Salario

. Se entiende por salario la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestacin de su servicio y, entre otros,
comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentacin y vivienda.
salarios y su aplicacin Venezuela

El Artculo 104 de la nueva Ley Orgnica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), indica que en
Venezuela tenemos dos clases de salarios, el salario (salario integral) y el salario normal, que segn el caso se utilizan
para el clculo de las prestaciones sociales, utilidades, vacaciones, entre otros.

El salario o como se conoce salario integral es todo lo que se percibe, no solo por la remuneracin diaria, fija o variable,
sino todo lo que reciba el trabajador como son; las comisiones, primas, gratificaciones, participacin en los beneficios,
utilidades, bono vacacional, recargos por das feriados, sobresueldos, horas extras, trabajo nocturno, alimentacin y
vivienda.

Los subsidios o facilidades que el patrono de al trabajador con el propsito de que ste obtenga bienes y servicios que le
permitan mejorar su calidad de vida y la de toda su familia, tiene tambin carcter salarial.

No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carcter no remunerativo, indicados en el Artculo
105 (LOTTT).

Este salario (salario integral), se utiliza para el clculo de las prestaciones sociales (antigedad).

Pero tambin tenemos el salario normal, que es el que percibe el trabajador por su jornada laboral de forma regular y
permanente (salario base).

El salario normal se utiliza para el pago de horas extras, das feriados, bono nocturno, bono vacacional, entre otros.

Quedan excluidos las percepciones de carcter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley
considere que no tienen carcter salarial.

Compensacin salarial
La compensacin salarial tiene que estar alineada con la estrategia de la compaa, lo que se puede medir y compensar,
se realiza. Un sistema de compensacin est orientado a lograr empleados satisfechos, retener buenos talentos,
resultados mejores para la empresa, motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el
equipo de trabajo.
El elemento clave sobre cualquier sistema de compensacin tiene que ver con la creacin de valor para la empresa, es
decir, cmo la empresa es capaz de posicionarse dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes
satisfechos y ms clientes dentro de ese mercado.
La compensacin debe ser total, salario ms todos los dems beneficios pertinentes para el personal competente.
Se ve en la prctica cuando en el equipo comercial que vende a nuestros clientes, se establece una compensacin fija
bsica y adems otros elementos con base en resultados para esa rea comercial.
La idea es poder definir una estrategia para saber como se va a posicionar la empresa dentro de su mercado especfico,
eso implica los resultados en el tiempo, pero entonces viene un interrogante, cmo hace el empresario para utilizar
palancas dentro de la empresa y garantizar que se logre ese resultado? La solucin est en las personas, si tenemos
gente buena hay que aprovecharla y para amarrar el comportamiento de la gente buena se usan los sistemas de
compensacin.
Qu se puede medir y dnde? Lo importante no es tener muchas mtricas sino solo las claves, aquellas que permitan
tener en foco a la organizacin, esas mtricas tienen que ser medibles en el tiempo, hay que garantizar mtricas
asociadas hacia un resultado final como a un comportamiento a travs del tiempo, esas mtricas tienen que estar
establecidas alrededor de una meta alcanzable.
La empresa primero debe definir una estrategia y evaluar los resultados en el tiempo corto, mediano y largo plazo, a
partir de ah hay que establecer dentro de la organizacin cules son las palancas claves para lograr estas metas
especificas que queremos lograr, lo importante es medir cada caso, cada persona, qu es lo que cada empleado debe
hacer para lograr ese resultado.
Cuando se habla de un sistema de compensacin debemos tener en cuenta el prerrequisito y es: primero se evala el
desempeo de las personas y de la unidad estratgica en donde se mueven esas personas, cmo evaluar el
desempeo de las personas en el tiempo y en el resultado que logran? Para esto hay sistemas de compensacin que
pagan por el tiempo hasta por la persona que trabaja mucho, pero lo que realmente debera interesar al empresario,
al gerente, es que el resultado l espera se logre y eso se evale fcilmente en el tiempo.
Para tener un sistema de compensacin adecuado el empresario se hace a una estrategia claramente definida, saber
para dnde se va, debe poder medir los resultados esperados y conocer la gente que se tiene, identificar las mtricas
asociadas a las personas, no a los cargos, que son crticas para producir esos resultados, no se necesita compensar a
todos los empleados de la empresa, basta con slo compensar a los empleados claves que hacen que el resultado sea
el esperado y detrs de esos elementos hay que garantizar que ese sistema de compensacin sirva para mejorar el
comportamiento de las personas de un periodo a otro, que las personas puedan aprender a mejorar su desempeo en
periodos futuros.

