Psicologa de los grupos

y las organizaciones
Actividad 1

3 de Psicologa
10/11/2011




Snchez Snchez Aurora Muoz Lzaro Jos Ortiz Rodrguez M Carmen
Martnez Sanchez Nazaret Gonzlez Meca Manuela

Psicologa de los Grupos y Organizaciones
3 Curso de Psicologa (grupo de maana)

Actividad 1:
- Lectura del artculo de Jos Mara Peir y Lourdes Munduate Psicologa del Trabajo
y de las Organizaciones en Espaa en la dcada de los noventa del ao 1999
publicado en la revista Revista de Psicologa General y Aplicada.

- Miembros del grupo y temas seleccionados:

Snchez Snchez Aurora:
Aproximaciones histricas, tericas y metodolgicas. (Bloque I)
Procesos de innovacin y cambio organizacional. (Bloque XII)

Muoz Lzaro Jos:
Procesos de flujo de personal. (Bloque II)
Marketing y publicidad: Conducta del consumidor. (Bloque XIII)

Ortiz Rodrguez Mara del Carmen:
Organizacin del trabajo. (Bloque IV)
Patologas psicosociales derivadas de la actividad laboral. (Bloque VIII)

Martnez Snchez Nazaret:
Implicaciones psicosociales de la implantacin de las nuevas tecnologas. (Bloque IX)
Desempleo y formas alternativas de trabajo. (Bloque X)

Gonzlez Meca Manuela:
Procesos de mantenimiento de las personas en la organizacin. (Bloque V)
Poder, influencia, conflicto y negociacin. (Bloque VII)


