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Chapitre IV

La rupture du contrat de travail.


Elle peut intervenir sur dcision unilatrale provenant de lemployeur ( licenciement )
ou du salari ( dmission ). Cest une libert dordre public au profit des deux. Si limmense
majorit des ruptures sont des licenciements, la jurisprudence admet dautres modes de
rupture issus du droit civil. Par ailleurs, depuis la loi du ! juin ""#, le l$islateur a mis en
place la rupture conventionnelle.
Section I : Le licenciement.
% lori$ine, le con$diement du salari ntait lobjet dun contr&le 'ue sil tait
dmontr, ( la c)ar$e de lemployeur, un abus caractris de son droit de mettre fin
unilatralement au contrat. *l fallait se tourner vers la t)orie de labus de droit, et le salari
supportait la c)ar$e de la preuve de cet abus.
+es pro$r,s importants ont t raliss dans la protection des salaris contre la perte
de leur emploi, depuis la loi du -. juillet -/0.
-
. Ces pro$r,s ont parfois t prsents comme
des atteintes inadmissibles au pouvoir de direction du c)ef dentreprise et comme une des
causes des difficults rencontres par les entreprises au cours des annes #". 1impossibilit
de licencier aurait rendu les entreprises fran2aises non concurrentielles 3 elle aurait t par
ailleurs ( lori$ine de laccroissement du c)&ma$e, les c)efs dentreprise refusant de prendre
4 le ris'ue dembauc)er 5, puis'uils ne pouvaient plus se sparer des salaris m6me lors'ue
lincapacit de ceux7ci ou la conjoncture conomi'ue commandait un licenciement

.
En ralit, les discours tenus sur la prtendue impossibilit de licencier nont jamais
traduit la ralit juridi'ue. 1e droit de licencier na jamais t remis en cause, 'uil ait une
cause personnelle ou conomi'ue.
%u sein du nouveau Code du travail, le droit du licenciement est beaucoup plus
co)rent 'uauparavant. 8out est au titre *** de la premi,re partie 'ui est consacr ( la rupture
-
Cependant, d,s -/0. la loi tait asse9 criti'ue, notamment par le Professeur :. 1;<=7C%E=, pour 'ui la loi 4 nest ni
dessence c)irur$icale, ni m6me de nature mdicale, elle se contente danest)sier, cest un constat dc)ec 5, >oir, 4 1a
rforme du licenciement ( travers la loi du -. juillet -/0. 5, +roit Social -/0., pp. ?/. et s

>oir @. PE1*SS*EA, 4 1laboration laborieuse dun droit du licenciement 5, in 4 1es transformations du droit du travail 5,
op. cit., p. .!-.
du C+*. 1e droit du licenciement, ce sont aujourd)ui les articles 1 -.-7- et suivants du
Code. 1es articles 1 -.-7- ( 1 -.-7? posent les r,$les de base, commune aux formes de
licenciement, cBest7(7dire 'ue le droit du licenciement est inapplicable durant la priode
dessai, mais aussi aux salaris prot$s. Enfin, le Code rappelle le caract,re dordre public du
droit du licenciement C lcarter nest pas du domaine du n$ociable.
I) Le licenciement pour motif personnel.
Ce sont les articles 1 -.7- et suivants 'ui sont consacrs au licenciement pour motif
personnel. =anmoins, les r,$les relatives au licenciement du salari inapte mdicalement
fi$urent dans le titre consacr ( la formation et ( lexcution du contrat (1 -D7 ( 1 -D7?).
%) 1es r,$les de forme.
1) Lexigence dun entretien pralable.
1entretien pralable constitue un pralable obli$atoire au licenciement, il est
r$lement par larticle 1 -.7 du Code du travail.
Cette exi$ence commence par la lettre de convocation ( cet entretien. 1employeur,
doit informer le salari du projet de licenciement par 1A%A ou lettre remise en main propre
contre dc)ar$e. 1e contenu de cette lettre est soumis ( des r,$les impratives, elle doit
indi'uer la date, l)eure et le lieu de lentretien, mentionner clairement lobjet de lentretien,
cest ( dire le licenciement envisa$, mais il nest pas ncessaire dnoncer les motifs
.
. Cette
lettre doit rappeler au salari 'uil peut se faire assister par une personne de son c)oix
appartenant au personnel de lentreprise si celle7ci a des reprsentants du personnel, ou par un
extrieur ( celle7ci en labsence de reprsentants. 1a personne extrieure doit fi$urer sur une
liste tablie par le prfet, ce sont les 4 conseillers du salari 5 'ui sont des dl$us syndicaux.
+ans ce dernier cas, la lettre doit prciser oE le salari peut consulter la liste, ( savoir la
mairie ou linspection du travail.
1e dlai entre la convocation et lentretien est de ! jours ouvrables. Ce dlai court (
compter de la premi,re prsentation de la lettre de convocation, or le jour de la remise de la
lettre ne compte pas tout comme le dimanc)e
?
. +e m6me, le nouvel article A -.-7- prvoit
.
Principe rappel par Cass. Soc. -/ dcembre ""0, A@S F"#, nG -!/.H
?
Cass. Soc. " dcembre ""D, @CP d. Soc. ""0,
'ue si le dlai expire un samedi, un dimanc)e ou un jour fri, il est proro$ jus'uau premier
jour ouvrable suivant. Entre la convocation et lentretien, lemployeur ne peut interdire au
salari de se rendre dans lentreprise sil na pas prononc de mise ( pied conservatoire.
!
Par
ailleurs, le salari peut 6tre convo'u en de)ors de son temps de travail, or, dans ce cas, le
temps pass ( lentretien doit 6tre pay comme temps de travail
D
. +e m6me, si le lieu de
lentretien nest pas celui oE sexcute le travail ou celui du si,$e social, le salari a droit au
remboursement de ses frais de dplacement
0
Aien nobli$e le salari ( se rendre ( lentretien C il peut ne pas vouloir ou ne pas
pouvoir sy rendre (ex. C le salari malade
#
). 1absence du salari ne soppose pas ( la
poursuite de la procdure.
%u cours de lentretien, lemployeur doit exposer le ou les motifs de la dcision
envisa$e et recueillir les explications du salari. Par ailleurs, lentretien peut tr,s bien avoir
lieu en an$lais d,s lors 'ue les deux parties prati'uaient couramment lan$lais
/
Hien souvent,
ce nest pas lemployeur mais un reprsentant 'ui est prsent ( lentretien ( le +AI ). Seul un
reprsentant ayant le pouvoir de dcider du maintien ou du licenciement peut procder (
lentretien, la Cour de cassation interdit en effet ( lemployeur de donner mandat ( une
personne tran$,re ( la socit pour cet entretien
-"
, comme par exemple lexpert comptable de
la socit C 8outefois, dans le cadre dun $roupe de socits, le directeur du personnel de la
socit m,re nest pas une personne tran$,re aux filiales, et peut conduire lentretien
pralable en vue du licenciement dun salari dune filiale
--
. *l y a peu, la C)ambre sociale a
pos comme principe 'ue lentretien pralable rev6t un caract,re strictement individuel 'ui
exclut 'ue le salari soit entendu en prsence dautres coll,$ues contre les'uels il est
$alement envisa$ une mesure de licenciement, 'uand bien m6me les faits reproc)s seraient
identi'ues
-
.
1e conseiller du salari rdi$e parfois un compte rendu de lentretien 'ui peut servir
ensuite comme lment de preuve, cette derni,re tant libre en mati,re prud)omale
-.
.
) La notification du licenciement.
!
Cass. Soc. .- mars -//#.
D
Cass. Soc. 0 avril ""?, A@S DF"?, nG D0".
0
Cass. Soc. # janvier ""!, A@S ?F"!, nG .D..
#
Cass. Soc. D mai ""?, A@S #7/F"?, nG #/#.
/
Cass. Soc. D mars ""0, A@S !F"0, nG !0".
-"
Cass. Soc. D mars "", arr6t de revirement par rapport ( Soc. -# fvrier -/##.
--
Cass. Soc. -/ janvier ""!, A@S !F"!, nG ?0!, confirm rcemment pour un directeur des affaires sociales C Cass. Soc. -D
mai ""0, A@S 0F"0, nG #?.
-
Cass. Soc. . avril ""., +. S. 07#F"., p. 000.
-.
Cass. Soc. 0 mars ""-, +. S. ""-, p. D0/.
% partir de lentretien, va courir un nouveau dlai avant 'ue lemployeur puisse
prononcer le licenciement. Ce dlai tait dun jour franc, il est de jours ouvrables depuis
lordonnance de simplification du droit du travail du ? juin ""?. *l dispose dun mois
maximum sil sa$it dun licenciement disciplinaire
-?
. 1a lettre est obli$atoirement envoye
par 1A%A, la date de prsentation de cette lettre, fait courir le pravis, m6me si elle revient (
lemployeur avec la mention non rclame. 8outefois, si le salari ne re2oit pas la lettre du fait
dune erreur dadresse, on consid,re 'uil na pas t inform par crit des motifs de son
licenciement 'ui devient sans cause relle et srieuse
-!
Cette lettre doit contenir le motif du licenciement. Cest une r,$le essentielle, cette
nonciation fixe les limites du liti$e, en labsence dnonciation, il y a une prsomption
irrfra$able dabsence de motif, le licenciement devient sans cause relle et srieuse. 1a lettre
de licenciement nest pas motive lors'uelle se rf,re ( la lettre de convocation, ce 'ui est
normal cette lettre nayant pas ( 6tre motive. Cependant, si la lettre de licenciement renvoie (
la lettre de convocation 'ui lui est annexe, la motivation de celle7ci peut 6tre prise en
compte, on consid,re 'uelle fait partie int$rante de la lettre de licenciement
-D
.
1e contenu de lnonciation ne doit pas ncessairement 6tre prcis, il appartient au
ju$e de rec)erc)er, si la lettre nonce le ou les motifs de licenciement
-0
. 1vocation 4 dun
niveau de performance toujours insuffisant 5 vise un motif fond sur linsuffisance
professionnelle, matriellement vrifiable
-#
, tout comme une incapacit ( effectuer certaines
tJc)es et un man'ue de ri$ueur
-/
. Par contre, certains motifs ne sont pas considrs comme
suffisants d,s lors 'ue lemployeur nexpli'ue pas en 'uoi ces faits rendent impossible le
maintien du contrat de travail du salari C 1inaptitude au poste
"
, le man'ue de motivation
-
,
ou encore lincompatibilit d)umeur

. Par contre, sil est prcis 'ue cette incompatibilit


d)umeur saccompa$ne de la perturbation du personnel et de la client,le, cette mention
constitue un $rief matriellement vrifiable 'ui peut 6tre prcis devant le ju$e
.
.
1a Cour de cassation a rcemment prcis 'ue lemployeur peut invo'uer dans la lettre
des motifs diffrents de rupture in)rents ( la personne du salari, d,s lors 'uils proc,dent de
-?
%rticle 1 -..7 alina ?.
-!
Cass. Soc. 0 juillet ""?, A@S -F"!, nG /.
-D
Cass. Soc. dcembre -//# et -" octobre """.
-0
Cass. Soc. D mai -///.
