TUTOR:

ABELARDO MACHUCA



PUERTO ORDAZ, JUNIO 2012
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACION UNIVERSITARIA
I.U.T ANTONIO JOSE DE SUCRE
CATEDRA: INTRODUCCION A LAS RELACIONES
INDUSTRIALES
HECHO POR:
DOMINGUEZ HEXNAIVIS C.I:21.339.215
GONZALEZ CAROLYN C.I:24.701.301
HIBL ADRIAN C.I:20.078.866
PEA KAREEN C.I:22.818.334

PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO Y
DESARROLLO DE PERSONAL
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INDICE

-Introduccin...
-Adiestramiento..
-Capacitacin..
-Desarrollo...
-Objetivos de un programa de adiestramiento....
-Importancia del adiestramiento
-Propsito del adiestramiento
-Alcance del adiestramiento.
-Enfoque sistemtico del adiestramiento..
-Tipos de adiestramiento..
-Etapas del adiestramiento.
-Deteccin de necesidades de adiestramiento
-Herramientas de inteligencia emocional de un programa de
adiestramiento y desarrollo de personal.
-Conclusin...
-Bibliografa


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INTRODUCCION

El adiestramiento, entrenamiento o capacitacin de personal, nace
Durante la Segunda Guerra Mundial donde la Organizacin de
Entrenamiento (TWI) dentro de la Industria creo un programa para ayudar a
la industria a hacer frente al ingreso de nuevos trabajadores inexpertos que
regresaban de la guerra. La organizacin desarrollo innovadores mtodos de
entrenamiento industrial para conciliar la gerencia tradicional cientfica con
las propuestas ms modernas de relaciones humanas.
Despus de la segunda guerra mundial, el TWI fue exportado alrededor
del mundo a las naciones para ayudar a reconstruir sus industrias. Fue
particularmente bien recibido en Japn en donde se convirti en un programa
nacional bajo la tutela del Ministerio de Trabajo y que se ha continuado hasta
el presente. Toyota adopt TWI. En el transcurso de los aos se ha
convertido en la base de la estandarizacin del trabajo, del mejoramiento
continuo y de la participacin del empleado.
Al hablar de adiestramiento dentro de una organizacin, siempre se
piensa en el esquema tradicional, charlas o conferencias ocasional, teniendo
siempre como finalidad el tema a instruir; sin pensar en cual es la mejor
forma de entregar el contenido en cuestin. Hoy en da los modelos y
sistemas de capacitacin han evolucionado de tal forma de poder adecuarse
a las necesidades y cultura de la empresa; en el siguiente trabajo se
presentara lo importante que es hoy en da la capacitacin de personal,
donde juegan un papel preponderante las necesidades de capacitacin y los
mtodos de aprendizaje que se han de utilizar en la entrega del contenido
seleccionado.
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El entrenamiento constituye un subsistema de gran importancia para el
logro de la misin y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los
avances de la ciencia, los avances tecnolgicos, el crecimiento de las
organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los
individuos estn permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que
los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto,
mediano y largo plazo. Esta preparacin continua se logra a travs de un
sistema de entrenamiento eficaz.
Es necesario recordar que las organizaciones dependen en primera
medida del elemento humano con el que cuentan para poder funcionar y
evolucionar. Puede decirse que una organizacin es el retrato de sus
miembros por lo tanto los procesos de entrenamiento permiten establecer,
actualizar y reconocer requerimientos futuros, el suministro de empleados
calificados y aseguran el desarrollo de los recursos humanos disponibles.
El adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable
necesidad de mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo
a los cambios tecnolgicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo
dentro de la organizacin y a las diversas presiones cambiantes de las
actividades organizacionales modernas
La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una
situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los
objetivos. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor
humano es fundamental para lograr el xito en la Organizacin. Es por ello
que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin.