RESUMEN
BLOQUE I
Aspectos generales. Manuales y monografas sobre la situacin de la disciplina y de la
profesin. Aproximaciones histrica, terica y metodolgica.
Los estudios que han realizado diversos autores sobre la situacin de la PTO en nuestro pas
actualmente permiten completar la perspectiva histrica y la prospectiva que ya trat Peir en
1985 y 1990 exponiendo la situacin actual de la disciplina.
Peir y Munduate y Arias-Galicia examinaron el desarrollo de la PTO en el contexto europeo
y en Iberoamrcia.
En el trabajo de Rico, Fernndez-Ros y De Miguel y en el de Osca et al, se analizan las
publicaciones aparecidas en este mbito disciplinar mediante una metodologa bibliomtrica.
Peir analiz la conducta organizacional entendida como comportamiento colectivo, gracias a
una serie de procesos sociocognitivos; y el anlisis transcultural de los fenmenos
organizacionales.
Quijano ubica a la Psicologa de la Organizacin (a la que consider como una psicologa
social aplicada a las organizaciones con capacidad de generar conocimientos sobre distintos
fenmenos sociales) y la Psicologa Social en el contexto de las Ciencias Sociales.
Rodrguez examina la transicin hacia un paradigma emergente en el estudio de las
organizaciones, exponiendo las principales aproximaciones simblicas y las teoras que las
articulan como marco interpretativo.
Munduate abord las perspectivas actuales en el anlisis psicosocial de las organizaciones y
Montalbn plante el anlisis prospectivo de la disciplina y de la profesin.
Prieto y Martn, Herranz, Prieto, Fernndez-Ros y Gallego, analizaron en sus trabajos los
presupuestos filosficos, el sistema de valores y el discurso institucional implcito en las nuevas
formas de organizacin del trabajo y su adaptacin al mercado.
En cuanto a los aspectos metodolgicos y las tcnicas de investigacin, hay que destacar:
- El anlisis sobre la investigacin multinivel en las organizaciones realizado por
Gonzlez-Roma y Peir (1992)
- Anlisis sobre la evolucin de los instrumentos de medida en los ltimos 50 aos en
Espaa, realizado por Seisdedos (1997)
Se constata as un crecimiento significativo de la creacin o elaboracin de los test
psicolgicos.
Orientados a la intervencin y al ejercicio profesional Peir y Ramos (1994) hicieron un
manual con las teoras y herramientas para el cambio en los principales cambios de
intervencin.
Dicho manual contaba con 2 captulos, el primero ofreca el concepto de intervencin
profesional de carcter psicosocial y en el segundo participaba Alonso Amo, con el estudio del
Desarrollo Organizacional
Ordez ha potenciado el compromiso de los profesionales para expresar sus reflexiones y
experiencias a la vez que ha difundido la labor del ejercicio profesional en el mbito de la
gestin de los recursos humanos. La obra titulada Psicologa del Trabajo y Gestin de los
Recursos Humanos (1997) aborda la gestin de los recursos humanos desde la pesrpectiva
psicosocial. Analiza: las reas de gestin consolidadas en la gestin de los recursos humanos,
las reas de implantacin recientes y el estado de la situacin en Espaa.
Catal (1995) ha elaborado un perfil del psiclogo del trabajo y de las organizaciones
(mbitos de actuacin, misiones de su puesto, cometidos, tareas, conocimientos y experiencia)
Peir y Ramos (1992) abordaron el tema del ejercicio profesional, esto ha potenciado el
desarrollo de acciones profesionales dirigidas a clarificar el rol del psiclogo profesional en la
PTO y los requisitos para su formacin.
Con esta misma lnea, diversos trabajos (Carazo, 1996, 1996b; Fernndez-Ros, 1991;
Luque y Zurriaga, 1994; Muoz, Martn y Forteza, 1993; Prieto, 1990, 1992b; Prieto, Solanes y
Martn, 1996; Quijano y Cornejo, 1992; Quintanilla, 1990, 1991; y Vega, 1997) abordan el
desempeo profesional de los psiclogos del trabajo y de las organizaciones.
Manuales de carcter general, orientados a la formacin en PSO:
-La obra de Peir (1983.1984), Psicologa de la organizacin y los manuales de Garca, Vera
y Saez (1995) y Salgado (1997a).
-En psicologa del trabajo, Peir y Prieto (1996): ofrecen una visin sistemtica de las
temticas de la actividad laboral en su contexto y de los aspectos psicosociales del trabajo.
-Quintanilla (1992) aborda las delimitaciones y aplicaciones de la psicologa del trabajo. En
las obras de Alvar, Garrido y Torregrosa (1996) y Gmez, Hombrados, Canto y Montalbn
(1993), tambin se aborda la PTO, como mbitos de aplicacin de la Psicologa Social.
-Del Cerro (1994), presenta prcticas centradas en la estrategia formativa del estudio de
caso.
-La obra de Peir, Prieto Meli y Luque (1995) recoge una seleccin de las contribuciones
ms relevantes al Sixth European Congress of Work and Organizational Psychology.
En resumen, la mayora de las obras aportan una reflexin y una revisin sistematizada y
crtica de lo referente a la disciplina.
Entre los desarrollos tericos y las aproximaciones metodolgicas destacan: el
replanteamiento del anlisis de las organizaciones como realidades socialmente construidas, la
emergencia de la teora de la accin o del control, la consideracin de la relacin persona-
organizacin, como una interaccin de mutua creacin.
En cuanto a las aproximaciones metodolgicas se puede resaltar: La defensa de la
diversidad metodolgica; el predominio de la investigacin basada en cuestionarios y otro tipo
de auto-informes; la participacin de los equipos espaoles en estudios de carcter
transcultural; la preocupacin por desarrollar investigacin longitudinal; la toma progresiva de
conciencia de la importancia del meta-anlisis como tcnica que sintetiza y avanza en el
conocimiento.
Es importante aadir la importante incorporacin, esfuerzo y adaptacin de modelos tericos,
metodologas de investigacin y tcnicas y estrategias de intervencin producidas en otros
contextos. Pero casi no existen aportaciones innovadoras y contribuciones especficas
espaolas al desarrollo del conocimiento cientfico internacional. Quiz sea por lo reciente que
se encuentra la Psicologa en Espaa, por la debilidad de los mecanismos de revisinetc.

