FundacinAdecco|EquipodeInvestigacinINPSITRO

UniversidadReyJuanCarlos
Noviembre2010
I

INTEGRACINDEPERSONASCON
DISCAPACIDADENELMERCADODE
TRABAJOORDINARIO.
ASPECTOSPSICOSOCIALES.
ii










Aspectos Psicosociales de la Integracin de
Personas con Discapacidad en el Mercado
Ordinario de Trabajo



Autores:
Carlos M Alcover de la Hera
1

Vanesa Prez Torres
2





1
Departamento de Psicologa. rea de Psicologa Social. Universidad Rey Juan Carlos. Despacho J46,
Edificio Departamental I. Campus de Viclvaro. Paseo Artilleros s/n. 28032. Madrid. Email:
carlosmaria.alcover@urjc.es

2
Departamento de Psicologa. rea de Psicologa Social. Universidad Rey Juan Carlos. Despacho 2046,
Edificio Departamental II, Anatoma Humana y Animalario, Campus de Alcorcn. Avda. Atenas, s/n,
28922 - Alcorcn Madrid. Email: vanesa.perez@urjc.es

iii







el empleo de las personas con discapacidad es una necesidad
social: en una sociedad inclusiva hay que aspirar al pleno empleo
de todas las personas con discapacidad que quieran trabajar, hay
que hacer efectivo el derecho al trabajo para todos
(Ministerio de Trabajo e Inmigracin, 2008, p. 5).









1


Tabla de Contenidos


Presentacin ...................................................................................................................... 2
Contexto del estudio ......................................................................................................... 3
Ficha Tcnica .................................................................................................................... 6
Variables estudiadas ......................................................................................................... 7
Apoyo social del supervisor ........................................................................................... 8
Apoyo social de los compaeros de trabajo ................................................................... 9
Satisfaccin laboral....................................................................................................... 11
Intencin de abandono de la organizacin ................................................................... 12
Apoyo social en trabajadores con discapacidad. .......................................................... 13
Mtodo ............................................................................................................................ 15
Medidas .......................................................................................................................... 15
Procedimiento ................................................................................................................. 16
Caractersticas de los participantes ................................................................................. 17
Resultados ....................................................................................................................... 25
Conclusiones ................................................................................................................... 31
Referencias ..................................................................................................................... 35
Anexos ............................................................................................................................ 41



2

Presentacin

El informe de investigacin que presentamos tiene como propsito realizar el anlisis de
los aspectos psicosociales que influyen sobre la experiencia laboral de los trabajadores
con capacidades diferentes en el mercado de trabajo ordinario. Especficamente, se
explora el apoyo ofrecido por la organizacin, el supervisor y los compaeros de trabajo
as como los niveles de satisfaccin laboral y la intencin de permanecer en la empresa.
Estos resultados pertenecen a una primera fase de un proyecto ms amplio que se
encuentra realizando el equipo de investigacin IN-PSITRO de la Universidad Rey Juan
Carlos y que tiene como objetivo estudiar la influencia del apoyo social sobre el
bienestar y la satisfaccin laboral de este colectivo.
En concreto, se ha solicitado la participacin de aquellos trabajadores con
discapacidad que se encuentran desempeando un empleo ordinario en alguna empresa
privada. Para ello hemos contado con la colaboracin de la Fundacin ADECCO,
entidad sin nimo de lucro que se dedica a la insercin laboral de las personas que por
diferentes motivos se enfrentan con grandes dificultades para encontrar empleo:
hombres y mujeres mayores de 45 aos, vctimas de violencia de gnero, personas con
discapacidad, entre otros colectivos.
Los datos se recogieron a partir de un cuestionario con diferentes escalas de
medida durante los meses de Marzo a Octubre de 2010. El anlisis de los datos se
realiz con el programa informtico SPSS versin 17 y los resultados se han examinado
teniendo en cuenta las implicaciones para la gestin de la diversidad en las empresas.



3

Contexto del estudio

a insercin laboral de las personas con discapacidad, sigue siendo
un reto para la sociedad actual. Aunque existe un reconocimiento
internacional de la igualdad de derechos de las personas con
discapacidad y se han desarrollado medidas para la atencin de este colectivo, estas
personas siguen experimentando dificultades para conseguir y mantener un trabajo
(Verdugo, Jordn de Urres, Vicent y Martn, 2006).
En los ltimos estudios sobre el mercado laboral de este colectivo en Espaa se
destaca que, en comparacin con la poblacin activa general, la tasa de actividad de las
personas con discapacidad sigue siendo muy baja. Especficamente, la tasa de actividad
de la poblacin espaola se ha incrementado desde un 64,4% en 1999 a una tasa del
82% para el ao 2009. Por su parte, en el colectivo de discapacitados esta tasa
representa menos de la mitad de la poblacin general (alrededor de un 35%) con los
datos del ao 2008. Actualmente, la poblacin en edad laboral (16-64 aos) con
discapacidad representa un 8,6% (2.364.000 personas) de la poblacin activa general
(Comit Espaol de Representantes de Personas con Discapacidad CERMI, 2009;
Observatorio Ocupacional del Servicio Pblico de Empleo Estatal, 2008).
En cuanto a las causas referidas para la baja insercin de este colectivo se
incluyen las que tienen que ver con la oferta de trabajo como: las barreras existentes,
carencias educativas y formativas, prestaciones econmicas, ayudas que no incentivan
la insercin laboral y poco desarrollo de las polticas activas de empleo. Tambin se
mencionan las vinculadas con la demanda de trabajo: prejuicios, insuficiencia en el
cumplimiento de la cuota de reserva o la estructura de las ayudas y subvenciones para
su contratacin (Ministerio de Trabajo e Inmigracin, 2008). Otro aspecto a tener en
L
4

