La psicologa del trabajo y de las organizaciones es un rea especializada de la psicologa cuyos

antecedentes ms inmediatos son la psicologa industrial y la psicologa social. Es una disciplina

cientfica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y
la organizacin desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo
describir, explicar y predecir estas conductas, pero tambin resolver problemas concretos que
aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la
productividad as como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los
empleados en el trabajo.
La psicologa laboral puede enmarcarse dentro de la
psicologa social, aunque dispone de su propia metodologa. Su inters est puesto en las
conductas que desarrollan las personas en el contexto laboral, realizando anlisis desde
diversos enfoques (sociales, grupales e individuales). La finalidad de la disciplina es lograr
mejorar el bienestar de los trabajadores


Adems de todo ello podemos exponer que la psicologa laboral lleva a cabo el estudio de
diversos campos con el nico fin de alcanzar los resultados que se requiere mediante la
conjuncin de diversos factores. En concreto seis son los citados campos de anlisis:
- La Psicologa del personal. Se trata de analizar las habilidades, capacidades, destrezas y
necesidades del citado personal para de esta manera aumentar los rendimientos laborales a
travs de la formacin y seleccin.
- La ergonoma. Se encarga de estudiar las relaciones entre el hombre y los aspectos
ambientales que le rodean.
- El desarrollo organizacional. Se trata de cambiar y adecuar las distintas organizaciones para
hacerlas ms eficientes y efectivas.
- Conducta organizacional. Se dedica a analizar la influencia que las organizaciones tienen
sobre las conductas o los comportamientos de los individuos.
- El asesoramiento vocacional.
- Las relaciones laborales.

Historia de la Psicologa Laboral
En sus inicios, entre los aos de 1900 y
1916, la Psicologa del trabajo ni siquiera tena un nombre; era la convergencia de dos
fuerzas que haban ido tomando impulso antes de 1900. Una de las fuerzas era la
naturaleza pragmtica de algunas investigaciones psicolgicas bsicas. En este momento,
la mayor parte de los psiclogos eran estrictamente cientficos y evitaban el estudio de
problemas que tuvieran que ver fuera de las fronteras de la investigacin pura.

Luego cada una de las dos guerras mundiales tuvo un gran impacto en la Psicologa
Industrial, pero de una manera algo diferente. La primer Guerra Mundial contribuy a
formar la profesin y le otorg aceptacin social. La segunda Guerra Mundial ayud a
desarrollarla y refinarla. La siguiente poca, entre 1946 y 1963, en la historia de la
Psicologa Industrial fue testigo de la evolucin de la disciplina en subespecialidades, y del
logro de niveles elevados de rigor cientfico y acadmico.

La segunda fuerza importante en la evolucin de esta disciplina provino del deseo de los
ingenieros industriales de mejorar la eficiencia. Estaban preocupados fundamentalmente
por la economa de la produccin, y por consiguiente, por la productividad de los
empleados industriales.
As, la confluencia de la Psicologa con intereses aplicados y la preocupacin por
incrementar la eficiencia industrial fue el ingrediente para el surgimiento de la Psicologa
del trabajo.
Esta disciplina se desarroll ampliamente en las ltimas dcadas, con un enfoque
interdisciplinario, en virtud de la problemtica del manejo de los recursos
humanos. Inicialmente eran los psiclogos industriales quienes, con pocos
elementos, se acercaban a las organizaciones para la seleccin y reclutamiento
de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los
ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de
optimizar la seleccin de personal a partir de una definicin ms clara del puesto
de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a realizar.
Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psiclogo organizacional, cuya
funcin es analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psiclogo industrial, el psiclogo organizacional, no slo se
ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluacin, seleccin,
entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino
tambin del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la
respuesta de la organizacin en su conjunto ante estmulos internos y externos.

El nivel del individuo, punto extremo de la divisin del trabajo, es el campo de
estudio de la psicologa organizacional. Un conflicto siempre se expresa a travs de
los individuos, estos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante
diversas situaciones. El individuo aspira al xito psicolgico y a la autoestima, por
ello -Argyris sostiene- si se desarrollan las actividades esenciales de la organizacin
centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la
adaptacin al contexto, el individuo tendr ms oportunidad de expresar sus
potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el xito psicolgico.

