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Curso de Formao de Soldados - CFSD

Tcnico em Polcia Preventiva


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PSICOLOGIA APLICADA ATIVIDADE
POLICIAL
A Constituio da Psicologia Como Cincia. Aspectos Subjetivos do
Comportamento Humano. Personalidade/Temperamento/Carter. Os Processos de
Grupo e a Liderana. Atividade Policial. Assertividade. Referncias.


ORGANIZADORA:
Clia Luis da Silva Prof Esp; Wilton da Costa Machado 3 Sgt (colaborador)




Apresentao



Este Manual de ensino/aprendizagem, de base cientfica, tem por finalidade apresentar aos alunos
do Curso de Formao de Soldados CFSD/2009-1, a disciplina Psicologia Aplicada Atividade Policial.
Os Contedos Programados para a execuo dessa disciplina esto compatveis com a formao
do curso, uma vez que oferece conhecimentos tericos e vivenciais, possibilitando, dessa forma, ao aluno
SD/PM a construo do seu saber-aprender, para lidar, no mbito profissional, com esses conhecimentos
frente aos diversos servios, situaes e cenrios da referida profisso.
A importncia deste Manual apresentar as informaes bsicas sobre a Psicologia no contexto
terico-didtico e cientfico, oferecendo aos leitores (alunos SD) uma compreenso acerca da referida
cincia. Estudando a sua constituio, viso histrica e evoluo cientfica, as correntes e suas reas de
atuao. Aborda os aspectos subjetivos do comportamento humano, a personalidade, bem como os
transtornos de personalidade, aborda tambm, frustrao, a mediao de conflitos, liderana e grupo e,
ainda, sobre assertividade e algumas consideraes a respeito da atividade policial.
Esperamos que este Manual venha contribuir para a prtica do SD/PM, atendendo s
necessidades de cada unidade ou da corporao para a qual foi preparado e designado.
Ressaltamos que a disciplina Psicologia Aplicada Atividade Policial, que j faz parte da malhar
curricular deste curso, novamente passa pelo crivo da reviso os assuntos e/ou contedos programticos,
os quais foram apreciados a partir de atualizao e incluso de outros assuntos considerados de
relevncia para a formao do Curso.
Esta reviso ora apresentada foi elaborada pela equipe organizadora de psiclogos do Centro de
Educao, profissionais com formao nas reas de Psicologia Clnica e do Trabalho, Psicologia Cognitiva
Comportamental e Educacional, como tambm na rea institucional militar.

Prof Clia Lus da Silva




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A CONSTITUIO DA PSICOLOGIA COMO CINCIA

CAPTULO





2. 1 A EVOLUO DA PSICOLOGIA COMO CINCIA

Antes da psicologia evocar para sim o status de cincia, j desde o sculo V a.C. eram os
filsofos quem se debruavam sobre os fenmenos mentais humanos at o ltimo quarto do sculo XIX.
Mas quando os filsofos deixaram de empregar mediante especulao e a intuio, valendo-se de
mtodos como observao e experimentao, para estudar a mente humana, justamente quando a
psicologia demarcar seu espao e se diferencia da filosofia (SCHULTZ. & SCHULTZ, 2004). Como se
pode v a psicologia tem um extenso passado, mas com uma histria no muito longa assim.
Segundo o autor, essa mudana no ocorreu por um acaso. Ela resultante de uma
determinada concepo influenciada pelas cincias fsicas e biolgicas, criando dessa forma o paradigma
mecanicista. Iniciado desde o sculo XVII, tal paradigma defendia a imagem do universo como uma
grande mquina, e que todos os processos naturais so mecanicamente determinados e pode ser
explicados pelas leis da fsica.
Conforme Hennemam (1994), as idias de Descartes filsofo, matemtico e fisilogo
marcaram muito o agir cientifico dessa poca e influenciaram bastante o desenvolvimento subseqente da
psicologia por meio de sua teoria dualista do sujeito (mente) e objeto (corpo). O dualismo psicofsico da
realidade se constitui de duas reas diferentes e separadas entre si, porm com uma interao mtua.
Porque at ento se concebia que a mente era a responsvel pelos fenmenos tanto psquicos quanto
fsicos.
Aps Descartes, houve um avano das cincias modernas e em particular a psicologia. Nesse
panorama, comea a emergir na Europa as idias do positivismo profundamente influenciadas por
Augusto Comte, que pretendia um levantamento sistemtico de todo o conhecimento. Para que isso se
tornasse factvel Comte se limitou apenas ao estudo dos fatos inquestionveis por meio dos mtodos da
cincia, ou seja, o positivismo consiste em um sistema exclusivamente de fatos observveis e
indiscutveis. Logo, tudo o que no fosse quantificvel, medido, palpvel razo, deveria ser rejeitado
como ilusrio (Schultz. & Schultz, 2004).
Os princpios proposto pelo dualismo de Descartes e materialismo mecanicista de Comte,
com positivismo, faz Freire (1997) dizer, no livro Razes da Psicologia, que no sculo XIX,
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por volta de 1832 a 1860 na universidade de Leipzig, Alemanha, que a Psicologia comea o
seu fanal de cincia por meio de mtodos e princpios tericos aplicveis ao estudo e diversos
aspectos da vida e da sociedade. A sua paternidade disputada por Fechener que publicou em
1860 o livro Elementos da Psicofisica e por Wundt ao publicar em 1864 Elementos de
Psicologia Fisiolgica e que criou em 1870 o primeiro laboratrio psicolgico experimental.
A psicolgica tem um carter interdisciplinar por sua intima relao com as reas que
estudam o ser humano e recorre, cada vez mais, a metodologias quantitativa e qualitativa. No
existe, contudo, uma s teoria psicolgica, mas sim uma multiplicidade de enfoques, correntes,
escolas, paradigmas e metodologias concorrentes, muitas das quais apresentam divergncias
entre si.

1. 2 AS QUATRO FORAS DA PSICOLOGIA

A psicologia se desenvolveu e contemporaneamente se estabelece em quatro grandes correntes
denominadas por Boainain Junior (1998) de:
1 Fora Behaviorismo ou Psicologia Comportamental idealizada por Jonh B. Watson,
em que reformulou os conceitos de conscincia e imaginao, negando o valor da introspeco concebido
pelo estruturalismo e o funcionalismo, e tendo como expoente Skinner. Watson rejeitou tudo o que no
pudesse ser mensurvel, replicvel ou observvel em laboratrio. Segundo ele, somente o comportamento
manifesto era possvel de ser validado cientificamente. Os estudo posteriores demonstraram que essa
postura no era adequada para a gama de fenmenos psicolgicos, pois descartava a dimenso subjetiva
do ser humano alm de outras, mesmo assim os estudos de Watson foram determinantes para a
expanso da Psicologia
2 fora Psicanlise criada por Sigmund Freud, em que propunha a existncia do
inconsciente como zona do psiquismo humano constitudo por pulses fundamentalmente afetivo-sexual,
cujo acesso no se d de forma direta, e de onde ocorrem os processos psicolgicos mais determinantes.
Pois seria impossvel compreender os processos patolgicos se s se admitisse a existncia do
consciente. Do ponto de vista topogrfico, Freud em sua 1 tpica demarca o psiquismo humano em:
consciente, pr-consciente e inconsciente. O consciente como sendo a zona que armazena fatos ocorridos
e que seriam considerados como atuais, pela facilidade com a qual a pessoa os evocaria; o pr-
consciente, zona onde esto armazenados fatos cuja evocao exige um esforo introspectivo maior e
que conserva a mesma nitidez que aqueles fatos contidos na regio do consciente; o inconsciente, maior
proporo da personalidade humana, onde estariam, por assim dizer, submerso todos os fatos traumticos
que a pessoa no consegue recordar, porque os esquecem. Isso acontece como forma de se defender do
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sofrimento que sua lembrana impe. Em sua 2 tpica, ele vai falar do id, ego e superego. Enfim, esta
abordagem enfatiza as leis, os determinismos da primeira infncia e os aspectos inconscientes.
3 Fora Psicologia Humanista surgiu nos Estados Unidos e na Europa, final da dcada de
1950, como reao explicita ao behaviorismo e a analogia entre o ser humano e a mquina que colocava
margem dos seus objetos de estudo os fatores afetivos e emocionais, como tambm em reao ao
modelo determinista e pessimista da psicanlise ortodoxa. Os temas centrais da psicologia humanista so:
nfase na experincia consciente, integridade da natureza e conduta humana, criatividade, amor,
organismo, autonomia, crescimento, responsabilidade, self.
4 Fora Psicologia Transpessoal a partir das ideais apresentadas na psicologia humanista
surgiu a 4 fora. Concebi-se o aspecto transcendente como importante e crucial em nossas vidas. Pensar
de forma holstica, transcendendo dualidades como certo, errado, bem e mal, passado, presente e futuro
fundamental. A viso de homem na psicologia transpessoal, no refuta a 3 fora, valoriza a busca da
auto-realizao, o crescimento emocional e tem como ponto central a o estudo da conscincia e
reconhecimento dos significados das dimenses espirituais da psique. Maslow declarava que sem o
transcendente ficaramos doentes, violentes e nilista, vazio de esperana e apticos. Na segunda edio
do livro introduo a Psicologia do Ser. Vitor Frankl, Stanislav Grof, James Fadiam e Antony Stich
uniram-se a Maslow e oficializaram, em 1968, a psicologia transpessoal.

2. 3 A PSICOLOGIA COMO CINCIA E PROFISSO

De forma geral, pode-se dizer que duas vises antagnicas permeiam a psicologia, uma a
objetivista, cujas experincias externas tm primazia sobre o sujeito; a outra, a subjetivista, em que se
concebe que o conhecimento antecede a experincia, ou seja, uma primazia do sujeito sobre o objeto.
Bock, Furtado e Teixeira (1999) afirmam que a psicologia uma cincia nova e no teve tempo
ainda de apresentar teorias acabadas e definitivas que permitam determinar com maior preciso seu
objeto de estudo. Henneman (1994) diz que isso contribui para que ela esteja em constantes inter-relaes
com vrios ramos do conhecimento, propiciando assim a sua aplicao em reas especficas.
Em 1950 a psicologia chega maturidade como profisso, mostrando ter um lado altamente
prtico. Seu trabalho sob o domnio da psicologia aplicada, vai tratar dos problemas prticos e dirios.
Nesse processo, podemos afirmar que a psicologia uma cincia e profisso multifacetada que cresce
dia-a-dia no sentido de ampliar e criar novas reas/especialidades para oferecer uma variedade de
servios e especialidades como quadro abaixo:


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ESPECIALIDADES ENFOQUE PROFISSIONAL

Psicologia Clnica

Psiclogos Clnicos lidam com avaliao, diagnstico e tratamento de pessoas com
transtornos psicolgicos, alm de tratamento de problemas comportamentais e
emocionais. As atividades principais consistem entrevistar e observar os clientes, fazer
testes psicolgicos e realizar psicoterapia individual e grupal.

Psicologia Escolar /
Educacional
Os psiclogos educacionais trabalham para melhorar o currculo escolar, aplicam testes
de promoo, capacitam professores e outros aspectos do processo educacional.
Psiclogos escolares normalmente trabalharam em escola onde testam e aconselham
crianas e adolescentes com dificuldade na rea comportamental, e nos estudos
auxiliamaos pais e professores a solucionar problemas relativos escola.

Psicologia
Organizacional e do
Trabalho (POT)
Trata-se de uma abordagem com foco no estudo e na concepo do trabalho humano
em seus diferentes contextos, sentidos e significado. Segundo Codo (2004), os limites
da POT so extensos e sua preocupao bsica o entendimento das relaes entre
trabalhador-trabalho-sade em toda a sua abrangncia. Busca compreender interfaces,
condicionantes, determinantes e conseqncias desta relao, para que seja possvel
intervir sobre o problema.

Psicologia Comunitria

Trata-se de um movimento dentro de um campo maior de psicologia aplicada e que se
caracteriza como uma nova abordagem para se lidar com os problemas de
comportamento humano. Ela enfatiza mais o ambiente social do que fatores
intrapsquicos como determinantes da sade mental (GALLINDO, 1981).

Psicometria Abrange o estudo da mensurao do comportamento e das capacidades normalmente
por meio de aplicao de testes psicolgicos para avaliar a personalidade, a inteligncia
e a vasta gama de habilidades. Tambm est ligado ao desenvolvimento de novas
tcnicas para anlise estatsticas como tambm fornecer laudos e pareceres.

Psicologia social Enfoca o acompanhamento interpessoal e a interferncia das foras sociais no
comportamento. Tpicos tpicos incluem a formao da atitude, a mudanas de atitude,
o preconceito, a conformidade, a atrao, a agressividade e o comportamento em
grupo.
Psicologia Jurdica uma vastssima vertente de estudo da Psicologia, consistente na aplicao
dos conhecimentos psicolgicos aos assuntos relacionados ao Direito,
principalmente quanto sade mental, quanto aos estudos socio-jurdicos dos
crimes e quanto a personalidade da Pessoa Natural e seus embates subjectivos.
Dedica-se proteco da sociedade e defesa dos direitos do cidado, atravs
da perspectiva psicolgica. Juntamente com a Psicanlise Forense, constitui o
campo de atuao da Psicologia conjuntamente com o Direito.
Psicologia do
Esporte

Trabalho do psiclogo fazer com que o atleta busque o equilbrio, tanto fsico
quanto mental. O psiclogo do esporte trabalha no sentido de desenvolver no
atleta maior percepo de seu corpo e mente. Os resultados so muitos, como
aumento da concentrao durante jogos, diminuio do estresse, automatizao
de cuidados bsicos, velocidade de raciocnio para melhores respostas durante
o jogo, entre outras.Nesse tipo de trabalho o psiclogo trabalha muito com todos
os outros envolvidos na qualidade de rendimento que o atleta possa oferecer,
altamente multidisciplinar envolvendo mdicos, fisioterapeutas, tcnicos,
pesquisadores. Claro que a priori o objetivo fazer com que o atleta de a melhor
resposta possvel no campo, piscina ou quadra.
A Psicologia do
Trnsito

Busca a promoo de aes educativas e transformadoras junto aos indivduos
que, em contnua interao, fazem parte do trnsito (seja como condutor,
passageiro, pedestre ou demais usurios de vias pblicas). Trata das principais
questes de trnsito, com nfase nas seguintes reas: articulao,
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gerenciamento e avaliao de programas de educao para o trnsito,
implemento de sistema, mtodo e validao de instrumentos de pesquisa e
avaliao ligados temtica do trnsito.




2. REFERNCIAS

BLOISE, P. V. O tao e a psicologia. So Paulo: Angra, 2000.

CODO, Wanderley.; SORATTO, Lcia e VASQUES-MENEZES, Ine. Sade Mental e Trabalho In
Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E & BASTOS, A. V.
B. (org.). Porto Alegre: Artmed, 2004, p. 276-299.

GALLINDO, L. C. a Psicologia Comunitria como Agente de Transformao Social. Dissertao de
Mestrado. Rio de Janeiro: PUC, 1980.

SCHULTZ. D. P & SCHULTZ, S. L. Histria da Psicologia Moderna. So Paulo: Coutrix, 2004.
FREIRE, I, R. Razes da Psicologia. Petrpolis: Vozes, 1997.
BOAINAIN JUNIOR. Tornar-se Transpessoal. So Paulo: Sumus, 1998.





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ASPECTOS SUBJETIVOS DO COMPORTAMENTO HUMANO

CAPTULO




2.1 A subjetividade do comportamento humano


Segundo Bock, Furtado e Teixeira (1999), pode-se conceituar subjetividade como a sntese
singular e individual que cada um constri conforme o desenvolvimento e vivencias das experincias da
vida social e cultural; uma sntese que nos identifica, de um lado, por ser nica, e nos iguala, de outro
lado, na medida em que os elementos que a constituem so experienciados no campo comum da
objetividade social. Esta sntese a subjetividade o mundo de idias, significados e emoes
construdo internamente pelo sujeito a partir de suas relaes sociais, de suas vivncias e de sua
constituio biolgica; , tambm, fonte de suas manifestaes afetivas e comportamentais.
A subjetividade permite tratar diversos objetos da psicologia, no s o comportamento, mas
tambm outros que sero apresentados a seguir.


2.2.2 As teorias e definies

Emoes so reaes universais presentes em todos os seres humanos e que independem de
fatores culturais; assim, diferentemente da linguagem, que se desenvolve de acordo com fatores culturais,
o reconhecimento e as expresses emocionais, so os mesmos nas diferentes culturas, mostrando o seu
fator eminentemente filogentico (s.f.: sucesso gentica das espcies orgnicas).

Nas teorias sobre as emoes faz-se, habitualmente, a distino entre dois conjuntos essenciais
de emoes: as primrias e as secundrias. As primrias ou universais so consideradas as emoes
mais antigas inscritas nas estruturas neurobiolgicas do homem, so responsveis pela sua sobrevivncia
enquanto indivduo biolgico, e esto 'programadas' nas reas cerebrais mais antigas e profundas, que
foram posteriormente envolvidas por camadas mais recentes, em termos de constituio cerebral. As
secundrias, so emoes relacionadas com a vida do homem enquanto ser social, so aprendidas em
sociedade e relativamente mais recentes, quando comparadas com as anteriores, sendo muito
dependentes dos lbulos pr-frontais.
H uma diversidade de teorias das emoes, cada uma defendida por grupos de investigadores e
cientistas, com uma srie de variaes entre elas, nomeadamente as emoes que so definidas como
primrias e secundrias. Segundo Damsio (2000) e tambm Ekman, Friesen & Ellsworth (Ortony, 1990),
entre as emoes primrias figuram: alegria, tristeza, medo, clera, surpresa e averso. As emoes
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secundrias ou sociais incluem: vergonha, cime, culpa e orgulho. Damsio distingue um outro conjunto,
ao qual chama de emoes de fundo e que descreve como aquelas que existem sem um acontecimento
pontual distinto, habitualmente resultantes de processos de conflito mental interno do indivduo, ou de
esforos fsicos prolongados. De seguida aponta-se algumas das chamadas teorias clssicas das
emoes. Uma das primeiras teorias que formulam, consistentemente, os mecanismos da mobilizao
energtica foi estabelecida por William James (1842-1910). A teoria das emoes articulada por William
James e defendida tambm por Carl Lange (1834-1900), tambm denominada teoria perifrica de James-
Lange, preconiza que a emoo surge atravs do facto do sujeito tomar conscincia das suas reaces
perifricas, suscitadas pelo estmulo que o destabiliza.

Segundo Arnold - Lindsley afirma que a emoo surge da avaliao cognitiva das
manifestaes perifricas e que tal justifica o crescimento da intensidade emocional: o sujeito ao
aperceber-se, por exemplo, das manifestaes perifricas de medo, acentua essas mesmas
manifestaes, tremendo e gaguejando mais. Finalmente, a teoria diferencial de Tompkins-Izard, dos anos
1970, define emoo como um processo complexo que envolve aspectos neurofisiolgicos,
neuromusculares e fenomenolgicos (Rodrigues, 1989). Segundo esta teoria e contrariamente s duas
anteriores, cada emoo possui um padro de manifestaes perifricas especfico onde as diferenas,
por mais pequenas que sejam, representam diferentes processos ao nvel da motivao e da experincia:
cada emoo primria resulta de uma motivao e envolve fenmenos particulares. Tal significa uma
valorizao da dimenso das manifestaes perifricas (alteraes fisiolgicas, expresses faciais) e,
conseqentemente, da leitura dessas manifestaes (ndices fisiolgicos) e do impacto cognitivo do
estmulo que desencadeia a resposta emocional.
Nesta teoria, as emoes que se consideram primrias so: Interesse, Alegria, Surpresa,
Angstia, Clera, Repulsa, Desprezo, Medo, Vergonha e Culpa (Rodrigues, 1989). Acrescente-se que esta
teoria sublinha a interferncia de todo o processo emocional no equilbrio e regulao homeosttica, tal
como nos processos cognitivos e motores (Rodrigues, 1989), dados sustentados por diversos cientistas,
nomeadamente Damsio (1994 e 2000).

2.2.3 reas fisiolgicas responsveis pelas emoes

A principal rea cerebral responsvel pela integrao das respostas emocionais a amgdala;
esta regio telenceflica integra os estados subjetivos caractersticos de cada emoo com suas reaes
fisiolgicas; isso possvel porque a amgdala possui projees rostrais para demais reas do sistema
lmbico (principalmente crtex rbito-frontal) e projees caudais para o hipotlamo e tronco cerebral,
respectivamente.
O papel da amgdala nas reaes emocionais dar aos eventos ambientais um sentido em
termos de reforamento, baseado nas possveis conseqncias (positivas ou negativas) que o evento ou
situao tem para o animal; essas conseqncias so sinalizadas para o animal com base na experincia
passada dele em situaes semelhantes; p.ex., um animal que forrageia (busca alimento) em um ambiente
no qual tenha se defrontado com um predador, apresentar ativao da amgdala toda vez que estiver
frente a um animal cujas caractersticas sejam semelhantes ao predador, mesmo que o animal no indique
perigo ou que o ambiente atual no seja parecido com o anterior.
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Mais especificamente, a amgdala est indiretamente envolvida com o reconhecimento cognitivo
referente s condies da situao, possibilidade de risco e avaliao dos fatores de risco envolvidos com
a situao (p.ex., reconhecer uma feio que indique perigo ou encrenca); a amgdala tambm reconhece
estmulos potencialmente prazerosos e benficos para o indivduo; ela que avalia o carter hednico do
estmulo (p.ex., um alimento saboroso).
A associao do evento com o local de sua ocorrncia feito no hipocampo, estrutura
relacionada, entre outras coisas com o reconhecimento ambiental e contextual referentes situao.
importante destacar que as estruturas envolvidas com a emoo se interligam intensamente e
que nenhuma delas exclusivamente responsvel por este ou aquele tipo de estado emocional. No
entanto, algumas contribuem mais que outras para esse ou aquele determinado tipo de emoo Assim,
veremos, uma a uma, aquelas sobre as quais mais se conhece.

