REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMN RODRGUEZ
NUCLEO, MATURN. ESTADO MONAGAS.
Profeor! E"#$r"o %errer$
B$&'())er!
A"e)(* Go+*,)e* C.I. -..--/..01
2#)e("( Ro"r34#e* C.I. -5.6.7./50
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C$r;e+ S$"er C.I. -<.51=.5<1
M$>#r3+, ?#)(o "e 6=-1
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Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en
general. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los
profesionales en Recursos umanos! "unto a los directivos de la organizacin.
El ob"etivo b#sico $ue persigue la funcin de Recursos umanos (RR! con estas
tareas es alinear las polticas de RR con la estrategia de la organizacin, lo $ue
permitir# implantar la estrategia a trav%s de las personas.
&eneralmente la funcin de Recursos umanos est# compuesta por #reas tales como
Reclutamiento y 'eleccin, (ompensaciones y )en%ficos, (apacitacin y *esarrollo y
+peraciones. *ependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos
umanos opere, pueden existir otros grupos $ue desempeen distintas
responsabilidades $ue pueden tener $ue ver con aspectos tales como la administracin
de la nmina de los empleados, el mane"o de las relaciones con sindicatos, etc. ,ara $ue
el profesional de la administracin de Recursos umanos pueda actuar de manera
proactiva necesita informacin sobre los recursos humanos y las necesidades de su
organizacin. -a &estin de Recursos umanos ha pasado a ser una funcin
eminentemente estrat%gica y din#mica $ue proyecta en el factor humano su principal
clave de %xito, a establecer sistemas y procesos adaptativos a nuevas estructuras,
necesitando t%cnicas $ue le permitan afrontar y vencer los retos.
UNIDAD I AAe&>o I+>ro"#&>or(o
-. Co+&eA>o "e $";(+(>r$&(@+ "e re&#ro '#;$+o
.ctualmente, esa definicin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio $ue ayuda a las organizaciones a obtienen, desarrollar,
mantener y conservar el n/mero y el tipo adecuado de colaboradores.
+tra definicin moderna m#s concisa nos seala $ue la administracin de los recursos
humanos involucra todas las decisiones gerenciales y practicas $ue afectan e influyen
ala gente
-os recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de
las empresas, ya $ue permite la realizacin de las metas de %stas elevando su papel a
una posicin estrat%gica
6. Co+("er$&(o+e oBre e) +(Ce) ;(&ro D ;$&ro "e )$ $";(+(>r$&(@+ "e rr''.
*esde la perspectiva de (hiavenato, el sistema de administracin de recursos humanos,
01 es integrar y coordinar recursos organizacionales 2 muchas veces cooperativos,
otras veces en conflicto 2 tales como personas, materiales, dinero, tiempo o espacio,1
hacia los ob"etivos definidos, de manera tan eficaz y eficiente como sea posible3.En
relacin a los recursos organizacionales el mencionado autor seala la presencia de
factores de produccin, considerados como los recursos productivos $ue deben ser
empleados con eficacia y eficiencia4 dichos recursos son naturaleza, capital y traba"o. El
primero, provee los materiales y materia prima4 el segundo, proporciona para la compra
de materiales y remuneracin del personal4 y el tercero, representa las actividades $ue
realiza el recurso humano en las organizaciones.
Este enfo$ue de convergencia de recursos y procesos esgrimido por (hiavenato, se
puede calificar como simplista y exagerado, toda vez $ue el proceso productivo solo es
visto como un sistema cerrado, argumentando $ue en la realidad el mismo presenta
caractersticas de un sistema abierto debido al intercambio con el ambiente. (abe
sealar $ue ese intercambio con el ambiente (o entorno! como lo expresan otros autores,
desde nuestro punto de vista representa un eslabn bien comple"o $ue los estudiosos de
la administracin y gerencia de los recursos humanos abordan de manera general y en lo
puntual de"an a un lado u ofrecen poca profundidad a los aspectos m#s importantes
presentes en el ambiente.
