ORGANZAES Elton Alonso Nogueira, MsC * RESUMO Este artigo tem como objetivo, identificar a liderana como elemento intermediador das vrias categorias de uma gesto, baseado nos conceitos de Foucault, Freud, Lyotard, Paulo Freire, Mintzberg, Hall e outros, com metodologia aplicada ao contexto de instituies de ensino. Aponta, os meios para a manuteno do equilbrio entre a dualidade Prepotncia/mpotncia dentre as relaes de Poder versus Autoridade, destacando o assdio moral, fantasma persecutor que advm do passado e que se agiganta na contemporaneidade, prejudicando a sade interpessoal das instituies. Demonstra, como resultados, a reduo de conflitos, e suscita reflexes s aes concretas, convocando a atuao pr-ativa e harmnica da liderana, ressaltando-a como piv dos processos de planejamento, coordenao e avaliao, da motivao e responsabilizao dos atores comprometidos na resoluo de problemas, e da superao de metas e cumprimento de papis exigidos pelas organizaes. Palavras-chave: Liderana. Relaes de Poder. Planejamento. Comprometimento. * Mestre em Gesto, Educao e Desenvolvimento Sustentvel pela Universidade do Estado da Bahia, MBA em Gesto pela Universidade Federal do Rio de Janeiro-UFRJ (2003), Pedagogo pela Faculdade de Educao da Bahia (1983), com habilitao em Administrao, Orientao e Metodologia. Professor do curso de ps-graduao em Administrao das Faculdades Jorge Amado, Bahia. Atua na rea de Administrao como consultor e professor nas reas de Planejamento e Gesto Estratgica, Gesto da Qualidade e em Logstica. tambm Lead Assessor SO 9000:2000 pela RCA. Auditor pela AS-8000 pela Social Accountability Especialista em sistemas de BSC-Balanced Scorecard, BPMS Workflow- Gesto por Processos. E-Mail: eltonalonso@gmail.com 1 LIDERANA COM EXECUO: um diere!cial !as rela"#es de $%der e !% $la!e&ame!'% das %r(a!i)a"#es
I!'r%du"*% O problema aqui recortado o desarranjo organizacional formado pelo descontrole dos processos internos, associado falta de motivao para o trabalho, deixando o navio-instituio deriva como conseqncia e impacto. Esta situao tem como causa fundamental, o assdio moral fortalecido por conflitos interpessoais numa instituio de ensino em rede. Do ponto de vista histrico, no de hoje, que a humanidade se utiliza e emprega de maneira coercitiva, as relaes de poder e domnio, - poder aqui trabalhado como fora ou coero - engendrando cada vez mais, novos e sofisticados estilos, de modo excelentemente sistematizado e luz de um controle opressor, gerando assim a subalternizao do homem pelo homem (FREUD, 1997), suportado por um manancial de arbitrariedades, onde os grandes propsitos so vigiar e punir, (FOUCAULT, 1979), caractersticas intrnsecas do mandonismo 1 , mormente nas autocracias com exerccio do seu absolutismo. Associada aos estilos opressores de poder, advm de h muito, a prtica cnica do plantar moral na base para sobrevivncia no topo, soterrando assim a verdadeira liderana 2 , costume que atravessa os sculos, postando-se cada vez mais vivo na contemporaneidade, e em nome disso, muitas atrocidades so cometidas nas organizaes, herdeiras que so, de um estilo de poder consagrado por dspotas e causadores de injustias, onde as perseguies e vingana so aliceradas pela mentira e calnia, tendo o egosmo como alma e mentor. 1 Mandonismo - Abuso do mando, mani a de mando; prepot nci a. 2 Liderana carter em ao, segundo Warren Bennis, catedrtico da Universidade da Califrnia do Sul. 2 Por assim ser, desembocam graves psicopatologias e traumas como expresses de morticnio da rotina, do dia a dia , represadas que so nas instituies, quer sejam escola, empresa, territrios, projetos ou empreendimentos de qualquer natureza. E estas relaes doentias so transmitidas e perenizadas pelos indivduos destitudos de viso crtica. Pa!%$'ism% !a C%!'em$%ra!eidade Baseado tambm em Michel Foucault (1979), de certa forma, retrata-se e denunciam-se estas nefastas relaes interpessoais, mantidas por pessoas desequilibradas, muitas vezes com sub-reptcia presena, e atuao cada vez mais sufocante, baseada no panoptismo 3 , figura 1, que demonstra com clareza todos os meandros e "estratgias, pertencentes ao arsenal contemporneo das masmorras do poder, que vm tornando silente toda e qualquer manifestao saudvel de lideranas, em detrimento da qualidade social das prprias organizaes:
Figura 1 Relaes de poder Fonte: FOUCAULT, 1979 e 2004 Adaptao 3 Panoptismo Diz-se da forma de vigiar ou observar as pessoas, de todos os pontos e maneiras. Si st ema de const ruo que permi t e, de det ermi nado pont o, avi st ar t odo o i nt eri or do edi f ci o. 3 a retroalimentao do mal, gerado de forma orquestrada pelo prprio mal, coagindo e disciplinando para desespero dos inocentes nos corredores institucionais, onde todas as vertentes culminam por conduzir a um presdio psicolgico e/ou real, como se pretende evidenciar na construo da figura 1 e onde as perversas e sutis relaes base de vigiar e punir (FOUCAULT, 2004), so inoculadas no homem, no processo e no espao de convivncia . Assinala Foucault (1986, p. 201-202), que as prticas de punio no mais deveriam ser aplicadas ao corpo ou o mnimo possvel a punio deve ser dirigida alma: " expiao que tripudia sobre o corpo deve suceder um castigo que atue, profundamente, sobre o corao, o intelecto, vontade e as disposies. A concepo e mtodo de subalternizao, normalmente adentram as entidades com sbito choque paralisante, como um "pra-quedas solto pelo poder dominante para controle e subordinao dos elementos sediados tanto no "locus fsico quanto no psicolgico, este ltimo sempre atnito, invadido e ocupado, acuado e desmotivado, que em ato contnuo poder se comportar dos seguintes modos: a) Contemplativo, indiferente e alienado como defesa ou por ignorncia, porm marcado a ferro na alma, astuciando calado uma vingana ao dobrar na primeira esquina da oportunidade; b) Reativo, agressivo com rebeldia, muitas vezes de poucos ganhos de razo e de muitas perdas morais; c) Pr-ativo, compromissado, sublimando o ataque e partindo para redargies e reflexes, com aes construtivas, sendo que para se ter e manter esta ltima postura, requer forte autodomnio e equilbrio do assediado, infelizmente coisa mais custosa, difcil e trabalhosa, contudo a mais meritria. A +i(ura d% L,der Em meio a tanta descrena, perplexidade e confuso, normalmente surge a figura do lder como esperana das almas sedentas de justia que buscam um norte direcionador. 4 Convm ressaltar que estar no topo da organizao ou em qualquer posio disparando ordens e definindo coisas, no caracteriza uma liderana real. Algum est no comando, mas no lder de verdade. Qualquer pessoa investida de poder poder mandar, mas isso no liderana, conforme Bass,1935; Bass e Avolio, 1990,1993 (apud HALL, 2004, p.128), com o nosso grifo: Toda organizao tem uma pessoa ou um grupo de pessoas no nvel mais elevado de tomada de decises que pode exercer o poder simplesmente dando ordens e tomando decises. Esse um simples poder da posio e no envolve a liderana do modo como a examinaremos nesta seo. Nossa viso de liderana envolve exigncias bsicas de sua posio. a persuaso dos indivduos e a gerao de idias e decises inovadoras que diferenciam liderana de simples posse do poder. Todavia, ter a capacidade de resoluo de conflitos e levar a organizao conscincia do Ser : respeitar a opinio das pessoas; aprender a ouvir, principalmente o que no se gosta de ouvir; ser resiliente 4 - ter a capacidade de resistir presso, de ser tolerante e flexvel ao extremo saindo com autodomnio de um estado ou condio de vale para um estado ou condio de pico, sem vacilar entre as cartesianas do carter. O importante no perder a cabea em momentos de tenso, tentar promover a participao natural das pessoas como se nada tivesse acontecido, ter tmpera, fibra, no ferir nem se deixar ferir e voltar sempre ao normal psicolgico, com resistncia ao choque e deformao. Uma das formas mais comuns de representao de controle e subordinao exercidos pelas relaes de poder a concepo de input/process/output ou Entrada/processo/sada, vista na figura 2, a seguir, onde as pessoas so tratadas e transformadas de insumos em produtos de uma cadeia produtiva de montagem industrial, um mero macroprocesso operacional que a depender dos recursos e competncias utilizados, pode transformar pessoas em diversos "modelos, estilos e personalidades planejados, bons ou ruins. 4 Resiliente - Segundo (SUAREZ-OJEDA, 1995): "A resilincia entendida como a capacidade ou habilidade que permite s pessoas enfrentar, superar e construir, positivamente, diante de situaes de risco. 5
Figura 2 Montagem ndustrial (Macroprocesso) Fonte: Criao a partir de Lyotard, 2002 (input/output). Ora, em meio a tanto peso histrico e manifestaes dessa arquitetura de manufatura dominadora, surge a liderana como sada, instrumento desafiador e fator de mudana cultural preventiva e inovadora. Voltado para uma entidade de ensino e comparando o chefiar com o liderar, Velzen (1997, p. 5) destaca: Resumindo, podemos afirmar que chefiar no considerado eficaz. No uma atitude conveniente para lidar com profissionais. Uma administrao de qualidade sempre necessria, porque promove a eficincia da escola. Contudo, para se chegar, de fato, a mudanas educacionais, preciso que existam lderes em todas as escolas - pessoas que saibam como extrair o mximo de sua equipe de professores. Depreende-se, que para fazer emergir lideranas saudveis e pr-ativas e para se ter uma cultura de preveno e inovao implantada, deve-se ter muita cautela, principalmente com a forma de agir e pensar das pessoas. Transformar posturas reativas em pr-ativas no matria simples nem fcil. obra de esforo e tempo. Uma cultura no se muda da noite para o dia. A mudana deve ser gradual e progressiva. Mudanas abruptas, no so mudanas vitais, so letais. 