-#
Cass. Soc. . dcembre ""., A@S F"?, nG -#/, -
,re
esp,ce.
-/
Cass. Soc. / mai "", A@S "", nG /!0.
"
Cass. Soc. " fvrier "", A@S "", nG !!-.
-
Cass. Soc. . mai """, A@S """, nG !!".

Cass. Soc. -0 janvier ""-, A@S ""-, nG -? 3 Cass. Soc. -- mai ""!, A@S 0F"!, nG 0-#.
.
Cass. Soc. avril ""., A@S DF"., nG 0-/.
faits distincts
?
, de m6me, lemployeur peut invo'uer un motif dont il a eu connaissance une
fois lentretien pralable termin, le ju$e tant tenu de prendre en compte tous les motifs
mentionns dans la lettre de licenciement
!
.
H) 1es r,$les de fond.
+epuis la loi du -. juillet -/0., le droit de rsiliation unilatrale de lemployeur est
devenu un droit 4 caus 5
D
. Cest le pro$r,s incontestable ralis dans la protection des
salaris contre la perte de leur emploi par rapport ( lpo'ue oE cette protection tenait (
lapplication de la t)orie de labus de droit. %ujourd)ui, lemployeur ne peut dnoncer le
contrat 'ue si sa dcision est motive par une cause relle et srieuse
0
.
1) La cause relle.
Si la l$itimit du licenciement est conditionne par la prsence dune cause relle et
srieuse, le l$islateur na donn aucune dfinition de ces notions de cause relle et de cause
srieuse. % lpo'ue, le Kinistre du travail avait dclar au parlement 'uune 4 cause est
relle si elle prsente un caract,re dobjectivit, ce 'ui exclut les prju$s et les convenances
personnelles 5
#
. +e m6me, si lobjectivit est essentielle, la cause doit $alement 6tre
existante et exacte. +e son c&t, la Cour de cassation na pas rec)erc) ( dfinir avec
prcision la notion, ce 'ui ne lemp6c)e pas dexercer un contr&le sur les dcisions des ju$es
du fond
/
.
Pour 6tre objective, la cause doit se traduire par des manifestations extrieures
susceptibles de vrification, doE la condamnation de la jurisprudence sur la perte de
confiance par un arr6t de -//"
."
. %vant cette date, ce motif tait admis lors'ue par exemple le
mari dune salarie 'ui travaillait pour lemployeur est parti c)e9 un concurrent C on estimait
'ue les impressions de lemployeur pouvaient constituer une cause relle de licenciement.
+epuis -//", le licenciement ne peut 6tre fond sur le seul comportement de lentoura$e du
?
Cass. Soc. . septembre ""., A@S --F"., nG -D".
!
Cass. Soc. juillet ""., A@S -"F"., nG --.".
D
Expression emprunte ( @. PE1*SS*EA, %. SLP*<8, %. @E%KK%L+, +roit du travail, op. cit., p. ?!?, nG ?"0.
0
%rticle 1 -.7-.
#
>oir @.C. @%>*11*EA, +roit du travail, 0G dition, 1:+@, -///, p. ..#, nG ?#.
/
Si la Cour a officiellement abandonn son contr&le sur la 'ualification depuis -/#! au profit dun simple contr&le de
motivation, elle sort encore parfois de ce cadre estimant par exemple 'ue la perte de confiance ne constitue pas en soi un
motif de licenciement C Cass. Soc. / novembre -//", +allo9 -//-, p. -/", note @. PE1*SS*EA, pour une application rcente,
voir Cass. Soc. / mai ""-, A@S #7/F"-, nG ///.
."
Cass. Soc. / novembre -//", 4 +ame Mertray 5.
salari. @us'u( il y a peu, la perte de confiance pouvait justifier le licenciement si elle
reposait sur des lments objectifs vrifiables, comme par exemple le cadre 'ui fait lobjet
dune condamnation pnale pour infraction au droit des socits, condamnation lar$ement
publie. Par un arr6t du / mai ""-
.-
, la Cour de cassation a estim 'ue la perte de confiance
ne peut jamais en tant 'ue telle constituer une cause de licenciement, m6me 'uand elle repose
sur des faits objectifs 3 Seuls ces lments peuvent, le cas c)ant constituer une telle cause,
mais non la perte de confiance 'ui a pu en rsulter pour lemployeur. Solution 'ui sinscrit
dans un souci dobjectiver la cause du licenciement. Acemment, la C)ambre sociale a estim
fond le licenciement pour perte de confiance conscutive aux dtournements du salari, d,s
lors 'ue le licenciement est fond sur ces dtournements
.
.
Par contre, asse9 proc)e de la perte de confiance, la msentente peu constituer une
cause de licenciement d,s lors 'uelle a des cons'uences domma$eables pour lentreprise.
Ce motif est objectivement vrifiable, ce sera le cas du refus de collaboration, ou encore du
dni$rement. 8outefois, si la msentente entre une salarie et son suprieur rsulte du
comportement de ce dernier, le licenciement de la salarie est sans cause relle et srieuse
..
.
*nversement, si lincompatibilit d)umeur avec le suprieur )irarc)i'ue entraNne une
d$radation du travail de lensemble du personnel et porte un prjudice ( lentreprise, le
licenciement est caus
.?
.
Pour 6tre relle, la cause doit $alement 6tre existante. Par exemple, en cas
dinsuffisance professionnelle, il faut vo'uer une manifestation prcise.
Enfin, pour 6tre relle, la cause doit $alement 6tre exacte C cest ( dire 'ue les faits
invo'us doivent 6tre le vritable motif du licenciement. <n a pu estimer 'ue la cause ntait
pas relle pour une employe d)&tel licencie pour un vol de pla'uettes de confitures alors
'uen ralit le vritable motif tait le tmoi$na$e de la salarie dans la procdure de divorce
de son employeur
.!
. 1e ju$e doit rec)erc)er si la cause all$ue ne cac)e pas la vritable
cause inavouable du licenciement.
) La cause srieuse.
.-
A@S #7/F"-, nG ///.
.
Cass. Soc. .- mars ""?, A@S DF"?, nG DD 3 >oir $alement Cass. Soc. ." mars ""!, A@S DF"!, nG D-", ( propos dune
perte de confiance rsultant dactes de procdure ill$ale, de manifestations dincomptence et de lincapacit de se situer
dans une structure )irarc)ise.
..
Cass. Soc. - janvier """.
.?
Cass. Soc. 0 janvier -//#.
.!
Cass. Soc. # octobre -/#-.
Selon les explications du ministre du travail, au cours des dbats parlementaires ayant
prcd le vote de la loi du -. juillet -/0., 4 une cause srieuse est une cause rev6tant une
certaine $ravit, 'ui rend impossible, sans domma$e pour lentreprise, la continuation du
travail, et 'ui rend ncessaire le licenciement 5
.D
. Elle peut 6tre fautive ou non (sur le
licenciement pour faute, voir le c)apitre relatif au pouvoir disciplinaire ), tel sera le cas en
prsence dune insuffisance professionnelle ou en cas dabsences rptes dues ( la maladie
( voir maladie et rupture ).
Concernant linsuffisance, sauf mauvaise volont dlibre du salari, elle ne constitue
pas une faute
.0
. Elle va pouvoir constituer une cause de licenciement lors'uelle repose sur
des lments objectifs, prcis et imputables au salari C tel sera le cas pour un directeur
da$ence bancaire dont les carences en mati,re de politi'ue commerciale et en $estion des
ressources )umaines ont entraNn une c)ute des rsultats de la$ence
.#
.
*l convient toutefois de prciser 'ue lemployeur a une obli$ation dadaptation du
salari ( son emploi. Par un arr6t du ! fvrier -//, la Cour de cassation a ri$ en principe
'ue C O 1employeur, tenu dexcuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir dassurer
ladaptation des salaris ( lvolution de leurs emplois P.
Pendant plusieurs annes, 1e fondement juridi'ue de cette obli$ation dadaptation tait
constitu uni'uement par larticle --.? alina . du Code civil selon le'uel les conventions
doivent 6tre excutes de bonne foi. Cette rfrence au droit des obli$ations contractuelles
tait parfaitement justifie C le Code civil constitue toujours le droit commun dans le'uel les
disciplines particuli,res peuvent et doivent trouver leurs r,$les ( dfaut de disposition
expresse contraire. Par ailleurs, il convient de ne pas perdre de vue larticle 1 --7- du Code
du travail 'ui pose comme principe 'ue O le contrat de travail est soumis aux r,$les du droit
commun
./
P. En tant 'uobli$ation permanente, elle simpose d,s le dbut de la relation de
travail. Cette obli$ation a t l$alise par la loi %ubry ** du -/ janvier """, elle es
aujourd)ui codifie ( larticle 1 -..7? du Code du travail.
+,s la dcision de principe du ! fvrier -//, la capacit du salari apparaissait
comme une limite ( lobli$ation dadaptation. 1a C)ambre sociale a estim 'ue lemployeur
ntait pas tenu dadapter le salari lors'ue ce dernier O nest pas en mesure, m6me avec une
.D
@.<. dbats, %.=., ." mai -/0., p. -D//, col. .
.0
Cass. Soc. -0 fvrier ""?, A@S !F"?, nG !-.
.#
Cass. Soc. D mai ""?, A@S #7/F"?, nG #/?.
./
Sur la vitalit du contrat de travail, voir %. @E%KK%L+C O 1es polyvalences du contrat de travail P, in mlan$es offerts (
:. 1;<=7C%E=, +allo9, -/#/, pp. // et s.
formation ad'uate doccuper rapidement des fonctions comptables pour les'uelles il navait
aucune comptence
?"
.
% partir du moment oE ce dfaut de capacit du salari perturbe la bonne marc)e de
lentreprise, le srieux de la cause est caractris. %insi lemployeur est fond ( licencier un
c)auffeur 'ui a provo'u une succession daccidents au volant de son v)icule, en raison dun
man'ue de maNtrise de son v)icule, dans la mesure oE il en est rsult une perturbation dans
le fonctionnement du service
?-
. *l y a donc de la part des tribunaux beaucoup de nuance. *l
faut concilier lexi$ence dune cause relle et srieuse dune part, et la sauve$arde des
pouvoirs de lemployeur dautre part.
En effet, il est possible pour lemployeur de licencier un salari pour insuffisance de
rsultats en de)ors de toute faute professionnelle et indpendamment de toute clause
contractuelle dobjectifs ou de 'uotas. *l y a encore peu, la C)ambre sociale estimait 'ue les
objectifs ne simposaient au salari 'u( la condition pralable davoir t contractualiss
?
.
Cependant, la contractualisation impose de mener le dbat sur le terrain de la modification du
contrat, ce 'ui a pour cons'uence la l$itimit du refus du salari. Consciente de ce dan$er,
la Cour de cassation a opr un revirement radical en admettant par une incidente dans un
premier temps, 'ue les objectifs puissent aussi relever du pouvoir de direction de
lemployeur
?.
. Puis, elle a rcemment affirm pour la premi,re fois de mani,re explicite, 'ue
lemployeur peut dans le cadre de son pouvoir dor$anisation, dfinir unilatralement les
objectifs du salari
??
. % partir du moment oE lobjectif est ralisable, ne pas latteindre va
fournir la ralit de la cause du licenciement
?!