En consecuencia desde el punto de vista amplio (hiavenato, seala $ue1 0ambiente es
todo lo $ue existe alrededor de la organizacin3. 'in embargo, define dos estratos5 1
0el ambiente en general (macro ambiente! y el ambiente laboral o ambiente de traba"o
(micro ambiente!.3
0. Re)$&(@+ "e )$ $";(+(>r$&(@+ "e rr'' &o+ o>r$ "(&(A)(+$ D # $Aor>e $ e>$
(on la 6ngeniera 6ndustrias5 Es donde se divide la tarea en elementos b#sicos y se
determina $ue se lleva a cabo cada una de las siguientes actividades5
7 Estudio de movimientos.
7 'istema de incentivos.
7 8alorizacin de tareas.
7 +ficinas de seleccin.
7 .diestramiento de los traba"adores.
(on la ,sicologa5 .yudando a utilizar m%todos cientficos $ue puedan comprender
me"or las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes
permiti%ndonos encontrar las causas de motivacin, conflicto o frustracin5
7 'eleccin de personal.
7 Entrenamiento y capacitacin.
7 +rientacin profesional.
7 9est psicolgico.
7 (onceptos, modelos de actitudes y motivacin a reducir los conflictos.
(on la 'ociologa5 'e refiere a $ue estudia las relaciones reciprocas de grupos de
individuos. 9odo lo $ue se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro
de la empresa. 9%cnicas sociom%tricas para integrar buenos e$uipos de traba"o (de
acuerdo a la preferencia de los compaeros!.
(on la .ntropologa5 Es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnologa, etc.
6mperantes en diversos grupos sociales.
(on la Economa5 Es la ciencia de la escasez, de cmo los bienes y servicios son
necesarios4 se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo.
(on la 'ociologa5 &rupos de traba"o, coordinacin y planificacin.
(on la (ibern%tica5 Es la ciencia o disciplina $ue nos ayuda a establecer dentro de una
empresa los par#metros necesarios para %l optimo recurso de toda a$uella manofactura
tecnolgica, como son5 -os sistemas computacionales para llevar un me"or control de la
distribucin y de la produccin.
(on la :atem#tica5 -levar las cuentas necesarias y relacionarse con todo.
1. E>$A$ e+ )$ $";(+(>r$&(@+ "e rr''
En el proceso de la administracin de personal hay cinco etapas $ue forman el corazn
de %sta. -a planeacin, organizacin, la integracin de e$uipos de traba"o, adem#s de la
direccin de los traba"adores y su control. . continuacin se enlistan y definen estas
etapas5
a! *urante la planeacin se crean las metas, se crean los procedimientos para poder
realizarlas4 se desarrollan planes y pronsticos para sortear y cubrir posibles
contingencias.
b! -a organizacin da a cada empleado sus tareas dentro de la empresa, coordina y
se distribuyen las #reas estableciendo bien los lmites y se delega la autoridad por
medio de canales de comunicacin.
c! El proceso de integracin del e$uipo laboral analiza5 $ue tipo de personas se
deben contratar4 se realiza el reclutamiento y la seleccin del personal se establece la
capacitacin de empleados y el desarrollo de proyectos4 como incentivar y evaluar a
los traba"adores.
d! -a direccin logra $ue se lleve a la pr#ctica el plan de traba"o y la visin de la
empresa, manteniendo el #nimo arriba y subsanando los conflictos entre empleados y
directivos.
e! El control de la administracin permite a las empresas fi"ar metas como lo son
cuotas, pruebas de calidad o monitorear los niveles de produccin adem#s de la
solucin ante posibles contingencias.
(uando usted obtiene la asesora de un experto en administracin de personal, ver#
como cada una de estas etapas se interrelacionan y mediante las asesoras y la
participacin entre usted o su personal a cargo de los recursos humanos y los expertos
en administracin definir#n los perfiles de traba"adores $ue usted necesita, el tiempo
$ue los re$uiere y cuanto debe percibir el empleado por realizar la actividad por la cual
fue contratado, esto permitir# resolver lo $ue eran antes b/s$uedas fallidas4
encontrando personal responsable con los conocimientos $ue re$uiere la vacante, su
forma de adaptarse a la empresa y el medio, logrando me"ores posibilidades de
desarrollo. 9odo esto le ayuda a decidir $uien vale la pena para poder seguir en la
empresa, o si es tiempo de revisar nuevas solicitudes.