6 Um plano para implementao de um sistema de gesto revolucionrio, tem que ser acompanhado de forte componente motivador, com liderana real ou ento j nasce morto. Para mobilizar e motivar pessoas aponta-se sonhos, perspectivas, metas e esperanas. As motivaes positivas e no o medo que devem ser usadas para despertar em cada homem as conscincias da responsabilidade pelos resultados do negcio e para transformar a produtividade em uma atitude. Odebrecht (1987, p. 69). Muitas organizaes ainda persistem em formas retrgradas de motivao. Cenoura no se pe frente de seres humanos, s de animais irracionais, inaceitvel, mesmo como simbolismo. Deve-se ter habilidade para liderar e motivar pessoas que esto volta. De que adianta priorizar a implantao de qualquer modelo de gesto, deixando as pessoas em segundo plano, sem serem envolvidas e comprometidas com a melhoria dos resultados? O papel a tudo aceita; pessoas, no. Motivar no s reconhecer a competncia via nvel salarial, e sim estmulos que possam refletir no "salrio moral, no desejo de ser reconhecido e respeitado como profissional. Quando no existe liderana real com objetivos concretos e desafiadores que conduzam a uma viso comum com senso de equipe e sinergia, a organizao mergulha num cipoal de intenes e divagaes filosficas, desrespeitando as dimenses do poder. Paz (2004, p. 380-381), chama ateno quanto s vrias dimenses do poder nas organizaes: Retratado como expresso da natureza humana, como capacidade de realizao de desejos e sonhos, como fora que leva ao alcance de idias, como provocador de emoes, e como uma natureza individual e privada, o $%der seria a %r"a d% dese&%- Fora que impulsiona o homem a seguir o caminho da vida, que desenvolve a capacidade de suportar o desnimo e as frustraes, que cria defesas que o protegem contra a indiferena e durea de outros homens, o poder seria segurana. Enfatiado como um processo de disputa, como fen!meno que provoca tens"o permanente e incessante, um #ogo cu#a partida, sem intervalo, poderia provocar $ como todo #ogo $ engrandecimento ou corrup"o, o poder seria disputa. Salientado como fen!meno tpico de grupos e sociedades, como fora nascida da consci%ncia social, da 7 necessidade de &usca de coes"o e agrega"o de grupos que visam ao &em comum, o poder seria relao. 'erce&ido como a (nica forma de via&iliar a entropia da esp)cie humana, qualquer que se#a o nvel de comple*idade da vida social, o poder seria sobrevivncia. +aracteriado como fen!meno mo&iliador das instituies sociais e como fora diretora da sociedade, o poder seria poltica- Defende-se, aqui neste artigo, que para a internalizao e boa prtica do poder nas dimenses supracitadas, liderana a chave-mestra de tudo e sem ela no haver sucesso. Sem ela no se pode abrir as portas do corao e liberar a alegria, a boa vontade e amor pelo trabalho. A liderana propugnada a partir da concepo de autoridade criada por Weber e defendida por Hunter (2004, p. 26), "Autoridade: A habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que voc quer por causa da sua influencia pessoal. A Lidera!"a $el% e.uil,/ri% A liderana equilibrada combate a vaidade, a prepotncia e a arrogncia entre seus liderados, evitando as escaramuas dos conflitos e discrdias entre seus comandados, ou at mesmo navegando no mar do descaso e da apatia. Certas lideranas, a exemplo de Adolf Hitler, Joseph Stalin e muitos outros, sempre em catatnica aparncia, ficam engendrando como perseguir algum, como exercitar a calnia de modo perverso e deletrio.. So verdugos com os fracos e subservientes com os fortes. O pano de fundo para a perseguio do homem pelo homem sempre foi conhecido. No mal estar da civilizao, Sigmund Freud (1997, p. 67) chama-nos a ateno: O elemento de verdade por trs disso tudo, elemento que as pessoas esto to dispostas a repudiar, que os homens no so criaturas gentis que desejam ser amadas e que, no mximo, podem defender-se quando atacadas; pelo contrrio, so criaturas entre cujos dotes instintivos deve-se levar em conta uma poderosa quota de agressividade. Em resultado disso, o seu prximo , para eles, no apenas um ajudante potencial ou um objeto sexual, mas tambm algum que os tenta a satisfazer sobre ele a sua agressividade, a explorar sua capacidade de trabalho sem compensao, utiliz-lo sexualmente sem o seu consentimento, apoderar- se de suas posses, humilh-lo, causar-lhe sofrimento, tortur-lo e mat-lo. ,omo homini lupus 5 .