3. EL CARCTER MULTIPLE DEL SALARIO
El salario es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el empleado en funcin del cargo que
este ejerce y de los servicios que presta.
Existen el salario directo y el salario indirecto. El salario directo es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin
del servicio en el cargo ocupado. El salrio indirecto es resultante de clausalas de la convencin colectiva de trabajo y del
plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin.
La suma del salario directo y el salario indirecto constituyen la remuneracin. La remuneracin constituye todo cuanto el
empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin.
Hay una distincin entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal presenta el volumen de dinero asignado en
contrato individual por el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir
con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de
mercancias que puede adquirir con el salario.
Debido a su complejidad, el salario puede considerarse de muchas maneras diferentes:
1. Es el pago de un trabajo.
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin.
3. Ubica a una persona en una jerarqua de estatus dentro de la organizacin.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las
personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.

. EL SALARIO PARA LAS PERSONAS
Los salarios representan una de las ms complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrn de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organizacin, por lo cual recibe un salario. A cambio de este elemento simbolico intercambiable el dinero- el
hombre es capaz de empear gran parte de si mismo, de su esfuerzo y de su vida.
El trabajo es considerado un medio para alcanzar un objetivo intermedio, que es el salario. Con el salario, muchos
objetivos finales pueden ser alcanzados por el individuo. El salario es la fuente de renta que define el patrn de vida de
cada persona, en funcin de su poder adquisitivo.
5. EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversin. Costo, porque los salarios se reflejan en el
costo del producto o del servicio final. Inversin, porque representa aplicacin en dinero en un factor de produccin el
trabajo- como un intento por conseguir un retorno mayor.
La participacin de los salarios en el valor del producto depende, obviamente, del ramo de actividad de la organizacin.
Cuando ms automatizada sea la produccin, menor ser la participacin de los salarios en los costos de produccin.
Los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
1. CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS
En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los
ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado.
Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerarquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos
sus niveles y sectores.
La administacin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o
mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser
equitativas y justas con relacin a:
1. los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscandose entonces el equilibrio interno
de estos salarios;
2. los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actuan en el mercado de trabajo,
buscandose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de
cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigacin de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial, normalizando los
procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto
particular y especifico de las polticas generales de la organizacin

DEFINICIN

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativa, no
dineraria, no acumulable ni sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que
tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
Los servicios de comedor de la empresa.
Los vales del almuerzo, hasta un tope mximo por da de trabajo que fije la autoridad de aplicacin.
Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a travs de empresas habilitadas por la autoridad de
aplicacin, hasta un tope mximo de un 20 % de la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en convenio
colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera
el empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacias, mdico u odontlogo, debidamente
documentados.
La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajado
para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas.
Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores
con hijos de hasta 6 aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del periodo escolar.
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin.
El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados.
Comodato de casa.
Seguros contra accidentes.
Seguros mdicos paralelos al seguro social.
Servicios dentales.
Planes para la adquisicin de acciones.
Planes de impulso a las actividades deportivas.
Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..
Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la funcin de
integracin de los empleados dentro de la empresa. Los mismos funcionan ms como factores de manutencin que
como factores de motivacin.
Una considerable parte de la remuneracin total est integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que
constituyen costo de mantenimiento del personal.
Naturaleza de los servicios de los empleados
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para
los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e
incentivos monetarios directos relacionados con la produccin.
Entre las categoras ms sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:
Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de perodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, das
festivos, ausencias por razones personales.
Proteccin de los azares: con el propsito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de
enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.
Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreacin, etc. Las organizaciones los brindan a
travs de programas de provisin de cafetera, asesora legal, becas, prstamo a bajo costo, exmenes mdicos, etc.
Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compaas deben hacer en el rea de la proteccin a los
empleados, sin tener en cuenta sus propias polticas, por ejemplo: compensacin por empleo, seguros colectivos para los
trabajadores, seguros para la vejez y para la proteccin de los supervivientes, seguro social y cuidados mdicos.
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivacin para los
empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.
beneficios sociales
Segn Chiavenato (2007) los beneficios sociales son las facilidades, comodidades,
ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados con el objeto de
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

Se puede decir que los beneficios sociales son prestaciones establecidas por
ley, las cuales no son remunerativas ni econmicas, que brindan las empresas a sus
empleados con el objeto de mejorar su vida y la de su familia.