1. A qu se refiere Freire por Educacin Bancaria
2. Cmo describe y cuestiona Freire al rol del docente?
3. Qu implica una educacin mediante la praxis?
4. Qu relaciones plantea Freire entre educacin y transformacin
social?
5. Cul es el lugar del dilogo en la educacin para Freire?
6. Por qu Freire sostiene que la educacin es concientizacin?
7. Qu significa una pedagoga del oprimido?
INTRODUCCIN
La lnea de investigacin del equipo de Psicologa de la
Orientacin estudia la transicin de los jvenes desde la
escuela de nivel medio a los estudios superiores, el trabajo y la
vida adulta. En particular, analiza sus intenciones y proyectos
para el futuro, sus representaciones sobre el trabajo y el
estudio, las trayectorias que desarrollan y la construccin
identitaria. Estos estudios se realizan a travs de una
aproximacin metodolgica cuantitativa y cualitativa--mediante
la construccin de cuestionarios que se aplican a los jvenes en
las escuelas y la realizacin de grupos focales y entrevistas en
profundidad, de seguimiento--. Indagamos las diferencias
existentes en los jvenes segn sexo, origen social, trayectoria
educativa y experiencia laboral. El marco terico se basa en la
Psicologa de la Orientacin, la Psicologa Social, la Psicologa
Educacional, el Psicoanlisis y la Sociologa de la Educacin.
Estos estudios pueden aportar a la comprensin de una
problemtica, tanto personal como societal, que es central para
el desarrollo y evolucin de los jvenes de nuestro pas.
Los cambios producidos por la globalizacin de la economa y
los avances cientficos y tecnolgicos incorporados a los
procesos productivos, han transformado los mercados de
trabajo y las condiciones laborales. Asimismo, se han producido
importantes transformaciones en la cultura y en la sociedad, as
como en la vida de las personas. El contexto se ha modificado
profundamente para los jvenes en todo el mundo y en
particular en Latinoamrica y en Argentina, afectando sus
condiciones de vida en el presente, su desarrollo humano
integral y comprometiendo su futuro. En general, se considera la
insercin laboral como el inicio de la adultez. La sociedad
contempornea les plantea a los jvenes una paradoja, en un
contexto incierto y restrictivo, en el cual no hay posibilidades de
trabajo para muchos de ellos, o los que hay son precarios,
inestables, en un mercado laboral segmentado.
Nuestro objetivo es analizar el sentido y las significaciones que
los jvenes que finalizan la escuela media construyen acerca
del estudio y el trabajo. Nos interesa ampliar el conocimiento
acerca de los cambios que pueden encontrarse en sus
respuestas, en funcin de sus nuevas necesidades, dificultades,
intereses, experiencias, pensamientos y acciones. Asimismo, se
analizan los procesos de construcciones subjetivas en su
dialctica con el otro y con el contexto. La transferencia de
resultados ser de utilidad para enfocar programas y polticas
educativas, laborales y sociales para la juventud. En este
trabajo nos referiremos a resultados de un cuestionario aplicado
a alumnos del ltimo ao del nivel medio.
CONTEXTO CONCEPTUAL
Durante las ltimas dcadas la mayora de las sociedades han
sufrido elevados niveles de desempleo y subempleo
estructurales que afectan a toda la sociedad, en particular a los
jvenes en los pases en desarrollo y en aquellos en transicin a
economas de mercado (Atchoarena, 2000). Tanto en los pases
como en las personas existe ansiedad sobre su futuro en una
economa global en la cual aumenta la amenaza del desempleo
y la exclusin social. Ms que la falta de crecimiento econmico,
preocupa la falta de oportunidades laborales. En las ltimas
dcadas se ha planteado un profundo debate sobre el peso que
el trabajo tiene en la construccin identitaria y la vigencia de la
centralidad de esa actividad sobre otras. El trabajo no siempre
ha sido fuente de identidad personal y de integracin social
(Mda, 1998). Desde diversas perspectivas tericas, se habla
de "fin del trabajo" o de la prdida del trabajo remunerado en la
vida social contempornea (Gorz, 1995; Mda, 1998; Rifkin,
1996).