2.2.3.1. Amgdala e Hipocampo


















Figura 1

Amigdala - pequena estrutura em forma de amndoa, situada dentro da regio antero-inferior do
lobo temporal, se interconecta com o hipocampo, os ncleos septais, a rea pr-frontal e o ncleo dorso-
medial do tlamo. Essas conexes garantem seu importante desempenho na mediao e controle das
atividades emocionais de ordem maior, como amizade, amor e afeio, nas exteriorizaes do humor e,
principalmente, nos estados de medo e ira e na agressividade. A amigdala fundamental para a auto-
preservao, por ser o centro identificador do perigo, gerando medo e ansiedade e colocando o animal em
situao de alerta, aprontando-se para se evadir ou lutar. A destruio experimental das amigdalas ( so
duas, uma para cada um dos hemisfrios cerebrais) faz com que o animal se torne dcil, sexualmente
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indiscriminativo, afetivamente descaracterizado e indiferente s situaes de risco. O estmulo eltrico
dessas estruturas provoca crises de violenta agressividade. Em humanos, a leso da amgdala faz, entre
outras coisas, com que o indivduo perca o sentido afetivo da percepo de uma informao vinda de fora,
como a viso de uma pessoa conhecida. Ele sabe quem est vendo mas no sabe se gosta ou desgosta
da pessoa em questo.

Hipocampo - est particularmente envolvido com os fenmenos de memria, em especial com a
formao da chamada memria de longa durao (aquela que persiste, as vezes, para sempre). Quando
ambos os hipocampos (direito e esquerdo) so destrudos, nada mais gravado na memria. O indivduo
esquece, rapidamente, a mensagem recm recebida. Um hipocampo intacto possibilita ao animal
comparar as condies de uma ameaa atual com experincias passadas similares, permitindo-lhe, assim,
escolher qual a melhor opo a ser tomada para garantir sua preservao.

2.2.3.2 Tlamo e Hipotlamo














Figura 2


Tlamo - leses ou estimulaes do ncleo dorso-medial e dos ncleos anteriores do tlamo
esto correlacionadas com alteraes da reatividade emocional, no homem e nos animais. No entanto, a
importncia desses ncleos na regulao do comportamento emocional possivelmente decorre, no de
uma atividade prpria, mas das conexes com outras estruturas do sistema lmbico. O ncleo dorso-
medial conecta com as estruturas corticais da rea pr-frontal e com o hipotlamo.

Hipotlamo - esta estrutura tem amplas conexes com as demais reas do prosencfalo e com
o mesencfalo. Leso dos ncleos hipotalmicos interferem com diversas funes vegetativas e com
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alguns dos chamados comportamentos motivados, como regulao trmica, sexualidade, combatividade,
fome e sede. Aceita-se que o hipotlamo desempenha, ainda, um papel nas emoes.
Especificamente, as partes laterais parecem envolvidas com o prazer e a raiva, enquanto que a
poro mediana parece mais ligada averso, ao desprazer e a tendncia ao riso (gargalhada)
incontrolvel. De um modo geral, contudo, a participao do hipotlamo menor na gnese do que na
expresso (manifestaes sintomticas) dos estados emocionais. Quando os sintomas fsicos da emoo
aparecem, a ameaa que produzem, retorna, via hipotlamo, aos centros lmbicos e, destes, aos ncleos
pr-frontais, aumentando, por um mecanismo de "feed-back" negativo, a ansiedade, podendo at chegar a
gerar um estado de pnico. O conhecimento desse fenmeno tem, como veremos adiante, importante
sentido prtico, dos pontos de vista clnico e teraputico.

2.2.3.4 Tronco Cerebral





















Figura 3

O tronco cerebral a regio responsvel pelas "reaes emocionais", na verdade,
apenas respostas reflexas, de vertebrados inferiores, como os rpteis e os anfbios. As
estruturas envolvidas so a formao reticular e o locus crulus, uma massa concentrada de
neurnios secretores de nor-epinefrina. importante assinalar que, at mesmo em humanos,
essas primitivas estruturas continuam participando, no s dos mecanismos de alerta, vitais
para a sobrevivncia, mas tambm da manuteno do ciclo viglia-sono.
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Outras estruturas do tronco cerebral, os ncleos dos pares cranianos, estimuladas por impulsos
provenientes do crtex e do estriado (uma formao subcortical), respondem pelas alteraes fisionmicas
dos estados afetivos : expresses de raiva, alegria, tristeza, ternura, etc.
2.2.3.5 rea Pr-frontal


















Figura 4

A rea pr-frontal compreende toda a regio anterior no motora do lobo frontal. Ela se
desenvolveu muito, durante a evoluo dos mamferos, sendo particularmente extensa no
homem e em algumas espcies de golfinhos. No faz parte do circuito lmbico tradicional, mas
suas intensas conexes bi-direcionais com o tlamo, amigdala e outras estruturas sub-corticais,
explicam o importante papel que desempenha na gnese e, especialmente, na expresso dos
estados afetivos. Quando o cortex pr-frontal lesado, o indivduo perde o senso de suas
responsabilidades sociais, bem como a capacidade de concentrao e de abstrao. Em alguns
casos, a pessoa, conquanto mantendo intactas a conscincia e algumas funes cognitivas,
como a linguagem, j no consegue resolver problemas, mesmo os mais elementares. Quando
se praticava a lobotomia pr-frontal, para tratamento de certos distrbios psiquitricos, os
pacientes entravam em estado de "tamponamento afetivo", no mais evidenciando quaisquer
sinais de alegria, tristeza, esperana ou desesperana. Em suas palavras ou atitudes no mais
se vislumbravam quaisquer resqucios de afetividade.





2.2.3.6 Crtex celebral

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Esquema de um corte do crebro, mostrando a substncia cinzenta (crtex cerebral) e a
substncia branca. A camada externa do crebro, formada por esta substncia cinzenta, denomina-se
crtex cerebral. A parte interna formada pela substncia branca.




















Figura 5


A palavra crtex vem do latim para "casca". Isto porque o crtex a camada mais externa do
crebro. A espessura do crtex cerebral varia de 2 6 mm. O lado esquerdo e direito do crtex cerebral
so ligados por um feixe grosso de fibras nervosas chamado de corpo caloso. Em mamferos superiores
(como humanos, primatas e cetceos), o crebro tem uma superfcie irregular, cheia de reas mais
protuberantes (chamadas de giros), intercaladas com pequenos vales (chamados de sulcos) e que do
aparncia de "enrugado" ao crebro. O crebro de mamferos menos desenvolvidos como camundongos e
ratos tem poucos giros e sulcos, sendo a superfcie cerebral mais lisa.
Funes:
Pensamento
Movimento voluntrio
Linguagem
Julgamento
Percepo

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2.2.4 Emoo sob a tica dos estados afetivos

Talvez pela intensa malha de conexes entre a rea pr-frontal e as estruturas lmbicas
tradicionais, a espcie humana aquela que apresenta a maior variedade de sentimentos e emoes.
Embora alguns indcios de afetividade sejam percebidos entre os pssaros, o sistema lmbico s
comeou a evoluir, de fato, a partir dos primeiros mamferos, sendo praticamente inexistente em rpteis
e anfbios e em todas as outras espcies que os precederam.
Alis, no dizer de Paul MacLean, fica difcil imaginar um ser mais solitrio e emocionalmente
mais vazio do que um crocodilo. Dois comportamentos, com conotao afetiva, surgidos com o advento
dos mamferos (os pssaros tambm os exercem, mas com menor intensidade), merecem ser
destacados, pela sua peculiaridade : o especial e prolongado cuidado das fmeas para com seus
filhotes e a tendncia brincadeira. E quanto mais evoludo o mamfero, mais acentuados so esses
comportamentos.
J a ablao de partes importantes do sistema lmbico (as experincias foram feitas com
hamsters) faz com que o animal perca tanto a afetividade maternal quanto o interesse ldico. E a
evoluo dos mamferos nos traz at o homem : O nosso antepassado homindeo certamente
diferenciava as sensaes que experimentava em ocasies distintas, como estar em sua caverna
polindo uma pedra, correndo atrs de um animal mais fraco, fugindo de um animal mais forte ou
caando uma fmea da sua espcie.
Com o desenvolvimento da linguagem, nomes foram atribudos a essas e a outras sensaes, permitindo
sua delimitao e explicitao a outros membros do grupo. Porm, at hoje, dada a existncia de um
componente subjetivo importante, difcil de ser comunicado, no existe uniformidade quanto a melhor
terminologia a ser empregada para designar essas sensaes. Assim que utiliza-se, de maneira
imprecisa e intercambivel, quase como sinnimos, os termos afeto, emoo e sentimento. Entretanto,
assim pensamos, a cada uma dessas palavras deve ser atribuda uma definio precisa, em respeito
etimologia e s diferentes reaes fsicas e mentais que produzem. Afeto (do Latim affectus,
significando afligir, abalar, atingir) definido por Aurlio como sendo "um conjunto de fenmenos
psquicos que se manifestam sob a forma de emoes, sentimentos ou paixes, acompanhadas
sempre da impresso de prazer ou dor, de satisfao ou insatisfao, agrado ou desagrado, alegria ou
tristeza", Curiosamente, existe uma tendncia universal para s considerar como afeto (e seus
derivados, afetividade, afeio, etc) as impresses positivas.
Assim, ao se dizer "sinto afeto por fulana" estou manifestando amor ou carinho; nunca raiva
ou medo. J em relao s emoes e sentimentos, o uso se aplica nos dois sentidos : "ela tem bons
sentimentos; eu tenho sentido emoes desagradveis." No dizer de Nobre de Melo, os afetos
designam, genericamente, situaes vivenciadas, sob a forma de emoes ou de sentimentos.
Emoes (do Latim emovere, significando movimentar, deslocar) so, como sua prpria etmologia
sugere, reaes manifestas frente quelas condies afetivas que, pela sua intensidade, mobilizam-nos
para algum tipo de ao.
Conforme a opinio de vrios autores, podemos dizer que as emoes se caracterizam por
uma sbita ruptura do equilbrio afetivo. Quase sempre so episdios de curta durao, com
repercusses concomitantes ou consecutivas, leves ou intensas, sobre diversos rgos, criando um
bloqueio parcial ou total da capacidade de raciocinar com lgica. Isto pode levar a pessoa atingida a
um alto grau de descontrole psquico e comportamental. Por contraste, os sentimentos so tidos como
estados afetivos mais durveis, causadores de vivncias menos intensas, com menor repercusso
sobre as funes orgnicas e menor interferncia com a razo e o comportamento. Exemplificando :
amor, medo e dio so sentimentos; paixo. pavor e clera (ou ira) so emoes.

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2.2.5 Hemisfrios cerebrais


O sistema nervoso humano est conectado com o crebro mediante uma comunicao cruzada.
De acordo com este critrio, o hemisfrio esquerdo controla o lado direito do corpo, e o hemisfrio direito
controla o lado esquerdo. Em funo deste cruzamento das vias nervosas, a mo esquerda est
conectada ao hemisfrio direito, e a mo esquerda ao hemisfrio direito. Os cientistas j sabem h muito
tempo que o lado direito do crebro controla do lado esquerdo do corpo e vice-versa, ou seja, um arranjo
que os neurocientistas chamam de contralateral. Assim, uma leso de um lado do crebro, normalmente
vai afetar os movimentos e o sentidos do lado oposto do corpo.
Por muito tempo, alguns filsofos e cientistas afirmam que o hemisfrio esquerdo relacionado ao
raciocnio lgico e linguagem (logos=palavra) e que esse hemisfrio seria o dominante ou principal e o
direito, na poca, com suas funes desconhecidas foi chamado de hemisfrio secundrio ou
subordinado. Os hemisfrios so parecidos na forma externa, porm, possuem funes diferenciadas, o
hemisfrio esquerdo manifesta-se atravs do raciocnio e se expressa atravs da linguagem oral, e o
hemisfrio direito, o faz atravs da emoo e se expressa apenas atravs da linguagem visual (imagem,
desenho).




Figura 6

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411
2. 2.5.1 Especializao cerebral e processos cognitivos

Os dois hemisfrios so especializados para processar diferentes tipos de tarefas cognitivas.
Descobertas advindas de pesquisas tm sido amplamente interpretadas mostrando que o hemisfrio
esquerdo lida com tarefas verbais (a linguagem, a fala, a escrita,a matemtica e algica), enquanto o
direito lida com tarefas no-verbais (problemas relativos ao espao, msica, arte, fantasia e criatividade).
Os dois hemisfrios tm estilos diferentes de pensar. De acordo com essa noo, as diferenas
documentadas entre os hemisfrios no lidar bem com material verbal e no-verbal devem-se a diferenas
mais bsicas sobre como os hemisfrios processam informao. Esta teoria prega que a razo pela qual o
hemisfrio esquerdo lida bem com matria verbal porque ele analtico, abstrato, racional, lgico e
linear.
As pessoas dependem de um hemisfrio mais do que do outro.
Supostamente, algumas pessoas dependem mais do hemisfrio esquerdo do
crebro, o que, supe-se, faria com que fossem mais analticas, racionais e lgicas.
Outras fariam maior uso do hemisfrio direito do crebro, o que, supe-se, as faria
mais intuitivas, irracionais e holsticas. Essa tendncia de uso de lados diferentes do
crebro explicaria muitas caractersticas pessoais, tais como se um indivduo gosta
de ler, bom com mapas ou aprecia msica.
As escolas deveriam enfatizar mais o ensino do lado direito do crebro.
Alguns especialistas educacionais argumentam que as escolas americanas
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412
enfatizam exageradamente a lgica, o pensamento analtico caracterstico do
hemisfrio esquerdo (necessrio para o estudo do ingls, matemtica e cincias),
enquanto negligenciam o pensamento holstico tpico do hemisfrio direito
(necessrio para o estudo de msica e arte). Estes educadores concluram que as
escolas modernas produzem um nmero excessivo de pessoas que desenvolvem o
hemisfrio esquerdo.

2 .2.5.2 - Complexidades e qualificaes



H ampla evidncia de que o hemisfrio direito e o esquerdo so
especializados em lidar com diferentes tipos de tarefas cognitivas, mas at um certo
ponto.
Em uma pessoa neurologicamente intacta, os hemisfrios no
trabalham sozinhos. A maioria das tarefas provavelmente emprega os dois
hemisfrios, embora em nveis diferentes. Imaginemos,por exemplo, que seja feita a
seguinte pergunta: Em que direo voc est indo se comea em direo ao norte
e depois faz duas converses direita e uma esquerda?. Para responder a essa
pergunta, nos confrontamos com uma tarefa espacial que deveria empregar o
hemisfrio direito. No entanto, primeiramente temos de interpretar as palavras de
que se constitui a pergunta, uma tarefa de linguagem que deveria empregar o
hemisfrio esquerdo.
H pouca evidncia direta para apoiar a noo de que cada hemisfrio
tem o seu prprio modo de pensamento ou estilo cognitivo. O problema principal
com esta idia que aspectos do estilo cognitivo mostraram-se difceis de definir e
medir. H, por exemplo, grande debate quanto ao significado de pensamento
analtico versus sinttico, ou pensamento linear e holstico.


2.2.5.3. REFERNCIAS


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CEZARIO, Alessandro Fazolo. As emoes conceitos e origens. V Congresso Brasileiro de Psiquiatria,
So Paulo, 2001.

FACUNDES Eduardo Mayer. Dominncia Cerebral. 3a.ed.: Vozes, 2006.

Joana Lessa (Universidade do Algarve - Portugal) el martes 29 de julio en el Tercer Encuentro
Latinoamericano de Diseo 2008. Facultad de Diseo y Comunicacin, Universidad de Palermo, Buenos
Aires, Argentina.
O Crebro e suas fune: http://www.cerebromente.org.brdisponvel em: 10mar09.





2.2.5.4 QUESTES PARA ESTUDOS E DEBATES


1. Como voc conceituaria a emoo?
2. Qual(is) a importncia de saber lidar com a(s) emoo(es), na atividade PM?
3. Como fazer um trabalho preventivo para preservar o bem-estar emocional?
4. Cite algumas deficincias que poder ocorrer nas reas cerebrais (responsveis pelas emoes) e
que cuidados o profissional da rea de sade mental deve ter para no prejudicar o desempenho
da atividade policial.
5. Qual a importncia do sistema lmbico?
6. Qual o papel da amgdala nas reaes emocionais?


II TEXTO.
De acordo com o relato policial a seguir, leia o texto e apresente consideraes a
partir da identificao do sentimentos do X.

Sou PM e ingressei em 1994. Antes passei pelo Exrcito Brasileiro somando quase 20 anos de
vida no meio militar. Nossa vida realmente difcil. Horrios incertos, visto que existe hora para entrar mas
no existe hora para sair, tudo por conta de um REGIME ESPECIAL DE TRABALHO POLICIAL, que
permite que o PM seja acionado a qualquer hora do dia ou da noite mesmo estando de folga. Desde o
meu ingresso passei por avaliao psicolgica ou psiquitrica, sei l quem quem, apenas 3 vezes, sendo
no momento do ingresso, numa avaliao para perfil de policial comunitrio e a ltima quando de
ocorrncia onde houve risco de morte. Vejo vrios companheiros que esto estressados e que acabam
descontando no momento de atendimento de ocorrncia com o cidado de bem ou mesmo com o
agressor da sociedade. Tambm a questo financeira pesa. O PM tem dificuldade em administrar seu
salrio. Vivemos numa sociedade onde temos que satisfazer vrias necessidades como transporte,
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aluguel, vestirio, escola dos filhos, plano de sade, penso alimentcia, etc. No somos regidos pela CLT,
portanto no temos hora extra, adicional noturno, FGTS e vrios benefcios que um trabalhador comum
possui. Em resumo, se o PM pede baixa nada receber. O PM no tem vida social e seus poucos amigos
acabam sendo outros PM. Poucos curtem um fim de semana com a famlia e acabam voltados muito para
o trabalho, chegando a usar grias aprendidas no meio profissional para falar em casa com os familiares.
Em SP a PM tem um centro de atendimento que conta com equipe de profissionais. Em outra poca
procurar um profissional dessa rea era humilhante e significava fraqueza. Hoje, vrios companheiros que
j passaram por l comentam do enorme progresso que fizeram em suas vidas. Verificaram problemas
que estavam escondidos como uma baixssima auto estima. isso que precisamos trabalhar
preventivamente. Anualmente o PM deveria passar por avaliao sria com um profissional que o
estudasse e fizesse trabalho srio. O policial um ser humano como outro qualquer com suas
necessidades, desejos, sonhos e problemas, pois precisamos aprender a lidar com isso e lembrar que no
somos nenhum super heri. Vejo os companheiros que esto aposentando e que ficam perdidos. Muitos
no se prepararam para esse momento, no fizeram amigos civis, fecharam-se neste mundinho chamado
polcia. E agora que esto aposentando percebem que no tero mais a farda para vestir e isso abala a
muitos. A sociedade evoluiu, mas a polcia parece estar marcando passo. O nmero de suicdios na PM se
comparado aos civis, enorme. Esta minha opinio e sugestes. Grande abrao do Sd X PMESP.


2.3 Motivao

2.3.1 Motivao definies e conceitos


A motivao geralmente definida como o impulso para se atingir a meta. , em princpio, uma
atitude mental que incita ou produz ao fsica para a obteno de algum resultado prtico. O que d s
pessoas tal impulso? Por que algum quer conseguir alguma coisa? Muito simples: para obter um
benefcio do resultado.
O benfico o prmio. Ou seja, qualquer coisa que ajude o individuo a suprir uma ou mais
necessidades, tangveis ou inatingveis. O prmio para cada um precisa ser como ele ou ela o define, e
no voc. O fato de voc considerar alguma coisa como benefcio no a transforma num benefcio real
para a outra pessoa.
Somos todos motivados durante o tempo inteiro, e assim procuramos fazer as coisas que
merecero prmios e evitar as que no daro satisfao. O problema que, complexos como somos, os
seres humanos raramente concordam no que prmio ou no .
A rea da motivao humana considerada de grande importncia no contexto scio-econmico
atual, principalmente como resposta aos estmulos que o homem encontrar no seu ambiente de trabalho.
Sabe-se da importncia que os recursos humanos de uma organizao representam para o
alcance de seus objetivos organizacionais.
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415
Na verdade, o sucesso do trabalho depende, fundamentalmente, da atuao dos indivduos que,
nos diferentes papis, colaboram para a execuo desse fim.
Um motivo uma razo. A procura de um motivo a procura de um processo de pensamento que
determina a maneira especfica de agir de uma pessoa.
muito simplista pensar que apenas foras externas dinheiro, condies de trabalho, etc. so
fatores de motivao a um emprego.
Estudos sobre motivao humana tem demonstrado a importncia do ambiente em que as
pessoas trabalham, isto , as circunstncias que as rodeiam enquanto trabalham, aquilo que recebem em
troca do trabalho e o prprio trabalho em si, bem como perspectiva de segurana e futuro.
, o ambiente de trabalho, uma das variveis que mais afeta o desenvolvimento dos indivduos.
Se esse ambiente no for propcio ao crescimento, nada do que for feito para eles e por eles ser eficaz.
Os exemplos de muitos autores nos mostram que as pessoas se motivam por coisas diferentes.
Cada um tem que encontrar o que serve. Da no existir uma regra geral que possa ser aplicada para
todos. preciso refletir e chegar concluso do que importante para cada um.

2.3.2 A teoria de necessidades humanas de A. Maslow.

2.3.2.1 Dados pessoais Abrahan Maslow, nasceu na cidade de Nova Iorque em 1908, filho de
pais judeus, imigrantes. Cresceu em Nova Iorque e freqentou a Universidade de Wisconcsin como
estudante de graduao e de ps-graduao. Recebeu o ttulo de bacharel em 1930, de mestre em 1931 e
doutor (Ph.D) em 1934. Durante sua carreira como psiclogo, interessou-se profundamente pelo estudo do
crescimento desenvolvimento pessoais, e pelo uso da psicologia como um instrumento de promoo e
bem-estar social e psicolgico. Estudou o comportamento primata com Harry Harlow e o Behaviorismo
com Clark Hull. Maslow um dos fundadores da teoria humanista. Seu trabalho mais uma coleo de
pensamentos, opinies e hipteses, do que um sistema terico plenamente desenvolvido. Seu trabalho
mais influente em sua abordagem psicolgica pode ser resumido pela base de seu livro, Introduo
Psicologia do Ser.
Maslow apresentou em sua teoria que as necessidades humanas se organizam de forma
hierrquicas que podem ser esquematizadas por uma pirmide. E que para atingirmos o topo deste
pirmide, devemos estar com as nossas necessidades ao menos parcialmente satisfeitas.
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Hierarquia de necessidades bsicas segundo a pirmide de A. Maslow.















