UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL

ESCOLA DE ADMINISTRAO
DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS





Mana Brando Moraes




A PERCEPO DE ESTUDANTES DE ADMINISTRAO DE
EMPRESAS ACERCA DOS MODELOS DE CARREIRA








Porto Alegre
2011
2
Mana Brando Moraes




A PERCEPO DE ESTUDANTES DE ADMINISTRAO DE
EMPRESAS ACERCA DOS MODELOS DE CARREIRA




Trabalho de concluso de curso de graduao
apresentado ao Departamento de Cincias
Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, como requisito parcial para a
obteno do grau de Bacharel em
Administrao.
Orientadora:Profa.Dra. Claudia Simone Antonello







Porto Alegre
2011


3
Mana Brando Moraes




A PERCEPO DE ESTUDANTES DE ADMINISTRAO DE
EMPRESAS ACERCA DOS MODELOS DE CARREIRA





Trabalho de concluso de curso de graduao
apresentado ao Departamento de Cincias
Administrativas da Universidade Federal do Rio
Grande do Sul, como requisito parcial para a
obteno do grau de Bacharel em
Administrao.
Orientadora:Profa. Dra.Claudia Simone Antonello



Conceito final:
Aprovado em ........ de ..........................de..........
BANCA EXAMINADORA
___________________________________
Profa. Dra.Valmria Carolina Piccinini UFRGS
___________________________________
Prof. Dr. .......................................................
___________________________________
Orientadora Profa.Dra.Claudia Simone Antonello UFRGS


4
AGRADECIMENTOS
Agradeo a Deus, por me conceder todos os dias a fora e o amparo para as minhas
realizaes. Agradeo aos meus pais que estiveram sempre ao meu lado, me cercando de todo
amor, dedicao e compreenso, principalmente por toda a pacincia e carinho que tiveram
em todos esses momentos. Ao meu irmo Arthur pela inspirao e alegria e por entender
minha ausncia, algumas vezes necessria. Ao meu irmo Matheus pelo exemplo de esforo e
apoio constante e minha cunhada J uliana, por todo o incentivo.
Agradeo minha professora orientadora Claudia Antonello, sem a qual a realizao
deste trabalho jamais teria sido possvel. Por seu inestimvel apoio, pelo conhecimento
transmitido e especialmente por me fazer acreditar em meu potencial.
Por fim agradeo a todos os meus familiares, amigos e colegas, que direta ou
indiretamente contriburam para esta conquista.

















5


























"O que necessrio para mudar uma pessoa
mudar sua conscincia de si mesma."
(Abraham H. Maslow)



6
RESUMO
As transformaes nas relaes do trabalho, assim como nas prprias organizaes e
sociedades industriais, representam mudanas na gesto das corporaes e nas relaes
estabelecidas entre empresas e pessoas, reforando, assim, a importncia do debate e da
pesquisa sobre carreira nas ltimas dcadas. Alguns conceitos como autogesto, carreira sem
fronteiras e proteana, por exemplo, vm sendo propostos e estudados por diversos autores. Os
indivduos, atualmente, so chamados responsabilidade pela prpria carreira a assumir sua
evoluo profissional. Nesta pesquisa, fez-se um estudo qualitativo por meio de entrevistas
em profundidade realizadas com 12 estudantes de Administrao de Empresas de uma
Universidade Federal, visando a analisar suas percepes sobre as caractersticas dos novos
modelos de carreiras. Alm de suas percepes sobre esses modelos, o estudo tambm busca
aferir quais as diferenas das decises tomadas no incio e no final da carreira. Atravs da
tcnica de anlise de contedo, juntamente com a aplicao do Inventrio de ncoras de
Carreira de Edgar Schein, foi possvel atingir esses objetivos. As caractersticas atuais de
carreira muitas vezes revelaram-se exemplares de tendncias entre os entrevistados, como a
compatibilidade entre valores pessoais e trabalho, busca pela ampliao das competncias,
influncia de necessidades pessoais e familiares em decises profissionais. Apesar disso, essas
caractersticas no aparentam corresponder realidade absoluta das carreiras atuais. Parte dos
estudantes indica que as atuais opes de carreira no correspondem a suas aspiraes
demonstrando que as formas de construo desse tipo de carreira podem sofrer restries.
Muitos optam, ento, pela segurana e estabilidade encontrada nas carreiras tradicionais.
Palavras-Chave: Percepes. Carreira. Autogesto. Competncias. Estudantes.







7
ABSTRACT
The changes in working relations, as well as in the organization and industrial societies,
represent changes in the management of organizations and in the relationships established
between companies and people thus reinforcing the importance of debate and research on
careers in the last decades. Some concepts as self-management, boundaryless career and
protean, for example, have been proposed and studied by several authors. Individuals,
currently, are held accountable for their own career to assume their professional development.
In this research, it was performed a qualitative study through in-depth interviews conducted
with 12 Business Administration students from a Federal University in order to analyze their
perceptions about the characteristics of new career patterns. In addition to their perceptions of
these models, the study also aims to analyze what the differences are in the decisions taken at
the beginning and at the end of careers. Through the technique of content analysis, along with
the application of Edgar Schein Career Anchors Self-Assessment, it was possible to achieve
these goals.The current career characteristics often proved to be examples of tendencies
among the those interviewed, as the compatibility between work and personal values, the seek
of skills broadening and influence of personal and family needs in professional decisions. Yet
these characteristics do not appear to correspond to the absolute reality of the current careers.
Some students indicate that the current options do not match their career aspirations,
demonstrating that the construction forms of this type of career may be restricted. Many
choose, then, for safety and stability found in traditional careers.
Keywords : Perception. Career. Self Management.Competences. Students.








8
LISTA DE ILUSTRAES

Quadro 1 Categorias de anlise.........................................................................................43
Quadro 2 Descrio resumida dos entrevistados da fase inicial do curso de
Administrao .......................................................................................................................45
Quadro 3 Descrio resumida dos entrevistados da fase final do curso de
Administrao........................................................................................................................46
Quadro 4 - Resumo dos resultados da microcategoria 5.2.3.............................................67















