COMPRENSION DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA SOCIEDAD DE

CAICULTORES DE PORTUGUESA
(SOCA PORTUGUESA)
MSC. ALVAREZ RUBEN
Araure, Septiembre 2012

Contextualizacin y delimitacin del problema

Con ms de 40 aos de experiencia en el manejo del principal producto primario
azucarero, la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA Portuguesa) es una
organizacin dirigida por un equipo que mezcla juventud y experiencia con miras a una
gestin de fe en el futuro, signada por la eficiencia, la solidaridad y la transparencia como
valores fundamentales, cuenta en la actualidad con tres filiales, dndole orientacin y
cobijo a los productores que hacen vida en las siembras de caa de azcar.
Dice la mxima de Herclito "Todo cambia, cambian las cosas y cambiamos
nosotros." Si esto es aplicable a las personas, en efectos las organizaciones tambin se ven
afectadas por el cambio, ya que la gente es la que las integra. Por lo tanto las
organizaciones hoy en da estn obligadas a innovar o desaparecer. La innovacin es fuente
de competitividad, aquellas organizaciones que no respondan con la velocidad necesaria a
las transformaciones de su entorno estn condenadas al fracaso.
Esto aplica tanto a las organizaciones ya consolidadas, como a los emprendedores, a
la gran empresa como a las PyMes, a las organizaciones locales como trasnacionales, a los
organismos del sector pblico, privado y a las ONGs; sus efectos y consecuencias son
aplicables universalmente.

El Cambio, la innovacin y la transformacin permean a todas las organizaciones y

tienen efectos en su cultura organizacional, las competencias profesionales de los
individuos, el desarrollo local, la competitividad y el emprendimiento.
Por tanto el objetivo de la investigacin ser proponer un modelo de liderazgo
transformacional basado en gestin de competencias gerenciales en la Sociedad de
Caicultores de Portuguesa (SOCA PORTUGUESA)
Resea Histrica:
En el ao 1969, un grupo de unos veinte visionarios y soadores entre quienes
destacan Paco lvarez, Concepcin Quijada y Waldemar Cordero, comienzan a configurar
lo que hoy conocemos como la Sociedad de Caicultores del Estado Portuguesa (SOCA
Portuguesa). Estos pioneros, interpretaron en forma acertada el momento histrico y
asumieron el reto de la organizacin como la nica va para posicionar a los productores en
sus luchas por mejores precios para la caa de azcar, uno de los cultivos ms
emblemticos de la regin y de la cultura agrcola y rural venezolana.
Al mismo tiempo que se pensaba en mejorar las relaciones de intercambio del
producto a nivel de finca y de procesadoras, este equipo de hombres vislumbraba que el
problema de la rentabilidad y la sostenibilidad rebasaba el tema de precios justos. Se
trataba de abordar con visin sistmica otros aspectos tan necesarios como el primero:
acceso oportuno y suficiente al financiamiento, mayor capacidad de negociacin en la
compra de insumos, mejorar la seguridad social de las familias y sobre todo, desarrollar un
concepto y una conciencia acerca de la inversin como mecanismo para invertir
colectivamente los excedentes del cultivo.
Adems se perfila dentro de proyectos y empresas que les permitieran a los asociados
apropiarse del mayor valor agregado posible, en el contexto de un sector que para ese
momento ya perfilaba como uno de los circuitos agroalimentarios de mayor modernizacin
y potencial econmico del pas.
En este proceso de creacin de SOCA Portuguesa, bien se refleja lo que era el pas en
1969. Es un espejo en el cual se puede mirar la historia agrcola del pas. con su naciente
democracia que invitaba a la participacin de los ciudadanos y con ese mosaico de culturas
que de manera integrada, reflejaba un espritu hondamente humano donde prevaleci y
prevalece el valor compartido de los objetivos comunes a favor de la forja de un futuro
mejor en una regin de oportunidades.
Se advierte entonces claramente que SOCA Portuguesa es producto de la mezcla
histrica que tambin experimentaba el pas completo.