cuenta es la tipologa de las empresas espaolas, en su mayora pequeas y medianas
(PYMES). Si tenemos en cuenta el nmero de trabajadores, casi un 50,2% del total de
empresas (1,5 millones de empresas privadas) no proporciona empleo a ningn
trabajador y un 47,1 % (1,4 millones de empresas) tiene entre 1 y 19 empleados. Esto
nos lleva a que 9 de cada 10 empresas tienen menos de 20 empleados y por lo tanto no
estn en la obligacin de cumplir la Ley de Integracin Social de los Minusvlidos
(LISMI). El grupo de empresas que emplean a 20 o ms trabajadores slo representa un
2,7%: 82.331 empresas del total (Instituto Nacional de Estadstica INE, 2009).
Durante el ao 2009 disminuy el nmero de contratos realizados a personas con
discapacidad en un 11%, con respecto al ao 2008. La mayora de contratos realizados
fueron temporales, eventuales o por obra y servicio, lo que refleja el deterioro en el
mbito laboral de este colectivo (CERMI, 2009). De acuerdo con los datos que presenta
el Observatorio Estatal para la Discapacidad, en el periodo que va desde Julio de 2009 a
Julio de 2010, se firmaron 5870 contratos a nivel nacional a personas con discapacidad.
Se mantiene as, la disminucin de los contratos en el ao 2010 con respecto al ao
2009 y la mayora siguen siendo contratos temporales, eventuales o por obra y servicio:
4572 contratos (un 77,62% del total). De esta cifra, 647 corresponden a los contratos
firmados en la Comunidad de Madrid: 192 contratos indefinidos y 455 contratos
temporales. En esta comunidad autnoma, los contratos firmados en Centros Especiales
de Empleo (CEE) durante el mismo perodo ha sido de 433 (Anexo A).
En el ltimo informe del CERMI sobre el impacto que la crisis econmica
reciente ha tenido sobre el colectivo de discapacitados, se seala son uno de los grupos
ms afectados por el desempleo (con una tasa del 20% a finales del ao 2008) junto a
las personas inmigrantes, las mujeres, los jvenes y los mayores de 45 aos (CERMI,
2009). La crisis econmica no afecta solo al empleo ordinario para este colectivo sino
5

que tambin est influyendo sobre el empleo protegido, como los Centros Especiales de
Empleo (CEE). Estos centros han disminuido su facturacin, presentan impagos, retraso
en el pago de subvenciones o dificultades en el acceso a lneas de crdito, lo que ha
trado como consecuencia la destruccin de empleo en el ltimo ao (CERMI, 2009).
Aunque existen diversas modalidades de empleo (empleo protegido, empleo con
apoyo, empleo ordinario, empleo autnomo) las alternativas de insercin laboral de
personas con discapacidad son en su mayora en empleo protegido, con contrataciones
temporales, baja cualificacin y bajo salario, lo que no suele favorecer la transicin a un
empleo ordinario y de calidad (Verdugo et al., 2006). Si a esto aadimos, el impacto que
est teniendo la crisis econmica actual sobre la contratacin de personas pertenecientes
a este colectivo nos encontramos con un panorama poco alentador. Entre las personas
entrevistadas en el estudio del CERMI (2009), aparecen comentarios de frustracin y
temor frente a la situacin econmica actual y su repercusin en el empleo y su calidad
de vida.
En este estudio nos hemos centrado en la modalidad de empleo abierto u
ordinario que permite que las personas con discapacidad trabajen en empresas o en las
administraciones pblicas. La contratacin puede darse a partir de un proceso de
seleccin en el que la empresa decida que ese trabajador cumple el perfil adecuado para
ocupar un puesto de trabajo en la empresa, por cumplir la cuota de reserva establecida
por la LISMI o amparada por alguna subvencin o programa de integracin laboral
especifico para este colectivo. An cuando existe una cuota de reserva establecida en la
LISMI para la contratacin de este colectivo, su cumplimiento no se realiza de forma
adecuada a pesar de que existen sanciones establecidas para los empresarios (Laloma,
2007).

6

Ficha Tcnica
Con el objetivo de recoger informacin sobre la experiencia laboral de
trabajadores con discapacidad se contact con aquellas personas que se encuentran
desempeando un puesto de trabajo ordinario en diferentes comunidades autnomas de
Espaa (Catalua, Cantabria, Aragn, Extremadura, Navarra, Pas Vasco, Andaluca,
Baleares, Comunidad Valenciana, Canarias y Madrid) a travs de la base de datos de la
Fundacin ADECCO.
Los trabajadores que decidieron participar lo hicieron de forma voluntaria y
firmaron un documento de consentimiento informado donde se les indic el anonimato
y la confidencialidad de la informacin recogida (Anexo B). El cuestionario
cumplimentado tena cinco apartados que se describen en la tabla 1.

Tabla 1: Apartados en el cuestionario utilizado
Apartado Contenido:
I. Datos demogrficos.
II. Escala de apoyo organizacional.
III. Escala de apoyo social del supervisor y de los compaeros de trabajo.
IV. Escala de satisfaccin laboral.
V. Escala de intencin de abandono de la organizacin.


La informacin presentada en este informe corresponde a los datos recogidos en
toda la muestra de participantes e incluye la participacin por comunidades autnomas.
7

Variables estudiadas
Entre los aspectos psicosociales evaluados se encuentran el apoyo social en el
trabajo, la satisfaccin laboral y la intencin de permanecer en la empresa que
describimos brevemente a continuacin:

Apoyo Social en el Trabajo: Es el apoyo ofrecido por la organizacin, el supervisor y
los compaeros de trabajo que incluye una variedad de comportamientos que van desde
el reconocimiento del trabajo realizado, la ayuda en la realizacin de tareas, ejercer
como mentor, favorecer la socializacin y adaptacin al entorno laboral hasta brindar
consejos, sugerencias o apoyo emocional (aprobacin, respeto, amistad). En concreto,
en este estudio se diferenci el apoyo ofrecido por la organizacin, el apoyo ofrecido
por el supervisor o jefe y el apoyo ofrecido por los compaeros de trabajo.

a) Apoyo organizacional.
El apoyo proveniente de la organizacin es la creencia global formada por el
individuo acerca del grado en el cual una organizacin valora su contribucin y cuida
de su bienestar (Eisenberger, Huntington, R., Huntington, S & Sowa, 1986, p. 501).
Este tipo de apoyo permite que los trabajadores puedan satisfacer sus
necesidades socioemocionales -como la aprobacin y la autoestima- y que se
identifiquen con la organizacin. Adems, los empleados perciben que la organizacin
reconoce y recompensa la mejora de su desempeo laboral, lo que se traduce en
resultados favorables para ambos. Por ejemplo, mejora el compromiso, el desempeo y
se reduce de la rotacin, incrementa la satisfaccin laboral y mejorar el estado de nimo
de los trabajadores (Rhoades & Eisenberger, 2002).
8

