LA PRESIN LABORAL TENDENCIOSA (MOBBING)

Ramn GIMENO LAHOZ

ISBN: 84-689-2581-0
Dipsit legal: GI-632-2005





UNIVERSIDAD DE GIRONA








TESIS DOCTORAL



LA PRESIN LABORAL TENDENCIOSA.
(MOBBING)






Ramn Gimeno Lahoz


Director: Dr. Eduardo Rojo Torrecilla







Girona, septiembre de 2004




NDICE



ABREVIATURAS 9

PRESENTACIN 13

Primera Parte. TEORA GENERAL DEL MOBBING O PRESIN
LABORAL TENDENCIOSA

1.- PREMBULO 23
1.1.- Aproximacin meditica 23
1.2.- Necesidad de un rigor 26

2.- REFERENCIAS HISTORICAS 29
2.1.- De la situacin 29
2.2.- Del estudio cientfico 31

3.- ESTADSTICAS 34
3.1.- Advertencia crtica 34
3.2.- Espaa 36
3.3.- Otros pases 40

4.- TERMINOLOGA 47
4.1.- Terminologa que se est utilizando 47
4.2.- Filtrado terminolgico 50
4.3.-Presin laboral tendenciosa versus acoso moral (o psicolgico) en el
trabajo 52

5.- CONCEPTO 62
5.1.- Conceptos autorizados de mobbing 63
5.1.1.- Conceptos doctrinales 63
5.1.2.- Conceptos normativos 65
5.2.- Qu no es mobbing 69
5.2.1.- Distinciones necesarias 69
5.2.2.- El riesgo del falso mobbing 74
5.2.3.- Hemos llegado a un miedo escnico al mobbing? 77
5.3.- Qu es mobbing (El concepto uniformado de mobbing) 80
5.3.1.- Elementos estructurales 80
5.3.1.1.- Presin 80
5.3.1.2.- Laboral 83
5.3.1.3.- Tendenciosa 85

3

5.3.2.- Denigracin versus tratos degradantes 92
5.3.3.- En sntesis 95
5.4.- Filtrado conceptual 96
5.4.1.- Leymann 96
5.4.2.- Hirigoyen 99
5.4.3.- Piuel 100
5.4.4.- Comisin Europea 102
5.4.5.- Proposicin de Ley del Grupo Socialista 103
5.4.6.- Tribunales de Justicia 107
5.5.- Indicios que apuntan mobbing 126
5.5.1.- Indicios clsicos 126
5.5.2.- La reiteracin de sanciones infundadas, como indicio de
mobbing. 128
5.5.3.- La acreditacin de indicios de mobbing y la acreditacin
de un mobbing . 129
5.6.- La regla del 9 para saber si hay mobbing 130
5.7.- El mobbing es un fraude de ley? 133

6.-CLASES 134
6.1.- La presin laboral tendenciosa descendente 135
6.2.- La presin laboral tendenciosa horizontal 136
6.3.- La presin laboral tendenciosa ascendente 136

7.- SUJETOS 138
7.1.- Gnero 139
7.2.- Edad 141
7.3.- Carcter 143

8.- CAUSAS 146
8.1.- Por qu surge la presin laboral tendenciosa? 146
8.2.- Por qu se ordena una presin laboral tendenciosa? 153

9.- EFECTOS 155
9.1.- Ejemplos difanos de presin laboral tendenciosa 155
9.2.- Fases de la presin laboral tendenciosa 160
9.2.1.- Fase de conflicto 160
9.2.2.- Fase de estigmatizacin 161
9.2.3.- Fase de intervencin desde la empresa 162
9.2.4.- Fase de marginacin o exclusin de la vida laboral 162
9.3.- Consecuencias de la presin laboral tendenciosa para la vctima 163
9.4.- Consecuencias de la presin laboral tendenciosa para la empresa
y la sociedad 166
9.5.- Cmo contrarrestar los efectos de la presin laboral tendenciosa
desde dentro 169


4


Segunda Parte. EL MOBBING O PRESIN LABORAL
TENDENCIOSA, EN EL ORDENAMIENTO JURDICO ESPAOL


1.- CONSIDERACIONES PREVIAS 179
1.1.- La Constitucin Espaola y el mobbing 182
1.1.1.- Planteamiento previo 183
1.1.2.- Derecho a la dignidad de la persona 185
1.1.3.- Derecho a la integridad moral 187
1.1.4.- Derecho al honor 190
1.1.5.- Consideraciones finales 195
1.1.6.- Cuestin procesal: puede la vctima recurrir en amparo
ante el TC? 196
1.2.- La indemnidad como punto comn a todas las acciones 200
1.2.1.- Pronunciamientos generales 201
1.2.2.- Pronunciamientos en sede de mobbing 205

2.- LAS ACCIONES LABORALES 208
2.1.- El complejo tema de la prescripcin, con carcter previo 208
2.1.1.- Cul es el plazo prescriptivo? 208
2.1.2.- Pueden ser alegados los hechos acaecidos con anterioridad
al plazo prescriptivo? Doctrina de la falta continuada versus
doctrina de los antecedentes. 217
2.1.3.- Cul es el da inicial del plazo de prescripcin? 223
2.1.4.- Se interrumpe la prescripcin por actuaciones penales? 232
2.2.- La accin de tutela de derechos fundamentales 235
2.2.1.- Determinar el derecho fundamental afectado y la posible
excepcin de inadecuacin de procedimiento 236
2.2.2.- Las ventajas de este cauce procedimental 238
2.2.3.- Pronunciamientos judiciales 242
2.3.- La accin de extincin indemnizada de la relacin laboral por
voluntad del trabajador (art. 50 ET) 246
2.3.1.- La extincin del art. 50 ET. Un triunfo? 247
2.3.2.- El art.50-1-a E.T. o el art.50-1-c E.T.? 249
2.3.3.-Cabe dejar de ir a trabajar, antes o despus de la
interposicin de la demanda? 264
2.3.4.- Cabe solicitar la ejecucin provisional del
pronunciamiento favorable de la instancia? 269

3.- LAS ACCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL 273
3.1.- Declaracin de contingencia de accidente de trabajo 273
3.1.1- La contingencia en la incapacidad temporal y en la
incapacidad permanente. (Depresiones) 274


5

3.1.2.- Futuro litigioso y la denominada interpretacin en 3 niveles
de la contingencia accidente de trabajo en las enfermedades 291
3.1.3.- La contingencia en la muerte y supervivencia. (Suicidio) 304

3.2.- Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene
en el trabajo 316
3.3.- Las acciones de Seguridad Social en la Administracin 319

4.- LA ACCION CIVIL DE RESARCIMIENTO DE DAOS 321
4.1.- Posibilidad de accionar para resarcirse 322
4.2.- Ubicacin jurisdiccional de la accin 331
4.3.- La sorprendente y ms que discutible sentencia TS (4) 11-3-04 345
4.3.1.- Posicionamiento del Tribunal 345
4.3.2.- Posicionamiento aqu defendido, radicalmente crtico 348
4.3.3.- Legitima esta sentencia el mobbing? 355
4.3.4.- Consecuencias para el futuro 357
4.3.4.1.- Orden jurisdiccional civil 357
4.3.4.2.- Orden jurisdiccional social 359
4.3.4.3.- Pero todo, sin perder la relatividad 361
4.4.- Litisconsorcio pasivo necesario 364
4.5.- Cuanta de la indemnizacin 367
4.5.1.- Cules son los daos a indemnizar? 367
4.5.2.- Qu son los daos morales? 370
4.5.3.- Automaticidad versus tangibilidad de la indemnizacin
por daos morales 375
4.5.4.- Compatibilidades entre las distintas indemnizaciones 379
4.5.5.- Dificultades a pesar de todo lo anterior 380
4.5.6.- Casustica en los Tribunales de Justicia 382
4.6.- Especialidad cuando se trata de la Administracin 397

5.- LAS ACCIONES ADMINISTRATIVAS FRENTE A ESTE RIESGO
PSICOSOCIAL 406
5.1.- En la empresa 407
5.2.- En la Administracin 422

6.- LAS ACCIONES PENALES 433
6.1.- Planteamiento 433
6.2.- El resultado absolutorio del procedimiento penal, y su posible
vinculacin en otros procedimientos. 434
6.3.- La presin laboral tendenciosa como delito contra los derechos
de los trabajadores 437
6.3.1.- Realidad formal 437
6.3.2.- Realidad material 442
6.4.- La presin laboral tendenciosa como delito de trato degradante 446
6.4.1.- Su delimitacin penal 446

6
6.4.2.- Orientaciones prcticas 455
6.4.3.- Pronunciamientos de los Tribunales, en sede de mobbing 456
6.5.- Pesimismo penal? 462

7.- EL MOBBING Y LA LEY 62/2003 DE 30 DE DICIEMBRE 466
10.1.- La exposicin de motivos y el art.27 466
10.2.- Definicin de acoso 468
10.3.- Otros artculos relacionados 479


CONCLUSIONES 489


ANEXO I. PRONUNCIAMIENTOS JUDICIALES ANALIZADOS

1) Tribunal Constitucional 515
2) Tribunal Supremo (civil) 516
3) Tribunal Supremo (penal) 516
4) Tribunal Supremo (contencioso-administrativo) 516
5) Tribunal Supremo (social) 516
6) Audiencia Nacional 517
7) Tribunales Superiores de Justicia (contencioso-administrativo) 517
8) Tribunales Superiores de Justicia (social) 517
9) Audiencias Provinciales (civil) 522
10) Audiencias Provinciales (penal) 522
11) Juzgados de lo penal 523
12) Juzgados de lo contencioso-administrativo 523
13) Juzgados de lo social 523
14) Juzgados de Instruccin 524