9
SUMRIO
1. INTRODUO ................................................................................................................. 11
2. REFERENCIAL TERICO ............................................................................................ 15
2.1 O JOVEM ESTUDANTE DE ADMINISTRAO E O MERCADO DE
TRABALHO .......................................................................................................................... 15
2.1.1 Servio Pblico...............................................................................................................17
2.2 CARREIRA ...................................................................................................................... 19
2.2.1 Algumas definies sobre carreira .............................................................................. 20
2.2.2 Trajetrias de Carreira ................................................................................................ 24
2.3 NOVOS MODELOS DE CARREIRA .......................................................................... 29
2.4 GESTO DE CARREIRA NAS ORGANIZAES....................................................38
3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS....................................................................40
3.1 MTODO DE PESQUISA...............................................................................................40
3.2 TCNICA PARA COLETA............................................................................................41
3.3 TCNICA PARA ANLISE..........................................................................................41
3.4 SUJEITOS PESQUISADOS...........................................................................................43
4 DISCUSSO DE RESULTADOS.....................................................................................47
4.1 ESCOLHA DO CURSO .................................................................................................47
4.1.1. Motivos..........................................................................................................................47
4.1.2 Influncias......................................................................................................................52
4.2 CARREIRA.....................................................................................................................53
10
4.2.1 Significado de Carreira...............................................................................................54
4.2.2. Expectativas e Trajetrias de Carreira......................................................................56
4.2.3. ncoras de Carreira.....................................................................................................61
4.2.4 Planejamento e Gesto de Carreira.............................................................................69
4.3. NOVOS CONCEITOS DE CARREIRA.......................................................................74
4.3.1 Autogesto de carreira..................................................................................................75
4.3.2 A permanncia por muito tempo em uma mesma empresa.......................................77
4.3.3 Atualizao e aprendizado............................................................................................80
4.3.4 Gesto de Carreira nas Organizaes.........................................................................82
5. CONSIDERAES FINAIS.............................................................................................86
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..................................................................................89
ANEXO I..................................................................................................................................91
11
INTRODUO
As relaes de trabalho, assim como as prprias organizaes e sociedades industriais,
vm sofrendo mudanas evidentes nos ltimos anos. Notam-se sinais claros de ruptura com as
formas tradicionais de trabalho, juntamente com o aumento da incerteza e da fragilizao das
relaes profissionais.
Grande quantidade de material literrio foi publicada na ltima dcada, referindo-se s
transformaes das relaes profissionais. Essas transformaes so provenientes de
mudanas organizacionais e tecnolgicas, porm elas acabam por impactar profundamente
tambm as noes de emprego e de natureza do trabalho.
Para Balassiano e Costa (2006), o progresso da automao, aliado a outros fatores
sociais e econmicos, como a maior oferta de mo de obra e a competio exacerbada, no s
reduziu o emprego como aumentou a temporalidade e vulnerabilidade. A ideia do trabalho
descartvel alterou o significado das relaes de trabalho e os critrios de sobrevivncia e de
dignidade das pessoas.
Atualmente a tendncia de que os trabalhadores no possuam uma vaga de emprego
garantida, mas, sim, que possuam a flexibilidade de mudar de emprego, apresentando certa
resilincia para se adaptar a realidade do mercado de trabalho. Isso muitas vezes pode causar
nos indivduos insegurana j que a estabilidade em sua vaga de emprego fica prejudicada.
Devido a tais alteraes, os modelos tradicionais de carreira, ainda baseados na forma
de emprego da sociedade industrial, precarizaram-se, ao longo dos ltimos anos, e deram
lugar a novas definies.
Segundo Fontenelle (2007), iniciou-se, assim, uma era de incertezas e mudanas,
transitando-se do emprego permanente para a temporariedade; dos padres rgidos de trabalho
para padres flexveis; da valorizao da lealdade para a valorizao do desempenho, do
perfil, do aprendizado permanente, da autoconfiana e da responsabilidade.
Em funo dessa realidade, conforme Bendassoli (2009), surgem novos conceitos,
como o de carreira sem fronteiras, significando aquelas que se opem s tradicionais,
precisamente pelo fato de no serem confinadas s fronteiras de um nico emprego, ocupao,
organizao, regio ou domnio de expertise.
12
Alm dessas caractersticas, concebe-se que a carreira no mais ditada pela empresa,
mas que o trabalhador assume um papel cada vez mais essencial quanto gesto da prpria
carreira.
Fala-se atualmente de uma nova concepo de carreira, na qual, ao diminuir os
encargos referentes carreira e seu planejamento pela empresa, valoriza-se mais a
responsabilidade individual. Ou seja, o estudo de carreira interna e seu planejamento pessoal
passam a receber maior ateno do que o estudo de carreira externa ou o planejamento de
carreira da empresa (KILIMNIK, SANTANNA E CASTILHO, 2004).
Outro conceito que surge contemporaneamente, evidenciando o maior gerenciamento
da pessoa sobre a carreira, o de carreira proteana, numa meno a Proteu, deus do mar,
que mudava de rosto conforme as alteraes no ambiente. Esse modelo traz a ideia da
necessidade de adaptabilidade do ser humano ao mercado de trabalho (BENDASSOLI, 2009).
De acordo com Kilimnik, Santanna e Castilho (2004), a carreira proteana um processo
composto por todas as experincias do indivduo em relao a campos como treinamento,
mudanas de organizao, educao.
Hall (2002, apud Dutra 2010) afirma que o indivduo que adota a carreira proteana
deve desenvolver, entre outros fatores, um alto senso de identidade e adaptabilidade pessoal e
que, enquanto muitas pessoas gostam da liberdade proporcionada por esse tipo de carreira,
outras a sentem como uma lacuna de suporte externo.
Alguns autores (Baker e Aldrish,2001 apud Balassiano e Costa, 2006) apontam que
tais conceitos podem ser mais bem aplicados e vivenciados por alguns grupos de pessoas,
como os jovens que no experimentaram os modelos de carreira tradicional. Os modelos
emergentes ainda sofrem, no entanto, muitas crticas e s podem ser aplicados a algumas
pessoas, pois a maioria continua a ter empregos e vnculos tradicionais com as empresas.
Associado a esta literatura referente ao tema carreiras tambm se sabe que o curso de
Administrao de Empresas obteve o maior nmero de estudantes matriculados no pas,
segundo dados do Censo da Educao Superior 2007, divulgados pelo MEC (Ministrio da
Educao). A profisso registrou 16,4% do total das matrculas, com 798.755 alunos
cadastrados. Atualmente o nmero de cursos de Administrao de Empresas, no Brasil,
alcana 23.488, envolvendo cerca de 4.880.381 alunos a partir das informaes divulgadas
pelo INEP tambm no ano de 2007 (MEC/INEP/DEED, 2007). Estes dados demonstram que
13
o curso est em expanso e em voga entre os estudantes, justificando a escolha do mesmo
para ser o foco desta pesquisa.
Assim, frente a estes dados e as consideraes identificadas na literatura acerca de
carreiras algumas indagaes podem ser lanadas: Quais so percepes dos estudantes de
Administrao de Empresas em relao aos novos conceitos sobre carreira? Existem
diferenas entre suas percepes ao incio e ao final de sua graduao? Quais so elas?
A fim de responder estas questes, estabeleceram-se os objetivos do presente estudo.
OBJETIVO GERAL
Analisar a percepo acerca dos modelos de carreira evidenciada por estudantes que
estejam iniciando e graduando-se no curso de Administrao de Empresas de uma
Universidade Pblica.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar as percepes dos estudantes de administrao sobre os conceitos
vigentes de carreira.
Comparar os conceitos de carreira evidenciados pelos estudantes do incio e
do final do curso.
Comparar as decises tomadas pelos jovens em relao gesto de carreiras,
no incio e no final do curso.
Na construo do referencial do presente trabalho, identificou-se que elementos mais
subjetivos, como o autoconhecimento, esto ganhando espao na questo carreira. Os
indivduos devem primeiro conhecer os motivos de seu engajamento profissional, seus
interesses, valores e necessidades para depois darem incio ao planejamento de suas carreiras,
por isso tambm so analisadas suas decises em relao carreira e em que elas se baseiam.
Este estudo prope-se, portanto, a analisar a percepo dos jovens no incio (primeiros
semestres) e no final (dcimo semestre) do curso de Administrao de Empresas sobre a
gesto de carreira, abordando as principais caractersticas de conceitos como a autogesto e
carreira sem fronteiras. Para tal, desenvolveu-se um estudo de caso qualitativo bsico.
Foram entrevistados 06 estudantes que estavam cursando os primeiros semestres de
Administrao de Empresas e 06 estudantes que estavam concluindo o referido curso.
14
A relevncia deste estudo se d em funo de alguns aspectos. Em primeiro lugar
espera-se contribuir para minimizar a lacuna de estudos desenvolvidos acerca do tema
carreiras. Cabe destacar que em busca realizada nos artigos do EnANPAD (Encontro
Nacional dos Programas de Ps-graduao), publicados de 1997 at 2010, verificou-se 21
estudos que remetem s novidades relacionadas aos conceitos de carreira. Entretanto, apenas
trs artigos
1

