2013

Gonzalo Aranguiz F.
Alejandro Naranjo F.
BSCH

DESVINCULACION ASISTIDA
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y
GESTIN DE RRHH
DESVINCULACION ASISTIDA 2013

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EL FIN DE LA RELACIN LABORAL

Toda relacin laboral finaliza en algn momento: cuando una persona renuncia, cuando es
desvinculada por decisin de su empleador y cuando llega el momento de la jubilacin o retiro.
Los tres casos tienen diferente repercusin en la persona involucrada y en la organizacin,
pero los tres por igual requieren la atencin de los especialistas de recursos humanos.

La renuncia de los empleados, es la desvinculacin originada por decisin del empleado. Las
compaas tienen polticas al respecto: algunas contraoferta mejorando las condiciones
laborales del involucrado como una forma de retenerlo, y otras compaas no lo hacen nunca.
Del mismo modo, algunas personas renuncias para conseguir un aumento de salario sin una
verdadera vocacin de cambio, y otras no retroceden frente a una decisin de desvincularse
aunque la contraoferta sea interesante.

QU ES DESVINCULACIN ASISTIDA U OUTPLACEMENT?

Desde la dcada de los cuarenta, los psiclogos industriales estadounidenses desarrollaron
una serie de estrategias de apoyo y orientacin a facilitar la bsqueda inteligente de un nuevo
empleo, (Haldane, 1940) para las personas despedidas, procurando que el periodo del
desempleo fuese los ms reducido posible. El progreso de estas estrategias ha llevado a
considerar actualmente, la desvinculacin o despido como parte de un ciclo profesional propio
de determinadas condiciones socioeconmicas ms que un acto aislado (Vermot-Gaut, 1989).
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Cuando se debe despedir personal, una buena idea es ofrecer un programa de desvinculacin
asistida. Este programa tiene como objetivo mejorar integralmente, las condiciones de retiro
de los trabajadores al momento de abandonar la organizacin.

Para atenuar el transito del despido, se aconseja la administracin de los programas de
desvinculacin asistida. De este modo se logra: ayudar a la persona de vinculada, ayudar a la
persona a la persona que debi tomar la decisin, y dar una imagen favorable a los ojos de los
dems integrantes de la organizacin. Estos programas brindan contencin psicolgica y
ayudan a reinsertarse en el mercado (tcnicas de marketing personal)
1
.

En qu casos debe usarse el Outplacement?

Debido al aumento de despidos de empleados por fusiones de empresas.
Por adquisiciones, reestructuras, innovacin tecnolgica, cierre de Sucursales y
reingeniera de Procesos.
Y por recorte de empleos debido a crisis financiera de la empresa.
Retiro voluntario de los trabajadores.
Jubilacin de los empleados.
Diversas firmas en Mxico estn haciendo uso de una herramienta, relativamente novedosa
en el Pas, de gestin en recursos humanos; el programa de desvinculacin asistida,
programada o conocido tambin como Outplacement (OPC)
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En trminos prcticos, el Outplacement "suaviza" el concepto del despido del trabajador al
proporcionarle no slo una carta de recomendacin y su liquidacin, sino asesora para la
elaboracin de una hoja de sus habilidades, el diseo de una red de contactos personales,
apoyo psicolgico y mtodos para la bsqueda de un nuevo empleo.

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Pgina Internet Empresa Estrategia ms Empleo.
DESVINCULACION ASISTIDA 2013

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La tendencia del Outplacement va en alza, porque cada da ms firmas estn preocupadas por
los diversos efectos del despido: crisis psicolgicas y familiares del desempleado, clima
organizacional hostil, baja productividad y los legales.

OBJETIVOS DEL OUTPLACEMENT.
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Los objetivos que busca lograr la desvinculacin asistida en las diferentes empresas son:
Apoyo para transitar la crisis.
Reorientacin para la insercin laboral.
Apoyo y asesoramiento a la organizacin, persona a cargo de la desvinculacin y al
entorno.
Preparacin de condiciones asesoramiento para el takeoff.

Estos son os objetivos generales que se debe buscar con este mtodo, del apoyo a su personal
desvinculado y las consecuencias que trae esto a las familias de los trabajadores, por esto es
fundamental contar con una buena rea de recursos humanos y apoyo de profesionales
preparados en este mbito como psiclogos laborales.