.. 8#+&(@+ D e>r#&>#r$ "e )$ #+("$" "e rr''.
E>r#&>#r$ "e) "eA$r>$;e+>o "e AR%.
;.< 6ndividuo.
Es el componente b#sico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras variables $ue
son parte de su forma de ser y $ue ayudan a determinar su conducta.
=.< -a estructura formal de la organizacin.
'e incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicacin, ob"etivos, polticas y
dem#s herramientas administrativas $ue ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones.
>.< +rganizacin informal.
-a organizacin informal incluye los est#ndares y patrones de conducta $ue son
impuestos a sus mienbros por el grupo de traba"o.
?.< -os es$uemas de roles y status.
'on los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y
formas de comportarse de los individuos $ue integran la organizacin.
@.< *isposicin fsica.
(onsiste en elementos tales como espacio, e$uipo, procesos, herramientas, programas,
etc. $ue sirvan para e"ecutar el traba"o, es decir todos los elementos del ambiente fsico.
8#+&(o+e "e) "eA$r>$;e+>o "e re&#ro '#;$+o
-os departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la
organizacin, a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus empleados.
Es un departamento esencialmente de servicios.
(omo integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos humanos y
los especialistas $ue los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos.
En su lugar, e"ercen autoridad corporativa, $ue es la facultad de asesorar no de dirigir a
otros gerentes.
Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes5
;.< ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
=.< describe las responsabilidades $ue define cada puesto laboral y las cualidades $ue
debe tener la persona $ue lo ocupe.
>.< evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo de liderazgo.
?.< reclutar al personal idneo para cada puesto.
@.< capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad $ue vaya en funcin del
me"oramiento de los conocimientos del personal.
A.< brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona4
adem#s buscar solucin a los problemas $ue se desatan entre estos.
B.< distribuir polticas y procedimientos a los empleados mediante boletines y reuniones.
C.< desarrolla un marco personal basado en competencias.
<. A+,)(( &#$)(>$>(Co D &#$+>(>$>(Co "e) ;er&$"o )$Bor$)
-a evolucin de la oferta laboral y sus caractersticas puede contribuir a explicar ciertos
desa"ustes en los mercados laborales. Estos desa"ustes pueden ser de car#cter coyuntural
o estructural y pueden dar lugar a cambios en los niveles de desempleo o a problemas de
sub o sobre calificacin.
-as implicancias de poltica p/blica frente a estos desa"ustes varan dependiendo de los
factores predominantes, y pueden por tanto, ser m#s amplias $ue las $ue afectan
estrictamente los temas laborales, por e"emplo, para enfrentar las deficiencias de capital
humano o las restricciones $ue enfrentan las mu"eres para conciliar la vida laboral y
familiar o los fenmenos de segregacin yDo discriminacin laboral.
En lo $ue sigue por tanto, se procura realizar un an#lisis descriptivo exhaustivo en base
a indicadores laborales $ue refle"an tanto la oferta como la demanda laboral y sus
posibles desfasa"es. ,osteriormente se realiza un an#lisis explicativo de las decisiones
de participacin y los determinantes de la oferta en base a t%cnicas econom%tricas.
UNIDAD II. Po)3>(&$, +or;$ D Aro&e"(;(e+>o "e rr''
-. Co+&eA>o "e Ao)3>(&$
-as polticas son consecuencia de la racionalidad., la filosofa y la cultura
organizacional. -as polticas son reglas $ue se establecen para dirigir funciones y
asegurar $ue estas se desempeen de acuerdo con los ob"etivos deseados.
(onstituyen orientacin administrativa., para impedir $ue los empleados desempeen
funciones $ue no desean o pongan en peligro el %xito de funciones especficas.