La percepcin de los trabajadores sobre el apoyo que reciben de la organizacin
puede variar en funcin de los cambios que se produzcan en las polticas y prcticas que
afecten a los empleados. Por ejemplo, altos niveles de apoyo favorecen la confianza, la
identificacin con la organizacin y las obligaciones a largo plazo. En este sentido,
disminuyen los comportamientos de abandono y aumenta el nivel de desempeo
(Rhoades & Eisenberger, 2002). Tambin, favorece el que los empleados desarrollen un
sentido de obligacin hacia la organizacin y la ayuden a alcanzar sus metas. Esto
incluye el desarrollo de conductas extra rol como el ofrecimiento de ayuda a otros
empleados: orientarlos en su nuevo puesto, ayudar en la sobrecarga de trabajo, resolver
dudas, apoyar al supervisor, entre otras (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch &
Rhoades, 2001; Wayne, Shore & Linden, 1997). Por el contrario, si la organizacin
otorga poco valor a la contribucin que realizan sus empleados, el compromiso y el
desempeo de los trabajadores disminuye (Eisenberger et al., 1986).

b) Apoyo social del supervisor
De la misma forma que los empleados desarrollan creencias acerca del apoyo
que reciben por parte de la organizacin, tambin lo hacen del apoyo que reciben de los
supervisores. El apoyo del supervisor puede definirse como la creencia general que
desarrollan los empleados acerca del grado en el cual el supervisor valora su
contribucin y cuida de su bienestar (Kottke & Sharafinski, 1988, citado en
Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski & Rhoades, 2002, p. 565).
Los supervisores actan como agentes de la organizacin ya que son
responsables de guiar y evaluar el comportamiento de sus subordinados. Es por esto que
los empleados comprenden que las evaluaciones que realizan sus supervisores son
presentadas a los niveles de alta direccin y consideran que comparten la misma
9

perspectiva. As, los empleados perciben que las actitudes y el comportamiento de los
supervisores reflejan el apoyo de la organizacin (Eisenberger et al., 2002).

El apoyo ofrecido por los supervisores implica una interaccin positiva de
trabajo entre jefe y colaboradores: suelen brindar ayuda, les motivan a realizar mejor su
trabajo, apoyan en tareas de gran dificultad, muestran respeto y ayudan en el desarrollo
de las habilidades (Bhanthumnavin, 2003; Tepper & Taylor, 2003). Este tipo de apoyo
suele estar relacionado con la disminucin de los niveles de burnout (sndrome del
quemado) y la intencin de abandono (Moore, 2001) y con el aumento de la satisfaccin
laboral (Brough & Frame, 2004; Harris, Winskowski, & Engdahl, 2007). Adems, ya
que el supervisor representa a la organizacin produce una influencia positiva o
negativa sobre el compromiso de los trabajadores a partir de la relacin que establece
con ellos. Por ejemplo, un supervisor que es percibido como autoritario dentro de la
organizacin puede tener un efecto en el bajo compromiso del empleado y en la
intencin de buscar un nuevo trabajo ((Eisenberger et al., 2002); Dawley, Andrews, &
Bucklew, 2008; Hatton & Emerson, 1998).

c) Apoyo social de los compaeros de trabajo.
Los compaeros de trabajo representan una parte importante del ambiente social
en el trabajo. Son considerados una fuente fundamental de apoyo, especialmente en
aquellos puestos que requieren de una alta interaccin social para el cumplimiento de
las tareas (Parris, 2003). El apoyo social ofrecido por los compaeros es definido como
la provisin de recursos hacia los trabajadores en forma de conductas de ayuda en las
tareas, amistad o afecto positivo (Chiaburu & Harrison, 2008).
10

La influencia de los compaeros sobre los aspectos relacionados con el trabajo
puede ser positiva, representada por el apoyo social ofrecido (por ejemplo, conductas de
ayuda, afecto positivo) o negativa, que se manifiesta en conductas que dificultan el
desempeo como el absentismo o la intencin de abandono. Los compaeros ofrecen
informacin sobre las funciones de trabajo, los comportamientos y la cultura de la
organizacin que facilitan la integracin y socializacin de los empleados. Los
empleados veteranos pueden ofrecer consejos, instrucciones y ayuda al resto de
compaeros (Seers, 1989). Adems, pueden disminuir la ambigedad de rol que les
produce incertidumbre ante las expectativas de comportamiento en el trabajo.
Igualmente, en casos donde existan sobrecarga de rol y el trabajador sienta que las
actividades y tareas que debe realizar superan sus habilidades, los compaeros de
trabajo pueden ofrecer ayuda discriminando entre las funciones del puesto que son
principales y las que son secundarias (Chiaburu & Harrison, 2008).

Los compaeros tambin tienen un impacto en la opinin y las actitudes en el
trabajo principalmente porque intervienen en la provisin de conductas de ayuda, de
informacin y de apoyo emocional. Por ejemplo, los trabajadores manifiestan que es
importante contar con un ambiente social en el trabajo que sea agradable y colaborativo,
lo que contribuye al aumento de su satisfaccin laboral. Adems, los compaeros
facilitan la internalizacin de valores claves para la organizacin (por ejemplo el
compromiso con los clientes) y ayudan a la implicacin del trabajador con la empresa
(Beehr & Drexler, 1986).

Por otro lado, tambin es posible que los compaeros favorezcan la aparicin de
comportamientos menos favorables para la organizacin, como llegar tarde, ausentarse
11

o reducir el esfuerzo. As, los compaeros de trabajo se convierten en ejemplos a seguir
sobre los patrones de comportamientos permitidos o frecuentes dentro del entorno
laboral (Chiaburu &Harrison, 2008). Adems, suelen tener una influencia sobre la
intencin de abandono de la organizacin y sobre los ndices de rotacin, especialmente
cuando disminuye la comunicacin y el apoyo emocional (Mitchell, Holtom, Lee,
Sablynski, & Erez, 2001).

d) Satisfaccin laboral.
La satisfaccin laboral es una respuesta afectiva del empleado hacia su trabajo.
Puede ser de carcter global, es decir hacia su trabajo en general o especfica, hacia un
aspecto concreto de su trabajo (como el salario, las condiciones fsicas, la supervisin
recibida, etc.). Una definicin generalmente aceptada sobre la satisfaccin laboral es la
que hace referencia a la respuesta evaluativa, afectiva y conductual hacia el trabajo que
se desempea (Locke, 1976, citado en Ortega y Martn, 2003).

