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Introduo
A seleco de pessoal visa a introduzir na organizao os candidatos mais apropriadas as
suas necessidades. O objectivo deste estudo discutir os mtodos utilizados na seleco. Os
mtodos de seleco existentes so analisados e discutidos em termos de aumento do controle das
variveis presentes no contexto da seleco a fim de proceder identificao dos repertrios
comportamentais dos candidatos. Prope-se uma anlise de cargo, discute-se a possibilidade de
conduo de entrevistas de seleco focadas no comportamento bem como o uso de tcnicas de
simulao que permitam a identificao de repertrios comportamentais. Conclui-se que
necessrio desenvolver discusses tericas e instrumentos operacionais facilitadores de uma
prtica psicolgica. Este estudo de campo busca compreender qual a importncia do uso do teste
psicolgico como instrumentos de seleco de pessoal.













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Avaliao psicolgica: conceito, uso e formao profissional
Avaliao psicolgica um processo de colecta de dados, cuja realizao inclui mtodos
e tcnicas de investigao, dentre eles os testes psicolgicos, que, por sua vez, so instrumentos
exclusivos do psiclogo. Ao lado disso, esses instrumentos so teis medida que, quando
utilizados adequadamente, podem oferecer informaes importantes sobre os testados.
Embora a avaliao psicolgica seja reconhecidamente uma actividade exclusiva da
categoria profissional, h que se considerar que ela muito controvertida, sobretudo quando sua
realizao inclui o uso de testes. Enquanto alguns profissionais consideram os instrumentos como
indispensveis outros so absolutamente contrrios, considerando-os como instrumentos de
poder cuja nica funo rotular os indivduos. A crtica pode ser atribuda principalmente ao
uso inadequado e incorrecto dos testes por alguns profissionais, cuja consequncia tende a ser
prejudicial s pessoas avaliadas, alm dos questionamentos pertinentes falta de cientificidade
dos prprios instrumentos. Aliado a isso, a formao em avaliao tem sido muito questionada e,
nesse sentido, vale destacar que ela apresenta uma srie de desafios no que se refere s constantes
transformaes com as quais a Psicologia se defronta neste novo sculo. A representao dos
principais fundamentos da medida psicolgica, a elaborao e a construo de novos testes, a
necessidade de representar um conjunto de postulados e novas teorias, faz do ensino de avaliao
psicolgica, um interjogo constante entre contedos novos e antigos.
Existe uma clara relao entre problemas nos instrumentos psicolgicos e problemas na
formao profissional do psiclogo que constri e que usa os referidos instrumentos. Ainda
dando margem a esta questo, a formao de um psiclogo em cinco anos de universidade no
suficiente para aprimor-lo em todas as reas de conhecimento, embora devesse s-lo. H
necessidades de modificar a formao, j que a Psicologia uma profisso em transformao e
isto implica novas atitudes em relao ao conhecimento, ao exerccio da profisso e ao processo
formador.