ASPECTOS QUE CONSIDERAN LOS PROGRAMAS DE RETIRO INVOLUCRADOS EN LA
DESVINCULACIN.
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Aspectos emocionales: Dentro de los que se cuentan el apoyo para la asimilacin de la
nueva situacin, reafirmacin del auto esquema personal de cada empleado
(autoestima, autoimagen, auto concepto, autoeficacia) e informacin honesta y clara
sobre los programas de desvinculacin.
Aspectos ocupacionales y de informacin: Es decir que los empleados conozcan las
reas ocupacionales que mayores posibilidades laborales ofrecen, adems de los
diferentes servicios de intermediacin laboral.
Preparacin para un nuevo abordaje laboral: De modo que pueda adoptar mejores
estrategias de bsqueda de empleo, tcnicas de diligenciamiento de hojas de vida de
impacto y desensibilizacin respecto al temor de nuevas entrevistas de vinculacin o
de presentacin de exmenes.
Aspectos financieros: Estrategias para fomentar una cultura del ahorro, acceder a
crditos y formas de organizacin cooperativa.
Aspectos familiares: Hacer consciente a las familias sobre su nueva situacin, evaluar
el rol y estatus que cumple el empleado dentro de su familia, adems de otros
aspectos que tuvieren que ver con lo familiar y que se viesen afectados.
Aspecto organizacionales: Con el fin de crear un entorno de trabajo ideal para la
construccin de procesos de formacin, con alto sentido de pertenencia, unido a la
satisfaccin por trabajar en un entorno sano que les permita crecer permanentemente
en todos los sentidos, se plantea el siguiente:

VENTAJAS DEL OUTPLACEMENT
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1. Contribuye a disminuir el tiempo de paro o cesanta del desempleado.

2
Presentacin Desvinculacin Asistida Univ. de la Republica.
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Impacto de Programa de desvinculacin de Universidad Nacional abierta y a Distancia UNAD.
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Libro Direccin Estratgica Recursos Humanos NE, Volumen 1.
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2. Proporciona respaldo profesional con asesora durante todo el proceso de
recolocacin, ayudando a identificar habilidades, preferencias y oportunidades
laborales.
3. Procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafo y una nueva
oportunidad ms que como una quiebra o una desgracia.
4. Fortalece la autoestima y confianza del empleado.
5. Pero tambin en la empresa: minimiza el impacto negativo que hay cuando se despide
personal.
6. Enva un mensaje de buena voluntad y humanismo a los empleados que se quedan.
7. Da una imagen positiva de la empresa tanto interna como externamente: clientes,
autoridades, medios de comunicacin, etc.
8. El rencor que pueda existir en la persona despedida disminuye considerablemente,
disminuyendo tambin la probabilidad de problemas legales.

Las empresas creen que este proceso es costoso y hasta lo pueden ver como un gasto
innecesario, pero no es as. Las ventajas de otorgarle a su personal saliente un taller de
Outplacement con lleva, bien manejadas en su empresa, mejorarn la imagen de la misma
ante los empleados que se quedan y ante la sociedad. Es una inversin inteligente.

ETAPAS GENERALES DE APLICACIN DEL MODELO DE OPC

Debe considerarse que cada proceso puede revestir singularidades que requieren del
especialista en OPC, la observacin prudente y adecuacin de los medios, pues el peso de los
actores organizativos, las condiciones socioeconmicas del pas, la cultura existente en torno al
empleo o al despido, entre otros factores, pueden influir fuertemente en la colaboracin de los
interesados o de las organizaciones con el programa.

En general, pueden distinguirse las siguientes:

a. Anlisis Funcional de la situacin de Egreso: Durante esta fase se estructura el
programa, se disea una poltica de actuacin, los objetivos y criterios de xito, se
establece la amplitud del mismo, se identifica a los posibles usuarios del programa y se
desarrolla la planificacin completa de ste. Se evala la conveniencia de analizar el
mercado de empleo. Es aconsejable efectuar la preparacin de los directivos y
ejecutivos.

