UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

DEPARTAMENTO DE SISTEMAS
CARRERA INGENIERIA CIVIL INDUSTRIAL
TRABAJO 2 NOTA
DESARROLLO DEL PERSONAL
ASIGNATURA :RECURSOS HUMANOS
PROFESOR : RUBEN GALLEGUILLOS
ALUMNO: YOVANY FERNNDEZ ROJAS
INTRODUCCION:
Las empresas actuales estn tomando a los recursos humanos como el activo ms
importante, como base de cierta parte de las ventajas competitivas en el desarrollo de su
plan estrat!ico " para ase!urar la sobrevivencia de la or!ani#aci$n%
&or otra parte, los avances tecnol$!icos, implementados en todos los procesos de una
empresa, "a sea en el mbito administrativo, lo!'stico, o de producci$n, hace necesario
contar con trabajadores ms capacitados% Los cambios se producen cada ve# en menor
tiempo, por lo cual la adaptaci$n de la empresa e(i!e un compromiso especial de sus
recursos humanos, "a )ue la identi*icaci$n del individuo con la empresa, es la +nica base
)ue har posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia%
Lo anterior conlleva a una ma"or inversi$n en el desarrollo, retenci$n " sustituci$n del
personal )ue con*orma una or!ani#aci$n%
&or lo anteriormente se,alado, en este trabajo abordaremos el desarrollo del personal, "a
)ue es un punto estrat!ico para la empresa%
DESARROLLO:
-n el presente trabajo, se anali#a el proceso de desarrollo de personal de una -mpresa del
.ector elctrico, )ue por ra#$n de !uardar su /dentidad, se ha cambiado su Nombre% -sta
-mpresa, de ahora conocida como -L-R.0R .%A%, tiene las si!uientes caracter'sticas1
EMPRESA ELECTRICA DEL SUR S.A.
Nemo 1 -L-2.0R .%A
Rubro 1 3eneraci$n de -ner!'a -lctrica " transmisi$n
-mpresa dedicada a la producci$n, transporte, distribuci$n " suministro de ener!'a
elctrica en la /// " /4 Re!i$n de 2hile% .u matri# ener!etica esta basada en la !eneraci$n
en base a procesos trmicos 5Termoelectricas6% Adicionalmente o*rece servicios de
mantenimiento " reparaci$n de sistemas elctricos% 2erti*icaci$n /.O 7888 " 9:889, en
proceso%
Organigrama simplifia!o !e ELECSUR S.A
3-R-NT-
3-N-RAL
3-R-N2/A ;-
O&-RA2/ON-.
3-R-N2/A A;<% =
>/NAN?A.
.0B 3-R-N2/A ;-
RR@@
O&-RA2/ON-. <ANT-N/</-NTO Je*e de 2apacitaci$n
Je*e de
remuneraciones
3-R-N2/A
2O<-R2/AL
DE"INICION DE LAS AREAS "UNCIONALES
;entro del Or!ani!rama, se observan las si!uientes reas *uncionales1
AR-A ;- &RO;022/ON1 -sta rea es el punto neurl!ico de la empresa, "a )ue
ella debe ase!urar la continuidad del proceso " por ende la continuidad del ne!ocio%
-st constituida por O&-RA2/ON-. compuesta por personal tcnico, con
orientaci$n Termodinmica, de distintos niveles desde in!enieros, para la
supervisi$n de los procesos, hasta personal electromecnico para la operaci$n de los
e)uipos en terreno% &or otra parte, <ANT-N2/ON, sta rea esta dedicada a
mantener los e)uipos asociados a los procesos de la !eneraci$n%
AR-A ;- >/NAN?A.1 ;entro del or!ani!rama, se observa )ue e(iste una !erencia
de Administraci$n " >inan#as% -sta 3erencia, esta compuesta por el personal
necesario para cumplir las *unciones asociadas a esta rea%
AR-A 2O<-R2/AL1 &ara estos e*ectos, e(iste una !erencia, la cual es la
encar!ada de los contratos, captaci$n de nuevos clientes de consumo electricos,
como para el rea de servicios 5<antenci$n6