.
Enfin, la C)ambre sociale a rendu rcemment plusieurs arr6ts intressants portant sur
le vol 'ui serait commis par un salari. Elle a pu estimer 'ue ne constitue ni une faute $rave,
ni une cause relle et srieuse de licenciement le vol dun objet de ./ Q commis par un salari
ayant pr,s de -? annes danciennet
?D
. Par contre, le vol, voire m6me la tentative 'ui serait
commis au prjudice dun client constitue toujours une faute $rave, et ce, 'uel 'ue soit la
valeur de lobjet
?0
. Enfin, toujours sur la faute $rave, elle a estim le -
er
juillet ""# 'ue fumer
?"
Cass. Soc. 0 juillet -///, O Ka)foudi cF %ssociation 1es amis d)ommes et mi$rations P, A@S -"F//, nG -./, G esp,ce.
?-
Cass. Soc. -- juin -/#-, Hull. Civ. >, nG !..
?
Cass. Soc. -# janvier """, @S1, nG !7- du fvrier """, p. .. Cass. Soc. -? juin """, SS1 nG /#0 du D juin """,
flas), p. -., Cass. Soc. - juillet """, @S1 nG D!7. du . octobre """, flas), p. 0.
?.
Cass. Soc. -? novembre """, A@S -F"-, nG , voir $alement la c)roni'ue de >ir$inie AE=%LR7PEAS<==*C, 4 +e la
contractualisation obli$atoire ( la dcontractualisation possible des objectifs 5, A@S F"-, pp. //7-"?., confirm par Cass.
Soc. . avril ""-, prcit.
??
Cass. Soc. / mai ""-, A@S #7/F"-, nG //#.
?!
Cass. Soc. 0 fvrier -//", +allo9 -//", *.A., p. !#.
?D
Cass. Soc. D mars ""0, A@S !F"0, nG !D0.
?0
Cass. Soc. -D janvier ""0, A@S ?F"0, nG ?-# 3 Cass. Soc. 0 juin ""0, A@S #7/F"0, nG //.
dans lentreprise peut constituer une faute $rave. Ceci se comprend dans la mesure oE
lemployeur a une obli$ation de scurit de rsultat, et 'u( ce titre, il doit prserver ses
salaris du taba$isme passif.
Si lon sattac)e ( la dfinition de la cause srieuse propose par le ministre du travail,
la notion de 4 domma$es ( lentreprise 5 est avance. %pprcier si la situation est
domma$eable ou non ( lentreprise revient indirectement ( se prononcer sur lintr6t de
lentreprise en 'uestion. <r, le ju$e ne peut substituer sa propre apprciation ( celle de
lemployeur concernant cet intr6t, et il ne peut remettre en cause le c)oix dun
investissement ou dune innovation tec)nolo$i'ue. En effet, si les dispositions des articles 1
-7-? et suivants appellent un contr&le du ju$e prud)omal asse9 intense, le ju$e ne peut
'uimposer ( lemployeur 4 une justification plus taye des actes les plus lourds de
cons'uences pour les salaris 5
?#
.
II) Le licenciement pour motif conomi!ue.
%) 1a notion de cause conomi'ue.
%ux termes de lart. 1 -..7. du Code du travail, constitue un licenciement pour motif
conomi'ue le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
in)rents ( la personne du salari, rsultant dune suppression ou transformation demploi ou
dune modification refuse par le salari dun lment essentiel du contrat de travail,
conscutives notamment ( des difficults conomi'ues ou ( des mutations tec)nolo$i'ues.
+epuis la loi de modernisation sociale du -0 janvier "", cette dfinition est complte par
une obli$ation pralable de formation et de reclassement ( la c)ar$e de lemployeur, codifie
aujourd)ui au nouvel article 1 -..7?. Cette dfinition a t 'uel'ue peu remanie par la loi
du -# janvier ""! C auparavant, tait vise la modification du contrat 'uelle soit accepte ou
refuse, et il tait donc parfois ncessaire de mettre en Suvre un plan de sauve$arde de
lemploi d,s 'uune modification tait envisa$e, sans savoir si elle serait accepte ou non.
%ujourd)ui, les modifications acceptes ne sont plus comptabilises.
1es dispositions de larticle 1 -..7- et suivants sont dordre public. +,s lors 'ue
lemployeur envisa$e de supprimer des emplois pour motif conomi'ue, il est tenu de les
respecter, m6me si les emplois sont supprims par la voie de dparts volontaires
?/
.
?#
%. @E%KK%L+, K. 1E MA*%=8, %. 1;<=7C%E=, op. cit., p. .D?, nG -/.
?/
Cass. Soc. ! mai ""?, A@S 0F"?, nG #" 3 Cass. Soc. -. septembre ""!, A@S --F"!, nG -"#..
Par ailleurs, il faut vo'uer la place $randissante de la $estion prvisionnelle de
lemploi et des comptences 'ui occupe aujourd)ui un c)apitre du code du travail. Elle
constitue en effet un t),me de la n$ociation collective sur le'uel le CE est inform, et depuis
la loi du - dcembre ""D, cette n$ociation porte notamment sur les cat$ories demplois
menacs par les volutions conomi'ues et tec)nolo$i'ues, elle est triennale et concerne les
entreprises dau moins ."" salaris.
1) Le motif conomi!ue.
Ln motif conomi'ue est avant tout un motif non in)rent ( la personne du salari
!"
.
1ors'uil y a coexistence dune cause conomi'ue et personnelle comme par exemple une
restructuration 'ui exi$erait une plus $rande polyvalence, cest la cause premi,re et
dterminante 'ui est prise en compte, donc la restructuration.
*l doit y avoir ensuite une suppression ou une transformation demploi. 1ors'ue
lemploi a fait lobjet dune suppression pure et simple, il ny a pas de difficults. +e m6me,
la Cour admet le caract,re conomi'ue du licenciement lors'ue le salari licenci est
remplac par un bnvole
!-
, ou lors'ue la tJc)e a t rpartie entre plusieurs autres travaillant
dj( dans lentreprise
!
. 1a ralit de cette suppression demploi sapprcie au niveau de
lentreprise, lemployeur ne peut affecter un salari appartenant ( une autre socit du $roupe
sur lemploi supprim
!.
.
Suppression demploi ne veut pas forcment dire baisse de leffectif. *l peut y avoir
suppression demploi et cration de nouveaux emplois ( partir du moment oE les emplois
crs sont diffrents. En effet si les emplois sont identi'ues lemployeur est tenu dadapter le
salari ( lvolution de son emploi. Par contre si lemploi est diffrent et 'ue le salari na pas
la capacit de tenir le nouvel emploi, lemployeur peut le licencier pour motif conomi'ue.
1a suppression doit ensuite 6tre conscutive notamment ( des difficults conomi'ues
ou ( des mutations tec)nolo$i'ues. *l nest pas ncessaire 'ue la situation de lentreprise soit
catastrop)i'ue, toutefois, na pas de motif conomi'ue, le licenciement prononc dans le but
de faire des conomies
!?
. Acemment, la C)ambre sociale a estim 'uun simple objectif de
$estion consistant ( rduire la masse salariale ne constitue pas une cause conomi'ue de
!"
Cass. Soc. -. dcembre ""D, nG "!7?.."/. *l y aurait fraude en cas de fausse invocation dun motif personnel.
!-
Cass. Soc. " janvier -//#, pour un conjoint travaillant bnvolement.
!
Cass. Soc. juin -//..
!.
Cass. Soc. -D janvier ""-.
!?
Cass. Soc. -" mai """.
licenciement
!!
. *l en est de m6me en cas de cessation dun seul dpartement de lentreprise
!D
ou en cas de perte dun marc)
!0
. En effet, la ralit des difficults conomi'ues doivent 6tre
apprcies au niveau de lentreprise et non de ltablissement ainsi 'uau re$ard du secteur
dactivit du $roupe.
Sa$issant des mutations tec)nolo$i'ues, lintroduction de nouvelles tec)nolo$ies dans
lentreprise peut constituer une cause conomi'ue de suppression ou transformation
demplois, m6me en labsence de difficults conomi'ues
!#
. 1e licenciement ne sera toutefois
justifi 'ue si lentreprise a pralablement satisfait ( son obli$ation dadaptation. *l y a peu, la
C)ambre sociale a estim 'ue le c)an$ement de lo$iciel ne saurait constituer une innovation
tec)nolo$i'ue au sens de larticle 1 -..7.
!/
.
Enfin, il faut relever la prsence de ladverbe 4 notamment 5. *l y a place pour dautres
causes comme par exemple la ror$anisation de lentreprise lors'uelle est justifie par la
sauve$arde de la comptitivit du secteur dactivit au'uel appartient lentreprise
D"
, et si
lentreprise appartient ( un $roupe, les difficults doivent 6tre vrifies au niveau du secteur
dactivit du $roupe dont rel,ve lentreprise
D-
. 8outefois, cette ror$anisation ne doit pas avoir
pour but dau$menter les profits
D
ou encore de supprimer des emplois permanents de
lentreprise
D.
. *l appartient ( lemployeur de produire les lments permettant dtablir 'ue les
mesures de ror$anisation de lentreprise sont ncessaires ( la sauve$arde de sa
comptitivit
D?
, ( dfaut, le licenciement est sans cause relle et srieuse
D!
. 1adverbe
4 notamment 5 avait t supprim par la loi de modernisation sociale sous la pression du
$roupe communiste. Cependant, le Conseil constitutionnel a censur cette suppression le -
janvier "" au motif 'ue ceci portait ( la libert dentreprendre, une atteinte manifestement
excessive au re$ard de lobjectif poursuivi de sauve$arde de lemploi.
1a C)ambre sociale est alle encore plus loin avec les arr6ts 4 Socit les Pa$es
@aunes 5 du -- janvier ""D. Elle a en effet estim comme elle le fait depuis -//! 'ue la
ror$anisation constitue un motif conomi'ue si elle est effectue pour sauve$arder la
!!
Cass. Soc. / dcembre ""., +.S. fvrier ""?, p. -".
!D
Cass. Soc. / juin ""!, A@S -"F"!, nG /D?.
!0
Cass. Soc. # juin ""!.
!#
Cass. Soc. . mai -//?, A@S -//?, nG D0!.
!/
Cass. Soc. -. mai ""., A@S ""., nG --.!.
D"
Principe pos par Cass. Soc. ! avril -//!, 4 8)omson vidocolor 5, >oir rcemment Cass. Soc. D janvier ""!, A@S ?F"!,
nG .D-.
D-
Cass. Soc. -" dcembre ""., A@S F"?, nG -#0 3 Cass. Soc. . mai ""0, A@S #7/F"0, nG /..
D
Cass. Soc. ." septembre -//0, A@S -//0, nG -/0.
D.
Cass. Soc. 0 juin ""0, A@S -"F"0, nG -".#.
D?
Cass. Soc. -- juin -//0, Hull. >, nG -/.
D!
Cass. Soc. -0 dcembre "", +. S. .F"., p. .? 3 Cass. Soc. ? juin ""., A@S -"F"., nG --.!, G esp,ce.
comptitivit. <r, elle a rajout 'ue rpondait ( ce crit,re la ror$anisation mise en oeuvre
pour prvenir des difficults conomi'ues sans 6tre subordonnes ( lexistence des difficults
conomi'ues ( la date du licenciement. En effet, il sa$it de licenciements prventifs.