ANEXO II. BIBLIOGRAFA

BIBLIOGRAFA CONSULTADA 525
BIBLIOGRAFA REFERENCIAL 535











7


ABREVIATURAS


A Auto
ATC Auto del Tribunal Constitucional
ATS Auto del Tribunal Supremo
AN Audiencia Nacional
BOCG Boletn Oficial de las Cortes Generales
BOE Boletn Oficial del Estado
CAPV Comunidad Autnoma del Pas Vasco
CC Cdigo Civil
CCAA Comunidades Autnomas
CCOO Comisiones Obreras
CDJ Cuadernos de Derecho Judicial
CDT Cuadernos de Derecho de Trabajo
CE Constitucin Espaola
CEE Comunidad Econmica Europea
CGPJ Consejo General del Poder Judicial
CP Cdigo Penal
DGITSS Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social
DOCE Diario Oficial de las Comunidades Europeas
DRAEL Diccionario de la Real Academia Espaola de la Lengua
ERE Expediente de Regulacin de Empleo
ET Estatuto de los Trabajadores
ETT Empresas de trabajo temporal
FJ Fundamento jurdico
GI Gran invalidez
IPP Incapacidad permanente parcial
IPT Incapacidad permanente total
9
IPA Incapacidad permanente absoluta
IT Incapacidad temporal
ITSS Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
INEM Instituto Nacional de Empleo
INSS Instituto Nacional de la Seguridad Social
INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
JS Juzgado de lo Social
JC-A Juzgado de lo Contencioso-Administrativo
LGP Ley General Presupuestaria
LGSS Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social
LISOS Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones
en el Orden Social
LOLS Ley Orgnica de Libertad Sindical
LPL Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral
LPRL Ley de Prevencin de Riesgos Laborales
OIT Organizacin Internacional del Trabajo
OM Orden Ministerial
ONU Organizacin de las Naciones Unidas
RAL Revista de Actualidad Laboral
RD Real Decreto
RDL Real Decreto Ley
S Sentencia
SAP Sentencia de la Audiencia Provincial
SJS Sentencia del Juzgado de lo Social
SJC-A Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-
Administrativo
SJP Sentencia del Juzgado de lo Penal
STC Sentencia del Tribunal Constitucional
STS Sentencia del Tribunal Supremo
STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
TC Tribunal Constitucional
10
TCT Tribunal Central de Trabajo
TJCE Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
TS Tribunal Supremo
TSJ Tribunal Superior de Justicia
UE Unin Europea
UGT Unin General de Trabajadores
USO Unin Sindical Obrera

























11


PRESENTACIN


La presente investigacin tiene su gnesis a final del ao 2001, cuando inici los
cursos de doctorado en la Facultad de Derecho de la Universidad de Girona, y con
el objetivo de hacer un anlisis del problema laboral denominado mobbing, desde
una ptica jurdica. El tema haba sido analizado desde el prisma psiquitrico,
psicolgico, incluso sociolgico, pero no a este nivel, jurdicamente.

De este modo el estudio puso de relieve una necesidad principal, por encima de
cualquier otra, y sta era definir jurdicamente qu es el mobbing. Si se quiere que las
estadsticas de los distintos pases tengan una cierta coherencia, si se quiere atajar o
minorar el problema sociolgico, y si queremos que haya seguridad jurdica en los
Tribunales, era absolutamente necesario que se elaborara una definicin, una
primera definicin jurdica, que comprendiendo todos los supuestos de mobbing,
fuera manejable.

Leymann, Hirigoyen, la Ley Bsica de Prevencin de Riesgos de Suecia, Piuel, la
nota tcnica preventiva del INSS, por poner simplemente unos ejemplos, utilizan un
mnimo de seis lneas en su intento de definir qu es el mobbing, y en ocasiones
dichas definiciones no comprenden la totalidad de los supuestos de mobbing.
Cuando en el captulo Concepto se llega a la definicin de que Mobbing es la
presin laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador mediante su
denigracin, es claro que uno de los objetivos de la tesis se haba cumplido.

Deriva de aqu una traduccin al castellano de la expresin anglosajona, la de
<Presin laboral tendenciosa> que da ttulo a la tesis, no con la finalidad de sustituir
otras traducciones que han alcanzado ya un xito social, sino en la idea de tener un
trmino conceptualizado, es decir, que la traduccin tenga el concepto de lo que
es mobbing, pues ello evidentemente es un norte a la hora de no equivocar rumbos.
13

Aquella conceptualizacin llev un tiempo, y fue consecuencia del anlisis de lo
publicado -lo poco que exista-, pero tambin y sobre todo, del contacto con las
asociaciones de vctimas de mobbing. Ese trabajo de campo, especialmente
sensibilizador y normalmente inexistente en una investigacin jurdica, quiero ahora
recordarlo por la relevancia que tuvo para conseguir, lo que aqu se denomina el
concepto uniformado de mobbing, y que sali parcialmente a la luz pblica, con el
dictado de una sentencia sobre la materia, a mediados de septiembre de 2002.

Sin embargo, este punto -por decisivo que fuera para la investigacin- no era mas
que uno entre los muchos necesarios de anlisis, y es as como la tesis se fraccion
en tres grandes partes para su mejor comprensin: la teora general del mobbing o
presin laboral tendenciosa, el mobbing o presin laboral tendenciosa en el
ordenamiento jurdico, y conclusiones.

Referirme a la primera parte de la tesis <Teora general del mobbing>, conduce
inexorablemente a recordar aquel sinfn de estadsticas internacionales que se
prodigaban entonces -hoy da en menor medida-, donde sin ningn rubor se llegaba
a afirmar que el 80% de la poblacin trabajadora haba sufrido esta situacin durante
su vida laboral. En nuestro pas no se llegaban a esas cotas, pero desde luego las
cifras que se entregaban a los medios de comunicacin -casi de forma
incontrovertible-, tambin transmitan una sensacin de alarma general.
Personalmente convencido de que el ordenamiento jurdico espaol es un
ordenamiento abierto y moderno, los nmeros de las estadsticas empezaban a no
cuadrar con los pronunciamientos judiciales, por mucho que nos enfrentramos a
un problema de sensibilizacin nueva. Como se desprende de los artculos
periodsticos con los que se inicia el trabajo, el furor terminolgico con que fue
aceptada la expresin anglosajona, gener en parte la sensacin de estar sometidos al
mobbing, por encima incluso de cual fuera su concepto preciso.

En el trabajo se toma una posicin que no quiere ser muy crtica hacia quienes han
elaborado las estadsticas -dado que fueron causa de la alarma social pero tambin
14
de esta investigacin-, sin embargo s que se advierte de la dificultad de que existan
conclusiones homogneas, si no se entrega al ciudadano una definicin uniformada
de mobbing, que le sea breve y comprensible, si las encuestas se realizan por
telfono o sobre campos de poblacin pequeos, y sobre todo, si se pregunta
exclusivamente a una de las partes en conflicto, pues no es lo mismo afirmar ser
vctima de mobbing, que ser vctima de mobbing.

Analizar el mobbing en sus orgenes, aboc a plasmar una referencia sobre los
pioneros en la materia -ajenos al mbito del Derecho-, y tambin a analizar siquiera
someramente -por ese mismo motivo- cuestiones como las causas y consecuencias
del mobbing -donde se ha intentado aportar reflexiones no esgrimidas-, pero sobre
todo oblig a filtrar los trminos utilizados como sinnimos o traduccin al
castellano. En este sentido, debo destacar el apartado <Presin laboral tendenciosa
versus acoso moral (o psicolgico) en el trabajo> , pues en l se contienen hasta
siete argumentos para utilizar la traduccin que da ttulo a esta tesis, frente a otras
traducciones ms mediticas -como acoso moral o psicolgico- y que
inexorablemente sern las que perduren en el futuro.

Pero tal y como deca al principio, si hay un apartado capital en la tesis e ineludible
para su comprensin, este es el rotulado como El concepto uniformado de
mobbing. En l no slo se distingue el mobbing de otras conductas fronterizas,
sino que se aporta un concepto jurdico de mobbing absolutamente propio -y creo
que innovador-. Por primera vez, y ante las definiciones de 4, 5 y ms lneas
imposibles de recordar, el ciudadano y el jurista, tienen una definicin asequible en
su comprensin y en su divulgacin, donde en lnea y media se recoge la esencia
de lo que es la conducta de mobbing, pero adems, con plenos efectos jurdicos.

Mobbing es la presin laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador
mediante su denigracin, y as mobbing puede ser traducido al castellano como
presin laboral tendenciosa. Esta aportacin conceptual y terminolgica, se
desgrana de forma pormenorizada en dicho captulo, a donde me remito, pero no
puedo dejar de sealar -aqu y ahora- la relevancia que tiene el eje de la denigracin,
15
frente a otros ejes que han sido utilizados como los tratos degradantes, y sobre lo
que se advierte en la parte final del apartado.

Dentro de los retos de este trabajo, se encontraba tambin crear caminos para
facilitar la deteccin del mobbing, pues slo desde un rpido diagnstico podremos,
no slo combatirlo mejor, sino evitar llegar a los casos ms dainos. En este sentido
puede ser de ayuda para la correcta explicacin de la materia, en los despachos y en
las aulas, la diferenciacin entre indicios de mobbing y mobbing, pero desde luego
entiendo que es una herramienta para el profesional de los estrados, la que se da
bajo el ttulo la regla del 9 para saber si hay mobbing, verdadera tcnica para dar
luz a situaciones inicialmente dudosas.

Las derivaciones del concepto jurdico de mobbing son mltiples, pero una de ellas
es que ha permitido reflexionar sobre distintos axiomas que se haban esgrimido y
que tienen que ser sustituidos por otros. En este sentido, y frente a las inevitables
preguntas de si la presin laboral tendenciosa afecta ms a las mujeres o a los
hombres, a los jvenes o a los mayores,..etc., que tambin se tratan, se aporta un
axioma, cual es que <el mobbing es directamente proporcional a la estabilidad en el
empleo>, con lo que se rechazan estadsticas relativas al trabajo en precario como
caldo de cultivo principal del mobbing. Igualmente ha permitido transmitir la idea
grfica de la gota malaya, esto es, que para la comprensin del problema no se
pueden mirar los hechos de forma seccionada o aislada, sino como parte de un todo,
pues la gravedad no se haya en la gota calcrea individualizada, sino en la
sistematicidad de esa gota sucesiva, destinada a un fin destructivo. Y adems ha
permitido situar el foco de atencin por primera vez, en el culpable, en el nico
culpable: el sujeto activo. El trmino presin laboral tendenciosa, y frente a otros
trminos utilizados en la doctrina, como acoso moral en el trabajo o acoso
psicolgico en el trabajo, centra el estudio del mobbing en el comportamiento del
sujeto activo, en la tendenciosidad de su comportamiento, y no en el mbito de la
vctima, ya sea su moral o su capacidad psicolgica, con lo que se ampara la idea de
que la vctima, es vctima.