En esta gesta, participaron grupos de productores locales junto a tcnicos que

llegaron de otras partes del pas, atendiendo la convocatoria de los planes de desarrollo
agrcola de la regin, as como un grupo importante de colonos, la mayora de origen
europeo, que venan en busca de oportunidades.
Este proceso de fusin cultural y de puesta en marcha de esa capacidad de trabajo
creador de muchos hombres y mujeres, constituyeron el germen de lo que es hoy en da un
patrimonio del pas agrcola y un modelo digno de estudio como experiencia exitosa en
cuanto a la potencia de las organizaciones en pro de propuestas sostenibles en el tiempo.
Filiales
Soca-Portuguesa 29 Empleados
Soca Servicios, C.A. 43 Empleados
Estacin de Servicios Piedritas Blancas, S.A. 05 Empleados
Probioagro, S.A. 25 Empleados.
El sector agro-industrial de la regin fue la de ser emprendedores, descubrir
oportunidades y asumir riesgos, no solo con sus necesidades, sino muy especialmente con
las comunidades. Motivo por el cual, se han creado diversas Sociedades Gremiales de
Caicultores en el Estado, para contribuir con el desarrollo agropecuario de ste, tales
como:
la Sociedad de Caicultores de Sabana Dulce (SOCADULCE; Sociedad de
Caicultores del Distrito Guanare (SOCAGUAN); Sociedad de Caicultores de Las
Majaguas (SOCAMAJAGUAS); Sociedad de Caicultores del Sistema de Riego
Guanare (SOCARIEGO) y la Sociedad de Caicultores del Estado Portuguesa
(SOCAPORTUGUESA). [Ministerio del Poder Popular para la Economa, 2006, p.
s/n].

Misin
SOCA PORTUGUESA, es una organizacin que ofrece apoyo gremial, productos y
servicios integrales de calidad a sus afiliados de manera oportuna y suficiente,
promoviendo la rentabilidad y sostenibilidad de la caa de azcar en el Estado Portuguesa,
basada en criterios tcnicos, ticos y ambientales orientados a la promocin de la calidad
de vida de sus agremiados, trabajadores y de la comunidad.
Visin
Ser la organizacin gremial lder en la prestacin de servicios y productos de alta
calidad, apoyada en sus empresas filiales, para generar valor agregado a los productos
comercializados, manteniendo la vanguardia tecnolgica, promoviendo el capital humano
competitivo e integrado al medio ambiente y la comunidad, para ser el pilar de la
caicultura de Venezuela.

MOMENTO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Se comienza el proceso con una revisin del marco terico existente respecto a los
estudios sobre el liderazgo, de acuerdo a Mascaray L. (2011), quien expone sobre la
influencia del Estilo de Liderazgo, realizando un anlisis retrospectivo e histrico, seala
que comnmente se conoce como liderazgo al proceso por el cual unas personas ejercen su
influencia sobre otras, ejercido desde comienzos de la humanidad. De hecho, aparecen
evidencias del inters por su estudio en todos los periodos de la historia, desde los inicios
de la civilizacin, partiendo de pensadores orientales del siglo VI AC como Confucio o
Lao-Ts, y pasando por los clsicos griegos y romanos, como Aristteles, Platn, Cicern o
Sneca, y por el Renacimiento, con autores como Maquiavelo.
Todos ellos centraron sus escritos en el lder entendido como un poltico o un
guerrero que conduce y dirige a sus seguidores, su pueblo o sus ejrcitos.
Sin embargo, a partir del comienzo de los que se consideran estudios modernos sobre
el liderazgo, surgidos a inicios del siglo XX, cada vez ha ido cobrando ms importancia la