-as polticas son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las interrogantes o
problemas $ue se pueden presentar con frecuencia y $ue obligan a $ue los subordinados
acudan sin necesidad ante los supervisores para $ue estos les solucionen cada caso.
'e refieren a la manera como las organizaciones aspiran a traba"ar con sus miembros
para alcanzar por intermedio de ellos los ob"etivos organizacionales. a la vez $ue cada
uno logra sus ob"etivos individuales.
9iene la peculiaridad de aplicar sus decretos de manera obligatoria, es la accin humana
destinada a la toma de decisiones en las organizaciones tambi%n es la forma de conducir
un asunto para obtener alg/n ob"etivo.
-as polticas son guas para la accin y sirven para dar respuestas a las
interrogantes o problemas $ue se pueden presentar con frecuencia y $ue
obligan a $ue los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores
para $ue estos les solucionen cada caso.
6. ReE#((>o "e #+$ Ao)3>(&$ "e >r$B$Fo
-as polticas relacionadas con la .R deben tener las siguientes caractersticas5
E>$B()("$"! suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy
grandes
Co+(>e+&($! congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o #reas
afectadas
8)e:(B()("$"! la posibilidad de soportar correcciones, a"ustes y excepciones
necesarios
Ge+er$)("$"! -a posibilidad de aplicacin global y comprensiva
0. Co+&eA>o "e +or;$. S# for;#)$&(@+ D +e&e("$" "e # Aree+>$&(@+ Aor e&r(>o.
*efinicin5 las normas son patrones aceptables de comportamiento para las personas
dentro de un grupo.
Es decir, las normas indican a las personas lo $ue deben hacer o no hacer, en
determinadas situaciones. + desde el punto de vista del individuo, las normas le dicen lo
$ue se espera de %l. 9odos los grupos tienen sus normas. . veces, son slo
sobreentendidas, pero otras veces son explcitas, habladas y puede ser $ue hasta escritas.
Ena vez $ue las normas son establecidas y aceptadas, influyen en el comportamiento de
las personas sin necesidad aparente de controlarlas externamente.
*e la misma manera, la funcin de las normas dentro de la empresa es reglamentar el
comportamiento de los empleados dici%ndoles lo $ue se permite y lo $ue no se permite
en el lugar de traba"o.
,ero tambi%n hay otras normas $ue es importante $ue aparezcan escritas en los
manuales de las organizaciones y $ue llamaremos Fnormas formalesF.
El proceso para la elaboracin de Gormas de (ompetencia -aboral se fundamenta en5
< -a aplicacin del an#lisis funcional, como instrumento metodolgico.
< -a focalizacin del an#lisis en sub#reas de desempeo identificadas a partir de la
estructura y contenido de la (lasificacin Gacional de +cupaciones.
< -a descripcin y agrupacin de competencias para (ampos +cupacionales y
+cupaciones definidos en la (lasificacin Gacional de +cupaciones.
< El an#lisis funcional entendido y aplicado como un proceso experimental, $ue facilita
la elaboracin de los productos mediante la construccin colectiva de los expertos
$ue participan en el proceso, siguiendo el marco conceptual y metodolgico
establecido en este documento.
< El aporte de conocimiento y experiencia de expertos del sector productivo,
empresarios y traba"adores, con la orientacin de un asesor metodolgico en la
aplicacin de esta metodologa, para la elaboracin de los productos
*ebe ser un documento por escrito. 'i no hay un documento por escrito la ley lo
presume cierto
En la redaccin de las normas y polticas se debe utilizar un lengua"e neutral e
impersonal. 'e deben evitar expresiones imperativas y apartes donde se detallen
acciones de tipo disciplinario por la omisin del cumplimiento de la norma $ue se est#
estableciendo. *arle importancia al ob"etivo de la norma de manera $ue se refle"e
claramente el espritu de la norma.
En la normatividad de una empresa se debe refle"ar conducta, la %tica y el espritu de
la empresa. 6nclusive se debe refle"ar en la calidad de empleados $ue tiene y busca para
cumplir con sus ob"etivos.
