encontre R. 15 décembre 2009 15 décembre 2009

Rencontre R.H.
15 décembre 2009
1
Ce qui Prise en charge obligatoire des frais de
transport publics domicile – lieu de travail
s’est passé
Rupture conventionnelle : verser l’indemnité
en 2009 conventionnelle de licenciement
Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes
Réforme de la formation professionnelle
Le point sur la formation des dirigeants
Durées de l’essai depuis le 1/7/2009
Aide à l'embauche des TPE prolongée
jusqu'au 30/6/2010
Chômage partiel : contingent porté à 1000h
pour tous
Portabilité de la prévoyance
2
Ce qui nous Obligation d’emploi des TH : ce qui change
attend en Accord/plan d’actions Seniors
Négocier pour conserver les allègements de
2010 cotisation
Contrat unique d'insertion
Hausse du SMIC de 0,35% au 1/1/2010
3
Jurisprudence Maladie et report des congés payés
Salarié malade : licenciement et
remplacement doivent être proches
Salarié malade : quand apprécier le délai
entre licenciement et remplacement
Comptes rendus d’entretien d’évaluation
Les congés de fractionnement sont de droit
Renouvellement de l’essai
4
Ce qui s’est passé
en 2009…
5
Prise en charge obligatoire
des frais de transports publics
o Abonnements de transports
collectifs et de services publics de
location de vélos
50% mini (base tarif 2nde classe).
Trajet domicile-lieu de travail le + court
en temps.
Exonération de cotisations.
o Rembourser au + tard à la fin du
mois suivant (le salarié présente des justificatifs)
Abonnement annuel
prise en charge répartie mensuellement
6
des frais de transports publics
o « Prime transport » facultative
Frais de carburant.
Exonération dans la limite de 200€/an.
Salarié contraint d’utiliser son véhicule perso.
Le salarié justifie ses frais.
o Temps partiel
≥ 17h30/sem. prise en charge équivalente
au salarié à temps complet
< 17h30/sem. prise en charge proratisée
(heures travaillées / 50% du temps complet)
7
Rupture conventionnelle
Verser l’indemnité conventionnelle
de licenciement
o Adhérents au Medef, CGPME ou UPA
indemnité conv. > indemnité légale pour
RC signées à partir du 17/06/2009
o Non adhérents appliquant une CCN
signée par une fédération patronale
adhérente au Medef, CGPME ou UPA
indemnité conv. > indemnité légale pour
RC signées à partir du 28/11/2009
8
Prime pour l’embauche de stagiaires
o Conditions
L’Ese embauche entre le 24/4/2009 et le
30/6/2010 un stagiaire < 26 ans (lors de la
conclusion du contrat)
Stage(s) d’une durée cumulée ≥ 8 sem.,
ayant débuté entre le 1/5/2008 et le
30/9/2009
CDI au moins à mi-temps.
Pas de licenciement éco sur le poste dans
les 6 mois précédant l’embauche.
Être en règle avec l’URSSAF et Pôle Emploi.
9
Prime pour l’embauche de stagiaires
o Formalités
Dans les 4 mois de l’embauche, demande à
l’ASP.
o 3000€ versés en 2 fois