5 Homem lobo do homem. 8 Guardadas as devidas propores de "locus e natureza, o que ocorre nas nossas organizaes. Entretanto, um lder legtimo, comprometido com as causas da organizao, repudia erros e dissimulaes e sai da superfcie do simulacro, da enganao e se aprofunda junto com seus liderados no oceano do conhecimento e da reflexo. desassombrado. Jamais verbaliza de modo sinuoso, estratgico, no ardiloso, no joga os empregados uns contra os outros. Considera como amigos os seus comandados, no como subalternos. No "homem lobo do homem. A vis*% da lidera!"a Um lder deve ter um pensamento estratgico apurado e lcido, enxergar por todos os ngulos e nuanas possveis. No adianta dizer que v 'tudo de cima' e que confia nos seus amistosos e diretos assessores, que como verdadeiros strapas 6 , captam a realidade e a distorcem em nome dos seus prprios interesses, gerando uma viso negativa do poder, e novamente, Paz (2004, p. 381), chama a ateno: A viso negativa do poder tambm aplicada s relaes de produo, tendo o poder como alvo de uma dominao de classe, tornando possvel o desenvolvimento de uma modalidade de apropriao das foras produtivas. O poder ento visto como a manuteno e reproduo das relaes econmicas que constituem relaes desiguais de explorao do trabalho pelo capital. Assim o poder concebido como coero, represso, manipulao, dominao, muitas vezes utilizando um discurso que legitima prticas sociais eivadas de crueldade, por vezes disfaradas e sutis. Alm do mais, a situao de engano e mentiras por que passa o "comandante, potencializada quando acredita somente no que dizem os seus amigos assessores. A floresta vista tal e qual um corpo de linhas harmoniosas e simtricas, um osis de perfeio, mas por dentro est cheia de armadilhas e perigos. "- pessoal de silvicultura que permanece em helic.pteros n"o entende muito mais que os estrategistas que permanecem em suas salas, confirma (MNTZBERG, 2006). 6 Strapa - Os ol hos e ouvi dos do rei . Pessoa que l eva vi da f aust osa, si bari t a; grande senhor; dspot a. 9 Adaptando e extrapolando a concepo de Mintzberg (2000, p. 99), ver de cima como tomar helicpteros, enxergar a floresta como um tapete, achando assim que tudo est certo, normal e dominado. Todavia "O mapa no o territrio. P%'0!cia1 $re$%'0!cia %u im$%'0!cia Falando sobre interesses, conflitos e poder, Morgan (2007, p. 145), enfatiza o "Comentrio bastante irritado de um operrio exasperado pela prepotncia, esmagamento e opresso (...) Vivo numa sociedade democrtica. Por que deveria ter que obedecer a ordens do meu patro, oito horas por dia? Ele age como um ditador sanguinrio, dando ordens nossa volta, dizendo aquilo que nos devamos pensar e fazer. Que direito tem ele em agir dessa forma? A companhia paga os nossos salrios, mais isso no significa que tenha o direito de comandar todas as nossas crenas e sentimentos. Certamente ela no tem o direito de nos reduzir a robs que precisam obedecer a todo o comando. Na figura 3, exemplificamos com a realidade de uma organizao cujo nome foi omitido, aps aplicao de pesquisa dirigida. So demonstradas as cclicas gradaes entre a prepotncia e a impotncia. Considera o zero (0) como grandeza positiva e somente quando atingida, a potncia anula a prepotncia e a impotncia. Portanto quanto mais se tende zero (0), mais se afere a queda do assdio moral no trabalho, aferio que trar maior probabilidade de controle e reduo de desavenas e conflitos. Figura 3 Equilbrio Prepotncia X mpotncia Fonte: Autor. 10 Fazendo a leitura do grfico, percebe-se que essa organizao num primeiro estgio, aponta trs (-3) graus negativos de impotncia com um (-1) grau negativo de prepotncia. No intervalo de tempo (t1), aes de conscientizao foram tomadas e num segundo estgio a organizao obteve um aumento de prepotncia (-3) com reduo da impotncia para (-2) graus negativos. Preocupadas tambm com as doenas ocupacionais 7 , as lideranas implementaram um programa de capacitao, dando vida e sentido ao seu cdigo de tica como base, no intervalo (t2). No terceiro estgio, detectada a reduo de impotncia para (-1), assim como queda de prepotncia para (-1).
