Licenciado en Administracin Maestra en Gestin Estratgica de Organizaciones Doctorado en Administracin http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html http://facebook.com/cursospara.emprendedores SEMANA TEMAS Quince Derechos del Trabajador y del Empleador Reparto de Utilidades 1 Artculo 34 Despido arbitrario o injustificado Si un trabajador es despedido por causas relacionadas a su conducta o su capacidad no recibir indemnizacin alguna. Si es un despido arbitrario, el trabajador tiene el derecho de recibir una indemnizacin, como nica reparacin por el dao sufrido. En el caso de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en la ejecucin de la sentencia, opte por la indemnizacin. Artculo 35 Opciones excluyentes en hostilizacin laboral Cuando el trabajador se sienta o se considere hostilizado por cualquier causa, podr optar excluyentemente por: 1. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta. 2. La terminacin del contrato de trabajo en cuyo caso demandar el pago de la indemnizacin independientemente de la multa y de los beneficios sociales que pueden corresponderle. Artculo 36 Plazo de caducidad dela accin por despido El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupciones o pactos que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento. Artculo 37 Prueba del despido Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, pues quien los acusa debe probarlos. Artculo 38 Indemnizacin por despido arbitrario La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media, ordinaria mensual, por cada ao completo de servicios con un mximo de doce(12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Artculo 39 Determinacin judicial de la falta grave La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave. Artculo 40 Pago de remuneraciones devengadas en despido nulo Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo. As como se ordenar los depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo de servicio. Artculo 41 Asignacin provisional en despido nulo En el caso de accin por nulidad del despido, el juez podr ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto, el que no podr exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador. La asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por tiempo de servicios que an conserve en su poder. Si resultara insuficiente, la asignacin ser pagada por el depositario de la misma hasta agotar el depsito y sus intereses. Si la sentencia ordena la reposicin, el empleado restituir el depsito ms los respectivos intereses Artculo 42 Astreintes El empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro(24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en treinta(30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecucin del mandato. DERECHOS DEL EMPLEADOR Los aspectos referentes a los derechos que tienen los Empresarios o empleadores son muy importantes, porque en la estabilidad de sus empresas est sustentada el trabajo de miles de trabajadores en nuestro pas. DEL PODER DE DIRECCION
El Poder de Direccin es el derecho potestativo que confiere al empresario el contrato de trabajo. Por la facultad de direccin, el empleador da rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las prestaciones laborales. Comprende la facultad de especificar las relaciones debidas dentro de la calificacin del trabajador. Se faculta al empleador a: Formar reglamentariamente las labores del trabajador, Dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas Sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la responsabilidad cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. MANIFESTACIONES La doctrina considerada como manifestaciones del poder de la direccin del empleador La facultad de dictar reglamentos, rdenes o normas generales de comportamiento en los centros de trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores La facultad de ir modalizando la ejecucin del contrato para ir adaptndolo a las necesidades de la empresa la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y rdenes. De acuerdo al Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, el poder de direccin se expresa en tres atribuciones del empleador: Dirigir, a travs de mandatos genricos, en forma de reglas Controlar se refleja en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las rdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores. Sancionar. permite al empleador penalizar los incumplimientos. El poder de direccin se manifiesta en nuestro ordenamiento a travs de las atribuciones concedidas al empleador ya sea al inicio, durante o al trmino de la relacin laboral. Al Inicio: Puede celebrar un contrato de trabajo libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Tambin puede celebrar por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. Puede pactar con el trabajador la extensin del periodo de prueba a seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o a un ao, en el caso de personal de direccin. Puede pactar libremente (sobre el mnimo legal establecido) el monto de la remuneracin del trabajador. Asimismo, en caso que pacte una remuneracin mensual igual o mayor a dos UIT, puede determinarse una remuneracin integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades. Durante: Puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo. Establecer la jornada de trabajo ordinaria, diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos das la jornada sea mayor y en otras menor a 8 horas sin que en ninguna caso, la jornada ordinaria exceda en promedio 48 horas por semana. Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que puedan variar con el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo. Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con una sobretasa mnima del 25% del valor de la hora ordinaria, o compensables con el otorgamiento de permisos o descansos de igual extensin al sobre tiempo realizado. Puede establecer el horario de trabajo, entendindose como tal la hora de ingreso y de salida. Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional, de comn acuerdo con el trabajador. A falta de este, la determinar unilateralmente. Puede suspender el contrato de trabajo como sancin disciplinaria al trabajador. Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores. Puede fijar el da de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer regmenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso. Al trmino: Puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad o su conducta. Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles e inevitables, econmica, tecnolgica, etc., puede terminar colectivamente la relacin de trabajo con todo o con parte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT. Puede optar por la jubilacin obligada de su trabajador siempre que se obligue a cumplir la diferencia entre la pensin que va a recibir su trabajador y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, y a reajustarla proporcionalmente. LIMITES DEL EMPLEADOR Las rdenes tienen que ser sobre el trabajo o en conexin ntima con l las de otro tipo no tienen que ser obedecidas en cuanto escapan por completo al mbito propio del poder de direccin empresarial.