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Seleco profissional: avanos e desafios
Cada vez mais, os desafios de uma sociedade globalizada invadem a populao
brasileira levando-a a discutir, a reflectir e a rever todos os conceitos em busca de novos
paradigmas que possibilitem a reconstruo do pensar e do agir.
No possvel, nas organizaes atuais, e nas vidas particulares, manter os mesmos
padres de relaes e de resultados sem repensar os diversos contextos dos ambientes
organizacionais ou sociais. Nenhuma rea da Psicologia passou por transformaes to profundas,
durante o ltimo sculo, como a que se dedica ao sector de recursos humanos.
Nenhuma rea da Psicologia passou por transformaes to profundas, durante o ltimo
sculo, como a que se dedica ao sector de recursos humanos, conforme afirma. Afectado, de um
lado, pela automao e pela crise econmica que mudaram o perfil do emprego e, de outro, pelos
novos mtodos administrativos, por exemplo, a terceirizao, o sector de recursos humanos vive
uma mutao sem precedentes. Como resultado, o psiclogo que optou por essa especialidade
acabou perdendo espao e vive hoje uma crise de identidade.
Historicamente, a Psicologia entrou nas empresas pela porta da seleco e avaliao de
pessoal. O desenvolvimento de quaisquer actividades dentro ou fora das organizaes depende
e muito das condies das empresas, e, principalmente, do profissional que as realiza. O
mercado, extremamente competitivo, exige cada vez mais competncia tcnica e interpessoal, de
tal modo que tanto as condies pessoais (crenas, valores, postura, capacidade para colocar
ideias) quanto as tcnicas (formao acadmica, cursos de especializao, domnio de
tecnologias) auxiliaro a determinar o espao de trabalho do profissional e a credibilidade de suas
propostas.
Os psiclogos vm-se dando conta de que os testes tm um papel importante no
processo de seleco, medida que os aspectos actualmente mais valorizados quebram
paradigmas que sustentavam o processo selectivo ao longo de toda a histria da humanidade,
cujas caractersticas pessoais tornaram-se mais importantes que sua folha corrida de realizaes.
Houve uma poca em que o currculo a ser apresentado em uma entrevista de seleco
profissional era uma das principais preocupaes do candidato. Hoje, este material apenas
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utilizado como roteiro para que o entrevistador explore as questes que lhe interessam e que se
relacionam com as caractersticas exigidas. O que o mercado est buscando o profissional que
desenvolva uma inesgotvel capacidade de adaptao a toda gama de situaes que possa
vivenciar, que consiga enxergar no novo a sua motivao para vencer, que veja obstculos como
desafios a serem transpostos, e no como empecilhos sua trajectria.
A maioria dos currculos que chegam s empresas no expressa detalhadamente a vida
profissional, acadmica e social do candidato, tornando-se necessrio fazer uma co-relao entre
os dados apresentados no currculo com a comunicao verbal e no-verbal do entrevistado.
Dessa forma, no apenas a entrevista que conta para o preenchimento de uma vaga: as
dinmicas de grupo, os testes psicolgicos, entre outros, so instrumentos importantes para
procurar um ndice de acerto na contratao do candidato em relao s expectativas e
necessidades do contratante.
necessrio actualizar os testes psicolgicos, os profissionais devem ficar atentos s
qualidades psicomtricas dos instrumentos utilizados, sobretudo no que se refere validade
preditiva. Afirmam ainda, que os testes psicolgicos so instrumentos de medida cientificamente
desenvolvidos a partir de um longo investimento que se caracteriza por sua rigidez metodolgica
e ampla fundamentao terica. Actualmente, a prtica psicolgica na seleco profissional est
comprometida devido ao mau uso dos instrumentos de avaliao. O que pode vir a colocar em
risco a qualidade de um processo selectivo a incompetncia do seleccionador.