Estos manuales se deben implementar gradualmente pero de forma continua. ,ara
una empresa $ue no tiene ninguno de estos manuales y normas es preferible tener un
orden de implementacin $ue permita ir llevando gradualmente a la empresa y a sus
empleados en el cambio cultural.
1. L$ +or;$ "e )$ $";(+(>r$&(@+ "e rr'' D # re)$&(@+ &o+ )$ )eDe D &o+>r$>o
&o)e&>(Co
-a .dministracin de Recursos umanos guarda relacin con las leyes, debido a $ue las
normas $ue se establezcan en el contrato de traba"o deben estar sustentadas en las leyes
y en su campo de aplicacin.
-a ley excluye de su campo de aplicacin a los miembros de cuerpos armados, pero los
beneficios $ue reglamentarios $ue se les reconozcan no pueden ser inferiores a los $ue
ella establece y $ue sean compatibles con sus funciones. 9eniendo en cuenta $ue un
contrato colectivo es un acto celebrado por escrito, entre una o varias organizaciones de
traba"adores y uno o varios empleadores o sus organizaciones, con el ob"eto de
reglamentar las condiciones y relaciones de traba"o, podemos decir $ue la
.dministracin de Recursos umanos est# estrechamente ligada a las leyes ya $ue est#
es unos de los principales instrumentos normativos relativos al traba"o y $ue cual$uier
acto laboral debe ser celebrado ba"o el cumplimiento de las leyes.
-os principales instrumentos normativos relativos al traba"o son5 la ley org#nica del
traba"o, la ley org#nica de prevencin, condiciones y medio ambiente de traba"o, la ley
org#nica de tribunales y procedimientos del traba"o y el reglamento de la ley org#nica
del traba"o.
-a ley org#nica del traba"o protege el traba"o sin distinciones, y admite, por e"emplo, la
posibilidad de $ue los traba"adores no dependientes constituyan sus propios sindicatos o
adhieran a los sindicatos profesionales, sectoriales o de industria. Go obstante, la
mayora de sus disposiciones se refieren al traba"o dependiente.
.. E) Pro&eo "e "e$rro))o "e )$ +or;$
Hases para la elaboracin de Gormas de (ompetencia -aboral
;. (oncertacin5 *efinicin de la sub#rea de desempeo sobre la cual se har# el
estudio y establecimiento de acuerdos con empleadores y traba"adores para
desarrollar el proceso.
=. (aracterizacin +cupacional5 'ituacin y tendencias de la sub#rea de desempeo,
estructura ocupacional, tecnologa, empleo y formacin.
>. .n#lisis Huncional5 6dentificacin y ordenamiento de las fundones laborales a
partir del propsito clave.
?. Elaboracin de 9itulaciones5 ,royecto de 9itulacin, desarrollo de los
componentes normativos para todos y cada uno de los elementos $ue integran
las Gormas de (ompetencia, estructura y nivel de la 9itulacin.
*urante todo el proceso se realizan acciones de verificacin para comprobar $ue cada
producto obtenido satisface los criterios y procedimientos metodolgicos estableados en
esta gua y describe las realidades laborales expresadas por empresarios y traba"adores
de;a sub #rea de desempeo.
UNIDAD III. A+,)(( D eC$)#$&(@+ o&#A$&(o+$)
-. Co+&eA>o "e A+,)(( O&#A$&(o+$)
El an#lisis ocupacional fue muy utilizado en la d%cada de los ochenta y a/n hoy se
aplica en algunos casos. 'u frmula b#sica radica en definir la sentencia inicial del
traba"o5 IJu% hace el traba"ador, para $u% lo hace y cmo lo haceK 6ncluye tambi%n el
enunciado de las habilidades y destrezas necesarias, as como los conocimientos
aplicados. En aspecto notorio es la inclusin de caractersticas fsicas tales como la
coordinacin, la destreza y los diferentes tipos de esfuerzo o desplazamiento fsico en
una determinada labor.
6. De&r(A&(@+ "e C$r4o
-a descripcin de cargos es una fuente de informacin b#sica para toda la planeacin de
recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de traba"o,
los incentivos y la administracin salarial.