1
KILIMNIK, Zlia Miranda; SANTANA, Anderson de Souza e CASTILHO, Isolda Veloso. Carreiras em
transformao e seus paradoxais reflexos nos indivduos: Pesquisa de metfora e ncoras de carreira
associada representao de competncias profissionais. In: Enanpad, 2004.
LACOMBE, Beatriz Maria Braga; CHU, Rebecca. Carreira sem fronteiras: Investigando a carreira do
professor universitrio em administrao de empresas no Brasil. In: Enanpad, 2005
DUTRA, J oel Souza, VELOSO, Elza Ftima Rosa Veloso.Carreiras sem Fronteiras na Gesto Pessoal da
Transio Profissional: Um Estudo com Ex-Funcionrios de uma Empresa com Caractersticas de Empresa
Pblica. In Enanpad, 2010

analisam as percepes dos indivduos em relao aos novos conceitos de
carreira, sendo que um deles o faz quantitativamente. Conclui-se, pois, que apesar da
existncia de alguns estudos tericos, ainda so escassas as anlises empricas referentes a
esse tema.
Os achados em campo permitem algumas contribuies, oferecendo subsdios para
trs pblicos: os estudantes, a coordenao do curso e as empresas. Para os alunos oferece
informaes que oportunizam redimensionar seus esforos em relao gesto de suas
carreiras, refletindo sobre suas decises. s coordenaes de cursos de Administrao de
Empresas, oferece subsdios a pesquisa e disponibiliza fontes para reflexes e anlise acerca
de alteraes em relao aos projetos poltico-pedaggicos implementados. Por fim, para as
empresas e os profissionais de gesto de pessoas, oferece subsdios para aprimorar seus
mtodos de atuao na gesto de carreira dos funcionrios.
O presente trabalho est estruturado, alm desta introduo, em mais quatro captulos.
No segundo captulo, apresenta-se o referencial terico, no qual sero abordados temas como
o J ovem Estudante de Administrao o Mercado de Trabalho, Carreira, Novos Modelos de
Carreira e ainda, Gesto de Carreira nas Organizaes. No terceiro captulo, sero
esclarecidos os procedimentos metodolgicos utilizados nesta pesquisa. Por sua vez, no
quarto captulo, haver a apresentao e discusso dos resultados e, por fim, no quinto
captulo, sero as apresentadas as consideraes finais.
15
2. REFERENCIAL TERICO
Este estudo tem como eixos tericos os elementos: carreira; modelos; gesto de
carreira, os quais so apresentados, aps breve contextualizao do mercado de trabalho para
os jovens estudantes.

2.1 O JOVEM ESTUDANTE DE ADMINISTRAO E O MERCADO DE
TRABALHO
Segundo Evans (1996), a forma de exercer o trabalho nas empresas vem mudando
muito rapidamente. O atual quadro competitivo leva as organizaes a terem menor nmero
de colaboradores do que anteriormente. Como consequncia, as pessoas precisam desenvolver
mais funes e se aperfeioar com maior intensidade.
O aumento da concorrncia para jovens que esto iniciando sua carreira no Brasil ,
segundo Pochmann (1995), o principal produto da escassez de emprego e da oferta abundante
de mo-de-obra.
Segundo Balassiano e Costa (2006), aps duas dcadas de reestruturaes radicais das
organizaes, algo se modificou substancialmente nas relaes de trabalho, em especial no
universo das grandes corporaes. Dedicao, senioridade e outras virtudes do antigo
mundo corporativo perderam a posio de mantenedoras da estabilidade. Atualmente, faz
parte do senso comum a noo de que a empregabilidade, assim entendida como a
atratividade individual no mercado de trabalho, constitui a nova virtude e a nova meta
profissional.
As radicais transformaes em curso nas organizaes novos formatos ou
arquiteturas emergentes e a decorrente reorganizao do trabalho e dos padres de gerenci-lo
colocam o desafio da reviso do papel dos profissionais de Administrao de Empresas e de
sua qualificao (BASTOS, 1997).
Segundo Fontenelle, a atual alterao estrutural do mercado impe reformulaes que
atingem profissionais, empresas e instituies de ensino. Se, no entanto, esse processo j est
claro e compreendido pelos atores envolvidos, a forma de vivenci-lo ainda est presa ao
momento de passagem de um modelo j obsoleto, mas parcialmente ativo, para um modelo
portador de novas tendncias.
16
Nas novas condies do mercado, o trabalhador se depara constantemente com
inmeros riscos, entre eles o de no ser reconhecido e o de no estar suficientemente
aperfeioado para responder s demandas. Por mais que o sujeito se esforce, no h garantia
de haver lugar para ele em um mercado de rpidas e contnuas mudanas, na maioria das
vezes, devastadoras (TOLEDO, 2006).
Com a abolio das fronteiras econmicas, aguou-se a interdependncia entre as
naes; substituram-se os espaos nacionais de concorrncia pelos internacionais; acirrou-se
a competio; dramatizou-se a ateno aos custos; romperam-se as barreiras dos mercados
financeiros; cresceu a desproteo dos governos s empresas. A funo administrativa
adquiriu uma perspectiva planetria, mesmo em pequenas empresas ou em unidades menores
de governo (BALASSIANO e COSTA, 2006).
De acordo com os referidos autores, as organizaes tornaram-se mais enxutas para
serem mais geis e flexveis, passando a requisitar profissionais mais generalistas, com viso
do todo. Devido ao processo de enxugamento e reduo dos nveis hierrquicos, as
organizaes passaram a valorizar o profissional com diferentes experincias, capaz de
executar vrias tarefas. Da relao de emprego estvel passou-se a considerar algumas trocas
como importantes para o desenvolvimento da carreira que, por vezes, tambm assumiu
movimentao lateral como opo.
A cada dia, a competitividade global e as mudanas na tecnologia da informao e na
comunicao impactam mais a forma de realizao do trabalho nas organizaes. Esses
elementos, somados s mudanas nas estruturas organizacionais e s demandas cada vez mais
elevadas e variadas dos consumidores, contriburam para o aumento da flexibilidade no
mercado de trabalho e para nova postura dos profissionais frente ao contexto de incertezas
surgido dessas mudanas (DUTRA 2010).
Segundo Dutra (2010), os indivduos, confrontados com o fim das carreiras
tradicionais, procuram se engajar em trabalhos e projetos de curto prazo e no em contratos
permanentes de emprego. Muitos migram para a informalidade e diversos empreendem. Para
sobreviver nesse tipo de mercado, necessrio que o sujeito assuma o controle de seu
desenvolvimento profissional e procure formas criativas de trilhar a carreira, a fim de atingir
os prprios objetivos profissionais e de vida.
De acordo com o mesmo autor, nesta nova era, o diferencial so as pessoas, sendo a
riqueza produto do conhecimento. Isso leva ao entendimento de que as empresas dependem
17
de uma rede de colaboradores capacitados e versteis para serem competitivas. Nesse cenrio,
novas definies para conceitos como carreira e desenvolvimento profissional so
necessrias tanto para harmonizar teoria e prtica como para auxiliar indivduos e
organizaes a repensarem seus significados e interpretarem o que est acontecendo em suas
vidas e ao seu redor.
Essas alteraes no mercado de trabalho tambm refletiram sobre o setor pblico, que
juntamente com o setor privado so os destinos de carreira mais comuns entre os jovens.
Segundo Cheibub (2004 apud Fontoura 2010)desenvolveu-se e generalizou-se a ideia de que
o Estado deveria ser um empregador modelo, adiantando-se ao setor privado na aplicao dos
direitos trabalhistas como formas de sinalizar para esse setor formas de relaes de trabalho
mais avanadas do ponto de vista social. Assim, os empregados pblicos tm gozado,
tradicionalmente, de uma situao vista como protegida e/ou privilegiada quando comparada
aos trabalhadores do setor privado.
Fontoura (2010) comenta que, nos ltimos vinte anos, ocorreram importantes
transformaes no mercado de trabalho as quais se refletiram tambm sobre o emprego no
setor pblico. Principalmente aps a reforma administrativa da dcada de 1990, vrias reas
do servio pblico aproximaram-se do sistema geral de emprego, no obstante observa-se
aumento na procura por emprego no setor pblico.
Visto que, hoje em dia, muitos jovens, ao se depararem com as dificuldades do
mercado de trabalho ou por preferirem uma carreira mais estvel, optam por seguir a carreira
tradicional oferecida pelos rgos pblicos, torna-se relevante abordar as ideias de alguns
autores que tratam da questo do emprego no servio pblico no Brasil.