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O recrutamento e seleco e o papel dos testes psicolgicos
Actualmente, a competio e a sustentabilidade esto presentes nas organizaes,
gerando a necessidade de se encontrar profissionais que agreguem valores as empresas e
ocasionem um diferencial na qualidade dos processos. Mas como identificar esses profissionais?
atravs dos processos de recrutamento e seleco que o contratante atrai, avalia e selecciona os
candidatos para ocuparem os cargos na empresa.
importante frisar que o recrutamento e seleco so actividades complementares que
trabalham juntas, mas, buscam resultados finais distintos. O recrutamento tem como objectivo
abastecer o processo de seleco de candidatos que possam posteriormente ocupar a vaga em
aberto, enquanto a seleco tem o intuito de escolher dentre os candidatos recrutados os
candidato que melhor se adeqe ao perfil estipulado.
O recrutamento consiste na utilizao de meios de divulgao de vagas com o intuito de
atrair candidatos que sejam compatveis ao perfil da vaga que se pretende preencher. Para isso,
importante, o panejamento de todo o processo para a atraco de profissionais qualificados e que
de alguma forma iro agregar valores a organizao.
Ainda, de acordo com a autora, o recrutamento pode ser divido em quatro etapas
principais, conforme a seguir:
a) Etapa de colecta de dados: consiste no detalhamento do perfil do cargo,
mapeamento das competncias e anlise dos recursos disponibilizados tempo e
recursos financeiros.
b) Planeamento: como e quando ser feito o recrutamento.
c) Execuo do recrutamento: divulgao da vaga.
d) Avaliao do recrutamento: consiste no levantamento dos indicadores, como
nmero de candidatos e efectividade do processo.
Aps ser feito o levantamento do perfil do candidato, assim como dos recursos
disponveis para a efectividade do processo, deve-se definir o pblico-alvo da divulgao para
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que se consiga um nmero satisfatrio de candidatos, que pode ser interno ou externo a
organizao.
A escolha das fontes de recrutamento depender do objectivo do recrutador. Deve-se
considerar neste momento o pblico que se pretende alcanar. As principais fontes so: banco de
dados interno da empresa; indicaes; cartazes; entidades como sindicatos, escolas, universidades
e outras empresas, agncias de emprego; consultorias; Mdia, como jornais e revistas;
consultorias etc.
Aps definidas as fontes de divulgao e do pblico-alvo, que so essenciais para a
realizao de um recrutamento satisfatrio, faz-se necessrio o levantamento dos dados para que
se possa mensurar a efectividade do processo. Posteriormente, o processo avaliado de acordo
com o nmero de currculos recebidos que se encaixem no perfil.
Essa etapa de divulgao da oportunidade que busca a atraco dos candidatos dentro do
perfil da vaga que se pretende seleccionar essencial para efectividade de todo o processo
selectivo, apesar de no ser uma das actividades mais agradveis. Quando bem realizado facilita e
muito o processo de seleco, sendo vital e estratgico para o recrutamento e seleco de pessoas.
O processo de seleco consiste, na escolha do candidato que melhor se adequa a
organizao dentre aqueles recrutados. Nessa etapa, o objectivo do profissional de recrutamento e
seleco, verificar se os valores do futuro colaborador so semelhantes aos valores e a cultura
da empresa. Essa anlise gera um filtro natural dos candidatos e a adopo de estratgicas de
seleco tem o intuito de auxiliar no processo de gesto de pessoas.
O processo de seleco importante porque o prprio desempenho da organizao
depende da actuao de seus funcionrios, se o funcionrio no obtiver um bom desempenho, ele
prejudica a si e a toda empresa. Alm disso, o recrutamento e seleco so custosos e demorados
e uma contratao negligente gera implicaes legais ao contratante quando o funcionrio utiliza
de seus benefcios como colaborador para cometer crimes, seu empregador indiciado por
contratao negligente. Actualmente uma modalidade especifica de entrevista tem sido bastante
utilizada nos processos selectivos. a chamada seleco por competncias. Competncia como
um conjunto de comportamentos, conhecimentos, habilidades e atitudes que o indivduo possui e
lana mo durante a realizao de suas actividades. Essas competncias podem ser classificadas
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como competncias tcnicas ou comportamentais. As competncias tcnicas so aquelas
relacionadas ao conhecimento - saber que adquirimos nas escolas, faculdades e no dia-dia do
trabalho, e habilidades. Enquanto as competncias comportamentais esto relacionadas com as
atitudes apresentadas pelo profissional - referem-se ao querer fazer, ou seja, o diferencial
competitivo do sujeito e est directamente correlacionada ao seu resultado.
O objectivo da entrevista por competncia, segundo procurar evidncias que
comprovem que o candidato tem ou no uma competncia especfica. Podem-se identificar as
competncias tcnicas atravs da anlise do currculo do candidato e facilmente durante a
entrevista com o mesmo, como por exemplo, quando pedido ao candidato que descreva suas
experincias profissionais e ferramentas que possui domnio.
J as competncias comportamentais devem ser investigadas em condutas passadas, ou
seja, em situaes j vividas pelo sujeito em questes que busquem rastrear o padro
comportamental, como, por exemplo, o indivduo lidera e liderado, resolve conflitos e toma
decises. A pessoa tende a apresentar um mesmo comportamento a situaes similares, mas no
significa que as pessoas no amaduream ou mesmos modifiquem no decorrer dos anos.
Ao investigar o comportamento passado do indivduo, procura-se saber todo o contexto
da aco, seus detalhes e resultados alcanados. Somente aps essas informaes que se possui
conhecimento acerca das competncias dos candidatos.