Bloque II
Procesos de Flujo de Personal
Como aspectos bsicos de la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones en Espaa, se han
analizado por diversos autores el reclutamiento y la seleccin de personal, as como la
formacin y el desarrollo de la carrera profesional.
Destacan los estudios orientados al anlisis de este proceso, especialmente a la seleccin
de personal (generalmente basado en un anlisis de puestos sistemticos), de autores como:
Quintanilla(1992b), Alcalde, Gonzalez y Florez (1996), Pereda (1993b), Pereda y Berrocal
(1993), Fernandez-Rios (1995) y De Juan-Espinosa, Roberto y Quiroga (1996).
La formacin ha sido abordada desde una perspectiva global del impacto del cambio
tecnolgico: Durn (1994) y Saez (1991 y 1993). As como en aspectos mas especficos (
elaboracin de un plan de formacin, estrategias didcticas y tecnolgicas, y procedimientos
para la implantacin de dicho plan): Colom, Sarramona y Vazquez (1997), Rodriguez y
Medrano (1993), Del Pozo (1993), Martn (1994), Palazn y Tovar, (1994).
Ademas de las publicaciones monogrficas de los autores mencionados, la seleccin de
personal ha sido abordada en diversos artculos y considerada en mltiples aspectos. En los
estudios sobre la entrevista de empleo (Caja, 1997; Gorrriti, 1994; Prieto, Blasco y Quintanilla,
1991; Rodriguez, Chinchilla, Casanova, y Renter, 1990) se analiz su capacidad predictiva en
el desempeo posterior del puesto de trabajo (Riba y Alemany, 1993; Salgado, 1995; Salgado
y Moscoso, 1995). No obstante, han sido ms analizados otros instrumentos como los test de
personalidad o habilidades cognitivas (Blasco y Prieto, 1993; Prieto et al., 1991; Salgado, 1993,
1994, 1995b, 1996, 1997b; Salgado, Rumbo, Santamaria, y Losada, 1995; Salgado y Moscoso,
1996). Otro aspecto analizado ha sido la igualdad de oportunidades ante el empleo (Agost,
Fuertes, Salanova y Fortea, 1993; Blanch, 1992a; Casanueva, 1990; Garcia, 1991; Gutierrez y
Sintas, 1995).
Han recibido tambin atencin otros diversos modelos (Haro, 1997; Alonso, 1997; Lievens,
Deswelgh, y Perez, 1997). Se ha analizado la caracterizacin del anuncio de empleo en el
mbito de reclutamiento (Gonzales, Collado y Lpez, 1997).
A pesar de que las revisiones de la literatura cientfica tradicionalmente han presentado la
entrevista como un instrumento prcticamente sin utilidad en la seleccin por su baja fiabilidad
y escasa validez (Salgado, 1995a), entre las tendencias que se observan en los estudios de
procesos de flujo de personal destaca la gran relevancia de la entrevista de empleo al ser uno
de los instrumentos mas utilizados por los profesionales de Recursos Humanos. Las ltimas
investigaciones sealan que la entrevista de seleccin puede tener tanta capacidad predictiva
como los mejores instrumentos de seleccin, aunque para ello deba cumplir ciertos criterios.
Destacaremos como otra tendencia el empleo de test de inteligencia y aptitudes, junto a los
cuestionarios de personalidad y de intereses, as como una escasa utilizacin de los centros de
evaluacin (Assessment Centers) (Prieto, Blasco y Quintanilla, 1991).
Cabe destacar la desconexin entre la investigacin desarrollada y la prctica de la
seleccin de personal (Gorriti, 1994). Estas tendencias detectadas en el mbito de la seleccin
de personal en Espaa, son similares a las que se han sealado en el contexto Europeo e
Internacional (Roe, 1989; De Witte, Van Laere y Vervaecke, 1992 y Lvy-Leboyer, 1994).
El anlisis de puestos de trabajo, ha sido abordado mediante una sistematizacin de los
diversos utilizados y una exposicin de los elementos mas relevantes que constituyen cada