El objetivo de los beneficios sociales es favorecer al empleado en tres campos:
en el ejercicio de su vida, fuera del puesto pero dentro de la organizacin y fuera
de la empresa en la comunidad.

Se puede decir que gracias a los beneficios sociales se logra:
Reduccin de rotacin y ausentismo.
Incremento en la moral.
Refuerzo de la seguridad.
Por qu consideras importante que las organizaciones implementen
un plan de beneficios sociales para
los trabII.2 Orgenes de los beneficios sociales
El origen y crecimiento de los beneficios sociales en la organizacin se debe a los
siguientes factores:
Una mayor concientizacin social de la empresa.
Mayores demandas de los sindicatos.
La legislacin laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
Los controles salariales.
Los altos impuestos y contribuciones a las empresas.
La bsqueda, por parte de la empresa, para atraer y retener a personas
talentosas.ajadores?

II.3 Tipos de beneficios sociales
Segn Chiavenato (2007), los planes de beneficios sociales se pueden clasificar de
diferentes maneras: por su exigencia, naturaleza y objetivos.
Consecuencias de los
beneficios sociales
Factores que originaron
los beneficios sociales
Tipos de beneficios
Sociales
Beneficios por su exigencia
Por su exigencia, los beneficios se pueden dividir en obligatorios (legalmente) y
espontneos.
Los beneficios de obligatoriedad legal son aquellos que debe otorgar la empresa
a sus trabajadores por disposicin de las leyes laborales, de seguridad social
o por un acuerdo colectivo entre sindicatos. Por ejemplo: aguinaldo, vacaciones,
vivienda, prima de antigedad, ayuda para enfermedad, prima vacacional, ayuda
por maternidad, horas extras, prima dominical, etc. Algunos de estos beneficios
son pagados por la empresa y otros por la institucin de seguridad social.
Los beneficios espontneos, tambin conocidos como prestaciones, son
otorgados por generosidad de la empresa, la cual no est obligada a hacerlo. Ejemplos
de stos son: vales de despensa, fondo de ahorro, alimentos, transporte, prstamos,
asistencia mdico-hospitalaria, ayuda para jubilacin, etctera.

Beneficios por su naturaleza
Segn su naturaleza, los beneficios sociales se clasifican en econmicos y extraeconmicos.
Los beneficios econmicos, como su nombre lo dice, se entregan de forma
econmica, por ejemplo: prima vacacional, vivienda, ayuda para jubilacin, aguinaldo,
planes de crdito, complemento de salarios, rembolso de medicamentos,
etctera.
Los beneficios extraeconmicos se ofrecen en forma de servicios, por ejemplo:
asistencia mdico-hospitalaria, odontologa, servicio social, club gremial, asesora
jurdica, transporte casa-empresa y empresa-casa, horario flexible, etctera.

Beneficios por sus objetivos
En cuanto a la clasificacin de los beneficios por sus objetivos, stos se dividen en
asistenciales, recreativos y complementarios.
Los beneficios asistenciales son los que proporcionan al empleado y a su
familia condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos, fuera de su voluntad
o control. Por ejemplo: asistencia mdico-hospitalaria, odontologa, prstamos,
seguridad social, ayuda para jubilacin, complemento salarial, fondo de
ahorro, seguro de accidentes personales, etctera.
Los beneficios recreativos son aquellos que proporcionan a los empleados
descanso, recreacin, higiene mental y ocio constructivo. Por ejemplo: membre-

sa en clubes, asignacin de reas de descanso en el trabajo, msica ambiental,
actividades deportivas, excursiones y paseos, etctera.
Los beneficios complementarios proporcionan a los empleados facilidades
para mejorar su calidad de vida. Por ejemplo: transporte del personal, comedor en
el centro de trabajo, estacionamiento, horario flexible, cooperativa de productos
alimenticios, sucursal bancaria dentro del centro de trabajo, entre otros.

II.4 Costos de los beneficios sociales
La empresa invierte en los beneficios sociales, de tal forma que los costos deben
ser iguales a las contribuciones que se deriven de la empresa.
Los beneficios adicionales a la ley, es decir, los otorgados adems del salario
base, absorben una gran parte del presupuesto de egresos de la organizacin.
La remuneracin global se compone de dos aspectos:
Remuneracin pecuniaria: incluye el salario base, gratificaciones, comisiones
y otras cantidades pagadas en dinero.
Remuneracin total: incluye el total de beneficios sociales y la proporcin
que guardan con los salarios.
Tipos de beneficios
complementarios
Aspectos de la
remuneracin