1500€ le mois suivant la réception du
dossier complet.
Solde le mois suivant la réception des
justificatifs requis dès lors que le CDI a été
maintenu 6 mois.
10
Aide à l’embauche d’apprentis
o Versée aux employeurs ≥ 11 sals
(effectif apprécié au 31/12 de l’année
précédant l’embauche, tous étabts confondus)
o NON versée aux employeurs…
ayant procédé à un licenciement éco sur le
poste dans les 6 mois précédant l’embauche.
qui ne sont pas à jour dans leurs déclarations
et cotisations URSSAF et Pôle Emploi.
ayant rompu un contrat avec le même
apprenti après le 24/4/2009.
11
o Embauche
Entre le 24/4/2009 et le 30/6/2010.
En contrat d’apprentissage > 2 mois.
o Aide
Mensuelle.
12 mois.
Montant calculé par Pôle Emploi.
12
o Rupture du contrat
Opposition à l’engagement d’apprentis.
Risque sérieux pour l’apprenti.
aide reversée par l’Ese
o Formalités
Demande à Pôle Emploi dans les 3 mois
suivant l’embauche + contrat
Au terme de chaque trimestre, retourner à
P.E. le formulaire d’actualisation (il permet le
calcul de l’aide pour le trimestre écoulé)
13
supplémentaires
o Employeurs concernés
– de 50 sals (au 31/3/2009, tous étabts confondus)
+ Embauche d’apprentis supplémentaires entre
le 24/4/2009 et le 30/6/2010
Hausse du nombre de contrats
d’apprentissage par rapport au 23/4/2009
Ø licenciement éco sur le poste les 6 mois
précédant l’embauche.
Ø rupture de contrat avec le même
apprenti après le 24/4/2009.
à jour dans les déclarations et cotisations
URSSAF et Pôle14 Emploi.
supplémentaires
o 1800€ par embauche
1/3 à l’issue des 3 premiers mois d’exécution.
2/3 à l’issue du 6ème mois.
Rupture du contrat (procéd. d’opposition, d’urgence)
aide reversée par l’Ese
o Formalités
Paiement du 1er 1/3 : demande à P.E. à
l’issue des 2 mois suivant l’embauche, avant
le 31/08/2010.
Versement du solde : demande à P.E. avant
le 31/12/2010. 15
Aide au contrat de prof.
o Embauches concernées
Embauches en contrat de prof. > 1 mois
+ Moins de 26 ans (date de signature du contrat)
+ Entre le 24/4/2009 et le 30/6/2010
Transformation d’un contrat de prof. CDD
conclu avant le 24/4/2009 en contrat de prof.
CDI.
o Employeurs concernés
Ceux qui peuvent conclure ce type de contrat.
Cf. précédemment.
16
Aide au contrat de prof.
o Montant
1000€ (2000€ si embauché peu qualifié)
En 2 fois : ½ à l’issue du 2ème mois du contrat,
½ à l’issue du 6ème mois.
Temps partiel : montant calculé à due
proportion du temps de travail effectif.
o Formalités
Versement de la 1ère ½ : demande à P.E.
(joindre le contrat enregistré par la DDTEFP) dans les
3 mois de l’embauche, au + tard le
31/08/2010.
Versement du solde : demande à P.E. avant
le 31/12/2010. 17
Plan de formation
o Fusion des 2 premières catégories.
2 catégories subsistent.
1. Actions d’adaptation au poste de travail ou
liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi
dans l’entreprise
Assimilation à du TTE, maintien de la rémunération.
« dans l’entreprise » : champ + réduit.
2. Actions de développement des compétences

La loi n’a pas modifié leur régime.
o Dès à présent.
18
Congé Individuel de Formation
o DIF : salarié et Ese en désaccord sur le
choix de formation 2 années de suite
OPACIF la prend en charge en
priorité dans le cadre d’un CIF
La formation correspond à ses priorités.
Sa durée est déduite du contingent DIF.
L’employeur finance (modalités spécifiques).
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Congé Individuel de Formation
o CIF en dehors du temps de travail
Jusqu’à présent, la formation suivie devait avoir
lieu en tout/partie pendant le temps de travail.
Accès au CIF élargi aux formations se
déroulant intégralement en dehors du
temps de travail.
Prise en charge par l’OPACIF si
1 an d’ancienneté minimum.
La formation dure un laps de temps minimal
(décret à paraître).
20
Portabilité du DIF
o Le salarié dont le contrat est rompu
peut mobiliser ses droits au DIF
pour se former en dehors de l’Ese où
il les a acquis.
1. soit pendant son préavis
2. soit pendant sa période de chômage
soit chez un nouvel employeur
21
Portabilité du DIF
1.Utilisation DIF pendant le préavis :
mécanisme modifié
En cas de licenciement, sauf faute lourde
Le salarié demande avant la fin du préavis (exécuté
ou non) à mobiliser une somme calculée en
fonction de son DIF non consommé pour financer
en tout/partie : Bilan de Compétences, VAE,
Formation.
DROIT.
Somme mobilisable = h de DIF acquises et non
utilisées x 9,15€
L’employeur la verse à l’organisme de formation.
Action réalisée pendant le temps de travail
Maintien de la rémunération
22
Portabilité du DIF
1.Utilisation DIF pendant le préavis :
mécanisme modifié
En cas de démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF
sous réserve que l’action (BC, VAE, formation) soit
engagée avant la fin du préavis.
L’employeur peut refuser.
En cas de départ à la retraite