enfoque (Fernndez- Ros, 1995 y Fuertes, 1994). Uno de estos enfoques se centra en la
descripcin de conductas observables. En esta aproximacin se encuentra los trabajos que
realizan el anlisis de trabajo gerenciales en Instituciones deportivas, y su implicaciones para la
gestin y la formacin de directivos (Peir, Ramos, Gonzlez, Rodriguez y Zornoza, 1993; y
Peir y Ramos, 1995). Un segundo enfoque se centra en las caractersticas de la tarea, en
esta aproximacin se encuentran los trabajos de Fuertes, Hontangas y Alonso (1993), Zortea,
fuertes y Agos (1994), y Gonzlez (1995a, 1995b, 1997), sobre la validacin del instrumento
Job Diagnostic Survey (JDS), (Hackman y Oldham, 1980), y de Fuertes, Agost y Fortea
(1995) sobre el Job Analysis Survey. Y un tercer aborda las habilidades para realizar una tarea
o grupo de tareas ( Bellver, Hontangas, Prieto y Peir, 1994). Se analizan tambin en este
marco las habilidades bsicas de aprendizaje en el mbito laboral y su relacin con las
conductas laborales y las tareas de intervencin (Boada, 1995; Boada, Tous y Pastor, 1995).
En el rea de entrenamiento y la formacin de personal, adems de las monografas
anteriormente indicadas se encuentran se encuentran los trabajos de Prieto (1994), Quijano
(1993b), Barranco (1993), Quintanilla (1991a, 1992c) y Aoiz (1991). Algunos autores precisan
que la formacin tiene ms impacto cuando se entiende como una inversin y un servicio, que
cuando se entiende como gasto y producto (Grau, Hernndez, Salanova y Peir, 1995 y
Salanova, Peir, Grau, Hernndez y Mart, 1993). Otros trabajos han considerado la formacin
desde una perspectiva ms individualizada, (Arias y Ancheta, 1997), finalmente como indica
Garca (1997), el empleo de por vida se transforma en la empleabilidad de por vida a travs
de la formacin continua.
El rea de planificacin y el desarrollo de la carrera de los empleados, ha sido abordada
desde dos perspectivas. La primera, estudia la aproximacin de las oportunidades de
desarrollo personal y promocin de los empleados en la organizacin, analizando la incidencia
de las caractersticas personales y laborales (edad, sexo, nivel de estudios, etc.) sobre la
percepcin de las oportunidades de desarrollo profesional, de los empleados recin
incorporados a la organizacin (Gastaldi, Saranova, Prieto y Peir 1994; Rodriguez y Pereira
1996; Osca y Lpez-Sez, 1994), y la incidencia de los procesos psicosociales ligados al
gnero, sobre las diferencias en la cualificacin y el desarrollo de carrera entre hombres y
mujeres (lvaro, 1992; Osca y Lpez- Sez, 1994). La segunda perspectiva ha estudiado las
implicaciones de la problemtica del envejecimiento de la poblacin activa y de la jubilacin
anticipada y los programas de preparacin para la jubilacin (Forteza, 1990; Forteza, 1993;
Forteza y Fernndez 1993; Forteza y Prieto, 1994; Montalbn 1994; Moragas, 1991;
Tabernero, 1995; Tabernero y de la Torre, 1995; Tabernero y Herrero, 1995; Torre, 1993).
La investigacin y la prctica profesional desarrollada recientemente empieza a estar
influida por los factores del contexto econmico y social. As las elevadas cotas de desempleo
registradas en los ltimos aos han propiciado el estudio sobre la igualdad de oportunidades
ante el empleo, para proteger a los grupos ms desfavorecidos. La flexibilizacin laboral est
planteando tambin demandas especficas. La poltica de jubilaciones ha estimulado tambin el
estudio de la relacin entre edad y actividad laboral. Por otro lado la formacin ha estado
tambin influida por la incidencia del contexto econmico y social.