8outefois, il ny a pas de nouveaux cas crs, il faut toujours 'uils soient ncessaires ( la
sauve$arde de la comptitivit, par ailleurs, larr6t fait rfrence aux volutions
tec)nolo$i'ues et de leur cons'uence sur lemploi. Ces arr6ts sinscrivent $alement dans un
contexte l$islatif mettant laccent sur lanticipation des dcisions sociales. En effet, les
nouveaux articles 1 -..7- et suivants encoura$ent les accords de $estion prvisionnelle de
lemploi, plan facilit par la nouvelle rdaction de larticle 1 -..7. 'ui ne comptabilise plus
parmi les licenciements conomi'ues les modifications du contrat acceptes par le salari.
) Lincidence des obligations de formation et de
reclassement.
Ces obli$ations se fondent sur une lo$i'ue de prvention des licenciements
DD
. Comme
la souli$n @. S%>%8*EA, O en embauc)ant un travailleur, lemployeur ne sen$a$e pas
seulement ( lui fournir le travail convenu initialement, mais ( le $arder ( son service pour
occuper tout emploi disponible dans lentreprise compatible avec ses aptitudes, d,s lors 'ue
cet emploi sera accept par lintress
D0
P.
. 1es obli$ations furent poses par la C)ambre sociale en -// sous le visa de
larticle --.? al. . du Code civil
D#
. Cest donc la bonne foi contractuelle 'ui l$itimait ces
nouvelles obli$ations mises ( la c)ar$e de lemployeur. %ujourd)ui, elles sont codifies
ensemble ( larticle 1 -..7? alors 'uelles taient spares du temps de lancienne
codification. Comme pour le devoir dadaptation, lemployeur est tenu de rec)erc)er des
emplois disponibles 3 or le rsultat nest pas $aranti. Par cons'uent, il ne sa$it pas dune
obli$ation de rsultat, elle reste une obli$ation de moyens. 8outefois, beaucoup saccordent (
y voir une obli$ation de moyens renforce
D/
, dautres vo'uent une obli$ation de rsultat
attnue
0"
.
1employeur doit mettre en Suvre son obli$ation de reclassement d,s 'uun
licenciement conomi'ue est envisa$, et notamment, d,s la procdure de consultation des
DD
>oir H. 1%A+;7PE1*SS*EA, O 1obli$ation de reclassement P, +allo9 -//#, pp. .// et s.
D0
@. S%>%8*EA, O 1obli$ation de reclassement des salaris devenus p)ysi'uement inaptes ( leur emploi P, in Klan$es I.
H1%*SE, -//!, p. .#0.
D#
Cass. Soc. # avril -//, Hull. Civ. >, nG !#, p. -!#.
D/
H. 1%A+;7PE1*SS*EA, op. cit., p. ?".
0"
>oir I. H1%*SE, O Lne jurisprudence en pleine volution P, Aev. @ur. Soc. M. 1EMEH>AE, F/, p. /".
reprsentants du personnel
0-
. +,s ce moment, si des emplois doivent 6tre pourvus, ils doivent
6tre proposs en priorit, aux salaris dont le licenciement est envisa$, et ce, avant la
notification du licenciement, 'ui constitue la date butoir dapprciation du respect de
lobli$ation de reclassement. *l en est de m6me lors'ue le salari refuse une modification de
son contrat de travail pour motif conomi'ue, lemployeur nest pas dispens pour autant de
son obli$ation de rec)erc)er un poste de reclassement
0
. Enfin, m6me lors'uun plan social a
t tabli, lemployeur nest pas dispens pour autant de rec)erc)er
0.
un poste de reclassement
pour le salari. Sur la forme, depuis la codification de lobli$ation de reclassement, loffre
doit 6tre crite et prcise
0?
.
1ors'ue la C)ambre sociale vo'ue lobli$ation dadaptation, il est toujours 'uestion
dadaptation des salaris ( lvolution de leurs emplois. Concernant lobli$ation de
reclassement, le domaine est beaucoup plus lar$e, 'ue ce soit au niveau de lemploi ou au
niveau du secteur $o$rap)i'ue considr.
+,s larr6t du # avril -//, la C)ambre sociale posait comme principe 'ue
lemployeur doit, en cas de suppression ou transformation demplois, proposer aux salaris
concerns, des emplois disponibles de m6me cat$orie, ou ( dfaut, de cat$orie infrieure,
fut7ce par voie de modification substantielle des contrats de travail. 1employeur doit donc
proposer au salari tout emploi disponible compatible avec les capacits de ce dernier. +epuis
'ue lobli$ation est codifie, il est prcis 'ue lemployeur ne peut imposer le reclassement
dans un poste de cat$orie infrieure C prcision inutile, dans la mesure oE il y a modification
de la 'ualification, elle ne pouvait 6tre impose au salari sans son accord.
Concernant ltendue de cette obli$ation, la Cour de cassation a pro$ressivement
affin sa jurisprudence 3 il en ressort aujourd)ui 'ue les possibilits de reclassement doivent
O sapprcier ( lintrieur du $roupe au'uel appartient lemployeur concern, parmi les
entreprises dont les activits, lor$anisation ou le lieu dexploitation permettent deffectuer la
permutation de tout ou partie du personnel
0!
P. Cette r,$le est appli'ue de mani,re tr,s lar$e,
O m6me si certaines de ces entreprises sont situes ( ltran$er, d,s linstant 'ue la l$islation
applicable localement nemp6c)e pas lemploi de salaris tran$ers
0D
P. Par une instruction du
0-
Cass. Soc. ." mars -///, A@S !F//, nG D?!.
0
Cass. Soc. 0 avril ""?, +.S. juin ""?, p. D0".
0.
Cass. Soc. / novembre ""?, A@S -F"!, nG !.
0?
>oir Cass. Soc. " septembre ""D, A@S --F"D, nG --D..
0!
Cass. soc. ." mars -///, A@S !F//, nG D??. 1a formule avait t es'uisse dans plusieurs arr6ts de -//, notamment Cass.
Soc. ! juin -//, +roit Social -//, p. 0-", et fut consacre par les arr6ts du ! avril -//! O 8)omson et 8TA Aepa P, +roit
Social -//!, p. ?#0. Pour une application rcente, v. Cass. Soc. / juin ""!, A@S -"F"!, nG /D!.
0D
Cass. Soc. ." mars -///, op. cit.
Cass. Soc. / fvrier """, A@S .F"", nG D-.
. janvier ""D, le ministre de lemploi et de la co)sion sociale avait exclut la possibilit de
faire des propositions de reclassement ( ltran$er ( des salaris 'ui ntaient pas cadres
suprieurs. Par un dcision du -! fvrier ""0 4 C.:.8. 5, le CE a annul cette instruction. +e
son c&t, le salari est libre de c)oisir entre le reclassement et le licenciement.
1obli$ation de reclassement ne peut 6tre absolue. Pour 'uun emploi soit propos au
salari bnficiaire de lobli$ation de reclassement, il ne suffit pas 'ue lemploi soit
disponible. *l faut aussi 'uil corresponde O aux aptitudes du salari 'ui pourrait prtendre (
cet emploi
00
.
Enfin, comme en cas de mconnaissance de son devoir dadaptation, la sanction
'uencourt lemployeur 'ui na pas tent le reclassement du salari est labsence de cause du
licenciement. *l en sera de m6me si lemployeur ne justifie pas dune rec)erc)e effective et
srieuse des postes de reclassement
0#
. Acemment, la c)ambre sociale a rappel 'ue
mconnaNt son obli$ation de reclassement, lemployeur 'ui, avant comme apr,s les
licenciements, a recours de fa2on systmati'ue ( du personnel intrimaire
0/
.
C) 1a procdure.
1) Le licenciement individuel.
1a procdure ressemble ( celle du licenciement individuel pour motif personnel C
convocation ( un entretien, puis lettre de licenciement 'ui doit mentionner le motif prcis. 1a
cour a estim 'ue lemployeur 'ui se borne ( indi'uer 'uil na pas de travail pour deux
personnes, nnonce pas lUincidence de la cause conomi'ue sur lemploi du salari
#"
, ce 'ui a
pour effet de rendre le licenciement sans cause relle et srieuse. 1a lettre de licenciement doit
$alement mentionner le droit ( la priorit de rembauc)a$e.
Concernant la notification du licenciement les r,$les ont t simplifies. %ujourd)ui,
le dlai entre lentretien et lenvoi de la lettre de licenciement est de 0 jours pour les non
cadres et de -! jours pour les cadres. <n ne distin$ue plus selon 'ue lentreprise est dote de
reprsentants du personnel ou non.
00
Cass. Soc. ? octobre -//!, +roit Social -//D, p. /?, note +. C<AA*:=%=7C%AS*=, Hull. Civ., >, nG #..
0#
Cass. Soc. D mars ""0, A@S !F"0, nG !D#, -
,re
esp,ce.
0/
Cass. Soc. D janvier ""!, A@S ?F"!, nG .D.
#"
Cass. Soc. ? avril ""., A@S 0F"., nG #D?.
Enfin, lemployeur doit informer la ++8EMP dans les # jours suivant lenvoi de la
lettre de licenciement.
) Le licenciement de " # salaris sur $% &ours.
1employeur est tenu aux m6mes obli$ations 'uen cas de licenciement individuel
pour motif conomi'ue (entretien et notification dans les m6mes dlais). 8outefois, il y a en
plus une intervention des reprsentants du personnel. 1employeur doit runir et consulter le
C.E., ( dfaut les +P. *l doit fournir aux reprsentants tous rensei$nements utiles sur le projet
de licenciement collectif d,s la convocation, ( savoir C la raison conomi'ue, le nombre de
salaris touc)s, les cat$ories concernes et les crit,res proposs pour lordre des
licenciements ainsi 'ue le calendrier prvisionnel des licenciements.
Si lentreprise comporte au moins !" salaris, un dlai de ." jours doit 6tre respect
entre la communication de lordre du jour et la tenue de la runion. Enfin, si lentreprise est
divise en tablissements, la consultation concerne ( la fois le comit dentreprise et le ou les
comits dtablissements concerns. Enfin, lautorit administrative doit 6tre informe dans
les # jours 'ui suivent lenvoi des lettres de licenciement.
$) Le licenciement dau moins 1% salaris sur $% &ours.
Si lentreprise na pas de reprsentants du personnel, lemployeur doit convo'uer
c)a'ue salari ( un entretien pralable, notifier ( la ++8EMP, puis, envoyer les lettres de
licenciements aux salaris en respectant certains dlais selon le nombre de salaris licencis
( cf. infra, m6me c)ose 'ue pour lentreprise comportant au moins !" salaris ).
Si lentreprise comprend entre -- et ?/ salaris et 'uelle a des dl$us du personnel,
lemployeur doit les convo'uer pour une premi,re runion et recueillir leurs avis et
su$$estions. *l doit ensuite notifier son projet ( la ++8EMP 'ui a - jours pour vrifier le
respect de la procdure. *l doit tenir ensuite une
,me
runion avec les +P dans un dlai
maximum de -? jours apr,s la premi,re. Enfin, il peut envoyer les lettres de licenciements en
respectant un dlai de ." jours courant ( compter de la notification du projet (
ladministration.