Le salarié ne peut pas bénéficier de son DIF.
23
Portabilité du DIF
2.Utilisation DIF après la cessation du
contrat de travail
Rupture du contrat sauf faute lourde
OU
Arrivée à terme du contrat ouvrant droit aux
allocations chômage
La somme correspondant à la valorisation
des heures de DIF acquises et non utilisées
peut financer une formation
pendant la période de chômage
chez un nouvel employeur
24
Portabilité du DIF
2.Utilisation DIF après la cessation du
contrat de travail
a. Pendant la période de chômage
Le demandeur d’emploi fait la demande.
Somme mobilisée après avis du référent du P.E.
Paiement par l’OPCA dont relève la dernière Ese dans
laquelle le demandeur a acquis ses droits.
b. Chez un nouvel employeur

Demande au nouvel employeur au cours des 2 années
suivant l’embauche.
• Accord de l’employeur financement de l’action souhaitée
• Sans son accord financement d’une action relevant des
priorités de l’accord de branche/d’Ese. Hors temps de travail.
Pas d’allocation de formation.
Paiement par l’OPCA dont relève la nouvelle Ese.
25
Impact sur certains documents
o Portabilité du DIF modif. du contenu
Lettre de licenciement pour faute grave
Indiquer :
+ DIF acquis non utilisé.
+ Possibilité de demander à en bénéficier pendant
le préavis.
Certificat de travail
Indiquer :
+ DIF acquis non utilisé.
+ OPCA compétent pour verser les sommes
correspondant à la valorisation des heures de DIF
« portables ».
26
Stages : cadre renforcé
o Interdiction des stages hors cursus
pédagogique.
Pas de stage après avoir terminé les études.
Pas de stage sans lien avec la formation.
o Gratification obligatoire pour les

stages > 2 mois consécutifs
12,5% du plafond horaire de la sécurité
sociale, soit par mois pour un temps plein :
398,13€ jusqu'au 31/12/2009.
417,09€ à partir du 1/1/2010.
27
Entretien de 2ème partie de carrière
o Eses ≥ 50 salariés.
o L’employeur organise un entretien
professionnel pour chaque salarié
dans l’année qui suit son 45ème
anniversaire.
o Il informe le salarié sur ses droits en
matière d’accès à un bilan d’étape
professionnel, à un BC ou à une action
de professionnalisation.
28
Bilan d’étape professionnel
o Dès 2 ans d’ancienneté.
(à la demande du salarié)
o Renouvelé tous les 5 ans.
(à la demande du salarié)
o L’employeur doit informer le nouvel
embauché de ce droit.
o Objectif : à partir d’un diagnostic réalisé
en commun, permettre :
au salarié de connaître ses compétences.
à l’employeur de déterminer les objectifs de
formation du salarié.
29
Passeport Orientation Formation
o Toute personne peut en bénéficier.
o Objectif : garder en mémoire les étapes
de la construction des compétences.
o Contenu
Formation initiale
Diplômes.
Connaissances et compétences acquises.
Formation continue
Infos recueillies lors d’un entretien prof., BC, BEP.
Formations.
Qualifications. Habilitations.
Emplois occupés, activités bénévoles.
+ Connaissances et compétences mises en œuvre
dans ce cadre.30
Un point sur la formation des dirigeants
Dirigeant salarié ou assimilé
o Qui est-il ?
Mandataire social :
pouvoir de représentation, de direction et de
gestion de l’Ese
+ Contrat de travail : emploi effectif distinct
fonctions techniques distinctes du mandat
état de subordination
rémunération inhérente
o Mêmes droits à la formation