Bloque IV
Organizacin del trabajo
Los cambios socioeconmicos que se estn llevando a cabo en nuestro pas, estn
afectando en gran medida a los puestos de trabajo y a la propia organizacin. Por ello, se han
realizado investigaciones orientadas a este tipo de transformaciones, donde han participado
Gonzlez y Herrador, Herranz y Prieto; para las relaciones entre tiempo y trabajo, Alfonso y
Garca; y trabajo en grupo, Silva, siendo sta ltima la tendencia ms relevante de esta
investigacin dada la modificacin del concepto sobre el anlisis del trabajo hacia flexibles
reas de responsabilidad, las cules, estn atadas a grupos que trabajan en conjunto para el
logro de metas comunes.
En definitiva, se ha patrocinado esta nueva perspectiva del anlisis del trabajo como una
actividad colectiva para la obtencin de metas y objetivos.

Bloque V
Procesos de mantenimiento de personas en la organizacin
Diversos trabajos han abordado los aspectos motivacionales de la conducta laboral.
Algunos se han centrado en la definicin y delimitacin de los constructos ms relevantes
implicados en dicho proceso motivacional (Elena y Gonzlez, 1993; Hontangas, Peir, y
Salanova, 1995; Lpez-Mena, 1992; Muoz, Munduate, Fuerte y Luque, 1993; Salanova, Peir
y Hontangas, 1995; Serrano, 1993, 1994) la implicacin y el compromiso ( Coello, 1997;
Gonzlez y Antn, 1995; Hernndez y Ferreres, 1994; Marco y Espejo, 1994; Munduate,
1994a) y el desarrollo de instrumentos para su evaluacin (Toms y Espejo, 1994; Tous y
Boada, 1993a, 1993b). Otros estudios han abordado el proceso motivacional desde la
perspectiva de cmo organizar el trabajo para que resulte retados, interesante y significativo
para las personas (Fortea, Fuertes, Munduate y Muoz, 1995; Fuertes, Fortea, Hontangas y
Agost, 1995; Fuertes, Fortea, Hontangas y Esparducer, 1995).
Diversos trabajos han abordado el sistema de pagas e incentivos, al ser considerado
como un elemento innovador y efectivo de la motivacin y la implicacin de las personas en el
trabajo (Munduate, 1994b), sistemas de evaluacin del desempeo ( Carrero y Pinazo, 1990;
Duro, 1992; Marn, Acn y Peir, 1995; Quijano, 1992, 1994b; Tejedor, Sabucedo, Sobral,
Serrano y Caride, 1991; Verde, 1997).
La satisfaccin laboral (Ortiz y Samaniego, 1995). Estos trabajos mejoran la calidad de
vida laboral de los empleados (Montalbn, Bellido, Gmez y Bravo, 1993; Montalbn,
Maldonado y Canto, 1993; Polln, Gabari, Notivol y Santos, 1995). Algunos de los aspectos
ms desarrollados en este mbito, se refieren al diagnstico de las actitudes de los empleados
con relacin a su ambiente laboral, en diversos contextos organizacionales (Bravo, Peir y
Zurriaga, 1991; Daz, Gil y Garca, 1993; Diego, 1995; Fortea, Elipe, Alonso, Edo, Esparter y
Salanova, 1993; Lloret, Gonzlez-Rom, Luna y Peir, 1992; Muoz, 1993b; Ovejero, Garca y
Fernndez, 1993a, 1993b; Peir, Gonzlez-Rom, Zurriaga, Ramos y Bravo, 1990; Reig,
1990), la satisfaccin del usuario ( Ramos, Gonzlez-Rom, Peir y Codoer, 1992; Ramos,
Martnez-Tur, y Ao, 1995; Ramos, Peir, Zornoza y Gonzlez, 1993; Martnez-Tur, Peir y
Tordera, 1995; Martnez-Tur, Tordera y Ramos-Lpez, 1996; Martnez-Tur y Tordera, 1995a;
Martnez-Tur, Tordera, y Gonzlez, 1995; Peir, 1992; Rodrguez-Marn, Pastor y Lpez-Roig,
1993), y al desarrollo, adaptacin y validacin de instrumentos de medida (Fernndez y
Ovejero, 1994; Gonzlez y Elena, 1993; Meli, Pradilla, Mart, Sancerni, Oliver y Toms, 1990;
Ovejero, Garca y Fernndez, 1993a; Peir, Gonzlez-Rom, Bravo y Zurriaga, 1995; Tous y
Boada, 1993c).
Para explicar los aspectos ms relevantes de la conducta laboral se ha recurrido a temas
clsicos como el mbito de la motivacin t la satisfaccin laboral. Destaca la tendencia de
abordar el sistema de pagas e incentivos, para la motivacin de los empleados. La composicin
del sistema retributivo tiene en cuenta los niveles de desempeo, la equidad interna y externa a
la organizacin y la consecucin de objetivos organizacionales (Munduate, 1994b)La
orientacin hacia el sistema de remuneraciones y la disposicin de feedback sobre el
desempeo para los empleados es una propuesta de Thierry (1992).Otra tendencia relacionada
se refiere al surgimiento de constructos como implicacin y compromiso (Gonzlez y Antn,
1995).