b. Intervencin: Esta es la fase activa del programa que sigue inmediatamente despus
de efectuada la difusin. En esta etapa se aplican las evaluaciones psicomtricas y se
desarrollan las actividades de rediseo profesional individual o colectivo junto con las
acciones para el desarrollo de actividades independientes o salidas por causas
naturales (jubilacin anticipada o no). En esta etapa tambin la organizacin puede
colaborar con acciones destinadas a empresas congneres (certificados, ofertas de
servicios de los desvinculados, publicaciones de prensa y otras que proporcionen
respaldo real a los afectados). Las intervenciones tradicionales consideran adems de
la evaluacin, estrategias de autoayuda, desarrollo de habilidades de bsqueda de
empleo, red de contactos personales, modelado conductual, retroalimentacin y
apoyo psicolgico. Las intervenciones psicolgicas actuales conceden, gracias a la
investigacin efectuada, un gran valor a la administracin de la autoestima.

c. Seguimiento y Evaluacin: Aunque los Programas OPC utilizan diversas metodologas
de la Psicologa y especialmente de la Psicologa del Trabajo, tanto su origen como su
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desarrollo posterior pertenecen al mbito generalmente difuso, de la consultara o
asesora de empresas. Por esta, y otras razones, plantea que existen pocos datos sobre
el proceso de evaluacin de los Programas OPC.

El estado de la economa y, por ende, el Mercado de Empleo, entre otras variables, pueden
afectar el ritmo previsto para la reinsercin. Sin embargo, es conveniente profundizar en el
seguimiento del OPC, lo que puede contribuir a sistematizar an ms estos programas y,
adems de estos beneficios en la sistematizacin de los procesos, aumentar los beneficios de
los mismos.

EL MERCADO DE EMPLEO.

El Mercado de Empleo, puede definirse como un marco virtual dentro del cual se realiza la
oferta y demanda de servicios profesionales de una comunidad. El Mercado de Empleo puede
subdividirse en dos:

i. El Mercado de Empleo Informal: Se encuentra compuesto por aquellos empleos que
no sern ofrecidos en forma pblica. Corresponden a trabajos disponibles pero no
publicitarios. Requiere por parte del desvinculado el conocimiento de estrategias
bsicas de penetracin en las empresas que le interesen con motivo de ampliaciones,
apertura de nuevos centros o desarrollo de nuevos proyectos, combinando
informacin y oportunidad. Dada la dimensin atribuida a este tipo de mercado, los
especialistas suelen ensear a utilizar la Red de Contactos propios de cada persona.
ii. El Mercado de Empleo Formal: En este tipo de Mercado las ofertas de empleo suelen
ser pblicas y conocidas presentndose por canales establecidos como vnculos
formales entre quienes buscan y quienes ofrecen empleo. Existe adems un cdigo no
escrito en relacin al nivel profesional del empleo ofrecido y el tipo de anuncio en
prensa o el tipo de medio que se utiliza.

CONSECUENCIAS PSICOLGICAS DEL DESEMPLEO.
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Miedo-desvalorizacin y desamparo.
Culpa-depresin y vergenza.
Desorganizacin vital-aislamiento, crisis de identidad.
Optimismo, pesimismo, resignacin (fases de montaa rusa).
Perdida de ciudadana.
Crisis del sujeto de derecho.
Vivencia de exclusin.

ACTITUDES ANTE EL DESPIDO.

Actuar de forma impulsiva y los actos que sucedan entre el momento de conocer la noticia y el
instante en el que se abandona definitivamente las instalaciones de la empresa pueden
suponer consecuencias a mediano y largo plazo. Los empleados no deben hacer nada de lo que
puedan arrepentirse. Adems, si bien es cierto que un despido puede tomar por sorpresa a
cualquiera, tener una mente abierta al cambio puede suponer una rpida asimilacin de esa
situacin incmoda.


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Presentacin Desvinculacin Asistida Univ. de la Republica.
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Tambin, as como causar una buena primera impresin es importante, la ltima imagen es tan
relevante como la primera. Las personas deben velar porque su recuerdo sea grato y se
mantenga una buena relacin. Si la situacin es asumida con madurez, la imagen que se deje
en la empresa ser limpia, lo que supondr una vinculacin con el personal a largo plazo, sin
necesidad de que sea de tipo laboral.

Por ltimo, siempre se debe tener presente la importancia de una buena referencia laboral,
puesto que sta puede afectar notoriamente la hoja de vida de un empleado.