AR-A ;- &-R.ONAL1 La estructura considera una .ubA3erencia de la cual se
des!losan dos ramas BRemuneracionesC " 2apacitaci$nC%
-n resumen, es una or!ani#aci$n bastante com+n, en la cual se pueden identi*icar
*cilmente las distintas rea *uncionales%
PROCESO DE CAPACITACION
-L-R.0R, cuenta dentro de sus procesos operacionales, procedimientos tanto para la
evaluaci$n de desempe,o como para la B&lani*icaci$n de la capacitaci$nC% 0n resumen del
procedimiento de evaluaci$n de desempe,o, el cual no esta en el alcance del presente
trabajo, se muestra en el Ane(o 9% &or otra parte, -L-2.0R, dispone de procedimientos,
en los cuales se estable la metodolo!'a para reali#ar el proceso de !eneraci$n del B&LAN
;- 2A&A2/TA2/ONC, el cual es transversal a la or!ani#aci$n de la 2ompa,'a% -ste
&rocedimiento, en *orma resumida, es el si!uiente1
&LAN/>/2A2/DN ;- LA 2A&A2/TA2/DN%
Las responsabilidades de cada je*atura dentro de la jerar)u'a esta dada por1
Responsable Actividad
3erente
3eneral
Aprobar &lan de capacitaci$n de las reas de la compa,'a%
.ub 3erentes
" Je*es de
Area
Aprobar el plan de su rea
/denti*icar Necesidades de capacitaci$n tcnica del personal de
su rea, relacionando temas ambientales " de .e!uridad%
Aprobar propuesta de pro!ramas " relatores
;e*inir prioridades de participantes " *echas%
-valuar semestralmente el avance del plan%
Responder por el cumplimiento del plan de capacitaci$n de su
personal%

3erente de
RR@@
4alidar el pro!rama de capacitaci$n de cada rea aprobado por el
3erente Respectivo%
Je*e de
2apacitaci$n
-laborar el &lan de 2apacitaci$n, en base a la detecci$n de
necesidades de*inidas por cada Je*atura
Tomar conocimiento de los planes de capacitaci$n de*inidos por
la !erencia%
@acer se!uimiento de los planes de cada rea%
;escripci$n de la actividad1
;os veces al a,o, como m'nimo, el je*e de capacitaci$n reali#a revisi$n de las necesidades
de capacitaci$n con los je*es de rea correspondiente, anali#ando las competencias del
personal " brechas asociadas% -ste proceso es considerado como relevante dentro de la
or!ani#aci$n para determinar los planes de capacitaci$n de las reas%
2omo posibles *uentes de necesidades de capacitaci$n, )ue pueden ser resueltas por
medios de cursos o entrenamientos, se consideran1
Objetivos del rea
Objetivos de la 3erencia 3eneral%
&lanes derivados de las evaluaciones de desempe,o%
Re)uerimientos de los puestos de trabajo 5brechas en trminos de conocimientos,
habilidades o conductas re*eridos a las competencias asi!nadas a los trabajadores6%
&or cambios de tecnolo!'a, e)uipos " procesos incorporados a la producci$n%
Necesidades derivadas de problemas de relaciones interpersonales 5intraAarea o
interAareas6
-n base al anlisis reali#ado, cada je*atura de*ine las necesidades de capacitaci$n "
establece para ello, los cursos Etalleres u otra modalidad%
&roceso de plani*icaci$n1
-l proceso de plani*icaci$n se reali#a por rea *uncional de acuerdo a lo descrito en la
si!uiente tabla1
-NTRA;A A2T/4/;A;-. .AL/;A R-.&ON.ABL-
Listado de
necesidades por
rea, personas,
!rupo
9%A .e or!ani#a
listado en cursos,
talleres, seminarios,
entrenamientos, etc%
Listado de
necesidades de
2apacitaci$n
Je*e de 2apacitaci$n
Listado de
necesidades de
2apacitaci$n
2%A .e ordena el