16
Finalmente el concepto jurdico de mobbing, deslinda dos extremos que con
frecuencia han sido confundidos. El primero, que el mobbing no exige el dao de la
vctima; existir mobbing o presin laboral tendenciosa, independientemente de que
el sujeto pasivo llegue a enfermar o no, pues el comportamiento a examen es el del
sujeto activo (y no al revs). Y junto a ello, que el mobbing nunca es una patologa -
como se ha llegado a afirmar en juicio por algn perito- ; la presin laboral
tendenciosa podr ser la causa de una patologa, pero la patologa ser la depresin
reactiva a conflicto laboral, la crisis de ansiedad, la astenia psicofsica...etc.

Finalmente, toda esta teora general del mobbing, se ha intentado plasmar en el
filtrado conceptual de mobbing sobre los distintos conceptos utilizados (a nivel
nacional e internacional), con el nimo claro de advertir los riesgos que ha tenido -y
que tiene- el legislador, si intenta regular explcitamente la materia.


La segunda parte de la tesis <El mobbing o presin laboral tendenciosa, en el
ordenamiento jurdico espaol> , es la ms voluminosa y sin lugar a dudas, la
ms jurdica, pero cuya correcta comprensin, uno no la puede asegurar si no se
tiene asimilada la teora general del mobbing.

Desde los albores de la investigacin, tanto mi director de tesis -el Dr. Eduardo
Rojo Torrecilla-, como yo mismo, entendimos que la vertiente jurisprudencial deba
ser un pilar del trabajo, y no tanto por mi condicin de Magistrado -que ya
legitimara esta inclinacin-, como por el hecho de que la proteccin frente al
mobbing, era y es -hasta este momento- eminentemente judicial, al no existir una
normativa expresa antimobbing. En este sentido se han analizado ms de centenar
y medio de sentencias dictadas al respecto, y por supuesto la totalidad de las
sentencias que sobre la materia recogen las bases de datos. Tal labor, que desde
luego ha sido ardua, permite tener un compendio muy completo de los
pronunciamientos que han emitido los Tribunales de Espaa, clasificados por
distintas materias, o mejor dicho, primero por acciones, y dentro de ellas por
materias.
17

En el examen de la respuesta judicial al mobbing o presin laboral tendenciosa, no
se ha escatimado transcripcin o resumen de hechos, y no se ha escatimado porque
la materia en la que nos movemos lo precisa por su sutileza. No estamos ante
comportamientos humanos flagrantemente acotados (la muerte por disparos de una
persona, un accidente de trfico, una licencia de obras,...etc.) que permitan un
anlisis de su ilegalidad ms o menos fcil; estamos ante conductas sibilinas, no
siempre merecedoras de sancin consideradas cada una en s misma, y cuya gravedad
slo se alcanza a calibrar si se detecta su carcter finalista. Consecuentemente, slo
desde la precisin de los hechos se puede valorar los pronunciamientos emitidos.

Y otro aspecto preliminar debe destacarse en esta segunda parte de la tesis, que bien
podra haberse denominado la sensibilidad judicial en Espaa frente al mobbing; y
ste es, que el elevado volumen de resoluciones manejadas, lo han sido bajo dos
prismas: el primero, destacar el rgano judicial que realiza la aportacin -ms all de
cual sea el ltimo rgano que se haya pronunciado-, y en este sentido y por justicia,
dicho rgano ha sido reseado en primer lugar en su cita; y el segundo, la distincin
de las sentencias que tratan propiamente supuestos de mobbing, respecto a las
dems que se citan, a cuyo fin han sido expresamente recuadradas.

El apartado comienza con la subsuncin del mobbing dentro de la Constitucin
Espaola, maniobra que se realiza de una forma generalista -y no particular del caso
concreto-, destacando que la gravedad de la conducta conlleva una gravedad en la
quiebra constitucional. Se analiza de esta forma la transgresin de derechos
constitucionales como la dignidad, la integridad moral, el honor o el derecho al
trabajo, derechos difciles en sus deslinde por la ausencia definiciones en la Carta
Magna, y a cuyo fin, la tesis dedica distintos esfuerzos.

Definidos stos, su transgresin presenta la dificultad de su proteccin
constitucional, motivo por el que es objeto de un apartado especfico, el recurso de
amparo.

18
La tesis aborda el campo de las acciones que pueden derivarse de la presin laboral
tendenciosa, desde el nico punto de partida que puede transmitir fe en el resto del
apartado, y ste es el derecho constitucional a la indemnidad respecto al que acciona,
como una manifestacin de la tutela judicial efectiva. La investigacin hace especial
hincapi en la proteccin de la vctima en distintos momentos, pero cuando no
puede haber ninguna duda de proteccin por parte del ordenamiento jurdico, es
cuando la vctima decide contrarrestar su situacin mediante su exteriorizacin.

Una de las cuestiones sobre la que el estudio se detiene, por considerar que es de
extrema importancia, es la excepcin de prescripcin en las acciones laborales y civil.
Ms all de saber qu es el mobbing, ms all de saber que ello supone una
transgresin del ordenamiento jurdico, incluso, ms all de conocer los preceptos
sustantivos concretos que se infringen, es fundamental para la vctima de la presin
laboral tendenciosa, formatear procesalmente bien la defensa de sus derechos
conculcados. En este sentido el trabajo advierte de lo que se consideran errores de
la prctica forense, pero tambin se cuestiona la forma en que se deben entender o
manejar estos plazos -por muchas vctimas entendidos como brevsimos- . Es
aqu donde, tras analizar la viabilidad de la doctrina de la falta continuada, la tesis
realiza lo que considero una aportacin a la materia, en la aqu denominada
doctrina de los antecedentes.

Entrando ya en el conjunto de las acciones laborales, la tesis destaca la accin de
tutela de los derechos fundamentales -ya sea en su modalidad procesal especfica o
en el procedimiento ordinario-, frente a una mera accin instada a travs del
procedimiento ordinario; as se efecta una enumeracin franca de las ventajas que
conlleva esta va, que son mucho ms que la urgencia del trmite que prev la LPL -
pues los procedimientos laborales no se caracterizan por su dilacin- .

En sede de la accin de extincin de la relacin laboral por voluntad unilateral del
trabajador ante un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, el
trabajo advierte motivadamente de lo que aparentemente puede entenderse como un
contrasentido: porqu esta va puede ser parcialmente un cierto triunfo para las
19
vctimas de mobbing. La tesis se detiene deliberadamente para diseccionar dos
cuestiones que son enormemente importantes como son, en qu supuestos responde
la empresa cuando alega desconocimiento de la situacin, y cundo se puede dejar
de ir a trabajar en dicha situacin tormentosa, indicndose algn camino novedoso
sobre esta materia, al hilo de recientes pronunciamientos constitucionales.

Aunque el trabajo defiende sin paliativos la proteccin jurdica frente al mobbing al
margen del dao en la salud, producido ste, se abren las puertas a las acciones de
Seguridad Social. Meollo de dicha cuestin es la declaracin de la contingencia de
accidente de trabajo, a cuyo fin la investigacin efecta una divisin que ha resultado
claramente til, como es analizar la misma en la incapacidad temporal y permanente
(depresiones), y en la muerte y supervivencia (suicidio).

La tesis, tras argumentar rotundamente la posibilidad de accionar para ser
indemnizada la vctima en los daos personales sufridos y criticar algn
pronunciamiento ltimo de la Sala Cuarta, pone de relieve la insostenible
ambigedad a la que aboca el Tribunal Supremo, en materia de competencia material
para conocer de esta accin. Los pronunciamientos de signo contrario que se
suceden entre la Sala Primera y la Sala Cuarta, son expuestos con detalle, pero sobre
todo con una finalidad sistemtica que permite llegar a una toma de posicin muy
concreta. Este posicionamiento, no mayoritario en el orden social, se decanta por
una solucin nica, superando la segregacin actual contencioso-administrativa,
laboral, penal y civil, en un nimo franco de seguridad jurdica y especializacin.

Punto y aparte precisa el tema de la cuanta de la indemnizacin, respecto del que se
peticionan cifras nunca antes vistas, lo que hace ms inexorable distinguir qu daos
pueden ser peticionados en su resarcimiento, qu prueba debe aportarse, qu
incompatibilidades tienen las cantidades reclamadas frente a otras otorgadas, para
finalmente presentar los pronunciamientos judiciales econmicos que se estn
dictando en esta materia con sus concretas circunstancias -sin las cuales nicamente
tendramos la cifra de un titular meditico- .

20
Campo distinto es examinar cmo se puede accionar administrativamente frente a
este riesgo psicosocial, pormenorizando ello en dos terrenos llamativamente
distantes: en la empresa y en la Administracin. Y es esta ltima, la que aboca a
examinar el RD 707/2002 que contiene el Reglamento sobre el procedimiento
administrativo especial de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
El posicionamiento crtico al respecto debe poner sobre aviso, pero el grado
mximo de crtica -en lo que entiendo son argumentos jurdicos demoledores- se
alcanza en el anlisis del Criterio Tcnico 34/62 de la Direccin General de la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.

Como finalizacin de las acciones que se pueden derivar del mobbing, el estudio
procede a examinar la viabilidad de la intervencin del ordenamiento jurdico penal,
pero esta viabilidad -tantas veces reclamada por las vctimas de la presin laboral
tendenciosa-, viene marcada por la dificultad de que el mobbing no se caracteriza
por una conducta puntual especialmente antijurdica y punible (como puede ser una
amenaza, una coaccin, etc.), sino por un comportamiento finalista sostenido en el
tiempo, muchas veces sutil para el ordenamiento jurdico; y es as como la tesis se
decanta por dos tipos penales en los que sera subsumible dicha conducta global.

La ya familiar legislacin motorizada -nunca mejor dicho en el presente caso por
las referencias a la Ley 51/2003- ha obligado a introducir un apartado especfico
para estudiar la Ley 62/2003, calificada en algunos medios de divulgacin como la
protectora frente a la discriminacin y por tanto reguladora del mobbing, siendo el
resultado del estudio, muy distinto.