La puesta en prctica del poder de direccin requiere de la existencia de tres condiciones
1. La vigencia de la relacin laboral 2. El ser ejercido durante la realizacin de la jornada de trabajo 3. Estar dentro del marco de la labor convenida La legislacin menciona algunas de las manifestaciones de la facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones de trabajo: a) El empleador puede en forma unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el lmite de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional. b) Reducir o ampliar el nmero de das de la jornada semanal de trabajo, encontrndose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso sa no podr exceder en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. c) Puede introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y la modalidad e la prestacin de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. d) Puede proponer clusulas nuevas o sustitutorias en la negociacin. As como plantear la revisin de las existentes. TIPOS DE CONTRATOS LABORALES CONTRATOS LABORALES La bsqueda de la flexibilidad laboral es uno de los paradigmas vigentes en la gestin del personal en la economa en general. Muchas de las propuestas de leyes laborales adoptan la flexibilizacin como criterio esencial para disminuir los costos laborales y generar condiciones de competitividad. El caso peruano es muy ilustrador de la utilizacin de formas flexibles de contratacin de personal para la instrumentacin de polticas de recuperacin de servicios, aumento de cobertura y la promocin de formas de autogestin comunitaria de servicios. TIPO DE CONTRATO LABORAL A: CONTRATOS LABORALES:
DECRETO LEGISLATIVO 276
PUBLICO NOMBRADO: Es el que ingresa por concurso pblico. DESIGNADO, Por cargo de confianza. Es aquel que viene de escuela y ocupa un cargo de funcionario (f1,f2,f3,etc). tienen como rgimen pensionista la ley 20530 reemplazada por la 19990.
DECRETO LEGISLATIVO: 728.
PRIVADO: CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO. Tiene inicio y no tiene trmino el contrato. CONTRATO A PLAZO FIJO: DESIGANADO A CARGO DE CONFIANZA. Involucra un plazo indeterminado. Rgimen pensionista: 19990 +AFP.
TIPO DE CONTRATO LABORAL CONTRATOS NO LABORALES:
LOCACIN DE SERVICIOS. No lo norma ni la 276 ni la 728, sino le Cdigo Civil. Mide el producto del servicio, no exige estancia laboral. Puede durar mximo 3 aos, de lo contrario pasara ala estabilidad laboral. SERVICE DEL PERSONAL: En este caso tiene relacin laboral con el contratante del cervices, pero no con la empresa donde trabaja. COOPERATIVA DE TRABAJADORES: Sus integrantes son socios trabajadores, no existen condiciones laborales.
Tipo de contrato laboral En ese panorama se manifiestan 5 tendencias de los mercados de trabajo que permiten sustentar esta aseveracin:
De formales a informales De bienes a servicios De baja calificacin a alta calificacin De flexibilizacin de relaciones individuales autorregulacin de las relaciones colectivas
Participacin de los trabajadores en las utilidades de la Empresa ANTECEDENTES El articulo 45 de la constitucin de 1933, fue utilizada como fundamento del decreto ley 10908 del 3 de diciembre de 1948 por el cual se estableci el derecho de los empleados y obreros de las empresas con recursos superiores a 50,000 soles, de recibir en conjunto el 30% de la renta neta, del cual el 20% debera serles entregado en dinero en efectivo y el 80% en acciones intransferibles, a su nombre, de una caja de trabajo destinada a la inversin en viviendas para los trabajadores.
A fines de los sesenta se instaur todo un novedoso rgimen de participacin en la gestin, cuyas reglas variaban segn la actividad econmica desarrollada por la empresa.
En el articulo 29 de la constitucin de 1993, actualmente vigente, reconoce en forma expresa el derecho de los trabajadores a las utilidades. (el Decreto Legislativo N 892 )
OBJETIVOS Buscar la identificacin de estos con la empresa y por consecuente el aumento de la produccin y productividad en su centro de trabajo. TRABAJADORES QUE GOZAN DE ESTE DERECHO Los que laboren en empresas que generen rentas de 3ra Categora . y estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privada. TRABAJADORES QUE ESTN EXCLUDOS DE ESTE DERECHO BASE DE CLCULO SOBRE LAS QUE SE APLICAN LOS PORCENTJES Renta Anual antes de impuestos DISTRIBUCIN DE LAS UTILIDADES MONTO MXIMO A RECIBIR El equivalente a 18 remuneracion es mensuales DE CASO CONTRARIO Remanente 2200 UIT DE CASO CONTRARIO Genera intereses moratorios equivalentes al inters legal fijado por el BCR, no capitalizable. 30 das naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contar a partir de la reincorporacin al trabajo. Derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debi efectuarse la distribucin, sin que se generen intereses. Plazo en caso de trmino de la relacin laboral Plazo en caso de suspensin de relacin laboral MULTAS INSPECTIVAS DOCUMENTO QUE SE ENTREGA AL MOMENTO DEL PAGO