professionnelle que ceux des
salariés de l’Ese.
31
Dirigeant non salarié
o Qui est-il ?
Majoritaire.
Peu importe sa rémunération.
Ex : gérant majoritaire rémunéré ou non de SARL
o Droits en matière de formation
Travailleur indépendant
il ne bénéficie pas de la formation prof. avec
les salariés de son Ese.
Pas de DIF, d’action à son bénéfice dans le plan
de formation…
Droit propre à la formation professionnelle.
Contribution à différents organismes.
32
o Prise en charge de la formation
Quelles cotisations et à qui ?
d’Ese commerciale
Le dirigeant non salarié d’E
Verse à l’URSSAF une cotisation Formation de
0,15% du plafond annuel de S.S.
Reversée à l’AGEFICE.
L’
L’artisan
artisan
Verse à la chambre des métiers une contribution
Formation = 0,29% du plafond annuel de la S.S.
Reversée au FAF.
Financement des stages de formation des
artisans et de leurs conjoints non salariés.
Professions libérales : cotisation au FIF-PL
33
Quelles formations prises en charge ?
AGEFICE
Adaptation des compétences, acquisition, entretien,
perfectionnement des connaissances, reconversion…
Bilans de compétences, VAE.
Stages par correspondance.
Formation ≥ 6 h.
FAF
Objectifs des formations
• maîtriser les nouvelles techniques de sa profession
• adapter la gestion de l’Ese aux évolutions juridiques, techno…
• valoriser ses produits et services, développer une stratégie
commerciale adaptée
• acquisition de diplômes
34
Modalités
AGEFICE
Point d’accueil (antennes départementales CGPME, MEDEF, CCI).
Demande de financement préalable. Pièces :
• bordereau de demande complété par le dirigeant, l’organisme de formation
• attestation de versement à l’URSSAF de la cotisation formation
• devis de la formation.
Dossier complet Envoyé à l’AGEFICE
Accord AGEFICE Demande de remboursement (au point
• Après la fin de la formation, au + tard 4 mois après. d’accueil)
• Joindre : attestation de présence + photocopie facture.
Remboursement au chef d’Ese (il a préalablement payé), sur
la base de 100% du montant HT de la facture, dans la
limite de 1600€/an. 35
Crédit d’impôt « dirigeants d’Eses »
o Certaines Eses qui envoient leurs
dirigeants en formation peuvent
bénéficier d’un crédit d’impôt.
o Concernées :
Eses imposées d’après leur bénéfice réel.
Certaines Eses exonérées, par ex. celles
implantées dans les ZFU.
o Crédit plafonné à 352,80€ pour 2009.
o Remplir une déclaration spéciale.
36
Période d’essai depuis le 1/7/2009
CDI : durées maximales de période d’essai

Durées maximales prévues par la loi
Période Renouvellement
initiale compris
Ouvriers et employés 2 mois 4 mois
Agents de maîtrise et
3 mois 6 mois
techniciens
Cadres 4 mois 8 mois
37
Période initiale
o Respecter les durées légales maxi.
Sauf si l’Ese relève d’un accord de branche
conclu avant le 26/6/2008 et prévoyant des
durées + longues (durées raisonnables).
Un accord d’Ese, signé avant ou après le 26/6/2008,
ne peut pas le prévoir.
o Durée + courte.
Respecter les durées + courtes fixées par
la CCN, l’accord de branche ou d’Ese conclu
après le 26/06/2008.
On peut négocier avec le futur salarié un
essai + court que celui défini par le code du
travail ou l’accord
38 collectif.
Renouvellement
o Cette possibilité doit être prévue à la
fois par un accord de branche étendu
et par le contrat de travail.
o Accord du salarié requis.
39
Aide à l’embauche des T.P.E.
Prolongation jusqu’en juin 2010
o Les TPE bénéficiaient d’une aide à
l’embauche, attribuée au titre des
recrutements effectués depuis le
4/12/2008, uniquement pour les
rémunérations versées en 2009.
o Décret du 16/11/2009
prolonge la durée de versement de l’aide
pour les embauches réalisées en 2009.
ouvre l’aide aux embauches réalisées entre
le 1/1/2010 et le 30/6/2010.
40
o Eses concernées
– de 10 sals (en équivalent temps plein)
Pour toute embauche réalisée entre le
4/12/2008 et le 30/06/2010.
o Contrats concernés
CDI, CDD > 1 mois, à temps plein/partiel
Renouvellement d'un CDD pour + d’1 mois.
Transformation d'un CDD en CDI.
o Aide et non exonération

1. L'employeur s’acquitte des cotisations URSSAF.
2. Il obtient ensuite l'aide auprès de P.E., après
en avoir fait la demande.
41
o Montant
Maxi = 187,822€/mois pour un salarié au
SMIC.
Dégressif jusqu'à 1,6 SMIC.
au-delà : 0€
Temps partiel aide proratisée.
o Cumul
Aide à l’embauche TPE + réduction Fillon
Équivalent à une « exonération » totale
de charges patronales pour un SMIC.
Non cumulable avec les aides à l'emploi
(CIE, contrat d'apprentissage...).
42
Embauche effectuée en 2009
o Aide due au titre des rémunérations
versées :
en 2009 si l’embauche a eu lieu entre le
4/12/2008 et le 1/1/2009.
au cours des 12 mois suivant la date
d’embauche postérieure au 1/1/2009.
o Effectif apprécié au 30/12/2008,
tous étabts confondus.
43
Embauche effectuée en 2010
o Entre le 2/1/2010 et le 30/6/2010.
o Effectif apprécié au 31/12/2009.
Tenir compte de la moyenne des effectifs de
chaque mois de 2009.
Non comptabilisés : apprentis, contrats aidés.
Ese récente, créée :
Entre le 1/1/2009 et le 31/12/2009
effectif apprécié en fonction de la moyenne des
effectifs de chacun des mois d'existence.
Entre le 1/1/2010 et le 30/6/2010
effectif apprécié à la date de création.
44
Date d’embauche Versement de l’aide