2.3.2.2 Hierarquia das necessidades humanas

O que afinal de contas queremos da vida? O que nos motiva? Quais os nossos
verdadeiros objetivos? Trabalhamos para ganhar dinheiros e para comprar o que
necessitamos? Talvez por ai possamos comear a entender este problema certamente
mais complexo e no to simples como parece primeira vista. Compramos comida
porque temos fome. Compramos roupa e casa porque temos frio. Pagamos impostos
para ter proteo. Mas, tambm, damos festas para temos o convvio de amigos. E
compramos um quadro ou o ltimo modelo de carro para sermos admirados, invejados,
talvez. E viajamos ao exterior para sermos respeitados ou para conhecer e aprender. E
compramos livros as vezes para enfeitar uma estante, s vezes para l-los, ou seja,
para realizar nossas potencialidades plenamente.
Se gastarmos nosso dinheiro, fruto de suado trabalho, com esses objetivos ou
esses atos porque, de alguma forma, eles representam nossas mais ntimas
motivaes. E se entendermos as motivaes dos homens, poderemos prever seu
comportamento. Eis porque psiclogos elaboram vrias teorias para explicar as
motivaes que impelem os homens em direo aos seus objetivos. Todavia, no seria
possvel conter em uma nica teoria os mecanismos que explicam por que compro um
bom pedao de fil e um volume de Tolstoi. Foi assim que se desenvolveram teorias
distintas para diferentes aes humanas.
Necessidades fisiolgicas seriam satisfeitas por impulsos inatos, geneticamente
codificados, enquanto necessidades relacionadas com o status social teriam
mecanismos intrapsquicos como motivao bsica. E assim por diante. Se no foi
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possvel convergir essas teorias setoriais em uma nica, pode-se pelo menos, relaciona-
las por uma espcie de hierarquia. a bem conhecida proposta por Maslow, segundo a
qual as necessidades humanas das mais diversas naturezas se dispem em acordo
com uma hierarquia natural e procuramos satisfaze-las nesta ordem predeterminada.

2.3.2.3 Os nveis de necessidades segundo o esquema da pirmide de A. Maslow.

1) Em primeiro lugar esto as necessidades biolgicas bsicas. Satisfazer a fome, respirar, obter
calor, enfim, tudo que sirva para resguardar a vida;
2) Em segundo lugar, vem a necessidade de segurana. Uma vez que voc j comeu o seu
cacho de bananas, voc vai procurar um galho forte e bem alto, antes de comear a ler Tolstoi;
3) Todavia, embora voc j esteja pronto para se maravilhar com a literatura de
Tolstoi.
Antes, voc precisar satisfazer seu instinto gregrio em suas formas mais evolutivas. Voc
precisar pertencer, identificar-se com o grupo social com que convive. um sentimento complexo que
vai desde a necessidade de aceitao pela vizinhana at a questo da nacionalidade. Voc precisa
compartilhar crenas e fazer convergir sua percepo e seus valores pessoais em direo queles do
grupo.
4) Pois, bem, aps voc ter integrado, sentir-se parte de uma comunidade, antes
de sentir mpetos espirituais e estticos, voc precisar ainda melhorar sua auto-estima.
Sentir-se respeitado, ter um status.
5) Ento estar pronto para mergulhar nos Elegias de Duino. E, mais que isso, absorver
ensinamentos estticos e morais em um processo de auto-realizao, de preenchimento de suas
prprias potencialidades.
Em resumo, existe, de acordo com Maslow, uma hierarquia natural entre as necessidades
humanas e entre os impulsos que nos levam a realiz-las. Esta hierarquia nos permite classificar os
homens. Quanto mais fundamental, mais elementar a classe de necessidades que motiva as aes de um
dado indivduo, mais animalesco, mais primrio, ele. Se todas as aes que motiva um dado indivduo
podem ser atribudas s suas necessidades fisiolgicas, ele pouco difere de uma ameba, que tudo faz
para assegurar a procriao e a prpria sobrevida.
Um pouco elevada a condio daqueles que s se incomodam com a segurana pessoal. Um
impulso que caracteriza animais j mais desenvolvidos do que a ameba, um rato, por exemplo. Em
terceiro lugar vem a necessidade de identificao. o instinto gregrio das manadas de bfalos e outros
ruminantes. E j na penltima categoria de nossa escala vem a necessidade de auto-estima, estado que
exige uma ressonncia como a apreciao de outros uma condio observada dentre os grandes
primatas e outros mamferos, como o cachorro, por exemplo.

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2.3.2.4 Como identificar necessidades inatingveis

1. Observe o comportamento das pessoas.
2. Ligue as necessidades tangveis s inatingveis

CUIDADO: As pessoas no revelam seus desejos e necessidades tangveis, a no ser quando
perguntadas. Voc precisa sondar para descobrir o que querem e desejam.

Sinais de necessidades de segurana Comportamento do indivduo
Cautela: neutralidade; procrastinao;
tendncia a seguir o lder; preferir a
solido; respeito exagerado pela tradio;
pessimismo; dependncia.
Autoprotetor; no se envolve em disputas;
afasta projetos com mtas elevadas;
quieto; atitudes reprimidas; age melhor em
situaes estruturadas; acredita fortemente
na rotina e no status quo; economiza para
dias piores; deixa que os outros levem a
bola; no mostra impulsos de liderana.

Sinais de necessidades de sociais Comportamento do indivduo
Cordialidade; concordncia; extrema
lealdade; impacincia com estruturas;
esprito gragrio; sensibilidade com os
outros; tendncia a colorir os fatos;
indeciso.
Muito amigvel; atitude socivel; faz os
outros se sentirem vontade; concordncia
de opinio; no tomo posies impopulares;
tem problemas para se fixar numa tarefa ou
num assunto de conversa; faz elogios
imerecidos; trabalho em equipe com
dedicao; aborrece-se com detalhes; age
por ouvir dizer; exagera; atrasa e muda
frequentemente de idia ao tomar decises.


Sinais de necessidades de estima Comportamento do indivduo
Ostentao; dominao; positividade;
defende obstinadamente as prprias
opinies; valoriza o status; raramente d
crdito aos outros; prefere pessoas
influentes; tem forte desejo de vencer.
Exagera suas faanhas; ao conversar,
enfatiza o EU MEU; monopoliza a
conversa; diminui os outros; mostra
habilidade ao construir a auto-imagem;
sustenta pontos de vista dogmticos; fala
em termos absolutos; fala muito em tomar a
dianteira e raramente elogia os outros;
extremamente competitivo; tem pouco
contato social com colegas; passa muito
tempo com superiores; raramente se culpa
por no alcanar metas.

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Sinais de necessidades de auto-
realizao
Comportamento do indivduo
Investigador; orientado para as tarefas;
arriscar-se; mostra preferncia pelo que
novo; tem habilidade.
Curioso; vido por aprender; investigador;
habilidade socrtica de discutir; faz
avaliaes diretas; francas e honestas;
capaz de fazer e receber crticas legtimas;
altamente criativo em qualquer
empreendimento; grande capacidade de
ateno; no gosta dos detalhes
relacionados aos projetos; procura
constantemente desafios pessoais e mais
conhecimento para desenvolver; gosta de
tentar o que ningum tentou; gosta dos
elementos de risco; arrisca-se
calculadamente; msotra tendncias a
ensinar e compartilhar conhecimentos; tem
slida base filosfica; mantm conversas
inteligentes; lgico; gosta de opinar em
situaes de conflito; em tendncia a
emanar forte magnetismo pessoal; no usa
conhecimentos como armas; boa habilidade
de comunicao; especialista em ouvir e
dar ateno ao que outra pessoa tem a
dizer; personalidade democrtica bem
desenvolvida; necessidade d tempo a ss
para estudar e se desenvolver; bom nas
situaes de dinmica de grupo.


2.3.5. REFERNCIAS

BOCK, A. M. B., FURTADO, O., TEIXEIRA, M. L. Psicologias: uma introduo ao estudo de psicologia.
So Paulo: Saraiva, 1999.

MASLOW, A. Teoria das necessidades humanas, in: SUSAN, Clominger C. Teorias da personalidade. So
Paulo: Martins Fontes, 1999

DA SILVA, Clia Lus. Fundamentos da Psicologia; m: Manual Fundamental do CFSd/PMPB. Desugn e
arte grfica/CE, Joo Pessoa, 2002.

EMOO E MOTIVAO, m: Introduo a Psicologia, Wayne Weiton. So Paulo: Thonson Pioneira,
2003.


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2.3.6. QUESITOS PARA ESTUDO E DEBATES
I Explique:
1. Porque a motivao humana considerada de grande importncia para o contexto scio-econmico
atual, e como so percebidos os estmulos que o homem encontra em seu ambiente de trabalho?

2. Elabore um caso em que aparea comportamento do indivduo a partir dos sinais de necessidades de
segurana e auto-estima.
3. Descreva as necessidades bsicas de ordem fisiolgicas e afetiva-sociais, ilustrando com exemplos.

II Filmes/vdeos que podero ilustrar o tema em questo.

1.O poder do entusiasmo
2. Motivando para vencer
3.Motivao e criatividade


2.4 As teorias sobre estresse

O conceito de estresse vem sendo amplamente utilizado no s nos estudos e pesquisas
cientficas e acadmicas mas tambm nos rgos de comunicao e na linguagem cotidiana. Tal
popularizao, por um lado, desvelou o vnculo entre trabalho e sade/doena mental, vnculo este nem
sempre reconhecido visto a prevalncia concedida aos fatores hereditrios e s relaes familiares na
etiologia do adoecimento mental; por outro lado, constata-se uma impreciso conceitual e a utilizao do
termo tanto para qualificar um estado de irritabilidade como um quadro de depresso grave. Alm da
polissemia conceitual, derivada da prpria palavra em ingls como assinalam Figueiras e Hippert (1999),
citando a pesquisa de Doublet (stress tem 28 significados diferentes no Oxford Long English Dictionary),
verifica-se pouca clareza na distino entre fatores estressores, coping e estresse propriamente dito, e
entre estresse biolgico, psicolgico, social, ambiental, entre outros.
Sem pretender esgotar os aspectos conceituais relativos s teorias sobre estresse, pois a
literatura ampla e de fcil acesso, necessrio se faz apresentar algumas consideraes que justifiquem
a identificao de seus pressupostos. O termo estresse, de origem na fsica para definir o desgaste de
materiais submetidos a excessos de peso, calor ou radiao, foi empregado pelo fisiologista austraco
Hans Selye, em 1936, para designar uma "sndrome geral de adaptao", constituda por trs fases
(reao de alarme, fase de adaptao, fase de exausto) e com ntida dimenso biolgica. O processo
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neuroendocrinolgico envolvido foi objeto de estudos e pesquisas, destacando-se, no Brasil, a
sistematizao de Vasconcelos (1992) sobre as inter-conexes entre crtex cerebral, hipotlamo, hipfise,
glndulas supra-renais e as alteraes bioqumicas resultantes no organismo.
O estresse psicolgico uma aplicao do conceito para alm da dimenso biolgica e
definido por Lazarus e Folkman (1984) como uma relao entre a pessoa e o ambiente que avaliado
como prejudicial ao seu bem-estar. Os autores chamam a ateno para a importncia da avaliao
cognitiva da situao (o fator estressor) que determina por que e quando esta situao estressora e
para o esforo de enfrentamento, ou seja, a mudana cognitiva e comportamental diante do estressor.
Introduzem o conceito de coping (sem traduo em portugus) para se referirem ao conjunto de
estratgias cognitivas e comportamentais utilizadas para avaliar e gerenciar as exigncias internas e/ou
externas, com base nas experincias pessoais e nas especificidades do estmulo (novidade,
previsibilidade, intensidade, por exemplo). Lipp (1984), outra reconhecida pesquisadora brasileira na
temtica do estresse, o define como "uma reao psicolgica com componentes emocionais fsicos,
mentais e qumicos a determinados estmulos que irritam, amedrontam, excitam e/ou confundem a
pessoa" (p. 6). Tais definies apontam para o referencial terico cognitivo-comportamental como o
referencial que embasa o amplo campo das teorias sobre estresse psicolgico e que sustentam os
modelos de preveno, diagnstico e interveno propostos.
Conforme Glina e Rocha (2000), o estresse no uma doena mas uma tentativa de adaptao
e no est relacionado apenas ao trabalho mas ao cotidiano de vida experimentado pelo sujeito.
Ressaltam, no entanto, que a importncia conferida ao trabalho se deve a sua relevncia neste cotidiano,
transformando-o em um dos principais fatores desencadeante do estresse. A perspectiva adaptacionista e
a inspirao biolgica caractersticas da psicologia social cientfica esto presentes nos pressupostos que
fundamentam as teorias sobre estresse, bem como seus modelos de cincia e de pesquisa inspirados nos
modelos das cincias fsicas e naturais. A nfase recai em mtodos e tcnicas quantitativas de avaliao
dos fatores estressores, coping ou estresse propriamente dito. As aes de preveno e interveno so
voltadas, preferencialmente, para o gerenciamente individual do estresse atravs de mudanas cognitivas
e comportamentais e prticas de exerccios fsicos e relaxamento. Tais aes, em geral, apresentam-se
em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), focalizadas no gerenciamento dos trabalhadores e
com menor nfase nas condies de trabalho e, principalmente, na organizao do trabalho.
Embora se verifique essas tendncias nas diversas teorias sobre estresse, em maior ou menor
grau, enquanto generalizaes devem ser consideradas com prudncia, especialmente quando aplicadas
aos estudos e pesquisas sobre a sndrome de burnout. A sndrome de burnout (traduzida como sndrome
de esgotamento profissional) foi definida por Marlach e Jackson (1981) como uma reao tenso
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emocional crnica e que envolve trs componentes: a exausto emocional, a despersonalizao e a
diminuio do envolvimento pessoal no trabalho. Foi reconhecida entre profissionais da rea de servios e
cuidadores e, mais recentemente, entre trabalhadores de organizaes que esto passando por
transformaes como a reestruturao produtiva. Entre cuidadores a prevalncia desta sndrome
associada ao paradoxo por esses experimentado pois precisam estabelecer vnculos afetivos com
aqueles a quem prestam seus cuidados e cotidianamente rompem esses vnculos por se tratar de uma
relao profissional mediada por normas, horrios, turnos, transferncias, bitos, etc. Nesta teorizao
poder-se-ia interpretar que o trabalho tem funo constitutiva no adoecimento e no, simplesmente,
apresenta-se como fator desencadeante. No entanto, embora a considerao sobre a natureza do
trabalho, o enfoque ainda dicotomiza a dimenso externa e interna em que a natureza do trabalho se
apresenta como fonte de tenso individualmente experimentada pelo trabalhador. Corrobora com esta
tese a recomendao da Portaria 1339/99 do Ministrio do Trabalho do Brasil que prev a "sndrome de
burnout" como relacionada ao trabalho mas a inclui no grupo II da classificao proposta e que
corresponde a qualificao do trabalho como fator contributivo mas no necessrio ao quadro clnico.
Em sntese, o conjunto de teorias sobre estresse, embora sua multiplicidade, privilegia o
emprego de mtodos quantitativos e os pressupostos tericos do referencial cognitivo-comportamental,
cabendo ao trabalho o atributo de fator desencadeante do processo, com maior ou menor grau de
relevncia.

2.4.2 Questes Para Debates
1 O estresse pode ser considerado uma doena?
2 Segundo a teoria do estresse, qual fase considerada crtica e o que
pode ser feito para evitar que atinja esse estgio?
3 Apresente alguns problemas que ser relacionados ao trabalho de policia militar:
4 Mostre como ele pode afetar a motivao e a produtividade:
5 Apresente uma soluo que agrade a ambos os lados:
Filmes e Vdeos
OLHE O QUE O ESTRESSE FAZ NO TRABALHO. Disponvel em
http://videosespetaculares.com/olha-o-que-o-estresse-no-trabalho-faz
ESTRESSE E SADE MENTAL NO TRABALHO. 15 MIN - 2001. Produo: Fundacentro e TVE-
Rede Brasil.
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Estresse/Previna-se



2.5 Conflito e Frustraes

As pessoas representam o somatrio de suas experincias de vida ento, natural que tenham
divergncias de percepes e idias, que no relacionamento so antagnicas e transformando-se, muitas
vezes, numa situao conflitiva, podendo ser leve ou profunda, fato comum, inevitvel e necessrio na
existncia de um grupo.
A base da operao do conflito envolve a apresentao de estmulos simultneos,
povoa duas respostas incompatveis em uma situao em que, se apresentados isoladamente,
cada um deles conduzia-se a uma resposta.
Dependendo como o conflito tratado, a intensidade, o cenrio e sua evoluo, ele pode trazer
consequncias positivas, tais como a busca de novas solues para um problema, o estmulo e a
curiosidade para vencer desafios, assim como pode, como consequncia negativa provocar destruio em
vrios sentidos, enfim pode provocar mudanas nas pessoas, nos grupos e na sociedade.

2.5.1 Os conflitos na viso de Freud

Os conflitos foram considerados de grande importncia para a compreenso da
personalidade desde os primrdios da psicanlise. Freud referiu-se ao conflito contnuo entre os
sistemas da personalidade o ego, o id e o superego. Ele acreditava ser o conflito intrapsquico,
dentro do eu, e o distinguia da frustrao, a qual era originada em barreiras da realidade externa.
Para Karen Horney (p. 366), os conflitos so interpretados como profundos, mas acredita que
consiste em tendncias opostas de movimento, tanto em direo pessoa como longe dela, ou
contra ela.
Por inmeras razes, as motivaes freqentemente no se manifestam de modo livre ou
adequado. A interferncia ou o entrave de uma motivao pode provir de vrias fontes e provocar
o conflito. Entre essas, tem-se:
a) motivaes antagnicas ou de concorrncias (fazer ou no fazer);
b) princpios religiosos ou ticos (escrpulos morais, ideais e hbitos contrrios);
c) atropelos circunstanciais (como problemas fsicos e pessoais, leis e costumes
restritos, tabus sociais, falta de dinheiro, de capacidade, de educao).
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2. 5.2 Caracterizao do conflito

Quando um impulso travado, por razes ou circunstncias igualmente poderosas, ocorre,
ento, um conflito ou indeciso. Conflito , pois, a situao em que duas exigncias incompatveis
so impostas ao indivduo.
Segundo Kurt Lewin, o conflito caracteriza-se como sendo o resultado da oposio de duas
foras igualmente fortes.
Na vida real, os conflitos so experimentados como sendo muito complexos, pois podem
at envolver um, dois, trs ou mais motivos metas, ao mesmo tempo.
Existem vrias maneiras de caracterizar os conflitos, a partir das anlises conflitantes.
a) Os conflitos entre exigncias internas e externas. Considerados como os mais
freqentes nos primeiros anos de vida, em relao a no internalizao dos valores
prprios da sociedade;
b) Conflito entre duas exignci as externas, apresentados pelos muitos valores
incoerentes e incompatveis entre si, revelados constantemente pelo sistema social;
c) Conflito entre duas exigncias internas, refere-se assimilao de valores
introjetados, que transportamos conosco face s muitas exigncias e contradies,
tambm assinalado pelos padres scio-culturais e filosficos que influem na
personalidade, seja conscientemente ou inconscientemente, em direes opostas,
provocando no sujeito o conflito.

2.5.3 - Kurt Lewin faz a classificao dos conflitos pelas reaes do indivduo assim,
temos, de acordo com ele:


a) conflito de acercamento-acercamento: a pessoa deve escolher entre dois motivos
igualmente desejados. Este conflito pode ser representado, colocando-se a pessoa ao meio e sendo
impelida para dois objetivos opostos, de valncia positiva:





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Ex.







b) conflito de afastamento-afastamento: a pessoa deseja evitar duas situaes ou alternativas
igualmente desagradveis, entre as quais se v colocada. Podemos representar o conflito, colocando a
pessoa ao meio, sendo pressionada pelas duas foras, de valncia negativa:






Ex.







c) conflito de acercamento-afastamento: o mesmo objetivo atrai e repele, ao mesmo tempo
(ambivalncia); o desejo da emoo acercando e o medo afastando. Temos a seguinte representao:






Ex.




O jovem que precisa escolher entre duas
carreiras universitrias igualmente
atraentes; o rapaz que est no dilema ao ter
que escolher em ir ao cinema com a
namorada ou assistir a uma partida do seu
time no estdio.
Uma pessoa poder ter que escolher entre
continuar sofrendo ou extrair o dente
infeccionado; o jovem que deseja sair de casa
dos pais, por considerar o ambiente repressor
por demais, no entanto, no tem condies
financeiras para resolver as exigncias de sua
vontade (deciso).
O adolescente tmido, que deseja declarar seu
amor, mas tem medo de ser rejeitado e
ridicularizado pela pessoa que ama. E o caso do
estudante que vai realizar exames finais. O
exame o atrai para a realizao de uma vitria e,
ao mesmo tempo, o incio das frias, no entanto,
a incerteza do sucesso-vitria, o deixa
angustiado.
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Ex.









Vale ressaltar que o conflito aproximao-afastamento est presente no dia-a-dia
do homem contemporneo. H trs situaes que merecem ser abordadas, quanto freqncia
e gravidade. A primeira, trata da dependncia e a independncia que se refere ao fato de
aprendermos ser responsveis no tocante a resolver nossos problemas. No entanto, ficamos, s
vezes, bem satisfeito quando os outros assumem por ns a nossa responsabilidade; a segunda
se detm na situao de cooperao e competio. Vivemos numa sociedade em que nos pede
cooperao, unio, trabalho de equipe, cooperativismo. Todavia, h ocasies em que esta mesma
sociedade nos incentiva e estimula para as situaes competitivas. A terceira situao se
sobressai de um todo, pelo incentivo relacionado aos impulsos, liberao, particularmente
ligados agresso e ao sexo, enquanto se perde o controle dos mesmos.
Pelo exposto, pode-se perceber que o homem, inserido na sociedade atual, vive
situaes de ambivalncia, de valores incoerentes e contraditrios, de incongruncia, tornando-se
um ser s vezes com reaes mais para situaes conflitantes do que para as origens internas ou
externas do conflito em si.
Para Clifford (1977, pp. 224-225), o conflito social da maneira em que usamos o
termo, refere-se a qualquer situao em que dois grupos ou segmentos da sociedade se
encontram em posies opostas.
O conflito se manifesta em campo aberto com demonstraes e violncia, quando
o grupo oprimido procurar mudar sua condio. As formas mais comuns de conflito social so os
de ordem racial, as diferenas religiosas e econmicas, que por si s podem desencadear
conflitos sociais, como se tem visto na luta entre os empregados e empregadores, entre os donos
de terras latifundirios e os sem terra e outros.
O adolescente tmido, que deseja declarar seu
amor, mas tem medo de ser rejeitado e
ridicularizado pela pessoa que ama. E o caso do
estudante que vai realizar exames finais. O
exame o atrai para a realizao de uma vitria e,
ao mesmo tempo, o incio das frias, no entanto,
a incerteza do sucesso-vitria, o deixa
angustiado.
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A resoluo dos conflitos consiste, exatamente, nas formas de ajustamento. O
xito nesta resoluo leva o indivduo ao conforto, satisfao e eficincia, e o seu malogro ao
sofrimento e doena mental.