Si lentreprise a plus de !" salaris, il doit tablir un plan de sauve$arde de lemploi
( cf. infra ). *l doit convo'uer le CE ou ( dfaut les +P pour une premi,re runion. %u cours
de cette runion, il doit communi'uer toutes les informations utiles sur le projet de
licenciement ( les m6mes 'ue pour ( / sur ." jours mais aussi le plan de sauve$arde de
lemploi visant ( limiter le nombre de licenciements et tendant au reclassement des salaris ).
1e CE peut dcider au cours de cette runion de recourir ( lassistance dun expert
comptable 3 dans ce cas, le CE tient une autre runion dans un dlai de " ( jours.
*l doit ensuite notifier son projet ( la ++8EMP 'ui dispose pour ses vrifications de -
jours sil y a moins de -"" salaris touc)s, # jours sil concerne -"" ( ?/ salaris et .! si
le nombre de licenciements est au moins $al ( !".
+oit se tenir ensuite une derni,re runion avec le CE. 1e dlai entre la premi,re et la
seconde, ou entre la deuxi,me et la troisi,me sil y a eu recours ( un expert comptable, est de
-? jours si le nombre de licenciements est infrieur ( -"", - jours sil est compris entre -""
et ?/, et # sil est au moins $al ( !". 1e compte rendu de cette runion doit 6tre transmis
$alement ( ladministration.
Enfin, lemployeur peut envoyer les lettres de licenciements en respectant un dlai 'ui
court ( compter de la notification ( ladministration. Ce dlai est de ." jours si le nombre de
licenciements est infrieur ( -"", ?! jours sil est compris entre -"" et ?/, et D" jours si le
nombre de licenciements est suprieur ( !".
8out au lon$ de cette procdure, ladministration va sassurer de la r$ularit de la
procdure. Si elle rel,ve une irr$ularit, elle adresse ( lemployeur un avis crit prcisant la
nature de lirr$ularit avec copie au CE. 1employeur est tenu dy rpondre. Elle peut
$alement adresser toute proposition pour complter ou modifier le plan de sauve$arde de
lemploi, et ce, avant la
,me
runion du CE. Ces propositions sont communi'ues (
lemployeur et au CE, et lemployeur doit y apporter une rponse motive, accompa$ne de
lavis du CE. 1es propositions de ladministration, ainsi 'ue la rponse de lemployeur,
doivent ensuite 6tre affic)es sur les lieux de travail. Par ailleurs, depuis la loi de co)sion
sociale du -# janvier ""!, toute action en rfr portant sur la r$ularit de la procdure de
consultation du CE, doit ( peine dirrecevabilit, 6tre introduite dans un dlai de -! jours
suivant c)a'ue runion du CE
#-
Enfin, il faut prciser 'ue si lentreprise est en redressement ou en li'uidation
judiciaire, ladministrateur judiciaire ou le li'uidateur doit runir et consulter les reprsentants
du personnel, ou ( dfaut le reprsentant des salaris. *l ny a toutefois 'uune seule runion,
et les licenciements doivent 6tre autoriss par le ju$e commissaire c)ar$ du contr&le de la
#-
%rt. 1 .-7-D du Code du travail.
procdure de redressement ou de li'uidation. +e m6me, sur le fond, on estime 'uest
suffisamment motive la lettre de licenciement adresse par le li'uidateur aux salaris de
lentreprise en li'uidation judiciaire 'ui se rf,re au ju$ement de li'uidation de celle7ci
#
+) 1es mesures daccompa$nement C le plan de sauve$arde
de lemploi.
1e PSE remplace le plan social depuis la loi de modernisation sociale du -0 janvier
"". 8erme 'ui nest pas le plus )eureux lors'ue plusieurs di9aines de salaris sont licencis.
*l est obli$atoire dans toute entreprise dau moins !" salaris d,s lors 'uau moins -" salaris
sont licencis sur une m6me priode de ." jours. *l est $alement obli$atoire lors'ue
lentreprise a procd au cours dune anne civile, au licenciement de plus de -# personnes
sans avoir prsent de PSE 3 dans ce cas, tout nouveau licenciement conomi'ue au cours des
. mois suivant la fin de cette anne civile sera soumis ( lobli$ation dtablir un PSE.
1) Le contenu du '().
1employeur doit tablir et mettre en Suvre un PSE pour viter les licenciements ou en
limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne
pourrait 6tre vit ( art. 1 .-7?7- ).
1a plupart des mesures visant ( limiter les licenciements dpendent de lJ$e du
bnficiaire et sont re$roupes sous le terme $nri'ue de prretraite. Elles sont rserves (
des salaris J$s justifiant dune anciennet minimale dun an et dau moins -" ans au r$ime
de scurit sociale des travailleurs salaris. *l existe actuellement formules asse9 $nrales.
*l existe en premier lieu les prretraites allocations spciales licenciement ( %.S.7M.=.E.
) dans les'uelles le salari 'uitte dfinitivement lentreprise. 1e salari doit 6tre J$ dau
moins !0 ans ( !D en cas de fermeture dtablissement ou de PSE 'ualifi dexemplaire ). *l
'uitte dfinitivement lentreprise et per2oit un revenu de remplacement suprieur au montant
de l%.A.E.. 1ad)sion du salari ( ce dispositif lui interdit par la suite de contester la
l$itimit de la rupture de son contrat de travail
#.
. 1entreprise et le salari vont participer au
financement du syst,me, ce dispositif est dsormais rserv aux PKE et aux entreprises en
#
Cass. Soc. # et -? juin ""!, A@S #7/F"!, nG #?.
#.
Cass. Soc. ." avril ""..
tr,s $rande difficult ou dans des bassins demploi particuli,rement fra$iliss ( circ. ! mai
"" ).
*l peut y avoir $alement des formules de cessation dactivit. Cette formule est
rserve aux salaris J$s dau moins !0ans 'ui ont accompli -! ans de travail ( la c)aNne ou
en 'uipes successives ou 'ui ont travaill de nuit. Sa mise en Suvre suppose la conclusion
dun accord de branc)e mais dun accord dentreprise 'ui doit comporter des prcisions sur la
$estion prvisionnelle des emplois. Par exemple, on peut citer laccord de la mtallur$ie du D
juillet -///, les industries c)imi'ues du D dcembre """, ou encore lindustrie textile du D
avril ""-. 1accord dtermine une priode dad)sion ( maxi ! ans ) et le montant de la
rmunration maintenue.
1e PSE doit comporter des mesures prcises sur le reclassement interne ou externe des
salaris. Concernant le reclassement interne, le plan doit 6tre prcis, il doit comporter des
indications sur le nombre et la nature des emplois 'ui peuvent 6tre proposs ( lintrieur du
$roupe. Sur le reclassement externe, le plan peut comporter C
- +es crations dactivits nouvelles par lentreprise.
- Ln soutien ( la cration dactivits nouvelles ou ( la reprise dactivits existantes
par les salaris.
- +es actions de formation, de validation des ac'uis de lexprience ou de
reconversion.
- +es actions de soutien ( la ractivation du bassin demploi.
- +es mesures de rduction ou damna$ement du temps de travail.
) Le contr*le du '().
*l est en premier lieu soumis au contr&le des reprsentants du personnel. *l doit leur
6tre communi'u, ils doivent 6tre informs du nombre prcis demplois dont la suppression
est envisa$e. 1e plan peut 6tre modifi et amlior au cours des runions avec les
reprsentants du personnel.
*l fait $alement lobjet dun contr&le administratif. *l est transmis ( la ++8E 'ui a #
jours pour se prononcer sur son contenu et 'ui peut sil est insuffisant, tablir un constat de
carence. Elle peut $alement adresser toute mesure visant ( complter ou modifier le PSE,
lemployeur est tenu dy rpondre avec lavis du CE. 8ant 'uil na pas rpondu, les
licenciements ne peuvent intervenir.
Enfin, il peut faire lobjet dun contr&le judiciaire. 1es reprsentants du personnel
peuvent devant le 8:* en$a$er une action pour faire constater labsence ou linsuffisance du
plan. 1es salaris peuvent $alement a$ir devant le Conseil de Prud)ommes pour contester la
r$ularit de la procdure ou la validit du PSE.
En cas dannulation judiciaire du PSE, la sanction est lourde pour lemployeur. En
effet larticle 1 .-7?7- prvoit expressment 'ue la procdure est nulle et de nul effet.
Premi,re cons'uence est 'ue lemployeur doit reprendre la totalit de la procdure. <r, cette
procdure tant de nul effet, lannulation du PSE entraNne la nullit des licenciements
intervenus en application du plan
#?
. 1e tribunal peut ordonner, ( la demande du salari, sa
rint$ration. Si le salari ne la demande pas, le tribunal lui octroie une indemnit minimale
de - mois de salaire. +e m6me, la loi de co)sion sociale du -# janvier ""! est venue
carter la rint$ration lors'uelle est impossible, notamment du fait de la fermeture de
ltablissement ou du site ou de labsence demploi disponible ( cette fin
#!
. Enfin, apr,s une
dcision en date du -! juin ""! 'ui laissait planer le doute, la Cour de cassation est venue
poser clairement par une dcision du -! fvrier ""D 'ue lobli$ation de rint$ration ne
stend pas au $roupe au'uel appartient lemployeur lors'ue lentreprise 'ui a disparu
appartenait ( un $roupe. Cette solution pourrait 6tre criti'ue car de son c&t lobli$ation de
reclassement sapprcie dans le cadre du $roupe. =anmoins, laccompa$nement du projet de
licenciement sapprcie au niveau de lentreprise ( mise en place du PSE, ordre des
licenciements, priorit de rembauc)a$e ).
1e plan doit 6tre excut de bonne foi par lemployeur. *l doit respecter les
en$a$ements pris dans le cadre du plan. +ans le cas contraire, le ju$e pourra estimer 'ue
lemployeur aura man'u ( son obli$ation de reclassement, le licenciement devient sans cause
relle et srieuse. Enfin, le PSE ne peut contenir des dispositions moins favorables 'uune
convention ou un accord collectif lors'uil est tabli unilatralement par lemployeur
#D
.
E) 1a dtermination de lordre des licenciements.
*l est ncessaire 'ue le c)oix des salaris licencis ne soit pas discrtionnaire. Pour
cela, et dans le but de respecter l$alit entre les salaris, le l$islateur impose ( lemployeur,
en association avec les or$anisations syndicales ou les reprsentants du personnel, dtablir un
#?
Principe pos par la Cour de cassation le -. fvrier -//0 ( travers larr6t 4 1a samaritaine 5, et codifi depuis la loi de
modernisation sociale ( lart. 1 -7-?7?.
#!
%rticle 1 -7-?7? du Code du travail.
#D
Cass. Soc. -" mai -//!, +. S. -//!, p. D#.
ordre des licenciements. Cest en -/?!
#0
'ue le l$islateur sest souci dimposer (
lemployeur dappuyer sa dcision sur diffrents crit,res 'ue lon appelle lordre des
licenciements. Cette ncessit sest renforce en -/#/ avec le dveloppement de larticle 1
.-7-7- du Code du travail
##
.