Entre le 4/12/2008 Le versement de l’aide cesse le
et le 1/1/2009 31/12/2009.
Entre le 2/1/2009 L’aide est attribuée pendant 1 an.
et le 31/12/2009 (elle devait cesser de s’appliquer le
31/12/2009)
Entre le 1/1/2010 L’aide est attribuée pendant 1 an.
et le 30/6/2010
45
Chômage partiel
Contingent à 1000h pour tous
o À compter du 1/1/2009 : contingent
annuel d’heures indemnisables au titre
de l’allocation spécifique de chômage
partiel = 1000h pour toutes les
branches professionnelles.
o Jusqu’alors, le contingent applicable était
de 800h, sauf exception.
46
Principe du dispositif
o Rupture du contrat de travail ouvrant
droit à prise en charge par l’assurance
chômage (sauf faute lourde).
Le salarié conserve pendant sa
période de chômage le bénéfice des
couvertures complémentaires
Santé et Prévoyance appliquées par
son ancienne Ese.
47
Conditions
o Rupture du contrat ouvrant droit à la
prise en charge par l’assurance
chômage. Pas de faute lourde.
o Justifier de cette prise en charge.
o Droits à couverture complémentaire
ouverts chez le dernier employeur.
48
Conditions
o Durée du maintien.
Couvrir la période de chômage.
Durée maxi = durée du dernier contrat de
travail (appréciée en mois entiers, limite = 9 mois)
Non-paiement par l’ancien salarié de sa
quote-part à date d’échéance des cotisations
Ancien employeur libéré de toute
obligation.
Bénéfice des garanties perdu pour la
période restant à courir.
49
Garanties et renonciation
o Garanties concernées.
Couvertures complémentaires Santé et
Prévoyance appliquées dans l’Ese avant la
fin du contrat de travail.
Mécanismes obligatoires ou facultatifs.
o Faculté de renonciation.
Renonciation définitive.
Portant sur l’ensemble des garanties.
Notifiée par écrit à l’ancien employeur dans
les 10 jours suivant la date de cessation du
contrat de travail.
50
Financement du système
o Soit financement conjoint par l’ancien
employeur et l’ancien salarié dans les
mêmes proportions et conditions que
celles applicables aux salariés de l’Ese.
o Soit système de mutualisation mis en
place par accord collectif, à défaut selon
les modalités prévues par le code de la
S.S. pour les accords de Prévoyance.
51
Information des salariés
o Remettre aux salariés les notices
d’information sur les systèmes de
Prévoyance.
o À leur départ de l’Ese, veiller à ce qu’ils
soient informés de leurs droits et de leur
faculté de renonciation.
52
Ce qui nous attend
en 2010…
53
Obligation d’emploi des handicapés
Contribution à l’Agefiph majorée
o Eses concernées par l’OETH
≥ 20 sals 6% effectif total = TH
Effectif en équivalent temps plein au 31/12.
CDD + intérimaires compris, au prorata du temps de
présence au cours des 12 derniers mois .
Ese/étabt créé(e) ≥ 20 sals : délai de 3 ans
o Contribution à l’Agefiph
Fonction de l'effectif.
020-199 sals 400 x SMIC horaire par TH manquant
200-749 sals 500
750 et + 600
0 action pendant 3 ans.
1500 x SMIC horaire par TH manquant
54
Décompte de l’OETH assoupli
o Décompter tous les TH
en CDD ou CDI.
quelque soit la durée du contrat.
à temps complet ou partiel.
Durée de travail du Nombre de bénéficiaires
bénéficiaire (en unités)
Temps complet
1 unité(1)
Durée ≥ mi-temps(2)
Durée < mi-temps(2) 0,5 unité(3)
(1) Chaque unité est proratisée en fonction du temps de
présence sur l’année.
(2) Au regard de la durée légale ou conventionnelle du travail.
(3) Chaque demi-unité est proratisée en fonction du nombre de
jours de présence rapporté à l’année.