comprensin del liderazgo y de sus efectos con el objeto de aplicar dichos conocimientos a
un nuevo campo, el de la gestin empresarial.
Aunque en un principio se consideraba que el liderazgo estaba provocado por una
serie de caractersticas innatas al lder, mediante las cuales persuada a sus seguidores e
influa sobre ellos, los estudios sociolgicos y psicolgicos cada vez le conceden menos
importancia a estos factores y apuntan a unas adecuadas habilidades directivas, que pueden
ser aprendidas, como el medio ms eficaz de ejercer el liderazgo.
As tambin, Bennis (citado en Mascaray L. (2011) destaca el gran reto que est
conjeturndose para la gestin empresarial, debido al cambio provocado por las nuevas
ciencias, el hecho de pasar de un entorno ms o menos imaginable y predecible a otro en
continuo cambio. Ello trae, por supuesto, como consecuencia que las situaciones a las que
enfrentarse no puedan anticiparse, y que sea necesario un proceso de aprendizaje continuo,
tanto por parte del lder como de sus seguidores.
Tambin Bastidas L. (2012) en este orden de ideas, trae a colacin a Chiavenato
(2003) quien seala que el tercer milenio apunta a cambios cada vez ms acelerados e
intensos en el ambiente, en las organizaciones y en las personas, y considera que estos
cambios se deben al impacto de tendencias que incluyen globalizacin, tecnologa,
informacin, conocimiento, servicios, nfasis en el cliente, calidad, productividad y
competitividad; que afectan y seguirn afectando la manera como conviven las
organizaciones y las personas que laboran en ellas.
Por lo tanto, un lder no debe ser visto ni definido como un individuo que solo da
rdenes o que hace cumplir las tareas, sino aquel que coordina y establece las mejores
condiciones y relaciones entre sus trabajadores, all la esencia del gerente transformacional,
mismo que debe manejarse dentro del cumplimiento de sus competencias de gestin. De
all que una competencia es la capacidad de realizar una accin concreta, al disponer
simultneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las
habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su
realizacin y la obtencin de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente).
Este modelo de liderazgo flexible, capaz de adaptarse a las nuevas situaciones y que
considera fundamental el desarrollo de las capacidades de los seguidores fue propuesto por
Bass (1985) como liderazgo transformacional. Por su parte, Prieto (1978: p. 11) define el
lder: la persona reconocida por todos como ms eficiente para ejercer sobre los dems
individuos de una comunidad cierta influencia, mediante estmulos adecuados que
conducen a la ejecucin de los propsitos del grupo.

Y por cuanto la competencia es una combinacin en diferentes dosis de

conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (querer hacer) que se
manifiestan en conductas que conllevan el xito en el trabajo.
Pero este debe ser difundido a los dems trabajadores y miembros responsables del
sostenimiento de la organizacin u empresa, donde esta habilidad es la capacidad adquirida
para lograr motivacin de las personas, desde aqu se dispone de establecer relaciones
horizontales y de cambios organizacionales profundos que procuran las mejores
condiciones y de las relaciones institucionales.
Aproximacin inicial al objeto de estudio
Entonces, desde esta ptica de gerencia transformadora se evita que se den
situaciones simultneas de recursos humanos saturados o sobrecargados y recursos ociosos,
donde cada persona puede participar en la identificacin de sus niveles de competencia y
conocer en todo momento su plan de desarrollo de competencias en funcin de los
trabajos a realizar a corto/medio plazo.
Adems, facilita la definicin de perfiles profesionales para la seleccin e integracin
cultural y productiva de las nuevas incorporaciones (contratos o periodos de prcticas).
Este modelo, al optimizar todo el potencial de los RRHH, permite alcanzar conjuntamente
altos niveles de competitividad y ofrecer mayor grado de bienestar a los trabajadores.
Ofrece asimismo una solucin innovadora para una rpida adaptacin y respuesta a los
retos planteados por los cambios del entorno con la consiguiente sostenibilidad de las
ventajas competitivas
Segn Pinto (2011), para enfrentar, asumir y gestar los cambios necesarios de manera
expedita, se exige renovar los estilos de liderazgo y la forma en que se les concibe por uno
ms visionario, transformador, audaz, innovador e imaginativo, capaz de correr riesgos
para cumplir la misin organizacional. Se habla de la presencia de personas que tengan una
idea clara de lo que sucede y que sirvan de gua hacia el futuro, un lder transformador,
capaz de conducir los procesos de cambio en las mismas organizaciones y en su entorno;
por lo que se deber evaluar el lder que se tiene con el que se requiere.
Afirma el autor, que su ausencia se refleja con mucha intensidad en el contexto
mundial, donde se han descuidado elementos no tan significativos, pero que en realidad
vienen a constituir la raz del problema. Las personas que asumen el desempeo gerencial
de una organizacin se llaman "lderes", y son responsables de dirigir las actividades que
ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas (McShane y Glinow, 2010). Pero en