2.1.1 Servio Pblico
Segundo Numberg (1998), em todo o mundo, a contribuio das instituies do
servio pblico na promoo do crescimento econmico sustentvel e equitativo vem sendo
alvo de crescente ateno. No prefcio da publicao do Banco Mundial Governance and
Development Lewis Preston afirma que um gerenciamento eficiente e responsvel do
setor pblico e uma estrutura poltica transparente e previsvel so cruciais para a eficincia
de mercados e governos, portanto, para o desenvolvimento econmico.
A administrao pblica, em termos gerais, especialmente para gesto de pessoas e de
processos e relaes de trabalho, ainda carece de profissionais dotados de competncias, sem
18
as quais a ao gerencial tende a resultar ineficiente ou pouco eficaz, por exemplo: capacidade
de refletir sobre os pressupostos que informam as atuais prticas; capacidade de liderana e de
relaes humanas; conhecimento tcnico (BERGUE, 2010).
Conforme Numberg (1998), escolhas relacionadas com estruturas organizacionais
otimizadas para o gerenciamento de recursos humanos do servio pblico e a delegao de
responsabilidades para o pessoal em funes-chave so fatores decisivos para o sucesso do
aperfeioamento administrativo em pases sob reforma.
Para Bergue (2010), a construo de capital intelectual nas organizaes pblicas
cerca-se de restries, muitas das quais ausentes do rol de preocupao dos gestores de
empresas privadas, tais como a defasagem tcnica dos agentes, a cultura organizacional e a
estrutura normativa, todos fatores intensamente permeados pela crena da estabilidade. Esses
obstculos, no entanto, no devem atingir os gestores pblicos seno para motiv-los pela
imposio de um desafio maior.
Nesse contexto, segundo o referido autor, as aes de gesto devem se orientar pela
atuao articulada na reforma da estrutura normativa, no redesenho de estruturas e processos
de trabalho, na renovao de quadros, nos programas institucionais de qualificao
(treinamento e desenvolvimento). A elas devem seguir posturas gerenciais mais
descentralizadas que estimulem a participao, a criatividade e a inovao no ambiente
organizacional, orientando para o alcance de melhores nveis de eficincia, eficcia e
efetividade nas aes do poder pblico.
Segundo Bergue (2010), os ataques ao instituto da estabilidade, no mbito do servio
pblico, assentam-se fundamentalmente na crena de que o servidor pblico, em casos
especficos, ao adquirir tal direito, passa a ter uma postura mais relaxada, reduzindo seu
ritmo de trabalho, por acreditar que est imune possibilidade de perda do cargo. O mesmo
autor salienta que, se o servidor no desempenha suas atribuies a contento, o assunto deve
ser tratado, em primeira instncia, como um problema de gesto (as potencialidades da pessoa
no esto sendo bem geridas ou utilizadas em benefcio do interesse pblico). Outra
explicao para a baixa performance do servidor a dissonncia entre seu perfil e aquele
requerido para o cargo.
Para Bergue (2010), existe um conjunto de pressupostos sobre a gesto pblica que
ressaltam sua natureza mecanicista, com acentuada nfase nas estruturas organizacionais, na
formalizao e padronizao de processo, entre outros aspectos. A anlise, ainda que
19
superficial, dos grupos de trabalho em organizaes do setor pblico, nos primrdios desse
sculo XXI, evidencia, em camadas sobrepostas e em diferentes nveis de intensidade, fortes
traos dos postulados clssicos, humanistas e comportamentais. Assentados nessas
proposies tericas esto os modelos de estruturao de cargos e carreiras, de remunerao,
de organizao estrutural (hierarquia e decises), todos com significativo e preponderante vis
clssico.
Diferentemente do perfil tradicional de agente pblico, especializado e pouco
estimulado para o desenvolvimento tcnico, o novo perfil profissional exige pessoas cujo
desejo de aprendizagem, segundo um ciclo virtuoso de expanso, deve transcender aspiraes
atreladas to somente possibilidade de ascenso na carreira, estendendo-se para a dimenso
do crescimento pessoal e da cidadania (BERGUE, 2010).
Para Bergue (2010), a estruturao de carreiras constitui um dos esforos mais
complexos no mbito de gesto de pessoas no setor publico, pois as possibilidades para a
definio de mecanismos de ascenso diferem sensivelmente daquelas inerentes ao setor
privado. O principal fator limitador da construo de carreiras no setor pblico o impositivo
constitucional contido no inciso II do artigo 37 o concurso pblico como requisito prvio
em investidura em cargo ou emprego pblico. A despeito de constituir fator restritivo
formulao de carreiras nos moldes por vezes existentes em organizaes do setor privado, o
referido dispositivo constitucional no um obstculo que inviabilize o conceito de carreira
no setor pblico. A noo de carreira, entretanto, assume, nas organizaes pblicas,
contornos particulares e sensivelmente mais restritos.