Otros investigadores plantean la permanente centralidad del
trabajo, a pesar de la metamorfosis de la relacin salarial. En
Latinoamrica, esas tesis se expusieron a un profundo anlisis
(De la Garza Toledo, 2000; Neffa, 2003). Diversos estudios
destacan la importancia y vigencia que mantiene el trabajo para
los actores sociales, siendo una actividad central en la definicin
de la identidad. El trmino "trabajo" puede ser definido de
diversas maneras, hay un amplio abanico de alternativas entre
empleo y desempleo, en particular en Latinoamrica, con
economas menos desarrolladas, donde la mayora de la fuerza
laboral juvenil encuentra trabajo en la economa informal.
La Organizacin Internacional del Trabajo ha planteado la
necesidad de generar condiciones de trabajo decente -digno y
productivo- con el fin de erradicar la pobreza y lograr un
desarrollo sostenible. Asimismo seala que para los jvenes de
pases en desarrollo el problema es ms crtico ya que en
comparacin con los adultos, tienen casi cuatro veces ms
probabilidades de encontrarse desempleados. Al desempleo se
le suma el problema del subempleo y las malas condiciones de
trabajo de los que estn empleados. Existe una fuerte
participacin en la economa informal, en malas y precarias
condiciones de trabajo (horarios extensos, sin proteccin social,
bajos salarios y bajos niveles de productividad, falta de libertad
sindical, etc.) (OIT, 2004). Al indagar sobre la calidad de los
trabajos que obtienen los jvenes se evidencia una sub-
utilizacin de los conocimientos, habilidades, destrezas y
titulaciones, lo cual pone de manifiesto una devaluacin de las
credenciales educativas y la generacin del "efecto fila" a la
hora de buscar su insercin laboral, es decir, que aquellos que
tienen mayores niveles de escolaridad desplazan a los menos
educados, compitiendo para obtener los mismos empleos
(Jacinto, 2006). Existe una vinculacin entre la incorporacin
temprana al mercado de trabajo y la desercin escolar. La
insercin temprana tiende a obstaculizar la formacin de las
calificaciones requeridas por el mismo mercado de trabajo,
condiciona la insercin laboral futura del joven, impide finalizar
estudios requeridos para el acceso a un empleo de calidad y
reproduce con ello las condiciones de pobreza y exclusin.
Estudios desarrollados por el Ministerio de Trabajo (Lepore &
Schleser, 2005), indican que el principal determinante del
desempleo juvenil es la temprana e inestable insercin en el
mundo del trabajo. Los adolescentes que no estudian y se
encuentran actualmente desempleados, presentan un problema
de exclusin en dos esferas centrales de la integracin social.
A nivel pas, de 100 chicos que entran a primer grado slo 36
tendrn la posibilidad de llegar al ltimo ao de la secundaria en
los doce aos de educacin obligatoria. En el caso de la Ciudad
de Buenos Aires el porcentaje de retencin a lo largo del
sistema se eleva al 73%, pero en los ltimos diez aos tambin
ha decrecido significativamente ya que en 1996 alcanzaba el
82,1%
1
.
La educacin deja de verse como un pasaporte hacia el empleo.
Para los jvenes ms vulnerables, una transicin fallida de la
escuela al trabajo lleva frecuentemente a una exclusin social.
Facilitar la transicin de los jvenes de la escuela al trabajo es
entonces visto como una tarea principal del sistema de
educacin, para mejorar su empleabilidad y el aprendizaje a
travs de la vida. La educacin y el entrenamiento profesional,
formales y no formales, posibilitan equipar a los jvenes con las
habilidades que necesitan para "ganar un sueldo" (Atchoarena,
2000).
Desde otra perspectiva, Bourdieu nos acerca sus
consideraciones acerca de las dimensiones--objetiva y
subjetiva-- de la experiencia de trabajo:
"(...) Se sita entre dos lmites, el trabajo forzado, solo
determinado por la exigencia externa y el trabajo escolstico,
cuyo lmite es la actividad casi ldica del artista o del escritor;
ms nos alejamos de la primera, menos se trabaja directamente
por el dinero y ms el inters del trabajo, la gratificacin
inherente a realizarlo se acrecienta- as como el inters ligado a
los beneficios simblicos asociados al nombre de la profesin o
al estatus profesional y la calidad de las relaciones de trabajo
que a menudo van en paridad con el inters intrnseco del
trabajo" (Bourdieu, 1997 p.15). Las personas buscan un
compromiso entre aspectos del trabajo que le permiten
valorizarse y otros que aceptan por exigencia, a menudo
racionalizando para soportarlos mejor.