1article en 'uestion dresse la liste des crit,res ( caract,re sociaux et professionnels.
1employeur doit en effet tenir compte des c)ar$es de famille, de lanciennet, mais aussi de
O la situation des salaris 'ui prsentent des caractristi'ues sociales rendant leur rinsertion
professionnelle particuli,rement difficile, notamment des personnes )andicapes et des
salaris J$s .Enfin, il tient compte des 'ualits professionnelles apprcies par cat$orie P.
Cette liste de crit,res permet dviter larbitraire dans la dcision patronale. Par
ailleurs, pour renforcer la protection du salari, le l$islateur a pris soin de donner un r&le
actif aux institutions reprsentatives dans ltablissement des crit,res. 1article 1 .-7-7-
prvoit en effet 'ue le c)ef dentreprise doit consulter le Comit dEntreprise ou ( dfaut les
dl$us du personnel avant de dfinir les crit,res retenus pour fixer lordre des
licenciements. Ensuite, larticle 1 .-7-7- est sans ambi$uVt, ces crit,res sont apprcis par
cat$orie. *l a t ju$ ( ce sujet 'ue la cat$orie professionnelle 'ui sert de base (
ltablissement de lordre des licenciements, concerne lensemble des salaris 'ui exercent
dans lentreprise des fonctions de m6me nature sans 'uil puisse 6tre opr une distinction au
sein de c)a'ue cat$orie, entre les salaris exer2ant ( temps plein et ceux occups ( temps
partiel
#/
.
Enfin, toujours pour donner un certain sens au principe de non7discrimination, larticle
1 .-7-7- tend cet ordre au licenciement individuel pour motif conomi'ue. *l est vrai 'ue
dans cette )ypot),se, le c)oix du salari tait rarement neutre, or dans un souci d$alit la
rdaction littrale de larticle 1 .-7-7- exi$e la prise en compte des crit,res l$aux numrs
pour le c)oix du salari 'ui sera licenci.
Cependant, lordre des licenciements tel 'uil est fix par la loi ne simpose pas (
lemployeur. % condition de tenir compte de lensemble des crit,res, il peut en privil$ier un
par rapport aux autres
/"
. Hien souvent, il va privil$ier le crit,re des 'ualits
professionnelles
/-
.
1employeur est tenu dnoncer sur demande du salari les crit,res 'uil a retenus, et
'ui seront communs ( tous les licencis. Si le salari estime 'ue les crit,res nont pas t
#0
<rdonnance du ? mai -/?!.
##
1oi nG #/7!?/ du aoWt -/#/, article !7--.
#/
Cass. Soc. . mars -//#, +roit Social -//#, p. D#0, obs. M. M%>E==EC7IEA;.
/"
Principe raffirm il y a peu, v. Cass. Soc. mars ""?, A@S !F"?, nG !#.
/-
>oir Cass. Soc. mars ""?, A@S ""?, nG !#.
correctement appli'us ( son cas, il peut saisir le Conseil de Prud)ommes et contester son
licenciement
/
, m6me sil na pas au pralable demander ( lemployeur de lui indi'uer les
crit,res retenus
/.
. +ans ce cas, les ju$es doivent pouvoir se prononcer en tant au pralable
clairs, lemployeur doit fournir toute explication et fournir aux ju$es les lments objectifs
sur les'uels il sest appuy pour arr6ter son c)oix
/?
.
8outefois, linobservation des r,$les relatives ( lordre des licenciements, na pas pour
effet de priver le licenciement de cause relle et srieuse
/!
. Cette ill$alit entraNne un
prjudice, pouvant aller jus'u( la perte injustifie de lemploi 'ui doit 6tre int$ralement
rpar par lallocation de domma$es intr6ts et non par une indemnit de licenciement sans
cause relle et srieuse.
M) 1es obli$ations postrieures au licenciement conomi'ue.
1a loi de modernisation sociale a sensiblement modifi et surtout renforc ces
obli$ations. =ous sommes pass dun syst,me uni'ue ( une r$lementation 'ui tient compte
de la situation et de la taille de lentreprise.
1) Les obligations durant le pravis.
1a situation va dpendre du nombre de salaris travaillant dans lentreprise.
Si lentreprise a moins de -""" salaris, ou si elle en a plus, mais 'uelle est en
redressement ou en li'uidation judiciaire, le salari peut bnficier dune convention de
reclassement personnalise. Elle doit permettre au salari de bnficier apr,s la rupture de son
contrat dactions de soutien psyc)olo$i'ue, dorientation, daccompa$nement, dvaluation
des comptences et de formation. 1e salari a -? jours pour accepter ou refuser, le silence
valant refus. +urant la convention de reclassement, le salari per2oit une allocation spcifi'ue
dau moins #" X de son salaire journalier de rfrence les . premiers mois, puis 0" X ensuite
(maxi # mois). Ce nouveau dispositif est financ par lassurance c)&ma$e, par les employeurs
et lEtat. 1e salari y contribue par lutilisation du reli'uat des droits 'uil a ac'uis au titre du
+*M. En cas daccord du salari, le contrat de travail est rput rompu dun commun accord C
/
Cass. soc. . fvrier -//., +roit Social -//., p. ."?.
Cass. Soc. -/ novembre -//0, +roit Social -//#, p. #!, obs. A. >%8*=E8.
/.
Cass. Soc. -# mai ""?, A@S 0F"?, nG #"..
/?
Cass. Soc. ? mai -//?, +roit Social -//?, p. D#-, obs. P. T%YLE8.
/!
Cass. Soc. " janvier -//#, A@S -//#, nG /D.
le salari na pas droit au pravis, mais a droit ( lindemnit de licenciement. +ans 0 bassins
demploi dont >alenciennes, est mis en place ( titre exprimental jus'uau -
er
mars ""# le
contrat de transition professionnelle C il est dune dure de - mois et comporte des priodes
de sta$e ( l%MP% ainsi 'ue des priodes de travail en entreprise. +urant cette anne, le salari
per2oit une allocation de transition professionnelle $ale ( #" X du salaire brut moyen per2u
au cours des - derniers mois.
Si lentreprise a plus de -""" salaris et 'uelle nest pas en redressement ou en
li'uidation judiciaire, le salari doit bnficier dun con$ de reclassement. Pour apprcier ce
seuil de -""", on raisonne sur le $roupe mais aussi sur les entreprises et $roupes dentreprises
de dimension europenne employant au moins -""" salaris dans la communaut europenne.
Ce con$ est dune dure maximale de / mois, il est effectu pendant le pravis dont le salari
est dispens de lexcution. Si le con$ exc,de la dure du pravis, le terme de ce dernier est
report ( la fin du con$ de reclassement. Ce con$ va dbuter si ncessaire, par un bilan de
comptences 'ui a vocation ( permettre au salari de dfinir un projet professionnel, voire de
dterminer les actions de formation ncessaires ( son reclassement. 1e salari va bnficier
des prestations dune cellule daccompa$nement, cette cellule est mise en Suvre par
lentreprise elle7m6me ou par un prestataire 'uelle c)oisit. Elle a vocation ( assurer une
fonction daccueil, dinformation et daide aux salaris dans leur rec)erc)e demploi par un
suivi individualis et r$ulier. % la diffrence du Pare anticip, lensemble des actions du
con$ de reclassement est financ par lemployeur. +urant le con$, le salari per2oit son
salaire jus'uau terme du pravis, si le con$ exc,de la dure du pravis, pour la priode
restante, le salari bnficie dune rmunration mensuelle ( la c)ar$e de lemployeur de D!
X du brut moyen per2u au cours des - derniers mois, montant 'ui ne peut 6tre infrieur (
#!X du Smic.
) La priorit de rembauchage.
%ux termes de larticle 1 .-7-?, si un employeur a licenci un salari pour motif
conomi'ue, il doit si le salari en manifeste le dsir, durant un an ( compter de la rupture,
linformer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa 'ualification.
1a notion demploi est entendue lar$ement. Lne volution a t observe concernant
la disponibilit de lemploi. *l est en effet ncessaire 'ue lemploi propos soit rellement
disponible, lemploi dun salari en con$ annuel ou celui dune salari en con$ maternit ne
sont pas disponibles. Par un arr6t du -
er
mars """, la C)ambre sociale a estim 'ue des
emplois, bien 'ue non vacants, devaient nanmoins 6tre considrs comme disponibles, et en
cons'uence, 6tre proposs aux salaris bnficiant de la priorit de rembauc)a$e. En
lesp,ce, avant et apr,s les licenciements, de mani,re systmati'ue, lemployeur avait recouru
( des travailleurs intrimaires pour un nombre d)eures correspondant ( lemploi de plusieurs
salaris. Pour la Cour, il en rsulte 'ue des postes taient disponibles et 'ue lemployeur
navait satisfait n ( son obli$ation de reclassement ni ( la priorit de rembauc)a$e.
1a priorit de rembauc)a$e, ne peut 6tre limite ( la cration dun emploi identi'ue (
celui occup par le salari au moment du licenciement. Elle peut concerner des postes de
moindre 'ualification sous rserve 'uils soient compatibles avec la 'ualification de
lintress. %fin de donner un caract,re volutif ( la priorit de rembauc)a$e, le l$islateur
la tendue ( la 'ualification ac'uise par le salari, postrieurement ( la rupture de son contrat
de travail comme par exemple celle ac'uise dans le cadre du con$ de reclassement. Cette
prise en compte des nouvelles 'ualifications a t considre comme essentielle pour rendre
crdibles les reconversions proposes et mna$er au salari toutes ses c)ances d6tre
rembauc).
III) Les effets du licenciement.
%) 1e pravis.
Cest un dlai de prvenance entre la notification du licenciement et la fin effective du
contrat 'ui court ( compter de la prsentation de la lettre de licenciement
/D
. Hien souvent, ce
pravis est fix par les conventions ou accords collectifs. % dfaut, il existe un minimum l$al
'ui dpend de lanciennet du salari dans lentreprise. Sil a entre D mois et ans
danciennet, il a droit ( - mois de pravis, au del( de ans, le pravis est de mois.
1e pravis nest pas dW en cas de faute $rave ou de force majeure. +ans les autres cas,
plusieurs )ypot),ses sont ( envisa$er. Si le salari effectue son pravis, il doit leffectuer aux
clauses et conditions du contrat de travail expir, et a droit ( des )eures libres aux fins de
rec)erc)e dun nouvel emploi ( )eures par jour 'ui peuvent 6tre cumules en fin de
pravis ). Sil refuse de leffectuer, il ne percevra ni salaire ni indemnit compensatrice.
Cependant, il peut aussi ne pas leffectuer du fait dune dispense accorde par lemployeur C
dans ce cas, il doit recevoir une indemnit compensatrice de pravis $ale ( la rmunration
/D
Cass. Soc. 0 novembre ""D, A@S F"0, nG -0.
