgie qualit. Les objectifs qualit correspondent un niveau de satisfaction
atteindre pour les attentes prioritaires qui ont t dfinies par cette stratgie qualit.
Les objectifs qualit doivent tre lis aux objectifs stratgiques de lentreprise. Si lon
souhaite une implication du personnel dans latteinte des objectifs qualit, il est ncessaire
dtablir et de prsenter la rpercussion directe sur les objectifs globaux de lentreprise.

Les objectifs qualit doivent tre dploys par processus, par quipe ou par fonction.
Chaque membre du personnel dune entreprise doit comprendre quil joue un rle primordial
dans latteinte de ces objectifs.

Pour cela, Il est ncessaire de sassurer que :
Les objectifs soient mesurables c'est--dire que lon puisse quantifier et/ou valuer
par rapport une valeur cible au travers de donnes exploitables
Lanalyse des indicateurs et des donnes apporte une relle valeur ajoute pour
lvolution des activits.
Les objectifs soient dploys par processus pour mieux responsabiliser (lapproche
processus doit participer une meilleure prise en compte des objectifs qualit par une
politique de dploiement des objectifs et de responsabilisation du personnel : mise en
uvre de fiche processus / runions de pilotage.
La hirarchie simplique par des exigences de reporting priodique et une prsentation
des rsultats aprs analyse.
quune reconnaissance soit considre lorsque les objectifs sont atteints.
Il est galement notable que le management individuel peut avoir plus dimpact que le
management collectif, pour cette raison la dfinition et lattribution des objectifs peuvent
avoir lieu lors des entretiens individuels.
Les diffrents aspects de limplication du personnel
Implication au travail = plaisir + vitalit + motivation + satisfaction
Limplication au travail est donc mesure sur la base de quatre aspects :
Plaisir : prouve-t-on du plaisir faire son travail ?
Vitalit : se sent-on vif au travail ?
Motivation : le travail est-il considr comme utile, enthousiasmant et plein de dfis ?
Satisfaction au travail : est-on satisfait de son travail ?
Ces quatre aspects sont troitement lis : ainsi, quelquun qui prouve du plaisir faire son
travail est galement satisfait et se sent vif et dvou.
La notion dimplication peut tre apprhende galement sous deux autres aspects, savoir
l'implication organisationnelle et l'implication au travail :
Limplication organisationnelle Limplication au travail
Elle reflte le niveau dadhsion dun salari
son organisation.
Elle exprime le degr didentification dune
personne son travail et plus
particulirement.
Limportance que revt le travail dans
lopinion globale que lindividu se fait de lui-
mme .
Elle repose sur :
une dimension affective (attachement de la
personne lorganisation dans ce quelle
reprsente) ;
une dimension calcule (calcul sur salari
anticipant les cots ventuels de son dpart) ;
une dimension normative (obligations
ressenties dune personne par rapport son
organisation).
Elle repose sur les besoins identifis par
Maslow :
Appartenance
Estime des autres
Estime de soi
Accomplissement personnel
Les formes et les dimensions de limplication du personnel
L'implication au travail prend des formes diverses qui ne lui confrent pas qu'une dimension
individuelle et qui prennent sens les uns par rapport aux autres :
L'implication par la valorisation de la performance correspond un change entre la
contribution fournie par le salari et la rtribution de l'employeur, qui n'est pas
exclusivement financire.
L'implication organisationnelle permet au salari de dpasser l'horizon de son poste de
travail, pour s'intresser la fois aux conditions de travail, aux procdures qui
rgissent son activit et la conduite du changement.
Troisime niveau, l'implication stratgique conduit le salari participer une forme
de dialogue conomique et social, qui touche au fonctionnement gnral de l'entreprise
et la dfinition de ses objectifs.
Enfin, l'implication des salaris peut prendre une dimension plus globale et collective,
lorsqu'elle est sous-tendue par l'engagement dans une culture d'entreprise.
L'implication des salaris dans le dialogue social est galement complexe. Trois problmes
distincts se posent :
Dabord, la question de la reprsentativit effective des syndicats est une pierre
angulaire de la relation entre salaris et reprsentants.
Deuximement, il apparat ncessaire de repenser la possibilit pour les salaris de
prendre part de faon plus directe au dialogue social.
Enfin, l'implantation des institutions reprsentatives du personnel reste parcellaire, au
dtriment notamment des petites entreprises.
Entre l'implication au travail et l'implication dans le dialogue social, il existe une rciprocit.