55
Décompte de l’OETH assoupli
o Stages + facilement éligibles
Liste + longue.
Leur prise en compte ne permet de s’exonérer
de l’OETH qu’à hauteur de 2% de l’effectif
(comme avant).
Stages de 40h mini (et non plus 150h).
Convention tripartite : Ese, stagiaire,
organisme de formation (ou Pôle Emploi)
56
Accord/plan d’actions Seniors
Négocier sur l’emploi des Seniors
o Eses ≥ 50 sals.
o Sauf accord de branche étendu conforme,
négocier un accord d’Ese ou, à défaut,
établir (après avis du C.E.) un plan d’action
1 objectif global chiffré
de maintien dans l’emploi des sals de 55 ans et +
et/ou de recrutement des sals de 50 ans et +
Dispositions favorables au maintien dans
l’emploi et au recrutement des seniors
Au moins 3 domaines d’action.
Indicateurs chiffrés.
Modalités de suivi
57
Accord/plan d’actions Seniors
Défaut d’accord/plan = pénalité
o Pénalité applicable à compter du
1/1/2010.
Ese non couverte par un accord ou un plan
Pénalité de 1% des rémunérations
versées aux salariés, due pour chaque
mois entier au cours duquel elle n’est pas
couverte.
Dépôt de l’accord ou du plan à la DDTEFP
avant le 31/1/2010
Éviter la pénalité sur les salaires versés
en janvier.
58
Négocier pour conserver
les allègements de cotisations
Conserver les allègements de charge
o Depuis le 1/1/2009
Pas de NAO sur les salaires une année
donnée – 10% du montant de certains
allègements de cotisations accordés au
titre des salaires versés cette année
Pas de NAO pendant 3 années consécutives
allègements supprimés pour 3è année.
o Allègements visés.
Réduction Fillon, exonérations ZFU...
o L’Ese qui n’a pas négocié en 2009

applique d’elle-même
59
la pénalité.
Négocier pour conserver
les allègements de cotisations
Modalités de négociation
o Quelles entreprises ?
Eses ≥ 50 sals où un (des) DS a été désigné.
Eses < 50 sals où un DP a été désigné comme DS.
o Négocier chaque année.
o Au niveau de l’Ese.
o Résultats de la négociation.
Soit l’Ese aboutit à un accord.
Soit elle établit un PV de désaccord.
Déposer l’un ou l’autre doc. à la DDTEFP
et au greffe du conseil de prud’hommes.
60
Contrat Unique d’Insertion
Aller vers davantage de lisibilité
o CUI = nouveau cadre légal de 2
dispositifs connus, aux régimes
juridiques rapprochés.
CAE (secteur non marchand : collectivités territoriales,
associations)
CIE (secteur marchand)
o Suppression
Contrat d’avenir (secteur non marchand)
CI-RMA (secteur marchand)
o En pratique : CUI = CIE pour les

employeurs du secteur marchand.
61
Période transitoire
o Contrat antérieur au 1/1/2010
Convention conclue avant le 1/1/2010
elle ira jusqu'à son terme.
Prolongation d'une conv. dont la date
d'échéance est postérieure au 1/1/2010
conclure une nouvelle conv. initiale de CIE.
Prolongation de l'emploi occupé grâce à
un CI-RMA sous la forme d'un CIE
maintenir les paramètres de la conv. initiale.
o Embauche postérieure au 1/1/2010