COSTOS DE LOS PROGRAMAS

La correcta apreciacin de estos costos, los cuales pueden variar significativamente de acuerdo
a diversas variables, debe incorporar en el anlisis, necesariamente, la valoracin de sus
beneficios. Si las empresas o el Estado invierten para que las personas obtengan un nuevo
empleo, realizan una accin rentable a medio plazo. Por una parte, la inversin es recuperada
por las empresas al obtener potenciales clientes y el Estado recupera su inversin porque, en
lugar de verse obligado a afrontar los importantes costos sociales que la cesanta conlleva,
obtiene nuevos contribuyentes.

La empresa privada debera poner especial inters en el desarrollo de programas que faciliten
el acceso de las personas al trabajo o la continuidad del empleo, por la llamada
responsabilidad social la cual es, ni ms ni menos, responsabilidad con su propio futuro.

TCNICAS QUE PUEDE UTILIZAR LA EMPRESA PARA CON EL EX EMPLEADO UNA VEZ
REALIZADA LA DESVINCULACIN
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Para manejar el despido de la manera menos traumtica posible, se pueden utilizar diversas
tcnicas.
Una de ellas es el outplacement o los llamados programas de desvinculacin asistida por la
empresa.
Cuando la empresa debe reducir su fuerza de trabajo, otra de las opciones que elige son los
programas de retiro voluntario.
Generalmente las empresas ofrecen estos planes ante la necesidad de redimensionarse como
consecuencia de un alto costo de la estructura de personal, debido a cambios tecnolgicos
(menor necesidad de recursos humanos) o a un momento coyuntural en res- puesta a una
declinacin de la demanda del mercado.
Los planes estn pensados para apuntar a que determinados empleados tomen el beneficio y
otros no, de manera que la empresa logra desvincular a los empleados que ya no se
consideran tiles y conservar a los que le parecen valiosos.
Los empleados que toman el retiro pueden hacerse de un pequeo capital (mayor al de una
indemnizacin por despido) para iniciar su propio emprendimiento.
Los aspectos que debern tratarse en cualquier plan, de sumo inters para el colaborador, son
a modo descriptivo los siguientes: informacin sobre planes de pensin, seguro de vida,
seguros de salud, informacin sobre temas financieros cuando se entregan sumas de dinero
importantes que el trabajador no est habituado a poseer.
En esta fase tambin es importante el asesoramiento para iniciar su propio emprendimiento.
El despido es una situacin difcil que hay que manejar de manera profesional. No es
conveniente para quien lo comunica identificarse con la persona que est siendo desvinculada,
pero s manejar los criterios de la empresa de manera clara y concreta

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Programas de desvinculacin asistida por la empresa.
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PLANIFICACIN DE LA DESVINCULACIN DE PERSONAL.
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La manera de encarar la reduccin de personal afecta fuertemente la calidad de los
resultados, tanto al interior de la organizacin, sobrevivientes y productividad, como a los
mismos individuos que son desvinculados. Por esto el proceso de reduccin de personal debe
ser una decisin planificada y conducida en forma meticulosa para alcanzar los propsitos que
la inspiran. Para lograr esto se deben considerar tres etapas bsicas, en todo proceso de
desvinculacin.
Decisin y anuncio de la reduccin de personal: En esta fase se debe establecer el nmero de
personas que involucra y los criterios a utilizar.
Esta es una labor compleja y delicada, ya que aparte de la carga emocional que implica esta
decisin trae consecuencias para el funcionamiento operativo y estratgico de la empresa. Es
importante tener en cuenta que la reduccin de personal es un proceso de cambio, donde se
deber anticipar las actividades que se debern llevar a cabo en las etapas siguientes. Es
importante que la alta gerencia sepa de la gran responsabilidad que tiene en esta materia y del
liderazgo que debe ejercer durante todo el proceso.