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ADIESTRAMIENTO
La palabra adiestramiento hace referencia a la accin y efecto de
adiestrar. Este verbo, a su vez, se refiere a hacer diestro, ensear e instruir.
Tambin, tal como menciona el diccionario de la Real Academia Espaola
(RAE), la palabra puede ser sinnima de guiar y encaminar.
El adiestramiento de persona es un proceso continuo, sistemtico y
organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el
puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de
seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y
particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de
actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

CAPACITACION
Un plan de capacitacin es la traduccin de las expectativas y
necesidades de una organizacin para y en determinado periodo de tiempo.
ste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer,
efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual est vinculado al recurso
humano, al recurso fsico o material disponible, y a las disponibilidades de la
empresa.
El plan de capacitacin es una accin planificada cuyo propsito general
es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante
la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeo en el trabajo. La capacitacin en la empresa debe
brindarse en la medida necesaria haciendo nfasis en los aspectos
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especficos y necesarios para que el empleado pueda desempearse
eficazmente en su puesto.
El plan de capacitacin conlleva al mejoramiento continuo de las
actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formas ptimas de
trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento tcnico y
terico del empleado y el trabajador; para que el desempeo sea ms
eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Se busca producir
resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio; por otra parte,
prever y solucionar problemas potenciales dentro de la organizacin.
A travs del plan de capacitacin, el nivel del empleado se adecua a los
conocimientos, habilidades y actitudes que son requeridos para un puesto de
trabajo.

DESARROLLO
El desarrollo personal es una experiencia de interaccin individual y
grupal a travs de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u
optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las
relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitindole conocer un
poco mas de si mismo y de sus compaeros de grupo, para crecer y ser mas
humano. (Brito Challa, Relaciones humanas 1992. Pg. 112)
Cada individuo esta llamado a desarrollarse; desde su nacimiento, ha sido
dado a todos, como un germen, un conjunto de aptitudes y cualidades para
hacerlas fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es
responsable de su desarrollo, ayudando, y a veces estorbo por lo que
educan y lo rodean el hombre puede crecer, valer ms, ser ms humano:
esta es la finalidad suprema del desarrollo personal.
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Con lo anterior se puede definir que el adiestramiento es, la accin que se
efecta para adquirir una determinada destreza, habilidad o capacidad o para
el desarrollo de la misma. Yo adiestro mi lenguaje da a da, ya que lo utilizo
a diario, aunque no me de cuenta de ello, lo hago inconscientemente
La capacitacin es un proceso continuo de enseanza-aprendizaje,
mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los servidores,
que les permitan un mejor desempeo en sus labores habituales.
El desarrollo de personal implica desarrollar la autoestima, autodireccin,
auto-eficacia profesionalizacin y excelencia del personal, conducentes a
una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, es hacerles su plan
de vida y carrera a los trabajadores para que crezcan profesionalmente en la
empresa.

OBJETIVOS DEL LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO
Los principales objetivos que persigue el subsistema de entrenamiento y
desarrollo son los siguientes:
Ayudar a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en
sus asignaciones laborales actuales; es decir, ayudarlos a ser mas
productivos.
Elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo ya que cuando
los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y
responsabilidades de sus trabajos y adicional a eso poseen los
conocimientos y habilidades para realizarlo son menos propensos a cometer
errores costosos.
Mantener al empleado actualizado y listo para necesidades futuras dentro
de la organizacin.
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Adicionar los conocimientos y habilidades que ganar el empleado como
parte de las prestaciones recibidas por ste de una manera indirecta, ya que
muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las
oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del
empleados y esperan que la compaa pague los programes que aumenten
los conocimientos y habilidades necesarias.
Prevenir accidentes industriales ya que en un ambiente laboral seguro
puede prevalecer la realizacin de actividades de una manera mas estable,
ya que la salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar
directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo
adecuado de una organizacin.
Prevenir la Obsolescencia del empleado ya que ayuda a mantener a los
empleados actualizados con respecto a los avances correspondientes a su
campo laboral. La Obsolescencia del empleado puede definirse como la
discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su
trabajo y puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico
de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos
y la adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros
del cambio tecnolgico.
Brindar a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una
mayor sensacin de competencia, un sentido de conciencia, un repertorio
ms grande de habilidades.

IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO
La importancia del entrenamiento o capacitacin del recurso humano se
origina en la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con
un personal calificado y productivo.
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El entrenamiento puede ser esencial para asegurar una ejecucin
satisfactoria del trabajo, e igualmente constituye una herramienta
fundamental para efectuar los planes de carrera, transferencias, promociones
y cambios originados por nuevas tecnologas.
Asimismo, el entrenamiento se orienta a lograr el desarrollo
organizacional, por lo que es necesario preparar a los individuos para que
stos sean capaces de desempear cargos ms elevados de los que
actualmente ejercen. Por lo tanto, conforma un medio para preparar a los
empleados de bajo nivel con el objeto de ascenderlos a puestos de
supervisin, as como mejorar su nivel de competencia y capacidad para el
desempeo de sus actuales funciones.
Por lo anterior, se puede afirmar que la importancia de un sistema de
entrenamiento eficiente radica en que ste permite al personal de la empresa
desempear sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus
puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su
autorrealizacin y al logro de los objetivos organizacionales.
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal y la organizacin.
Los beneficios del entrenamiento pueden ser enunciados con respecto a
la organizacin o con respecto al personal que los recibe.
Beneficios Organizacionales:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
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Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Beneficios Personales:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.


