12 questions pour valuer les pratiques RH

1. Lorganisation RH de lentreprise est

indfinie. L'organigramme n'est pas trs clair, personne n'est ddi aux Rh et on pilote vue.
sommaire. Des moyens techniques et humains existent pour grer les aspects administratifs.
oprationnelle. Des processus et des outils existent , des indicateurs sont associs.
dploye. La politique RH est dfinie en fonction de la stratgie dentreprise et est partage par tous.
2. Les managers ou les salaris obtiennent les informations RH
comme ils peuvent.
en partie en interne. La fonction RH connait les basiques (Convention Collective, procdures internes).
en interne. Les managers et les salaris s'appuient sur la fonction RH.
en interne et en anticipation. La fonction RH est en veille sociale et juridique. Elle sensibilise
rgulirement les salaris et les managers.
3. Dans l'entreprise, les recrutements se font
dans l'urgence.
au coup par coup. L'entreprise s'organise dans le dlai imparti, mais celui-ci n'est pas toujours tenu.
en anticipation. A partir d'une prvision des dparts et d'un profil de poste, une priode de transfert
entre l'ancien et le nouveau collaborateur est prvue.
en lien avec la stratgie. Il existe un plan et des objectifs de recrutement. Il prend en compte l'volution
des comptences de l'entreprise ainsi que la pyramide des ges.
4. Dans l'entreprise, les nouveaux salaris sont accueillis
De faon informelle.
par leur responsable. Lintgration varie selon le manager.
en suivant un processus d'accueil. Le parcours est structur et formalis sur plusieurs jours. Il existe un
livret d'accueil.
de faon individualise. Le parcours intgre: formations, tutorat, entretiens de suivi...
5. La classification des emplois est
un mystre. L'entreprise manque de connaissances sur la classification des emplois.
une obligation. L'entreprise s'en acquitte de faon empirique, sans mthodologie d'attribution des
coefficients.
structure. A partir des descriptions demplois et d'une mthode ralises avec l'encadrement.
un outil Rh part entire. La classification des emplois est utilise comme un des outils de la GRH
(pilotage, gestion, volution).
6. Dans lentreprise, les rmunrations sont dtermines
au feeling et l'humeur. Il ny a pas de politique de rmunration.
de faon individualise selon les rsultats. Des primes et parts variables sont consenties de faon
informelle, il peut y avoir des incohrences internes.
en fonction dune politique salariale claire et communique. La politique salariale est formalise et
assure une cohrence interne l'entreprise (critres, objectifs, ...).
en optimisant et en diversifiant. Systme de participation, parts variables, intressement dont les rgles
sont transparentes.
7. Dans lentreprise, la scurit fait lobjet
de procdures respectant les obligations lgales.
de quelques actions de prvention. La mise en place se fait au coup par coup.
d'analyses. Elles gnrent des plans dactions.
dune organisation structure. Les acteurs sont identifis, les outils sont matriss, les salaris sont
engags et concerns.
8. Dans l'entreprise, les informations sont diffuses
la machine caf.
de faon irrgulire.

Elle sont essentiellement descendantes: affichage, runion d'information, etc
de manire descendante et ascendante.

Lencadrement est un relais oprationnel.
de faon structure.

Les moyens de communication sont adapts et matriss, ils favorisent ladhsion au projet dentreprise.
9. L'encadrement est
identifi.

Mais nest pas reconnu par les quipes.
centr sur la gestion quotidienne. Les managers assurent le bon fonctionnement de leurs
quipes. Ils font remonter des informations la hirarchie qui prend les dcisions.
impliqu.

Les managers animent leurs quipes et s'engagent sur des rsultats.
dcisionnaire et confirm.

Les managers grent la performance et l'volution de leurs quipes. Ils ont t forms au management.
10. La formation des salaris est un sujet
secondaire.

Les salaris sont forms sur le tas .
trait a minima.

Les actions de formation sont limites l'adaptation au poste de travail.
important.

La formation permet daccompagner les volutions techniques de lentreprise.
prioritaire et en lien avec la stratgie.

Les actions de formation prennent en compte l'volution des comptences individuelles et collectives.
11. Les entretiens annuels
sont inexistants.
sont partiellement mis en place.

Il existe un support qui n'est pas toujours utilis.
sont raliss.

Ils sont mens par l'encadrement form. Sont abordes les questions de formation, d'organisation,
d'volution, de mobilit...
sont exploits.

Ils gnrent la mise en place de plans d'action en matire d'volution de carrire, de plan de formation,
de mobilit, rmunration...
12. La gestion des ges dans l'entreprise est
inexistante.
embryonnaire.

Des outils de gestion des ges ont t mis en place mais ne sont pas exploits (cartographie, pyramide
des ges, ...).
engage.

Des plans d'actions sont mis en uvre : mobilit, recrutement, formation,
matrise et anticipe.

L'entreprise gre les parcours de carrires. Le transfert des comptences est assur, les savoir faire sont
sauvegards.