Las diferentes fuentes de apoyo en el trabajo tienen un impacto sobre la
satisfaccin laboral. Por ejemplo, la percepcin de apoyo organizacional se relaciona
con mejores ndices de salud en los trabajadores y se considera un factor importante
para la satisfaccin global con su trabajo (Bradley & Cartwright, 2002). Adems, el
apoyo de los supervisores y los compaeros se asocia con la mejora de la productividad
y la satisfaccin laboral (Baruch-Feldman, Brondolo, Ben-Dayan, & Schwartz, 2002).
Los supervisores desempean un papel importante en la vida organizacional de los
empleados y por lo tanto, si muestran comportamientos de apoyo hacia sus
subordinados el nivel de satisfaccin aumenta. En relacin a los compaeros de trabajo,
12

suelen ser una fuente importante de apoyo para los trabajadores especialmente en
aquellos puestos que estn sometidos a altos niveles de estrs (Ng & Sorensen, 2008).

e) Intencin de abandono de la organizacin
La retencin de los empleados es actualmente un tema importante para las
organizaciones ya que se considera al capital intelectual un valor estratgico y adems,
el coste de reemplazar a los empleados ms valiosos suele ser bastante alto. En
consecuencia, las investigaciones en el rea de psicologa organizacional han estado
orientadas a conocer los factores que se relacionan con la permanencia o abandono de la
organizacin, por parte de los empleados (Podsakoff, LePine J., & LePine, M., 2007).

La intencin de abandono es definida como la estimacin subjetiva de un
individuo, relacionada con la probabilidad de irse de la organizacin en un futuro
prximo (Mowday, Porter & Steers, 1982, citado en Cho, Johanson, & Guchait, 2009,
p. 374). Suele considerarse un antecedente inmediato de la conducta de irse de la
organizacin (Mc Carthy, Tyrrell & Lehane, 2007). En las principales investigaciones
sobre la rotacin de personal se considera que existe un orden causal en las fases del
proceso de decisin que va desde las variables afectivas (compromiso, satisfaccin)
hasta la intencin de permanencia o abandono y que finalizan en la conducta de
rotacin (Steel & Ovale, 1984, citado en Mc Carthy et al., 2007, p. 249). En este
sentido, se considera que la intencin de abandono es el ltimo paso, dentro del proceso
de toma de decisin de dejar la organizacin (Mobley, Homer & Hollingsworth, 1978,
citado en Cho et al., 2009).

13

El apoyo ofrecido por la organizacin, el supervisor y los compaeros de trabajo
tambin tiene influencia sobre la intencin de abandonar la empresa por parte de los
trabajadores. Por ejemplo, un bajo nivel de apoyo por parte de la organizacin suele
estar relacionado con la intencin de abandono mientras que un alto nivel de apoyo
favorece el deseo de permanecer en la empresa (Cho et al., 2009). Teniendo en cuenta
que los trabajadores se sienten obligados a ser recprocos en la relacin que establecen
con la organizacin, deciden permanecer en la empresa para poder devolver los
beneficios y oportunidades ofrecidos (Eisenberger, Fasolo, & Davis-LaMastro, 1990).
Adems, algunas investigaciones sealan que los empleados necesitan un nivel mnimo
de apoyo para evitar el abandono de la organizacin y que este apoyo puede provenir de
la organizacin, del supervisor o de ambos. En concreto, si el nivel del apoyo del
supervisor y de la empresa es alto la conducta de rotacin en la empresa disminuye
(Maertz, Griffeth, Campbell y Allen, 2007). Tambin, aquellos trabajadores que
valoran el contacto con los dems (alta necesidad de afiliacin) suelen tener menor
inters en cambiar de trabajo cuando el apoyo que reciben es alto (Lee, 2004).

Los niveles de satisfaccin laboral tambin estn relacionados con la rotacin de
personal. El estar insatisfecho con el trabajo hace que el empleado valore continuar en
la organizacin o irse, el coste de irse y la posibilidad de encontrar una alternativa al
empleo actual; por el contrario, un alto nivel de satisfaccin laboral disminuye esta
posibilidad (Edwards & Cable, 2009; Griffeth, Hom & Gaertner, 2000).

Apoyo social en trabajadores con discapacidad.
Existen pocos estudios que analicen la influencia del apoyo social en el contexto
laboral de personas con discapacidad. Aquellos estudios realizados en Espaa sobre
14

calidad de vida laboral de este colectivo sealan como variables importantes la
posibilidad de opinar sobre aspectos relacionados con el trabajo, la oportunidad de
realizar diversas actividades en el trabajo, la ayuda del supervisor para realizar las tareas
y su preocupacin por el bienestar de los trabajadores (Jenaro, Flores, Caballo, y De
Elena, 2007). Adems, la calidad de vida laboral aparece principalmente asociada con
los aspectos sociales de la empresa (por ejemplo: recibir buen trato por parte de la
organizacin, los supervisores y los compaeros) y con las condiciones de trabajo:
flexibilidad horaria, salario, etc. (Jenaro, Flores, Gonzlez, Vega y Cruz, 2010).

Es el caso del empleo con apoyo donde existen mayor nmero de
investigaciones sobre las variables que influyen en la integracin de las personas con
discapacidad en un entorno normalizado de trabajo. Por ejemplo, en el caso de personas
con discapacidad intelectual se sugiere que el objetivo debe ser que estas personas
tengan confianza en s mismos como trabajadores. Para esto es importante identificar las
redes de apoyo en el entorno laboral que faciliten la adaptacin al puesto de trabajo. En
un primer momento es el entrenador laboral y posteriormente estas personas pueden
disponer de acceso a las redes de apoyo natural dentro de la organizacin como los
compaeros y los supervisores (Verdugo & Vicent, 2004). En el caso de este tipo de
discapacidad el apoyo ofrecido por los compaeros inmediatos de trabajo produce una
mejora en los resultados de trabajo. Adems, cuando son los supervisores o gerentes los
que brindan apoyo los beneficios obtenidos sobre la calidad de vida general, la
pertenencia social, la integracin en la comunidad y la antigedad en el puesto de
trabajo aumentan. (Verdugo & Jordn de Urres, 2002).


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Mtodo

El estudio realizado se defini como de tipo exploratorio ya que su objetivo era
conocer la influencia de algunas variables psicosociales sobre la satisfaccin laboral y
la intencin de abandono en un grupo de trabajadores con discapacidad. Adems, como
la recogida de los datos se realiz en un solo momento, es un estudio tambin
transversal. Todos los cuestionarios utilizados fueron escalas adaptadas al castellano y
validadas en muestras espaolas:

Medidas
Apoyo organizacional. Fue medida a partir de la adaptacin al castellano de la
versin abreviada del Survey of Perceived Organizational Support (SPOS) original de
Eisenberger et al. 1986 (Ortega, 2003). El cuestionario cuenta con 17 preguntas y una
escala Likert de 7 puntos (1= muy en desacuerdo, 7= muy de acuerdo).