Otro investigador, Serge Paugam (2000) analiza las nuevas
formas de integracin laboral, las restricciones objetivas con las
que los individuos son confrontados y el sentido que les dan a
esas experiencias. Su hiptesis es que las situaciones de
precariedad econmica y social son diversas y a menudo
acumulativas. La inestabilidad creciente de las situaciones
laborales y la desocupacin pueden asociarse a otros factores,
observando que a mayor precariedad laboral, aumenta el riesgo
de rupturas sociales y familiares. El autor plantea que la relacin
con el empleo define derechos sociales y constituye uno de los
fundamentos de la identidad social. Asimismo, plantea la
importancia de otra dimensin, la relacin con el trabajo. Esta
dimensin se refiere a la retribucin material y simblica de los
esfuerzos brindados, as como a las relaciones sociales en la
empresa, los que pueden ser fuente de desarrollo e igualmente
de sufrimiento fsico y moral.
Paugam plantea que la integracin laboral ideal implica por un
lado reconocimiento material y simblico del trabajo y por otro,
seguridad en el empleo y proteccin social, lo cual permite
planificar la vida. Una integracin profesional escasa afecta las
otras reas de la vida. Analiza la precariedad laboral a partir de
dos dimensiones fundamentales de la integracin laboral: la
relacin con el trabajo y la relacin con el empleo. Plantea que
la relacin con el trabajo se inscribe en la lgica productiva de la
sociedad industrial, donde cada individuo es un potencial
productor que adquiere su identidad y el sentimiento de ser til
por el principio de la complementariedad de las funciones. En
cuanto a la relacin con el empleo, se inscribe en la lgica
protectora del Estadoprovidencia que asegura derechos
sociales a los ciudadanos en funcin de su contribucin a la
actividad productiva, pero tambin por el principio de
ciudadana. Propone analizar en la precariedad laboral,
simultneamente, estas dos dimensiones, que implican una
descalificacin social. La primera dimensin se refiere a un
trabajo sin inters, mal retribuido, en el cual la contribucin
individual no es valorizada, dando lugar a un sentimiento de
inutilidad. La segunda dimensin se refiere a un trabajo
inseguro, que no permite prever el porvenir y genera
vulnerabilidad econmica y social.
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El lado oscuro de las tcnicas
proyectivas
Algunas consideraciones sobre el uso de las tcnicas proyectivas para realizar
estudios psicolgicos pre-laborales.
Por Graciela Filippi
Busquemos como buscan los que deben encontrar y encontremos como
encuentran los que deben seguir buscando.
San Agustn.
En Argentina, est muy difundido el uso de las tcnicas proyectivas para llevar a
cabo estudios psicolgicos pre-laborales. Entre los ms confiables, se encuentran
los tests de Rorschach, Zulliger, Guesttico Visomotor en su versin proyectada,
etc.
Cuando el empresario requiere la realizacin de una evaluacin psicolgica, nos
est pidiendo que le contemos lo ms acertadamente posible, cmo es esa persona,
cmo trabaja, y cmo reaccionar frente a distintas situaciones, o sea, diagnstico y
pronstico laboral.
Sin duda, las pruebas ms confiables son las proyectivas ya que permiten realizar
un estudio ms profundo de la personalidad, buceando en las reacciones del sujeto
ante diferentes estmulos complejos en la comprensin y organizacin de los
mismos, como as tambin, en sus preferencias selectivas. Las normas sobre las
tendencias prevalecientes en la poblacin general.
Estos tests por sus caractersticas, impiden que el sujeto descubra como habrn de
estudiarse sus reacciones ante el estmulo presentado y, por lo tanto, resulta
imposible la modificacin consciente y sistemtica de la esencia de sus respuestas.