Finalmente, la ltima parte de la tesis son las <conclusiones> , verdadero esfuerzo
de sntesis y de futuro, a lo que sucede la referencia a las resoluciones judiciales
analizadas, concluyendo el trabajo con la Bibliografa utilizada, distinguindose por
honestidad entre Bibliografa consultada y Bibliografa referencial, en el nimo de
separar aquellas publicaciones que han sido objeto de un cotejo detenido, de aqullas
otras que lo han sido slo ocasionalmente o que incluso -por tener un objeto
21
distante al que se le ha querido dar a esta tesis (el mobbing en Espaa)-, slo
constituyen posibles referencias.






















En las sociedades altamente industrializadas del primer mundo, el entorno laboral es el nico
"campo de batalla" en el que es posible "matar" a alguien sin ser juzgado. Y el mobbing no es ms
que "matar" laboralmente, en primer lugar, y socialmente despus.

Heinz Leymann



22


Pr i mer a Par t e.

TEOR A GENERAL DEL MOBBI NG O
PRESI N LABORAL TENDENCI OSA




1.- PREMBULO


1.1.- Aproximacin meditica

Se puede decir que el mobbing lleg a Espaa durante el ao 2001, como
consecuencia de la publicacin de algn libro
1
y algn artculo jurdico
2
, pero sobre
todo lleg como resultado de una serie de titulares periodsticos, que no sin cierta
alarma, se hacan eco de distintas investigaciones.

Aquellas noticias que salpicaban la prensa con la expresin anglosajona, lejos de
buscar unos lmites al problema, denotaban una voluntad expansiva del mismo, en
donde era ms importante el etiquetado de los problemas laborales con dicho
trmino, que la identidad o proximidad de los problemas laborales, as calificados.


1
En este sentido, deben citarse los libros de Marie-France Hirigoyen (El acoso moral en el trabajo.
Distinguir lo verdadero de lo falso. Ed. Paids Ibrica. Barcelona 2001), de Iaki Piuel y Zabala
(Mobbing. Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Ed. Sal Terrae. Santander, 2001) o de J .
Prez Bilbao, C. Nogareda Cuixart, F. Martn Daza, y T. Sancho Figueroa (Mobbing, violencia fsica y
acoso sexual. Ed.Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Madrid 2001).

2
A este respecto debe citarse a Cristbal Molina Navarrete (Una <nueva>patologa de gestin en el
empleo pblico: El acoso institucional (mobbing). Ed. La Ley. Diario La Ley de 10-12-01)

23
Muestra de esta aproximacin meditica al mobbing, pueden ser los artculos
entonces recogidos y que ahora parcialmente se transcriben, y en los que destaca por
encima de todo la ausencia de una visin unidireccional.

LAS ENFERMERAS DE VALL D`HEBRON SE QUEJAN DE SER VCTIMAS
DEL MOBBING
3

BARCELONA.- Malestar entre la enfermera del hospital de Vall d'Hebron de Barcelona,
colectivo que agrupa a unas 2.000 personas. La decisin de la direccin del centro pblico de
modificar los turnos de trabajo ha desatado la queja de las enfermeras y auxiliares, que se oponen y
ven la medida como otra muestra de una poltica que, segn indican, les obliga a "trabajar bajo
presin" y las convierte en "victimas del mobbing", el acoso moral y psicolgico en el lugar de
trabajo. Un centenar de enfermeras protest ayer contra esta situacin ante el Departament de
Sanitat. Los nuevos turnos se prevn empezar a implantar en marzo en algn servicio. El hospital
indic que contara con personal nuevo y con las enfermeras que lo acepten voluntariamente.
Enfermeras consultadas explican que quien no acepte ser trasladado de servicio y vaticinan que tal
movilidad har que en unos servicios haya gente inexperta y que personal con 20 aos de
experiencia en una especialidad est desaprovechado, destinado a otro servicio que no conoce. "El
cambio de turnos es otra muestra de una poltica que slo prima intereses economicistas, nos
arrincona y minusvalora profesionalmente. Adems, se suma a unas malas condiciones laborales y
de trabajo, por ejemplo, por la saturacin de algunos servicios", se lamentan las enfermeras.


PRECAUCIN!, VAMPIROS EMOCIONALES
4

No es necesario irse hasta Transilvania para toparse con un vampiro. Basta con fijarse un poco en
las personas que le rodean para reconocer a alguno de ellos. No le chuparn la sangre pero, en
muchas ocasiones, llegarn a hacerle la vida imposible.


3
Artculo extrado del peridico La Vanguardia, Marta Ricart (febrero de 2002)

4
Artculo extrado del peridico Mundo Senior, Rubn Sarralde (26-12-2001).

24
La cara oculta de algunas personas esconde a estos "chupa sangres" de carne y hueso. Modlicos y
encantadores en apariencia, estos individuos pueden llegar a ser peligrosos para el equilibrio
emocional de los que les rodean. Son personas que establecen relaciones txicas, bajo su control
absoluto, y destruyen la autoestima y seguridad de los que se relacionan con ellos.
Cmo son? Una relacin normal y sana entre dos personas es aquella que es complementaria,
donde se produce un intercambio de valores. En cambio, la principal intencin de los vampiros es
aprovecharse de los dems. Dichas personas no son realmente felices ya que su felicidad depende en
muchos casos de la infelicidad de que los rodean.
Son sujetos con muchos celos, son envidiosos que ven en los dems aspectos y aspectos de los que ellos
carecen. El que estn a gusto consigo mismos depende de que los que dems no lo estn. Quieren
tener el funcionamiento de la relacin bajo su control absoluto, lo que provoca una enorme
inseguridad al resto.
Cmo identificarlos? Los vampiros se pueden mostrar tanto directa como indirectamente. El
rimero es fcilmente reconocible ya que no muestra ningn tipo de consideracin con los dems; a
travs, por ejemplo, de comentarios hirientes y ofensivos.
Los segundos no son tan fciles de identificar son los indirectos ya que esconden su carcter bajo "la
piel de cordero". Suelen ser personas que se muestran encantadoras y agradables que utilizan
diferentes estrategias de forma muy sutil. A continuacin se citan algunas de estas estrategias:
Estrategias de los vampiros emocionales
A travs de sarcasmos y bromas. Suelen hacer uso de bromas y sarcasmos muy ofensivos que en
muchas ocasiones suelen estar escondidos bajo un tono de enorme amabilidad y sinceridad. Es decir
el cmo lo dice no corresponde con el qu dice. Una expresin paradigmtica es la siguiente: "qu
guapa estas, aunque ese granito..."
A travs de este tipo de comentarios se puede llegar a saber lo que realmente piensa esa persona de
los dems ya que nunca suelen ser bien intencionados. El objetivo bsico de dichas bromas suele ser
el aspecto fsico ya que es lo que ms suele afectar a las personas. Es algo con lo que se nace y no se
puede cambiar.
Haciendo de psiclogo. Suelen ser personas que observan muy meticulosamente el comportamiento de
los dems. Hasta tal punto de que se creen en el derecho de opinar y criticar lo que los que a su
alrededor hacen. En muchas ocasiones no esperan ni a que hablen los dems ya que se suelen
anticipar diciendo: tal y como eres, seguro que has hecho esto...
25
Cambiando los papeles. Las personas txicas tienen una especial habilidad para cambiar los
papeles. La razn es que hace sentirse a la vctima como culpable de la situacin cuando en
realidad es al revs. En este punto se suele recurrir muy a menudo a lo que se conoce como chantaje
emocional: Pensaba que ramos amigos...
Este tipo de personas desean continuamente sentirse aceptados y que todo el mundo est alrededor
suyo. Una de las tcnicas es la de hacerse la vctima estando en una continua depresin por ejemplo.
Se suelen estar continuamente quejando por esto y por lo otro para que los dems estn preocupados
por l.


1.2.- Necesidad de un rigor

He elegido estos dos artculos dedicados al mobbing, como una muestra de lo que
se entenda por ello -y quizs se entiende- a nivel popular, pero tambin porque
permiten introducirnos de inmediato en el tema. Qu es mobbing?. Estamos de
acuerdo con lo expresado en ellos pese a ser tan distintos?. Cmo traducimos
mobbing al castellano?

Ciertamente al acercarse uno al nuevo fenmeno del mobbing, lo que llama la
atencin por encima de todo es el furor terminolgico que ha alcanzado la
expresin; se podra decir incluso que todo el mundo est sometido al trmino
mobbing por encima del propio concepto, pues no falta ocasin en la que saliendo
el tema en los medios de comunicacin, no se oiga en la familia o en el crculo de
amigos la frase eso es lo que me estn haciendo a m, u otras similares como lo
que ests sufriendo t en el trabajo es porque el jefe te est haciendo mobbing, o
no te dejes que te hagan mobbing; reclama tus derechos.. etc. Da la sensacin de
que el trmino ha superado al concepto, y que por lo tanto ya no es necesario su
definicin porque todo el mundo conoce lo que es el mobbing.

La sorpresa empieza ya a ser mayscula, cuando estudiando el tema se constata el
xito de la expresin en el mbito internacional, en donde incluso los propios pases
26
anglosajones han interiorizado el trmino por encima del concepto. As un examen
reciente en frica del Sur demostr que casi el 80 por ciento de quienes respondan
a la encuesta, haban experimentado mobbing (bullying) en el lugar de trabajo
durante su vida laboral. Una investigacin hecha en Canad y realizada ante los
miembros de la Central de los sindicatos de Qubec, expuso que una o un asalariado
sobre tres se consideraba afectado por el acoso psicolgico en el trabajo. La
estadstica correspondiente realizada en el Reino Unido encontr que el 53 por
ciento de los empleados haban sido vctimas de bullying en el trabajo y que el 78
por ciento haban atestiguado tal comportamiento. Y un estudio sobre mobbing
realizado en USA, concluy con que en Estados Unidos son casi 1000 los
trabajadores que han sido asesinados en el lugar de trabajo.