Es un proceso $ue consiste en enumerar las tareas o atribuciones $ue conforman un
cargo y $ue lo diferencian de los dem#s cargos $ue existen en una empresa4 es la
enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo ($u% hace el ocupante!, la
periodicidad de la e"ecucin (cu#ndo lo hace!, los m%todos aplicados para la e"ecucin
de las atribuciones o tareas (cmo lo hace! y los ob"etivos del cargo (por $u% lo hace!.
)#sicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades $ue comprende. 9odas las fases $ue se e"ecutan en el
traba"o constituyen el cargo total. En cargo Fes la reunin de todas a$uellas actividades
realizada por una sola persona, $ue pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un
lugar formal en el organigramaF.
Evidentemente, las descripciones de cargos son /tiles, aun$ue se pueden permitir
desviaciones individuales. En empleado nuevo $uerr# saber $u% se espera de %l, y
cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin entre empleados tendr#
$ue saber cu#les son las funciones $ue corresponden a cada uno.
0. EAe&(f(&$&(@+ O&#A$&(o+$)
Es la lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
traba"o, y responsabilidades de supervisin de un puesto producto de un an#lisis de
puestos.
1. M9>o"o "e A+,)(( O&#A$&(o+$)
OBerC$&(@+! ,roceso mediante el cual el analista observa y registra lo $ue el
traba"ador hace. (+bservacin naturalstica o participante, una o varias sesiones! Es
adecuado para traba"os estandarizados, con actividades de ciclo corto y de car#cter
manual principalmente. Go es adecuado para traba"os con gran carga intelectual. -as
observaciones del desempeo pueden realizarse en forma directa o indirecta. -a
observacin directa se da cuando $uien califica el desempeo lo ve en persona. -a
observacin indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.
En general, las observaciones indirectas son menos confiables por$ue eval/an
situaciones hipot%ticas. ,ese a $ue no son tan confiables, resultan indispensables en
muchas ocasiones dada la dificultad, por e"emplo, de medir el desempeo $ue tendr# un
polica bancario durante un asalto a mano armada.
E+>reC(>$ (+"(C("#$)! 'e entrevista al traba"ador yDo al supervisor, por un perodo
determinado. 'e obtiene m#s informacin ante una entrevista semi estructurada. .l
usar este m%todo se selecciona un e$uipo de titulares de un puesto de traba"o y se les
entrevista ampliamente. -os resultados de estas entrevistas se combinan en solo an#lisis
de puesto. Este m%todo es efectivo para evaluar lo $ue un puesto conlleva, y la
participacin de los empleados en el an#lisis de puesto es esencial.
E+>reC(>$ "e 4r#Ao! 'e puede realizar slo con traba"adores o supervisores, o con
ambos. ,ara su efectividad se debe preparar cuidadosamente, al igual $ue la seleccin
de sus miembros en funcin de sus ob"etivos. Es similar al anterior excepto $ue el
con"unto de titulares de los puestos se entrevista simult#neamente, aun$ue aumenta la
precisin en la evaluacin de puestos, la din#mica grupal puede entorpecer su eficacia.
Re#+(@+ "e e:Aer>o! -os entrevistados no son los $ue desarrollan el traba"o ni lo
supervisan, sino $ue son t%cnicos o expertos en la materia.
C#e>(o+$r(o D )(>$ "e &'eE#eo! 'on auto administradas por el traba"ador o
supervisor y suelen consistir en un listado de tareas con varias escalas. )a"o este m%todo
se enva a los traba"adores un cuestionario diseado especficamente para $ue ellos
sealen los puntos $ue desempean en su puesto de traba"o en una larga lista de tareas
posibles.
.. Pro&e"(;(e+>o e (+>r#;e+>o
Existen diversas t%cnicas y herramientas $ue pueden ser utilizadas por el analista para
desarrollar los sistemas de instrumentos y entre ellas tenemos5
EC$)#$&(@+ "e Dee;AeGo!