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PROPOSITO DEL ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento es una operacin destinada a desempear las
habilidades y destrezas del empleado, con el propsito de incrementar la
eficiencia en su puesto de trabajo. Por lo que el propsito del adiestramiento,
es establecer acciones de capacitacin para el personal, orientadas a la
adquisicin y actualizacin de sus conocimientos, a su desarrollo profesional
e individual que contribuyan a elevar la productividad, eficiencia y eficacia de
sus labores, aportando valor a la organizacin.

ALCANCE DEL ADIESTRAMIENTO
Las organizaciones, en la actualidad, estn inmersas en un medio
ambiente cambiante lo que les plantea retos en su administracin, por lo cual
la gestin administrativa representa una de las funciones que amerita la
adecuada planificacin, organizacin, direccin y control.
De este modo, el alcance del adiestramiento es analizar el proceso de
planificacin administrativa en las empresas, dado que es uno de los temas
ms importantes a la hora de tener un negocio, pues para poder atender y
resguardar todas las funciones el contar con una buena planificacin, va a
depender el xito o fracaso de la misma.
Desde la perspectiva ms especfica, la planificacin administrativa eficaz
y eficiente de una empresa encargada de adiestramiento de personal en
control de pozos, exige como marco de referencia el conocimiento de las
teoras administrativas que proporcionan los principios para planificar la
labor, a fin de garantizar el logro de los objetivos que se persiguen.
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Debe sealarse que el personal administrativo de estas organizaciones
debe llevar una planificacin administrativa que conduzca a la participacin
de todos los involucrados al logro de los objetivos planteados, a fin de
garantizar el mejoramiento de la calidad del servicio.
No siempre el personal posee todos los requisitos exigidos para las
responsabilidades, y ante carencias de conocimientos, habilidades y
actitudes para gerenciar, estos aspectos pueden traer como consecuencia
retraso en las actividades, duplicidad de funciones, entre otros; que se vierte
en el consumidor final generando mayores descontentos.
Todo lo planteado deja claro que el personal tiene entre sus funciones
centrar la misin y visin en las instituciones, para lo cual racionaliza
recursos, sistematiza los procesos y tambin unifica la toma de decisiones.
Esto debe ser una constante en estas organizaciones.
Sin embargo, se mantienen muchas de las debilidades, lo cual puede
partir del hecho que exista desconocimiento de algunos de los procesos
gerenciales, limitando la incorporacin de ideas innovadoras/situacionales,
manteniendo un estilo de gestin que se traduce en resistencia afectando la
calidad y la disponibilidad del personal. Este estudio pretende analizar la
planificacin administrativa saludable para este tipo de organizaciones.

ENFOQUE SISTEMATICO DEL ADIESTRAMIENTO
Para tener xito se necesita adoptar un enfoque sistemtico del
entrenamiento, lo que quiere decir:
Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.
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Definir los objetivos del entrenamiento, ya que ste tiene que dirigirse
al logro de metas mensurables expresadas en trminos de mejoras y
cambios en el comportamiento que conduzcan a un mejor
desempeo.
Preparar planes acordes con los objetivos, que describan los costos y
beneficios de los programas de entrenamiento propuestos.
Poner en marcha los planes de entrenamiento.
Monitorear y analizar los resultados.
Retroalimentar los resultados de la evaluacin, de tal forma que el
entrenamiento pueda mejorar.