estos casos, se determina que el comportamiento individual es uno de los principales retos
que se le presenta al lder dentro de una organizacin.
Realidad social
Entonces, de acuerdo a estos autores, de las mltiples clasificaciones del liderazgo,
en las cuales se sigue como patrn taxonmico el mbito del liderazgo, el estilo del
liderazgo, los tipos de personalidad o algn esquema de la dinmica social o psicolgica de
los lderes y los seguidores, por su importancia nos referimos a la clasificacin de los
lderes transformadores. Apunta Gardner (citado en Moriano, Molero y Lvy -2010), que
histricamente la mayor parte de los lderes ha aceptado y trabajado dentro de la estructura
de sistemas existentes.
De all que los cambios han sido lentos, pero esto no ocurre as en la actualidad, pues
el ritmo de cambio se ha acelerado. Donde las organizaciones que pierden su capacidad de
adaptacin pagan un precio muy alto, pero el impulso de los lderes hasta ahora ha sido
parecido al de hace mil aos: aceptar el sistema como es y liderizarlo, y esto comienza a
cambiar; la renovacin constante es necesaria y los lderes deben comprender cmo y por
qu envejecen los sistemas humanos y conocer cmo se ponen en marcha las renovaciones.
Prez O. (2012) con referencia a la taxonoma del liderazgo denomina acerca del liderazgo
creativo y eficaz:
Existe un reconocimiento a la tarea que desarrolla el lder en las organizaciones,
siendo el liderazgo la ms importante capacidad gerencial de apoyo a sus decisiones y
labores de direccin, en cualquiera de las actividades que se llevan a cabo dentro de
una organizacin; adems, las gestiones y acciones gerenciales estn enmarcadas en
un contexto de constante incertidumbre y numerosos cambios en lo poltico,
econmico, social, cultural, etc., los cuales se convierten, en nuevos retos clasificados
bien como oportunidades, o amenazas para la consecucin de los objetivos esperados.

Lo anteriormente planteado, sustenta la necesidad de la utilizacin del proceso

gerencial transformador, de liderazgo en las organizaciones, de la capacidad gerencial.
En este sentido, el autor expone que:
gerenciar y liderar son elementos que se deben combinar para el logro de un fin
comn y eficaz, sin olvidar la importancia que tiene ese trabajo en equipo, ncleo
central de la eficacia colectiva, donde las funciones, las normas, el desarrollo y la
cohesin juegan un papel primordial para que estos puedan alcanzar un alto grado de
efectividad, convirtindose en una fuente potencial de xito y de realizacin personal.
Saber cules son las competencias de los lderes eficaces permite a las empresas
contratar a las personas mejor preparadas para llevar a cabo las funciones del
liderazgo formal.

De all, que el liderazgo en el comportamiento organizacional se vea detallado en el

comportamiento de los gerentes, de donde se generan dos estilos; uno que representa el
comportamiento orientado hacia las personas, donde se demuestra confianza y respeto
hacia los subordinados; y el otro se centra alrededor del comportamiento orientado hacia el
trabajo o las tareas, asignando trabajos especficos a los subordinados, aclarndoles cules
son sus obligaciones y los procedimientos, y asegurndose que cumplan con las normas de
la organizacin y estimulndolo para que desplieguen toda su capacidad de rendimiento.
(p. 31)
Estas mismas alocuciones son apoyadas por diversos doctrinarios y autores como
Bennis (1997), Kotter (1997), Anderson (1998), Meja et. al. (2004), Prez et. al. (2007) y
Freiberg (2009, p: 18), quienes coinciden en afirmar, que se requiere de un lder
trasformador, con destrezas, competencias y habilidades especiales para dirigir e influir en
el comportamiento de las personas en la organizacin, todo apuntando hacia una gerencia
transformacional que propicie el cumplimiento de las competencias de gestin gerencial.
Tambin de acuerdo a Pinto, quien establece la necesidad del Liderazgo Participativo
para cualquier organizacin o institucin, a partir de la necesidad que existe de lograr la
adaptabilidad organizacional para hacer frente a los cambios del entorno, donde la figura
del Lder sea la de un funcionario con sensibilidad social y vocacin de servicio, en el que
su rol determinante puede incidir positiva o negativamente sobre el grupo, conforme a las
caractersticas que determine su estilo.
Asimismo, algunos de los autores que proponen conductas de liderazgo para alcanzar
la efectividad, se destacan Frederick Taylor (1961), quien fue el primero en reconocer el
aporte de los empleados a la organizacin al observar que stos son indispensables para
obtener eficiencia en la realizacin de las actividades. MESO
En Venezuela, al igual que en otros pases del mundo, la necesidad de cambios
estructurales al nivel de todos los sectores econmicos es una realidad. Y es que en
Venezuela el liderazgo gerencial requiere de nuevos cambios, para arraigar esos viejos
paradigmas y as modernizarse en su construccin.
Entonces, la gerencia transformacional basada en enfoques de gestin de
competencias hoy da constituye un aspecto de primordial importancia para el trabajo y
desarrollo de los equipos y las organizaciones, no solamente con miras a la obtencin de
los objetivos organizacionales programados, sino por el desarrollo integral y la satisfaccin
laboral que deben alcanzar todos los trabajadores, que les permita un correcto enfoque ante