-a evaluacin de desempeo consiste en comparar el desempeo real de cada empleado
con el rendimiento deseado. (on frecuencia es mediante el an#lisis de puesto $ue los
expertos determinan los criterios $ue se deben alcanzar y las partidas especficas $ue
realizar.
C$A$&(>$&(@+!
9ambi%n se utilizara la informacin del an#lisis del puesto para disear los programas
de capacitacin y desarrollo. El an#lisis y las descripciones del puesto resultantes
muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin $ue se re$uieren. .segurar la
asignacin completa responsabilidades.
EC$)#$&(@+ "e )$ A&>(C("$"e!
-as evaluaciones de puestos son procedimientos sistem#ticos para determinar el valor
relativo de cada puesto. .un$ue existen diferentes enfo$ues para llevarlas a cabo, cada
uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
traba"o. El ob"etivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los sueldos y
salarios $ue corresponda a cada uno. -os sistemas m#s comunes para evaluar los
puestos son5 )$ Fer$rE#(*$&(@+, )$ 4r$"#$&(@+, )$ &o;A$r$&(@+ "e f$&>ore D e)
(>e;$ "e A#+>#$&(@+.
?er$rE#(*$&(@+ "e P#e>o!
Es el m%todo m#s sencillo y menos preciso para realizar una evaluacin de puestos. En
el, los especialistas verifican la informacin procedente del an#lisis de puestos. .
continuacin, cada puesto se integra en una escala sub"etiva de acuerdo con su
importancia relativa en comparacin con los otros. Lstas son "erar$uizaciones globales,
aun$ue es posible tambi%n $ue los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,
capacitacin, esfuerzo y condiciones de traba"o $ue conlleva cada funcin. (uando se
emplea esta t%cnica resulta muy probable $ue se desta$uen en exceso aspectos pocos
relevantes, al tiempo $ue se ignoran aspectos vitales. -o $ue es a/n m#s grave, estas
"erar$uizaciones no establecen diferencias entre los puestos.
-as escalas de compensacin $ue se basan en estas "erar$uizaciones amplias
garantizan $ue los puestos m#s importantes sean me"or pagados, pero por su falta de
precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.

Gr$"#$&(@+ "e P#e>o!
(onsiste en asignar a cada puesto un grado, $ue va desde el traba"o sencillo y muy
repetitivo al traba"o comple"o y variado. -a descripcin $ue m#s se acer$ue a la
descripcin del puesto determina la graduacin o clasificacin. (omo en el m%todo
anterior, %ste garantiza $ue los empleados importantes reciban una compensacin m#s
alta, pero la falta de precisin tambi%n puede conducir a distorsiones significativas en los
niveles de compensacin.
Co;A$r$&(@+ "e 8$&>ore!
Re$uiere $ue el comit% de evaluacin del puesto compare y eval/e los componentes
esenciales de cada puesto. -os componentes esenciales son los factores comunes a todos
los puestos en evaluacin4 por e"emplo, grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo
mental, fsico, etc. (ada uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo
factor en otros puestos. Esta evaluacin permite $ue el comit% determine la importancia
relativa de cada puesto.
S(>e;$ "e P#+>#$&(@+!
Es el m%todo m#s empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el m%todo de
comparacin de factores, usan puntuaciones especializadas. .un$ue resulta m#s difcil
disear este sistema, sus resultados son m#s precisos $ue los del m%todo de comparacin
de factores por$ue permiten mane"ar con mayor detalle los factores esenciales.
UNIDAD IV. A";(+(>r$&(@+ "e S#e)"o D S$)$r(o
-a administracin de remuneraciones, puede definirse como el con"unto de normas y
procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones e$uitativas y "ustas
en la organizacin. Estas estructuras de salarios deber#n ser e$uitativas y "ustas con
relacin a5
M -as Remuneraciones con respecto a los dem#s cargos de la propia empresa,
busc#ndose entonces el e$uilibrio interno de estas remuneraciones.
M -as Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares
$ue funcionan en el mercado, busc#ndose entonces el e$uilibrio externo de las
remuneraciones.