Tras estas primeras lneas una prioridad surge por encima de cualquier otra: o
concretamos el concepto de mobbing -no ya el trmino
5
-, o de lo contrario nos
vemos abocados a hablar de algo difuso y carente de parmetros homogneos, con
la consecuencia correspondiente de no profundizar en el problema, cuando no de
llegarlo a banalizar; en otras palabras, necesitamos objetivar qu es el mobbing -ms
all de la utilizacin subjetiva que puedan realizar los medios de comunicacin o la
calle-, para as poder avanzar en la solucin de lo que recientemente se ha
detectado como un problema serio en el mbito laboral.

En reafirmacin de esta lnea, son muy grficos los comentarios y estudios sobre los
efectos del mobbing, en los que se utiliza con mucha frecuencia adjetivos
superlativos, tanto por la patologa grave que en muchos casos va aparejada a la
vctima (depresin, transtornos de ansiedad, insomnio, suicidio
6
,...), como por el
coste que tiene la situacin para la propia empresa (despidos, bajas por enfermedad,
crisis en el ambiente laboral...), o para el sistema pblico de salud -se tiene calculado


5
Aunque esto se producir a continuacin de forma inexorable, como ms adelante habr ocasin de
explicar, y el ttulo de esta investigacin ya anticipa.

6
Leymann calcul que entre el 10% y el 20% de los suicidios de Suecia tenan como antecedentes
procesos de Psicoterror. (Heinz Leymann. Mobbing-psychological violence at work places. Lund:
Studentlitteratur, 1986).
27
que la baja media por depresin laboral se halla entorno a los 150 das, pero esta se
eleva a casi los 300 das si deriva de mobbing
7
- .

Por otro lado, el mobbing ya ha saltado a los estrados, y casi sin tiempo para asimilar
la inicial doctrina internacional, los Tribunales espaoles se ven sorprendidos con
alegaciones casi diarias de mobbing
8
. Tales alegaciones no es que pretendan
magnificar situaciones nimias, antes al contrario suele haber un problema grave de
base -lo que evidencia que se ha interiorizado el mobbing como un algo realmente
serio- , pero la acepcin es radicalmente personal, hasta el punto de haberse dado
ya el caso de discutir dos letrados, ser el cliente del contrario quien haca mobbing al
suyo.

A esta dificultad de los abogados, no son ajenos los Magistrados que estn dictando
las primeras sentencias al respecto, pues no hay que olvidar que existiendo el
problema laboral, existiendo un clamor social para su sancin, no hay una norma
que haya sido modificada para ello, no existe una definicin legal de lo que es el
mobbing o el acoso moral, y lo que es ms grave, no existe una definicin doctrinal
del concepto que sea comnmente aceptada, ni a nivel nacional ni a nivel
internacional
9
. De ello se ha hecho eco el propio Defensor del Pueblo, quien en su
informe anual trasladado a las Cortes Generales en 2004, expone: ...esta Institucin
considera necesario que se regule el acoso moral o mobbing, al no encontrarse delimitados claramente
los elementos que configuran el mismo... Si a todo ello unimos que la cuestin tiene, no
slo la vertiente laboral, sino otras vertientes (administrativas, penales, Seguridad
Social,...), fcil es adivinar la situacin actual o la dificultad actual.


7
J ose Ignacio Pastrana J imnez Cunto cuesta el mobbing en Espaa?. Revista de Relaciones
Laborales n7/2002. Ed. Lan Harremanak, pg.174 (Estudio llevado a cabo con Ibermutuamur)

8
Esto puede parecer una exageracin, pero no es as; slo en el tiempo de preparacin de este trabajo,
quienes nos dedicamos a ejercer la profesin judicial, hemos apreciado un aumento inusitado del trmino,
quizs no como ncleo de la litis, pero desde luego s como alegacin accesoria: ...en realidad el despido
responde al mobbing que le estaba haciendo la empresa..., ...la IT del trabajador responde al
enfrentamiento que tuvo con su compaero de trabajo el da x, y eso es mobbing que hay en la
empresa..., ...el trabajador no puede prestar servicios porque sufre mobbing..., etc.

9
BOCG 25-6-04, pg.295.

28

En el presente trabajo, se dedica especialmente su segunda parte a estos
pronunciamientos judiciales, tanto con una finalidad de conocer argumentaciones,
como de poder uniformar conceptos.

Ello nos conduce necesariamente a un ltimo peldao; si no ha existido una
modificacin legal, pero se estn dando toda una serie de pronunciamientos
judiciales donde el eje de la litis es el mobbing, llano es concluir que existe una
normativa de aplicacin donde ste est siendo subsumido hasta el momento.
Conocer esta subsuncin en la normativa existente es un esfuerzo que no slo
reporta sorpresas, sino que ante todo reporta posibilidades jurdicas con las que
hacer frente a un problema, que ni es tan nuevo como se dice, ni es tan falto de
regulacin como a veces se presenta.


2.- REFERENCIAS HISTORICAS


2.1.- De la situacin

Para algunos autores el mobbing es tan antiguo como el propio trabajo, aunque se
haya intensificado
10
. La situacin de que un trabajador se vea marginado, hostigado,
vejado,...etc., por sus propios compaeros o su jefe, para que aborrezca la situacin
y se marche, es tan antigua como el trabajo y desde luego se ha seguido
manifestando tras la aparicin del Derecho del Trabajo. Se entiende as que la
imagen de un individuo que usa su poder sin escrpulos, que utiliza a los otros para
satisfacer su inters, y que lo hace mediante un hostigamiento sistemtico por medio
de alusiones, descalificaciones, desconsideraciones,...etc., no es de ahora y por lo


10
En este sentido es de ver Mauro Azevedo De Moura (mdico de Trabajo y ex-delegado regional de
Trabajo en Brasil). Assdio moral. Temas de Recursos Humanos.
http://www.ismabrasil.com.br/pg_pde_003.htm

29
tanto, no estamos ante un fenmeno nuevo, sino ante una concienciacin nueva del
fenmeno. Entre las razones de esta nueva preocupacin, el Segundo Informe
Randstad apunta
11
:
a) los efectos muy negativos sobre las personas que lo sufren, que no se
corresponden con una sociedad que respeta y protege el bienestar individual
b) el que afecte negativamente al trabajo de calidad, y al coste y competitividad
empresarial
c) el temor a que la situacin degenere en ambientes de trabajo progresivamente
hostiles, por la hipercompetitividad existente.

Ello no obstante, debe reconocerse que la proteccin de las relaciones laborales, de
la que disfrutamos algunos pases autodenominados Estados sociales, ha
acrecentado la problemtica que aqu tratamos, pues la confrontacin jerrquica
empresario-trabajador ya no se resuelve con una mera decisin del primero, inocua
para l. Los ordenamientos jurdicos de estos pases han establecido
contraprestaciones y limitaciones a la mera voluntad del empresario, y por ende el
tradicional castigo inmediato al conflicto interpersonal -la expulsin del trabajo-,
se ha tornado en un castigo planificado -autoexpulsin del trabajo-, en la idea de
que si no es el empresario quien extingue la relacin laboral, sino que es el propio
trabajador quien pide su cese en la empresa, no se aplican las contraprestaciones
previstas por los ordenamientos jurdicos. De este modo el mobbing, que es
directamente proporcional a la estabilidad en el empleo, se ha desarrollado
de forma marcada en los pases que han establecido un sistema de mayor
proteccin a las relaciones laborales.
12



11
Randstad. Calidad del Trabajo en la Europa de los Quince. El acoso moral. Segundo informe
Randstad, pg.7 www.randstad.es/Prensa/publicaciones.html

12
De hecho, como recuerda J ose M Garca Callejo,...es indudable que no se habla de acoso moral en
mbitos laborales subdesarrollados, donde apenas existen derechos y en los que, directamente y sin
acudir a subterfugios, se puede libremente despedir, sancionar o castigar a un trabajador...Para estos
trabajadores el problema del acoso, como forma de violencia psicolgica sutil, sera difcilmente
comprensible.... (Proteccin jurdica contra el acoso moral en el trabajo <o la tutela de la dignidad del
trabajador>. Ed. Federacin de Servicios Pblicos de UGT Madrid. 2003, pg.15)

30
Como ratificacin de lo expuesto, se pueden apuntar dos extremos. El primero, que
todas las encuestas son unnimes en sealar como el mayor caldo de cultivo del
mobbing, el sector donde existe una mayor proteccin de la prestacin de servicios,
la Administracin; pues bien, si esto es as, lgico es pensar que el aumento en la
proteccin de la estabilidad en el empleo de las relaciones no funcionariales -llevado
a cabo en la segunda mitad del siglo XX-, ha podido generar un incremento del
mobbing en este sector.

El segundo extremo que apunta en la misma lnea, es la dificultad que se aprecia
para la comprensin del problema en los trabajos provenientes de Estados Unidos,
a diferencia de los desarrollados en Europa; en este pas, caracterizado por una
proteccin dbil de la estabilidad laboral, sistemticamente se viene diluyendo el
problema que aqu nos ocupa, en una concepcin desmedidamente amplia, como es
la que denominan violence at work, y donde se incluyen aspectos tan distantes
como los asesinatos en las escuelas (de referencia meditica), las violaciones, el
acoso sexual, los insultos en el trabajo..., y todo ello con un concepto
suficientemente expresivo de dicha ambigedad, como ya es la propia expresin
bullying
13
. En un pas donde existe una proteccin dbil de la estabilidad
laboral, es entendible esta dificultad para otorgar autonoma cientfica a un problema
que precisa estabilidad laboral: el mobbing.


2.2.- Del estudio cientfico

La expresin atestar o mobbing debe su actual divulgacin en el mundo laboral,
curiosamente a un investigador del mundo animal como fue el fundador de la
etologa
14
Konrad Lorenz. Fue este cientfico quien en 1968
15
utiliz dicha expresin


13
Bully se traduce como matn, intimidar a alguien, meterse con alguien.

14
Etologa. Ciencia dedicada al estudio y anlisis del comportamiento animal.

15
Konrad Lorenz. La agresin. 1963

31
al analizar el comportamiento animal en grupo; concretamente detect cmo
animales pequeos -cuervos- acosaban o atestaban conjuntamente a un animal
grande -bho- de forma sistemtica, para conseguir que aborreciera o abandonara su
situacin prxima a ellos
16
.