'uil aurait per2ue si le pravis avait t travaill. Cependant, le fait 'ue le salari soit
dispens na pas pour cons'uence de rapproc)er la date de fin du contrat de travail 'ui
subsiste jus'u( lexpiration du dlai t)ori'ue. +ans cette )ypot),se, le salari 'ui nest pas
li par une clause de non7concurrence, peut entrer au service dun concurrent durant cette
priode de dispense de pravis
/0
. Situation particuli,re, car le salari a deux employeurs et il
est toujours tenu par son obli$ation de loyaut vis ( vis du premier.
Enfin, lindemnit de pravis nest pas due lors'ue le salari est dans limpossibilit
deffectuer le pravis, notamment en cas de maladie ( sauf %8KP ) ou encore dincarcration
du salari. +e m6me, si le salari dmissionne sans se plier ( lexcution de son pravis, il est
responsable de linexcution et peut 6tre tenu de verser ( lemployeur une indemnit
compensatrice correspondant aux salaires et avanta$es 'uil aurait per2us sZl avait travaill
/#
.
H) lindemnit de licenciement.
Elle est verse ( tout salari 'ui a au moins deux ans danciennet, sauf en cas de faute
lourde ou $rave. Son montant est souvent fix par la convention collective, ( dfaut le Code
du travail prvoit un minimum l$al d -F-"G de mois de salaire par anne danciennet [
-F-!G de mois par anne danciennet au del( de -" ans. +epuis la loi de modernisation
sociale, ce minimum est doubl sil sa$it dun licenciement conomi'ue. 1indemnit de
licenciement venant compenser le prjudice subi par la perte de lemploi, elle a la nature de
domma$es7intr6ts, nest pas soumise aux cotisations sociales et ne se dclare pas au fisc.
1es indemnits conventionnelles sont souvent bien suprieures. Parfois, les parties
peuvent dans le contrat prvoir une indemnit plus favorable au salari. Si cette clause est
licite, elle ne doit pas 6tre de nature ( faire c)ec ( la facult de rsiliation unilatrale. Ces
clauses, dites de 4 golden parachute , sont souvent employes en cas de transmission
dentreprise, au profit de lancien c)ef dentreprise 'ui a t embauc). Si le ju$e ne peut
rduire une indemnit conventionnelle, il peut rduire une indemnit contractuelle excessive.
C) 1e re2u pour solde de tout compte.
1e re2u pour solde de tout compte, constitue un relev des sommes verses par
lemployeur ( la rupture du contrat de travail. *l doit 6tre dat et le salari doit y porter la
/0
Cass. Soc. D mars -//0, +roit Social -//0, p. !.#.
/#
Cass. Soc. -D novembre ""?, A@S F"!, nG -?/.
mention pour solde de tout compte de mani,re manuscrite suivie de sa si$nature. Ce re2u doit
indi'uer en termes tr,s apparents 'uil peut 6tre dnonc dans un dlai de mois.
1e but de ce re2u tait de faire admettre au salari 'ue lemployeur ne lui devait plus
rien. 1a valeur de ce re2u fut dabord limite par la jurisprudence C il ne faisait preuve 'ue du
paiement effectif des sommes numres et ne vaut donc pas renonciation ( a$ir, ni preuve du
paiement dautres sommes. 1a loi de modernisation sociale du -0 janvier "" a repris cette
solution, le re2u na dsormais valeur 'ue dun simple re2u des sommes 'ui y fi$urent. *l na
donc plus beaucoup dintr6t pour lemployeur.
+) 1e certificat de travail.
% lexpiration du contrat de travail, lemployeur doit dlivrer au salari un certificat
indi'uant les dates dentre et de sortie dans lentreprise, la nature des emplois occups et les
priodes pendant les'uelles ces emplois ont t tenus. Cest le contenu obli$atoire du
certificat de travail, il ne peut y avoir aucune autre mention sauf celle 'ui donnerait une
apprciation positive des 'ualits professionnelles du salari. *l est par exemple interdit (
lemployeur de mentionner la prsence dune clause de non7concurrence, si le salari na pas
donn son accord pour 'ue cette mention y fi$ure.
Ce certificat est 'urable et non portable, le salari doit aller le c)erc)er.
E) 1attestation %ssedic.
Lne attestation doit $alement 6tre remise au salari pour lui permettre de faire valoir
ses droits aupr,s de lassedic 3 elle est dlivre sur un imprim dlivr par cet or$anisme. Ce
document sert ( attester de la dure du travail et de la rmunration 'ui tait verse au salari.
Sil sa$it dun licenciement pour motif personnel, lemployeur ne peut y indi'uer la cause
prcise du licenciement.
IV) Le contr*le du bien fond du licenciement.
%) 1es $aranties accordes au salari.
@us'u( une po'ue rcente, ctait lintime conviction du ju$e 'ui r$issait le
r$ime de la preuve du bien7fond de la rupture du contrat de travail. 4 +ispens, sous le
r$ime de labus dapporter 'uel'ue justification 'ue ce soit ( lappui de sa dcision,
lemployeur jouissait dune immunit 'ui rendait vaine toute contestation manant du salari
con$di 5
//
.
%ujourd)ui, larticle 1 -7-?7. du Code du travail est asse9
dro$atoire par rapport ( larticle -.-! du Code civil selon le'uel la preuve incombe au
demandeur. En mati,re de contr&le du licenciement, il appartient au Conseil de prud)ommes
de former sa conviction, au besoin apr,s toutes mesures dinstructions utiles. 1e r&le
in'uisitorial du ju$e va faciliter la tJc)e du salari dans la rec)erc)e de la preuve du caract,re
injustifi de la rupture. En effet, si ( lori$ine la production force dlments de conviction
reste lexception dans le cadre de linstance
-""
, 4 elle devient le principe au sein de lentreprise
faute pour le salari d6tre en mesure dy prati'uer les investi$ations 'uexi$e la prparation
de son ar$umentation 5
-"-
. Ces prro$atives du ju$e prud)omal vont en 'uel'ue sorte
constituer un correctif ( lin$alit contractuelle 'ui prside la relation de travail.
1a preuve tant libre en mati,re prud)omale, 4 rien ne soppose ( ce 'ue le ju$e
prud)omal retienne une attestation tablie par le conseiller ayant assist le salari lors de
lentretien pralable ( son licenciement, et en apprcie librement la valeur et la porte 5
-"
. +e
m6me, lacc,s aux preuves tant difficile pour le salari en raison de son tat de
subordination, la C)ambre sociale admet 'uil produise pour sa dfense des documents
appartenant ( lentreprise, sil en a eu connaissance ( loccasion de ses fonctions
-".
, comme
par exemple le dis'ue c)ronotac)y$rap)i'ue pour un routier.
Sa$issant du licenciement conomi'ue, le ju$e va disposer davanta$e de moyens de
se prconstituer ou de se procurer des lments de preuve une fois le proc,s n. En effet,
lobli$ation de lemployeur de contribuer ( la manifestation de la vrit est renforce, ce
dernier ayant lobli$ation de communi'uer tous les documents 'uil a fournis aux
reprsentants du personnel dans lentreprise ou ( lautorit administrative comptente, (
dfaut de reprsentants du personnel. 1a carence de lemployeur peut 6tre sanctionne par
lallocation de domma$es7intr6ts, au salari 'ui rapporte la preuve dun prjudice subi du fait
//
M. +LYLES=E, 4 Enonciation du motif de licenciement et droit ( la preuve du salari 5, +roit Social -//D, p. ..0/.
-""
%rticles -?! et -?D du nouveau Code de procdure civile.
-"-
M. +LYLES=E, op. cit., p. .#".
-"
Cass. Soc. 0 mars ""-, A@S DF"-, nG 0. , @CP d. E, nG ?- du -- octobre ""-, p. -D.?, note C. PL*:E1*EA.
-".
Cass. Soc. dcembre -//#, A@S -F//, nG -0.
de cette absence de production
-"?
. % cette obli$ation, il faut ajouter la possibilit pour le ju$e
de demander communication des proc,s verbaux de la ou des runions au cours des'uelles les
reprsentants du personnel ont dbattu de ce projet
-"!
+ans sa premi,re rdaction
-"D
, larticle 1 -7-?7. posait comme principe 'ue le ju$e
4 forme sa conviction au vu des lments fournis par les parties et au besoin apr,s toutes les
mesures dinstruction 'uil estime utiles 5. 1e r&le in'uisitorial du ju$e tait mis en avant,
cette disposition ne modifiait rien. Si apr,s les investi$ations 'ui incombaient au ju$e, un
doute persistait 'uant au bien7fond de la contestation. +ans cette )ypot),se, en application
du droit commun, la demande du salari ne pouvait 'u6tre rejete. +e cette premi,re
rdaction, sest construit la t)orie dite de lapparence
-"0
. +,s lors 'ue lemployeur avan2ait
un motif en apparence rel et srieux tel 'ue linsuffisance professionnelle, il tait considr
comme ayant rempli lobli$ation de motivation impose par larticle 1 -7-?7 du Code du
travail. %insi, lemployeur 'ui all$uait des faits prcis, navait pas ( en rapporter la preuve
-"#
.
Sous limpulsion de l<.*.8.
-"/
, cest larticle # de la loi nG #/7!?/ 'ui a introduit dans
le texte de larticle 1 -7-?7. 4 la plus notable dro$ation au droit commun de la preuve en
mati,re de licenciement 5
--"
, en ajoutant un second alina ( larticle 1 -7-?7. aux termes
du'uel 4 Si un doute subsiste, il profite au salari 5.
%u cours des dbats parlementaires certains ont criti'u le texte 'ui oprerait un
renversement de la c)ar$e de la preuve
---
, dautres y ont vu la suppression de lintime
conviction du ju$e
--
. Ces ar$uments ne peuvent 6tre retenus, dans la mesure oE le doute vis
par larticle 1 -7-?7. est celui 'ui subsiste apr,s les investi$ations du ju$e. 1a circulaire
dapplication du texte a t asse9 explicite sur le sujet 3 1a disposition 4 se borne ( r$ler le
-"?
Cass. Soc 3 D janvier -//?, A@S .F/?, nG .!.
-"!
Circulaire +A8F+E du ? octobre -/#/, nG -F#/, cf. 1iaisons sociales, nG D/, du -/ octobre -/#/, +.
-"D
*ssue de la loi nG 0.7D#" du -. juillet -/0..
-"0
Cass. Soc. -/ janvier -/00, 4 %dam7%mer 5, +allo9 -/0#, p. -!, note ;. 1E8EA8AE.
-"#
Cass. Soc. -- dcembre -/#D, +allo9 -/#0, som. P. "/, obs. P. 1%=:1<*S C 4 >iole les dispositions de larticle 1 -7
-?7. le ju$ement 'ui condamne lemployeur ( verser ( un salari une indemnit pour licenciement sans cause relle et
srieuse, au seul motif 'ue cet employeur na pas rapport la preuve des fautes invo'ues, alors 'ue la cause indi'ue tait en
apparence relle et srieuse et 'ue la rec)erc)e de la preuve en incombait au ju$e et non ( lemployeur 5.
-"/
Convention *nternationale du travail nG -!# de :en,ve du juin -/# concernant la cessation de la relation de travail sur
linitiative de lemployeur 'ui fait supporter la c)ar$e de la preuve dun motif valable de licenciement ( lemployeur.
Convention ratifie par la Mrance par la loi nG ##7/? du ." dcembre -/##, @< lois et dcrets du . janvier -/#/, p. !D.