los cambios del entorno y un mejoramiento continuo de su desempeo y de los resultados

de trabajo de la organizacin.
Con esta misma idea, Henri Fayol (1961), quien seal la forma en que debe llevarse
a cabo la funcin gerencial y administrativa para lograr resultados; Elton Mayo (1972, p
65-99), su teora llev a un segundo plano la recompensa econmica como factor de
motivacin y destac la incidencia del aspecto social, pues argumenta la existencia de una
estructura social alterna a la estructura organizacional que rodea al obrero determinando su
comportamiento. Vinculado con lo antes expuesto, se tiene que en la literatura sobre
liderazgo, estas destrezas y habilidades son consideradas como conductas, y se constituye
en un enfoque del mismo, cuyo principal objetivo, es diferenciar conductas de lderes
eficientes y no eficientes, con el propsito de hallar respuestas en la naturaleza del
liderazgo y proporcionar una manera de capacitar a las personas en la adquisicin de estos
comportamientos.
Pero este cambio, segn Rodrguez (citado en Bastidas 2012), supone una visin, la
transicin de un estado real a uno venidero del cual no se tiene certeza, donde el lder
transformador est obligado a despertar
por eso no puede engaar, porque quien trabaja para el futuro es autntico y lo
demuestra con obras. El lder transformador de hoy es alguien con calidad personal,
no un experto en oratoria, sino un ser positivo que vive, siente y padece en carne y
hueso lo que predica.
Pero, segn Barnes (cit. en Bastidas L. 2012) no slo aquellas personas que se
encuentran en la cima de una organizacin necesitan habilidades de liderazgo, las mismas
deben venderse en toda la organizacin, desde arriba hasta el nivel de equipo, donde la
alineacin, la interaccin y el compromiso corporativo de lograr metas tendrn xito o
fracasarn, he all la necesidad de ese cambio, por lo cual una gerencia transformadora
aparece como propuesta.
En este sentido, la habilidad y las competencias del lder transformacional por
alcanzar altos niveles de competitividad, en un entorno cada vez ms global, determinarn
el xito de estas organizaciones. Lgicamente para lograr lo anteriormente expuesto la
referencia es hacia un liderazgo eficaz, donde el liderazgo sea el proceso que influye sobre
los miembros de un equipo, una organizacin, u otro; para garantizar y/o transformar el
desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo
programado.

Si se analiza esta definicin vemos que la influencia debe ejercerla alguien, que en
este caso es el lder, y que adems existen otras personas que son los seguidores de ese
lder, los cuales estarn dispuestos a seguirlo en caso que satisfagan sus necesidades y/o
intereses. Se aprecia que entre ambos, lderes y seguidores, existe una diferencia de poder,
contando los primeros con la posibilidad de tener adems del poder legtimo que le da el
cargo, con otros poderes como el de experto, el de sancionar, el de premiar y el de
referencia. Las posibilidades de liderazgo se incrementarn en la medida que el lder pueda
ejercer un nmero mayor de fuentes de poder. Lo anterior no elimina tambin en este
contexto el poder de los seguidores, que consiste en aplicar distintas variantes en la
realizacin de sus actividades.
En cuanto al tipo de liderazgo colaborador, destaca una amplia participacin de los
empleados, con un poder formal e informal, en decisiones importantes sobre el futuro de la
organizacin y del significado del cambio organizacional.
Por el contrario, el consultivo coloca el poder en manos de los gerentes,
involucrndolos en la consulta a sus empleados acerca del significado del cambio
organizacional y sus posibles implicaciones en el establecimiento de objetivos y metas
organizacionales, relevantes a su rea o responsabilidad.
Estos dos tipos se ubican en el liderazgo de cambio participativo, donde los
empleados y gerentes estn motivados a apoyar a los cambios para que una organizacin se
ajuste al cambio. Tambin se presentan dos estilos de liderazgo no participativo, los cuales
se aplican cuando existen diferencias irreconciliables entre grupos, estos son los estilos
directivo y coercitivo.
Por todo ello, el directivo asume el uso de la autoridad y direccin gerencial para la
toma de decisiones sobre el futuro de la organizacin y el cambio organizacional, siendo
ms efectivo cuando la autoridad es respetada por los subordinados. Mientras que el
coercitivo envuelve el uso implcito o explicito de la fuerza entre gerentes y empleados y
un proceso autocrtico de toma de decisiones de parte de la gerencia.
En lo metodolgico, el estudio se ubica en el modelo cualitativo, bajo el enfoque
epistemolgico del postpositivismo, con base a un diseo documental. Se evidencia as la
importancia de vincular el enfoque en las competencias gerenciales con el enfoque
gerencial transdisciplinario, puesto que es inseparable de una nueva visin y de una
experiencia vivida, es una va de autotransformacin orientada hacia el conocimiento de s
mismo y hacia la creacin de un nuevo arte de vivir dentro de
educativas. MICRO

