TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL, UMA

FERRAMENTA NAS EMPRESAS ATUAIS.

Paula Almeida Ribeiro Leite
1

Tereza Cristina Carneiro Lott
2







Resumo

O presente artigo apresenta os conhecimentos tericos acerca da importncia da
aplicao do treinamento e desenvolvimento nas organizaes e tem por objetivo
analisar a importncia da aplicao do treinamento e desenvolvimento nas organizaes,
tomando como objetivos especficos: Destacar os principais conceitos sobre treinamento
e desenvolvimento; Descrever as principais vantagens de sua aplicao; Levantar
informaes sobre as principais etapas do processo de treinamento; Destacar a
importncia da educao e dos estudos dentro dos processos de treinamento e
desenvolvimento. A metodologia aplicada trata-se de estudo exploratrio, com a
utilizao de pesquisa bibliogrfica. Compreende-seque atravs da pesquisa o processo
de treinamento e desenvolvimento importante para o crescimento profissional de um
indivduo perante a organizao, e sua capacitao para realizao de suas atividades.

Palavras-chaves: Desenvolvimento, Organizao, Treinamento, Processo Educacional.








1
Professora Colgio Nossa Senhora do Carmo. Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de
Viosa Viosa Minas Gerais. Ps-graduanda em MBA Gesto Estratgica de Pessoas
(UNIVIOSA) Viosa Minas Gerais. E-mail: paulaalmeidaribeiro@yahoo.com.br

2
Psicloga Graduada em Psicologia pela Universidade Santa rsula - Rio de Janeiro. Ps-graduanda
em MBA - Gesto Estratgica de Pessoas (UNIVIOSA) - Viosa - Minas Gerais. E-mail:
terezalott@bol.com.br.
Introduo
Nos dias atuais o treinamento tido como pea chave no processo de
desenvolvimento organizacional e, nesse sentido, torna-se necessrio pensar que, em um
mundo capitalista, o ser humano constitui-se em uma das maiores riquezas das
organizaes, mesmo diante de tantas inovaes (CHIAVENATO, 2008). As
organizaes comeam a considerar o desenvolvimento dos recursos humanos como um
fator de extrema importncia para o seu crescimento, passando a planejar e realizar
propostas educativas para os seus colaboradores no local de trabalho. Sendo assim, o
setor de Gesto de Pessoas de uma empresa deve ter destaque, pois cabe a este setor o
papel fundamental dentro da organizao de administrar, planejar, recrutar, selecionar
pessoas, e principalmente treinar, objetivando o desenvolvimento das competncias
individuais e coletivas.
Segundo Chiavenato (2009) um processo educacional de curto prazo, aplicado
de maneira sistemtica e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao
desenvolvimento organizacional, necessrio que o planejamento deste seja bem
elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz.
importante que este processo esteja voltado para a eficincia das pessoas no
desempenho de suas atribuies.
Neste artigo veremos o treinamento e o desenvolvimento organizacional, seus
principais conceitos e indicaes sobre as etapas do processo. Destacaremos ainda, a
importncia da educao continuada e dos estudos dentro dos processos de treinamento
e desenvolvimento, como fator importante para o crescimento e permanncia de uma
organizao no mercado.

Treinamento e Desenvolvimento Organizacional
Atualmente nas organizaes faz-se necessrio a estimulao dos profissionais
para um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratgico,
competitivo e de sucesso. Aumenta-se a necessidade da gerao de informaes e que as
mesmas sejam teis e significativas para que promovam o aprendizado individual e
organizacional, produzindo assim melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).
importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento so coisas distintas, por mais
que possuam semelhanas e cheguem a utilizar tcnicas em comum.
Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e
mdio prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem
conhecimentos, posies e habilidades em funo de objetivos previamente definidos
dentro de uma instituio organizacional, com o propsito de aumentar a produtividade
sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. J o desenvolvimento, est
caracterizado mediante um processo dinmico de melhoria, que implica em uma
mudana na evoluo, no crescimento, incremento e avano de uma nova tecnologia.
Segundo Almeida (2007) as funes de treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas organizaes adquire um papel de preparao de indivduos para o exerccio
satisfatrio de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente
visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliao
de competncias que aumentam a produtividade e a criatividade, como tambm,
competitividade no atual mercado.