2.2.5.4 Schmidt e Tannenbaum (1972) indicam quatro abordagens para o lder e
membros de um grupo trabalharem com o conflito.

- Evitar o conflito compondo grupos mais homogneos, levando em conta entre outros, os
pontos de vista, valores, metas e mtodos de cada um. Embora esta seja uma forma til de evitar conflitos
no podemos esquecer do risco, do bloqueio e at da extino da criatividade.

- Reprimir o conflito desenvolvendo um ambiente de recompensas e punies, tm vantagens
quando no se tem tempo para a administrao de diferenas individuais no so relevantes para o
trabalho em si, no podemos esquecer o custo psicolgico que a represso sempre deixa, ficando
guardadas as presses que se acumulam e crescem podendo explodir em momento inadequado.

- Aguar as divergncias em conflito O lder reconhecendo e aceitando as divergncias, cria
situaes para trabalh-lo de forma aberta. Para isso, necessrio compreender a dinmica do conflito e
suas variveis, aps a resoluo do conflito necessrio adotar mecanismos reforcem o relacionamento
dos oponentes no conflito.

Transformar as diferenas em resoluo de problemas Ao invs de competio, se as
divergncias forem percebidas como construtivas, as questes conflitivas podero ser problemas
resolvidos de forma criativa e cooperativa, isto requer, tanto do lder quando dos membros do grupo,
habilidade para explorar e argumentar em relao s divergncias a fim de evitar a gerao de um conflito
maior e incontrolvel.

2..6 Frustrao
2.6.1 Algumas Consideraes
A frustrao um estado de insatisfao que se cria no indivduo, quando os seus
motivos no so satisfeitos. Toda pessoa normal tem um determinado nvel de tolerncia s
frustraes. Esse nvel varia de pessoa para pessoa e de situao para situao. Nas pessoas
imaturas e neurticas o nvel de tolerncia est bem abaixo do desejvel. Desde que as
frustraes ultrapassem o nvel pessoal, vo provocar a desorganizao emocional,
acompanhada de sofrimento intenso.
A frustrao pode ter efeitos positivos como:
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a) um maior esforo para se alcanar o objetivo;
b) a mudana dos meios;
c) a substituio do objetivo;
d) uma nova viso da situao.

Mas tambm pode ter efeitos negativos como:
a) a agresso;
b) a regresso;
c) a fixao;
d) a fuga ou o isolamento.

Esses efeitos so naturais nas pessoas imaturas ou neurticas, mas tambm podem
aparecer em pessoas normais, de vez em quando, ao ultrapassar a frustrao e o nvel de
tolerncia.
Entre as medidas adotadas contra as tenses, causadoras de frustrao, existem certos
mecanismos destinados a colocar o organismo em equilbrio, mecanismos esses sobre os quais
falaremos logo adiante.
Frustrao Est ado emoci onal que acompanha a interrupo de um comportamento
moti vado.
Envolve o i mpediment o do organismo de efetuar alguma resposta. (Ludin)
As frustraes mais dolorosas so provenientes ou provindas das limitaes estritamente
pessoais, mais especificamente, as que tm implicaes sociais.
Ex.



Essas situaes tornam-se significativas e agravantes, quando o indivduo no tem
condies de avaliar as suas qualidades e defeitos, perdem a noo do real e conseqentemente
fogem da essncia de sua personalidade, inviabilizando as possibilidades de sua vida, tornando-
se pessoas, negativas, cheias de limitaes.

2. 6. 2 A frustrao sobre a tica da Psicologia

A sade mental no depende de enfrentarmos ou no frustraes, e sim de como
reagiremos a elas. Ningum pode evitar por completo as frustraes, uma vez que nem sempre
os nossos desejos e necessidades so satisfeitos.
Os psiclogos, independentemente da orientao terica, concordam que a frustrao, de
uma ou de outra forma, tem implicaes importantes no desenvolvimento da personalidade e do
comportamento patolgico (Ludin, p. 353).
Para Ludin, cada dia de nossa vida repleto de frustraes. Levantamos de manh, sem o
descanso necessrio. O caf est frio. Devido as interrupes, chegamos atrasados a um
compromisso. Essas condies frustradoras, acima descritas, so parte integral do
desenvolvimento e so inevitveis em nossa vida diria.
Reprovao no vestibular; a perda de um emprego,
por desempenho inadequado e o fracasso amoroso.
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Aprendemos, no cotidiano, a lidar com a frustrao e o conflito, por meio de vrias tcnicas:
sobrepujando a dificuldade, esquivando-a, atacando-a indiretamente ou desenvolvendo contra ela
algum tipo de reao defensiva.
As frustraes mais dolorosas provm das limitaes estritamente pessoais, especialmente
as que tm implicaes sociais, como por exemplo, a reprovao num vestibular, a perda do
emprego por desempenho inadequado, o fracasso amoroso. Estas situaes acabam afetando
duramente o autoconceito, provocando sentimentos de inadequao e inferioridade.

2 2. . 6 6. . 3 3- - A A F Fr ru us st tr ra a o o n no o C Co on nt t e ex xt to o M Mo ot ti i v va ac ci i o on na al l

No contexto motivacional a frustrao surge como um elemento estranho, que se interpe
entre o prprio sujeito e seus objetivos anteriormente pretendidos, como mostramos na figura
abaixo:

















Como se pode observar, a frustrao representa um degrau mais alto, ou mesmo uma
parede intransponvel, e, para venc-la, o indivduo v-se obrigado a disparar novas formas de
comportamento.
Dentro de sua conduta motivacional, cada indivduo se pe em ao desempenhando aquilo
que conhecido como papis comportamentais. A frustrao, neste caso, reside ento na
circunstncia impeditiva de desempenhar seus prprios papis.
O importante considerar que, mesmo que os objetivos sejam inatingveis, os drives que
foram disparados pelo indivduo, objetivando alcanar as metas pretendidas, no deixam de
existir. Neste momento, eles concentram-se dentro de cada um, precipitando uma sensao
interior altamente desconfortvel de tenso.

O
B
S
T

C
U
L
O

DRIVES
DESVIADOS
(ATITUDE
FRUSTRA
O
METAS
OU
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2. 6.4 - Frustrao e improdutividade
Os vrios tipos de exigncias oriundas das necessidades individuais constituem
poderosas foras ativadoras e diretoras do comportamento. O indivduo procura sempre, de uma
forma ou de outra, fugir s conseqncias malficas da frustrao, para no cair no
desajustamento.
Lazarus (1969, p. 27) descreve muito bem o desconforto pessoal e a improdutividade que
advm de situaes de contnuo conflito:
Uma das principais razes por que as pessoas recorrem a solues
inadequadas de conflitos que os estados de tenso acompanham,
geralmente, os conflitos violentos e a distoro de poderosos
motivos. A tenso complica de muitas maneiras a soluo de
conflitos. Em primeiro lugar, h provas de que os aspectos afetivos
da tenso (por exemplo, a angstia e a depresso) interferem no
pensamento e na capacidade de resoluo de problemas, podendo
assim reduzir o grau de eficcia de uma pessoa para dominar a
situao. A angstia, por exemplo, est demonstrado que interfere,
sob determinadas condies, no mbito de ateno e na
aprendizagem de matrias complexas. Tambm se sabe que a
exposio de pessoas a situaes tensas diminui o seu campo
perceptual, tornando-a menos cnscia das caractersticas do meio
ambiente e menos apta a utilizar informaes relevantes.

Frustraes e conflitos mal resolvidos podero ocasionar desajustamento, infelicidade e
improdutividade.
No se pode dizer que as frustraes ou dificuldades que se apresentam na vida de cada
um, sejam as grandes responsveis pelo maior ou menor ajustamento evidenciado atravs do
comportamento observvel. O mais importante considerar como cada pessoa enfrenta essas
frustraes, isto , sua atitude diante das mesmas.
Hepner diz que no so as frustraes que fazem os grandes homens ou determinam
fracassados, mas a maneira particular como cada um enfrenta essas frustraes.

2. 6.5 Classes das operaes de frustraes

A operao da frustrao, de um modo geral, envolve o impedimento do organismo em
efetuar alguma resposta. Isto ocorre de vrias maneiras. Contudo, uma anlise comportamental
cuidadosa revelar que as Operaes de Frustrao dividem-se em trs classes:
1 Frustrao por atraso: refere-se retirada de um reforo que, ordinariamente, ocorre de
um organismo j condicionado de uma maneira particular. As conseqncias desse tipo de
operao, embora no inevitveis, so freqentemente emocionais, descritas como clera e
agresso. Ex.: um grupo de estudantes foi mantido acordado durante noite (retirando o reforo
do sono), dando como razo est estudando os efeitos da fadiga. Durante esse perodo, os
experimentadores colocaram os rapazes diante de uma srie de outras frustraes. Foram
proibidos: de fumar, as conversas eram interrompidas; as comidas e diverses prometidas foram
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retiradas. Os estudantes demonstraram comportamento agressivo, dirigido principalmente aos
experimentadores.
2 Frustrao por i mpediment o: envolve o impedimento mecnico da ocorrncia da
resposta. Da mesma maneira que no atraso, a cadeia interrompida, mas em lugar do reforo
ser retirado, um obstculo introduzido, impedindo a ocorrncia de respostas. Os obstculos
podem ser muitos, como:
fsi cos uma porta est fechada, bloqueando nossa entrada; um estudante
impedido pela distncia geogrfica de visitar sua namorada, etc.
sociais ou legais casamentos so impedidos por barreiras religiosas, educacionais
ou sociais; origem familiar, nvel de salrio e ocupaes em algumas circunstncias
no permitem assegurar muitas recompensas que aparecem.
da prpria pessoa caractersticas fsicas, desvantagens, traos ou formao facial
podem interferir nas interaes sociais do estudante.
comportamento de outras pessoas opera como uma constante fonte de frustrao
para muitos de ns. A criana, freqentemente, sente isso em relao aos seus pais.
a idade funciona como uma parte comum de impedimento. A criana prova disto.
Um garoto de 4 anos deve agir como engraadinho, mas o mesmo comportamento
apresentado aos 7 anos considerado infantil e bobo. Quando chega adolescncia,
surgem novas exigncias, as quais espera que se ajuste.

Entre as conseqncias comuns frustrao, esto a clera e a agresso. Entretanto, os
estudiosos em suas pesquisas, concluram que o maior padro de resposta a agresso e podem
ser encontradas tanto no nvel humano como animal. A agresso pode ser dirigida ao objeto
envolvido na frustrao ou pode ser generalizada a outros estmulos do ambiente.

2.6.6 REFERNCIAS

1. SILVA, Luis Clia. Fundamentos da Psicologia in: Manual Fundamental do CFSd. Joo Pessoa:
Impresso na grfica do CE/PM, 2002
2. WEITEN, Wayne. Estresse, estratgias de enfrentamento e sade in: Introduo Psicologia. So
Paulo: Thomson Pioneira, 2002

2.6.7 Questes para estudo e debate

Com base nos temas: conflito e frutrao

1 Elabore e responda uma questo a partir do que estudou e aprendeu sobre: conflitos e frustrao em
relao a:
vida pessoal
vida profissional
2 Elabore uma situao em que possa se identificar um dos conflitos apresentados relacionando-o com a
atividade policial.
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PERSONALIDADE/TEMPERAMENTO/CARTER

CAPTULO



3.1 - Estrutura e desenvolvimento da Personalidade

PERSONALIDADE A personalidade formada durante as etapas do desenvolvimento psico-
afetivo pelas quais passa a criana desde a gestao. Para a sua formao incluem tanto os elementos
geneticamente herdados (temperamento)como tambm os adquiridos do meio ambiente no qual a criana
est inserida.
Ento, podemos dizer que a personalidade formada por dois fatores bsicos:
Hereditrios: so os fatores que esto determinados desde a concepo do beb. a estatura,
cor dos olhos, da pele, temperamento, reflexos musculares e vrios outros. aquilo que o beb recebe de
herana gentica de seus pais.
Ambientais: So aqueles que tambm exercem uma grande influncia porque dizem respeito
cultura, hbitos familiares, grupos sociais, escola, responsabilidade, moral e tica, etc. So experincias
vividas pela criana que iro lhe dar suporte e contribuir para a formao de sua personalidade.
Mesmo que alguns traos possam ser parecidos com os de outra pessoa, a personalidade nica.
Ela se apia em uma estrutura biopsicosocial, dinmica, adaptvel e mutvel.

- Origem da palavra

A origem etimolgica da palavra est ligada ao vocabulrio latino persona, que era
usado pelos romanos, significava a mscara dos atores, para identificar o tipo de papel que o ator iria
apresentar. Referia-se ao aspecto externo de um indivduo e maneira pela qual ele era percebido pela
platia.
- Definies
FREUD Estruturou a personalidade como um sistema dinmico de foras que identificou com
id, ego e superego que, interagindo, so responsveis pelo comportamento do indivduo.
KURT LEWIN A personalidade um todo nico, que no pode ser vista em partes. Ela no
pode ser explicada, mas entendida.
SULLIVAN Personalidade o padro relativamente duradouro de situaes interpessoais
repetidas, que caracterizam uma vida humana. um produto de interaes sociais.
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ALLPORT A personalidade a organizao dinmica no indivduo, dos sistemas psicolgicos e
fsicos que determinam seu comportamento e pensamento caractersticos.


3.2 Constituio do Temperamento
Origem da palavra

A palavra temperamento tem sua origem do latim (temperamentum = medida). Representa a
peculiaridade e intensidade individual dos afetos psquicos e da estrutura dominante de humor e
motivao.

- Conceitos e Definies

BREUER, citado por Freud (1987, p.205) define temperamento como sendo:
As grandes diferenas entre as pessoas vivazes e as inertes e letrgicas, entre as que no
conseguem ficar paradas e as que tm o dom inato de se espreguiarem nos sofs, e entre os espritos
mentalmente geis e os embotados, que conseguem tolerar a inao intelectual por um perodo
ilimitado de tempo. Essas diferenas, que constituem o temperamento natural de um homem, por
certo se baseiam em profundas diferenas em seu sistema nervoso no grau em que os elementos
cerebrais funcionalmente quiescentes liberam energia.

Componentes da formao do temperamento

Para Kriekemans, o temperamentos fruto, em grande parte, de nossa hereditariedade.
Ele uma qualidade que sofre poucas modificaes. Sentimo-nos incapazes de domina-lo totalmente,
mesmo tendo conscincia de ser defeituoso. Ele, por sua parte, proporciona a energia, as tendncias, de
modo que podemos dizer: o elemento componente dinmico de ns mesmos.
Em sntese, o temperamento refere-se a reaes primrias, espontneas, sem efeito de
educao, de autodomnio, de virtude ou de controle pessoal. Est ligado ao emocional ( o componente
emocional).

Constituio do Carter

Origem da palavra

O termo carter originrio do grego charakter e refere-se a sinal, marca, ao instrumento que
grava. Aplicado esse termo a personalidade, denota aqueles aspectos que foram gravados, inscritos em
cada indivduo durante o seu desenvolvimento biopsicossocial.
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Conceitos e Definies

De acordo com Reich (1995), o carter o conjunto de reaes e hbitos de comportamento que
vo sendo adquiridos ao longo da vida e que especificam o modo individual de cada pessoa. Portanto, o
carter composto das atitudes habituais de uma pessoa e de seu padro consciente de respostas para
vrias situaes. Incluem aqui as atitudes e valores conscientes, o estilo de comportamento (timidez,
agressividade e assim por diante) e as atitudes fsicas (postura, hbitos de manuteno e movimentao
do corpo).
a forma com que a pessoa se mostra ao mundo, com seu temperamento e sua personalidade.
por meio do carter que a personalidade e o temperamento do indivduo se manifestam.
Portanto, conhecer o carter de uma pessoa significa conhecer os traos essenciais que determinam o
conjunto de seus atos.

Fatores que contribuem para a formao do carter

Desde o momento da fecundao, todas as informaes genticas do pai e da me passam ao
novo beb, constituindo o seu temperamento. Ainda na gestao, o beb aprende todos os estmulos
provindos do meio. Sente e sofre com qualquer alterao ocorrida pela me durante a gestao e
gradativamente, vai incorporando esses estmulos e organizando-os em seu mundo interno, que j esto
contribuindo para a formao de sua personalidade. Os possveis comprometimentos que por ventura ir
ter ao longo das etapas de desenvolvimento iro determinar a sua forma de agir e reagir perante a vida,
constituindo assim, o seu carter.
A formao e o tipo de carter de uma pessoa sero determinados por vrios fatores (REICH,
1995). O primeiro desses fatores, diz respeito ao momento em que ocorre a frustrao, ou seja, a etapa
em que a criana estiver atravessando em seu desenvolvimento.
Um outro fator, de suma importncia para a formao e o tipo de carter que a criana ir
desenvolver, est relacionado frequencia e a intensidade da frustrao.
Outras situaes como a natureza dos impulsos contra os quais a frustrao principalmente
dirigida, as concesses feitas de incio criana, seguidas de frustraes intensas, sem motivos, o sexo
da principal pessoa que frustra a criana e as contradies existentes nas prprias frustraes, iro
formando registros significativos e comprometendo a criana em seu desenvolvimento psico-afetivo,
deixando, dessa forma, traos significativos que iro compor a sua estrutura de carter.



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Tipos de carter

Se a frustrao se der na etapa de sustentao (VOLPI & VOLPI, 2002), a criana ter um tipo
de carter esquizide (REICH, 1995) ou ncleo psictico (NAVARRO, 1995). Se a frustrao se der na
etapa de incorporao (VOLPI & VOLPI, 2002), a criana ter um tipo de carter oral (REICH, 1995) ou
boderline (NAVARRO, 1995). Se a frustrao se der na etapa de produo (VOLPI & VOLPI, 2002), a
criana ter um tipo de carter masoquista ou obsessivo-compulsivo (REICH, 1995) ou psiconeurtico
NAVARRO, (1995). Se a frustrao se der na etapa de identificao (VOLPI & VOLPI, 2002), a criana
ter um tipo de carter flico-narcisista ou histrico (REICH, 1995) ou neurtico (NAVARRO, 1995). A
ausncia de frustrao permitiria que a criana desenvolvesse um tipo de carter chamado genital, um
ideal de Reich (1995), para as crianas do futuro.

Dinmica do carter

Assim sendo, cada tipo de carter ir ter uma dinmica particular. O esquizide ter como
comportamento bsico a esquiva; o oral a dependncia; o masoquista a lamentao e sofrimento; o
obsessivo-compulsivo a ordem e limpeza; o flico-narcisista o poder e o histrico a seduo.















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OS PROCESSOS DE GRUPO E A LIDERANA

CAPTULO



4.1 Breve descrio sobre processos grupais.


O ser humano simultaneamente um ser socivel e um ser socializado, sendo assim,
entendemos com isso que ele , ao mesmo tempo, um sujeito que aspira se comunicar com os seus pares
e, tambm, membro de uma sociedade que o forma e o controla, quer ele queira ou no.
A histria de vida do indivduo a histria de pertencer a inmeros grupos sociais.
atravs dos grupos que as caractersticas sociais mais amplas agem sobre o ser humano. no grupo
familiar que ele aprender lngua de sua nao. A partir da, este aprendizado possibilitar seu ingresso
em outros grupos sociais e sua participao nas determinaes que agem sobre ele.
Segundo OLIVEIRA (2002), essas relaes sociais ocorrem, inicialmente, no grupo
familiar, um estgio de preparao para participar, mais adiante, das relaes sociais mais amplas. A
preparao do indivduo significa, ao longo de sua existncia que ele ir internalizar, apropriar-se da
realidade objetiva, e esta ser fundamental na sua formao psquica, um processo em permanente
construo. Ao nascer, o homem entra num cenrio construdo sem a sua participao. o mundo social,
a realidade objetiva, formada por um modo de organizao poltica, econmica e jurdica da sociedade, de
uma cultura produto da construo humana.
O estudo dos processos grupais (dinmica psicossocial) atingiu um estado de
desenvolvimento que atualmente j considerado, por alguns estudiosos, como uma rea autnoma da
psicologia social. No presente trabalho veremos alguns aspectos desses processos, tais como: coeso,
liderana, status, formao de normas e papel social.