CUALES SON LOS TIPOS DE ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento integral se imparte a travs de cursos, programas y
actividades extracurriculares, utilizando para ello una amplia gama de
opciones y mtodos para responder a las necesidades de desarrollo de la
institucin y de los empleados. El adiestramiento ser impartido tanto en
horas laborables como en horas no laborables.
Entrenamiento de orientacin: Tambin es conocido como induccin, es el
tipo de entrenamiento que encamina, dirige y gua al trabajador para que
entienda el trabajo, la empresa, los compaeros y la misin. El empleado
nuevo debe conocer las normas, valores, procedimientos de trabajo, pautas
de conducta y cdigos de vestuario que se esperan en la organizacin.
Entrenamiento en aspectos conceptuales: Busca desarrollar el
conocimiento respecto a contenidos, informacin, datos, principios y teoras.
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Desarrollo de habilidades: Incluye mtodos, tcnicas, sistemas y patrones
que brindan herramientas concretas para poner en prctica los
conocimientos para mejorar cuantitativa y cualitativamente los resultados.
Formacin de reciclaje: Actualiza a los trabajadores en relacin a nuevas
formas o procedimientos en la realizacin de sus actividades.
Formacin de equipo: Es un proceso de desarrollo que ayuda o prepara a
los integrantes de la organizacin para que trabajen mejor en grupos. Mejora
la capacidad de los integrantes para la solucin de problemas, la
comunicacin y sensibilidad hacia los dems.
Formacin en distintas funciones: Los individuos rotan por una serie de
puestos. Pueden estar en un puesto desde una semana hasta un ao antes
de ser rotados. Se utiliza con los obreros de produccin y con los ejecutivos.
Familiariza a los trabajadores con varios puestos dentro de una empresa y
les da la oportunidad de aprender haciendo cosas.
Formacin en creatividad: Desarrolla a travs de ejercicios prcticos la
creatividad de los empleados para aportar soluciones nuevas al desarrollo de
sus actividades.
Desarrollo de habilidades interpersonales: Busca mejorar o perfeccionar
las habilidades sociales y de relacin y comunicacin de los trabajadores.

CUALES SON LAS ETAPAS DEL ADISTRAMIENTO
Etapa 1: Determinacin De Las Necesidades:
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Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben
evaluar las necesidades de los empleados y de la organizacin y tratar de
cubrir los siguientes aspectos:
Logro de los objetivos de la organizacin
Determinacin de los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo
Resultados de la evaluacin del desempeo
Anlisis de problemas en la produccin (a priori o a posteriori)
Anlisis de problemas de personal
Anlisis de informes y otros datos
Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y
adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en
primer trmino las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente
necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin previa de las
necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de ningn
curso. Por lo tanto la capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer
necesidades presentes de las empresas con base en conocimientos y
actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipacin.
Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o
habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados o modificados para
mejorar la calidad del trabajo y la preparacin integral del individuo en tanto
colaborador con la organizacin.
Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitacin
son las siguientes: El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos,
Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados, Rotacin de puestos,
Promociones y ascensos de personal, Informacin estadstica derivada de
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encuestas, cuestionarios entrevistas, Quejas, Evaluacin de cursos,
crecimiento de la organizacin entre otros.
Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener
informacin sobre las necesidades de capacitacin son las siguientes:
Observacin: Es un instrumento que permite percibir lo que ocurre a su
alrededor. Ofrece las ventajas de obtener la informacin tal cual ocurre, es
independiente del deseo de informar, ya que solicita menos la cooperacin
activa por parte de los sujetos. Sin embargo, se halla limitada por la duracin
de los sucesos y a menudo los datos de la observacin son difciles de
cuantificar.
Cuestionarios: Es un formulario impreso o escrito usado para reunir
informacin sobre las necesidades de entrenamiento. Consiste en una lista
de preguntas destinadas a uno a ms sujetos. Posee las ventajas de ser
annimo, adems puede ser administrado a un grupo de individuos
simultneamente, adems, asegura cierta uniformidad en la medicin. Tiene
las desventajas de ser impersonal, las preguntas pueden ser interpretadas
de diferentes formas.
Entrevistas: Mtodo que permite obtener informacin verbal del sujeto.
Ofrece las siguientes ventajas: puede ser utilizada en casi todos los sectores
de la poblacin, es flexible (permite formular nuevamente las preguntas), y el
entrevistador puede observar no solamente lo que dice el entrevistado, sino
como lo dice. Sin embargo, requiere la forma personal, el entrevistador
requiere de mucha habilidad para realizar la entrevista.
Evaluacin del desempeo: Mediante la evaluacin del desempeo es
posible descubrir no slo a los empleados que vienen ejecutando sus tareas
por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de
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la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del
entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicita entrenamiento para su personal.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales
acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas
operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos
administrativos.
Anlisis de cargos: Es el procedimiento que estudia el puesto de trabajo
por medio de las actividades directas del trabajador, para reflejar qu hace,
cmo lo hace, qu requisitos exige la ejecucin del trabajo y en qu
condiciones se desarrolla.
Modificacin del trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones
totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento
previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa
es el momento ms apropiado para conocer no slo su opinin sincera
acerca de la empresa, sino tambin las razones que, motivaron su salida. Es
posible que salgan a relucir varias deficiencias de la organizacin,
susceptibles de correccin.
Mtodo mixto: Consiste en la combinacin de los mtodos anteriores
para obtener informacin ms precisa y confiable.
Las necesidades de capacitacin se pueden clasificar de la siguiente
forma: las que tiene un individuo, un grupo, las que requieren una solucin
inmediata, una solucin futura, las que la compaa puede resolver por s
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misma, las que un individuo puede resolver por s solo, las que piden
actividades informales de entrenamiento, las que requieren actividades
formales de entrenamiento, las que un individuo puede resolver en grupo, las
que precisan instruccin fuera del trabajo.