Tudo isso para se minimizar e evitar prticas de comportamento no razovel que so aes de indivduos ou grupos, sistemas de trabalho usados com a finalidade de humilhar, diminuir ou ameaar, "(...) e normalmente envolve abuso do poder onde os alvos podem experimentar dificuldades para se defender. Estas so definies da prpria EASHW, onde o assdio moral pode causar ou contribuir para muitas psicopatologias e doenas comportamentais. "Funcionrios no deixam empresa, deixam o chefe Hunter (2005, p. 116). Lidera!"a e Pla!e&ame!'% A gesto, em quaisquer dos nveis, estratgico, gerencial ou operacional, tem no controle da relao prepotncia/impotncia, o foco nas bases intrnsecas do planejamento 8 , como um fator extremamente positivo de pr-atividade e monitoramento eficaz, sabendo-se que sem esta atuao os recursos geralmente escassos tendem perda, as competncias 9 conhecimento, habilidades e atitudes so mal direcionadas e subutilizadas, e o processo mal regido geralmente ocasiona perdas irreparveis de eficincia, com desperdcio de energia e custo, tanto no planejar quanto sua 7 Vide Morgan (2007, p. 294 - 301) Perigos, Doenas Ocupacionais e acidentes do trabalho. 8 Bases intrnsecas do planejamento Recursos, competncias, processos e principalmente clima para ao. 9 Conforme (FLEURY, 2004), "A noo de competncias aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estratgica (...) as competncias devem agregar valor econmico para a organizao e valor social para o indivduo. 11 repercusso no agir, sem clima propcio para a ao, desacreditando a gesto com objetivos e metas inatingveis, no importando o modelo de organizao, quer seja linear, militar, matricial 10 ou em rede.
Um lder raciocina sempre por resultados, objetivos concretos e metas reais, mas tendo um entorno ou reflexo perifrica, que enxergue o todo organizacional, norteada por um processo base de atributos decisrios. Leva sempre em conta avaliaes e*/ ante, in process e e*/post 11 de todas as variveis e fatores da relao custo/benefcio, as relaes interpessoais muitas vezes intangveis, desde a anlise e interconexes das necessidades at a previso de conseqncias e impactos aps a implementao das metas, a exemplo da figura 4:
Figura 4 Definio de meta com atributos decisrios Fonte: Autor. Contudo, no que concerne a uma instituio de ensino, por exemplo, - no importa a natureza deve-se ter muito cuidado, conforme chama a ateno Machado (2002, p. 41 apud LMA, 1994-1997): (...) a obsesso avaliativa e da qualidade, inspirada na Gesto da Qualidade Total, representam, entre outros, elementos integrveis no que venho 10 Chama-se matricial porque so utilizadas ao mesmo tempo duas ou mais formas de estrutura sobre os elementos de uma empresa. Segundo (Morgan, 2007, p. 60 e 61), A expresso organizao matricial foi criada para captar a impresso visual das organizaes que sistematicamente tentam combinar o tipo de estrutura organizacional por funo ou departamento de uma burocracia com a estrutura de equipes de projeto. 11 Ex-Ante, n Process e Ex-Post So aes ou atividades, avaliativas realizadas antes, durante e depois do processo de planejamento. 12 designando por educao contbil: uma definio objetiva e consensual dos objetivos, o predomnio das dimenses mensurveis e comparativas, a perseguio da eficcia e da eficincia atravs dos recursos a metforas produtivistas e reatualizao de concepes mecanicistas e instrumentais de organizao escolar. A rigor, nada impede a utilizao do ferramental da Gesto da Qualidade Total ou outras metodologias e tcnicas na rea de educao ou em qualquer outra rea do conhecimento humano, contudo, este deve ser cuidadosamente contextualizado e readequado s especificidades da aplicao. Em respeito s necessidades e natureza das reas em questo, o que no se deve fechar os olhos s suas sutilezas e caractersticas, tratando-as como um ambiente fabril, e sem aplicar o instrumental de forma