Posteriormente en 1972 un mdico sueco Peter-Paul Heinemann, tom dicha
terminologa del mundo animal para un comportamiento similar en el mundo de los
humanos; concretamente apreci como entre los nios de un colegio, y en el tiempo
entre clase y clase, se produca un comportamiento muy destructivo, de grupos de
ellos sobre individuos aislados
17
.

En Estados Unidos, el psiquiatra Carroll M. Brodsky publica en 1976 su libro
titulado El trabajador acosado
18
, si bien el mismo va referido, no tanto al
concepto actual, como a toda la problemtica que tiene el trabajador en la empresa.

Finalmente el termin recay en el mundo laboral con el concepto actual, de la
mano del psiquiatra alemn -residente en Suecia- Heinz Leymann
19
, quien
rechazando otro trmino anglosajn como bullying -por sus connotaciones
fsicas o de contacto-, pas a utilizar la expresin mobbing para referirse al acoso
que se produce en centros de trabajo con consecuencias perniciosas en el mundo
laboral. As en 1984, y tras una investigacin cientfica que comenz en 1982,


16
La observacin del comportamiento animal llevada a cabo por Lorenz, ya reviste un cierto inters,
porque en ella se detect como un animal de mayor corpulencia (el bho), era agredido por animales ms
pequeos (cuervos) para que abandonase su zona de caza, pero no mediante un ataque frontal que podra
tener serias consecuencias para alguno de los cuervos intervinientes en la batalla, sino mediante un ataque
indirecto, de hostigamiento sistemtico, de perturbacin reiterada, que obtena como resultado el
agotamiento de la resistencia del bho, quien finalmente marchaba voluntariamente.

17
Lnea que sigue ahora el profesor Olweus. Bullying en la escuela . Qu sabemos y lo que podemos
hacer. Oxford: Blackwell. Olweus, Dan. (1993):

18
Carroll M. Brodsky. The Harassed Worker.D.C. Health and Company, Lexington:. 1976.USA

19
Heinz Leymann. (1990): Mobbing and psychological terror at workplaces.Violence and Victims,
vol.5, 1990, USA. La primera publicacin en los EE.UU. referida a atestar.
Heinz Leymann. (1993): El silenciar de un tcnico experto. Estocolmo:
Heinz Leymann. (1996): Mobbing. Pars. Ed.Seuil
Heinz Leymann. The Mobbing Encyclopaedia, Bullying. The definition of mobbing at workplaces

32
Leymann y Gustavsson publican un estudio titulado Psychological violence at
workplace. Two exploratives studies, donde constatan distintos supuestos en los
que una persona o grupo de personas ejercen en el mbito de la empresa, una
violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente -al menos una vez
a la semana-, durante un tiempo prolongado -ms de seis meses-, sobre un
trabajador, con la finalidad de destruir la comunicacin de la vctima, destruir su
reputacin, perturbarle en el ejercicio de sus funciones, logrando en muchas
ocasiones el abandono laboral o la enfermedad.

Justo es recordar ahora a otros autores que en sus distintos pases, han proyectado
sobre la conciencia colectiva la insidia del mobbing, generando a nivel internacional
una repulsa e inters de gran actualidad. Es el caso de Bjrkqvist
20
en Finlandia,
quien ha centrado mucho sus estudios en la diferente forma que reviste esta
conducta en el hombre y en la mujer
21
, la psiquiatra Marie-France Hirigoyen
22
en
Francia, o de la periodista britnica Andrea Adams
23
, quien centrando su estudio en
el mundo de la televisin y los peridicos, ha liderado el debate en el Reino Unido
desde finales de los aos ochenta. El mismo carcter inicitico se puede decir de
Kaucsek y Simon en Hungra
24
.



20
Brodsky, Carroll M. (1976): El trabajador acosado. Heath and Company. Lexington.
Fue el primer libro, que se detuvo en las relaciones tensionadas que surgan en el lugar de trabajo. En
1976, desafortunadamente, el autor no poda todava diferenciar entre qu se llama hoy el atestar y otros
asuntos, tales como accidentes de trabajo, tensiones debido a las cantidades de trabajo excesivas,
influencia de la contaminacin qumica en el lugar de trabajo etc. Sin embargo, ste es la primera vez que
algunos casos de atestar fueron publicados.
Kaj.Bjrkqvist y Pirkko Niemel.: El desarrollo de estrategias agresivas directas e indirectas en varones y
hembras.1992. Ed. Dan Diego, Prensa Acadmica.
Kaj.Bjriqvist y otros. Agresin entre empleados de la universidad. Ed.Comportamiento agresivo n 20.
1994

22
Marie France Hirigoyen"El acoso moral", que public en el ao 1998
Marie France Hirigoyen. El acoso moral en la vida cotidiana.Piados. Barcelona, 1999

23
Adams, Andrea. Bullying at work. How to confront and overcome it. Ed.Virago Press. Londres.1992
Adams, Andrea. Holding out against workplace harassment and bullying. 1992. Personal
Management 1992/Oct.
Adams, Andrea.: The Standard Guide to confronting bullying at work.Nursing Standard. 1992.

24
Kaucsek, Gyrgy. y Simon, Peter. (1995): Psychoterror y riesgo-gerencia en Hungra

33
A escala internacional debe destacarse sobremanera el informe sobre la violencia en
el puesto de trabajo, encargado por la Organizacin Internacional del Trabajo
(ONU) a Vittorio Di Martino, que vio la luz en 1998, con una ya primera
actualizacin en el ao 2000.

En nuestro pas son muchos los que han iniciado una recepcin de la inquietud
internacional sobre la materia, y a tales efectos es de ver la extensa bibliografa que
se acompaa al final de este estudio, pero quizs por su divulgacin sea justo
mencionar al psiclogo de la Universidad de Alcal de Henares, Piuel y Zabala
25
al
difundir el Barmetro Cisneros sobre la materia, exponiendo como el acoso laboral
tiene por objetivo apocar, reducir, intimidar, consumir emocionalmente a la vctima,
con vista a eliminarla de la organizacin o a satisfacer la necesidad patolgica de
agredir; y en otra lnea, al catedrtico Molina Navarrete de la Universidad de Jan,
quien ha defendido jurdicamente una reaccin, tanto en la Administracin, como
mediante un sistema integral de indemnizacin
26
. Hoy son muchos los escritos, pero
tambin los foros de vctimas de mobbing, donde se debate al respecto, foros como
mobbing.nu, el refugio de esjo, asacamt,...etc., que basados en la accesibilidad de
internet, constituyen autnticos libros abiertos para la comprensin personal del
problema.


3.- ESTADSTICAS


3.1.- Advertencia crtica

Si hay un apartado en todo trabajo o estudio relativo al mobbing, este es el relativo a
las estadsticas. Cierto que con ello -mediante los grandilocuentes nmeros- se


25
. Vid. Bibliografa.

26
Vid. Bibliografa.

34
busca la sensibilizacin del lector hacia un problema desconocido hasta pocas muy
recientes, cuando no desconsiderado. Sin embargo, y reiterando el reconocimiento a
esa loable intencin, lo cierto es que un anlisis somero a las estadsticas circulantes
hasta el momento, ya desvela que difcilmente aguantaran una crtica comparativa.

Es absolutamente llamativo, y a la vez constituye un lgico demrito, la publicacin
de estadsticas basadas en campos de poblacin significativamente pequeos, sin
contacto personal del encuestador con el encuestado -va cuestionario remitido por
correo o incluso por telfono-, y en los que no existe un contraste con la
contraparte; siempre se toma como cierto lo manifestado por una sola de las partes
-y es claro que un cuestionario sobre la contraparte dara un resultado demasiado
divergente- . Obviamente que tal proceder, normalmente va a ser el ms factible -
econmico, no molesto para el encuestado, mayor anonimato,...- pero esto debe
tenerse presente para comprender despus la disparidad de los resultados que se
obtienen en ocasiones
27
.

No obstante lo dicho, si hay un motor que empuja la disparidad de resultados con la
que todava nos movemos, este es la inexistencia de un concepto uniformado de
mobbing
28
. Ya en pginas precedentes se ha apuntado -y en futuras se detalla-, cmo
la existencia de un concepto nico dista bastante de ser una realidad, y cmo -por
lo que respecta a nuestro pas- la utilizacin directa del trmino anglosajn,
favorece una interpretacin subjetiva y no formateada de lo que es el mobbing
29
. Las
encuestas llevadas a cabo hasta el momento -y lgico es que sea as mientras no
haya un convencionalismo internacional-, se han guiado por conceptos o


27
En la misma lnea se pronuncia M Concepcin Sez Navarro en El acoso moral en el trabajo desde al
Psicologa del Trabajo. Aranzadi Social 2002, Volumen 1. Ed.Aranzadi.

28
El ejemplo ms llamativo en este sentido quizs podra ser el denominado Informe Europeo (Third
European Survey on Working Conditions 2000), que siendo el principal estudio global a nivel europeo -
21.703 entrevistas-, equipara acoso moral el resultado de la pregunta en los ltimos 12 meses se ha visto
sujeto a una situacin de intimidacin?. Si se equipara intimidacin a acoso moral, el punto de partida ya
no es slido.

29
Este es uno de los escollos que pretende paliar este estudio, y a ello responde la traduccin
conceptualizada Presin laboral tendenciosa con la que se inici esta lectura; es decir, que el trmino
incorpore los rasgos esenciales del contenido, con vocacin de acotar el mismo.
35
traducciones propias, lo que evidentemente tambin favorece una respuesta dispar.
En consecuencia, debo transmitir mis cautelas sobre las estadsticas publicadas hasta
el momento
30
.

Hechas las anteriores salvedades, procedo a recoger algunos de estos resultados
publicados.


3.2.- Espaa

En el reciente Segundo Informe Randstad
31
, elaborado por el Instituto de Estudios
Laborales de ESADE, se afirma que el mobbing afecta a 480.000 espaoles, lo que
supone el 3% de la poblacin activa, frente al 45% existente entre la poblacin
ocupada de la Unin Europea. En este mismo informe se expone un dato
importante para cuestiones que se tratan posteriormente, como es que calcula en
400.000 las bajas mdicas por contingencia comn derivadas de causas psicolgicas
o psiquitricas.