listado de cursos por
pro!rama " nivel%
&lan de
2apacitaci$n de
2ada rea
Je*e de 2apacitaci$n
&lan de
2apacitaci$n de
2ada rea
F%A .e de*inen
recursos para cada
actividad
5instituci$n "Eo
instructor, lu!ar de
reali#aci$n, etc%
&lan de
2apacitaci$n
revisado
Je*e de 2apacitaci$n
Je*es de reas
&lan de
2apacitaci$n
revisado
:%A >irma de &lan de
2apacitaci$n de
cada Grea
&lan de
2apacitaci$n
*irmado
3erente 3eneral%
3erente de Greas%
3erente de RR@@%
.ub 3erentes "
Je*es de Greas%
Je*e de
2apacitaci$n%
&lan de
2apacitaci$n
*irmado
H%A 2oordinar
reali#aci$n de
acciones de
capacitaci$n de
acuerdo al &lan de
2apacitaci$n de
cada Area%
-jecuci$n de
Actividades de
capacitaci$n
Je*e de 2apacitaci$n
.e!uimiento de cumplimiento del plan de capacitaci$n
.emestralmente, el je*e de capacitaci$n revisa con los je*es de areas el cumplimiento del
plan de capacitaci$n " !enera los cambios en caso de ser necesario " )ue estan
relacionados con1
2ierre de brechas
2ar!as operacionales
Nuevos pro"ectos
2ambios de la or!ani#aci$n%
-l je*e de capacitaci$n debe comunicar los cambios !enerados a los sub!erentes " je*es de
cada rea, para validar la in*ormaci$n%
ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL:
2omo se puede observar, en la 4/./ON, </./ON " OBJ-T/4O. ;- LA -<&R-.A, esta
principalmente orientada a la !eneraci$n de -ner!'a " .ervicios% Ambos necesitan personal
altamente capacitado para operar, lue!o esta es una empresa cu"o capital humano, debe
tener una alta especiali#aci$n% -sto, la empresa lo ha asumido, "a )ue dentro de su
or!ani#aci$n ha considerado un rea espec'*ica para la capacitaci$n% &or otra parte, el
proceso de desarrollo del personal, en la empresa -L-R.0R .%A%, esta bien documentado,
de*iniendo en *orma clara las responsabilidades de cada ente de la or!ani#aci$n% -sto se
evidencia, en el procedimiento, "a )ue se asi!nan responsabilidades desde los niveles
superiores 53erencia 3eneral6 hasta los je*es de reas% -sto da a entender )ue e(iste un
compromiso de la or!ani#aci$n " rea*irma el hecho de )ue el capital humano es
considerado estrat!ico dentro del ne!ocio%
Tambin, se han de*inido claramente cuales son los /nput o *uentes de necesidades de
capacitaci$n, abarcando los objetivos de la or!ani#aci$n, especiali#aci$n, compromisos
tomados producto de las evaluaciones de desempe,o, relaciones humanas%
-l *lujo del proceso de plani*icaci$n esta debidamente normado, indicando las distintas
actividades " los responsables%
.in embar!o, este procedimiento adolece de cierta in*ormaci$n, la cual si *uese
incorporada, mejorar'a aun ms el proceso% -sta in*ormaci$n es1
La plani*icaci$n del desarrollo del personal, as' como esta presentada, esta
bsicamente orientada a la capacitaci$n del personal tcnico o subordinado sin
considerar a los niveles de Je*aturas o -jecutivos, lo cual muestra un poco visi$n,
para prepara -jecutivos para sumir car!os de otro nivel% No obstante lo anterior,
probablemente la empresa lo ten!a considerado, pero es necesario documentarlo, "a
)ue esto da una ma"or transparencia a los procesos%
No se observa un planteamiento respecto al desarrollo de carrera%
Tomando en cuenta )ue la empresa est en v'a de certi*icaci$n, es necesario