las organizaciones

Contextualmente, el estado Portuguesa (uno de los principales centros de produccin

de rubros agrcolas tales como cereales y oleaginosas, orientado a abastecer
fundamentalmente la demanda agroindustrial) se considera desde hace tiempo la necesidad
de cambios profundos en el rea de administracin y gerencia. Al ser una regin
productora de cultivos como el ajonjol, la caa de azcar, el tabaco, el maz, el arroz y el
sorgo, entre otros, que constituyen la mayor participacin del estado Portuguesa en la
produccin nacional de cultivos industriales, se hace necesaria una trasformacin en los
procesos organizacionales.
A pesar de que en el estado Portuguesa en general, y en el municipio Pez se han
establecido diversas organizaciones gremiales y empresas productoras importantes como
SOCA Portuguesa, se determina que solo pueden lograrse tales cambios a partir de que las
competencias de gestin que redefinan la estructura organizacional. Se requiere entonces
de gerentes con competencias que les permitan abrir espacios de discusin, en los cuales se
formulen alternativas fundamentadas en la calidad, desde una perspectiva, a tono con las
necesidades de la organizacin, el estudio propone determinar la vinculacin del enfoque
de la transdisciplinariedad en las competencias gerenciales.
En base a un cuestionario a disearse para este trabajo de investigacin, y dirigido a
la gerencia, va a cuantificarse el estilo de liderazgo percibido dentro de la organizacin
SOCA Portuguesa, analizando su influencia sobre un conjunto de aspectos clave para el
funcionamiento de la empresa. A continuacin, como variables finales, se pasa a proponer
una serie de modelos de liderazgo transformador como herramienta para mejorar la gestin
de competencias gerenciales en la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA
PORTUGUESA), relacionando su uso con el cambio en la cultura organizacional como
poltica para estimular las competencias de gestin dentro de SOCA Portuguesa.
El objeto de describir, de forma global, las relaciones causales entre el conjunto de
factores analizados va a conducir hacia proponer el liderazgo transformador como
herramienta para propiciar y manejar el cambio en las organizaciones, y que constituye uno
de los principales objetivos de toda planificacin organizativa, el rendimiento en el trabajo.
De manera resumida se enfocan los problemas detectados en SOCA Portuguesa,
donde se evalo un personal con muy bajo perfil, generalmente constituidas por grupos
que no se sienten correspondidos por su gerencia ni comprometidos con la organizacin y
en consecuencia no proporcionan todo su potencial para el logro de los objetivos, al no
sentirse parte de la empresa, lo que genera que su labor sea poca productiva y estn en la