Bloque VII
Poder, participacin, conflicto y negociacin.
Las relaciones de poder y estatus entre los miembros de la organizacin, y los sistemas
de participacin de las organizaciones, han sido abordados desde dos perspectivas, La
participacin centrada en la tarea y la participacin centrada en el poder (Munduate. 1993a). La
participacin centrada en la tarea ha sido analizada mediante trabajos centrados en las
tcnicas como el diseo del trabajo, la reestructuracin de tareas, los crculos de calidad o las
reuniones departamentales (Bonava y Quintanilla, 1994; Fernndez-Ros y Moreno, 1994;
Gonzlez-Rom, Peir y Prieto, 1992; Gonzlez-Rom y Peir, 1994a, Peir y Gonzlez-Rom,
1993; Quijano, 1990; Quintanilla y Bonava, 1992; 1993). Los trabajo que han abordado la
participacin centrada en el poder han resaltado la necesidad de aceptar las diferencias de
interese entre los grupos que componen la organizacin y la necesidad de negociar entre ellos
los objetivos a conseguir (Ayestarn, 1991; Munduate, 1992; Rodrguez, 1993d) esta
concepcin se llama paradigma poltico. Trabajos sobre las relaciones de poder e influencia
entre las partes de la organizacin (Galn, 1997; Luque, Munduate, Ganaza e Infante, 1995;
Meli, Oliver y Toms, 1993).
El conflicto y la negociacin Serrano y Rodrguez (1993), y Munduate y Martnez (1998)y
Serrano (1996b). Entre los aspectos desarrollados destaca la percepcin del poder de las
partes y su incidencia en los resultados de la negociacin colectiva (Barn, 1995); Las
actitudes de las partes y sus caractersticas individuales (Rodrguez y Serrano, 1991; Serrano y
Remeseiro, 1990; Serrano y Rodrguez, 1993);las tcticas y estrategias empleadas (Garrido,
Herrero, Tabernero, 1997; Remeseiro e Iglesias, 1993; Remeseiro, 1995)y estilos de gestin de
conflicto desarrollados por los participantes (Munduate, Ganaza y Alcaide, 1993; Ganaza,
Munduate y Peir, 1994) y las relaciones entre poder compromiso organizacional y la gestin
del conflicto (Munduate y Dorado, 1998). Se han aportado tambin experiencias recientes
sobre el proceso de transicin hacia un modelo de relaciones laborales (Costa, Rumbo y Prez,
1997; Ezquerra, 1997; Hernndez, 1997; Losa, 1997). Otra investigacin se ha centrado en la
resolucin de de los conflictos laborales coordinado por Fernndez-Ros (1996), Serrano aporta
mediacin eficaz, estrategias y tcticas importantes en dicho proceso. Fernndez-Ros, se
centra en diferenciar la mediacin legal y la mediacin conductual; y Munduate, Byne y Dorado
analizan las razones de la marginacin de la intervencin no judicial de terceros. Otros trabajos
contienen el proceso de eleccin estratgica en la mediacin (Mndez y Serrano, 1995;
Mndez, Serrano y Cuesta, 1996), y la necesidad del anlisis multidisciplinar en su desarrollo
(Rodrguez-Piero, Del Rey y Munduate, 1993)
Unos de los temas ms importantes en el contexto de las relaciones laborales en Espaa
han sido los sistemas de participacin y la gestin del conflicto y la negociacin en las
organizaciones. La participacin centrada en la tarea ha sido considerada, como dice Peir,
como una estrategia del paradigma racional de las organizaciones para conseguir los objetivos
organizacionales. La participacin centrada en el poder ha sido analizada como un medio de
distribucin del poder en las organizaciones que establece una serie de restricciones a la
formacin de coaliciones dominantes y al ejercicio de su poder en el proceso de toma de
decisiones (Munduate, 1992). Esta evolucin de dos estilos directivos en la gestin del conflicto
manifiestan en la actualidad que hay que afrontar el conflicto con estilos que implican
adaptacin a los intereses de la otra parte, junto con la cooperacin en la resolucin de
problemas (Munduate, Ganaza y alcalde, 1993; Munduate, Luque y Barn, 1998).

Bloque VIII
Patologas psicosociales derivadas de la actividad laboral
La psicologa del trabajo ha sido la encargada de las principales patologas psicosociales que
alteran y dificultan la actividad laboral.
Son bastantes los elementos que influyen en la actividad laboral, desde las condiciones de
trabajo, los aspectos temporales, el flujo de trabajo, la distribucin de tareas entre los
trabajadores hasta las relaciones interpersonales.
Existen estudios centrados en la salud laboral y el bienestar psicolgico en el trabajo,
partiendo de las influencias que las condiciones citadas anteriormente ejercen sobre ellas.
Destacan el sndrome de burnout ( agotamiento emocional que se presenta en el trabajo) (
Forns, Garcs de los Fayos, Garca, Peir), el estrs laboral ( Diego y Diego, Garca, Len,
Gmez y Durn, Toro, Bonilla..), el bienestar, la tensin y la ansiedad laboral ( Adn y Zapater,
Gil-Monte, Zornoza, Segura) y la sobrecarga mental ( Rubio).
De los instrumentos para validar y medir estos aspectos se han encargado Rom, Espejo y
Lloret, Gonzlez- Rom, Peir, Luna , Baeza, Espejo y Muoz, Hernndez y Torres.
Ms adelante, en 1996, entr en vigor la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. Esta ley
supuso un gran impulso para estudios sobre seguridad laboral, desarrollndose modelos de
investigacin sobre accidentabilidad laboral y diversos cuestionarios para medir riesgo basal,
seguridad en plataformas de aeropuertos, analizando los accidentes con la carga de trabajo y
las presiones temporales.
Los estudios han destacado en la incidencia del entorno socio-laboral sobre el bienestar
psicolgico en el trabajo. Peir separ las demandas planteadas por el individuo y sus
capacidades para afrontarlas y aquellas demandas preferentes por el individuo sobre el
ambiente. Rodrigo, Lucas y Meli consideran que en << factor tcnico factor humano >> es la
causa de los accidentes laborales. Para los autores, la principal causa es la conducta insegura
que los individuos presentan ante el entorno socio-tcnico.
En definitiva, hay que resaltar que en los ltimos aos existe un elevado ndice de accidentes
y muertes laborales y por consiguiente, no se puede acusar a los propios trabajadores de ello.
Quizs se deba a la escasa plantilla de profesionales en el mercado de trabajo que se ocupan
de la prevencin en riesgos. De lo que no hay ninguna duda, es de que no se puede
desatender este desasosiego social.