Materializacin o ejecucin de los despidos: Se hace realidad la reduccin de personal, esto
supone un diseo y ejecucin de un programa mediante el cual se llevan a cabo los despidos
propiamente tales. En esta etapa cobra vital importancia el papel de las comunicaciones la cual
debe explicar a la gente de la empresa la decisin que se ha tomado y las razones que se
consideraron. A las autoridades en general les compete un protagonismo que ponga de
manifiesto su inters ante lo delicado de la situacin y que los comprometa a estar atentos
para que se cumplan las actividades programadas y/o corregir los imprevistos que puedan
surgir. Las jefaturas directas del personal desvinculado debe asumir la responsabilidad de
entregar reconocimiento, apoyo y clarificar los tiempos y formas en que se debe. Despus del
fin de la Segunda Guerra Mundial, el desempleo ha conocido tres fases caractersticas, visibles
en todos los pases industrializados. De 1945 a l960, una dbil minora de activos, el 1,5% en
promedio, son expuestos a un desempleo coyuntural. En el siguiente decenio, esta
proporcin comenz a elevarse en el conjunto de la comunidad europea, entre el 2 y el 3%. Un
desempleo de friccin se ha venido a instalar; las breves entradas y salidas del mercado de
trabajo se multiplican mientras que coexisten las penurias de mano de obra. En 1974, la crisis
se desencaden, el desempleo franque la tasa de 4,5% y devino endmico.
Aunque discontinuo, el crecimiento del desempleo sigui creciendo hasta un 8,5% en 1982. En
1985, ste se eleva a un 10,8% en la comunidad europea, despus regresa al 8,5% en 1991. En
ese momento, el 7% de activos, en promedio, estn parados en Estados Unidos, mientras que
en Japn, son menos del 3%.Las comparaciones internacionales de tasas de desempleo son
particularmente delicadas. La definicin de desempleado vara de un pas a otro y de un
momento a otro. Adems, las formas particulares de actividad e inactividad (retiro de mujeres
activas en Japn, economa informal en Italia, ambulantismo, trabajo clandestino,
voluntariado, prejubilatorios, reciclaje, etc.) pueden constituir tantas otras formas de
desempleo disfrazado.
Despus de la crisis, las mujeres y los jvenes estn ms que representados entre los
desocupados. Y sin embargo, los jvenes tienen, promedialmente, un nivel de instruccin ms
elevado que los otros activos y, globalmente, las mujeres desocupadas cuentan con mayor
formacin que los hombres desocupados. Ms, la gran mayora de entradas en la
desocupacin es debida a los licenciamientos o al trmino de un contrato de trabajo. Es ms

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Impacto del programa de desvinculacin laboral asistida sobre el clima organizacional, Univ. De
Colombia.
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bien, por lo tanto, la naturaleza y la importancia de la oferta de empleo lo que tiende a
estructurar los movimientos de la mano de obra.

La fiebre de fusiones, alianzas, adquisiciones, sumada a la crisis econmica por la que
atraviesan varios pases y Chile no es la excepcin ha hecho que el despido de empleados
se convierta en un asunto recurrente.

Para el desarrollo de cada una de las reas del Programa de Desvinculacin Laboral, en el
presente documento se entregan las temticas y/o actividades que se consideran ms
relevantes a tratar en cada uno de los encuentros grupales con las personas implicadas.

a. rea Emocional y desarrollo de la Salud Mental.
1. La autoestima y el desarrollo de sentimientos positivos en relacin a s mismos, su
entorno y su futuro.
2. El autoconocimiento y la toma de conciencia de las debilidades y fortalezas de cada
uno, avanzando hacia un autoconcepto positivo de s mismo. ( Quin soy ?, Cmo
soy ?, Cmo me siento ?, Cmo acto ? ).
3. Los talentos personales y la aceptacin de s mismo: valoracin de los conocimientos,
habilidades y experiencias personales.
4. El reencuentro con el hogar y la familia: la adaptacin a una nueva forma de
interaccin familiar.
5. Valoracin y fortalecimiento de relaciones familiares positivas. Apoyo y
acompaamiento familiar.
6. El redescubrimiento de un nuevo sentido de la vida y la reestructuracin del proyecto
de vida personal. (motivaciones, expectativas e intereses)
7. El desarrollo de una actitud positiva hacia la vejez.
8. La jubilacin como un proceso normal de transicin psicosocial y como una
oportunidad de crecimiento personal y familiar.
9. El crecimiento en la vida espiritual y religiosa.
10. La lectura como una fuente para el crecimiento personal. ( taller de literatura ).
11. Tcnicas de relajacin y de enfrentamiento ante situaciones de estrs.
12. La comunicacin asertiva para la expresin de sentimientos y pensamientos.
13. Reconocimiento y valoracin de la historia personal, las etapas y las experiencias
vividas.