bsqueda de nuevos horizontes, hacia otras empresas donde se les valoren como individuos
creativos y talentosos.
Se deber entonces dirigir hacia los factores principales que han ido favoreciendo la
evolucin de las teoras de gestin de los talentos y recursos humanos (RRHH) hasta el
enfoque actual son:
- Los cambios que se han producido y que se siguen produciendo (globalizacin del
mercado, desarrollo tecnolgico y volumen de informacin disponible)
- El aumento de las exigencias de calidad de servicio por parte de los clientes y
usuarios.
- El aumento de la competencia, que ha obligado a las organizaciones a adoptar
innovaciones tecnolgicas.
- La necesidad de innovar para diferenciarse en el mercado y mantener ventajas
competitivas.
- El mayor dinamismo e intervencin del factor humano en todo proceso productivo
con la validez de los objetivos econmicos pero considerando los objetivos sociales.
Por lo que desarrollar la capacidad de adaptacin de los recursos humanos (RRHH) o
talento humano a los cambios, debe considerarse de real importancia por las repercusiones
que tienen sus comportamientos, conocimientos y destrezas/habilidades en el logro de los
objetivos empresariales.
Se determina entonces, a travs de observaciones directas y entrevistas, que existen
diversos flagelos dentro de la organizacin SOCA Portuguesa, y que estas apuntan en su
origen y solucin a la gerencia de procesos, teniendo presente la importancia relativa de la
gestin administrativa en cada una de ellas y debe ser coherente, con las polticas del
Estado y de la empresa.
Experiencias como las que sern expuestas sobre gestin por competencias en el
departamento de gerencia de aseguramiento y control de calidad de diversas empresas
nacionales, permitirn recomendar a la Alta Gerencia de las Sociedades de Caicultores del
estado Portuguesa, considerar el emprendedurismo para que el lugar de trabajo sea de alto
rendimiento y pueda ofrecer una combinacin adecuada para mantener motivados a sus
empleados, ello solo es posible con un modelo de gerencia transformacional dirigida con
una eficiente gestin por competencias.
Fenmeno de estudio
Los procesos actuales de gerencia y dentro de las competencias de gestin hacia el
desarrollo organizacional, estn envueltos entre aceleraciones y desaceleraciones en todos

los contextos, indican que slo personas con altas capacidades para manejarlos pueden
hacerle frente. Tales personas llamadas lderes son los que permiten a las organizaciones
estar en la vanguardia de los acontecimientos; imprimiendo un clima de seguridad y
estabilidad organizacional.
Sin embargo, no todas las personas pertenecen a este selecto grupo de lderes
organizacionales. Motivado por la realidad descrita, la presente investigacin se destina al
estudio de los procesos de liderazgo desde la experiencia recogida para resolver dentro de
la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA PORTUGUESA), estudiando
experiencias de un grupo de lderes en distintas organizaciones (empresas pblicas,
fundaciones, empresas privadas), quienes fueron seleccionados en funcin de su
reconocido desempeo en su gestin organizacional.
En este cmulo de experiencias, de erudiciones, doctrinas y a partir del estudio de
tales experiencias, se puede comprender en forma profunda cmo stos lderes exitosos
actan en la conduccin de su gestin. Partiendo de ese conocimiento, se construy un
modelo terico de liderazgo innovador capaz de ofrecer explicaciones a los procesos que
en forma efectiva contribuyen a la ejecucin de las gestiones de desarrollo, transformacin
y armona en las organizaciones desde la visin de los lderes organizacionales.
Con relacin al quehacer del lder en la prctica gerencial para el desarrollo de las
organizaciones pblicas y privadas en Venezuela, y del que se desprende la interrogante
acerca de cmo deber perfilarse el lder en Venezuela, en primer lugar, se define que tanto
Venezuela como los dems pases latinoamericanos comparten.
Segn estos autores, similares escenarios o entornos adecundolos al contexto de
SOCA Portuguesa; por lo que la economa digital es un asunto de gran importancia y una
oportunidad de crecer, ya que representa una nueva va para crear ventaja competitiva
sostenible.
Adems, un conjunto de teoras contribuyeron a la conformacin de una estructura
epistmica fuente para la consecucin de la investigacin. Algunas de estas teoras estn
enmarcadas en el enfoque de: el liderazgo del TAO (Heider 2004), Liderazgo
Transformacional (Bass, 1985), la Gestin y el Pensamiento Gerencial (Azuaje, 2005,
Sennewald, 1985, Villasmil, 2000), Complejidad y Teora del Caos (DAngelo, 2005 y
Payares, 2008), el Conocimiento (Gallego, 2004 y Gonalves, 2006), los Procesos de
Innovacin (Arbones, 2006 Senlle, 2001), Aprendizaje Transformador (Mezirow, 2003) y
la Pedagoga para la Liberacin (Freire, 2005).