Segn un trabajo anterior como es Violencia en el entorno laboral, realizado por
la Universidad de Alcal de Henares, en Madrid, y dirigido por el psiclogo Piuel y
Zabala
32
, concluye con una estimacin de ms de un milln y medio de espaoles
que padecen hostigamiento laboral. Partiendo de la definicin de mobbing como "el
continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de
otro u otros, que se comportan con l cruelmente con vistas a lograr su aniquilacin
o destruccin psicolgica y a obtener su salida de la organizacin a travs de


30
En este mismo sentido acaba de salir a la luz el Segundo Informe Randstad, (op. cit. Pg.23 a 26), que
critica claramente resultados estadsticos distribuidos a los medios de comunicacin como los contenidos
en el Informe Cisneros, realizando correcciones severas.

31
Randstad. Calidad del Trabajo en la Europa de los Quince. El acoso moral. Segundo Informe
Randstad, pg.24. www.randstad.es/Prensa/publicaciones.html

32
El estudio est llevado a cabo sobre una muestra de 2.410 entrevistas.

36
diferentes procedimientos", este trabajo afirma que hoy por hoy, el mobbing es el
mayor riesgo laboral que corre un trabajador en Espaa, por encima de otros
problemas como los riesgos derivados de la manipulacin de determinados objetos
o, en el caso del personal sanitario, por infeccin, cifrando en el 11,5% el porcentaje
de poblacin afectada
33
, lo que demuestra que uno de cada diez trabajadores
espaoles en activo est padeciendo o ha padecido
34
en los ltimos seis meses
mobbing
35
.

La mayora de las investigaciones europeas realizadas sobre el mobbing destacan que
afecta principalmente a personas con edades comprendidas entre los 40 y los 49
aos. Sin embargo, los resultados preliminares del Barmetro Cisneros I -
Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en
Organizaciones Sociales-, ha arrojado el dato de que en Espaa el grupo ms
afectado por este fenmeno son las personas menores de 30 aos, con una
antigedad media de un ao, y con contratos temporales o de los denominados
contratos basura. Esto es totalmente diferente que en otros pases.

Por otro lado las personas que son objeto del mobbing en Espaa, son los que hace
unos aos se denominaban J.A.S.P., acrnimo de joven, aunque sobradamente
preparado, pues dos tercios de la muestra anterior son jvenes acosados que tienen
una formacin superior a la que se demanda para el puesto de trabajo. El estudio
interpreta que estas personas suponen una amenaza para compaeros y jefes de ms
edad y con una formacin menor.



33
Iaki Piuel y Zabala. Mobbing.Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Ed. Sal Terrae.
Santander, 2001, pg. 55.

34
En puridad, entiendo, habra que decir que estos porcentajes, lo son de gente que afirma haber padecido
mobbing.

35
Este mismo autor eleva hasta el 22% el grado de incidencia de mobbing en la Agencia Estatal
Tributaria y en la Intervencin General de la Administracin del Estado. (Piuel Y Zabala, I. V. Informe
Cisneros. Universidad de Alcal de Henares. 2004, pg.21)
37
Finalmente, y tambin siguiendo a Piuel y Zabala, el problema tarda en
identificarse una media de 15 meses entre las mujeres y 18 en los hombres",
pudiendo ser el responsable del 20% de los suicidios que ocurren en nuestro pas.

A mi juicio, y sin cuestionar la veracidad de los datos numricos aportados, creo que
es correcto advertir la incongruencia del resultado que se aqu se obtiene, desde
una ptica racional, si se compara con el concepto de mobbing de Leymann o con el
concepto jurdico de mobbing que aqu se defiende. Aunque ello sea anticipar aspectos de
captulos posteriores, tanto si entendemos el mobbing como el primer autor, un
fenmeno de violencia psicolgica sistemtica y recurrente -al menos una vez por
semana- y durante un tiempo prolongado -ms de seis meses- con la finalidad de
destruir las redes de comunicacin, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de
sus labores y lograr finalmente que esa persona acabe abandonando el lugar de
trabajo, como si entendemos el mobbing como aquella presin laboral tendente a
la autoeliminacin de un trabajador mediante su denigracin laboral, es fcil colegir
que para que exista mobbing, ser necesaria una permanencia laboral en el tiempo.
Aquellos trabajadores que por las circunstancias que sean, prestan sus servicios bajo
el paraguas de un contrato de trabajo de escasa duracin (popularmente conocidos
como contratos basura), no precisan de mobbing. La brevedad del contrato hace
que, en primer lugar, el trabajador interiorice su inestabilidad laboral, con lo que
difcilmente va a cuestionar decisin o prctica empresarial alguna; en palabras
llanas, el ingeniero termina descargando alguna caja que otra, por el miedo a que no
le prorroguen su contrato. Y en segundo lugar, la brevedad del contrato hace que el
empresario no precise de iniciar un hostigamiento psicolgico prolongado en el
tiempo, con la finalidad de lograr que esa persona termine abandonando el puesto
de trabajo; basta que espere el transcurso del escaso tiempo que falte hasta la
finalizacin de dicho contrato basura, para que mediante su no renovacin
contractual, abandone la empresa dicho trabajador. Consecuentemente, en los
contratos temporales, en precario o basura, habr presin laboral, pero no presin
laboral tendenciosa o mobbing
36
.

36
En este sentido considero que se ha incurrido en un error - hecho no inusual cuando se trata un
problema jurdico nuevo-, por parte de algunos organismos europeos. Es el caso de la Resolucin del
38

Donde ms se va a dar el mobbing es en aquellos puestos de trabajo denominados
estables, y donde menos en aquellos trabajos denominados en precario, pues en
stos ltimos sale ms a cuenta esperar a la finalizacin del mismo o proceder a un
despido sin prctica indemnizacin, que iniciar toda una labor de hostigamiento y
derribo, de resultado adems incierto. La presin laboral tendenciosa donde se va a
dar con mayor densidad, no es en aquellos trabajadores jvenes con un contrato de
trabajo temporal, o con una antigedad de un ao; donde va a tener verdadera
incidencia es en aquellos trabajadores que por su antigedad en la empresa son caros
de despedir, o en aquellos que por su condicin de funcionarios tienen una histrica
estabilidad en el desempeo de sus funciones. As es de recordar que segn los
datos de la Asociacin Espaola contra el Acoso Psicolgico, es la Administracin,
en especial los sectores de Educacin y Sanidad, los centros donde se da con ms
frecuencia el fenmeno del acoso moral en el trabajo
37
. Esta advertencia, es
plenamente acorde con los datos estadsticos que se utilizan en algunos pases de
nuestro entorno.

Hasta ahora, la Organizacin Internacional del Trabajo ofrece datos en Espaa de
un 5% de trabajadores con este mal, lo que supera las 800.000 personas. Sin
embargo, un estudio de la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones del
Trabajo del ao 2000 daba una cifra del 9% de la poblacin activa, -elevndose esta
cifra hasta el 13% dentro de la Administracin-
38
. Por el contrario otros estudios
realizados fijan esta cifra sensiblemente por debajo, y as la Mutua de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales Ibermutuamur, fij este porcentaje en el 2%
tras analizar un colectivo de 6.500 empleados de baja
39
.

Parlamento Europeo Acta del 20-9-01, que entiende en su punto E, que el acoso moral est vinculado a la
menor estabilidad en el empleo y una situacin precaria

37
Peridico El Pas (da 17-6-2002).

38
Conclusiones de la III Encuesta Europea de la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y Trabajo 2000 fundacin auspiciada por la Comunidad Europea y dirigida por Pascal Paoli-, sobre
un trabajo de campo de 21.500 entrevistas.


39
. Peridico El Pas (da 17-6-2002).
39

Una vez ms debo recalcar la importancia de tener un concepto uniformado de
mobbing, para as poderlo deslindar de situaciones prximas pero diferentes, como
son el estrs, la presin laboral, la depresin reactiva a conflicto laboral...etc., que s
pueden llegar a resultados tan elevados como los manifestados.


3.3.- Otros pases

FRANCIA

Marie-France Hirigoyen cifra la penetracin de este problema laboral en su pas,
partiendo de una encuesta hecha sobre una base de 186 personas que contestaron de
las ms de 300 que previamente se dirigieron a la autora, como acosadas
40
.

EDAD
0% antes de los 25 aos
8% entre los 26 y 35 aos
29% entre los 36 y 45 aos
43% entre los 46 y los 55 aos
19% despus de los 56 aos
(el dato de menores de 25% puede entenderse por no contestar al cuestionario,
dado que hay constancia de esta presin en dicho segmento, pero tambin por no
sentirse presionados dada su edad -tener por normal lo que no es normal- )

SEXO
70% mujeres
30% hombres


40
Marie-France Hirigoyen,. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. (Ed. Paids
Ibrica. Barcelona 2001. Traducido por Nria Pujol i Valls.)

40
(Para la asociacin Mots pour Maux au travail de Estrasburgo, 43,5% mujeres
afectadas y 56,5% hombres. Para Heinz Leymann, 55% mujeres y 45% hombres)

DURACIN
23% estuvo de baja menos de un mes
23,5% de 1 a 3 meses
36% de 3 meses a 1 ao
10,5% de 1 a 2 aos
7% 2 aos o ms
Total 138 das de media de baja laboral

HUDA DE LA EMPRESA
20% despido de la persona por alguna falta
9% despido negociado
7% la vctima renuncia a su puesto de trabajo
1% prejubilacin
Total 37%
(A esta cifra debe aadirse el 30% que se encuentran en una situacin de larga
enfermedad, invalidez...)


SUECIA

En este pas se llev a cabo en el ao 1992, un estudio
41
entre la poblacin
trabajadora, cuyas conclusiones establecan que un 3,5% de los trabajadores
encajaba con la definicin de persona que sufre mobbing en el trabajo.

En este mismo estudio se estim que el 25% de las personas que entran a formar
parte del mundo laboral estar sujeta a conductas de hostigamiento psicolgico, por


41
El estudio fue llevado a cabo mediante la tcnica de entrevista por Heinz Leymann, sobre una base de
muestreo de 2.400 trabajadores, intentando cubrir todos los sectores productivos suecos.

41
lo menos en una ocasin a lo largo de su vida laboral, y con una duracin de al
menos seis meses.