Apoyo social del supervisor y apoyo social de los compaeros. Estas dos
variables fueron medidas a partir de dos subescala pertenecientes al Cuestionario de
Riesgo Psicosocial. Este cuestionario es una adaptacin al castellano del Job Content
Questionaire (JCQ) de Karaser (1985) realizada por Artazcoz, Cruz, Snchez y
Moncada (1996) en el Centro de Salud Laboral del Instituto Municipal de Salud Pblica
de Barcelona. Cada subescala consta de cinco preguntas cada una con cuatro opciones
de respuesta, desde muy en desacuerdo a muy de acuerdo, con puntuaciones de 1 a
4, respectivamente.

16

Satisfaccin laboral. Fue medida a partir del cuestionario de Satisfaccin
Laboral S10/12 desarrollado por Meli y Peir (1989) que consta de 12 preguntas y
posee una escala Likert de 7 puntos: muy insatisfecho hasta muy satisfecho.

Intencin de abandono. Para la medida de estas variables se utiliz el
cuestionario sobre Intencin de Abandono elaborada por Alcover, Martnez y Zambrano
(2007) compuesta por cinco tem y un formato de respuesta de 7 puntos (1= muy en
desacuerdo, 7= muy de acuerdo).

Procedimiento
Para la seleccin de los participantes se firm un convenio de colaboracin entre
el equipo de investigacin IN PSITRO de la Universidad Rey Juan Carlos y la
Fundacin Adecco que permiti establecer contacto con los participantes. A partir de la
base de datos de personas con discapacidad integradas en empresas ordinarias por esta
Fundacin, se les envi una invitacin de participacin en el estudio por correo
electrnico. Todos los participantes en el estudio recibieron informacin general sobre
los objetivos de la investigacin y de las instrucciones del cuestionario por parte del
equipo de investigacin. Adems, leyeron y firmaron un consentimiento informado.







17

Caractersticas de los participantes

La muestra de participantes estuvo integrada por 135 trabajadores con
discapacidad que se encuentran desempeando actualmente un empleo ordinario en una
empresa privada. Los participantes fueron un 47% de mujeres y un 53% de varones. En
un cuestionario el sexo no fue reflejado.

Tabla 2: Datos descriptivos de la muestra, variable Sexo
Sexo Frecuencia Porcentaje
Varn 71 52.6
Mujer 63 46.7
No respuesta 1 1.6
Total 135 100

53%
47%
Sexo
Varn
Mujer

Figura 1. Datos descriptivos de la muestra, variable Sexo.

18

Del total de la muestra, el 71% seal poseer una discapacidad fsica, el 16%
una discapacidad sensorial, el 10% una discapacidad psquica y un 2.2% indic otro tipo
de discapacidad aunque sin especificar la tipologa.

Tabla 3: Datos descriptivos de la muestra, variable Tipo de Discapacidad.

Tipo Discapacidad Frecuencia Porcentaje
Fsica 96 71.1
Sensorial 22 16.3
Psquica 13 9.6
Otra 3 2.2
Total 135 100


0
10
20
30
40
50
60
70
80
Fsica
Sensorial
Psquica
TipoDiscapacidad
Fsica
Sensorial
Psquica

Figura 2. Datos descriptivos de la muestra, variable Tipo de Discapacidad.
19

Por comunidades autnomas los participantes fueron en su mayora de Madrid
(50%), Catalua (14%), Andaluca (15%) y Pas Vasco (8%).

Tabla 4: Datos descriptivos de la muestra, variable Comunidad Autnoma

Comunidad Autnoma Frecuencia Porcentaje
Madrid 67 49.6
Cantabria 1 .7
Baleares 1 .7
Andaluca 15 11.1
Aragn 4 3
Canarias 2 1.5
Catalua 19 14.1
Extremadura 1 .7
Navarra 5 3.7
Pas Vasco 11 8.1
Comunidad Valenciana 9 6.7
Total 135 100


La edad media del grupo fue de 37 aos (d.t.= 9.8).

Tabla 5: Datos descriptivos de la muestra, variables Edad

Variable Mnimo Mximo Media Desviacin T.
Edad 21 60 37.13 9.8


20

0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
ComunidadAutnoma
Madrid
Cantabria
Baleares
Andaluca
Aragn
Canarias
Catalua
Extremadura
Navarra
PasVasco
C.Valenciana

Figura 3. Datos descriptivos de la muestra, Comunidad Autnoma.

El nivel de estudios de la muestra fue de 17% de licenciados, 12% de
diplomados, un 30% de personas con estudios de formacin profesional, un 23% con
estudios secundarios y un 17% de personas con estudios bsicos.

Tabla 6: Datos descriptivos de la muestra, variable Nivel de Estudios.
Nivel de Estudios Frecuencia Porcentaje
Primarios o Bsicos 23 17
Secundario o Bachillerato 31 23
Formacin Profesional 41 30
Diplomado 16 12
Licenciado 23 17
Total 135 100

21


0
5
10
15
20
25
30
P.oBsicos
Sec.o
Bachillerato
F.
Profesional
Diplomado
Licenciado
NiveldeEstudios
P.oBsicos
Sec.oBachillerato
F.Profesional
Diplomado
Licenciado

Figura 4. Datos descriptivos de la muestra, variable Nivel de Estudios.

En relacin al tipo de contrato, el 51% de la muestra tiene un contrato
indefinido, el 47% un contrato temporal, un 2% seal otro tipo de contrato aunque sin
definir su categora.

Tabla 7: Datos descriptivos de la muestra, variables Tipo de Contrato

Tipo de Contrato Frecuencia Porcentaje
Indefinido 69 51.1
Temporal 63 46.7
Otro 3 1.7
Total 135 100

22

La mayora desempea su trabajo en jornada completa, un 70% de la muestra y
slo un 30% en jornada parcial. Slo un participante no seal el tipo de jornada que
desempeaba.

Tabla 8: Datos descriptivos de la muestra, variable Tipo de Jornada

Tipo de Jornada Frecuencia Porcentaje
Completa 94 69.6
Parcial 40 29.7
No respuesta 1 .7
Total 135 100


0
10
20
30
40
50
60
70
Completa
Parcial
TipodeJornada
Completa
Parcial

Figura 5. Datos descriptivos de la muestra, variable Tipo de Jornada

23

Los puestos ocupados en su trabajo son en su mayora de tipo administrativo
(43%), un 25% de tipo tcnico y un 32% desempea su puesto en el rea operativa.