mitigada. Entretanto, para que tudo isso d resultado imperiosamente necessrio o concurso de uma palavra mgica: responsabilidade. O Cicl% de Res$%!sa/ili)a"*% 23 Existe uma grande distncia entre participar e estar presente, assim como entre a participao pontual e o envolvimento. Segundo o famoso psiquiatra Jos ngelo Gaiarsa "quem no se envolve no se desenvolve 13 , contudo o mais importante nas relaes interpessoais, sobretudo no trabalho, o comprometimento. Em essncia, tudo isso provm de algo chamado de responsabilidade e com uma cultura implementada e sempre robustecida pelas lideranas. Responsabilidade - segundo Ferreira (1999, p. 1754) - Situa"o de um agente consciente com rela"o aos atos que ele pratica voluntariamente0 Tratando-se de responsabilizao, uma vez assumida uma idia ou necessidade de atitude, o agente verdadeiramente responsvel adota e internaliza a responsabilidade em toda a sua extenso em forma de ciclo conforme figura 5:
12 Responsabilizao Termo mais aproximado da expresso 'Accountability', isto , responsabilidade plena na prestao de contas com total comprometimento e assuno de conseqncias sobre seus atos e utilizao de recursos. Segundo (O'DONNEL, 2000), a falta de 'Accountability' (Responsabilizao) incide em sanes tais como perda de reputao, perda de cargo e de poderes. 13 Vide A Carncia Essencial: Uma Psicologia do Afeto Roberto Shinyashiki 13
Figura 5 - Ciclo de Responsabilizao Fonte: Autor. fato corriqueiro que quando se busca identificar as razes do baixo ndice de atingimento das aes, a falta de comprometimento das pessoas aparece como a causa principal, atrelada ao desalinhamento cultura interna, conforme corroborado por Lck (2000, p. 15): A responsabilidade maior do dirigente a articulao sinrgica do talento, competncia e energia humana, pela mobilizao contnua para promover uma cultura organizacional orientada para resultados e desenvolvimento. (...) As organizaes tm vida, desenvolvendo e realizando seus objetivos, apenas mediante a participao conjunta de seus profissionais e usurios, de modo sinrgico. A melhor maneira de realizar a gesto de uma organizao a de estabelecer a sinergia, mediante a formao de equipe atuante, levando em considerao o seu ambiente cultural. O talento e energia humanos associados so os melhores e mais poderosos recursos para mover uma organizao e transform-la. Portanto, se no ficar claramente definido qual a contribuio de cada pessoa e a comprovao da eficcia de ao pessoal conectada a um todo coerente Equipe nenhum plano, principalmente o estratgico, lograr xito. Alm disso o lder deve criar e provocar sempre estados positivos de ancoragem. ncoras so estmulos conscientes e automticos que interferem e mudam os estados negativos das pessoas para estados positivos. Segundo Hobbins (1987, p. 292), "Ancoragem a maneira de tornar permanente uma experincia. Reaparece, Paz (2004, p. 384), neste estudo, baseado em Maquiavel e Foucault, deixando claro: (...) se o poder fosse somente repressivo, se no fizesse outra coisa, a no ser dizer no, haveria obedincia? O que faz com que o poder se mantenha 14 e seja aceito o fato de que ele no pesa s como uma fora que diz no, mas ele permeia relaes, produz coisas, induz ao prazer, forma saber e produz discurso. importante consider-lo como uma rede produtiva que atravessa todo o corpo social muito mais que uma instncia negativa que tem por funo reprimir. Evidentemente cabe ao lder buscar a melhor forma de insero de sua equipe num ambiente motivador, entusistico e desenvolver um processo desde a fase da participao at atingir o estgio do comprometimento, monitorando, cada etapa Participao, Envolvimento e Comprometimento - principalmente no que concerne aos valores e sua sustentao tica. onde a organizao passa a ter um senso de "norte magntico atraindo e alinhando toda a fora de trabalho para um propsito comum que trabalhar como uma equipe, aliada e unida.