--"
A. P%L8A%=8, 4 1a c)ar$e de la preuve et le poids du doute dans lapprciation de la cause relle et srieuse de
licenciement 5, +allo9 -//?, c)roni'ue, p. ..#, nG /.
---
%udition de la dl$ation C:PKE, intervention de A. HE=%SC<=*, cf. rapport au nom de la commission des affaires
culturelles, familiales et sociales, par Kic)el C<MM*=*%L, %.=., nG D/", p. -"/.
--
*ntervention de @ac'ues +E1<=:, @.<. dbats Snat, -. juin -/#/.
cas oE, apr,s puisement des mesures dinstruction, un doute subsiste encore 5
--.
. *l ny a
donc pas de renversement de la c)ar$e de la preuve, mais uni'uement du ris'ue de celle7ci.
H) 1es sanctions.
Sil sa$it dune irr$ularit procdurale, le conseil de prud)ommes doit normalement
imposer ( lemployeur de recommencer la procdure prvue. <r, pour la Cour de cassation,
cest inutile
--?
. 1a sanction va 6tre le versement dune indemnit maximale dun mois de
salaire, sanction 'ui sappli'ue 'ue si le salari a ans danciennet et 'ue lentreprise occupe
plus de -- salaris. Cependant, la Cour de cassation estime 'ue cette sanction doit sappli'uer
sans effet de seuil si lemployeur a omis dinformer le salari 'uil pouvait se faire assister par
un conseiller extrieur en labsence dinstitutions reprsentatives dans lentreprise
--!
.
Si le licenciement est sans cause relle et srieuse, le tribunal peut proposer la
rint$ration du salari, or, c)a'ue partie peut la refuser. Hien souvent, la sanction est le
versement dune indemnit 'ui ne peut 6tre infrieure aux salaires bruts des D derniers mois.
Ceci est un minimum, le ju$e peut aller bien plus )aut selon le prjudice effectivement subi
( environ ? mois pour salari 'uin'ua$naire avec beaucoup danciennet ). En plus,
lemployeur peut 6tre condamn ( rembourser aux %SSE+*C les allocations c)&ma$e dans la
limit de D mois dindemnits de c)&ma$e.
Enfin, dans certaines )ypot),ses particuli,res, le licenciement sans motif est frapp de
nullit. Ce sera le cas du licenciement ( lencontre dun $rviste, dune femme enceinte ou
durant la suspension pour %8KP. Cest $alement le cas du licenciement discriminatoire en
violation de larticle 1 -7?! du Code du travail. +,s lors 'ue la nullit est prononce, elle
doit normalement entraNner la rint$ration du salari, sauf si ce dernier prf,re une rparation
pcuniaire 'ui va au minimum reprendre la totalit des salaires entre le licenciement et la
dcision du tribunal.
C) 1incidence de la transaction.
--.
Circulaire +A8F+E du ? octobre -/#/, prcite.
--?
Cass. Soc. -D mars -/0#, Hull. >, nG -//.
--!
Cass. Soc. D juin ""-, A@S -"F"-, nG --.".
Par un arr6t rendu le -# mai -/!., la Cour de cassation a admis le principe de la
transaction conclue lors de la rupture dun contrat de travail. Celle7ci va surtout intervenir
lors'ue les parties ne sont pas daccord sur la l$itimit de la rupture, mais 'uelles ne
sou)aitent pas soumettre leur diffrend au ju$e prud)omal.
%ux termes de larticle "?? du Code civil, la transaction est un contrat par le'uel les
parties terminent une contestation ne ou prviennent une contestation ( naNtre. En droit du
travail comme en droit civil, il ny a pas de transaction sans concessions rcipro'ues. Si les
concessions peuvent 6tre de valeur in$ale, la transaction est nulle si la concession dune
partie est drisoire.
Sa$issant des conditions de validit de la transaction, la date de conclusion est
importante. Pour viter toute pression de lemployeur et donc tout vice du consentement, la
transaction ne peut 6tre conclue 'uune fois la rupture intervenue et dfinitive, cest ( dire
apr,s la rception par le salari de sa lettre de licenciement.
Par le biais de la transaction, lemployeur va verser au salari une indemnit
transactionnelle. En contrepartie, le salari renoncera ( toute action en justice dans le but de
contester le bien fond de la rupture. %ux termes larticle "! du Code civil, 4 les
transactions ont entre les parties, lautorit de la c)ose ju$e en dernier ressort 5 C elles
rendent irrecevables les demandes en justice. 8outefois, comme tout contrat, elle peut faire
lobjet dune rsolution judiciaire si lune des parties nexcute pas ses obli$ations, de m6me,
elle peut 6tre annule pour vice du consentement.
Section II : Les autres modes de rupture.
I) La dmission.
1a dmission est la rupture unilatrale du contrat de travail par le salari. 1e Code du
travail ne prvoit pas de r,$les strictes encadrant la dmission, alors 'ue parfois, la preuve de
la volont du salari de dmissionner pose probl,me, notamment lors'ue cest le
comportement de lemployeur 'ui est ( lori$ine de la dmission.
Pour 'ue la dmission soit retenue, il est exi$ une volont claire et non 'uivo'ue de
dmissionner. 1employeur doit tablir cette volont, labsence du salari ne suffit pas (
caractriser cette volont C dans ce cas, lemployeur doit mettre en demeure le salari de
reprendre le travail, et ce nBest 'ue si la mise en demeure reste sans rponse 'ue lon pourra
caractriser la volont claire et non 'uivo'ue de dmissionner.
Concernant la forme de la dmission, la loi nimpose aucun formalisme, le plus
souvent, ce sont les conventions 'ui imposent un crit, mais aussi un pravis ( respecter. 1a
dure de ce pravis va 6tre fonction de la 'ualification ( ex. C une semaine pour les ouvriers
jus'u( plusieurs mois pour les cadres suprieurs ). 1a dmission peut parfois 6tre 'ualifie
dabusive lors'uelle cause un prjudice ( lentreprise, elle est tr,s rarement invo'ue, et
surtout tr,s rarement retenue ( ex. C le manne'uin 'ui seul ( travailler pour un couturier et 'ui
dmissionne la veille du dfil annuel ).
Enfin, la dmission nouvre en principe pas droit aux allocations c)&ma$e. 8outefois,
dans certains cas, si le motif est l$itime, l%SSE+*C peut indemniser le salari. Cest le cas
du salari 'ui a dmissionn pour suivre son conjoint ou pour crer ou reprendre une
entreprise.
Parfois, le salari prend acte de la rupture aux torts de son employeur, cest en fait un
auto7licenciement. Plusieurs arr6ts du ! juin "". sont venus prciser le r$ime de cette prise
dacte. Si le motif invo'u par le salari justifiait la prise dacte de ce dernier, elle aura les
effets dun licenciement sans cause relle et srieuse avec les indemnits 'ue cette
'ualification comporte. *nversement, si lemployeur na pas man'u ( ses obli$ations, la prise
dacte aura les effets dune dmission.
1ors'ue le salari sou)aite imputer la rupture du contrat de travail ( son employeur il
dispose dune option entre la prise dacte et la demande de rsiliation judiciaire fonde sur
larticle --#? du Code civil
--D
. Cette seconde voie prsente un avanta$e important C si les
$riefs ne sont pas ju$s comme suffisants par le Conseil de prud)ommes, la demande sera
simplement rejete et le salari ne sera pas considr comme dmissionnaire. 1inconvnient
est 'ue tant 'ue le Conseil na pas statu, les parties doivent continuer ( collaborer. Par contre,
lemployeur nest pas autoris ( solliciter la rsiliation judiciaire du contrat, sil le fait, la
rupture sanalysera comme un licenciement sans cause relle et srieuse
--0
.
Par plusieurs arr6ts en date du .- octobre ""D, la C)ambre sociale a prcis 'ue
lors'ue le salari demande la rsiliation judiciaire de son contrat, puis ensuite prend acte de la
rupture aux torts de son employeur, la prise dacte entraNne la cessation immdiate du contrat
de travail en sorte 'uil ny a plus lieu de statuer la demande de rsiliation judiciaire introduite
--D
>oir Cass. Soc. -! mars ""!, +roit Social 07#F"!, p. #?.
--0
Cass. Soc. ! juillet ""!, A@S -"F"!, nG /0-.
auparavant. *nversement, si un salari demande la rsiliation de son contrat en raison de faits
'uil reproc)e ( son employeur et 'ue ce dernier le licencie ultrieurement pour dautres faits,
le ju$e doit dabord rec)erc)er si la demande de rsiliation du contrat tait justifie. Cest
seulement dans le cas contraire 'uil doit se prononcer sur le licenciement
--#
. +e m6me, au
cours de lanne ""0, la C)ambre sociale a prcis 'ue la prise dacte nest soumise ( aucun
formalisme
--/
, mais surtout, elle est venue affirmer par plusieurs dcisions du / mai ""0
'ue lors'ue la dmission intervient sans aucune rserve et 'uil ny a aucun liti$e antrieur ou
contemporain avec lemployeur, le salari ne peut plusieurs mois apr,s a$ir en re'ualification
de sa dmission en prise dacte
-"
.
II) La retraite.
1a loi du ." juin -/#0, institue un mode ori$inal de rupture du contrat de travail
tenant ( lJ$e du salari. <n parlera soit de mise ( la retraite, soit de dpart ( la retraite. +e
m6me, cette loi a dclar nulle toute disposition dune convention ou dun accord 'ui
prvoirait une rupture automati'ue en raison de lJ$e du salari ou en raison du fait 'uil a
droit ( une pension ( taux plein ( clauses couperets ). Enfin, les priodes accomplies dans un
autre Etat membre de lLnion europenne sont prises en compte pour dterminer les
conditions douverture du droit ( la retraite et le taux de la pension susceptible d6tre vers
par un autre Etat membre
--
.
1a mise ( la retraite rsulte dune dcision de lemployeur. 1e salari doit avoir au
moins D" ans et doit pouvoir bnficier dune pension de vieillesse ( taux plein. Si le salari
est mis ( le retraite alors 'uil ne peut bnficier dune pension ( taux plein, la C)ambre
sociale estime 'uil sa$it dune discrimination en raison de lJ$e pro)ibe par lart. 1 -7?!
et 'ue donc la mise ( le retraite doit sanalyser comme un licenciement nul
-
. % lissue du
contrat, lemployeur doit respecter un dlai de pravis 'ui est celui du licenciement et verser
au salari une indemnit 'ui ne peut 6tre infrieure ( lindemnit l$ale de licenciement.
1e salari peut $alement faire valoir son droit ( la retraite ( lJ$e de D" ans. *l re2oit
dans cette )ypot),se une indemnit dont le montant est infrieur ( celui de lindemnit de
licenciement. *l doit $alement accomplir un pravis $al au dlai con$ de licenciement.
--#
Cass. Soc. 0 novembre ""D, A@S -F"0, nG ?0.
--/
Cass. Soc. ? avril ""0, A@S DF"0, nG 0-".
-"
A@S 0F"0, nG #..
--
>oir Cass. Soc. -0 mai ""!, A@S #7/F"!, nG #.?.
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Cass. Soc. - dcembre ""D, A@S .F"0, nG .D.