Me gustara rescatar la definicin de Rapaport acerca de la hiptesis proyectiva
sobre la que descansan los tests a los que nos estamos refiriendo.
l dice:
Las manifestaciones de la conducta de una persona incluyendo las menos y ms
significativas o anmalas son ndices de su personalidad.
El rasgo diferencial caracterstico de una tcnica proyectiva es su falta de
estructuracin y su eficacia para establecer la configuracin psicolgica del sujeto a
travs de sus activos y espontneos por estructurar el material que se le presenta.
Diferencias de conceptos
Es necesario que quede claro aqu la diferencia entre este concepto de proyeccin
con el concepto psicoanaltico referido a uno de los mecanismos de defensa del Yo,
y de aquel que se refiere a la adjudicacin a otros pensamientos o sentimientos
propios.
Hay proyeccin en los tests cuando la estructura psicolgica del sujeto se torna
palpable en sus acciones, reacciones, elecciones, producciones, creaciones, etc..
Suponen la existencia de aspectos no conscientes de la personalidad, por lo tanto
cuando el profesional actuante aborda el material, puede obtener una importante
ayuda en teora del psicoanlisis, por ser sta, la ms sistemtica en el estudio de la
personalidad. Supone motivaciones preconscientes e inconscientes, como as
tambin, posee un desarrollo til e importante sobre los mecanismos de defensa,
muy necesarios de conocer, en relacin con el sujeto evaluado a la hora de escribir
el informe y a los que nos referimos ms adelante.
Cuando convocamos al sujeto para participar de la prueba, ste se comunica con lo
estmulos presentados a travs del Yo, el cual acta como si fuera el Ministro de
Relaciones Exteriores del sujeto, vale decir:
1) recepciona los estmulos externos: elude, invoca, reforma, decodifica, o
selecciona.
2) ejecuta: ya que puede obedecer sin tardanza los estmulos internos, resistirlos,
o postergar su descarga, preparando la respuesta ms ptima, pensando primero.
3) puede actuar con autonoma: posee su propia fuente de energas, sus
modos de pensar. Por lo tanto, las respuestas pueden ser analizadas como si fueran
ndices reveladores de la estructura psicolgica del sujeto, ya que toda actividad de
un individuo dado, lleva en s el sello de su personalidad, y si lo interpreta
adecuadamente, cualquier conducta debe servir para inferir su individualidad y su
nivel de adaptabilidad o inadaptabilidad.
De esta manera, el peso diagnstico recae bsicamente en aquellos aspectos cuya
significacin no alcanza a ser comprendida por el sujeto, ya que son la punta del
ovillo a travs de la cual vamos a construir hiptesis acerca de sus dificultades.
Pero volvamos al Yo:
Esta instancia que es capaz de funcionar como aliado del analista, ya que
ejerciendo la auto-observacin, pone su capacidad al servicio del anlisis, es el
adversario enconado del evaluador en el rea laboral (con mayor o menor
intensidad segn los casos) ya que en esa auto observacin a los que es
convocado a travs de los tests, se conduce con parcialidad e inseguridad,
retaceando informacin, y utilizando sus mecanismos de defensa, los cuales
funcionan con distinta intensidad, de un modo inconsciente y preconsciente, con el
objeto de controlar lo que a veces resulta incontrolable.
Las hostilidad, manifiesta o no, hacia la figura del profesional que lo somete a esta
situacin, vivida como desagradable, y el fortalecimiento de las defensas destinadas
a impedir el surgimiento de la informacin proveniente del mundo interno,
funcionan prcticamente de una manera automtica.
Evaluacin clnica
Cabe aqu marcar las diferencias entre la Evaluacin Psicolgica Clnica y Laboral,
que nos permitirn finalmente hilvanar la hiptesis que sostiene este trabajo.
Cuando un profesional realiza una derivacin a Psicodiagnstico Clnico, el
nfasis generalmente est puesto en el diagnstico diferencial, ante la duda, acude
a las tcnicas como una manera de evitar un error que implicara la realizacin de
una estrategia teraputica equivocada.
El paciente acude, entregado, (la mayora de las veces) pues se siente mal y
necesita ayuda. Esto equivale a que tratar de mostrarse de la manera ms amplia
posible, sus defensas estn bajas, y por lo menos, desde el plano de lo consciente,
est dispuesto a colaborar.