Finalmente, se dirige el estudio hacia realizar una valoracin crtica de las

principales teoras de liderazgo transformacional y organizacional desarrolladas por
diversos autores pero bajo una perspectiva de cumplimiento de las competencias de
gestin. El anlisis parte de la evolucin histrica de estas teoras y los fundamentos que
sustentan cada una de ellas. Igualmente se abordan las diferentes tipologas del liderazgo.
Entre las principales teoras consideradas se destacan las que conciben el liderazgo
transformacional.
Aun cuando mucho se ha escrito sobre el tema del liderazgo, el mismo siempre posee
una vigencia permanente en el mundo organizacional y empresarial de hoy; todo ello, en
funcin de que son los lideres quienes conducen, cohesionan y activan a la fuerza de
trabajo al logro de propsitos compartidos en las organizaciones, as como tambin se
constituyen en actores determinantes e impulsores de los procesos de cambio en los
mbitos econmicos, polticos y sociales que histricamente se han generado en la historia
de la humanidad.
Se desprenden consecuentemente interrogantes en el mbito de la investigacin y en
tal sentido, las ideas inmanentes de este discurso conllevan a orientar el abordaje
investigativo hacia la consideracin fenomenolgica de las siguientes interrogantes:
Cules son las caractersticas subyacentes a la praxis gerencial cotidiana en la
Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA PORTUGUESA)?
Qu significado le atribuyen la alta gerencia en la Sociedad de Caicultores de
Portuguesa (SOCA PORTUGUESA) respecto a las competencias gerenciales?
Se requiere de una transformacin en la praxis gerencial llevada a cabo en la
Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA PORTUGUESA)?
Es factible la propuesta de un modelo de liderazgo transformacional basado en
gestin de competencias gerenciales en la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA
PORTUGUESA)?
Objetivos del estudio
Objetivo General
Modelo de liderazgo transformacional basado en gestin de competencias
gerenciales en la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA PORTUGUESA)
Objetivos Especficos

Analizar el liderazgo transformador como herramienta para mejorar la gestin de

competencias gerenciales en la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA
PORTUGUESA).
Relacionar el uso del liderazgo transformador con el cambio en la Cultura
Organizacional en la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA PORTUGUESA).
Establecer el uso del liderazgo transformador como poltica para estimular las
competencias de gestin dentro de la Sociedad de Caicultores de Portuguesa (SOCA
PORTUGUESA).
Proponer el liderazgo transformador como herramienta para propiciar y manejar el
cambio en las organizaciones.

RECOMENDACIONES
TITULO
COMPRENSION DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA
SOCIEDAD DE CAICULTORES DE PORTUGUESA
(SOCA PORTUGUESA)
RESUMEN
Descriptores
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
SOCIEDAD DE CAICULTORES DE PORTUGUESA

MOMETO I
RELIDAD SOCIAL

AQU VA EL PLANTEAMIENTO
Interrogantes

1. Como

interpretarse

perspectiva de

el

Liderazgo

los gerentes de la

Transformacional

desde

la

Sociedad de Caicultores de

Portuguesa. ?.
2. Cul es el tejido terico- operacional que se evidencia en el
Liderazgo Transformacional

en la Gerencia de la Sociedad de

Caicultores de Portuguesa. ?
3. Cules son las relaciones e interrelaciones que emergen en el tejido
complejo de los actores humanos en la dinmica del Liderazgo
Transformacional en el contexto de la Sociedad de Caicultores de
Portuguesa. ?
4. A que arquitectura terica da lugar las consideraciones del plano
axiolgico como referente en la visin del Liderazgo Transformacional
en la Sociedad de Caicultores de Portuguesa.
Propsitos
General
Construir un Sustrato Terico para la interpretacin del Liderazgo
Transformacional para la Sociedad de Caicultores de Portuguesa
Especficos
Interpretar el Liderazgo Transformacional desde la perspectiva de

los

gerentes de la Sociedad de Caicultores de Portuguesa

Develar

el tejido terico- operacional que se evidencia en el Liderazgo

Transformacional en la Gerencia de la Sociedad de Caicultores de Portuguesa.

Comprender las relaciones e interrelaciones
complejo de los actos humanos en la dinmica del
de la Sociedad de Caicultores de Portuguesa

que emergen

del tejido

Liderazgo Transformacional

MOMENTO II
ENTREMADO TEORICO
LO DEBE REALIZAR EN FUNCIONDE LOS DESCRIPTORES , LUEGO
COLOCAS

UNA

RESEA

INSTITUCIONAL

DE

LA

SOCIEDAD

CAICULTORES Y LUEGO LAS BASES LEGALES SI TIENES.

MOMENTO III
METODICA
Ontologa del Fenmeno a Conocer
Posicin Epistemolgica de la Investigadora
Seleccin del Mtodo para el Desarrollo de la Investigacin
Diseo de la Investigacin
Informantes Claves
Tcnicas de Recoleccin de Informacin
Tcnicas de Anlisis de la Informacin
Confianza en la Investigacin
Fiabilidad de la Investigacin

DE