Tabla 9: Datos descriptivos de la muestra, variable Tipo de Puestos

Tipo de Puestos Frecuencia Porcentaje
Administrativos 58 42.9
Operativos 43 31.8
Tcnicos 34 25.2
Total 135 100

En la antigedad en el puesto, la media de la muestra se ubica en 3 aos (d.t. =
6) y la experiencia profesional en 10 aos (d.t. = 9).

Tabla 10: Datos descriptivos de la muestra, variables Antigedad en la empresa y
Experiencia profesional

Variable Mnimo Mximo Media Desviacin T.
Antigedad 1 31 3.15 6.34
Experiencia Prof. 1 35 9.97 8.85

En la estructura familiar la mayora de los participantes vive actualmente con sus
padres, un 39%. Un 27% vive con su esposo o esposa, un 15% vive en pareja, un 16%
seala otro tipo de convivencia, aunque sin especificar ms informacin y finalmente,
un 4% vive con amigos.
24


Tabla 11: Datos descriptivos de la muestra, variable Estructura Familiar

Estructura Familiar Frecuencia Porcentaje
Padres 52 38.5
Pareja 20 14.8
Esposo/Esposa 36 26.7
Amigos 6 4.4
Otro tipo de Convivencia 21 15.6
Total 135 100

0
5
10
15
20
25
30
35
40
Padres
Pareja
Esposo/a
Amigos
Otro
EstructuraFamiliar
Padres
Pareja
Esposo/a
Amigos
Otro


Figura 6: Datos descriptivos de la muestra, variable Estructura Familiar


25

Resultados

En primer lugar se presentan los resultados correspondientes a los datos
descriptivos del estudio (media y desviacin tpica) y posteriormente se presentan los
resultados de las correlaciones entre las variables exploradas.

Resultados por cada variable de estudio

Apoyo Organizacional. Dado que esta variable hace referencia a la creencia que tienen
los trabajadores sobre el apoyo que reciben de su organizacin, la media estadstica de
todos los participantes (M= 4.12) nos indica que para estos trabajadores con
discapacidad el apoyo percibido proveniente de su empresa es satisfactorio, aunque no
en un nivel muy alto.

Tabla 12: Medias y desviaciones tpicas de las variables de apoyo organizacional, apoyo
social del supervisor y apoyo social de los compaeros

Variable Media DT
Percepcin Apoyo Organizacional 4.12 1.00
Apoyo Social del Supervisor 3.03 1.10
Apoyo Social de los Compaeros 3.14 0.95




26

Apoyo social del supervisor. El resultado (M= 3.03) nos indica un alto grado de
acuerdo con el apoyo percibido proveniente del supervisor; es decir, que los
trabajadores con discapacidad que participaron en este estudio reciben un alto nivel de
apoyo por parte de su supervisor o jefe inmediato en forma de ayuda con las tareas, en
la adaptacin a la empresa, la socializacin y el desarrollo de sus habilidades; adems,
muestran respeto y aprecio por sus colaboradores. Tomando como referencia que la
puntuacin mxima en esta escala es de cuatro (4), una media de 3.03 se puede
considerar como un valor muy alto en este grupo de participantes.
Apoyo social compaeros. De forma similar, la media del apoyo social de los
compaeros es bastante alta en este grupo de participantes (M= 3.14). En el caso de este
grupo de trabajadores con discapacidad, los compaeros contribuyen a la comprensin
del funcionamiento de la organizacin ya que se convierten en modelos a seguir y
facilitan la socializacin e integracin en el puesto de trabajo. Adems, favorecen un
mejor ambiente de trabajo cuando apoyan en las tareas, escuchan y colaboran con los
dems.
Satisfaccin laboral. Este resultado (M= 4.5) permite situar la satisfaccin laboral de
este grupo de participantes en un nivel satisfactorio. Es decir, la mayora de las
respuestas se situaron cercanas a un valor de 5 sobre 7, lo que permite concluir que en
este estudio los participantes valoran su nivel de satisfaccin laboral como adecuado en
los aspectos de entorno fsico del trabajo, la igualdad y justicia de trato recibida de la
empresa y el grado en que la empresa cumple el convenio y las leyes laborales.


27

Tabla 13: Medias y desviaciones tpicas de las variables satisfaccin laboral e intencin
de abandono.

Variable Media DT
Satisfaccin Laboral 4.55 1.43
Intencin de Abandono 3.84 1.39

Intencin de abandono. Este valor (M= 3.84) sita a la intencin de abandono de los
participantes cercana a un valor intermedio. Para los trabajadores con discapacidad que
participaron en este estudio no existe una marcada intencin de abandonar la empresa,
sino que los valores obtenidos los sita en una intencin moderada con relacin a la
posibilidad de dejar su organizacin.
Relacin entre las variables estudiadas

Los resultados muestran que la percepcin de apoyo organizacional se asoci de
forma significativa con la satisfaccin laboral (r = .44, p <.01) lo que nos indica que los
altos niveles de apoyo ofrecidos por la organizacin contribuyen al aumento de la
satisfaccin laboral en este grupo de trabajadores con discapacidad. Sin embargo, el
apoyo social de los compaeros y el del supervisor no tiene el mismo efecto sobre la
satisfaccin laboral en este grupo de participantes ya que los datos no indican una
relacin entre estas variables. An cuando los participantes perciben un nivel alto de
apoyo por parte de los supervisores y los compaeros de trabajo, esto no parece tener un
impacto sobre su nivel de satisfaccin laboral.

28

Tabla 14. Correlacin entre las variables de estudio y coeficientes de fiabilidad de cada
una de las medidas

Variable 1 2 3 4 5
1. Apoyo Organizacional -
2. Apoyo Social Supervisor .14 -
3. Apoyo Social Compaeros .14 .76** -
4. Satisfaccin Laboral .44** -.02 0.0 -
5. Intencin de Abandono -.25** -.18* -.17* -.48** -
Nota: **La correlacin es significativa p<.01. *La correlacin es significativa p <.05.

La percepcin de apoyo organizacional tambin se asoci de forma significativa
y en la direccin esperada con la intencin de abandono (r = -.25, p <.01). Es decir, que
un alto nivel de apoyo por parte de la organizacin favorece que haya una menor
intencin de abandono de la organizacin por parte de este grupo de trabajadores con
discapacidad. Adems, el apoyo social del supervisor y el apoyo social de los
compaeros tambin se asociaron de forma significativa con la intencin de abandono
(r = -.18, p <.05; r = -.17, p <.05), por lo que en aquellos trabajadores que reciben
apoyo de sus compaeros y de sus supervisores disminuye la probabilidad de irse de la
empresa. Finalmente, la satisfaccin laboral y la intencin de abandono resultaron
asociadas entre s de forma significativa (r = -.48, p<.01). Esto nos seala, tal como se
explic en la descripcin de las variables, que un alto nivel de satisfaccin laboral
contribuye tambin a disminuir la intencin de abandono en este grupo de participantes.