Etapa 2: Diseo del programa de capacitacin
Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en
cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin.
Adems, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un
entorno que conduzca al aprendizaje.
Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del
significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la prctica
activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje
distribuido, la retroalimentacin y las recompensas y refuerzos.
Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al
menos en 4 cuestiones relacionadas:
Objetivos de capacitacin: Resultados deseados de un programa de
entrenamiento.
Disposicin y motivacin de la persona: Dos condiciones previas para que
el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena
disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman
parte de sus antecedentes de capacitacin.
Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los participantes deben
reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como
conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las
siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:
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Utilizar el refuerzo positivo
Eliminar amenazas y castigos
Ser flexible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
Disear una instruccin interesante
Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
Principios pedaggicos de aprendizaje: Los Principios de aprendizaje
(llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas de los
procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva.
Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms
probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios
son los de Participacin, Repeticin, Relevancia, Transferencia,
Retroalimentacin.
El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya
los siguientes aspectos:
Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o
ciclos.
Determinacin del contenido del entrenamiento.
Eleccin de los mtodos de entrenamiento y la tecnologa
disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del
entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias,
materiales manuales, etc.
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Lugar donde se efectuar el entrenamiento.
Caractersticas de los instructores:
Conocimiento del tema.
Adaptabilidad.
Sinceridad.
Sentido del humor.
Inters.
Ctedras claras.
Asistencia individual.
Entusiasmo.

Etapa 3: Implementar el programa de capacitacin
Despus del diagnstico de necesidades y la programacin del
entrenamiento, el siguiente paso es la ejecucin.
La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/
aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico
de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que
tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas
situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado
en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los
aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices.
La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores:
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Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organizacin. La decisin de establecer programas de entrenamiento
depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El
entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las
necesidades diagnosticadas o percibidas.
Calidad del material de entrenamiento presentado. El material de
enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del
entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin,
facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales,
aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del
instructor.
Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento
debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y
entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe
ser considerado una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto
plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal
tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los
jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del
programa.
Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin
depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es
muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir
ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas,
motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para exponer y
conocimiento de la especialidad.
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Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la
empresa, y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar
dispuestos a asumirlas.
Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera
sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Los mejores
resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en
funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del
entrenamiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de
personas.

Etapa 4: Evaluacin del programa de capacitacin
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los
resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de
entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos:
Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados, tanto en actitudes como en desempeo.
Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la
consecuencia de las metas de la empresa.
Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las
tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en
tres niveles:
Nivel 1.- Organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
Aumento de la eficiencia organizacional
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Mejoramiento de la imagen de la empresa
Mejoramiento del clima organizacional
Mejores relaciones entre empresa y empleados
Facilidad en los cambios y en la innovacin
Nivel 2.- Recursos Humanos. En este nivel, el entrenamiento debe
proporcionar resultados como:
Reduccin de la rotacin de personal
Disminucin del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados
Aumento de las habilidades de las personas
Elevacin del conocimiento de las personas
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
Nivel 3.- En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el
entrenamiento puede proporcionar resultados como:
Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
Reduccin del ciclo de la produccin
Mejoramiento de la atencin al cliente
Reduccin del ndice de accidentes
Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos, etc.