Mintzberg (2000, p. 106-107), declara que: "Focalizando ateno sobre a viso, o lder opera sobre os recursos emocionais e espirituais da organizao, sobre seus valores, seus compromissos e suas aspiraes. Lidera!"a e S%lu"*% de Pr%/lemas Cabe tambm ao lder separar o #oio do trigo estando sempre atento, filtrando informaes com o propsito de assegurar equipe a sua posio, sua capacidade de atuao, suas limitaes e responsabilidades. Como j falado anteriormente, para se tomar conscincia plena de alguma situao ou evento necessrio refletir base de um conhecimento. Desta forma um lder deve identificar quais os limites de domnio junto a um determinado ambiente, evento, local, pblico ou situao propriamente dita, at que ponto tem controle total ou se poder influenciar na soluo de um problema, figura 6.
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Figura 6 Controle, nfluncia e Preocupao Fonte: Autor Adaptao (COVEY, 2004 YOSHNAGA, 1998) Segundo Yoshinaga (1988, p.174) "Dificuldade um fator negativo externo sobre o qual eu no tenho (ou ns no temos) possibilidades de ao (...) e problema um fator negativo interno sobre o qual eu tenho (ou ns temos) possibilidades de ao. fato que, quando se perde o controle e a influncia o problema se transforma em uma dificuldade, algo que no se tem domnio para sua soluo. Cabe primariamente lderana eficaz esta identificao, evitando assim, que caia na "corrente sangunea do grupo. Quando se cai no campo da preocupao nada mais poder ser feito a no ser preocupar-se, coisa que de nada resolve, e isto provocar de forma crescente a ansiedade, estresse, desequilbrio e agonia equipe. Ao tratar de liderana eficaz, Valena (2004, p. 66), observa: "Um objetivo primrio da liderana eficaz aumentar a qualidade das relaes entre todos os membros do grupo, de forma a liberar o talento do grupo para que se chegue a um objetivo comum. Em suma, a liderana eficaz ajuda a abrir os recursos do grupo. A liderana eficaz, sem dvida, liberta. S'a'us e cum$rime!'% de $a$4is1 uma rele5*% !ecess6ria- 16 Um lder no pode permitir que alguns poucos "carreguem a organizao nas costas, trabalhando e se sacrificando pela maioria ociosa. A figura 7 tenciona atuar como um filtro elementar, para facilitar a reflexo e ao das pessoas nas instituies: Figura 7 - Relao Status X Papel Fonte: Autor. Fazendo uma breve reflexo sobre a figura 7, infere-se que nas organizaes de um modo geral, um quadro de pessoas no nvel 1 com status, isto , que possuem uma posio verdadeira, um cargo, nas empresas e que realmente desempenham papis, trabalham efetivamente; outras no nvel 2, possuem status mas no desempenham papel algum, nada fazem; outras no nvel 3 que no possuem status, porm desempenham seus papis, isto , trabalham de verdade e finalmente outras tantas no nvel 4, que alm de no possurem status, nem posio, tambm nada produzem pois no desenvolvem e nem possuem papel algum. O que a liderana dever fazer para cada nvel? Pra(ma'ism% e M%'iva"*% Um lder eficaz sabe como internalizar uma postura participativa que permita configurar um condutor de almas sedentas de realizaes; perceber o desencaixe entre o Ser consciente, motivado e integrado na viso comum e o mero automatismo do Fazer; e tambm, perceber a essncia, a causa fundamental para eliminar incmodos, desconfortos e problemas de forma concreta. Uma liderana eficaz deve evitar caminhos tortuosos. Vai direto ao ponto. 17 Numa abordagem por demais pragmtica, (ROBERTS ANDREW, 2005) aponta a revista Time de 9 de janeiro de 1995, que traz a citao de Paul Keating: Liderana no questo de gentileza. questo de estar certo e de ser forte. Um lder deve ter personalidade forte, aes equilibradas e estar sempre atento s contradies nas relaes de poder. Paulo Freire (1987, p. 16) aborda com maestria a contradio nas relaes de poder opressor-oprimido e sua superao: A violncia dos opressores que os faz tambm desumanizados, no instaura uma outra vocao a do ser menos. Como distoro do ser mais, o ser menos leva os oprimidos cedo ou tarde, a lutar contra quem os fez menos. E esta luta somente tem sentido quando os oprimidos, ao buscar recuperar sua humanidade, que uma forma de cri- la, no se sentem idealistamente opressores, nem se tornam, de fato, opressores dos opressores, mas restauradores da humanidade em ambos. E a est a grande tarefa humanista e histrica dos oprimidos libertar-se a si e aos opressores. Estes que oprimem, exploram e violentam, em razo do seu poder, no podem ter, com este poder, a fora de libertao dos seus oprimidos nem de si mesmos. S o poder que nasa da debilidade