Bloque IX
Implicaciones psicosociales de la implantacin de las nuevas tecnologas
Prieto, Zornora y Peir (1997) introducen nuevas tecnologas para la informacin y
organizacin del trabajo. Es una automatizacin creciente de los procesos de trabajo.
Peir(1990) y Munduate (1994) aplicacin de los procesos de trabajo en unos mbitos como en
otros. Faria y Arce (1993) intervencin ante los temores y ansiedad que puede producir el
perodo de adaptacin a trabajar con ordenadores. Conde (1993) significado del trabajo para
los empleados. Estudios para los procesos grupales ( Fernndez, 1992; Hontangas, Gracia y
Prieto,1993; Orengo, Goslvez, Fernndez y Prieto, 1995; Orengo, Zornoza, Acn, Prieto y
Peir, 1993;Peir, Prieto y Zornoza,1993;Zornoza,Acn, Marn, Hontangas y Prieto,
1994;Zornoza, Marn, Ramos, Prieto y Mart, 1992;Zornoza, Orengo, Salanova, Peir y Prieto,
1993; Zornoza, Prieto, Mart y Peir, 1993; Zornoza, Ripoll y Gonzlez, 1995;Zornoza, Solanes,
Orengo, Gracia y Ripoll, 1994;Peir y Prieto(1993 y 1994) y Rodrguez (1994b) implicaciones
para la estructura de la organizacin.
Este cambio ha planteado, entre otros aspectos, una polmica entre la perspectiva de
prdida de puestos de trabajo y las nuevas oportunidades de empleo de los trabajadores.(
Agut, Cifre, Orengo y Grau,1995; Molero, Buesa y Ferndez,1990; Muoz,1994;Orantes,
Snchez, Santamara y Marn,1994;Pinazo, Salanova y Prieto,1995.1997;Prieto,
1997;Salanova, Grau, Prieto, Mart y Gastaldi, 1993; Salanova, Peir, Grau, Hernndez y
Mart,1993;De la Torre y Conde, 1997).
Prieto, Zornosa, Orengo y Peir, ( en Peir y Prieto, 1996) consideran que hay una
tendencia a superar el debate clsico entre las desventajas de la automatizacin de los puestos
de trabajo, se reduce el control de los trabajadores sobre su propio trabajo y se subordinan a
los medios de produccin.