Treinamento
Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um
processo sistematizado com o intuito de promover a aquisio de habilidades, regras e
atitudes resultando numa melhor adequao entre as caractersticas dos colaboradores e
as exigncias diante de sua funo.
Para Dessler (2003), treinamento um conjunto de mtodos usados para
transmitir aos funcionrios, novos e antigos, habilidades necessrias para o desempenho
do trabalho. Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais
eficientes, evitando erros, melhorando atitudes e alcanando maior produtividade, pois,
por meio dele, podia-se aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de
curto prazo, aplicado de maneira sistemtica e organizada. O treinamento uma fonte
de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados
do negcio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organizao e os clientes
(CHIAVENATO, 2010).

As Etapas do Processo de Treinamento
importante entender que necessrio planejar e seguir todas as etapas do
processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados podero ser
atingidos. As etapas na ordem de execuo devem ser (CHIAVENATO 2010):
Diagnstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a
longo e mdio prazo;
Programao do treinamento - elaborao do programa que atender as necessidades
diagnosticadas;
Implementao - aplicao e conduo do programa de treinamento.
Avaliao verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovao e da
concorrncia, as empresas necessitam de pessoas geis, competentes, empreendedoras e
dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas,
precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo.
Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), so:
a) Preparar as pessoas para a execuo imediata das diversas tarefas peculiares
a organizao;
b) Dar oportunidades para o contnuo desenvolvimento pessoal, no apenas no
cargo atualmente ocupado, mas tambm em outros que o indivduo possa vir
a exercer;
Tachizawa et al (2006) mostram que o treinamento objetiva mudar a atitude das
pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatrio, de maneira a
motiv-las tornando-as mais receptivas as tcnicas de superviso e gesto.
Por meio do treinamento Volpe (2009) entende que a pessoa pode adquirir
informaes e compreender habilidades, desenvolvendo a partir destas, atitudes e
comportamentos diferentes e novos conhecimentos. Tudo isto aponta para resultados
apresentados aps os treinamentos, tornando satisfatrio o conhecimento adquirido
tanto para o profissional quanto para a empresa, que com isso possui umprofissional
mais competente e qualificado. O treinamento tambm fundamental para uma
excelncia gerencial, pois com ele que mtodos de capacitao e de desenvolvimento
das pessoas acontecem para apoiar a obteno de estratgias dentro de uma organizao.
Com isso observa-se que sem investimento em treinamentos dificilmente se alcanar
uma excelncia empresarial.
Para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional
necessrio um planejamento. Segundo Julio e Vandi (2008) as consultas sobre as
necessidades de treinamento devem ser contnuas e permanentes, e caracterizam-se por
ser o primeiro passo na organizao de um treinamento; entendendo a necessidade como
situaes que devem ser mantidas ou atingidas para o alcance de um objetivo. Cerqueira
(2009) afirma ser necessrio estabelecer nas organizaes programas com o intuito de
desenvolver as pessoas em sua plenitude, realizando a orientao e a educao,
objetivando o estmulo e o desenvolvimento de suas habilidades comportamentais e
competncias tcnicas.
De acordo com Chiavenato (2009) para que um treinamento possa atender ao
objetivo de forma adequada e eficaz necessrio enfatizar o contedo e os objetivos. O
contedo do treinamento deve envolver transmisso de informaes, desenvolvimento
de aptides, desenvolvimento ou modificao de comportamentos e atitudes,
desenvolvimento de conceitos. O objetivo e a finalidade do treinamento precisam estar
claros de maneira a permitir a obteno dos resultados pr-estabelecidos servindo de
ligao a um contnuo desenvolvimento e transformar atitudes em aes.
A experincia mostra que o retorno sobre o investimento em treinamento alto,
mas se d no longo prazo e no fcil calcul-lo. Alm disso, cada empresa usa um
mtodo para calcular os custos (LACOMBE, 2005).