Por su parte, el terapeuta puede tomarse el tiempo que necesite, 4 5 sesiones, e
intercalar entrevistas con tcnicas, con el objetivo de lograr un resultado lo ms
certero posible.
El pronstico se limita a una o dos palabras: reservado, favorable, etc. Y el lenguaje
utilizado puede ser tcnico, ya que la lectura del mismo la efectuar un colega.
Adems podemos decir que debido al nmero de encuentros es posible establecer
cierto grado de transferencia con el entrevistador.
Evaluacin laboral
Mientras que en el caso de una Evaluacin Psicolgica Laboral, la derivacin la
efecta el empresario, que necesita esta informacin para que lo ayuda en el
proceso de decisin, y debe estar escrita en el lenguaje ms claro posible.
Solicita un diagnstico y un pronstico laboral, o sea un corte diacrnico y
sincrnico del comportamiento esperable ahora y despus, dentro de la
organizacin.
La persona (que no es de ninguna manera un paciente, en esta circunstancia) acude
contra su voluntad, forzado, contrariado, fastidiado, y dispuesto la mayora de las
veces a mostrar lo menos posible de s, es decir, con sus defensas altas ya sea desde
lo inconsciente, preconsciente o consciente. La tcnica proyectiva es altamente
persecutoria por la poca posibilidad que existe, en este caso, de controlar las
respuestas, y el miedo a que le descubran un no se qu, que le impida acceder al
puesto, lo impulsa a defenderse.
Por su parte, el evaluador debe utilizar el menos tiempo posible, como una manera
de respetar al candidato, y como una forma de responder a los requerimientos
urgentes de la organizacin. Se instalar entonces una transferencia precaria, a la
que hay que cuidar de manera especial, para que nos abra la puerta a la obtencin
de la mayor cantidad de informacin.
Hacia dnde vamos?
Tenemos
1) un encuadre: la evaluacin psicolgica laboral.
2) una herramienta diagnstica confiable: las tcnicas proyectivas.
3) Un sujeto con las defensas altas por la situacin de la evaluacin.
4) Y sabemos, que el sujeto que busca trabajo se debe conectar con la realidad, por
lo tanto necesita para esto contar con ncleos sanos en su personalidad que le
permitan soportar el desafo y la angustia de la prueba, la competencia y la espera.
Si en este contexto planteado, aparecen en la evaluacin ndices de patologas
severas tales como:
desestructuracin psictica.
suicidio.
organicidad, entre otros.
debemos obrar en estos casos, a mi criterio, como profesionales de la salud, ya que
es probable que esta sea la punta del iceberg (recuerden lo que planteamos sobre
las defensas altas que a pesar de ello en estos sujetos no han sido exitosas).
En mi larga experiencia como evaluadora, utilizando estas tcnicas, en diferentes
grupos etarios, (aproximadamente 5000 pruebas) slo he encontrado 2 veces el
ndice de suicidio, 4 casos de organicidad incipiente, 2 casos de esquizofrenia
simple y menos del 2% ndices de desestructuracin psictica.
Devolucin
Aparte de tener que controlar la angustia que me produjo por lo inesperadas (ya
que las personas venan en busca de trabajo, no tratamiento) me tuve que sentar a
pensar qu haca, ya que una intervencin equivocada podra llegar a ser
iatrognica. Ante la imposibilidad de un seguimiento, decid implementar entonces
la entrevista de devolucin como herramienta, para indagar si el candidato se
encontraba en terapia, en caso negativo, recomendar con sumo tacto una entrevista
clnica, y adems mostrarle cautelosamente, algunos aspectos de su personalidad
enfocados como debilidad versus fortaleza, por lo cual sera preferible no efectuar
cambios substanciales en su vida laboral, en ese momento.
Y en caso de promociones internas, sealar la peligrosidad de cambios laborales, ya
que de por s generan una desestructuracin / estructuracin social, que los puede
dejar sin el continente que significa un grupo de pertenencia ya consolidado.
De cualquier manera, lo importante para destacar es que en estos casos, se trata de
la deteccin precoz de patologas serias. De ah la importancia, en mi concepto, de
efectuar una recomendacin e intervencin adecuadas, para cada caso en
particular.
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