4.2 Organizaes e instituies

De acordo com BERGER E LUCKMANN (2000), a instituio o conjunto de normas que
regem a padronizao de um determinado hbito na sociedade e que garantem a sua reproduo.
Falando sobre a origem das instituies, dizem que o hbito fornece a direo e a especializao da
atividade que faltam no sistema biolgico do indivduo, oferecendo um fundamento estvel, no qual a
atividade humana pode avanar com o mnimo de tomada de decises durante a maior parte do tempo.
Para estes autores, a institucionalizao ocorre sempre que h uma tipificao de aes habituais
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(padronizao) aceitas por determinado grupo. Qualquer destas tipificaes uma instituio. O
casamento, a famlia, a equipe de trabalho, a faculdade, a religio, o clube esportivo todos tm seus
padres e portanto esto institucionalizados.
O grupo familiar compe o alicerce da ordem social estabelecida, o lugar onde acontece o
princpio da socializao, quando surge a primeira forma de hierarquia social, a primeira diviso de
trabalho. O sistema institucional est presente na disposio material dos lugares e dos instrumentos de
trabalho, nos horrios, nos conjuntos de autoridades. O processo de institucionalizao da sociedade
uma forma de garantir sua reproduo, atravs da realidade objetiva de suas instituies, que so
dinmicas, pois dependem da forma como o processo histrico se constitui, onde um elemento interfere no
outro. Isto ocorre porque temos diversos nveis de realidade social. O primeiro deles o da instituio, o
segundo o das organizaes e o terceiro dos grupos. A forma como eles interagem e se determinam
define a dinmica entre eles e compe a realidade social.
O nvel institucional o da norma, das regras estabelecidas. o que est mais presente
em nossas vidas e o que menos se v. Por exemplo, as normas de comportamento esto
institucionalizadas: sabemos que tipo de roupa devemos vestir para cada ocasio, e isso no requer
anlise ou reflexo. Somente quando a situao completamente nova precisamos consultar algum que
tenha vivenciado experincia semelhante. Caso contrrio poderemos passar por uma situao
desconfortvel, isto , estarmos com um traje inadequado num lugar cerimonioso ou nos sentirmos
deslocados numa situao inversa. Esta sensao denuncia
a presena de uma norma que est institucionalizada. Podemos dizer que a institucionalizao a
presena invisvel da sociedade no dia a dia dos indivduos.
Essa forma invisvel com que as instituies se apresentam nos outros nveis da realidade
social acaba por gerar situaes de choque e crise nos grupos, por representar uma forma definida de
dominao que ocorre na sociedade, mas no se coloca de forma explcita para os grupos que sofrem
essa dominao.
O nvel organizacional o responsvel pela reproduo do nvel institucional e aquele
onde o controle se apresenta de forma mais clara, como no caso do horrio de entrada e sada do trabalho
nas fbricas, nas instituies de ordem militar.
4.2.2 Processos grupais

Supe um conjunto de pessoas num processo de relao mtua e organizado com o
propsito de atingir um objetivo imediato ou mais a longo prazo. O imediato pode ser, por exemplo, fazer
um trabalho escolar e, mais a longo prazo, editar um jornal impresso para a turma.
A realizao do objetivo impe tarefas, regras que regulem as relaes entre as pessoas
(normas), num processo de comunicao entre todos os participantes e o prprio desenvolvimento do
grupo em direo ao seu objetivo.

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438
O processo grupal

Implica uma rede de relaes que pode caracterizar-se por relaes equilibradas de poder
entre os participantes ou pela presena de um lder ou subgrupo que detm o poder e determina as
obrigaes e normas que regulam a vida grupal. As relaes de poder no grupo determinam ou
influenciam o grau de participao dos integrantes no processo de comunicao interno; no sistema de
normas, nas suas aplicaes,
punies e decises.
Todo grupo tem uma histria e, atravs dela, podemos verificar as mudanas. As normas
podem alterar-se no sentido de criao de novas ou reviso das antigas. O sistema de punio aos
infratores pode tornar-se mais ou menos rgido, dependendo do grau de controle que o grupo quer manter
sobre o comportamento de seus membros. O sentimento de solidariedade pode estabelecer-se como um
importante fator de manuteno do grupo, e podem surgir conflitos com relao a valores (cumprir ou no
a tarefa), a normas (quem no cumpre uma tarefa deve ser punido) e a outros aspectos da vida grupal.
Esses conflitos originam-se do confronto permanente entre a diversidade de ponto de vista presentes no
grupo.O conflito no leva, necessariamente, dissoluo do grupo e pode caracterizar-se como um
estgio de seu crescimento (KRUGER, 1995).

O processo de desenvolvimento do grupo proporciona a seus integrantes condies de
evoluo e crescimento pessoal. Participar de um grupo significa partilhar representaes, crenas,
informaes, pontos de vista, emoes, aprender a desempenhar papis de filho, estudante, profissional,
etc.

Coeso

Pode ser definida como a quantidade de presso exercida sobre os integrantes de um
grupo a fim de que continuem nele. . a resultante das foras que agem sobre um membro para que ele
permanea no grupo.
Inmeras so as razes que podem levar uma pessoa a fazer parte de um grupo. Uma
delas pode ser a atrao pelo grupo ou por seus integrantes. Outra seria a forma de obter algum interesse
atravs da filiao ao grupo.

Para o professor Aroldo Rodrigues (2000), quando maior a coeso do grupo:

a) maior a satisfao experimentada por seus membros;
b) maior a quantidade de influncia exercida pelo grupo em seus membros;
c) maior a quantidade de comunicao entre os membros;
d) maior a produtividade do grupo.
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A coeso grupal no gera apenas vantagens, pois os grupos altamente coesos esto
sujeitos ao pensamento grupal o que pode fazer com que o grupo tome decises desastradas. A unio
entre os participantes tamanha que eles se tornam pouco crticos, podendo apresentar distores da
realidade social.

Cooperao

Associao de pessoas trabalhando juntas em prol de um ou mais objetivos. a ao
conjunta de dois ou mais indivduos a fim de influir nos resultados de uma ou mais pessoas. Membros de
um grupo formam coalizes quando isto lhes parece oportuno, quando os resultados podem ser mais
compensadores. Esta estratgia permite que diferenas iniciais de poder entre os membros de um grupo
venham a ser anuladas. A cooperao da Rssia com o Iraque faz frente ao poderio dos EUA, potncia
mundial que hostil ao governo de Saddam Hussein.
A cooperao entre Rssia e Iraque resulta em um maior poder conjunto e,
conseqentemente, numa maior capacidade do pequeno pas oferecer resistncia aos EUA, que
individualmente mais poderoso que os outros integrantes da coalizo.

Formao de normas

De um modo geral podemos conceituar normas sociais como sendo padres ou
expectativas de comportamento partilhados pelos integrantes de um grupo, que utilizam estes padres
para julgar a propriedade ou adequao de suas anlises, sentimentos e comportamentos. Todo grupo,
no importa o tamanho, necessita estabelecer normas para poder funcionar adequadamente. Por
exemplo, .um casal estabelece normas a serem cumpridas por ambos, no propsito de evitar atritos e
gerar uma convivncia mais harmoniosa.
Em grupos de pouca coeso pode haver dificuldade no estabelecimento de normas,
devido multiplicidade de interesses. As normas grupais so um excelente substituto para o uso do poder
que, quase sempre, provoca tenso nos integrantes do grupo. .Em vez de o lder estar constantemente
utilizando sua capacidade de influenciar seus liderados, a existncia de normas facilita seu trabalho e
dispensa o constante exerccio e demonstrao de poder.
As normas sociais facilitam a vida dos membros de um grupo. Elas no so
necessariamente explcitas, mas partilhadas, conhecidas e seguidas pelos integrantes do grupo.
Geralmente, quem no aceita as normas isolado pelos demais participantes do grupo. O convvio em
sociedade necessita da existncia de normas sociais.

Status

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o prestgio desfrutado por um membro do grupo. Pode ser como o indivduo o percebe,
status subjetivo; ou pode ser o resultado do consenso do grupo sobre este indivduo, o chamado status
social. O primeiro pode ou no corresponder ao segundo. Caso, em comparao aos resultados obtidos
pelos demais participantes do grupo, um dos membros se considera recebedor de resultados mais
gratificantes, isto produzir nele a sensao de status subjetivo elevado, pois se destaca dos demais no
que diz respeito s gratificaes recebidas em seu grupo. Se os demais participantes consideram essa
pessoa como necessria ao grupo, capaz de gerar benefcios que agradem a maioria, ela ter status
social elevado neste grupo.
Determinados atributos pessoais, dependendo da natureza do grupo, podero ser ou no
significativos para o bom desempenho do status social. Vejamos: se num grupo de jornalistas econmicos
um deles joga basquete muito bem, tal qualidade ter pouca importncia para a sua performance de status
social no grupo. Mas, se ele possui uma coluna em um jornal dirio de grande circulao, diversas obras
sobre economia publicadas, ttulos acadmicos, isto certamente ir conferir um alto grau de status
subjetivo e social junto aos leitores do veculo e do pblico em geral.
A falta de equilbrio entre os status pode causar problemas de adaptao do indivduo no
grupo. Se ele possui status subjetivo elevado e baixo status social, dever sentir-se desconfortvel no
grupo, sendo provvel ocorrer um desligamento.
Se o caso for ao contrrio, status subjetivo baixo e alto status social, ele poder
permanecer no grupo, devido ao tratamento amistoso por parte dos integrantes, mas isto poder causar
dificuldades de funcionamento no grupo.O status subjetivo faz com que a pessoa espere receber do grupo
determinadas recompensas. Quando no h harmonia entre as expectativas e a realidade, surgem os
problemas de adaptao do indivduo ao grupo. o caso das mulheres executivas que ganham mais do
que seus maridos. Elas passaram a esperar, devido ao aumento do status subjetivo, outras recompensas
do grupo familiar. Sendo uma situao nova, esta incongruncia entre status subjetivo e status social da
mulher no grupo familiar tem suscitado conflitos e problemas que, no raro, terminam com a dissoluo do
vnculo matrimonial.

Papel social

Em quase todos os grupos sociais possvel se estabelecer o status de cada integrante bem como o
papel que lhe cabe desempenhar. Papel seria a totalidade de modos de conduta que um indivduo
aguarda numa determinada posio no interior de um grupo. O papel social um modelo de
comportamento definido pelo grupo. Nenhum grupo social pode ter bom funcionamento sem estabelecer
papis para seus integrantes. certo que a diversidade de papis a serem desempenhados pelos
participantes de um grupo freqentemente causam tenso e conflitos entre seus membros. Tal situao
pode ocasionar o abandono ou a expulso do integrante do grupo.
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As normas sociais, assim como o status subjetivo e social, influenciam no papel a ser
desempenhado pelos integrantes de um grupo. Os indivduos desempenham o mesmo papel quando um
mesmo conjunto de normas dirigem o seu comportamento. Para o funcionamento harmonioso do grupo
necessrio que o papel subjetivo do indivduo (atribudo pelo prprio) seja coerente com o que dele
esperam os demais participantes.
Vrios so os aspectos que influenciam no estabelecimento de papis, entre eles: normas
culturais, idade, sexo, status, nvel educacional... As expectativas dos papis a serem desenvolvidos pelos
membros de um grupo variam medida que o grupo se desenvolve. Os papis so desempenhados pelos
integrantes de acordo com as peculiaridades do grupo a que pertencem.
A histria de vida do indivduo a histria de pertencer a inmeros grupos sociais. no grupo
familiar que ele aprender a se comunicar. A partir da, este aprendizado possibilitar seu
ingresso em outros grupos sociais e sua participao na sociedade. O estudo dos processos
grupais (dinmica psicossocial) atingiu um estado de desenvolvimento que atualmente j
considerado, por alguns estudiosos, como uma rea autnoma da psicologia social


4.3. Liderana

O conceito tem sido muito discutido na literatura e tambm nas organizaes. Assim,
percebe-se a sua importncia nos dias de hoje.
Liderana: esprito de chefia; forma de dominao baseada no prestgio pessoal e aceita
pelos dirigidos (Dic. Aurlio). Funo, posio, carter de lder; esprito de chefia; autoridade, ascendncia
(Dic. Houaiss).
Lder: Indivduo que chefia, comanda e/ou orienta, em qualquer tipo de ao, empresa ou linha de
idias; guia, chefe ou condutor que representa um grupo, uma corrente de opinio, etc. (Dic. Aurlio).
Indivduo que tem autoridade para comandar ou coordenar outros; pessoa cujas aes e palavras exercem
influncia sobre o pensamento e comportamento de outras; pessoa que se encontra frente de um
movimento de carter religioso, filosfico, artstico, cientfico, etc.; algo ou algum que guia, conduz (Dic.
Houaiss).
Alm de incompletos, se queremos entender como o fenmeno ocorre no interior do grupo e da
organizao, os conceitos acima se contradizem sobre o assunto confunde liderana com chefia e lder
com chefe.

4.3.1 Mitos da liderana
1. O lder nasce feito.
2. Liderana um talento nato
3. Lderes devem ser carismticos.
4. O lder quem detm o poder.
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5. O lder quem detm a verdade.

4.3.2 Diferenas entre chefe e lder

1. O lder aconselha, o chefe conduz as pessoas;
2. O lder inspira entusiasmo, o chefe transmite medo;
3. O lder diz ns, o chefe diz eu;
4. O lder se preocupa com as pessoas, o chefe com as coisas;
5. O lder contempla o amanh, o chefe o ontem;
6. O lder faz com que cada um seja lder no que faz, o chefe centraliza as decises;
7. O lder age no modo de pensar e agir das pessoas, o chefe define normas e procedimentos;
8. O lder se preocupa com a misso, valores e pessoas, o chefe com resultados imediatos e
aparentes.

4.3.3 A viso de Bergamini e outros estudiosos

Bergamini lista uma srie de conceitos apresentados por vrios estudiosos, sem que
qualquer um deles seja conclusivo. Dois aspectos, porm, perpassam todos os conceitos 1 um
fenmeno de grupo, isto , no se fala de lder/liderana em se tratando de um indivduo isoladamente; 2
trata-se de um processo de influenciao exercido de forma intencional (BERGAMINI, 1998). A autora d
nfase aos estudos da definio segundo a concepo que Hollander apresenta, por ser mais
abrangente:
O processo de liderana normalmente envolve um relacionamento de
influncia e duplo sentido, orientado principalmente para o atendimento de
objetivos mtuos, tais como aqueles de um grupo, organizao ou sociedade.
Portanto, a liderana no apenas o cargo do lder mas tambm requer
esforos de cooperao por parte de outras pessoas. (Hollander1, apud
Bergamin, 1998).

De forma parecida, Robbins define liderana como a capacidade de influenciar um grupo em
direo ao alcance dos objetivos, ressaltando que nem todos os lderes so administradores, nem todos
os administradores so lderes. E chama a ateno para o fato de que:
As organizaes precisam de liderana forte e administrao forte para atingir
sua eficcia tima. No mundo dinmico de hoje, precisamos de lderes que
desafiem o status quo, criem vises de futuro e sejam capazes de inspirar os
membros da organizao a querer realizar essas vises. Tambm
precisamos de administradores para elaborar planos detalhados, criar
estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operaes do dia-a-dia.
(ROBBINS, 2000).
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4.3.4 - As teorias e outras linhas de programas que do nfase a Liderana

Teorias dos traos

Marco inicial dos estudos sobre liderana, essa teoria d nfase a caractersticas
pessoais do lder.

Os lderes deveriam possuir certas caractersticas de personalidade
especiais que seriam basicamente as principais facilitadoras no desempenho
do papel de liderana. Assim, os lderes passaram a ser entendidos como
seres diferentes das demais pessoas pelo fato de possurem alguns traos de
personalidade considerados como profundos, responsveis no s por faz-
los emergir como tal como tambm por mant-los em suas posies. A este
conceito a autora acrescenta: Isso permite concluir que os lderes j nascem
como tal, no havendo a probabilidade de faz-los posteriormente por meio
do uso de tcnicas de desenvolvimento pessoal. (BERGAMINI, 1998).

Os estudos sobre essa tica proliferaram, especialmente no perodo de 1940 a 1950,
fomentados pelas pesquisas sobre testes psicolgicos. As caractersticas dos lderes passaram a ser
estudadas como suficientes em si, sem maiores consideraes com a situao e o meio. Os
pesquisadores Stogdill e Mann, citados por Bergamini, encontraram cerca de 124 projetos nesse sentido,
listando aproximadamente 34 traos de personalidade considerados como caractersticas tpicas da
amostragem dos lderes eficazes (BERGAMINI, 1998). Sociabilidade, habilidades interpessoais, auto-
confiana, ascendncia e domnio, participao nas trocas sociais, fluncia verbal, equilbrio emocional,
controle e busca de responsabilidade so alguns exemplos de traos apontados pela teoria.

A grande preocupao dessa abordagem, e ao mesmo tempo seu calcanhar de Aquiles,
mostrar o que o lder , sem se preocupar em correlacionar as caractersticas com a produtividade ou a
eficcia do processo de liderana. Bastaria empresa, ento, encontrar algum com um carimbo na testa:
Lder, apresentando as caractersticas apontadas, para ter todos os seus problemas de preenchimentos
de vagas de chefia resolvidos. No se davam conta que buscavam um superhomem:

O lder caracteriza-se por uma forte busca de responsabilidade e perfeio
na tarefa, vigor e persistncia na perseguio dos objetivos, arrojo e
originalidade na resoluo de problemas, impulso para o exerccio da
iniciativa nas situaes sociais, auto-confiana e senso de identidade
pessoal, desejo de aceitar as conseqncias da deciso e ao, prontido
para absorver o stress interpessoal, boa vontade em tolerar frustraes e
atrasos, habilidade para influenciar o comportamento de outras pessoas e
capacidade de estruturar os sistemas de interao social no sentido dos
objetivos em jogo (BERGAMINI, 1998).
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Teorias comportamentais

A partir da dcada iniciada em 1950, as atenes voltam para a dinmica do
comportamento do lder e os estudiosos agora querem saber aquilo que o lder faz, questionando sobre
os comportamentos do lder que respondem por sua eficcia. A busca agora por:
...conjuntos de comportamento que pudessem configurar aquilo que passa a
ser chamado de habilidade de liderana. (...) Enquanto no enfoque dos traos
a suposio bsica era de que o lder nasce como tal, agora passa-se a
aceitar que, uma vez sendo conhecido o
comportamento responsvel pela liderana eficaz, as pessoas poderiam ser
treinadas para exibir tal comportamento, conseguindo assim se transformar
em melhores lderes. (Bergamini, 1998).

Os estudos de Ohio dividem os lderes em dois grupos bsicos: um voltado para o incio da
estrutura, estando preocupado em fazer o servio sair; e o outro voltado para a considerao, isto ,
focado na pessoa, buscando perceber as necessidades dos subordinados e auxiliar na satisfao das
mesmas.
As concluses de Michigan so muito semelhantes s de Ohio, propondo uma orientao para a
produo e uma orientao para o empregado. A diferena entre os dois estilos marcante e cada um
segue filosofias de gesto bastante distintas. O grupo orientado para as pessoas obtm melhores
resultados, privilegiando o modelo democrtico, em relao ao autocrtico.

Tambm na mesma linha a teoria da liderana situacional. Propem que o estilo de
liderana deva mudar de mais diretivo para menos diretivo conforme o nvel de maturidade e
autodeterminao do grupo que est sendo chefiado (BERGAMINI, 1998). Tambm carece de respaldo
cientfico.
Antes de passarmos para o ponto seguinte, interessante conferir a concluso de
Robbins para as teorias dos traos e comportamentais:
Se as teorias dos traos tivessem sido comprovadas, teriam proporcionado
uma base para a seleo das pessoas certas para assumir posies formais
em grupos e organizaes em busca de liderana. Em comparao, se a
abordagem comportamental conseguisse identificar os determinantes crticos
do comportamento dos lderes, seramos ento capazes de treinar as
pessoas para a liderana. A diferena entre as abordagens dos traos e a
comportamental, em termos de aplicabilidade, est em suas premissas
bsicas. Se as teorias dos traos estiverem certas, os lderes so natos: ou
nascem ou no nascem lderes. Por outro lado, se existissem
comportamentos especficos que identificassem os lderes, a liderana
poderia ser ensinada poderamos elaborar programas para implantar esses
padres comportamentais nos indivduos que desejassem tornar-se lderes
eficazes. (...) Se o treinamento funcionasse, teramos um celeiro inesgotvel
de lderes
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eficazes. (ROBBINS, 2000).

Liderana como administrao do sentido

Bergamini chama a ateno para uma nova dimenso do conceito de liderana, ao apontar a
administrao do sentido e, ao final da introduo da sua obra, deixa claro o que entende por liderar:

Liderar , antes de mais nada, ser capaz de administrar o sentido que as
pessoas do quilo que esto fazendo, acrescentando que essa
administrao do sentido implica o conhecimento e domnio das
caractersticas da cultura da organizao, ao mesmo tempo em que liderar
exige tambm o conhecimento do sentido que cada um d atividade que
desempenha, para finalizar reconhecendo que no cruzamento dessas duas
fontes de significado que o lder se tem proposto, cada vez de forma mais
clara, como elementochave dentro das organizaes (BERGAMINI, 1998).


A liderana acontece no processo por meio qual um ou mais indivduos tm sucesso ao
retratar e definir a realidade dos outros. Esse processo mais evidente em situaes grupais no
estruturadas onde a liderana emerge de maneira natural e espontnea.
A liderana em um grupo vai se configurando a partir da interao entre os indivduos, isto
lderes e seguidores. Para que existam lderes necessariamente devem existir seguidores, isto , deve
haver indivduos que esto dispostos a abrir mo dos poderes de delinear ou definir a prpria realidade.
Em situaes estruturadas a emergncia de lderes,observa-se quatro aspectos importantes:

a liderana um fenmeno social definido atravs da interao;
envolve um processo de definir a realidade de forma que sensibilize o liderado;
c) envolve uma relao de dependncia no qual indivduos abdicam do seu poder de
interpretar e definir a realidade dos outros;
d) a emergncia de papeis formais de liderana representa um estgio adicional no qual
direitos e obrigaes em definir a natureza da experincia e da atividade so reconhecidos e
formalizados.

J a organizao formal, elimina todo o processo natural de formao de uma liderana.
Os relacionamentos de autoridade que legitimam o padro das relaes de dependncia que
caracterizam o processo de liderana, determinando que que deve definir a realidade organizacional e
em que circunstncias.
Para autores que defendem a idia de que a liderana algo que vem de dentro das
pessoas (e aqui liderana pode confundir-se com motivao), o papel do lder dar apoio e acender a
chama poderosa da autoliderana que j existe dentro de cada um. (...) [Acreditando que] a principal
funo do lder levar os outros a liderarem a si mesmos (BERGAMINI, 1998).
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A liderana transacional, calcada no processo tradicional de trocas, assim substituda
pela liderana transformacional. Nela, lderes e liderados esto engajados em projeto de interesse mtuo,
em que todos visam um mesmo objetivo e, na busca de concretiz-lo, promovem transformaes de parte
a parte. importante, como j foi dito, que o lder engajado nessa proposta conhea-se o suficiente, no
s para aprender a lidar com os outros, como para, conhecendo claramente suas prprias necessidades,
no projet-las nos seguidores.