En cuanto a la distribucin por sexos, el 55% de los hostigados eran mujeres y el
45%, hombres. En lo referente a la relacin hostigador-hostigado, el 76% de los
hombres vctimas era hostigado por otros hombres; slo el 3% lo era por mujeres y
un 21 % lo era por ambos sexos. Por su parte, el 40% de las mujeres vctimas era
hostigado por otras mujeres, el 30%, por hombres y el resto, tanto por hombres
como por mujeres.

Respecto al nmero de acosadores, un tercio de las vctimas tena como acosador a
una sola persona y el 40% era acosado por grupos de 2 a 4 personas, constituyendo
una rareza el ataque de un grupo entero a una sola persona.

Atendiendo al gnero, el estudi puso de manifiesto que las vctimas eran hombres
en un 45% y mujeres en un 55%. Cuando se les interrog sobre quin era el sujeto
activo del hostigamiento, la respuesta fue que los hombres lo fueron por hombres
en un 76%, por mujeres en un 3%, y de forma indistinta el resto. En cambio las
mujeres, fueron hostigadas en un 40% por otras mujeres, en un 30% por hombres, y
el resto de forma indistinta.

Finalmente atendiendo a la edad el resultado fue que los grupos de 21 a 30 aos y
de 31 a 40 aos eran los ms afectados, comparado con los otros tres grupos 41 a
50, 51 a 60 y ms de 60 aos.


NORUEGA

En el caso de Noruega, el estudio
42
llevado a cabo indica que un 8,6% de los
trabajadores se consideraba a s mismo vctima de mobbing, y que la duracin media


42
El estudio es de Einarsen y Skogstad, 1996, sobre una muestra de casi 8.000 entrevistas.
42
de los episodios de hostigamiento psicolgico era de dieciocho meses. Los hombres
tenan principalmente a otros hombres como hostigadores y las mujeres, a otras
mujeres.


AUSTRIA

Usando la misma metodologa que en Suecia, un estudio
43
del problema laboral en
institutos de enseanza y hospitales sac a la luz que el 78% y el 26% de los
encuestados respectivamente, haban sufrido bullying en los ltimos seis meses.


REINO UNIDO

Una reciente investigacin realizada en el Reino Unido
44
realizada sobre 5.388
trabajadores, aboc que 1 de cada 10 trabajadores haban sido objeto de bullying en
los ltimos seis meses, elevndose esta cifra al 247% si se computaban los ltimos
cinco aos. Por sectores, son la enseanza y correos quienes se encuentran a la
cabeza.


IRLANDA

El correspondiente estudio para analizar el problema en Irlanda
45
, arroj el resultado
de que un 23% de quienes contestaron al interrogatorio, manifest haber sufrido
bullying en los ltimos doce meses.



43
El estudio es de Niedl (1995), sobre una muestra de 431 entrevistas.

44
La investigacin corresponde a Hoel y Cooper (2000).


45
Fue llevado a cabo por OMoore(2000), sobre una muestra de 6.234 entrevistas.
43

CANAD

Una investigacin realizada por la Central de Sindicatos de Quebec demuestra que
una o un asalariado sobre tres es afectado por el acoso psicolgico en el trabajo. En
efecto, el estudio
46
, dirigido por el profesor Angelo Soares del Departamento
organizacin y recursos humanos de la Escuela de gestin del UQAM, revela que un
11% de los encuestados dice vivir actualmente mobbing, un 18% lo ha vivido
durante los 12 ltimos meses -elevndose a un 26% los que lo padecen desde hace
ms de 5 aos- y un 6% son testigos. Los resultados recogidos por el Sr. Soares han
causado gran expectacin en Canad y no dejan ninguna duda sobre la amplitud del
fenmeno.

Un dato muy interesante de esta investigacin -y que personalmente considero de
los ms fiables- es que para el 45% de los afectados, el acoso psicolgico en el
trabajo comenz despus de un cambio de organizacin En esta investigacin se
recoge que las maniobras ms frecuentemente sufridas son: insinuaciones (66%),
miradas negativas (58%), gente que habla a su espalda (53%), un superior que limita
posibilidades de expresar su opinin (45%).

Asimismo, al interrogar sobre la frecuencia de las maniobras, constat que en un
48% de los casos estas maniobras se repetan con una alternancia de dos a tres veces
por semana a todos los das.

Finalmente el estudio revela un dato que puede sorprender a ms de uno, y este es
que el 53% de los casos de presin laboral tendenciosa, lo generaron compaeros de
trabajo de igual rango (mobbing horizontal o lateral), y el resto, superiores o
inferiores.



46
El estudio fue llevado a cabo con el sistema cuestionario-correo, sobre un muestreo de trabajadores
del sector de la enseanza.

44

ESTADOS UNIDOS

En los Estados Unidos, las estadsticas sobre la violencia en el trabajo han venido de
la mano de los asesinatos. De este modo se ha extrado un dato colateral que no deja
de ser impactante, y este es que anualmente son asesinados casi mil americanos en el
trabajo (20 trabajadores a la semana mueren asesinados en su puesto de trabajo) y el
homicidio en el lugar de trabajo se ha convertido en la causa principal de la muerte
para las mujeres y la segunda causa principal de la muerte para los hombres
47
.

Segn una estudio comparativo de los aos 1992-1996 de la Oficina para la
persecucin del crimen nacional, durante cada ao, los residentes en Estados
Unidos experimentaron ms de 2 millones de ataques violentos mientras trabajaban.


JAPN

En Japn la recesin econmica severa actual ha supuesto romper con uno de los
axiomas que se tenan asumidos histricamente, tanto por la empresa como por el
trabajador japons, cual era permanecer con una compaa durante toda la vida
laboral. La prdida de sistemas de seguridad en el empleo ha ido acompaada por
mobbing, especialmente de cuello blanco. As, la Unin de Encargados de Tokio
estableci un "telfono directo bullying" que recibi ms de 1.700 consultas en dos
periodos cortos en junio y octubre de 1996. La tensin era una queja comn de
todos los trabajadores que llamaban, solicitando en muchas ocasiones informacin
urgente sobre tratamiento de salud mental.


UNIN EUROPEA


47
Chapell, Duncan y Di Martino, Vittorio. Violence at work (2n edition). Geneva, Internacional Labour
Office, 2000, pg.8.
45

Segn Paoli Pascal, encargado del Proyecto de la Fundacin Europea para la mejora
de condiciones de vida y de trabajo (Dubln, Dic. 2000), el 9% de los trabajadores de
la UE estn sujetos a mobbing.

Por sectores este porcentaje se concentra en la Administracin (14%), hoteles y
restaurantes (13%), y otros servicios (12%).

Por pases, se aprecian notables diferencias, pero aqu el autor ya advierte de que
seguramente puede responder al distinto grado de sensibilidad que existe en los
pases sobre esta cuestin. As tenemos el 15% en Finlandia, el 14% en Reino Unido
y los Pases Bajos, el 12% en Suecia, el 11% en Blgica, pero solamente el 4% en
Italia y Portugal, y el 5% en Espaa.

El estudio aporta un dato a retener por encima de los dems, desde un punto de
vista de coste para los sistemas pblicos de seguridad social; el 31% de los
trabajadores sometidos a una presin laboral tendenciosa estuvo de baja laboral ms
de 12 meses.

En otro sentido puede citarse el Segundo Informe Randstad
48
, que partiendo de los
estudios mencionados y de algunas crticas metodolgicas, procede ha hacer una
serie de correcciones, concluyendo que el promedio europeo de trabajadores que
habran sufrido acoso moral en los ltimos diez aos, sera del 47%, sin que se sepa
cual es el porcentaje de trabajadores que lo sufren en la actualidad.


Quiz pueda terminarse este captulo, con las manifestaciones de la consultora de
riesgos y corredora de seguros Marsh en el seminario <Hostigamiento y


48
Randstad. Calidad del Trabajo en la Europa de los Quince. El acoso moral. Segundo Informe
Randstad. www.randstad.es/Prensa/publicaciones.html

46
discriminacin: los nuevos riesgos del empresario>
49
, al afirmar que las
reclamaciones por acoso y discriminacin en la empresa han crecido en los ltimos
aos en una cifra superior al 30% en Europa, pero todava no ha estallado este
polvorn con la misma intensidad con que lo ha hecho en Estados Unidos.


4.- TERMINOLOGA


4.1.- Terminologa que se est utilizando

Si algo llama la atencin desde el primer momento, cuando se estudia el fenmeno
del mobbing a nivel internacional -pero tambin a nivel nacional-, esto es la gran
diversidad de trminos con que ha sido traducida esta palabra.
50

Mobbing es la expresin reina del problema laboral que nos ocupa, siendo aceptada
por todos -seguramente por su sincretismo-, pero cuando se trata de traducirla, o
mejor dicho de conceptuarla en su traduccin, se aprecia que lo que cada uno
entiende por ello no es lo mismo. Aqu debemos encontrar la razn de la enorme
divergencia que existe en materia estadstica, y la necesidad de operar con una
expresin conceptualizada
51
.


49
Seminario realizado en Pars, organizado por la aseguradora francesa Scor.

50
Aunque la palabra <mob>tiene su origen en el latn (mobile vulgus) y su traduccin es multitud, turba,
muchedumbre, no debe desconocerse para la acepcin que nos ocupa, la influencia anglosajona con el
verbo <to mob>, traducido como acosar, atropellar, atacar en masa a alguien.

51
En este sentido difiero de Marie-France Hirigoyen, dado que entiendo que se trata de un problema
nico y no objeto de subdivisiones, mientras que para la autora de El acoso moral en el trabajo(pag.77)
se podra distinguir entre mobbing -persecucin colectiva-, bullying -concepto ms amplio que va desde
las bromas hasta la agresin fsica-,y el acoso moral -agresiones ms sutiles-.

Igualmente difiero de la posicin de Molina Navarrete, al defender que no exista un concepto jurdico
suficientemente objetivo y unitario. ...por cuanto no ser ni fcil, ni quizs conveniente, identificar un
concepto jurdico suficientemente objetivo y unitario, ya, sobre todo, a la hora de reconducir la
diversificadsima gama de conductas descritas en la sicologa del trabajo como expresivas de acoso moral
en los preceptos jurdicos hoy existentes, no siempre adaptados sobre todo no siempre adaptablesa
47