2.2 CARREIRA
Muitas tendncias na gesto de carreiras manifestam-se como reflexos das mudanas
anteriormente mencionadas. Os estudos atuais sobre gesto de carreira atuam como agentes
modificadores das ideias at ento vigentes.
20
2.2.1 Algumas definies de carreira
Considerando que este estudo tem como objetivo entender as percepes dos
estudantes sobre os modelos atuais de gesto de carreira, torna-se relevante definir os
conceitos de carreira apresentados por alguns autores.
Segundo Bastos(1997), carreira um termo proveniente do latim carraria (caminho,
estrada para carruagens). Ela definida com um curso da vida profissional ou de emprego
que oferece uma oportunidade de progresso e avano no mundo.
De acordo com De Paula e Moraes (2009), o conceito de carreira permaneceu, at
recentemente, circunscrito analogia com o significado latino, sendo ela considerada como
uma propriedade estrutural das organizaes ou das ocupaes. Segundo os autores, o
indivduo iniciava em uma carreira (estrada preexistente), sabendo de antemo o que esperar
do percurso.
Conforme Balassiano e Costa (2006), dos mltiplos conceitos do termo carreira
encontrados na literatura tcnica contempornea, depreendem-se trs atributos fundamentais:
1) previsibilidade - o trabalhador, ao ingressar em uma carreira, conhece as
condies e as possibilidades de seu futuro profissional;
2) progresso - existncia de um desenvolvimento gradual, no sentido de o
trabalhador poder alcanar promoes conhecidas antecipadamente;
3) determinao - estabilidade nas regras de progresso vertical.
Segundo Bastos (1997), carreira associa-se perspectiva de ajustamento de um
indivduo a uma ocupao escolhida ou imagem que dela possui. Esse processo de
ajustamento implica critrios dos quais nascem as noes de hierarquia, de escada ou de
sequncia de papis com maiores responsabilidades dentro de uma ocupao.
Para o mesmo autor, a carreira abarca tanto as ocupaes como as profisses e envolve
a noo de sequncia de trabalhos correlacionados a determinado campo, em uma dimenso
temporal.
Balassiano e Costa (2006) afirmam que a partir do sculo XIX, o termo carreira foi
aplicado ao caminho que a pessoa toma na vida, porm, somente em seu final, a palavra
passou a significar um curso da vida profissional ou emprego, que permite uma oportunidade
de progresso ou avano no mundo
21
Segundo Chanlat (1995), a noo de carreira surgiu com o capitalismo, pois, no
feudalismo, a diviso social era estanque e a mobilidade social estava sujeita vontade do
monarca. No capitalismo, o desenvolvimento das ideias de igualdade, liberdade, xito
individual, progresso econmico e social tornou vivel a mobilidade social que passou a
depender exclusivamente do esforo individual.
O citado autor classifica as carreiras nas sociedades industrializadas em dois modelos:
o tradicional, dominante at hoje, e o moderno, surgido a partir dos anos setenta do sculo
XX. Esse emergiu em resposta s profundas modificaes sociais destas ltimas dcadas,
como a flexibilizao do mercado de trabalho, a entrada macia das mulheres neste mesmo
mercado, bem como a globalizao da economia.
Mckinlay (apud Balassiano e Costa, 2006) argumenta que a carreira tradicional uma
promessa que a organizao faz ao indivduo de que o mrito, a diligncia e a autodisciplina
sero recompensados com progresso contnuo, numa trajetria desenhada semelhana de
uma escada. Tal promessa tem cunho de longo prazo e a progresso na carreira est
diretamente associada a nveis preestabelecidos de desempenho e demonstraes particulares
de carter e comportamento.
A carreira em linha reta ascendente, em uma nica organizao, por quase uma vida
inteira, insere-se na lgica do sistema de produo denominado fordista. Na medida em que
este sistema entrou em crise e o capitalismo caminhou para sistemas de produo
caracterizados por processos de trabalho, tecnologias e mercados mais flexveis, a rigidez
inerente carreira organizacional a tornou insustentvel (BALASSIANO E COSTA, 2006).
Arthur e Lawrence (apud Bastos 1997) apresentam quatro pontos bsicos para definir
uma carreira, resgatando seus aspectos centrais sem se comprometerem com uma normativa e
um ajustamento:
as pessoas encontram-se engajadas consistentemente em uma atividade
ocupacional que lhes acarreta consequncias pessoais como incidentes significativos,
progresso e avano.
essas atividades possuem determinado significado para a vida do indivduo,
algo relacionado com a noo de identidade expressa, por exemplo, na frase: eu sou o que eu
fao.
22
o termo pode ser aplicado a qualquer pessoa que trabalhe e qualquer sucesso
de papis desempenhados pela pessoa e existe um componente de avaliao social sugerindo
que as carreiras dos indivduos esto sujeitas a medidas de sucesso pela sociedade.
o termo implica uma relao dinmica e prospectivamente desenvolvimentista
entre o indivduo e a organizao, incorporando assim uma dimenso temporal.
Na abordagem tradicional, destacam-se, conforme Martins (2001 apud Kliminik,
Santana e Castilho 2004), trs aspectos que limitam o conceito de carreira. O primeiro a
noo de avano, com a expectativa de progresso vertical na hierarquia de uma organizao,
qual se associa a metfora de escada. Ele acompanhado de sinais de crescente status e de
ganhos financeiros.
O segundo aspecto a associao da carreira profisso. Um mdico, um militar ou
um sacerdote, segundo essa concepo, tm carreiras, porm um funcionrio de escritrio ou
um operrio de indstria no as tm. O terceiro a pressuposio da estabilidade ocupacional,
em que o indivduo sempre exerceria atividades relacionadas sua profisso at a
aposentadoria. Tal conceito no inclui trajetrias concomitantes, por exemplo, a pessoa ser
simultaneamente professor de ingls e microempresrio comercial. A carreira, nessa
perspectiva, encontra-se mais relacionada ao trabalho assalariado e aos ocupantes de cargos
existentes nas organizaes.
Para Balassiano e Costa (2006), o enfoque de carreira adotado nos anos noventa do
sculo XX, o qual provavelmente continuar sendo considerado no sculo XXI, o de uma
carreira autogerida, no mais limitada a empregos substantivos (conforme as leis trabalhistas)
nem a promoes verticais. Cada indivduo deve fazer sua carreira atravs de suas
competncias e da ampliao das experincias acumuladas ao longo de sua vida.
Segundo Tonelli (2009), o modelo contemporneo de carreira no garante mais a
estabilidade e a ascenso linear vertical. Passou a ser feita a distino entre emprego e
trabalho. O cenrio atual permite alguma flexibilidade, porm exige cada vez mais
competncias acadmicas, lingusticas e desenvolvimento emocional para lidar com a
complexidade crescente das grandes organizaes. Ao mesmo tempo, se incentiva a veia
empreendedora e a criatividade para a proposio de solues inovadoras.
London e Stumph, citados por Dutra (2010), tm uma proposta de carreira que envolve
a ocorrncia de transies ligadas a necessidades individuais e imposies da organizao e
da sociedade. Para os autores, carreira consiste na sequncia de posies ocupadas e de
23
trabalhos realizados durante a vida profissional de uma pessoa, considerando que o
entendimento e a avaliao das experincias profissionais fazem parte da perspectiva do
indivduo em relao sua carreira. Na perspectiva da organizao, engloba polticas,
procedimentos e decises ligadas carreira na empresa.
Nota-se que o comprometimento com a carreira pode transcender o compromisso com
o conjunto especfico de tarefas de um posto de trabalho e envolver diversos trabalhos em
perspectiva de mais longo prazo. Segundo Lacombe (2002), a carreira resultado de escolhas,
decises, interpretaes e avaliaes que o indivduo faz, tendo em vista suas possibilidades e
expectativas, bem como as do grupo social a que pertence. Para Balassiano e Costa (2006),
carreira significa administrar a prpria vida pessoal e profissional cuidando do
autoaperfeioamento e dos relacionamentos profissionais.
De acordo com Bendassoli (2009), do ponto de vista das organizaes, carreira um
dispositivo que permite a alocao de recursos, o subsdio tomada de deciso sobre
esquemas de mobilidade e o gerenciamento simblico do nvel de comprometimento de seu
pessoal. Do ponto de vista do indivduo, carreira funciona como um dispositivo para a
organizao da experincia subjetiva com o trabalho; como um repositrio de racionalizaes
para ele interpretar os eventos que ocorrem no campo profissional; como um apoio tomada
de deciso sobre rumos futuros a seguir; como um recurso.
Para Hall (apud Dutra 2010), o termo carreira tolera um excesso de significados. O
autor pontua quatro conotaes nas quais o termo usado, tanto popularmente quanto na
cincia comportamental:
a) carreira como avano - a viso que povoa o pensamento das pessoas sobre
carreira. A mobilidade vertical em uma hierarquia organizacional com sequncia de
promoes e movimentos para cima;
b) carreira como profisso - uma maneira tambm popular, mas menos comum de
enxergar carreiras a de que certas ocupaes representam carreiras e outras no. Nessa
viso, so consideradas carreiras somente as ocupaes periodicamente submetidas a
movimentos progressivos de status. Os trabalhos que normalmente no conduzem a um
avano progressivo no so relacionados construo de uma carreira;
c) carreira como a sequncia de trabalhos durante a vida - nesta definio, mais
representativa para os escritores que tratam da cincia comportamental, no h julgamento de
valor sobre o tipo de ocupao, ou seja, a carreira de uma pessoa sua histria ou a srie de
24
posies ocupadas, desconsiderando os nveis ou tipos de trabalho. De acordo com essa viso,
todas as pessoas com histrias de trabalho tm carreiras;
d) carreira como a sequncia de experincias relativas a funes ao longo da
vida - nesta definio, tambm representativa para os escritores que tratam da cincia
comportamental, a carreira representa a maneira como a pessoa experimenta a sequncia de
trabalhos e atividades que constituem sua histria de trabalho.
De acordo com Tonelli (2009), no incio do desenvolvimento do capitalismo industrial
em princpios do sculo XX e logo aps a 2 Guerra Mundial, a carreira era para os homens e
no para as mulheres, com a perspectiva de uma progresso linear sempre ascendente. Esse
modelo continuou at os anos 1980, quando crises econmicas e a reorganizao da produo
levaram a mudanas nessa concepo. A mesma autora explicita que, a partir dos anos 1970,
observa-se o questionamento da condio feminina no mercado de trabalho. Segundo Poleto
(2010), na dcada de 1980, as discusses sobre carreiras estavam pautadas na noo de
carreiras organizacionais. Na atualidade, as discusses conduzem responsabilizao do
trabalhador por sua carreira individual, constituindo-se a carreira em modo de subjetivao.
As mudanas nas relaes de trabalho verificadas nas ltimas trs dcadas alteraram o
modelo tradicional de carreira. Dominante at os anos 1970, o modelo caracterizado por
estabilidade e progresses lineares e verticais foi substitudo por trajetrias mais
horizontalizadas, descontnuas e por maior instabilidade (SANTANNA E KLIMINIK, 2009).
Essa questo ser aprofundada na prxima seo.

