RESUMEN DE TESIS

NIVEL : PRE GRADO

CARRERA PROFESIONAL : ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TITULO PROFESIONAL : LICENCIADO EN ADMINISTRACION

DENOMINACION DE LA TESIS :

GESTIN POR COMPETENCIAS Y DESEMPEOS LABORALES EN LAS
MUNICIPALIDADES DE AYACUCHO

AUTOR : BACH. KENY ALAIN QUINTANILLA ARCE


CONTENIDO DEL RESUMEN

1. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN
1.1. Descripcin del tipo de investigacin
De acuerdo al fin que se persigue : Bsica
De acuerdo a la tcnica de contrastacin : Explicativa
Por el perodo de recoleccin de datos : Prospectivo
Por la inferencia del investigador : Observacional
Por el mtodo de investigacin : Descriptivo

1.2. Nivel de investigacin
El nivel de investigacin que corresponde es el descriptivo y explicativo. El
primero porque describir la realidad tal como se presenta en una situacin espacio
temporal y el segundo porque se pretende el descubrimiento de los factores causales
que influyen o afectan los desempeos laborales.

2. MTODOS Y DISEO DE LA INVESTIGACIN
2.1. Descripcin del mtodo de la investigacin
Dadas las caractersticas de esta investigacin se emplean los mtodos deductivo
e inductivo. El deductivo, por que se tiene que a partir de planteamientos
genricos inferir de ellos conclusiones respecto de cada uno de las variables.
Tambin se efectuarn encuestas y entrevistas a los trabajadores, a fin de conocer
los desempeos, a partir de hechos concretos y particulares generalizar
conclusiones y validarlas, esto es se emplear un proceso inductivo.
Asimismo, se efectuar un estudio analtico, por que se fraccionar los
desempeos para determinar las competencias, pues se tiene que descomponer
las funciones.
Sinttico. Permite pasar de una municipalidad en particular a todas las
municipalidades de Ayacucho (organismos desconcentrados, autnomos,
gobiernos central, regional y local), a fin de propiciar la gestin por competencias,
que permitan coadyuvar al mejoramiento del desempeo laboral de las
municipalidades en Ayacucho.

2.2. Diseo de la investigacin
Por las caractersticas y naturaleza del objeto de estudio y las hiptesis a ser
contrastadas, la investigacin se realizar en base a objetivos y el enfoque
correlacional.

3. POBLACIN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIN
3.1. Poblacin y muestra
La poblacin en estudio constituyen 2,135 trabajadores y funcionarios de las
municipalidades de la ciudad de Ayacucho, especficamente en la Municipalidad
Provincial de Huamanga, Municipalidad Distrital de San Juan Bautista,
Municipalidad Distrital de Carmen Alto y la Municipalidad Distrital de Jess
Nazareno. Estratificado por que desempean diferentes funciones pero de
servicio pblico, adems los empleados poseen perfiles diferenciados.
El tamao de la muestra se calcul con un nivel de confianza del noventa y cinco
por ciento, una precisin del siete por ciento, y por carecer de informacin previa
se tom una muestra piloto y adems se estim contar con un diez por ciento
adicional para reposicin en caso de posibles casos de omisin de respuestas,
por lo que se seleccionaron a doscientas veinte trabajadores (n=220), cantidad
calculada haciendo uso de la frmula:
2
2
* *
d
q p Z
n

=

Con los resultados de p y q obtenidos a partir de la muestra piloto, tal como se
muestra en la tabla siguiente:


Preg Z p Q d N n * 1.1
P3 1.96 0.44 0.56 0.07 193 212
P4 1.96 0.52 0.48 0.07 196 216
P9 1.96 0.56 0.44 0.07 193 212
P10 1.96 0.28 0.72 0.07 158 174
P13 1.96 0.48 0.52 0.07 196 216
P16 1.96 0.56 0.44 0.07 193 212
P18 1.96 0.44 0.56 0.07 193 212
P20 1.96 0.56 0.44 0.07 193 212

El mayor valor de n = 196 x 1.1 = 216, habindose incrementado a n=220, que equivale
al 10% del total de la poblacin (2,135), muestra suficientemente representativa.
En cuanto a la encuesta es preciso sealar que consta de 27 tems (Anexo 01)
asociados a los indicadores planteados en la hiptesis de trabajo, siendo la fiabilidad de
sta obtenida a partir de la muestra piloto la siguiente:

Estadsticos de fiabilidad
.749 7
Alfa de
Cronbach
N de
elementos

Valor que supera al mnimo aceptable propuesto por MOREIRA, M.A. y LANG DA
SILVEIRA, F.
1

La muestra es de tipo probabilstica aleatoria y criterio del investigador, ademas de
estratificada y proporcional.
La muestra representa los estratos ocupacionales de los trabajadores
(profesionales, tecnicos, auxiliares y funcionarios) y a partir de ello se determin la
proporcin correspondiente.

Matriz de distribucin de poblacin y muestra
POBLACIN MUESTRA
MUNICIPALIDADES Q % Q %
PROVINCIAL DE HUAMANGA 776 35 80 4

1
MOREIRA, M.A. & LANG DA SILVEIRA, F. Instrumento de pesquisa em ensino y aprendizagem-
EDIPUCERS- Porto Alegre- Brasil, 1993. Pg. 79-82.
DISTRITAL DE SAN JUAN BAUTISTA 489 24 51 2
DISTRITAL DE CARMEN ALTO 483 23 49 2
DISTRITAL DE JESUS NAZARENO 387 18 40 2
Cantidad de trabajadores 2135 100 220 10


4. TCNICAS, INSTRUMENTOS Y FUENTES DE RECOLECCIN DE DATOS
4.1. Tcnicas
Observacin. Verificacin de los procedimientos administrativos del sector.

Entrevistas. Con los directivos y trabajadores de las municipalidades de la
ciudad de Ayacucho.

Encuestas. Cuestionarios de preguntas dirigidas a los directivos y trabajadores.

Inventario. Describe un nivel de consecucin en una dimensin de una
competencia laboral, caractersticas representativas que permite determinar el
nivel de eficiencia y experiencia.

4.2. Instrumentos de recoleccin de datos
Ficha bibliogrfica. Permite la recopilacin de datos: de libros, revistas,
boletines, peridicos, informes memoria, relacionados con la temtica de la
investigacin.
Gua de entrevistas. Permite orientar eficazmente la entrevista a los directivos
y trabajadores de las municipalidades de Ayacucho.
Ficha de encuestas. Permite obtener la informacin de los trabajadores y
directivos de acuerdo a los requerimientos del trabajo de la investigacin.
Videos, fotografas y otros. Aplicando las tcnicas e instrumentos, la
fotografa y informaciones obtenidas sern ordenadas y clasificadas,
determinando sus porcentajes respectivos, debiendo presentar al final en
cuadros y grficos correspondientes.
Test de inventario. Para conocer las competencias actuales y lo que necesitan
los trabajadores a fin de desarrollarlas, es importante determinar una valoracin
personal precisa.

4.3. Fuentes de informacin
Fuente primaria
Se generan de los datos obtenidos a travs de encuestas, cuestionarios,
inventarios y la observacin a los trabajadores y funcionarios de las municipalidades de
la ciudad de Ayacucho.

Fuente secundaria

Documentales
Referencia
Enciclopedias
Diccionarios

Bibliogrficos Estudio
Libros de texto
especializados,
manuales, tesis


Publicaciones
peridicas
Revistas y
Peridicos

Tecnogrficas
Proyectable
Videos Diapositivas

No proyectable
Mapas-fotografas
Digitales
Locales
CD Rom

En lnea
Biblioteca digital
base de datos,
INTERNET.

Igualmente, los documentos tcnico-normativos de las municipalidades han sido fuentes
de informacin.



1. TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS RECOLECTADOS
A fin de tomar decisiones se analizaron los resultados, las cuales se utilizaron como
premisas. La interpretacin viene a ser una emisin de determinado criterio, basado en
los principios y procedimientos, en la capacidad y perfeccionamiento de informaciones
obtenidas en las entrevistas, encuestas a efectos de formular apreciaciones objetivas y
contrastar la hiptesis pertinente.

5.1. Seleccin y representacin por variables
Culminado la depuracin de los cuestionarios-encuestas, se ha seleccionado
las respuestas de acuerdo a las variables formuladas, luego se presentan las grficas
de los resultados y cuadros estadsticos as como de datos en tablas, esquemas,
cuadros cualicuantitativos y ponderaciones.


5.3. Utilizacin del procesador sistematizado computarizado
La aplicacin estadstica del modelo logstico binario ha permitido alcanzar los
objetivos de la presente investigacin, por tanto los clculos se realizaron mediante el
uso de los softwrares SPSS y MsEXCEL (para el procesamiento de datos).

2. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
2.1. Explicacin del por qu de la eleccin del problema de investigacin.
Las municipalidades de Ayacucho enfrentan una serie de dificultades para
lograr sus metas y objetivos, entre ellas puede resaltarse la improductiva
organizacin del trabajo, la deficiente seleccin y falta de motivacin,
orientacin al cambio, desarrollo de habilidades, comportamientos adecuados,
actitudes positivas y deficiente calificacin de los trabajadores con resultados
de incompetencia laboral, entre otros, debido a la asignacin de funciones sin
ningn criterio tcnico. Por tanto, administrativamente son seriamente
criticadas y cuestionadas.
El problema fundamental est circunscrito en dos contextos; primero, las
municipalidades enfrentan la dificultad de organizar los esfuerzos de los
trabajadores y lograr resultados, a travs de una gestin por competencias
como estrategia gerencial para asegurar el logro de los objetivos de los planes
y de las instituciones, bajo los parmetros de la innovacin, creatividad,
calidad, oportunidad, costos ptimos y mejoramiento continuo. Segundo, como
cualquier organizacin estas instituciones, tienen un conjunto de proyectos
complejos que se ejecutan sin una sistematizacin adecuada de esas
montaas de trabajo que se manifiesta en deficientes desempeos laborales,
como consecuencia del primero.
2.2. Descripcin de la realidad problemtica
La mayor dificultad est en el deficiente desempeo de la fuerza laboral que
interacta en estas instituciones por falta de una gestin por competencias.
Los sustentos de esta apreciacin problemtica se sistematiza en las
siguientes apreciaciones:
Se observa la inadecuada relacin entre los programas de formacin y la
realidad de las municipalidades, en el sentido que el sistema acadmico
valora en mayor medida nicamente la adquisicin de conocimientos y su
aplicacin en la ejecucin del trabajo;
Se prioriza, para captar al trabajador y exigir, como competencia slo a
partir de la funcin que nace del mercado laboral, dejando de lado como
persona, sus actitudes, valores, objetivos y posibilidades intrnsecas;
La calificacin de la competencia se evala al final del proceso laboral y
no en el estado a priori y concurrente a las actividades que desempean;
En la etapa de insercin no se consideran, tampoco se respetan sus
conocimientos, experiencias, dificultades, desilusiones y expectativas que
son factores influyentes para que la persona aprenda rpidamente y tenga
oportunidades de desarrollo personal y laboral;
Se relega la efectiva participacin en los programas de capacitacin
orientados a potenciar sus competencias, como en la definicin de
contenidos y en el anlisis de los problemas existentes para los resultados
de su labor;
Las instituciones no identifican y analizan sus problemas y oportunidades
para generar un ambiente de motivacin y clima organizacional adecuados
que permita un proceso de aprendizaje permanente en un ambiente de
relaciones humanas adecuadas;

Con respecto al segundo contexto del problema, como consecuencia del
primero, se menciona que:
En ninguna de las instituciones se aprecia trabajos que permitan explicar
y mejorar el desempeo laboral;
Las municipalidades no diferencian trabajadores con capacidad de
desempeo eficiente, de aquellos que poseen solamente conocimientos
adquiridos acadmicamente;
Los trabajadores desconocen o tienen dificultades de identificacin y/o
aplicacin de los factores de capacidad de desempeo; la implicancia de
movilizar conocimientos, habilidades, destrezas y compresin necesarias
para lograr los objetivos;
En la mayoria de los trabajadores se nota ejercicio ineficaz de las
capacidades laborales, porque hay una diferencia entre lo que saben y lo
que hacen, muchas veces, producto de una actitud, destrezas,
comportamiento, prctica de valores, prctica de habilidades nada
aceptable socialmente, adems de deficiencia de anlisis, toma de
decisiones y transmisin de informacin en el contexto laboral;
Falta o existe dificultad que ms de dos (02) trabajadores posean
habilidades complementarias y que trabajen juntos en un proyecto,
comprometidos en un propsito comn y con una responsabilidad de
realizar tareas que contribuyan a la consecucin de los objetivos
institucionales;
No se fomenta la organizacin de trabajadores con propsitos de ir
mejorando las formas de hacer las cosas, es decir, mejorar la calidad en
la prestacin de los servicios, la seguridad, la productividad y las
prcticas de acciones tico morales;
Tampoco quienes integran una rea, oficina o departamento, pueden
resolver problemas comunes a su mbito de responsabilidad y
conocimientos, por el hecho que estn sujetos a rdenes superiores;
No hay equipos de trabajo multidisciplinarios, que fomenten mejora,
aceleracin o cambio de los procesos y procedimientos, produccin,
prestacin de servicios o generar la imaginacin, la creatividad y la
capacidad inventiva para realizar tareas especficas, menos corporativas;
y,
La asuncin de grado de responsabilidades est individualizada.

2.3. Antecedentes del problema de investigacin
Gilberto Rodrguez Garca
2
en la tesis de doctorado sobre Mercados de
Trabajo, Calificacin y Competencias Laborales en la Industria Electrnica en
Guadalajara-Jalisco 2003-2005 ha desarrollado el tema de las competencias
y sus implicancias en diferentes connotaciones. -las competencias laborales,
las competencias para la vida y las competencias profesionales- Ha tenido un
fuerte boom en las distintas instancias institucionales universitarias y de los

2
GILBERTO RODRGUEZ Garca. Mercados de Trabajo, calificacin y competencias laborales en la
industria electrnica en la Zona Metropolitana de Guadalajara. El caso de Jabil Circuit 2003-2005. Tesis
doctoral. Mxico, 2005. Pg. 35-39.
estados, as como en las empresas de bienes y servicios. Este trabajo
contribuye dentro del campo de las ciencias sociales a dilucidar y comprender
los estudios de mercados de trabajo, que en los ltimos aos se ha dirimido
en torno a las competencias y las calificaciones laborales.
Establece que uno de los problemas centrales en este estudio consiste en el
desciframiento de cmo las condiciones sociales y econmicas en la
actualidad de competitividad y tecnologizacin, inciden en la industria
electrnica, en los contenidos, la calificacin y en la organizacin del trabajo;
situacin que ha afectado y modificado de manera sustantiva las nociones de
capacitacin laboral y de capacitacin profesional, trasladndose
paulatinamente a la nueva concepcin de competencias y calificacin
laborales y profesionales para mejorar los desempeos laborales.
Gilberto Rodrguez
3
, sostiene que el nuevo modelo de produccin que ha sido
impulsado por la globalizacin a escala mundial y por la dinmica del cambio
cientfico y tecnolgico ha determinado un nuevo paradigma educacin-
trabajo Algunos estudios en Jalisco sobre el mercado de trabajo renovaron el
inters por la comprensin de los procesos productivos y la organizacin del
trabajo. Debido a los cambios que se han operado en las ltimas dcadas,
este inters gener una amplia polmica, durante la dcada de los noventa,
sobre la orientacin de las calificaciones y las competencias laborales.
Adems de que en esa dcada se da un fuerte impulso y se fortalece el
modelo de educacin basada en competencias laborales, principalmente en
escuelas de educacin profesional tcnica, concluye sosteniendo que las
exigencias de la integracin econmica global, en la que la creacin de valor,
as como la adquisicin y conservacin de ventajas competitivas, dependen
primordialmente del talento humano, se trata de reformar y modernizar los
sistemas de capacitacin y formacin encaminado a crear un Sistema
Normalizado y de Certificacin de Competencia Laboral.
La esencia de la normalizacin se encuentra en la tesis de la recalificacin de
la fuerza de trabajo que plantea la superacin del paradigma de la
polarizacin de las calificaciones, dando paso al surgimiento de un nuevo
modelo denominado de competencia laboral. Esta nueva nocin incorpora un
concepto ms amplio y profundo en la calificacin.

3
GILBERTO RODRGUEZ Garca; Ob. Cit. Pg. 18-20.
Finalmente, define que ante la rigidez del modelo de organizacin del trabajo
denominado taylorismo-fordismo se antepone una organizacin nueva, con
mayor flexibilidad e integracin de equipos y redes de trabajo que darn una
mayor capacidad de respuesta ante las cambiantes necesidades del entorno;
privilegiando la innovacin y la creatividad del potencial humano permitiendo
una alta rotacin y polivalencia de las estructuras ocupacionales.

2.4. Formulacin del problema de investigacin
Problema principal
Cmo influye un sistema de gestin estratgica por competencias en los
desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho?

Problemas secundarios
1. Qu efectos genera los mtodos tradicionales de trabajo en los
rendimientos de la fuerza laboral existente en las municipalidades de la
ciudad de Ayacucho?
2. Cules son las consecuencias de la falta de organizacin de equipos de
trabajo en los desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de
Ayacucho?

3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
3.1. Objetivo general
Determinar la influencia de un sistema de gestin estratgica por competencias
en los desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho.

3.2. Objetivos especficos
1. Evaluar la incidencia de los mtodos tradicionales de trabajo en los
rendimientos de la fuerza laboral existente en las municipalidades de la
ciudad de Ayacucho; y,
2. Analizar las consecuencias de la falta de organizacin de equipos de
trabajo en los desempeos laborales en las municipalidades de la ciudad de
Ayacucho.

4. FORMULACION DE HIPTESIS DE LA INVESTIGACION

4.1. Hiptesis general
Un sistema de gestin estratgica por competencias influye
significativamente en los desempeos laborales en las municipalidades de la
ciudad de Ayacucho.

4.2. Hiptesis derivadas
1. Los mtodos tradicionales de trabajo inciden en los rendimientos de la
fuerza laboral existente en las municipalidades de la ciudad de
Ayacucho.

2. La adecuada organizacin de equipos de trabajo contribuye eficazmente
en la mejora continua de los desempeos laborales en las
municipalidades de la ciudad de Ayacucho.
1. IDENTIFICACIN Y CLASIFICACIN DE VARIABLES E INDICADORES

Hiptesis principal
Variable Independiente
Gestin por competencias

Indicadores
Nivel de conocimientos percibidos
Actitudes y conductas mostradas en el centro laboral
Prctica de valores institucionales

Variable Dependiente
Desempeos laborales
Indicadores
Cumplimiento de los plazos

Implementacin de formas de organizacin del trabajo
Iniciativa, criterio, creatividad e imaginacin observada

Hiptesis derivadas
1. Variable Independiente
Mtodos tradicionales de trabajo
Indicadores
Trabajo individual
Falta de simplificacin
Rgidez normativa
Evasin de responsabilidades
Variable Dependiente
Rendimientos laborales
Indicadores
Productividad
Calidad en las decisiones

2. Variable Independiente
Organizacin de equipos de trabajo
Indicadores
Creatividad en la solucin de problemas
Trabajos funcionales
Trabajos multidisciplinarios
Variable Dependiente
Mejora de desempeos laborales

Indicadores
Mejora en los comportamientos
Mejora de la capacidad creativa e inventiva
Mejora de la calidad


5. FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACION


1. ANTECEDENTES TERICOS DE LA INVESTIGACIN
Gary Becker
4
ganador del premio Nobel por su gran empeo en trabajar el
concepto de capital humano, en su estudio logr extender el dominio del anlisis
microeconmico a un amplio rango de comportamiento humano e interaccin,
incluyendo aquel que no tiene relacin con el mercado. Becker, comenz a
estudiar las sociedades del conocimiento y concluy con su estudio que su mayor
tesoro era el capital humano que estas posean, esto es, el conocimiento y las
habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hbitos
de trabajo, adems logra definir al capital humano como importante para la
productividad de las economas modernas ya que esta productividad se basa en la
creacin, difusin y utilizacin del saber. El conocimiento se crea en las empresas,
los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los
centros de educacin y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y
servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo econmico
y que luego vendra todo lo dems -educacin, vivienda y salud- hoy es
completamente diferente ya que la vinculacin entre educacin y progreso
econmico es esencial. Becker lo puntualiza refirindose a la importancia
creciente del capital humano que puede verse desde las experiencias de los
trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin y
formacin en el puesto de trabajo.
As pues, suele asociarse el concepto de capital humano al aumento en la
capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades
de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento,
la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico, las habilidades
adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente, para aumentar la productividad del trabajo y de la inversin en la
educacin o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de
lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
De ah que la gestin por competencia sea considerada como una herramienta
estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio.
Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las

4
BECKER Gary S. El capital humano y la gestin por competencias. Research Associate. Economics
Research Center. Pensilvania, Estados Unidos de Norteamrica, 1964. Pag. 76-77.

necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de
las personas, de lo que saben hacer o podran hacer.
Hasta el siglo XIX, la inversin sistemtica en capital humano no era importante
para ningn pas y los gastos en educacin, sanidad y formacin eran irrisorios. Sin
embargo, con la revolucin cientfica que se da a partir del siglo XIX, la educacin,
el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos para
determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de sta evolucin, el
siglo XX, y sobre todo a partir de los aos 50 es la era del capital humano en el
sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de un pas es su
xito en el desarrollo y la utilizacin de las habilidades, los conocimientos, y los
hbitos de sus ciudadanos esta es la era de las personas.
Segn Becker
5
, los xitos econmicos de los pases asiticos no se explicaran sin
una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y polticamente
ordenada. El recurso natural ms valioso para esos pases fueron los cerebros de
sus habitantes.
Las competencias construirn una secuencia integrada de propiedades y atributos
que expresaran diferentes sentidos de prctica: habilidad tcnico instrumental y
operativa en el desempeo de tareas con sentido y pertinencia al ejercicio
profesional debido a la capacidad crtica, reflexiva e intuitiva desarrollada.
Sern criterios organizadores del currculo para formar individuos con capacidades
demostradas como resultado de la relacin entre conocimiento, comprensin y
habilidad. Tendrn a su vez tres componentes el disciplinario, el profesional y el
prctico productivo, cuyo peso habr de definirse en secuencias de aprendizaje
consistentes con perfiles de formacin delimitados. Cada componente
corresponder el desarrollo de competencias: generales en el componente
disciplinario; particulares en lo profesional; y especficas en el prctico productivo.
Al componente disciplinario se asocian competencias genricas que se traducen
en manejo de terminologa, convenciones, tendencias, teora, metodologa y
estructuras, capacidad de anlisis, sntesis, comprensin y evaluacin. El
componente profesional incluye competencias particulares vinculadas con un
campo de actividad especfico (familias profesionales). Se incorporan cdigos y
normas, reas de desarrollo ocupacional, estructura de comunicacin, necesidades

5
BECKER Gary S. Ob. Cit.Pag. 84-85.

de desarrollo tcnico productivo, tendencias de innovacin y prospectiva del campo
profesional.
Al componente prctico productivo le correspondern competencias especficas
que se refieren al uso de materiales, equipos y herramientas en condiciones de
trabajo concretas, para definir desempeos productivos en funcin de cantidades y
calidades.

Enfoques epistemolgicos de las competencias: conductista; atributos generales
del profesional; y el enfoque holstico o integral
Las competencias desde el enfoque conductista
Se sostiene que la educacin y la formacin basada en normas de competencia
laboral surgen desde la visin y necesidades empresariales ante la competitividad,
las nuevas tecnologas, los nuevos estndares de calidad, el justo a tiempo, para
formar al potencial humano desde ese paradigma tecnoeconmico en la
globalizacin.
Es decir, que los programas de formacin y capacitacin se centran fuertemente en
aspectos de la conducta laboral observable y quiz no podra ser de otro modo ya
que lo que se persigue cuando menos en las instancias laborales es que los
trabajadores muestren desempeos que sean observables por medio de esas
competencias que sean eficientes.
En la concepcin basada en tarea o conductista, la competencia es concebida en
trminos de comportamientos discretos asociados con la realizacin de tareas
particulares. Su objetivo es la especificacin clara de competencias, de tal suerte
que no pueda haber desacuerdo sobre lo que constituye un desempeo
satisfactorio, segn precisa Gonczi
6
. Asimismo, para este enfoque el aprendizaje
es la modificacin relativamente permanente del comportamiento observable de los
organismos, producto de la prctica. Y se logra cuando se demuestra o se exhibe
una respuesta apropiada a continuacin de la presentacin de un estmulo
ambiental especfico. La respuesta que es seguida por un refuerzo tiene mayor
probabilidad de volver a suceder en el futuro. Al parecer este primer enfoque

6
GONCZI, Andrew. Perspectivas internacionales sobre la educacin basada en competencias. En Consejo
de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER), Tomo I. Competencia Laboral,
normatizacin, certificacin, educacin y capacitacin. Antologa de lecturas seleccionadas por el Longman
de Mxico, Mxico: Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral (CONOCER)
Limusa-Sep-CnccI-Conalep. Mxico, 1997. Pg. 189-196.
coincide con una visin ms instrumental enfocada al eficientismo en el campo
laboral.
Arellano
7
identifica que de acuerdo a sus bases epistemolgicas las competencias
en el conductismo se pueden clasificar en competencias como comportamiento, en
esta las acciones estn objetivamente descritas en donde las intenciones de los
actores no son consideradas. Solo se evala lo explicito, se centra en lo
mensurable excluyendo del anlisis de la competencia lo implcito, como las
intenciones o finalidades intrnsecas. Para definir la competencia correspondiente a
un puesto de trabajo se describen las tareas. En el dominio pedaggico el
concepto de competencia remite a la pedagoga por objetivos, donde la lgica del
saber pasa a la del saber hacer. Por ello los comportamientos deben ser
identificados y redactados de manera precisa. Es un comportamiento el cual se
asocia con nociones de desarrollo y eficacia ligada con la evaluacin de resultados
y su estandarizacin.

La competencia referida a los atributos generales del profesional
La segunda perspectiva epistemolgica se centra en los atributos generales del
profesional que son cruciales para un desempeo efectivo. Considerando los
atributos como capacidad o conocimiento de pensamiento crtico. En este modelo
las competencias son pensadas como atributos generales, ignorando el contexto
en el que pueden ser aplicados, puntualiza Orozco
8
.
Los conocimientos que se remiten a las competencias como atributos generales de
acuerdo a Gonczi
9
, se refieren a las competencias que son la base comn de la
profesin y se refieren a situaciones concretas de la prctica profesional que
requieren de respuestas complejas. Por su parte, la UNESCO a travs de la
Comisin Internacional sobre la Educacin, considera como competencias
cognitivas, ya que se asocian con conocimientos y valores cientficos; tambin las
refiere a las competencias formativas, en el sentido de que estas ayudan a
aprender valores y actitudes profesionales, sociales y filosficas.

7
ARELLANO VACA, F.L. El estudio del elemento socio afectivo en la competencia transversal. El caso de
las psiclogas egresadas de la Universidad de Guadalajara que trabajan en empresas transnacionales.
Tesis de Maestra. Guadalajara, Mxico, 2002. Pg. 131-134.
8
OROZCO FUENTES, Bertha. De lo profesional a la formacin en competencias: giros conceptuales en la
nocin de formacin universitaria. En Valle F.M. (coordinador) Formacin en Competencias y Certificacin
Profesional. Coleccin del CESU UNAM. Mxico, 2000. Pag. 115.
9
GONCZI, Andrew; Ob. Cit. Pg. 201-202.

Las competencias integrales u holistas
La visin holstica e integral plantea que la formacin comprenda y articule
conocimientos globales, conocimientos profesionales y experiencias laborales y se
propone reconocer las necesidades y problemas de la realidad, segn
conclusiones de Gonczi
10
. El modelo de competencias integrales establece tres
niveles de acercamiento y de anlisis: las competencias bsicas, las genricas y
las competencias especficas, cuyo rango de generalidad va de lo amplio a lo
particular. Las competencias bsicas son las capacidades intelectuales
indispensables para el aprendizaje de una profesin; en ellas se encuentran las
competencias cognitivas, tcnicas y metodolgicas, muchas de las cuales son
adquiridas en los niveles educativos previos, por ejemplo, el uso adecuado de los
lenguajes oral, escrito y matemtico. Las competencias genricas son la base
comn de la profesin o se refieren a las situaciones concretas de la prctica
profesional que requieren de respuestas complejas. Por ltimo, las competencias
especficas son la base particular del ejercicio profesional y estn vinculadas a
condiciones especficas de ejecucin.
La UNESCO recomienda que es conveniente agrupar las competencias con base
en el Informe de la Comisin Internacional sobre la educacin para el siglo XXI de
la siguiente forma:
- Competencias Tcnica. Aprender a hacer. Qu saberes prcticos y
tericos son necesarios que el egresado domine;
- Competencias Cognitivas. Aprender a conocer. Habilidades conocimientos
y valores Cientficos que deber adquirir el egresado para aprender a
comprender; y,
- Competencias Formativas. Aprender a ser y convivir. Valores, actitudes
profesionales, sociales y filosficas que deben tener los egresados.

Estos tres tipos de competencias constituyen lo que se ha denominado
competencia integrada. Como se seal anteriormente, los procesos formativos
como totalidad plantean forzosamente mirar las competencias integrales desde la
relacin entre la teora y la prctica.

10
GONCZI, Andrew; Ob. Cit. Pg. 210.
Este tercer enfoque busca ligar los atributos generales con el contexto en el que
estos atributos sern empleados. Aqu la competencia es concebida como un
complejo estructurado de atributos requeridos para el desempeo inteligente en
situaciones especficas. A este enfoque se le ha denominado integrado o enfoque
holstico de la competencia. Es holstico en tanto que integra y relaciona atributos y
tareas, permite un nmero de acciones intencionales ocurrir simultneamente,
tomando en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo en el que se
produce la accin.
Con base en ello Orozco
11
define la competencia como la capacidad de un sujeto
para desarrollar una actividad profesional o laboral (tareas), con base en la
conjuncin de conocimientos, habilidades, actitudes y valores requeridos. Tarea es
una actividad de tipo profesional que se realiza en un entorno laboral especfico.
Por ello cuando se consideran las tareas como parte de la enunciacin del perfil,
aludimos a aquellos tipos de actividades que los profesionales de determinadas
reas realizan, solucionando con ello problemticas sociolaborales propias de su
campo.
Mertens
12
desde una visin holstica y del desarrollo humano integral, define
competencia humana como una habilidad general, producto del dominio de
conceptos, destrezas y actitudes, que el estudiante demuestra en forma integral y a
un nivel de ejecucin previamente establecido por un programa acadmico que la
tiene como su meta. Ser competente significa que la persona tiene el conocimiento
declarativo (la informacin y conceptos), es decir, sabe lo qu hace, por qu lo
hace y conoce el objeto sobre el que acta.
Ser competente tambin implica, tener la capacidad de ejecucin, es decir el
conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto
llevar a cabo la ejecucin sobre el objeto. Finalmente, ser competente implica tener
la actitud o disposicin (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del
conocimiento declarativo y procesal y actuar de manera que se considera correcta.
Las siguientes caractersticas definen la naturaleza de las competencias humanas
generales:

11
OROZCO FUENTES, Berta; Ob. Cit. Pg. 219-220.
12
MERTENS, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR/OIT.
Montevideo. Uruguay, 1997. Pg. 37.
a) Son resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e
informales.
b) Son caractersticas generales que la persona manifiesta en multiplicidad de
situaciones y escenarios como parte de su comportamiento.
c) Son caractersticas que una comunidad estima como cualidades valiosas del
ser humano.
d) Son capacidades generales que se desarrollan como parte del proceso de
madurez, a partir del potencial humano para el aprendizaje, y ante los retos
que las diferentes etapas de la vida le plantean a la persona.
e) Son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de tareas en
una forma que es considerada como eficiente o apropiada.
Desde un contexto de formacin curricular, para Mertens
13
existen diez reas de
competencias (habilidades) humanas generales que definen la formacin integral
del estudiante, a saber:
1) Pensamiento sistemtico, creativo y crtico
2) Comunicacin significativa y creativa
3) Interaccin social efectiva
4) Autoestima personal y cognoscitiva
5) Conciencia tica
6) Sensibilidad esttica
7) Conciencia ambiental y salubrista
8) Conciencia histrica y cvica
9) Espiritualidad o religiosidad
10) Habilidad psicomotora para la creacin y el trabajo
Cuando una competencia humana ha alcanzado un alto grado de desarrollo, al
conocimiento declarativo, procesal y actitudinal se aaden otras dimensiones como
el conocimiento meta cognitivo, experiencial y creativo.

13
MERTENS, Leonard; Ob. Cit. Pg. 41.
Con la experiencia y la reflexin el ser humano aprende a controlar mentalmente
su competencia (conocimiento meta cognitivo), tambin desarrolla un saber
situacional o contextual, es decir, sabe ajustar con precisin su competencia a los
requerimientos del entorno y dar respuestas casi inmediatas y efectivas al mismo
(conocimiento experiencial). Finalmente, la persona de experiencia reflexiva,
desarrolla una manera peculiar y siempre renovada de ejercer su competencia, su
propio estilo (conocimiento creativo). Para Mertens
14
una competencia comprende
seis dimensiones:
Creatividad, cognitiva, Meta cognitiva, experiencial, ejecutiva y actitudinal.
La competencia funcional planteada por Arellano
15
, tiene una cercana estrecha
con esta caracterizacin holista de la competencia. La competencia, como funcin
se la conceptualiza por su funcin especfica y aplicada a una situacin dentro de
un contexto. A la competencia se le concibe como el producto de numerosos
aprendizajes que se ejecutan en una determinada situacin. En esta concepcin se
reconoce al sujeto como persona al involucrar su intencin. El sujeto regula su
accin y la adecua segn el objetivo que persiga y la situacin donde tenga lugar.
Esta lnea de argumentacin tambin se encuentra muy cercana a uno de los
modelos de las teoras del desarrollo intelectual para considerar en esta discusin
sobre las competencias; este modelo es el referido a las inteligencias mltiples y a
la modificabilidad cognitiva. Desde esta ptica es vital explicar el desarrollo de la
inteligencia; se trata de estructurar una exposicin del intelecto humano que
abarque la esfera de desempeos inteligentes vistos a travs de las culturas,
planteando el cmo se deben evaluar las habilidades mentales en ambientes tan
diversos. En este sentido, las personas que logran un alto nivel de competencia
muestran un comportamiento inteligente, ante la pregunta de cmo est
organizada la mente para enfrentar tareas diversas. Por lo que la inteligencia ser
la capacidad de solucionar problemas en un ambiente cultural particular y los
modos en que se organiza y describen las capacidades humanas.
En sntesis, frente a estos modelos de anlisis en el campo de las ciencias sociales
habra que considerar las implicaciones y consecuencias que tienen las
competencias laborales desde esos enfoques epistemolgicos en la relacin

14
MERTENS, Leonard; Ob. Cit. Pg. 44.
15
ARELLANO VACA, F.L; Ob. Cit. Pg. 146.
educacin-vida, importantes no solo en educacin formal sino en todos aquellos
mbitos de nuestra cultura. La formacin debera concebirse como una serie de
vinculaciones entre las instancias laborales, educativas y las instancias del
mundo en donde las competencias se conciben como comportamientos efectivos
con las habilidades bsicas necesarias para poder desempear tareas con el uso
debido y la aplicacin correcta de todos aquellos elementos con los cuales
contamos. Por ello es necesaria una nueva concepcin de lo que implica la
formacin de las calificaciones y competencias con una lgica que permita una
confrontacin creativa ante situaciones cambiantes y problemticas que son el
signo cotidiano en la actualidad. Un saber potencialmente actualizable en la vida
cotidiana sobre todo en la resolucin de problemas concretos en mbitos
diferenciados. Concibiendo as a las competencias de una forma integral y no solo
como asuntos de desempeo laboral adquirido en el sistema educativo e incluso
en el espacio de trabajo.
La distincin de los enfoques que hasta aqu hemos desarrollado hace posible una
comprensin ms cabal de su potencial alcance, lo que permite que los conceptos
se tornen claros y ms amplios -evitando as los silencios y los supuestos de las
ideologas que imperan en el seno de la sociedad- ello sucede cuando es posible
comparar nuestras prcticas sociales reales con el potencial que ofrecen esos
conceptos.

6. CONCLUSIONES
El desarrollo de la investigacin ha permitido comprobar la vlidez de las
hiptesis de trabajo, por ello se esbozan las siguientes conclusiones:

1. Es preciso resaltar como resultado final que, una nueva concepcin para los
directivos y trabajadores en general de las municipalidades de Ayacucho, es el reto que
tienen de adecuarse a las exigencias del contexto y los cambios, siendo necesario
adaptar todo un sistema de gestin por competencias en busca de la excelencia
organizacional, debido a la influencia significativa de sta en los desempeos laborales.

2. Asimismo, tienen que comprender mejor el desarrollo de habilidades y destrezas, de
capacidades para el manejo de la tecnologa aplicada, capacidades para el trabajo en

equipo, fomentar el desarrollo de la creatividad e iniciativa, capacidades para el
desarrollo de proyectos, para tomar decisiones de riesgo, orientar adecuadamente las
actitudes y conductas, la practica de valores institucionales, la capacitacin por
competencias, etc. Es decir, encaminar su accionar hacia un sistema de gestin por
competencias como estrategia de desarrollo y cambio de las municipalidades, porque
influyen en los desempeos laborales de los trabajadores de las referidos municipios.

3. El trabajo individual, la falta de simplificacin, la rgidez normativa y la evasin de
responsabilidades son caractersticas de los mtodos tradicionales de trabajo, estos
inciden en los rendimientos de la fuerza laboral existente en las municipalidades de la
ciudad de Ayacucho. Por tanto la alternativa de solucin es incorporar un modelo de
gestin por competencias.

4. Los mtodos tradicionales como forma de trabajo en las municipalidades retrazan y
dificultan los logros y genera incumplimiento de los plazos, es decir, inciden en el bajo
nivel de los rendimientos de la fuerza laboral existente. En consecuencia, es necesario
novedosas y nuevas formas de organizacin del trabajo.

5. Igualmente, se ha demostrado que la adecuada organizacin de equipos de trabajo
contribuye con eficacia en la mejora continua y permanente de los desempeos
laborales en las municipalidades de la ciudad de Ayacucho. De ah que, los equipos de
trabajo funcional, multidisciplinario y de solucin de problemas constituyen alternativas a
los modelos tradicionales.

Una de las competencias requeridas en las municipalidades definitivamente es la forma

de organizacin del trabajo en equipo, garantia para la creativa solucin de problemas y

condicin necesaria de un trabajo efectivo que contribuye en la mejora continua de los

rendimientos laborales







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