b. rea de Salud.
1. Actitudes que favorecen el autocuidado de la salud.
2. El Conocimiento del propio cuerpo y cmo asumir positivamente los cambios fsicos
actuales.
3. La adecuada nutricin en esta etapa de mi vida.
4. Enfermedades propias de la tercera edad, precauciones y adecuados estilos de
enfrentamiento.
5. Relacin entre cuidar nuestra salud y una adecuada calidad de vida.
6. Importancia de la actividad fsica. (Aprender a desarrollar ejercicios apropiados para
una adecuada salud).

c. c) rea de formacin a nivel Econmico.
1. Cmo organizarse y adaptarse a un nuevo presupuesto.
2. Las actividades que pueden ser rentables y cmo se puede ser microempresario.
(Viveros y huertos caseros, apicultura, repostera, artesana, decoracin, etc)
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3. Conocimientos bsicos previsionales y financieros. (Informacin sobre INP, AFP, Ca de
Seguros, Rentas vitalicias, etc)
4. Cmo evitar el sobre-endeudamiento. Valoracin de los bienes materiales alcanzados
con esfuerzo y aprender a evitar el consumismo.
5. Asesora jurdica en temas de inters y relevancia para el adulto mayor.

d. rea de Recreacin e interaccin social.
1. La adecuada utilizacin del tiempo libre con libertad y el disfrutar de las cosas
sencillas.
2. Valoracin de la naturaleza y las relaciones sociales.
3. El descubrimiento de la importancia de estructurar una red de interaccin social y
aumentar la capacidad de sociabilidad. (Orientacin sobre cmo insertarse a la
comunidad, generar la motivacin de visitar a compaeros enfermos).
4. Promover el reencuentro con amistades y motivar a continuar desarrollando las
actuales amistades.
5. El reunirse para compartir experiencias y celebrar cumpleaos.
6. Jugando a ser artistas: realizacin de taller de teatro y folklore.
7. Aprender a realizar cosas prcticas y manualidades.
8. Organizar y realizar un paseo como participantes del Programa de Desvinculacin
Laboral
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PROGRAMA DESVINCULACIN LABORAL EN FUNCIONARIOS DEL SERVICIO DE SALUD ARAUCO.-
DESVINCULACION ASISTIDA 2013

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BIBLOGRAFIA:
1. http://www.revistapsicologia.uchile.cl/index.php/RDP/article/viewFile/18657/
19741
2. http://www.ssvaldivia.cl/hospital/manuales_rrhh/Manual%20de%20desvincula
cion%20y%20reconocimiento.pdf
3. http://books.google.cl/books?id=jozhbqMukZsC&pg=PA420&lpg=PA420&dq=des
vinculaci%C3%B3n+asistida&source=bl&ots=zYU-
ro59l3&sig=MaVaAl7INrKEuy9Ai2Alnzv5NGE&hl=es&sa=X&ei=S-
OAUubdEY7C4AOQtoD4DQ&ved=0CCkQ6AEwADgU#v=onepage&q=desvinculaci
%C3%B3n%20asistida&f=false
4. http://www.estrategiamasempleo.com/serv_emp5.htm
5. http://www.fder.edu.uy/contenido/rrll/contenido/curricular/psicologia/desvinculacion_asistida.pdf
6. http://repository.unad.edu.co/ds/bitstream/10596/2131/1/52052761.pdf
7. http://www.marthaalles.com/pdf/direccion-estrategica/10.pdf
8. http://www.rrhhblog.com/2010/09/27/outplacement-transicion-asistida/
9. http://www.plusformacion.com/Recursos/r/Outplacement-Desvinculacion-asistida-OPC
10. http://www.clickempleo.com/Bancoconocimiento/p/porlapuertagrande/porlapuertagrande.asp
11. http://rioblanco-tolima.gov.co/apc-aa-files/64313666653039623161396465393330/manual-de-desvinculacion-
laboral-asistida.pdf
12. http://www.redalyc.org/pdf/877/87791709.pdf
13. http://repository.unad.edu.co/ds/bitstream/10596/2131/1/52052761.pdf
14. https://www.google.cl/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=24&ved=0CEIQ
FjADOBQ&url=http%3A%2F%2Fwww.ssarauco.cl%2Fjoom%2Fimages%2Fdesvinc
ulacion.doc&ei=GMyDUsLJCOPUsATy44GoAQ&usg=AFQjCNEWcPSFxn5GQzxN
8-
ZiVecUPXxKpw&sig2=uG0HvNrkefMf4H6p3CR52w&bvm=bv.56343320,d.dmg&ca
d=rja