2.2.2 Trajetrias de Carreira
O papel da pessoa na gesto de sua carreira bastante enfatizado atualmente. Peiperl e
Arthur (2000 apud Dutra 2010) afirmam que, na era contempornea, a imagem de segurana
aparece atrelada empregabilidade em vez de estar garantida por um emprego. Os indivduos
so incitados a acumular conhecimento e a gerenciar suas carreiras para obterem mobilidade
no mercado de trabalho. Hoje o senso comum prediz que os trabalhadores devem assumir
papel ativo no planejamento da prpria carreira.
Para isso, preciso considerar, segundo Martins (2001 apud Dutra 2010), entre outros
fatores, a necessidade de autoconhecimento para que a pessoa desenvolva um referencial
prprio nas escolhas profissionais. Sem tal referencial, o indivduo tende a se perder na
impessoalidade dos parmetros externos, reduzindo suas chances de autorrealizao. O autor
25
considera como parmetros externos a influncia do ambiente estratificado em trs nveis:
famlia, sociedade, cultura. Essa influncia acontece da seguinte forma:
a famlia influencia, direta ou indiretamente, tanto a escolha inicial como as
escolhas de redefinio de carreira. Esta influncia pode ser motivadora ou impeditiva;
a sociedade influencia as escolhas tanto pelas caractersticas da comunidade
onde o indivduo vive como o clima e a expectativa de crescimento de uma atividade
quanto por interferncia direta do grupo ou classe social, que definem o que prestgio e o
que uma ocupao sem futuro;
a cultura (que tem carter invisvel) afeta as decises atravs de juzos de
valor e pelo significado atribudo s opes de carreira disponveis.
Apesar de as influncias externas serem naturais, importante o desenvolvimento de
um referencial prprio nas escolhas de carreira, pois a ausncia de um projeto profissional
pode levar a pessoa a riscos, como armadilhas profissionais, falta de foco e alternativas
restritas.
Conforme o conceito ncoras de carreira formulado por Schein (1996 apud Dutra
2010), elementos da realidade de uma pessoa determinam preferncias que resultam em
padres de escolha durante sua trajetria profissional. O pice dos estudos feitos por Schein
foi a descrio de um conjunto de atitudes autopercebidas, valores, necessidades, talentos que
so desenvolvidos com o passar do tempo e formam guias e direes, constituindo o que ele
denomina ncoras de carreira.
A ncora de carreira importante porque influencia escolhas; afeta decises para a
mudana de um trabalho/emprego para outro; determina vises do futuro; influencia a escolha
de ocupaes especficas; afeta as reaes do indivduo frente ao trabalho. As ncoras de
carreira apresentam as caractersticas principais, a seguir descritas (Schein 1990, apud Dutra
2010):
Competncia tcnica funcional - nesta ncora, o senso de identidade obtido
por no abrir mo das oportunidades de aplicar habilidades tcnicas. A pessoa sente-se
totalmente realizada quando o trabalho permite enfrentar fortes desafios em reas tcnicas.
Pessoas desta ncora no se interessam por gerenciamento. Elas evitariam gerenciamento
geral, caso isso implicasse desistncia de sua rea de especialidade.
26
Competncia gerncia geral - relaciona-se com a perspectiva de
responsabilidade absoluta por resultados e identificao do prprio trabalho com o sucesso da
organizao. Esta ncora tambm abarca a perspectiva de construir oportunidades que
permitam integrar esforos de outras pessoas em suas prprias funes, procurando a situao
em que a posio em uma rea tcnica transforma-se em constante experincia de
aprendizado. O cargo gerencial tcnico em si mesmo, sem responsabilidade por resultado, no
desperta interesse em pessoas desta ncora.
Autonomia/independncia - nesta ncora no h renncia a qualquer
oportunidade de definir o prprio trabalho, mesmo em organizaes formais a pessoa procura
funes que permitam flexibilidade. No so toleradas regras e restries organizacionais.
Para manter autonomia, at mesmo promoes so recusadas por pessoas desta ncora.
Segurana/estabilidade: a principal preocupao nesta ncora alcanar a
sensao de ser bem sucedido para ficar tranquilo. Pessoas desta ncora preocupam-se menos
com o contedo do trabalho e com o posto que possam alcanar e mais com a promessa de
garantia de emprego. A autoimagem construda em torno do gerenciamento, da segurana.
da estabilidade.
Criatividade empreendedora - esta ncora est focada na busca pela criao
da prpria organizao, desenvolvida a partir de elementos de capacidade prpria e disposio
por assumir riscos. O alvo sempre a procura por oportunidades futuras, trilhando caminho
prprio assim que a pessoa identificar condies para tal. O xito financeiro encarado como
prova de capacidade.
Servio/dedicao a uma causa - nesta ncora, no h renncia, em qualquer
hiptese, oportunidade de trabalho em que se realize algo til, como ajudar as pessoas,
melhorar a harmonia entre elas ou solucionar problemas ambientais. Pessoas desta ncora
procuram tais ocupaes mesmo que haja a necessidade de mudar de organizao. Promoes
no so aceitas se resultarem em desvio deste tipo de trabalho.
Puro desafio - no abrir mo de oportunidades de trabalho na soluo de
problemas aparentemente insolveis, vencendo oponentes duros ou obstculos difceis, a
caracterstica desta ncora. Alguns encontram essa oportunidade em trabalhos intelectuais
muito complexos ou em competies interpessoais. A novidade, variedade e dificuldade das
tarefas tornam-se um fim em si mesmo para pessoas desta ncora.
27
Estilo de vida - nesta ncora, no se abre mo de situao que permita
equilibrar e integrar necessidades pessoais, familiares e as exigncias da carreira. So