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COMO SE HACE LA DETECCION DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento de personal es un proceso mediante el cual se
establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora
en la organizacin para programar las diferentes acciones de adiestramiento.
Su objetivo es elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los
programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el
ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especficas
establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo.
Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto
de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y
la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de
Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la
definicin.
Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada
por escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias
sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y
actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo
diseo de investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas:
Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es
el de analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar
con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es
la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades
ms especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de
trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este
anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El
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cuarto pas, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este
anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin
favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia
personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona
posee una predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es
aprendida a travs del proceso de socializacin y por ende susceptible a ser
medida.
Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador),
con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en
relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el
siguiente material: Guin de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado
no tiene inconveniente en que se utilice. Segn la naturaleza de las
preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:
Dirigida, semidirigida, abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas
que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran
previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por
escrito, junto a cada una de las cuestiones.
La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que
las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms
informacin y obtener mayor participacin del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de
los cuales el sujeto puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la
mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer
alguna observacin o a plantear otro aspecto.
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Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la
compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de
necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas
surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y
odos atentos y boca cerrada.
Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y
otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados
producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen.
Esto hace que la compaa planee nuevamente algunas fases de la
produccin, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de
adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse en accin.
Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan
constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su
desempeo confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo
que necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les
da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un
programa de auto-evaluacin peridica con miras al desarrollo establecido
formalmente por la compaa, ste indican llanamente cuales son sus
necesidades. Tambin se pueden conocer las necesidades de adestramiento
en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.
Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe
evala a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio;
evalan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva
y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una
buena evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad
de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba
mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de
su puesto y su compaa.
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Para mejorar la productividad, cada da ms organizaciones propician la
evaluacin formal, peridica, de la actuacin individual en el trabajo. Para
esto desarrollan procedimientos especficos y se determinan puntos ptimos
de realizacin de tareas que sern usadas como puntos de comparacin.
Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la
tarea individual, el resultado es una indicacin de las necesidades de
crecimiento de la persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de
algunas de esas necesidades corresponde al entrenamiento. El individuo
puede, entonces, iniciar actividades de auto-desarrollo por su cuenta o por
los medios que la compaa le llegue a proporcionar, o usar ambos a la vez.
La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de
entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio til
para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando
se trata de un grupo. El procedimiento es simple:
-Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros,
supervisores, ejecutivos.).
-Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters
comn. Haga que la pregunta empiece con Cmo...?.
-Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les
ocurra. Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan
surgiendo. No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted desea son las
ideas que surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.
Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando,
un individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o
insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son
orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la
identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.
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Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores
revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha
causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de
planeacin o de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de
autoridad confusa, obstculos en la comunicacin, control inadecuado, o
conflictos interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas
pueden indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.
Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay
organizaciones o sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras
otras no parecen sufrirlas jams. La diferencia puede muy bien residir en
parte, en la planeacin avanzada efectiva, que incluir la revisin de
entrenamiento adecuado en las fases de la planeacin misma, la
organizacin, el control y otras funciones de individuos y de grupos.

COMO EXPLICAR LAS HERRAMIENTAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
EN UN PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO.
El programa de adiestramiento sobre inteligencia emocional es el acto
intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje, el cual
es un fenmeno que surge dentro del individuo como un resultado de
esfuerzos del mismo sujeto, demuestra que un programa de adiestramiento
es un proceso a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada,
mediante el cual las personas mejoran la capacidad de reconocer los
sentimientos propios y ajenos, de poder auto motivarse para mejorar
positivamente las emociones internas y las relaciones con los dems.
Es posible aplicar con xito la inteligencia emocional a la direccin de
personas en la empresa an en momentos y situaciones difciles y
comprometidas, si directivos y empleados mantienen un verdadero empeo
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en profundizar y sobresalir en el cuidado de los siguientes puntos: las causas
de la inestabilidad laboral, la capacidad del personal directivo de recuperar a
los empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una vida
satisfactoria. Y si un ejecutivo o jefe concluye que el despido de un empleado
es inevitable, hay que medir adecuadamente a priori la resonancia del
despido en la organizacin.
Y en lo que a motivacin se refiere, tendr que encontrar la forma de
ofrecer a sus empleados la combinacin de motivos apropiados para que se
apliquen a fondo en la consecucin de los objetivos de la compaa. Dichos
motivos pueden ser de tres clases de acuerdo con Valls (1997, p.90),
Extrnsecos (prestigio, dinero, reconocimiento), Intrnsecos (disfrute del
trabajo en si), Trascendente (efectos del trabajo del empleado en terceras
personas: compaeros, clientes y familia).
Los motivos segundo y tercero tienen un mayor poder de vinculacin
empresa-empleado que los primeros. Son, adems, motivos que permiten
delegar tareas sobre la base de una mayor confianza Saber delegar retiene
al personal cualificado, puesto que en realidad lo motiva y propicia un
aumento de su competencia y rendimiento.
La organizacin dotada de inteligencia emocional debe saldar cuentas
con cualquier disparidad existente entre los valores proclamados y los que
aplica. La claridad en cuanto a espritu y el objetivo de la empresa lleva a una
decisiva seguridad en la toma de decisiones.
La declaracin de objetivos de una organizacin cumple una funcin
emocional: articular cierto sentido de bondad que, compartido, permite
pensar que se est haciendo juntos algo verdadero. Trabajar para una
compaa que mide su xito de maneras muy significativas (no slo por los
resultados en cifras) fortalece la moral y la energa.
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CONCLUSION