A Educao no Processo de Treinamento
A aprendizagem definida por Chiavenato (2002) como um fenmeno que
aparece dentro do prprio indivduo como consequncia dos esforos do mesmo,
caracterizando-se pela mudana de comportamento que ocorre cotidianamente em todas
as pessoas. Diante dessa proposta de evoluo das prticas profissionais, os
colaboradores necessitam de constantes atualizaes.
Segundo Felicssimo (2001), a educao e o treinamento implicam na gerao de
uma forma de conhecimento, contribuindo assim, para o alcance dos objetivos. Podendo
incluir: habilidade, comunicao, trabalho em equipe, resoluo de problemas,
interpretao e utilizao de dados para o desenvolvimento de estudos entre as equipes,
uso de novas tecnologias e atendimento qualificado ao cliente. Todos estes projetos de
treinamentos podem levar o funcionrio a aumentar as oportunidades e ao
enriquecimento do trabalho diante das atividades desenvolvidas.
Para um profissional alcanar um bom nvel de desempenho, necessrio
investir no aprendizado deste indivduo, pois somente por meio de conhecimentos
adquiridos durante a sua formao profissional inicial e a partir de processos de
educao continuada e do desenvolvimento da prtica, este indivduo poder tornar-se
um profissional altamente qualificado, potencializando suas competncias e habilidades,
modificando assim, muitas vezes, suas atitudes, capaz de transformar ferramentas
operacionais em ferramentas funcionais, com o poder de alcanar a qualidade to
almejada.
Felicssimo (2001) relembra que investir no bem-estar e na satisfao do
funcionrio, alm do processo de humanizao e tica profissional, representa uma
economia clara e especifica de pessoas trabalhando satisfeitas com a atividade que
desenvolvem, com isso acarretam uma maior produo e com mais qualidade, menos
desperdcio e sem ressentimentos.
Nas empresas que ora no optam pela prtica do treinamento e desenvolvimento
ocorre que os profissionais, na maioria das vezes, buscam a qualificao individual,
desprendida da empresa que atuam, conforme os seus anseios e necessidades.
Segundo Cerqueira (2009) diante da situao em que o colaborador possui a
responsabilidade de planejar o seu prprio desenvolvimento, os objetivos so inseridos
mais em um contexto individual, sem considerao s perspectivas da empresa. Neste
sentido esse fato vlido somente quando os propsitos do trabalhador encontram-se
com os da empresa, e tambm na necessidade de desenvolvimento da empregabilidade
do ser profissional.

O Treinamento e Ensino a Distncia
Chiavenato (2009) relata que o ensino distncia est crescendo a ritmo
acelerado, esse fato deve-se ao uso das novas tecnologias, como a internet, por exemplo,
que possibilitou novas perspectivas na educao. Nesse aspecto podemos observar que
muitas empresas utilizam-se dessa modalidade em seus processos, principalmente com
o advento da educao a distncia. Hoje j possvel para empresas formar parcerias
com universidades permitindo aos seus colaboradores uma formao, inclusive superior,
no prprio local de trabalho.
A maior parte das Instituies de Ensino Superior brasileiras mobilizou-se para o
ensino a distancia com o uso de novas tecnologias da comunicao e da informao.
No atual mercado organizacional, mas especificamente na administrao, os cursos e
treinamentos com uso de tecnologias a distncias, ficou conhecido como e-Learning , e
fruto de uma combinao ocorrida entre o ensino com auxlio da tecnologia e a
educao a distncia. Ambas modalidades convergiram para a educao e treinamentos
online. Quanto mais empresas aderirem ao uso das tecnologias para treinar seus
colaboradores, mais pessoas podero ser includas, capacitadas e maiores os resultados
alcanados.
importante destacar que os colaboradores so os maiores patrimnios dentro
das organizaes, afinal so eles que inventam, interagem, elaboram e preparam
produtos, prestam servios e geram resultados. Ento a principal meta de uma
organizao deve ser o desenvolvimento de pessoas capazes de estar inserido em um
contexto ao alcance dos resultados desejados, o que , sem dvida, um dos maiores
desafios das empresas, particularmente voltada para o setor da gesto de pessoas, que se
torna responsvel em definir e elaborar propostas de valorizao do seu quadro de
pessoal atuante.