dos oprimidos, ser suficientemente forte para libertar a ambos. Por isto que o poder dos opressores, quando se pretende amenizar ante a debilidade dos oprimidos, no apenas quase sempre se expressa em falsa generosidade, como jamais a ultrapassa. Os opressores falsamente generosos, tm necessidade, para que sua "generosidade continue tendo necessidade de realizar-se, da permanncia da injustia. A "ordem social injusta, a fonte geradora, permanente desta generosidade que se nutre da morte, do desalento e da misria. Um lder deve buscar o comprometimento, tomando a motivao como sustentculo, no s da fora de trabalho, assim como de todas as partes interessadas, mediante uma viso que os leve a acreditar sinceramente num sonho, com um propsito que contamine positivamente a organizao e que d a convico de sua concretizao por objetivos e metas desafiadoras. Sis'ema de 7es'*% da 8ualidade - desai% de lidera!"a e 4'ica Novamente aparece a figura do lder, implementando um sistema de gesto verdadeiro e efetivo, embasado num ambiente de respeito, considerao e dignidade no relacionamento com as pessoas, evitando assim o esforo e sacrifcio imensurvel 18 das pessoas com alto custo de certificaes enganosas e mascaradas visando propsitos miditicos. Por que elaborar belos relatrios de gesto de contedo duvidoso? E o pior que muitas pessoas deixam de fazer o essencial produtivo para suportarem o fardo da suposta "qualidade. Por que maquiar a mediocridade com o p da excelncia? Algum poder at dizer: os resultados n"o s"o t"o &ons000 mas estamos certificados e at) ganhando pr%mios com visi&ilidade e*terna1 Prmio deve ser decorrente da excelncia e no ao contrrio. No o livro que faz o gnio! Ter qualidade nas aes, produtividade nas iniciativas, nas providncias o que deve ser buscado, independente do modelo de gesto assumido. Quem disse que para ser o melhor tem que se ter rtulo? H que se buscar um sistema de gesto que garanta a verdadeira satisfao do cliente em primeiro lugar e das demais partes interessadas de acordo com as suas reais necessidades e expectativas levantadas de forma concreta. Acabou-se aquele tempo: se voc no sabe fazer uma espinha-de-peixe ou um grfico de Pareto, voc no trabalha com qualidade. No se pode nem se deve fazer qualidade como um fim em si mesmo, criar um mundo parte, trocar a causa pelo efeito. As pessoas que, conscientemente, fazem qualidade para a competitividade devem dar todo o suporte necessrio aos seus clientes externos ou internos, utilizar a preveno, soluo de problemas e inovao de produtos e processos. C%!clus#es e rec%me!da"#es Como resultados tangveis, os questionrios de avaliao da relao prepotncia/impotncia e suas medidas aplicadas por especialistas quelas organizaes do terceiro setor aferiram: 1) Maior grau de capacitao e desenvolvimento das lideranas; 19 2) Graus tolerveis de prepotncia em torno da linha de equilbrio, isto , a potncia, com apontamentos para manuteno de uma organizao saudvel, conforma grfico da figura 3; 3) Melhoria das relaes interpessoais no ambiente de trabalho com avaliaes via pesquisas de clima organizacional e queda significativa das relaes conflituosas; 4) Planejamento participativo com comprometimento nos objetivos e cumprimento de metas na relao interna fornecedor-cliente; 5) Maior envolvimento na elaborao de plano de ao para melhoria contnua com frum de reconhecimento; 6) Aconselhamento psicolgico para algumas situaes especficas; 7) Criao de grupo de trabalho psicopedaggico para aperfeioamento do instrumento de avaliao e suas aplicaes. Recomenda-se a aplicao de uma futura pesquisa mais aprofundada da relao prepotncia/impotncia, com consultoria especializada, atuando como um gatilho s ponderaes no mbito das relaes de poder, liderana, planejamento e avaliao, levando a saudveis intervenes e decises no campo inter-pessoal, de forma tica e produtiva. Re-visitar de forma estruturante e pragmtica as declaraes estratgicas 29 respeitando a natureza, os valores e as crenas organizacionais. 14 Declaraes estratgicas Viso, misso, polticas, diretrizes, negcio, valores e crenas. 20 RE+ER:NCIAS ANDREW, Roberts. Se(red%s da lidera!"a- Rio de Janeiro: Zahar, 2004. COVEY, Stephen R. Os se'e h6/i'%s das $ess%as al'ame!'e eica)es- So Paulo: Best Seller, 2004. FERRERA, Aurlio Buarque de Holanda. N%v% Aur4li% S4cul% XXI: o dicionrio da lngua portuguesa. 3. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999. EUROPEAN, Agency for Safety and Health at Work Bullying at Work. Facts 23. Bilbao, 2002. FLEURY, Afonso. 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