29

Se realiz tambin un anlisis de regresin mltiple, para ver el peso o
influencia que tiene cada variable de apoyo social en el trabajo (apoyo organizacional,
apoyo social del supervisor, apoyo social de los compaeros) sobre la satisfaccin
laboral e intencin de abandono.

Tabla 15. Regresin lineal mltiple entre las variables de apoyo social en el trabajo y la
satisfaccin laboral

Variable Criterio Satisfaccin Laboral
Predictoras
B Beta t
Apoyo Organizacional .65 .45*** 5.76
Apoyo Social Supervisor -.11 -.09 -.70
Apoyo Social Compaeros .01 .00 .07
Nota: B coeficientes no estandarizados. R
2
= .20 (N= 135, p<.001) ***p<.001

Este modelo obtuvo un ndice de ajuste significativo (F= 11.12; p<.001) que
indica la existencia de una relacin lineal entre la satisfaccin laboral y las variables de
apoyo social en el trabajo. En conjunto las variables de apoyo organizacional, apoyo
social del supervisor y apoyo social de los compaeros explican el 20% de la varianza
de la satisfaccin laboral (R
2
= .20). Los coeficientes Beta muestran la importancia
relativa de cada variable de apoyo (apoyo organizacional, apoyo social del supervisor y
apoyo social de los compaeros de trabajo) sobre la satisfaccin laboral. En este caso, es
la percepcin de apoyo organizacional la variable que tiene ms peso sobre la
satisfaccin laboral ya que su Beta resulta significativa ( = .45; p<.001).
30

Tabla 16. Regresin lineal mltiple entre las variables de apoyo social en el trabajo y la
intencin de abandono

Variable Criterio Intencin de Abandono
Predictoras
B Beta t.
Apoyo Organizacional -.32 -.23*** -2.7
Apoyo Social Supervisor -.11 -.09 -.67
Apoyo Social Compaeros -.11 -.07 -.59
Nota: B coeficientes no estandarizados. R
2
= .09 (N= 135, p<.001) ***p<.001

Este modelo obtuvo un ndice de ajuste significativo (F= 4.16; p<.001) que
seala una relacin lineal entre la intencin de abandono y las variables de apoyo social
en el trabajo. Las variables de apoyo organizacional, apoyo social del supervisor y
apoyo social de los compaeros tomadas en conjunto explican el 9% de la varianza de la
intencin de abandono (R
2
= .09). Como en el caso anterior, es la percepcin de apoyo
organizacional la variable que tiene ms importancia sobre la intencin de abandono ya
que su Beta es significativa ( = -.23; p<.001).








31

Conclusiones

El objetivo de este estudio ha sido analizar la influencia de los aspectos
psicosociales que pueden influir sobre la experiencia laboral de las personas con
discapacidad que desempean un puesto de trabajo ordinario. Al indagar sobre las
opiniones de las personas con discapacidad en el entorno laboral la mayora de los
estudios realizados hasta ahora en el contexto espaol se han realizado sobre empleo
protegido, debido a que la mayora de trabajadores pertenecientes a este colectivo
desempea su trabajo en esta modalidad. Por este motivo consideramos de gran
importancia este estudio preliminar sobre una realidad cada vez ms presente en las
organizaciones actuales.

El anlisis de los resultados se centr sobre el apoyo ofrecido por la
organizacin, el apoyo social del supervisor y el apoyo social de los compaeros y su
relacin con la satisfaccin laboral e intencin de abandono. Los resultados confirman
la relevancia que tiene el apoyo de la organizacin sobre la satisfaccin laboral y la
intencin de abandono en este grupo de trabajadores.

En primer lugar, el apoyo proveniente de la organizacin hace que el trabajador
se sienta una parte importante de ella y aumente su nivel de satisfaccin global con el
trabajo, facilita que los trabajadores perciban su trabajo como ms agradable (entorno
fsico, igualdad y justicia de trato recibida de la empresa, cumplimiento del convenio
colectivo y leyes laborales), se sientan con mejor estado de nimo, incrementen sus
expectativas de recompensa en funcin de su desempeo y les permite disponer de
ayuda en caso de que puedan necesitarla (Eisenberger et al., 1997; Rhoades &
32

Eisenberger, 2002). Esto es especialmente importante en el caso de los trabajadores con
discapacidad, ya que las organizaciones que favorecen su inclusin e integracin suelen
realizar las adaptaciones necesarias en el espacio fsico de trabajo (como la supresin de
barreras arquitectnicas), incorporar las herramientas accesibles o cambiar polticas y
normas de trabajo que suelen valorarse como actos de apoyo a este colectivo. Adems,
si estas decisiones son percibidas por los empleados como acciones voluntarias de la
organizacin en lugar de ser una obligacin o cumplimiento de la ley (la LISMI o la ley
de prevencin de riesgos laborales), pueden contribuir a mejorar la opinin que tienen
los trabajadores sobre el apoyo que reciben de la organizacin. Por lo tanto, aquellas
organizaciones con una cultura organizacional ms flexible y que apoyan a sus
empleados favorecen la incorporacin e integracin de las personas con discapacidad en
empleos ordinarios (Eisenberger et al., 1997; Schur, Kruse, & Blanck, 2005; Stone &
Colella, 1996).

En segundo lugar, una alta percepcin de apoyo de la organizacin, del
supervisor y de los compaeros de trabajo suele disminuir la probabilidad de que los
trabajadores abandonen voluntariamente o por iniciativa propia la organizacin.
Especficamente, aquellos trabajadores que perciben un gran apoyo en el entorno
organizacional tienen menor probabilidad de buscar otro empleo o abandonar su
empresa y adems, aumentan su intencin de permanencia (Allen, Shore, & Griffeth,
2003; Cho et al., 2009; Maertz et al., 2007). Tambin, resulta importante un alto nivel
de satisfaccin laboral para disminuir la posibilidad de cambiar de trabajo en este grupo
de trabajadores. Coincidiendo con la propuesta de algunos investigadores, el estar
satisfecho en el trabajo aumenta el deseo de permanecer en la empresa y reduce la
bsqueda de otras alternativas de trabajo (Edwards & Cable, 2009).
33