Desenvolvimento
O desenvolvimento da organizao est diretamente relacionado sua
capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas (DUTRA, 2009). As
pessoas so o patrimnio das organizaes e essas organizaes so compostas desde
um simples operrio at a funo de executivo e so essas pessoas que fazem o sucesso
da organizao (CHIAVENATO 2010). Em geral, as organizaes esto percebendo a
necessidade de estimular e apoiar o contnuo desenvolvimento das pessoas, como forma
de manter suas vantagens competitivas (DUTRA, 2009). De acordo com Pacheco, o
processo de desenvolvimento de pessoas inclui treinamento e vai alm; compreende o
autodesenvolvimento, processo esse que intrnseco a cada indivduo.
Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento como um processo
de longo prazo que intervm positivamente nas capacidades dos empregados, bem como
em sua motivao, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o
desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experincias.
PACHECO et al (2005) definem o desenvolvimento como uma linha de
crescimento com diversos estgios, dessa forma, sempre que um indivduo conclui um
estgio, ele j esta preparado para comear um novo desafio para o seu desenvolvimento
pessoal. Algumas caractersticas individuais da pessoa em treinamento (experincia,
vivncia, percepo, capacidade de autodesenvolvimento) so de extrema importncia
para obteno dos resultados esperados. Por fim, Pacheco et al (2005) concluem que o
desenvolvimento ser mais rpido e vantajoso se o colaborador estiver exercendo um
cargo de que ele gosta e tiver aptido no que faz.
Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objetivo explorar o potencial
de aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, de maneira a maximizar seu
desempenho profissional e motivacional.
A avaliao do desempenho de pessoas algo difcil de ser elaborado
dependendo de alguns estabelecimentos de padres como indicadores, mensurao,
anlise de expectativas e acompanhamentos de desempenho e resultados. Pacheco et al
(2005) mostram vrios tipos de modelos de avaliao de aprendizagens que so
avaliao de reao e satisfao, auto avaliao por competncias, avaliao de
mudana de comportamento, avaliao de resultados, avaliao de processos, avaliao
de performance, cada tipo com sua relao de indicadores e critrios especficos.
1. Avaliao de reao de satisfao: modelo encontrado ao trmino de eventos e
programao em gerais, e deve ser ponderado com algumas variveis como
motivao, interesse, nvel de conhecimento preexistente, contexto sociocultural
expectativas dos participantes.
2. Auto avaliao: pode ser aplicado a cada movimento de aprendizagem, no final
de um programa ou de uma etapa de trabalho, o colaborador faz uma avaliao
de tudo que est a sua volta mais no faz o principal que se auto avaliar, essa
auto avaliao requer das pessoas compreenso, maturidade e tica.
3. Avaliao por competncias: esse modelo envolve um conjunto de evidncias
que ir facilitar a aquisio de competncias por parte dos profissionais
individualmente e algumas tcnicas que so utilizadas so provas de habilidades,
observao de desempenho e por meio da resoluo de problemas e
desempenho.
4. Avaliao de mudana de comportamento: esse modelo muito complexo,
compem a realidade das pessoas dentro e fora da organizao, essa avaliao
de mudana tem dois fatores, o psicolgico, que a maturidade, o interesse e a
motivao, e o sociocultural que as experincias anteriores. Essa avaliao
para ter clareza que as pessoas querem mudar ou se aquilo que esperado
desejado pelo indivduo.
5. Avaliao de resultados: faz uma avaliao global que visa diagnosticar os
resultados, comparando o antes com o depois do desenvolvimento.
6. Avaliao de processos: uma avaliao de procedimentos, uma anlise das
rotinas e requerimentos exigidos buscando uma melhoria da qualidade dos
processos.
7. Avaliao de performance: est relacionada ao comportamento profissional e o
meio de avaliao o feedback.