Sendo um relacionamento de estmulo mtuo, a liderana transformacional leva
noo de liderana moral que se volta especialmente busca de necessidades, aspiraes e valores dos
seguidores. O passo seguinte remete liderana do sentido.
O lder, no novo contexto, deve ter a habilidade de tornar a atividade significativa para o
subordinado, valorizando-lhe o esforo e conduzindo-o ao ponto desejado. H preocupao dos autores
em enfatizar que no se trata de manipular, mas de obter a compreenso sobre a real motivao do outro.
Segundo Bergamini, cabe ao lder fazer o diagnstico das motivaes dos subordinados, no na inteno
de mudar comportamentos, mas no sentido de que sua ao no meio ambiente permita, tanto quanto
possvel, maiores oportunidades de satisfao motivacional das pessoas.
De forma sucinta, o novo lder deve administrar o sentido que as pessoas do ao seus trabalhos
e suas necessidades (motivaes), e, respeitando e trabalhando com as caractersticas de cada
um, levar obteno de resultados que atendam ao necessrio crescimento de todos.


4.3.5 Atributos do lder de sucesso segundo Kessler

1 Viso

O mundo se abre e d passagem para o homem que sabe aonde vai.

Viso para onde vai a emergia da tua mente. onde voc est focado com todo o seu Ser. Ver
onde quer chegar, os resultados desejados, ver benefcios, lucratividade, vantagem, consequncia.
Aquilo que conseguimos imaginar, tambm somos capazes de atingir.
Viso d o foco da vida. Facilmente temos o foco da viso no passado, no negativo, no sofrimento,
no medo, naquilo que no se quer mais.
Foco o poder da comunicao. Focar tudo nos resultados desejados.
Criar uma viso saudvel, de si mesmo, da sua equipe, da sua empresa, do seu
pas.

2 Autoconhecimento

A vida no conhecida, no vale a pena ser vivida.

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Antes de querer liderar outras pessoas precisa saber liderar seu mundo interior. Criar uma
imagem interior bonita, um dilogo saudvel, descobrir seus talentos e capacidades. Expandir seu
potencial interior. Acreditar na importncia que tem como pessoa, no papel que ocupa na empresa.
Saber reabastecer sua energia, buscar a fonte de entusiasmo interior, saber dar
significado saudvel do seu passado. Saber curar suas feridas emocionais e deixar aflorar o que tem de
mais sagrado dentro de si mesmo.
Saiba: quanto mais ns acreditamos em ns mesmos, mais os outros acreditam em ns. Quanto
mais investimos em ns, maior valor teremos. As pessoas, o mercado, o mundo iro pagar a
voc exatamente aquilo que voc vale. Quanto voc vale?

3 Planejamento Organizao

No h ventos favorveis para barcos que no sabem o porto de destino.


Lder precisa ter um planejamento preciso das atividades, da rotina, de todos os detalhes
que englobam o resultado desejado. Tem objetivos claros para cada momento, para cada componente da
sua equipe. Sabe onde quer chegar por isso planeja aes precisas para cada momento e distribui
funes.
Quanto melhor for o planejamento e a organizao, mais sinergia tem na equipe, melhor
ser o resultado com o menor esforo. Saber o que fazer, como fazer, quem vai fazer, o que precisa para
fazer isso, quanto tempo leva, quais os comportamentos e atitudes bsicas para fazer isso da melhor
forma possvel.

4 Delegao

Voc pode ter tudo aquilo que deseja da vida se ajudar um mundo suficiente de
pessoas a ter aquilo que elas querem da vida.

A delegao acontece quando o lder sozinho no d conta de fazer as coisas. Ao
delegar, cria extenses de si mesmo. Por isso, o lder continua responsvel dos resultados das extenses
que cria.
Responsabilidade est vinculado em responder pelos resultados (mesmo que estes no
sejam os resultados desejados) e ao mesmo tempo antecipar os cuidados para que os resultados
desejados aconteam
Assim, o acompanhamento torna-se fundamental. O lder continua sendo responsvel pelo
processo e resultado. Delegar e acompanhar, acompanhar at que a pessoa faa do mesmo modo ou
melhor que se o lder estivesse fazendo.
Delegar diferente de abdicar. Abdicar no estar comprometido. colocar o abacaxi na mo
do outro, soltar o outro na fogueira e ainda se sentir orgulhoso de cobrar do outro se no faz do
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jeito que queria que fosse. Abdicar gostar de humilhar o outro, ver o outro sofrer. Isso
atitude de chefe e no de lder.

5 Comunicao

Comunicar saber colocar-se na pelo do outro e falar a partir da outra pessoa. Saber usar
a linguagem da pessoa a fim de ela entender exatamente o que espero de preciso da pessoa.
Nunca conseguimos dizer tudo o que est dentro da nossa mente, nossa viso. A
linguagem figurada d margem a interpretao e cada um tem a liberdade de entender a partir do ser
mapa mental.
O lder sabe persuadir pela sua convico e exemplo. Alm de falar, ele o faz com toda
preciso e seus liderados o acompanham pois sabem que vale pena.

6 Feedback

Feedback o retorno que o lder tem da sua equipe e dos seus resultados. Se os
resultados so atingidos o retorno sempre ser um reconhecimento, um elogio. O Feedback fundamental
em um trabalho de equipe. Aquilo que passado volta. Estar atento ao que volta para o lder.
Se sempre volta conflito, fofocas, intrigas, crticas, o lder precisa desconfiar o que ele est
comunicando para sua equipe. Aquilo que volta precisa ser entendido dentro do contexto que colocado.
O retorno pode ser que uma pessoa est de cara fechada. O lder precisa saber avaliar se uma questo
pessoal ou de relacionamento.
Geralmente se os objetivos esto bem definidos e so oferecidos aes precisas, o lder
pode reconhecer sua equipe, ench-los de elogios pois tem orgulho de ter uma equipe saudvel.
O Feedback sempre precisa ficar a nvel do resultado desejado e no a nvel emocional e
pessoal. Facilmente pessoas ficam chateadas por receberem um feedback no desejado e levam
para o nvel pessoal.

7 Flexibilidade

Ter flexibilidade ter clareza dos objetivos e disso no abrir mo, mas usar todos os
recursos possveis para atingir os resultados desejados. A flexibilidade a arma dos poderosos. No
existem pessoas resistentes, existem comunicadores inflexveis.
O oposto da flexibilidade a teimosia. Teimoso sempre faz a mesma coisa da mesma maneira e
reclama que no d certo, que difcil, que os outros no entendem.

8 Comprometimento

ser da empresa, da equipe. ser comprometido com os resultados. diferente de estar
na empresa, na equipe, no trabalho. Comprometimento mais do que usar a camisa, apostar sua vida
no que faz.
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Comprometimento cria crdito. ir alm do esperado, do necessrio, do combinado.
sempre surpreender com a criatividade, com os resultados.

9 Disciplina

Disciplina a alegria para quem tem um projeto definido. Quando a disciplina vem de fora
para dentro, nem sempre bem vinda. A disciplina est diretamente vinculada com o que e como fazer
cada detalhe do seu projeto.
Disciplina fazer o que precisa ser feito, no importando a hora, o lugar, com quem e nem
o estado emocional que est.
Aprenda a disciplinar a sua mente a trabalhar a seu favor e no contra voc. Aprender a
ter um astral mil durante o dia todo, a semana e a vida toda. Seja lder da sua vida.


10 Relacionamento

O relacionamento tem dois focos bsicos: interno e externo. Interno como eu me relaciono
comigo mesmo, meus sentimentos, pensamentos. E o externo a viso que tenho do mundo ao meu
redor. a capacidade de lidar de forma criativa e surpreendente com cada situao que a vida oferece de
uma forma saudvel.


5 . REFERENCIAS

BERGAMINI, C. W. Liderana, Administrao do Sentido.So Paulo: Atlas, 1998.

BERGER, P. & LUCKMANN, T. A construo social da realidade. 2a. ed. Petrpolis: Vozes, 2000.

Dicionrio Houaiss da Lngua Portuguesa. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

KRGER, H. Durante as aulas de Psicologia Social, no curso de mestrado em Psicologia da
UGF, 1998.

Novo Dicionrio Aurlio da Lngua Portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2000.

OLIVEIRA, M. Vygotsky. Aprendizado e desenvolvimento, um processo scio-histrico. 5a. ed. So Paulo:
Scipione, 2000.

ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. So Paulo: Prentice Hall, 2000.

RODRIGUES, A. Psicologia social para principiantes. 7a. ed. Petrpolis: Vozes, 2000.

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6. QUESTES PARA ESTUDO E DEBATE

Filmes indicados:

1. A fuga das galinhas: Liderana, trabalho em equipe, liberdade, sonho/viso, durao: 84 minutos;

2. A qualquer preo: Liderana, justia, desenvolvimento sustentado;

3. A vida em preto e branco: Mudana, resistncia mudana, curtir as incertezas da vida, durao: 124
minutos;

4. Carruagens de fogo: Trabalho em equipe;

5. Vida de inseto: Liderana, trabalho em equipe, busca de sonho, determinao.






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ATIVIDADE POLICIAL

CAPTULO




5.1 - Enfoque sobre atividade de Policial

A atividade policial exige condies de sade fsica, mental e psicolgica, envolvendo
motivao, iniciativa, equilbrio emocional, espontaneidade, criatividade, como tambm de
ateno e a percepo, pois constituem fatores indispensveis ao bom desempenho da atividade
policial. Sem esses fatores, o PM muitas vezes no consegue chegar ao final de sua carreira.
Busca-se, muitas vezes, essa atividade profissional por ser uma opo que dispe para um
emprego estvel, com salrio garantido. Contudo, as garantias geralmente no possibilitam as
habilidades necessrias para o bom desempenho da funo.
Na maioria das vezes, o inimigo do policial est bem mais aparelhado que ele, e isto no
reconhecido pela sociedade.
Do ponto de vista profissional, a atividade do policial militar no tem diferena das demais
atividades. Contudo, o PM no o dono da sua vida, ele est sempre a servio, fardado ou no,
escalado ou no. Ele pode ser acionado para qualquer misso, a qualquer hora do dia ou da
noite, pois este o compromisso que assumiu para com a corporao, ou melhor, com a
Instituio Militar.
O esprito pblico, o amor corporao e cumprimento do dever so os princpios do bom
policial militar, mostrando assim, o prestgio que a sociedade v na PM. Para que isso ocorra,
so necessrios vrios fatores, como j foram ditos anteriormente, e com isso, o reconhecimento
da PM pelos governantes e pela sociedade.
O PM precisa de todas as condies bsicas para melhor exercer o seu ofcio, entre elas,
incluem-se armamento, equipamento, fardamento, salrio, moradia, sade, educao, transporte,
lazer, reciclagem, gratificao por atividade extra, reconhecimento profissional, etc., e ainda uma
jornada de trabalho mais humana. Havendo tais condies, com toda certeza, o policial ver a
sua profisso com outros olhos, e por que no, a sociedade tambm.
Para isso, o Soldado PM, preparado hoje, ter que ser um homem apto ao servio e
adaptado ao seu tempo, ativo e capaz. A civilizao, apesar de trazer inegvel conforto e
benefcio, trouxe tambm muita angstia e uma nsia de segurana que atinge, muito de perto, a
todos ns (Garcia, 1986, p. 33).
O Soldado PM, como cidado, mais que um agente coator, deve aspirar realizar-se pela
participao comunitria e pelo leal exerccio das misses que lhes reservaram na sua vocao,
sua conscincia e a confiana da comunidade. Esprito pblico, amor corporao e cumprimento
do dever, so princpios da histria da Polcia Militar e a continuidade do seu prestgio e tradies
so perspectivas de nossos ideais e esperana.
O poder pblico tem o seu aparelho de defesa, representado pela polcia e outras
instituies. Para o bom desempenho da rdua atividade, que proporcionar segurana, o
Estado precisa oferecer as condies ideais para que os agentes se sintam motivados para tal
fim.
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452
No entanto, independentemente do rtulo que se apresenta a situao, defesa pblica,
interna, territorial ou civil, o que interessa realmente que a Polcia Militar atue protegendo o
cidado, sintonizado com os interesses e aspiraes da comunidade onde atua.
Mesmo nas aes repressivas, deve-se atentar para que o cidado se sinta protegido pelo
Policial Militar, respeitando as caractersticas da comunidade, de onde ter todo apoio, sendo
inclusive aceito como um dos seus membros.
5. 2 A Espontaneidade/Criatividade e a Dinmica de Grupo como Componentes de
Importncia na Atividade Policial

O indivduo no est dotado de um reservatrio de espontaneidade. Ela (ou no)
disponvel em determinado momento e em graus variveis, operando como um catalisador
psicolgico. Assim, diante de novas situaes, o indivduo no tem outra sada que no seja
guiar-se pela espontaneidade que lhe aponta as emoes, os pensamentos e as aes mais
apropriadas. Diz Moreno que o termo espontaneidade vem do latim sponte, que significa por
livre vontade, refere-se dimenso individual.
O fator espontaneidade surge em condies favorveis, tais como: imprevisibilidade de
eventos futuros e probabilidade da incidncia de situaes novas.
Diante de uma situao nova, o indivduo pode manifestar trs reaes:
1 - no dar nenhuma resposta (o que indica ausncia de espontaneidade);
2 - dar uma antiga resposta (significa carente de espontaneidade e insatisfatria);
3 - dar uma nova resposta (que seria a alternativa mais espontnea possvel).
Uma nova resposta no pode ser produzida sem espontaneidade, embora tambm
necessite de outros fatores como inteligncia, memria, etc.. Entretanto, dar uma resposta nova
apenas no basta. Determinadas situaes exigem uma resposta nova e adequada quela
situao. De nada adiantaria dar uma resposta nova que no satisfizesse a situao.
Um indivduo altamente espontneo tirar o maior proveito dos recursos que tem a sua
disposio, como inteligncia, memria e aptides.
O Policial Militar vivencia no seu dia-a-dia situaes extremas. Para deflagrar um incndio,
conter uma multido descontrolada, resistir ao ataque sbito de um assaltante ou sacar a arma
com preciso imprescindvel dar a resposta adequada no momento certo. Para tanto, o Policial
Militar precisa desenvolver o seu potencial espontneo, aumentando suas habilidades de dar as
respostas exatas e conseguir sobreviver ou fazer a contento a segurana da sua comunidade.
A criatividade todo um processo inerente ao ser humano. Ela pode emergir de um
produto novo, idia ou inveno original ou reelaborao e aperfeioamento de produtos ou idias
j existentes. A criatividade precisa de iluminao, inspirao, inteno, percepo, pensamento
independente, flexibilidade cognitiva, dedicao, persistncia, menor interesse para pequenos
detalhes, maior ampliao dos fatos, tolerncia ambigidade, espontaneidade, muito trabalho,
treino prolongado, maior abertura s experincias e interesses no convencionais.
A criatividade para Moccio (1979) a disponibilidade do ser humano para o ato criador,
assim considerando qualquer ato que acarrete uma transformao integradora, no sentido do
crescimento e da maturao, naquele que o realiza e tambm no meio que o rodeia.
O fator da criatividade fundamental na teoria do psicodrama. J em seus primeiros
trabalhos, Moreno relacionou intimamente os conceitos de liberdade e espontaneidade com o de
criatividade. Considerou-os funes de um mesmo processo, o da grande criao em curso, isto
, o de processo criador.
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A produo da criatividade favorece especificamente, no indivduo, novos modos de ser, de
desempenhar papis e de se vincular. A criatividade a constante possibilidade humana de
produzir, transformar e criar, ao mesmo tempo permitir a cada ser humano um enriquecimento
contnuo dele mesmo e de suas relaes e produes (criaes).

A A D DI I N N M MI I C CA A D DE E G GR RU UP PO O

Para Minicucci (1982, p. 15), a dinmi ca de grupo constitui um campo de pesquisa voltado
ao estudo da natureza do grupo, s leis que regem o seu desenvolvimento e s relaes
indivduo-grupo, grupo-grupo e grupo-instituies.
Os estudos pioneiros de Kurt Lewin e de seus discpulos sobre o campo, marcaram o
aparecimento da dinmica de grupo. Para ele, a expresso designa todos os acontecimentos
fsicos, biolgicos, sociais e psicolgicos (consciente e inconsciente) relacionados ao indivduo e
ao grupo, apresentados em determinado momento, cujo comportamento est condicionado s
percepes, s motivaes, s idias de uma pessoa ou coletividade, dependendo das condies
socioculturais. J a dinmica (psicolgica) consagra ao estudo das foras que atuam no ser
humano e de suas conseqncias na organizao da personalidade.
Considera, ainda, o homem em seu campo psicolgico, agindo e reagindo, submetido s
tenses interiores e exteriores, em sua trama de relaes humanas (Lewin, in: Sullamy, pp. 53 e
108).
Entende-se por Dinmica de Grupo o estudo cientfico dos grupos como entidades
psicolgicas. um ramo da Psicologia Social, que trata das origens, da natureza e do
desenvolvimento das foras e dos processos grupais.
Na Dinmica de Grupo deve-se levar em considerao as fases do desenvolvimento e sua
evoluo, os processos grupais, ideologia poltica, conjunto de tcnicas, campo de pesquisa,
onde o seu objeto de estudo o grupo e a dinmica da vida coletiva.
Fases do Desenvolvi mento e Evoluo de um Grupo

Fase de incluso caracteriza-se pelo reconhecimento do terreno, no incio de grupo ou
quando o indivduo entra em um grupo j formado.
Fase de controle diz respeito tomada de deciso entre indivduos nas reas de poder,
influncia, autoridade, desejo e controle sobre os outros ou ser controlados, retirando de si a
responsabilidade.
Fase de afeio so as ligaes emocionais, demonstraes de amizade e vnculos
duradouros. O grupo torna-se construtivo, interdependente e tende para a criatividade e
produtividade.
Fase de separao caracteriza o momento terminal do grupo, normalmente doloroso.

Savia e Cornick (1989) consideram que dinmica de um grupo se d em trs nveis de
atividade: temtico, funcional e afetivo. O nvel temtico refere-se ao contedo ou tarefa que
ser apresentada pelo grupo. uma tcnica aplicada para descobrir idias novas ou solues
inditas para os problemas. O nvel funcional refere-se ao modo de funcionamento do grupo, por
exemplo, quem intervm, quando e como o faz, a quem se dirige, quem no fala, quem contesta,
etc.. As tcnicas neste nvel atuam de duas maneiras: 1) investigando os processos dinmicos e
manipulando o comportamento do grupo, em geral para organiz-lo melhor e aumentar a sua
eficincia operativa. A tcnica PHILIPSS 66, por exemplo, prope um tempo para todos os
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membros do grupo se manifestarem. O nvel afetivo est relacionado com as foras emotivas e
sentimentos presentes em toda interao. Geralmente permanecem ocultas, encobertas pelos
outros nveis. nesse nvel que se revelam fenmenos, tais como: agressividade, empatia, amor,
etc.. Um exemplo de tcnica para este nvel a manifestao de carinho, em que os participantes
percebem como difcil demonstrar carinho, afeto e tm oportunidade de treinar este tipo de
manifestao.
Ressalte-se que na dinmica de grupo, o ideal seria que aparecessem os trs nveis ao
mesmo tempo, porm, nem sempre possvel. Portanto, existem tcnicas que podem ser
aplicadas e que fazem aparecer um ou outro nvel ou aspectos relacionados a cada nvel. Por
exemplo: no nvel temtico, enfatizamos como o grupo produz as idias, no funcional so
tomadas as decises coletivas, e no afetivo, como percebemos os aspectos emocionais do grupo.
Observa-se, porm, que a maioria das tcnicas concentram-se no nvel afetivo, talvez por ser o
de maior significado psicolgico.

5. 2.3 Os Jogos e Tcnicas Vivenciais Aplicadas no trabalho do
Policial Militar

O Policial Militar enfrenta rotineiramente situaes de medo, pnico, tenso, insegurana e
intenso estresse. humanamente impossvel enfrentar tais situaes sem sentir-se ameaado.
Os policiais precisam de reconhecimento, de momentos de recreao e lazer, como tambm de
oportunidades no prprio trabalho que lhe permitam vivenciar, juntamente com os colegas,
momentos de descontrao, relaxamento e contato mais profundo consigo mesmo e com os
outros, favorecendo o seu autoconhecimento e crescimento pessoal. Expressar livremente a
sobrecarga emocional e restabelecer a serenidade e o equilbrio interno, fortalecendo-se, assim,
enquanto pessoa e enquanto corporao, que precisa trabalhar com harmonia e integrao.
Para o Cel. Klinger (1987, p. 104), o lazer no uma ddiva, um imperativo para alvio
das tenses, ensejando que a nossa tropa esteja sempre em condies de higiene mental para
um trabalho limpo e sem violncia.
Diz, ainda, o Cel. Klinger que: Cumpri r ri gorosamente o pl ano de f ri as. I ncenti var e
ori entar o Poli ci al ao aproveitamento de suas frias para relax e higiene mental. Esse intervalo
de guerra di uturna na manuteno da ordem pblica, precioso ao Policial para reordenar-se
psicologicament e, livrando-se das presses e tenses do dia-a-dia.
As tcnicas de dinmi ca de grupo, de relaxamento e os jogos dramti cos so
excelentes instrumentos que podem ser utilizados com esse objetivo.
O Policial Militar precisa desenvolver habilidade para controlar suas emoes, o que no
significa reprimi-las ou neg-las em qualquer situao. Logicamente, a grande maioria das suas
situaes rotineiras exige autocontrole, equilbrio emocional e espontaneidade para dar respostas
adequadas e ele precisa ser treinado nesse sentido. Para tal, pode-se utilizar diversos tipos de
tcnicas vivenciais, tais como:
As tcnicas de confrontao exploram as situaes de conflito e agressividade,
reeducando o indivduo no sentido de usar adequadamente sua agressividade.
As tcnicas de integrao e incluso que servem para desbloquear o grupo,
favorecem o entrosamento e o conhecimento mtuo entre os participantes.
O Policial Militar convive com a figura de autoridade, seja enquanto lder de uma tropa, seja
como subordinado a um comando. A sua atuao nesse sentido pode ser beneficiada pela
vivncia de tcnicas que explorem as suas dificuldades para lidar com a autoridade.
As tcnicas que trabalham o autoconhecimento fazem o indivduo tornar-se consciente de
si, da sua auto-imagem e da percepo que faz de si e dos outros. Outras tcnicas desenvolvem
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a afetividade, a confiana nos outros e a segurana em si, favorecendo tambm as relaes
interpessoais. Existem ainda tcnicas que desenvolvem a habilidade de se comunicar atravs
de expresses corporais. Tal habilidade pode ser til ao Policial Militar que em determinadas
situaes precisar compreender as reaes humanas sem poder utilizar-se da fala.
As Tcnicas de Relaxamento e Concentrao possibilitam o contato do indivduo consigo
mesmo, levando-o a uma melhor compreenso de si, na busca pela autoconfiana.
De todas as tcnicas, estas ltimas tornam-se indispensveis na atuao do Policial Militar,
uma vez que o mesmo precisa ser extremamente hbil na capacidade de autocontrole para poder
exercer adequadamente o controle em situaes emergenciais.
H muitas maneiras de praticar tcnicas de relaxamento meditao, ioga, auto-hipnose,
biofeedback, entre outras. Existe, tambm, uma outra forma que consiste em desenvolver uma
Reao Condicionada de Relaxamento, associando o relaxamento a imagens e pensamentos
especficos. Sempre que estiver numa situao aflitiva, o indivduo deve evocar aquelas imagens
e aqueles pensamentos que o relaxam. Com a contnua repetio desse exerccio, os primeiros
sinais de tenso evocaro imagens e pensamentos relaxantes. O resultado que o perodo de
aflio emocional fica consideravelmente menor.
Considerando o permanente estado de tenso em que vive o Policial Militar, a utilizao
destas tcnicas atravs de vivncias realizadas no ambiente de trabalho, em determinados
perodos, certamente muito contribuir para a sua sade mental, liberando as tenses e
restabelecendo seu equilbrio emocional.








u ug ge es st t e es s p pa ar ra a a ap pl l i ic ca a o o d de e t t c cn ni ic ca as s p ps si i c co op pe ed da ag g g gi ic ca as s, ,
c co om m f f i in ns s d de e d de es sp pe er rt ta ar r n no os s a al l u un no os s d do o C Cu ur rs so o d de e S SD D, , o o
i in nt te er re es ss se e, , a a p pa ar rt ti ic ci ip pa a o o, , i in nt te eg gr ra a o o, , c co oo op pe er ra a o o, ,
l l i im mi i t te es s, , c cr ri i a at ti i v vi id da ad de e e et tc c. . , , v vi i s sa an nd do o a a b bo oa a c co on nv vi iv v n nc ci ia a t ta an nt to o e em m
n n v ve el l d de e t tr ra ab ba al l h ho o c co om mo o n na as s r re el l a a e es s i in nt te er rp pe es ss so oa ai i s s. .