L'implication managriale, nouveau visage de la subordination, est profondment ambigu.
Elle stimule la productivit et l'adaptabilit. Elle prtend nouer un dialogue avec chaque
salari, au nom du dveloppement individuel et de l'amlioration de la vie au travail
objectifs auxquels elle est parfois fidle. Mme si elle prend des formes collectives, le plus
souvent, l'implication est prescrite et dsquilibre.
Le dialogue social peut rquilibrer l'implication au travail en assurant une meilleure prise en
compte des intrts des salaris, une plus grande clart sur les procdures, une approche
collective du phnomne.
Les syndicats pourraient investir ce champ davantage qu'ils ne le font aujourd'hui : si
l'importance de l'implication semble bien comprise de la part des managers, qui ont su
rpondre des attentes diffrencies des salaris, leurs reprsentants ont plus de difficult
l'apprhender.
Les consquences de limplication du personnel
Il est possible dattendre de limplication des salaris :
Des comportements productifs
Tels que le prsentisme, le dsir de rester dans lentreprise, le maintien de leffort au travail,
la performance, une attitude thique, responsable et citoyenne au travail.
Le bien-tre des salaris
Bien-tre psychologique et physiologique. Les consquences potentielles de ces effets se
situent au niveau.
De la performance
Lide tant que les salaris les plus impliqus dans leur travail sont les plus performants.
De la rduction des dysfonctionnements sociaux
Dans la mesure o les salaris impliqus sont gnralement moins absents et plus fidles.
Du comportement des salaris
Ces derniers cherchant dvelopper des comportements plus productifs par la formation et le
perfectionnement.
La dynamisation du personnel
Objectif
Prendre conscience de son potentiel et construire un plan de progrs en sappuyant sur les
techniques de remdiation cognitive et de dynamisation mentale.
Programme
Evaluer ses potentiels et prendre conscience de ses capacits
Comprendre les processus de raisonnement et de crativit
Dcouvrir son mode d'apprentissage privilgi
Connatre sa manire d'apprhender un problme ou une difficult
Mesurer le dcalage entre l'intention, l'action et le rsultat
Prendre conscience de ses "processus de sabotage"
Les systmes de protection notamment face au changement
Exercer et mobiliser ses capacits cognitives et motionnelles
Dvelopper les diffrents processus cognitifs
Dvelopper sa fluidit mentale
Dvelopper sa spontanit et l'expression
Travail sur la latrisation, la centration, la focalisation, la mmoire, la logique, la
comprhension, l'ouverture, l'imagination
Apprendre raisonner face une difficult et la rsoudre
Se donner un objectif motivant, btir un plan et mettre en place les actions pour agir
Savoir grer son stress et ses motions
Les techniques de dynamisation mentale pour russir : visualisation, affirmation de
soi...
Dvelopper de nouvelles stratgies pour rsoudre un problme
Apprendre sortir du cadre
Construction de son contrat de dveloppement professionnel et personnel :
Approfondir la connaissance de soi et gagner en confiance Mobiliser ses ressources
individuelles et se donner les moyens d'agir.
Les techniques de dynamisation du personnel
Comprendre les mcanismes du stress savoir :
Le bilan personnel :
Identifier les agents stresseurs.
Reprer ses ractions spcifiques.
Caractriser ses signaux d'alarme.
La dynamisation au quotidien :
Techniques de mise en uvre.
Conseils pratiques.
Grer son potentiel vital :
Entretenir son potentiel nergtique.
Supprimer la "sur-fatigue".
Rgulariser son rythme de sommeil.
Effacer ses insomnies.
liminer les tensions corporelles.
Dvelopper son quilibre personnel :
Comprendre et mieux vivre les
changements.
Se mobiliser positivement : la mthode
des affirmations positives.
Faire face au stress su management :
Savoir doser sa productivit.
Grer le stress de la comptition.
Limplication du personnel via la culture dentreprise
La culture dentreprise et implication des salaris sont des concepts complexes dont la
mise en uvre exige une parfaite matrise. Si cette culture et limplication peuvent apparatre
comme des outils amliorant la performance des entreprises, ils peuvent aussi produire des
contre effets.
Ainsi le choc des cultures dentreprises peut constituer un obstacle la russite dune
opration de fusion, une culture trop forte devenir une contrainte pour le manager.
On peut aussi se poser la question du devenir de ces proccupations dans un contexte de
modernisation des entreprises, de crise conomique, marqu par une prcarisation et une
flexibilisation accrue de lemploi.
Les facteurs dinfluence de limplication du personnel