construdos sistemas que integrem todos os segmentos da vida e a pessoa assume o desejo de
que a carreira lhe d suficiente flexibilidade para alcanar esta integrao. A identidade est
vinculada ao modo de viver, em diferentes expectativas.
H, por parte das pessoas, uma natural resistncia ao planejamento de suas vidas
profissionais, tanto pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto por
no terem tido qualquer estmulo para isso (DUTRA 2010).
Hoje h relativo consenso entre os pesquisadores de que a carreira pode ser organizada
em trajetrias, ou seja, entendida como a lgica das posies ocupadas pelas pessoas ao longo
de suas vidas. Essas trajetrias so estruturadas em torno de responsabilidades e no mais,
como no passado, em torno de cargos e funes (DUTRA, 2008).
As etapas para construo de projeto profissional podem ser realizadas de diferentes
formas. Um modelo que sintetiza, de forma genrica, as proposies de diversos autores para
planejamento de carreira apresentado por London e Stumph (1982 apud Dutra 2010).
Segundo esses autores, o planejamento de carreira depende de trs tarefas de responsabilidade
do indivduo:
a) autoavaliao - avaliao de qualidades, interesses e potencial para vrios
espaos organizacionais;
b) estabelecimento de objetivos de carreira - identificao de objetivos carreira
e de um plano realista, baseado na autoavaliao e na avaliao das oportunidades oferecidas
pela empresa;
c) implementao do plano de carreira - obteno da capacitao e do acesso s
experincias profissionais necessrias para competir pelas oportunidades para atingir as metas
de carreira.
Os citados autores afirmam que as pessoas podem conduzir seu planejamento de
carreira de vrias formas, porm duas preocupaes so essenciais: formar uma viso realista,
clara e apurada de suas qualidades, interesses e inclinaes pessoais; estabelecer objetivos de
carreira e preferncias profissionais.
Sintetizando as publicaes mais recentes sobre o tema, Dutra (2010) estabelece
etapas para a construo de um projeto profissional.
28
1 passo: autoconhecimento - essa , sem dvida, a etapa mais importante e difcil do
processo: saber-se, conhecer-se, olhar-se. As tcnicas mais comuns so anlise de realizaes,
anlise de valores pessoais e anlise de personalidade. Atravs do levantamento de
realizaes, a pessoa percebe sua evoluo e seus pontos fortes. O mapeamento de valores
pessoais efetuado, usando parmetros estabelecidos por pesquisadores como Edgar Shein
(1990) ou Derr (1988). A anlise de personalidade efetuada por testes de diversas origens,
sendo os mais comuns baseados em J ung.
2 passo: conhecimento do mercado - o mercado, dentro e fora da empresa, deve ser
sempre analisado observando-se: opes, tendncias, limitaes e alternativas de
desenvolvimento profissional. Em suas pesquisas, Dutra (1996) verificou que as pessoas
pensam suas carreiras olhando para o organograma da empresa ou para seu plano de cargos e
salrios. Isto um grande equvoco, pois o organograma e os cargos refletem o passado ou o
presente, jamais o futuro. Quando algum pensa em sua carreira, sua cabea deve estar no
amanh e no no ontem.
3 passo: objetivos de carreira - uma parte significativa da literatura estimula as
pessoas a iniciarem sua reflexo estabelecendo objetivos de carreira, conduzindo-as ao risco
de fechar demais o foco. Por exemplo: uma pessoa almeja chegar ao cargo x na empresa y em
cinco anos. A pessoa no sabe se a empresa y existir daqui a cinco anos, muito menos o
cargo x. Sempre que se usa qualquer referencial externo, esse referencial movedio. O nico
referencial que no muda a prpria pessoa, a qual se mantm inalterada ou com pouca
alterao em termos estruturais, ou seja, de personalidade, de valores e de habilidades
naturais. A recomendao o estabelecimento de objetivos centrados na prpria pessoa,
fazendo perguntas do tipo como posso estar mais feliz profissionalmente daqui a cinco
anos? Para responder a essa pergunta, a pessoa tem que se conhecer bem, para saber o que a
faz feliz profissionalmente. Recomenda-se ainda pensar em objetivos relativos a dimenses
relevantes, tais como: familiar, social, pessoal, econmico/financeiro etc.
4 passo: estratgias de carreira - uma vez definido o objetivo, qual a estratgia para
alcan-lo? Rothwell e Kazanas (1988) propem como principais estratgias crescimento na
empresa ou no mercado; diversificao com a agregao de novas responsabilidades e/ou
atribuies; integrao, com a agregao de uma nova rea de trabalho na empresa ou novas
ocupaes fora da empresa; reviso, com a desacelerao de determinadas reas de atuao e
reforos de novas reas; combinao das estratgias anteriores.
29
5 passo: plano de ao - aps a definio da estratgia, importante a definio de
um plano de ao, que deve conter metas de curto prazo, indicadores de sucesso, fatores
crticos para o sucesso e a avaliao dos recursos de tempo, dinheiro e educacionais
necessrios.
6 passo: acompanhamento do plano, avaliao de resultados das estratgias de
carreira - este deve ser um processo contnuo de avaliao de resultados. Para tanto, os
objetivos e as metas fixados representam um padro de mensurao essencial. Alm desses
aspectos, importante avaliar a consistncia das aes e dos prprios objetivos e metas
quanto a: valores e interesses; demandas da empresa e da ocupao; demandas do ambiente;
praticidade; disponibilidade de informaes e recursos; compatibilidade com a vida familiar;
lazer e interesses pessoais; nvel de riscos envolvidos. Muitas dessas questes no sero
respondidas com preciso, mas serviro para indicar necessidades de reviso do planejamento
de carreira.