1. TCNICAS DE GRUPO


QUEM SOU EU?

OBJETIVO: Tornar os membros do grupo conhecidos rapidamente, num ambiente
relativamente pouco inibidor.
S
S

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TAMANHO
DO GRUPO: Ao menos dez participantes.

TEMPO
EXIGIDO: Aproximadamente trinta minutos.

MATERIAL
UTILIZADO: I- Uma folha de papel com a inscrio: QUEM SOU EU? escrita em letra
grande e bem legvel.
II- Lpis e um prendedor de roupa.

AMBIENTE
FSICO: Uma sala ampla na qual os membros participantes possam locomover-se
facilmente.

PROCESSO: I. Os membros participantes recebem o material e durante dez minutos
devero escrever cinco itens em relao a si mesmos. O animador
pedir aos membros, focalizem assuntos que facilitam o conhecimento
de si mesmos, e que sejam escritos com letra clara e bem legvel.


II. A folha escrita ser fixada na lapela dos participantes.
III. Os membros circulam livremente e em silncio pela sala, como se fosse
num cocktall, ao mesmo tempo que uma suave msica seja ouvida.
IV. O animador pede aos membros do grupo que circulem pela sala,
passando em cada dois minutos de um para outro membro.
V. Aps esta fase no-verbal, solicita-se aos participantes que retornem a
dois ou trs colegas, com os quais gostariam de manter um encontro
mais demorado, podendo agora falar. Podero mesmo fazer perguntas
que ordinariamente no fariam.





MANEJO DE TENSO

OBJETIVO: Estabelecer uma situao de tenso, no meio do grupo, a fim de gerar dados
acerca das solues para tenses, conflitos e angstias.
TEMPO
EXIGIDO: Uma hora no mnimo.

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PROCESSO: O animador conduz o grupo de tal maneira que fique engajado numa
situao de tenso, para que os membros possam saber comportar-se.
Abaixo seguem algumas sugestes que podem servir para criar o ambiente
conflitante. Aps o exerccio, segue-se um debate sobre o mesmo, talvez
incorporado por um grupo de observadores.
SUGESTES PARA O EXERCCIO DA TENSO
1. Os membros do grupo devem colocar-se numa fileira. O critrio da disposio
ser proporcional a ordem de influncia que cada qual exerce no grupo. O
grupo todo deve participar do exerccio, havendo para isso um debate.
2. Limitado o tempo, o grupo deve classificar o grau de liderana dos membros
do grupo.
3. Cada membro do grupo escolher uma me, um pai, irmos e irms de entre
os outros membros do grupo.
4. O grupo criar sua prpria situao de tenso estabelecendo para isso uma
situao ambgua e sem liderana.
5. Cada membro do grupo procurar eliminar um membro do grupo.
6. O grupo far uma lista de todos os pares possveis, e classificar esses
pares baseado na sua semelhana.
7. O grupo far todos os subgrupos de trs que conseguir, e indicar em cada
um os dois membros que so diferentes do terceiro.
8. O grupo far um debate sobre um assunto controvertido, devendo cada
membro expressar seu prprio ponto de vista.


2 TIPOS DE JOGOS DRAMTICOS

Clips Coloridos
Objetivo: Exercitar a criatividade atravs da comunicao e sua expresso.
Material:
Cartes de cartolina de aproximadamente 30 cm x 50 cm (um carto por participante), clips de
plstico colorido (mais ou menos dez clips de cada cor por participante), papel e lpis.
Processo:
Aquece-se o grupo com uma discusso sobre criatividade, comunicao e expresso.
Depois solicita-se que cada um pense e construa uma mensagem qualquer para ser expressa ao
grupo atravs de um material diferente, atraente e que possibilite exercitar a criatividade.
Colocam-se os cartes e os clips ao centro do grupo e cada um, usando a cartolina por espao e
os clips como elementos, deve expressar a sua mensagem da forma mais criativa que encontrar.
Depois que todos aprontarem o seu trabalho, os elementos so convidados a mudarem de lugar,
pela esquerda e, agora com o papel e lpis, diante de cada trabalho, escrever na sua folha de papel a
mensagem que julga encontrar ali.
Comentam-se as mensagens recebidas referentes a cada trabalho e a mensagem que o seu autor
pretendeu transmitir.
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Observao:
O jogo fica enriquecido se, a seguir, cada elemento do grupo for passando em cada um dos
trabalhos e a cada movimento, procede modificaes no trabalho alheio, tomando, contudo, o cuidado de
manter a estrutura da mensagem original. Depois de toda a rodada, comenta-se o processo enfocando
principalmente como o autor recebeu as modificaes do seu trabalho e mensagem que encontrou ao
retornar ao seu lugar.

Criando personagens

Objetivo: Treinar o uso do potencial espontneo, desenvolver a criatividade, desempenhar
papis em nvel de fantasia.
Material: Bexigas lisas (sem estampa), canetas esferogrficas (de preferncia) em vrias
cores.
Processo:
Solicita-se ao grupo que cada um encha a sua bexiga e, andando e jogando a bexiga, imagine, crie
uma histria diferente, no conhecida e que tenha um personagem central, tambm diferente.
Cada um analisa o seu personagem em todos os seus detalhes: fisionomia, voz, andar, jeito de ser,
humor, manias, etc..
Depois de bem definido, o personagem deve ser desenhado na bexiga, com as canetas.
A seguir, renem-se em duplas e um conta para o outro como e quem o seu personagem, que
nome tem.
Renem-se num grande crculo, todos e cada elemento da dupla, fazendo como se fosse o
personagem de seu companheiro.
Feitas as apresentaes, pode-se comentar apenas, ou, antes dos comentrios, reunir subgrupos
de personagens que criaro uma histria para apresentar aos demais.

O Carrossel II
2.3.1- Objetivo: Desenvolver a percepo em relao ao outro, no grupo.
2.3.2- Material: Revistas velhas, um pedao de cartolina branca (80 x 70) para cada participante;
tesouras e cola.

2.3.3- Processo
Fase I Subdivide-se o grupo em 2 e com um subgrupo faz um crculo virado para fora do 1,
voltado para dentro e de mos dadas:
Assim dispostos, elegem-se dois elementos como referenciais iniciais e 1 grupo apenas gira
lentamente at se encontrarem os dois escolhidos. Nesse ponto, eles trocam de crculo e o referencial
passa dupla seguinte e assim sucessivamente at todos terem trocado.
Fase II O diretor dir: Agora cada um receber uma folha de cartolina e nela dever retratar,
utilizando este material (revistas velhas, tesoura e cola) um elemento do grupo que lhe tenha sido
marcante por qualquer motivo e sem revelar a ningum sobre de quem se trata.
Fase III Reunido o grupo, cada um explica sobre a pessoa retratada, sem dizer-lhe o nome e o
grupo tenta identificar.
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1 quem apareceu vrias vezes e por qu;
2 quem no apareceu;
3 como cada um se sentiu sendo retratado ou no sendo retratado.

O Tringulo

Objetivo: Vivenciar as dificuldades da comunicao triangular, treinar limite, frustrao,
excluso, incluso.
Material: Dois pares de culos (ou apenas os aros)
Processo:
Trs pessoas colocam-se no centro para manterem uma conversa sobre um tema previamente
escolhido.
Inicia-se o dilogo solicitando-se que cada um fale com os outros dois ao mesmo tempo, se puder.
Passado algum tempo, o diretor introduz os culos, entregando-os a dois dos participantes e
declara que agora devem obedecer as seguintes regras:
1 somente podem falar os que estiverem de culos; devem olhar um nos olhos do outro;
2 o terceiro elemento, se desejar manifestar-se, dever tomar os culos de algum e prosseguir
consoante a regra n 1; o outro no pode negar os culos que porta.
Passado algum tempo, muda-se a regra n 2: quando um dos que est de culos desejar incluir o
3, entregar-lhe- os seus culos e este no pode recusar.
Passado mais algum tempo, muda-se a regra n 2, outra vez: se o 3 desejar manifestar-se, dever
pedir a um dos outros que lhe ceda os culos o qual poder ceder ou no.
Trocam-se as trincas at que todos tenham participado da experincia.

Soltando raia

2.5.1- Objetivo: Desenvolver a espontaneidade e a criatividade ao nvel da fantasia.
2.5.2- Material: Nihil
Processo:
Aquece-se o grupo dizendo que todos so atletas e esto treinando para uma olimpada diferente
que consiste em vrios jogos:
a. corrida no mesmo lugar;
b. subir escada;
c. cuspir a distncia (como se);
d. atiradeira;
e. bodoque;
f. bildoqu;
g. dibolo.

Agora, a grande prova:
h. soltar raia (pipa, papagaio, quadrado...)
A raia vai subindo, subindo..., faz piruetas, fica inquieta, sobe, desce, d cambalhota.
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Cada um agora vai subindo pelo fio, subindo, subindo, torna-se a raia.
Faz piruetas, fica inquieta, sobe, desce, d cambalhotas, passeia pelo cu, encontra outras raias e
observa a terra, tudo o que existe e acontece.
Depois cada um volta pelo fio para a sala.
Comenta-se:
1 que raia era;
2 como voava;
3 que viu.

3. TCNICAS DE RELAXAMENTO


Rel axamento para poli ciais, pilotos, cirurgies, motoristas e outros profissionais
que devem permanecer alertas

Marilda E. Novaes Lipp

H algumas profisses em que o desempenho depende de uma dose mais elevada de stress, como
as tarefas de policiais, pilotos, cirurgies e motoristas de veculos pesados, que devem estar sempre
alertas no desempenho de suas ocupaes, a fim de preservar no s a prpria vida, mas tambm a de
muitas outras pessoas que ficam sob sua responsabilidade. O relaxamento completo no trabalho ou
mesmo o relaxamento mental no devem ser utilizados, pois poderiam levar a um estado de tranqilidade
to completa que talvez pudesse interferir na funo profissional. Esses tipos de relaxamento podem e
devem ser utilizados aps a concluso da jornada diria de trabalho. Na verdade, importante frisar que
so esses indivduos que, mais do que todos, por passarem longas horas sem poder relaxar
completamente, devem fazer uso de algum tipo de relaxamento mais completo ao deixar o trabalho. Mas
mesmo durante o trabalho importante que relaxem, para evitar o acmulo de stress. Desse modo, os
exerccios que se seguem levam em considerao a necessidade de estar alerta e de prontido, mas
tambm de relaxar um pouco a tenso, pois fato conhecido dos cientistas que o stress excessivo
atrapalha o desempenho, uma vez que desorganiza a mente e o comportamento, cria confuso mental,
dificulta a ateno e prejudica a concentrao. Os exerccios de respirao e de relaxamento muscular
so os mais indicados.

Exerccios de respirao

1. Respirao profunda de p:
Encha os pulmes distendendo o abdome;imagine que est enchendo um balo; conte at cinco.
A Agora, expire pela boca contando at dez.
R Repita trs vezes.

2. Respirao profunda sentado confortavelmente:
Inspire profundamente, encha bem os pulmes de ar, distenda o abdome erguendo os ombros, prenda
a respirao.
Solte o ar pela boca falando ah ao mesmo tempo em que solta os ombros. Depois, gire os ombros
em crculos.
Repita trs vezes.
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Exerccios de visualizao
(Pelo menos duas vezes por dia tire umas frias ment ais)

Olhe para o nada, desligue-se do presente.
Imagine um cu azul, tranqilo, com nuvens se movimentando calmamente.
Focalize uma nuvem e deixe seus olhos descansarem por um momento.
Olhe para o nada, desligue-se do presente.
Imagine um mar bem verde com ondas serenas.
Imagine uma gaivota voando perto da gua.
Observe o vo da ave e deixe seus olhos descansarem por um momento.

Quando muit o tenso

Massageie a nuca, a cabea, as tmporas e as mos.
Sente de modo confortvel, respire profundamente, contraia todos os msculos do corpo, inclusive os
do rosto. Relaxe. Repita vrias vezes.
Coloque o p direito descalo no cho e o movimente de modo a massagear a planta do p. Repita
com o outro.
Ande um pouco a cada hora.
Com os cotovelos apoiados na mesa, coloque as mos nas tmporas e deixe que a cabea fique
pendendo entre os braos. Solte o peso do trax. Inspire fundo e volte posio normal.
Sente-se em uma cadeira e flexione os braos e as pernas umas trs vezes. Respire fundo mais uma
vez.


Relaxando os msculos estressados durante um dia
de trabalho

Estes so exerccios para serem feitos antes de um dia de trabalho ou durante o dia, a fim de
garantir uma reduo temporria da tenso muscular. Eles duram apenas trs minutos e relaxam o corpo
todo: nuca, ombros, dedos, braos, punhos e pernas.
Afaste as pernas e junte os braos acima da cabea. D uma boa espreguiada inspirando
profundamente. Solte a respirao ao relaxar. Repita inclinando o tronco para a direita e, depois para
a esquerda.
Fique nas pontas dos ps e estique o corpo com os braos acima da cabea, como se fosse tocar no
teto.
Com o brao esquerdo estendido frente do corpo, gire o tronco para a direita. Repita com o brao
esquerdo.
Em p, com os ps um pouco separados, deixe os dois braos cados ao lado do corpo, solte a cabea
para baixo, como se estivesse soltando todo o seu peso, enquanto mantm os ombros retos. Bem
devagar, v colocando a cabea para trs e soltando o peso. Vagarosamente, volte posio normal.
Com as mos apoiadas na cintura, gire os ombros para a frente e para trs, Repita vrias vezes.
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Junte os braos acima da cabea, inspirando. Desa-os frente e, soltando o ar, estenda-os, levando
as costas para trs.
Com os joelhos levemente flexionados, incline o tronco para o lado direito, com o brao esquerdo
estendido acima da cabea. Repita virando-se para a esquerda.
















Estenda os braos frente do corpo e gire os punhos para dentro e para fora. Repita vrias
vezes.
Cruze as mos com os braos estendidos a sua frente, vire as mos deixando as palmas
para fora, estique bem os dedos para fora. Vire as mos de modo que as palmas fiquem
para dentro e estique os dedos.
Com os cotovelos perto do corpo, movimente vrias vezes os dedos das duas mos como
se estivesse amassando po.
Balance os braos para a frente e para a lateral do corpo vrias vezes.
Apoiando as mos sobre a mesa, flexione e estenda a perna direita levemente. Repita com
a perna esquerda.
Termine o exerccio inspirando e expirando profundamente.

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Exerccio para revitalizar os ouvidos cansados de ouvir

Este exerccio, que leva no mximo cinco minutos, excelente para promover
relaxamento fsico e dar energia durante o dia. recomendado para os momentos em que a
energia est caindo e o cansao grande. Ele muito til tambm para pessoas que trabalham
na rea de atendimento telefnico.

Faa um V com os dedos e ponha do lado do rosto, colocando-o na orelha.
Massageie a orelha com vigor; primeiro, a parte de fora, depois, a de dentro. Puxe um pouco e
faa movimentos circulares com a orelha.
Para estimular a audio, cubra a orelha com uma mo e bata gentilmente por fora. Repita na
outra orelha.

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4 4- - M M S SI IC CA AS S/ /C CD DS S







Sinfonia Azul (Edies Paulinas)
Amigos para Sempre (Edies Paulinas)
Rel axamento/Meditao (Di Augusto)
Tai Chi Gestos de Equilbrio (Priscilla Ermel)
Rel axamento para todos (Maril da Novaes Li pp)
Meditando com Brian Weiss










2 2. . 5 5. . 6 6 R Re ef f e er r n nc ci i a as s

C CO OS ST TA A, , E E. . P P. . T T c cn ni i c ca as s d de e d di i n n m mi i c ca a: : f fa ac ci il li it ta an nd do o o o t tr ra ab ba al lh ho o c co om m g gr ru up po os s. . R R. . J J. .: : W Wa aK K E Ed d. ., , 2 20 00 07 7. .

D DI IA AS S, , C C. . J J. . C Co om mp pa ar r t t i i l l h ha ar r j j o og go os s e e v vi i v ve en nc ci i a as s: : m ma an nu ua al l p pr r t ti ic co o d de e i in nt te er rv ve en n e es s g gr ru up pa ai is s e em m e ed du uc ca a o o, ,
s sa a d de e, , e em mp pr re es sa as s e e o or rg ga an ni iz za a e es s s so oc ci ia ai is s. . S S o o P Pa au ul lo o: : E Ex xp pr re es ss s o o e e A Ar rt te e, , 2 20 00 08 8. .

L LI IM MA A, , L LO O. . D Di i n n m mi i c ca a d de e G Gr r u up po o e em m e em mp pr r e es sa a, , n no o l l a ar r e e n na a e es sc co ol l a a: : g gr ru up po os s d de e t tr re ei in na am me en nt to o p pa ar ra a
p pr ro od du ut ti iv vi id da ad de e. .P Pe et tr r p po ol li is s: : V Vo oz ze es s , , 2 20 00 05 5. .

S SI IL LV VA A, , L L. . C C. . F Fu un nd da am me en nt to os s d da a P Ps si ic co ol lo og gi ia a I In n M Ma an nu ua al l F Fu un nd da am me en nt t a al l d do o C CF FS Sd d. . . . J Jo o o o P Pe es ss so oa a: :
I Im mp pr re es ss so o n na a g gr r f fi ic ca a d do o C CE E/ /P PM M, , 2 20 00 02 2. .



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ASSERTIVIDADE

CAPTULO



6.1 Descries e Definies

A assertividade foi inicialmente descrita por Andrew Salter, em 1949, como uma caracterstica da
personalidade. Acreditava-se que algumas pessoas a possuam, e outras no, assim como a extroverso
ou a avareza. Mas Wolpe (1958) e Lazarus (1966) redefiniram a assertividade como a expresso dos
sentimentos e direitos pessoais. Eles descobriram que quase todas as pessoas poderiam ser assertivas
em algumas situaes e, no entanto, totalmente ineficazes em outras. O objetivo do treinamento da
assertividade ampliar o nmero e a variedade de situaes em que o comportamento assertivo
possvel e diminuir as ocasies de colapso passivo ou as exploses de raiva.
Voc assertivo quando defende os seus direitos de modo que os direitos dos outros no sejam
violados. Mais do que apenas exigir seus direitos, voc pode expressar os seus gostos e interesses
pessoais espontaneamente, pode falar de voc mesmo sem se sentir constrangido, pode pedir
esclarecimentos, pode aceitar elogios confortavelmente, pode discordar abertamente de alguma coisa e
pode dizer no. Em resumo, quando voc uma pessoa assertiva, pode ficar mais relaxado nas situaes
interpessoais.
A comunicao assertiva se baseia na idia de que voc o melhor juiz dos seus pensamentos,
sentimentos, vontades e comportamento. Ningum est mais bem informado do que voc sobre sua
hereditariedade, histria e circunstncias atuais que fazem de voc um ser humano nico. Portanto, voc
o melhor advogado para expressar suas opinies sobre questes importantes. Devido sua
singularidade, h momentos em que voc discorda de pessoas importantes em sua vida. Em vez de
dominar o submisso ou reder-se ao agressivo, voc tem o direito de expressar sua opinio e tentar
negociar suas diferenas.

6.2 Definio

O comportamento assertivo pode ser definido como aquele que envolve a expresso direta, pela pessoa,
das suas necessidades ou preferncias, emoes e opinies sem que, ao faz-lo, ela experiencie
ansiedade indevida ou excessiva, e sem ser hostil para o interlocutor. , por outras palavras,
aquele que permite defender os prprios direitos sem violar os direitos dos outros.

Exemplos
Auto-afirmao - Capacidade de defender direitos legtimos
- Capacidade de expressar opinies pessoais
- Capacidade de fazer e recusar pedidos
Expressar sentimentos
positivos
- Capacidade de fazer e receber elogios
- Capacidade de expressar afetos positivos
- Capacidade de iniciar e manter conversas
Expressar sentimentos
negativos
- Capacidade de expressar afetos negativos legtimos






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6.3 Modelos de comportamento

6.3.1 - Comportamento no assertivo

a) Comportamento passivo

aquele em que a pessoa falha na expresso das suas necessidades ou preferncias, emoes e
opinies. Na medida em que a pessoa tem este comportamento a primeira a violar os seus prprios
direitos, acaba por dar ao outro a permisso para, tambm ele, o fazer.