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Para alcanar essas informaes as perguntas direccionadas aos candidatos devem ser
abertas, focadas no passado recente e no comportamento, no na competncia, e focadas no
candidato que est sendo entrevistado. Alm disso, o uso de indicadores essencial para que se
consiga especificar o que se pretende saber acerca da competncia comportamental.
Em relao s etapas selectivas a serem adoptadas, existem diversas opes que podem
ser utilizadas para que o processo seja eficiente e eficaz. A adopo de uma ou outra tcnica
depender do tipo de perfil buscado pelo seleccionador, assim como do cargo. J a ordem de
aplicao das mesmas, dever ser planejada a fim de que o processo funcione como um filtro,
permitindo que apenas aqueles candidatos aprovados anteriores possam participar da prxima
etapa. tambm preciso que o seleccionador tenha a informao da quantidade de indivduos que
iro participar do processo para que ele planeje a ordem das etapas, economizando tempo,
recursos e dinheiro.
Dentre outras, podem ser citadas como mais conhecidas e aplicadas: as entrevistas de
triagem, as tcnicas vivenciais (provas situacionais e dinmicas de grupo), as entrevistas
individuais ou colectivas e os testes de conhecimento e/ou psicolgicos.
As entrevistas de triagem tm como objectivo seleccionar queles candidatos que
possuem requisitos e qualificaes conforme anunciado no processo de recrutamento e que no
foram ou podem ser identificados na triagem de currculos. J as tcnicas vivenciais so aplicadas
a fim de criar situaes semelhantes a uma situao profissional ou social, nesse tipo de tcnica
faz-se necessrio a interaco e a participao activa do candidato. Os comportamentos
geralmente adoptados pelos candidatos diante da situao problema se tornam mais visveis e
espontneos, permitindo o avaliador a obter respostas mais prximas quelas que o mesmo
indivduo emitiria em situaes reais. As tcnicas vivenciais podem ser aplicadas por meio das
provas situacionais, em que as tarefas esto relacionadas aos do cargo - como, por exemplo,
provas de digitao, redaces e direco, ou por meio das dinmicas de grupo, onde as situaes
so estruturadas visando integrao dos participantes (podendo ser ou no relativas ao cargo) e
que permitem a avaliao de vrias competncias em uma mesma etapa.


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Os testes psicolgicos
Os testes psicolgicos so de uso exclusivo dos psiclogos. O controlo feito com o
intuito de aprimorar os procedimentos de avaliao por meio da aferio da qualidade dos j
existentes, impedindo o uso dos testes de m qualidade.
Tais testes remetem aos estudos desenvolvidos por vrios pesquisadores renomados ao
longo dos anos. Esses estudos, que tem como objectivo explicar as respostas oferecidas pelos
sujeitos a tarefas, propondo tcnicas de medidas dos processos mentais denominado, de
psicometria.
A psicometria moderna integrada por duas vertentes, a Teoria Clssica dos Testes
(TCT) e Teoria de Resposta ao Item (TRI). Em ambas a srie de respostas dadas pelos sujeitos a
determinadas tarefas so denominadas itens. Na TCT busca-se encontrar o escore total que
composto pela soma das respostas apresentadas para uma srie de itens, enquanto na TRI, cada
item estudado a fim de definir a probabilidade individual do mesmo ser acertado ou errado,
testes de aptido, ou mesmo aceito ou rejeitado, testes de personalidade.
No tocante utilizao dessa ferramenta, em geral, os testes psicolgicos mais utilizados
pelos profissionais durante a seleco so os de personalidade, os de interesse, os de inteligncia
e os de integridade. Os testes de personalidade enfocam os aspectos afectivos do indivduo,
geralmente so apresentados como inventrios ou provas expressivas.







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Concluso
Os resultados desta pesquisa embora no devam ser generalizados, permitem uma
reflexo a respeito do uso e conhecimento de testes nos processos de seleco profissional. Os
achados revelam que, confirmando os dados de o uso de testes restrito a uma parcela de
profissionais. Nessa mesma direco, pesquisas mostram que os psiclogos conhecem poucos
instrumentos, considerando que a tarefa solicitada ao sujeito referia-se a assinalar os nomes dos
instrumentos que conheciam/utilizavam, sem ter de fazer qualquer apreciao mais profunda
sobre eles.















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Referncias
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