Bloque X
Desempleo y formas alternativas de trabajo
Blanch,(1990) aporta una investigacin desde el mbito psicosocial centrado en el empleo/
desempleo sobre la calidad de vida, en el entorno familiar y en lo personal. Ripoll, Rodrguez y
Peir,(en Peir y Prieto,1996) ms reciente, analizan el impacto del desempleo en el individuo,
familia y sociedad. A nivel del inviduo,Alvaro,(1992)bienestar psicolgico de las personas,
Garca Rodrguez, 1993. Incidencia sobre la autoestima (Salgado e Iglesias, 1994) y el distrs
(Marsch y Alvaro, 1990) el perfil de los demandantes de empleo puede ser una variable
predictora de su situacin laboral,(Blanch,1990) pueden influir varias caractersticas personales
del sujeto para tener o tener trabajo. Tambin se han tomado en cuenta las caractersticas
demogrficas del desempleado(p.ej, sexo, nivel, estudios realizados)(Cruz,1995;Botella y
Blanch, 1993;Gutierrez y Sintas,1995;Prieto y Avila, 1995). Consecuencias del desempleo
masivo,(Ripoll, Rodrguez y Peir) Sanchs(1991). Alvaro, Bergre, Crespo, Torregrosa y
Garrido, (1993) y Blanch, 1992) consecuencias psicosociales del desempleo precario,
semejantes a las provocadas por falta de empleo.
Algunos estudios sobre la flexibilidad del mercado laboral, la posibilidad de nuevos contratos
y de mayor temporalidad, (Arambulu-Zabala y Fernndez-Garrido, 1994; Garca,1995;
Peir,1991). Desempleo encubierto,(Peir, Hontangas y Salanova,1990) incidencias de trabajo
temporal, (Cantera, Prieto y Jimnez, 1994; Gonzlez,1995; Rodrguez-Piero, 1992) nuevas
formas de empleo,(Prieto,1995) Procesos de insercin laboral,(Garca, Palaflox, Peir,1997).
Nuevas alternativas de trabajo suscitadas por la denominada por la sociedad digital,
(Barrera,1994-1995; Haro,1997; Ortiz,1995;Rico,1991; Terceiro,1993) Formas alternativas de
trabajo, cooperativas de trabajo asociado (Clemente, Alburqueque y Reyes, 1993;Romero,
1995, 1995b;Vara,1990).
El modo de interpretar la situacin de desempleo la estudiaron Ripoll, Rodrguez y Peir en el
trabajo citado. El cambio en la importancia en el significado del trabajo a lo largo de la historia (
Blanch, 1990;Garrido,1996). En la actualidad el trabajo es ampliamente valorado porque
adems de aportar econmicamente aporta ms cosas, da sentido a la vida, estructura el
tiempo... Trabajos de (War,1987).
Asociacin de desempleo con bienestar psicolgico (Torregrosa, Bergere y Alvaro, 1989).
Ripoll, Rodrguez y Peir (en Peir y Prieto 1996) paradoja de las sociedades occidentales,
representacin del trabajo como desarrollo personal y de satisfaccin. (Blanch, 1993)
perspectiva crtica a esta paradoja occidental del trabajo.

Bloque XII
Innovacin, creatividad y cambio organizacional
stos han sido tema de inters aunque su definicin an es un tema pendiente.
Martn, Orengo y Martnez (1997) establecieron diferencias y semejanzas entre estos
fenmenos, as como establecieron como estaba la situacin sobre la investigacin en este
campo en el contexto internacional.
Un medio para gestionar la innovacin y el cambio organizacional ha sido la optimizacin del
proceso de toma de decisiones a nivel grupal o institucional.(Fernndez, Roca, Gato, y Gil,
1994; Garca-Echeverra, 1994; Martnez-Taboada, Arrspide y Ayestarn, 1994).
La adaptacin de las organizaciones es fundamental para los cambios socioeconmicos y
una mayor estabilidad de los mercados, donde ser fundamental nuevas ideas que sean
implementadas de forma adecuada con expectativas de beneficio

Bloque XIII
Marketing y publicidad: Conducta del consumidor.
Quintanilla (1993, 1998) destaca varios factores implicados en la seleccin, compra y uso de
productos y servicios por el consumidor: poder adquisitivo, motivaciones, influencia del grupo
de referencia y consecuencias de la actividad comercial de las empresas (formas de
distribucin, presin de la venta directa y publicidad). La teora econmica tradicional considera
el uso de la racionalidad en el acto de la compra, mientras que la investigacin psicosocial
considera la dimensin emocional e irracional en esta conducta. El mismo autor, en un trabajo
monogrfico sobre la psicologa econmica enfatiza este proceso de toma de decisiones,
siendo la posibilidad de elegir, de adquirir productos y servicios, de utilizarlos
satisfactoriamente, los criterios que orientan el bienestar en el consumo, coincidiendo con
Argyle (1992). Otros trabajos se han centrado en la perspectiva de la investigacin de mercado
y la calidad del servicio (Luna y Quintanilla, 1995) del marketing (Garcia y Ponsoda, 1996;
Garcia, Delgado y Quintanilla, 1993; Gonzalez Rodriguez y Ramos, 1992; Lpez, 1995;
Quintanilla, 1994; Quintanilla, Delgado y Luna, 1993) y de la informacin disponible para la
decisin de consumo (Luna, 1995; Prieto, 1992b; Quintanilla y Moll, 1991; Rial y Varela, 1996)
La poltica organizacional se sustenta en dos orientaciones: la tendencia a la accin y la
aproximacin al cliente. Estas orientaciones se encuentran enlazadas a las polticas de gestin
de las organizaciones (Romeo, 1995; Bonavia y Quintanilla, 1997; Quintanilla, 1988, 1991)