Exemplos
-aceder a realizar atividades que no lhe interessam s porque isto lhe foi solicitado
-no pedir um favor que legtimo e do qual se necessita
-no manifestar desacordo perante algo com que no se concorda

b) Comportamento Agressivo

aquele em que a pessoa expressa as suas necessidades ou preferncias, emoes e opinies, mas de
uma forma que hostil, exigente, ameaadora ou punitiva para com o interlocutor. A pessoa que tem este
comportamento defende os seus direitos, mas f-lo custa da violao dos do outro.

Exemplos
Direto Indireto
Verbal Comentrios hostis e humilhantes,
insultos, ameaas
Sarcasmos, comentrios maliciosos,
intriguinhas
No verbal Gestos hostis e ameaadores,
violncia fsica
Gestos hostis e depreciativos quando a
ateno do interlocutor est orientada para
outro lado

c) Comportamento manipulativo

aquele em que a pessoa expressa as suas necessidades ou preferncias, emoes e opinies
de uma forma implcita ou indireta, frequentemente com mensagens mistas, em que h contradies no
contedo ou entre o contedo e o comportamento no-verbal. o caso de mensagens cujo objetivo
levar o interlocutor a adivinhar o que quer dizer ou a sentir-se to mal ou responsvel pela pessoa que far
o que ela quer, ainda que contra a sua vontade. A pessoa que tem este comportamento procura a
satisfao das suas necessidades violando os direitos dos outros, mas f-lo de forma indireta.

Exemplos
- se fosses mesmo um bom colega, tu... / se fizeres isso ento eu no sei o que fareis
(chantagem emocional);
- se eu fosse a ti... / eu penso que devia (decidir no seu lugar);
- eu fao isso por ti (paternizao);
- se me fizeres isto, ficar-te-ei eternamente grato (oferecer recompensas);
- no sei bem, pode vir a ser difcil para mim fazer isso (evitar indiretamente a tarefa);
- tu pareces um bocado nora com esse trabalho (explorar as vulnerabilidade do interlocutor);
- isto interessa-te (fazer de conta que se pensa nos interesses do outro quando se est a pensar
nos prprios);
- fingir-se cansado ou incapaz obrigando o interlocutor a decidir por ele / no me importo (forar
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passivamente o outro a fazer as coisas por ele, julgando-o depois se elas correrem mal);
- no posso porque neste momento a minha famlia est toda doente (dar desculpas para obter
compaixo);
- talvez seja assim (dito num tom de voz em que o interlocutor percebe claramente que quer dizer
no!);
- todos os outros pensam que esta uma boa idia (pressionar o interlocutor fazendo-o sentir-se
isolado);
- se os outros conseguem isto, porque que tu no consegues? (comparar desfavoravelmente o
interlocutor);
- claro que fao o que me ests a pedir dito com uma expresso de desagrado (contradio entre
o contedo da mensagem e o comportamento no verbal);
- silncio (usado passivamente de forma a que o interlocutor adivinhe o que quer ou
agressivamente, de forma a que sinta que o est a cansar);
- ser simptico em demasia;
- dizes s outras pessoas o que se gostava que o interlocutor fizesse esperando que a mensagem
lhe chegue aos ouvidos;
- lamuriar-se.

6.4 Entendendo a assertividade / Os quatro tipos de comportamento / Estilos Interpessoais

Tipo de comportamento Expresso corporal Aes
1. Passivo ansioso por evitar
o confronto, mesmo s custas
de si prprio espera que as
pessoas compreendam o que
ele/ela deseja; muito
preocupado com a opinio dos
outros a seu respeito.
Mnimo contato visual.
Quieto, voz hesitante.
Fala confusa.
Atitude defensiva, postura
acolhida.
Mexendo as mos, inquieto.
Culpa-se de tudo.
Odeia o assunto; evita a
abordagem direta.
Justificao excessiva; solicita
aprovao.
Cede facilmente.
Gera simpatia; faz com que as
pessoas se sintam culpadas
em pedir-lhe as coisas.
2. Agressivo ansioso por
vencer, mesmo custa de
outros; mais preocupado com
os prprios desejos do que
com os dos outros.
Mximo contato visual.
Voz alta; seco.
Postura evasiva.
Aperta os dedos e aponta.
Imediatamente joga a culpa
nos outros.
Critica as pessoas, e no seu
comportamento.
Interrompe com freqncia.
Autoritrio.
Usa de sarcasmo, crticas,
escrnio para ganhar a
questo.
Solicitaes parecem ordens.
Engrossa facilmente a
situao.
3. Passivo/agressivo
apresenta comportamento
misto, com elementos de
agressividade e passividade.
Ansioso em acertar contas
sem correr riscos de confronto.
Comportamento
freqentemente encontrado
em pessoas que querem se
afirmar sem terem poder para
Mnimo contato visual, mas
olha para a frente mais que
para o cho.
Lacnico, suspira de
impacincia.
Exasperado, usa expresses
como no posso acreditar no
que estou ouvindo.
Postura fechada.
D respostas indiretas, faz
aluses sarcsticas, tem senso
de humor irritante.
Faz acerto de contas
indiretamente.
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tanto.
4. Assertivo ansioso por
defender seus direitos mas, ao
mesmo tempo, capaz de
aceitar que as outras pessoas
tambm tenham os seus.
Contato visual suficiente para
dar a entender que ele/ela est
sendo sincero (a).
Tom de voz moderado, neutro.
Postura comedida e segura.
Expresso corporal condizente
com suas palavras.
Ouve bastante, procura
entender.
Trata as pessoas com
respeito.
Aceita acordos; solues.
Aceita declarar ou explicar
suas intenes.
Vai direto ao ponto, sem ser
spero.
Insiste na busca de seu
objetivo.


6.5 - A assertividade varia conforme as pessoas e as situaes

Um aspecto que importante ter em conta que NINGUM 100% assertivo com todas as pessoas e em
todas as situaes. Para cada pessoa, a facilidade que tem em comportar-se de forma assertiva depende
muito da pessoa a quem esse comportamento se dirige (pais, professores, amigos, namorado/a, crianas,
etc) e da situao em que se encontra (auto-afirmao, expresso de sentimentos positivos, expresso de
sentimentos negativos, etc). Quando muito, pode-se dizer que a pessoa assertiva capaz de se comportar
com assertividade com muitas pessoas e em muitas situaes.

6.6 Os pensamentos bloqueadores da assertividade

Como aprendi a comportar-me de forma no assertiva?

A assertividade no uma caracterstica inata que se tem ou no. O que acontece que, as
aprendizagens que uma pessoa fez ao longo da vida conduzem a que, no momento atual, ela tenha ou
no a capacidade de se comportar de forma assertiva.
Embora seja difcil dizer quais os motivos que fizeram com que, no presente, determinada
pessoa tenha dificuldade em se comportar de forma assertiva com determinadas pessoas e em
determinadas situaes, existe um conjunto de fatores que podem ser considerados. por exemplo:

Punio Muitas vezes as pessoas tm dificuldade em comportar-se de forma assertiva em
determinados momentos porque, no passado, foram repetidamente punidas (fsica ou
verbalmente) por se expressarem em momentos semelhantes.
Reforo Muitas vezes as pessoas tm dificuldade em comportar-se de forma assertiva em
determinados momentos porque, no passado, foram repetidamente recompensadas
por se comportarem de forma no assertiva em momentos semelhantes.
Modelagem Muitas vezes as pessoas aprendem a comportar-se de modo no assertivo por
observao e imitao do comportamento no assertivo de pessoas que sejam
prximas e significativas, como os pais.
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Falta de
oportunidade
Muitas vezes as pessoas comportam-se de forma no assertiva porque, no passado,
no tiveram oportunidade para aprender formas de comportamento mais adequadas;
quando confrontadas com uma situao nova, no sabem como responder (e,
adicionalmente, sentem-se desconfortveis por causa desta falta de conhecimento).
Padres
culturais e
crenas
pessoais
Vrias normas culturais (por exemplo falta de educao recusar pedidos) e
crenas pessoais (por exemplo quero que todas as pessoas gostem de mim), que
aprendemos ao longo da vida, podem funcionar como prescries contra a
assertividade, resultando em respostas no assertivas.
Incerteza
relativamente
aos prprios
direitos
As pessoas podem responder s situaes de forma no assertiva por no
conhecerem os seus direitos nessa situao ela podem nunca ter aprendido quais
so os seus direitos (e os limites desses direitos) em situaes sociais.

O que que ganharia em me comportar de forma mais assertiva?

A assertividade uma escolha. Da mesma forma que determinada pessoa aprendeu a
comportar-se de forma no assertiva, pode aprender um conjunto de competncias que lhe permitam
comportar-se com maior assertividade. Que vantagens tem em faz-lo?

A resposta a esta questo pode ser dada, em primeiro lugar, pela anlise das consequncias de
cada tipo de comportamento. importante no esquecer que os comportamentos que temos no ocorrem
num vcuo eles repercutem sobre a pessoa que os tem e sobre aquele que os recebe, quer de forma
imediata, quer a longo prazo. O que acontece que, ainda que os comportamentos no assertivos
tenham, a curto prazo, algumas consequencias positivas para o prprio (que , alis, o que explica que se
mantenham), as suas consequncias so, num balano global, negativas; os comportamentos assertivos
so, por outro lado, quase universalmente vantajosos.
Se ainda no ests convencido, tem em ateno o seguinte: a assertividade, depois de
aprendida, poder vir a ser mais uma ferramenta, de entre o conjunto de que j dispes. Nada te obriga a
utiliz-la, mas caso ela se venha a revelar necessria, bom saber que l est.

Como posso faz-lo?

Conhecimento dos prprios direitos

A primeira mudana interna, e passa por adquirir conhecimento dos direitos que te assistem (e,
igualmente, a cada uma das pessoas que te rodeiam). Uma amostra destes direitos poder ser a seguinte:

- Eu tenho o direito de ser respeitado e tratado de igual para igual, qualquer que seja o papel que
desempenho ou o meu estatuto social
- Eu tenho o direito de manter os meus prprios valores, desde que eles respeitem os direitos dos
outros
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- Eu tenho o direito de expressar os meus sentimentos e opinies
- Eu tenho o direito de expressar as minhas necessidades e de pedir o que quero
- Eu tenho o direito de dizer no sem me sentir culpado por isso
- Eu tenho o direito de pedir ajuda e de escolher se quero prestar ajuda a algum
- Eu tenho o direito de me sentir bem comigo prprio sem sentir necessidade de me justificar
perante os outros
- Eu tenho o direito de mudar de opinio
- Eu tenho o direito de pensar antes de agir ou de tomar uma deciso
- Eu tenho o direito de dizer eu no estou a perceber e pedir que me esclaream ou ajudem
- Eu tenho o direito de cometer erros sem me sentir culpado
- Eu tenho o direito de fixar os meus prprios objetivos de vida e lutar para que as minhas
expectativas sejam realizadas, desde que respeite os direitos dos outros

Tem tambm em conta algumas coisas que podes estar a dizer a ti prprio, e que podem estar a tornar
difcil comportares-te de forma assertiva. Alguns exemplos destes pensamentos bloqueadores da
assertividade so os seguintes:

Pensamentos sobre direitos e
responsabilidades
- No tenho o direito de recusar pedidos aos meu amigos
- No tenho o direito de fazer pedidos s outras pessoas
- No tenho o direito de discordar com os outros,
particularmente com a autoridade
- No tenho o direito de ficar zangado, particularmente com as
pessoas de quem gosto
Pensamentos sobre a imagem
que quero dar de mim
Tenho que ser amado ou, pelo menos, admirado por todos os
que me rodeiam
Tenho que ser perfeito e nunca cometer erros
Pensamentos sobre as
consequncias provveis do meu
comportamento
Se eu criticar a pessoa X, coisas terrveis podero acontecer


Se algum destes pensamentos reflete uma crena tua, submete-o a uma anlise racional. Isto
pode ser feito quer invertendo as perspectivas das pessoas envolvidas (aquilo que vale para ti tambm
vale para os outros?), quer procurando fatos que o sustentam ou desconfirmem (que provas tenho de que
isto verdade?), quer questionando o seu valor prtico (em que que viver de acordo com este
pensamento me tem ajudado at aqui?). Se o pensamento no sobreviver a esta anlise, ento, mais vale
p-lo de parte...
Em alguns casos, contudo, a anlise sugerida no chega para neutralizar estes pensamentos, e
eles continuam a surgir, bloqueando o comportamento assertivo nestes casos, considera a possibilidade
de interromper este pensamento e agir (assertivamente) como se este no existisse esta ao pode
parecer um tiro no escuro, mas os seus resultados vo, frequentemente, demonstrar por si s que, afinal,,
o pensamento no se justificava.

6.7 - Aptides assertivas

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O passo seguinte o de defender os teus direitos de uma forma que seja eficaz. Isto requer a
aquisio e treino de um conjunto de aptides. De entre o seguinte conjunto de tcnicas, escolhe aquelas
que pensas que te sero mais teis e adapta-as ao teu estilo pessoal.

O contedo verbal da mensagem

Aptido Como? Exemplo
Ser claro, conciso
e especfico
Diz aquilo que queres realmente dizer,
de uma forma o mais direta possvel. Se
necessrio, d exemplos que ilustrem
aquilo que queres dizer.
No pressuponhas que a outra pessoa j
sabe o que queres apenas porque tu
sugeriste ou deste umas pistas ela no
sabe ler o teu pensamento.
No faas prefcios s tuas frases ou
pedidos com desculpas, justificaes ou
coisas irrelevantes, falando muito para
dizer pouco o receptor recebe uma
mensagem pouco clara e pode
interpret-la mal ou interromper-te antes
de acabares.
Se uma resposta clara no for obtida, a
repetio adequada.
Em vez de Lembras-te que
fizemos uma reunio de grupo h
uns tempos? Aquela a que tiveste
de faltar? Ser que a Ana te deu a
informao?, dizer Combinamos
que passarias os grficos no
computador at hoje. J esto
prontos?
Usar frases na 1
pessoa
No h assero sem EU dizeres eu
significa que assumes a
responsabilidade pelos teus
pensamentos, sentimentos e aes e
que no culpas os outros.
Em vez de tu irrita-me, dizer eu
sinto-me irritado
Em vez de tens razo, dizer eu
concordo
Em vez de sabes como ,
ningum consegue decidir sobre
estes pontos, no ?, dizer eu
estou a ter dificuldade em decidir.
Empatizar Reconhece o que o receptor diz sobre a
sua situao, dificuldades, sentimentos e
opinies ele saber que tu o ests a
ouvir e a prestar ateno ao que
importante para ele, e isto constri a
compreenso entre os dois.
A: Podes me dizer se consegues
ter a tua parte do trabalho pronta
at para a semana?
B: Tenho pena, mas vou ter um
teste e pode ser que haja atraso.
A: Eu compreendo que isto te v
criar dificuldades (empatia), mas j
ests atradasado uma semana e
eu gostaria de ter o assunto
terminado dentro de uma semana.
Respeitar os
outros
O outro, como tu, tem uma opinio e
sentimentos sobre as situaes. Quando
criticas algum ou rejeitas um pedido,
mostra que, longe de ser um ataque
pessoal a esse algum como um todo,
ests a dizer algo de especfico ao
comportamento/pedido em questo.
A: Fico contente por teres
percebido as tuas tarefas to
rapidamente, mas estou
preocupado com a tua
pontualidade. Podes fazer o
possvel por chegar s 09:30?
(apreciao seguida de crtica
construtiva e pedido de mudana)
A: Vamos tomar um copo depois
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as aulas?
B: Hoje no vou, mas gostaria de
falar um bocado contigo depois das
aulas, noutro dia. (rejeita o pedido
e mostra apreo quando sugere
adiar para outro dia)
Pedir mudana
de
comportamento
Se no te agrada alguma coisa que o
outro fez ou te sentes prejudicado por
ele, pede-lhe que mude o seu
comportamento. Esta tcnica usada
frequentemente quando fazemos uma
crtica construtiva ou quando lidamos
com comentrios destrutivos.
A: Estou aborrecido por no me
teres dado o recado do Hugo Silva
logo de manh. Gostaria que, de
futuro, escrevesses as mensagens
em vez de as decorar. (crtica
construtiva com pedido de
mudana de comportamento)

A: Por favor, no me critiques em
frente ao grupo

B: Estais a ser demasiado
picuinha
A: Quero que isto fique exato. Por
favor, no me descrevas como
picuinha.
Ofereceres-te
para mudar
Depois de aceitares a crtica de algum,
se quiseres, oferece-te para mudar o ter
comportamento.
B: Penso que a tua apresentao
foi muito comprida
A: Concordo. Vou repens-la e
cortar o tempo para metade
(oferecer-se para mudar)

O comportamento no-verbal

Cerca de 70% daquilo que o receptor percebe da mensagem fornecido atravs do
comportamento no verbal do emissor a linguagem corporal adequada confirma e sublinha o que se diz,
pelo que deve ser concordante com o contedo da mensagem. Inclui aspectos como:

Espao
pessoal
Distncia entre as pessoas que seja confortvel para ti e para o outro, o que
depende da situao e do grau de familiaridade. Se sentes que a altura do outro te
coloca em desvantagem, sugere que ambos se sentem para falar
Postura
corporal
Estvel e descontrada direita mas no rgida ou pendurada
Gestos Expressivos mas no excessivos, evita os gestos distrativos como tamborilar e
roer as unhas, e os gestos que perturbam a comunicao, como colocar a mo
frente da boca ou cruzar os braos.
Expresso
facial
Concordante com aquilo que ests a dizer e, particularmente, com os sentimentos
que ests a expressar se ests zangado, mostra-te zangado, se ests feliz,
sorri.
Contato visual Direto mas no excessivo evita fugir ao contato visual, mas no fiques a olhar
fixamente, com um ar embasbacado ou hostil, para o outro
Utilizao da
voz
Discurso seguro e fluente, num ritmo adequado e estvel e num tom
suficientemente alto para ser perceptvel mas no to alto que se torne irritante.
Entoao consistente com o contedo verbal. Procura responder outra pessoa
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com rapidez, mas no demasiada, ou seja, sem hesitar durante muito tempo mas
tambm sem a atropelar. Faz silncios quando for adequado ou enquanto pensas
no que vais dizer, e no preenchas as pausas como no-palavras como h,
pronto (ou prontos), ests a ver, etc.

Uma nota final

A assertividade no garante a no ocorrncia de conflitos entre duas pessoas; o que acontece
que, se duas pessoas em desacordo comunicam de forma assertiva, mais provvel que reconheam que
existe um desacordo e tentem chegar a um compromisso ou, simplesmente, decidam manter a sua
posio respeitando a do outro. Em todo o caso, tu s s responsvel pelo teu prprio comportamento
se a outra parte do conflito decidir comportar-se de forma no assertiva, o problema dela.


6. 8 Questionrio o quanto voc assertivo?

Instruo n1
D uma nota a voc, de 0 a 5, para cada resposta, em que 0 = nunca ou muito diferente de mim e 5 =
sempre ou exatamente como eu. Marque sua nota no retngulo correspondente.


A B C D
1. Quando enfrento algum sobre determinado
problema sinto-me bastante constrangido.

2. Permaneo calmo e confiante ao defrontar-me
com sarcasmo, escrnio ou crticas
ofensivas.

3. Perco a calma facilmente.
4. Procuro resolver os problemas diretamente,
sem
culpar ou julgar os outros.

5. Acho certo pedir o que desejo ou expor meus
sentimentos.

6. Sinto-me vontade quanto ao grau de contato
visual que estabeleo com outras pessoas e
creio
que elas tambm sentem o mesmo.

7. Sinto-me facilmente constrangido pelo ridculo
ou sarcasmo.

8. mais importante obter o que deseja do que
conquistar a simpatia das pessoas.

9. Prefiro mil vezes quando as pessoas
adivinham
meus desejos do que ter que dizer-lhes.

10. Confio em minha habilidade de resolver
satisfatoriamente a maioria das situaes de
trabalho que envolvem confronto com outras

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pessoas.
11. Elevarei o tom de voz ou usarei de olhares
ofensivos ou sarcasmo para conseguir o que
desejo.

12. Usarei de sarcasmo ou piadas para afirmar
meu
ponto de vista.

13. Pacincia no meu forte.
14. Conquistar a simpatia das pessoas o mais
importante para mim ainda que algumas
vezes
precise, para isto, comprar sua colaborao.

15. Detesto confrontos e farei tudo que estiver ao
meu alcance para evita-los.

16. Realmente no gosto de confrontos. Usarei,
ento, de outros meios para manifestar meus
sentimentos, tais como observaes
cortantes
ou manifestando impacincia.

17. Posso no ser muito direto com as pessoas
mas
elas conseguem perceber o que penso a seu
respeito s de olhar para mim.

18. fcil, para mim, agredir a apontar o dedo
indicador para as outras pessoas.

19. Manifesto impacincia em relao aos outros
atravs de expresso corporal,
preferencialmente comunicao verbal.

20. Se for solicitado a fazer algo que no queira
ainda assim atenderei ao pedido mas,
propositalmente, no o farei to bem quanto
poderia.


Instruo n 2
Some as notas em cada coluna.
Quanto mais alto o total, mais voc ser propenso a
manifestar o seguinte comportamento:
Coluna A = Passivo
Coluna B = Agressivo
Coluna C = Assertivo
Coluna D = Passivo/Agressivo
Curso de Formao de Soldados - CFSD
Tcnico em Polcia Preventiva
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Figura 1
Modelo de assertividade















6.9 REFERNCAIS


1. DAVIS, Martha. Manual de Relaxamento e reduo do stress. So Paulo: Summus, 1999.
2. Assert yourself, M.D. Galassi, Human Sciences Press, traduzido e adaptado por Catarina Dias
e Guiomar Gabriel, GAPsi Faculdade de Cincias da Universidade de Lisboa.
3. GILLEN, Terry. Assertividade. So Paulo: Nobel, 2001

QUESTES PARA ESTUDOS E DEBATES

1. O que significa assertividade?
2. Assertividade (1966) foi redefinida como? E o que traduz esta redefinio?
3. Em que consiste a comunicao assertiva?
4. Qual a importncia de se estudar assertividade para PM no CFSd?
5. Aplicao de questionrio Entendendo a assertividade.
6. Exerccio
Responder ao que se pede:
Como voc reagiria tipicamente a essas situaes problemas?