Impossible de conclure de manière anticipée
en 2009 des CI-RMA : uniquement des CIE.
62
Convention tripartite
o 3 signataires : employeur, bénéficiaire,
organisme tiers (Pôle Emploi…)
o Maintien des conditions particulières
exigées pour le CIE (Ø licenciement éco…).
o Durée de la convention
Ne peut pas excéder le terme du contrat.
Prolongeable.
Limite = durée totale de 24 mois.
Si un bilan des actions d'accompagnement et
d'insertion durable est réalisé en cours de contrat.
63
Contrat de travail
o CDI ou CDD.
o CDD : durées mini et maxi.
Au moins 6 mois.
Renouvelable dans la limite d'une durée totale
de 24 mois, dépassable pour :
Salariés ≥ 50 ans bénéficiaires du RSA ; TH.
Achever une formation en cours de réalisation à
l'échéance du contrat et définie dans la conv. initiale
o Contenu : inclure des actions
d'accompagnement professionnel.
o Durée du travail : 20h hebdo mini.
o Rémunération64 : SMIC.
Fin du contrat
o Le salarié suspend son contrat
à sa demande, afin d'accomplir un essai pour
un CDI ou CDD ≥ 6 mois.
en accord avec son employeur, pour effectuer
une évaluation en milieu de travail prescrite par
le P.E. ou une action d'insertion prof.
Embauché après ces périodes : contrat
rompu sans préavis.
o Attestation d'expérience prof. remise
au salarié au + tard 1 mois avant la fin
de son contrat ou à sa demande.
65
Fin du contrat
o Maintien des règles de rupture
anticipée du CDD.
o Ø indemnité de fin de contrat au
terme du CIE conclu sous forme de
CDD.
66
Aide financière et exonération
o Le CIE ouvrira droit à une aide
financière de l'État, en fonction de
critères proches des actuels.
o Comme aujourd'hui, 47% du SMIC
par heure travaillée maxi, dans la
limite de la durée légale hebdo du
travail.
67
Désignation d’un tuteur
o Dans le cadre d'un CIE, l'employeur
devra désigner un tuteur.
o Désignation du tuteur dans le
formulaire Cerfa de convention
individuelle.
o Sauf dispositions particulières,
l'employeur sera réputé être le
tuteur.
68
Nouvelle hausse du SMIC
Au 1er janvier 2010
o 1er juillet 2009 : + 1,3%
o 1er janvier 2010 : ≈ + 0,35%
pour un temps plein : augmentation
mensuelle de 4,50€ bruts
o Chiffre officialisé le 16/12
o Montant horaire actuel
8,82€ brut
6,93€ net
69
Jurisprudence
70
Maladie et report de congés payés
C.J.C.E., 20/1/2009
o Lorsque le salarié se trouve dans
l’impossibilité de prendre ses CP en
raison d’un arrêt maladie, les CP acquis
doivent être reportés après la date de
reprise du travail, même si la période
de référence pour la prise des congés
est expirée.
71
Salarié malade : licenciement et
remplacement doivent être proches
Cass. soc., 16/9/2009
o Lorsque les absences répétées ou
l’absence prolongée d’un salarié en
arrêt-maladie désorganisent l’Ese,
rendant indispensable son
remplacement définitif, l’employeur
peut procéder à son licenciement.
o Il doit alors recruter un salarié sous CDI.
o La nouvelle embauche et le
licenciement doivent être rapprochés
dans le temps.
72
Salarié malade : quand apprécier le
délai entre le licenciement et le remplacement
Cass. soc., 28/10/2009
o L’employeur peut licencier un salarié en
arrêt maladie prolongé si son absence
perturbe le fonctionnement de l’Ese.
o Mais il doit recruter son remplaçant
dans un délai proche.
o C’est au jour de la rupture du contrat
qu’on se place pour apprécier ce délai
(date d’envoi de la lettre de licenciement).
73
Comptes rendus d’entretien d’évaluation
Cass. soc., 30/9/2009
o Est injustifié le licenciement pour
insuffisance professionnelle lorsque
l’Ese n’organise pas d’entretiens
d’évaluation.
o Compte rendu d’évaluation prof.
= analyse objective de l’adéquation entre
exigences du poste occupé
compétences mises en œuvre par le salarié
moyens alloués par l’Ese
justifie objectivement une
insuffisance professionnelle
74
Les congés de fractionnement sont de droit
Cass. soc., 28/10/2009
o Le fractionnement du congé principal
ouvre droit pour le salarié à l'octroi de
jours de congés supplémentaires, dits
jours de fractionnement.
o Ces jours sont de droit même si
l'employeur n'a pas imposé au salarié de
fractionner ses congés.
75
Renouvellement de l’essai
Cass. soc., 25/11/2009
o L’employeur qui souhaite renouveler
la période d’essai doit recueillir
l’accord exprès du salarié.
o La seule signature du salarié ne suffit
pas pour prouver son acceptation
L’employeur ne peut se contenter de demander
au salarié d’apposer sa signature sur un doc.
qu’il a lui-même établi.
Faire rédiger par le salarié une phrase
d’acceptation.
« Lu et approuvé »
« Bon pour accord »
76

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