incorporar los temas relacionados con 2alidad " <edio Ambiente, en los /N&0T de
las necesidades de capacitaci$n
Tampoco se hace menci$n al!una, de c$mo se va a operar con la *ran)uicia 2-N.-%
-s recomendable )ue dentro del proceso de plani*icaci$n se considere%
CONCLUSION:
-stamos *rente a una empresa )ue tiene con*ormado su plan de desarrollo de personal,
debidamente documentado, pero con al!unas *alencias menores, las cuales si son
incorporadas, si!ni*icar'a un avance dentro del proceso de ;-.ARROLLO ;-L
&-R.ONAL%
Aun)ue esta *uera de los alcances de este trabajo, es interesante el mtodo de evaluaci$n de
desempe,o, el cual considera un proceso de A0TO-4AL0A2/ON, lo cual da una
percepci$n de c$mo se veen posicionados los trabajadores de la compa,'a% .i a esto le
sumamos los compromisos ad)uiridos en esta evaluaci$n, los cuales se convierten en un
/N&0T para el proceso de ;-.ARROLLO ;- &-R.ONAL, nos da una interesante *orma
de llevar una mejora continua del personal de esta empresa%
ANE#O $.
EMPRESA ELECTRICA DEL SUR S.A.
E%ALUACION DE DESEMPE&O
La evaluaci$n de ;esempe,o no es tema del presente trabajo, pero como est considerada
como una *uente de necesidad de capacitaci$n, se mencionar en *orma super*icial, dando
ma"or hincapi a los puntos relacionados con la &LAN/>/2A2/ON ;- LA
2A&A2/TA2/ON%
La empresa B -L-2.0R .%AC cuenta con un sistema de evaluaci$n de desempe,o, el cual
esta en*ocado a medir lo esencial, de tal manera de no con*undir desempe,os con
capacidades% &or lo anterior, la naturale#a del proceso de evaluaci$n de desempe,o se mide
en todos los mbitos, sobresaliendo los si!uientes1
9% Observaci$n " <edici$n de las actitudes dentro de la empresa%
2% Observaci$n " medici$n de las acciones llevadas a cabo por el empleado en cada
oportunidad, las cuales responden a dos !randes conjuntos de situaciones1
a% 2ontin!encias del d'a a d'a, )ue inclu"en tanto tareas rutinarias como
eventuales, previstas o imprevistas%
b% Acciones concretas plani*icadas, tendientes al lo!ro de objetivos del rea o
-mpresa%
F% Observaci$n " <edici$n de lo!ros " resultados, basados principalmente en
indicadores%
&roceso de -valuaci$n1
-l proceso de evaluaci$n esta compuesto por las si!uientes etapas1
9% A cada trabajador se le entre un *ormulario, con el cual se reali#a la evaluaci$n de
desempe,o% -n este *ormulario, debe re!istrar su A0TO-4AL0A2/ON% 0na ves
terminada, se la entre!a al je*e directo%
2% -l Je*e directo reali#a la -4AL0A2/ON, de acuerdo a las observaciones "
mediciones re!istradas en el periodo%
F% .e lleva a cabo una -NTR-4/.TA, en la cual el evaluador en conjunto con el
evaluado, revisan las discrepancias o di*erencias de punto de vista% .i se lle!a a
acuerdo, se *irma la evaluaci$n, dejando re!istrados los compromisos ad)uiridos%%
:% ;e no lle!ar a acuerdo, evaluado " evaluador se entrevistan con el je*e
inmediatamente superior, el cual deber mediar ante los dos% .i no e(iste acuerdo,
este +ltimo 5je*e superior6 de*inir la nota *inal de la discrepancia% -n este acto, se
*irma la evaluaci$n " se deja constancia de los compromisos ad)uiridos%
H% >inali#ado el proceso de evaluaci$n, se debe llenar el *ormulario &LAN-. ;-
A22/ON, el cual en !ran medida, se utili#ar como /N&0T al proceso de desarrollo
de personal%