*ebemos indicar $ue el e$uilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las
t%cnicas de evaluacin y clasificacin de cargos (an#lisis de puestos! y el e$uilibrio
externo se alcanza por medio de la informacin obtenida mediante la investigacin del
mercado ocupacional.
(on estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su poltica
salarial a ser implementada por la organizacin
ESTRUCTURA
,ara establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y
criterios $ue no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos5 la
valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la productividad, el costo
de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc.
8eamos a continuacin cada uno de estos factores5
< V$)or$&(@+ "e) A#e>o.H
9%cnicamente es el factor m#s importante para asignar un valor salarial, por cuanto se
debe asignar teniendo en cuenta el traba"o y responsabilidad $ue desarrollar# el
colaborador en dicho puesto o cargo4 la t%cnica del an#lisis de puestos nos brindar#
saber m#s exactamente cuanto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de
traba"o.
< L$ &$A$&("$" e&o+@;(&$ "e )$ e;Are$.H
Es decir estar# determinada por la situacin econmica en $ue se encuentra la empresa,
lgicamente seg/n su nivel de productividad y competitividad. -as utilidades "uegan un
papel importante, debido a $ue, conforme %stas aumenten, los colaboradores deben de
recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa esta en buenas condiciones
econmicas establecer# remuneraciones dignas y decorosas y romper# la tradicin $ue
siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos.
H L$ Aro"#&>(C("$".H
Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de
mayores niveles de produccin, por cuanto m#s produce m#s debe ganar ya sea en
forma individual yDo grupal.
< E) &o>o "e C("$.H
6ndudablemente es un factor $ue siempre estar# presente al contemplar remuneraciones,
ya $ue la inflacin econmica siempre influir# en este mundo globalizado. ,or lo tanto
servir# para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. 'i bien es cierto
$ue las remuneraciones deben asegurar a los traba"adores un nivel de vida razonable,
pero %stos deben ser lo suficientemente adecuados, par $ue los traba"adores puedan
satisfacer no slo sus necesidades b#sicas, sino tambi%n las de educacin, ahorro y
esparcimiento.
< L$ +e4o&($&(@+ &o)e&>(C$.H
Es un factor importante para lograr me"ores reivindicaciones salariales, en las empresas
en $ue los colaboradores est#n agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fi"an
como resultado del proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores.
H L$ ofer>$ D "e;$+"$ "e ;$+o "e oBr$.H
:uchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano
de obra es considerada una mercanca, ya $ue actualmente la oferta supera con exceso a
la demanda de mano de obra. 'inceramente las direcciones profesionales de direccin
de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribucin
econmica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser "usta y responder
a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de $uienes prestan sus servicios.
< L$ re;#+er$&(@+ ;3+(;$ C(>$).H
El estado es el $ue regula la remuneracin mnima vital, para a$uellos colaboradores no
calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante $ue las empresas
tengan en cuenta la R:8, para tener una base legal.
Co+&)#(@+
-as organizaciones poseen un elemento com/n5 todas est#n integradas por personas. -as
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. ,or
eso no es exagerado afirmar $ue constituyen el recurso m#s preciado. 'i alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, e$uipos modernos e instalaciones impecables pero
careciera de un con"unto de personas, o %stas se consideraran mal dirigidas, con escasos
alicientes, con mnima motivacin para desempaar sus funciones, el %xito seria
imposible. -a verdadera importancia de los Recursos umanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los ob"etivos
del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por
cumplir con el traba"o como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto re$uiere
$ue gente adecuada, con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se
encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el traba"o necesario.
Ena empresa esta compuesta de seres humanos $ue se unen para beneficio mutuo, y la
empresa se forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
-o $ue distingue a una empresa son sus seres humanos $ue poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases. 'lo es a trav%s de los recursos humanos $ue los dem#s
recursos se pueden utilizar con efectividad. -os puestos de traba"o no refle"an solamente
el diseo, la tecnologa de la organizacin, tambi%n sus metas y ob"etivos.
B(B)(o4r$f3$
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