En el contexto de los trabajadores con discapacidad el desempeo de un puesto
de trabajo suele ser muy valorado ya que favorece la satisfaccin de sus necesidades
sociales (autoestima, valoracin social) y mejora su calidad de vida (Jenaro et al., 2007;
2010; Pallisera y Rius, 2007). En este estudio, aquellos trabajadores que tienen ms
aos de experiencia laboral se mostraron ms satisfechos con su trabajo y adems
presentaron menor intencin de abandono de la organizacin. Coincidiendo con el
estudio de Jenaro et al. (2010) colectivo toma en consideracin las condiciones
objetivas de trabajo (salario, flexibilidad) y el aspecto social organizacional
(comunicacin y clima laboral) para valorar su nivel de calidad de vida laboral. Por lo
tanto, el apoyo ofrecido por la organizacin y la satisfaccin con su trabajo pueden
favorecer un comportamiento recproco que se manifiesta en su contribucin a la
estabilidad de la plantilla. Finalmente, existe una alta valoracin del apoyo recibido por
los supervisores y por los compaeros de trabajo aunque esto no parece tener una
influencia significativa en el nivel de satisfaccin laboral de estos participantes pero s
en su permanencia en la organizacin.

Este estudio presenta algunas limitaciones entre las que se encuentran el tipo de
diseo utilizado y el carcter autoinformado de los datos. El diseo transversal utilizado
(de una sola medida) no permite establecer relaciones causales entre las variables por lo
que sera recomendable poder realizar estudios longitudinales que incluyan otras
variables relacionadas con el apoyo social en el trabajo, como el apoyo familiar y la
autoeficacia. Adicionalmente, el carcter autoinformado de los datos hace necesario
considerar las conclusiones como preliminares y requiere continuar con investigaciones
que incluyan tambin medidas de apoyo recibido, apoyo proveniente de otras fuentes
diferentes a la empresa (como la familia) y de desempeo en el trabajo.
34


An cuando no se pueden realizar conclusiones que puedan ser generalizables a
la poblacin de trabajadores con discapacidad se espera que esta investigacin sea una
primera aproximacin al estudio de las variables psicosociales que influyen sobre su
integracin en el mercado ordinario de trabajo y que contribuya al fomento de las
acciones de inclusin que realizan las diferentes organizaciones. Desde el punto de vista
aplicado, todas las polticas de apoyo que puedan desarrollar y poner en marcha las
empresas pueden traducirse en un aumento de la satisfaccin laboral de este colectivo,
adems de estar en consonancia con las acciones de responsabilidad social corporativa
(RSC) que beneficia de forma global a todos los agentes implicados: trabajadores,
proveedores, clientes, inversores, ONGs, etc.

La gestin de la diversidad en la empresa y la RSC desarrollan acciones
comunes para fomentar una cultura inclusiva que contribuya a la no discriminacin por
gnero, edad, raza, creencia, orientacin sexual o discapacidad en los trabajadores tal
como se establece en las directivas de la Unin Europea que orientan este tema:
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupacin y Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la
aplicacin del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su
origen racial o tnico.




35

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41

Anexos
Anexo A:
Nmero de contratos firmados a personas con discapacidad en Espaa durante el
perodo Julio 2009-Julio 2010 (Observatorio Estatal de la Discapacidad, 2010).
Tipo de contrato N %
Indefinido ordinario
Indefinido FCI (fomento contratacin indefinida)
67
171
1.14
2.91
Indefinido personas con discapacidad 612 10.43
Obra y servicio
Eventual
Interinidad
955
1273
1035
16.27
21.69
17.63
Temporal personas con discapacidad 1240 21.12
Formacin 57 0.97
Prcticas 2 0.03
Otros 17 0.29
Convertidos en indefinidos 441 7.51
Total 5870 100%

Nmero de contratos firmados a personas con discapacidad en la Comunidad de Madrid
durante el perodo Julio 2009-Julio 2010 (Observatorio Estatal de la Discapacidad,
2010).
Comunidad
Autnoma
Contratos Firmados
en CEE
Contratos Firmados en
todo el perodo
Indefinidos Temporales
Madrid 433 192 455
42

Anexo B:
Consentimiento Informado

El estudio en el que le pedimos que participe es totalmente annimo y
confidencial, por lo que no se recogen datos personales en los documentos. La
informacin que nos proporcione ser analizada exclusivamente por los investigadores
de manera agregada, con la que estn proporcionando otros trabajadores con
experiencias similares a la suya. Adems, las empresas recibirn informacin global y
general sobre los resultados de modo que no ser posible identificar las respuestas de un
participante en concreto y, por tanto, nadie sabr cules han sido sus contestaciones.
El objetivo principal de esta investigacin es conocer la opinin que tiene Ud.
como trabajador acerca de la oportunidad que tiene de desempear sus competencias
profesionales en una empresa y la valoracin que realiza del apoyo ofrecido por parte de
la organizacin para la que trabaja.
Deseamos que exprese su opinin con total libertad. No existen respuestas
acertadas o falsas, ni tampoco se pretende valorar la correccin o incorreccin de sus
opiniones o experiencias. Solo es importante la sinceridad en sus respuestas. Ud. tiene
derecho a dejar de colaborar en la investigacin cuando lo desee, incluso si ha
comenzado a cumplimentar el cuestionario.
Despus de su participacin en este estudio, puede ponerse en contacto con el
equipo de investigacin para solicitar cualquier tipo de aclaracin o informacin. Para
ello, ponemos a su disposicin la direccin de correo electrnico de consulta de los
investigadores principales: Vanesa Prez. Email: vanesa.perez@urjc.es.

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Teniendo en cuenta la informacin que acabamos de proporcionarle, y antes de
cumplimentar el cuestionario, le pedimos que respondas a las siguientes cuestiones
previas:

Est de acuerdo en participar voluntariamente en esta investigacin?
( ) S
( ) No

Est de acuerdo en responder a todas las preguntas con sinceridad?
( ) S
( ) No

* Declaro que he ledo y conozco el contenido del presente documento, comprendo los
compromisos que asumo y los acepto expresamente. Y, por ello, doy conformidad a
este consentimiento informado de forma voluntaria para MANIFESTAR MI DESEO
DE PARTICIPAR EN ESTE ESTUDIO DE INVESTIGACIN SOBRE ASPECTOS
PSICOSOCIALES DE LA INTEGRACIN LABORAL, hasta que decida lo contrario.
Al dar conformidad a este consentimiento no renuncio a ninguno de mis derechos.
Recibir una copia de este consentimiento para guardarlo y poder consultarlo en el
futuro.

Conforme: Fecha: