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1/9/2014 Estudando: Treinamento e Desenvolvimento - Cursos Online Grtis | Prime Cursos

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Estudando: Treinamento e Desenvolvimento
Conceituao de Treinamento e Desenvolvimento e suas Diferenas
A conceituao dos termos treinamento e desenvolvimento muito complexa, fazendo com que haja muitas
posies de autores sobre o tema.
Walther (apud LOUREIRO, 1997) argumenta que treinamento a adaptao do nosso organismo a certas condies
particulares de funcionamento, considerando-o, ao mesmo tempo, mecnico, fisiolgico e psicolgico, pois uma
necessidade iniludvel, para o adequado rendimento do trabalho. Treinamento um ato intencional de fornecer os
meios para possibilitar a aprendizagem.
Segundo Chiavenato (1987), o treinamento um processo educacional que aplicado de forma sistemtica e
organizada, atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidade em funo de objetivos
definidos.
Chiavenatto (1988), afirma ainda que treinamento a educao profissional que prepara o homem para um cargo
ou funo.
Segundo Pontual (apud BASTOS, 1991), a educao dirige-se ao homem na sua totalidade, enquanto o treinamento
volta-se para a situao do trabalho.
Para Joder (apud LOUREIRO, 1997), um meio para desenvolver a fora de trabalho dentro dos cargos
particulares.
De acordo com Stoner (1985), o treinamento visa a melhorar as qualificaes no trabalho. Na viso de Flippo (1978),
seu argumento de que treinamento o ato de aumentar o conhecimento e percia de um colaborador para o
desempenho de um determinado cargo ou trabalho. Goldstein (1991), define treinamento como a aquisio
sistemtica de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades, que resulta em melhoria do desempenho
do trabalho.
Torpey (apud LOUREIRO, 1997), coloca que no ambiente de trabalho, no existe a alternativa entre treinar e no
treinar, pois algumtreinamento, ao menos de carter informal, tem lugar necessariamente, mesmo quando nenhum
plano tenha sido formulado para a transmisso de conhecimentos. Na ausncia de algum tipo de treinamento, o meio
de trabalho freqentemente caracterizado por alta incidncia de acidentes, desperdcio excessivo, ineficincia,
erros, elevada taxa de absentesmo, queixas e descontentamento inadequada das capacidades individuais.
Nas palavras de Minicucci (1978), treinamento um esforo planejado, organizado, especialmente projetado para
auxiliar os indivduos a desenvolverem suas capacidades.
Beach (apud LOUREIRO, 1997) conceitua treinamento como o procedimento organizado pelo qual as pessoas
adquirem conhecimentos e/ou habilidade para um propsito definido, tendo como objetivo fazer com que os
treinandos adquiram habilidades, conhecimentos ou atitudes para soluo de problemas na situao de trabalho.
Segundo Warren (apud LOUREIRO, 1997), as aes de treinamento contribuem para o desenvolvimento de pessoal
da mesma maneira que os sistemas de comunicao, as campanhas de motivao e as polticas da organizao, os
quais so usados pela organizao para mudar o comportamento de alguns de seus membros. Este autor
estabelece as diferenas bsicas entre treinamento e desenvolvimento, conforme descrito a seguir.
o treinamento lida com necessidades decorrentes, enquanto que o desenvolvimento lida com necessidades
previsveis.
treinamento orientado para o cargo, enquanto que o desenvolvimento orientado para o indivduo.
treinamento lida usualmente com requisitos de tarefas especficas, enquanto que o desenvolvimento lida com
necessidades organizacionais ou com tarefas complexas.
Stahl (1962 apud LOUREIRO, 1997) utiliza os dois termos como sinnimos, quando afirma que em qualquer poltica
de pessoal o desenvolvimento e o treinamento so obrigados a ocuparem um lugar de destaque, sendo um aspecto
essencial da direo do esforo humano e, como tal, mais efetivo quando planejado, sistematizado e avaliado.
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Segundo Macian (1987):
1. O processo de treinamento s ser legtimo na medida em que atue como instrumento de autodescoberta e de
libertao do potencial interior de cada indivduo.
2. O treinamento deve ser visto como um instrumento implementador de procedimentos mais racionais, mais eficazes
e mais qualificados, porm sempre voltados para o desenvolvimento individual.
3. Os programas de treinamento devem reforar o trabalho de autoformao dos indivduos, o que se produz
quando as propostas se constituem em processos eminentemente educativos.
4. O planejador de treinamento deve possuir a capacidade de bem diagnosticar situaes a qualificao primeira a
ser exigida de quem pretenda planejar um treinamento.
5. O planejamento de programas de treinamento deve ser feito com muita prudncia, tanto em relao aos objetivos
a atingir quanto s expectativas que possa criar.
6. O planejador deve tomar algumas precaues que se inserem em alguns procedimentos, tais como, estabelecer a
relao custo/beneficio, em funo da realidade existente e dos objetivos propostos, envolver os escales decisrios
no compromisso com o treinamento, oferecer vrias alternativas de soluo para os problemas, elencando e
hierarquizando, em cada uma delas, as vantagens e desvantagens de sua adoo.
7. A programao de treinamento consiste na coordenao de todos os planos relativos s diferentes esferas de
deciso previstas no planejamento. Recomenda que cada unidade estruture criativamente seus esquemas de ao.
8. Alerta para alguns aspectos gerais da programao de treinamento que devem ser observados: programas j
prontos, embora adequados em algumas situaes, podem proporcionar resultados ilusrios, na medida em que no
forem adequadamente estudados; programas de treinamento caros s se justificam se o grupo para o qual forem
aplicados for suficientemente grande para reduzir o custo individual do treinamento; a programao de treinamento
deve conter dados esclarecedores que justifiquem sua implementao; a postura do avaliador um dado bastante
significativo no processo de avaliao dessas aes de treinamento.
9. Alerta quanto avaliao do treinamento: confiar exclusivamente nos dados da avaliao imediata, contagiar-se
com o entusiasmo dos participantes, dando s sesses um valor superestimado,transformar o processo de avaliao
em arma do instrutor.
Boog (1994) distingue os termos treinamento e desenvolvimento de recursos humanos utilizando seis caractersticas.
Spector (2002) na avaliao de um Programa de Treinamento, classifica os critrios de treinamento em dois nveis
importantes, um dos quais o critrio do nvel de desempenho que indica quais so os efeitos do treinamento no
desempenho da pessoa em seu ambiente de trabalho.
Spector (2006) correlacionou mtodos de treinamento e vantagens que os mesmos apresentam:
Segundo Muchinsky (2004), a estratgia de treinamento na qual o novo funcionrio tutorado, durante um longo
tempo, por um funcionrio mais experiente denomina-se sistema aprendiz.
Quadro: Diferenas entre treinamento e desenvolvimento de recursos
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Fonte: [Adaptado de Boog (1994, p.16)].

Pode-se considerar, ento, que a expresso desenvolvimento de recursos humanos mais abrangente que a de
treinamento, apesar de que na prtica, as duas expresses muitas vezes se confundem.
A abertura para a experincia um dos aspectos da personalidade que o ser humano utiliza para adquirir
conhecimentos.
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uma funo da administrao organizacional, cujo objetivo principal o desenvolvimento dos membros da
organizao. um ato intencional de fornecer meios para proporcionar aprendizagem.