Consideraes Finais

Com a elaborao deste artigo foi possvel observar que o treinamento uma
ferramenta estratgica no desenvolvimento organizacional.
Mas, para que o treinamento seja eficiente, eficaz e efetivo necessrio um
planejamento bem elaborado de acordo com o que foi visto.
O mundo est mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem
novas tecnologias, novos mtodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobrevive quem
tiver competncias para fazer as coisas de acordo com essas novas exigncias do
mercado, sejam os indivduos ou as organizaes.
O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizaes deve ser atitude
contnua da empresa e ser utilizado como meio de render empresa benefcios
qualitativos e quantitativos. Os programas de capacitao realizados de maneira
espordica no mostram bons resultados quanto ao desenvolvimento do ser humano e
consequentemente da organizao.
Investir no desenvolvimento das pessoas que realizam o trabalho nas
organizaes investir na qualidade dos produtos e servios e consequentemente,
atender melhor os consumidores e ampliar vendas (TACHIZAWA et al, 2006).




Referncias Bibliogrficas

ALMEIDA, M. A. Percepo de Gestores e Tcnicos sobre o processo de Gesto por
Competncias em Organizaes no Brasil. Dissertao mestrado em Administrao.
Universidade de Braslia. Braslia, 2007.
AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administrao de recursos humanos: uma
introduo.So Paulo, 1980.

ARAJO , Luis Csar G. de, e GARCIA , Adriana Amadeu. Gesto de Pessoas. Edio
compacta. So Paulo: Editora Atlas S.A., 2010.

CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas. So Paulo: 3 edio, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos
nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsvier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9 ed, So Paulo Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:
como incrementar talentos na empresa. 7.ed. So Paulo: Atlas, 2008.

DESSLER, Gary. Administrao de recursos humanos. 2. ed. So Paulo: Prentice Hall,
2003.

DUTRA, Joel Souza. Gesto de pessoas: modelo, processos, tendncias e perspectiva.
So Paulo: Atlas, 2009.

GIL, Antonio Carlos.Gesto de pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo:
Atlas,2001.

LACOMBE, Francisco Jose Masset. Recursos humanos: princpios e tendncias. So
Paulo: Saraiva, 2005.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos
Humanos. So Paulo: Atlas, 2010.

PACHECO, Luiza. Capacitao e desenvolvimento de pessoas. Luiza Pacheco, Anna
Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valria de Souza. Rio de Janeiro: Editora FGV,
2005.

REGINATTO, Antonio Paulo. Equipes campes: potencializando o desempenho de sua
equipe. 2. ed. Porto Alegre : SEBRAE/RS, 2004.

SLACK, Nigel et al. Administrao da Produo. So Paulo: Atlas,1997.

TACHIZAWA, Takeshy. Gesto com pessoas: uma abordagem aplicada s estratgias
de negcios. Takeshy Tachizawa, Victor Claudio Paradula Ferreira e Antnio Alfredo
Mello Fortuna. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.

VOLPE, Renata Arajo & LORUSSO, Carla Bittencourt. A importncia do treinamento
para o desenvolvimento do trabalho. www.psicologia.com.pt. 1-8 p.