Sin duda los procesos de capacitacin o adiestramiento, independiente
del modelo; son beneficiosos para la organizacin y para quienes reciben la
capacitacin.
En la actualidad, las organizaciones no pueden darse el lujo de dejar sin
entrenamiento a sus empleados, ya que la evolucin constante de la
tecnologa, en todos los niveles, ha obligado a la contratacin o desarrollo de
nuevos talentos, con ideas renovadas y ms conformes a la realidad.
Por esta razn el desarrollo de personal debe ser constante y sistemtico,
pero asistido de todos los recursos tcnicos y de conocimientos de que se
disponga, incluso de los exteriores.
Al pensar en implementar un centro de entrenamiento y capacitacin;
se debe considerar que es un proyecto a largo plazo por lo cual se deben
definir etapas, las cuales han de estar dentro de la capacidad tanto en
recursos monetarios como en recursos humanos. Como un primera etapa de
acuerdo a la recoleccin de necesidades sugiero comenzar por las buenas
practicas y el entrenamiento Psico Profesional; mientras en paralelo de
comienza a desarrollar las mallas de capacitacin para cada tema segn los
intereses y objetivos que cada rea desee reforzar.
El entrenamiento asegura la ejecucin satisfactoria del trabajo, e
igualmente constituye una herramienta para los cambios originados por
nuevas tecnologas, tambin permite al personal de la empresa desempear
sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de
trabajo, lo que consecuentemente, contribuye a su autorrealizacin y al logro
de los objetivos organizacionales; como beneficios especficos para la
organizacin.
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Las personas que se motivan y desean ser mejores a travs del proceso
de capacitacin requieren de una herramienta que los apoye a lograr su
nueva actitud en la organizacin con procedimientos rpidos y fciles.
Para todos los que se involucran en la elaboracin de un articulo, desde
los directivos, hasta el ultimo subordinado haciendo que el proceso de
elaboracin de un articulo desde su diseo, materias primas, hasta la
distribucin entrega y satisfaccin del cliente sean procedimientos rpidos y
fciles esto lo lograran con la implantaciones sistemas de informacin, que le
digan a cada integrante de la organizacin lo que tiene que hacer y como
hacerlo.
O sea entiendo por esto un sistema que se encargue de unir esfuerzo y
misin de cada departamento y que logre los objetivos de productividad y
calidad total. Usando herramientas que cada da irn mejorando y exigiendo
cada da mas a quienes dependan de los sistemas.
En las empresas, adems de tener aptitudes tcnicas en los trabajadores
que ingresan a trabajar por primera vez, se busca que cumplan con algunos
aspectos de la inteligencia emocional, se puede decir que deben reunir
tambin algunas caractersticas como saber escuchar y comunicarse
oralmente, adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstculos y
reveses, dominio personal, confianza en uno mismo, motivacin para trabajar
en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo
alcanzado, efectividad grupal e interpersonal, espritu de colaboracin y de
equipo, habilidad para negociar desacuerdos y efectividad en la
organizacin, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.



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BIBLIOGRAFIA

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capacitacion-y-formacion.htm
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http://www.uny.edu.ve/popup/extension/CedOrgaAdiestramiento.
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http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/
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