2.3 NOVOS MODELOS DE CARREIRA
Nesse captulo, so apresentados os novos conceitos em relao s carreiras.
Abordam-se a carreira em espiral, a autogesto da carreira e outros conceitos emergentes, tais
como carreira proteana e carreira sem fronteiras.
Segundo Evans (1996), as carreiras esto tomando a forma de espiral, de ziguezague
em vez de escada. Nas carreiras em espiral, pessoas se desenvolvem com mais profundidade e
amplitude de habilidades, tendo melhor sintonia com a realidade do tempo presente. Esses
profissionais desenvolvem tanto a profundidade do especialista, como a viso geral, ampla, do
generalista.
Argumenta o citado autor que as pessoas no se veem mais seguindo apenas uma
carreira, no decurso da vida, mas duas, trs e at mesmo quatro diferentes carreiras.
Aposentadoria para elas significa mudana em espiral, ziguezague em outra direo, outra
carreira, oportunidade de assumir atividades novas e diferentes.
Esgotado o conceito de carreira tradicional, outros surgem, sem, no entanto,
abandonarem a noo de rota programada. Na verdade, o que muda o responsvel principal
por seu planejamento e administrao: antes a organizao e, agora, o trabalhador (Balassiano
e Costa, 2006). Nos ltimos anos, criou-se uma nova concepo de carreira assentada na
maior valorizao da responsabilidade individual do profissional. Simultaneamente, foi
30
publicada extensa literatura acerca das transformaes no mundo do trabalho, advindas de
intensas mudanas organizacionais e tecnolgicas, que provocaram impactos profundos nas
noes de emprego e na natureza do trabalho (FONTENELLE, 2007).
Fala-se atualmente de uma nova concepo de carreira, na qual, ao diminuir os
encargos referentes carreira e seu planejamento pela empresa, valoriza-se mais a
responsabilidade individual. Ou seja, o estudo de carreira interna e seu planejamento pessoal
passam a receber maior ateno do que o estudo de carreira externa ou o planejamento de
carreira da empresa (KILIMNIK, SANTANNA E CASTILHO, 2004).
Nesse contexto, surgem novos modelos de gesto de carreira como a autogesto, que,
segundo Fontenelle (2007), est primordialmente orientada para o sucesso psicolgico.
Segundo tal autora, no se tem mais como prioridade a busca da eficincia a capacidade de
fazer mais e melhor , mas a busca do significado e da satisfao naquilo que se est
realizando. Para isso, preciso desenvolver o autoconhecimento, cabendo a cada profissional
saber o que realmente gosta de fazer e quais suas reais habilidades. tambm necessrio que
ele desenvolva um conhecimento apurado do mercado, a fim de identificar exatamente onde
aplicar aquilo de que gosta e que sabe fazer bem.
Para Bastos (1997), se lida hoje com uma vertiginosa acelerao na produo de
conhecimentos e tecnologias que passaram a ser fatores crticos da produo. Em
consequncia, a demanda por atualizao constante, mais do que um discurso sempre
presente, passa a ser uma necessidade para a sobrevivncia, no somente das organizaes,
mas tambm dos prprios indivduos.
Comea, ento, a se desenhar um novo contrato no qual o indivduo est s. A
promessa de autonomia, contida nas ideias de autoconhecimento e sucesso psicolgico, a
contrapartida dessa autorresponsabilizao, to presente nos ideais do novo modelo de
autogesto de carreira (FONTENELLE,2007).
No trabalho de Klimnik, Oliveira, Bastos e Pardini (2009), observa-se que as novas
tendncias referentes ao desenvolvimento das carreiras profissionais relacionam-se tanto s
novas exigncias organizacionais, ou seja, necessidade de as empresas serem mais
competitivas e para isso precisarem de profissionais mais flexveis, quanto busca de maior
realizao e satisfao no trabalho por parte dos trabalhadores.
Segundo esses autores, o autogerenciamento da carreira mostra-se, todavia, como a
mais forte tendncia para se lidar com o atual contexto organizacional, econmico e
31
psicolgico, pois viabiliza aos sujeitos a possibilidade de escolha e de busca constante por
novas alternativas de atuao profissional.
Desta forma, a carreira autodirigida considerada como uma possibilidade de
alterao mais flexvel e rpida do rumo profissional em uma era de intensa insegurana e
imprevisibilidade. Expresses como flexibilidade, adaptabilidade, criatividade, viso
abrangente e formao cultural passam a compor a representao do ideal esperado pelos
novos profissionais (BASTOS, 1997).
Para Balassiano e Costa (2006), a metacompetncia de autogerenciamento de carreira
a capacidade de realizar, com razovel eficincia e eficcia, todas as etapas apresentadas.
Estas so alimentadas com informaes internas (do indivduo) e externas (do ambiente de
carreira). Salientam os mesmos autores que tal macrocompetncia apresenta elevada
complexidade, pois envolve considervel grau de autoconhecimento, conhecimento do
ambiente de carreira (mercado de trabalho, demandas familiares etc.), capacidade de deciso,
organizao pessoal, orientao para resultados, dentre outras caractersticas. Tudo isto pode,
ainda, ser relacionado ao que se identifica como novo modelo de gesto de carreira proteano.
O modelo proteano, segundo Bendassoli (2009), empresta da mitologia grega uma
metfora para realar a inevitabilidade das mudanas. Proteu, deus do mar, mudava de face
como resposta adaptativa e estratgica ao ambiente. Para o autor, a mensagem clara: carreira
depende de versatilidade, contnua adaptao e resilincia.
Hall (apud Dutra, 2010) afirma que o senso de estabilidade econmica, que imperava
nas ltimas dcadas do sculo XX, fazia com que os empregos fossem relativamente seguros,
principalmente para os nveis mais altos da hierarquia organizacional. No geral, mudanas de
emprego em curtos perodos eram vistas de forma negativa. Na nova economia, entretanto, a
turbulncia atinge os ambientes de trabalho, diminuindo a segurana em todos os nveis
hierrquicos e sociais. O citado autor afirma que hoje o tradicional contrato de carreira, com
promessas de segurana e emprego de longo prazo, substitudo por contratos de curto prazo,
renovados diariamente com base em necessidades correntes e em performance.
De acordo com Kilimnik, Santanna e Castilho (2004), a carreira proteana um
processo composto pelas diversas experincias do indivduo em relao, por exemplo, a
treinamento, mudanas de organizao, educao etc.
Segundo Dutra (2010), a carreira proteana, condizente com essa mudana de viso
sobre os contratos, apresenta as seguintes caractersticas principais:
32
mudanas frequentes;
autoinveno;
autonomia;
autodireo;
habilidade para aprender;
habilidade para redirecionar a carreira e a vida;
habilidade para construir relaes.
A gesto de carreira proteana, segundo o modelo EPIA (escolha-planejamento-
implementao-avaliao), proposto por Martins (apud Balassiano e Costa, 2006), abrange as
seguintes etapas:
escolha referente s decises fundamentais de carreira (medicina ou
engenharia; carreira assalariada ou autnoma; carreira tcnica ou gerencial etc.);
planejamento estabelecimento de metas especficas de carreira e de
estratgias para alcan-las;
implementao execuo do plano;
avaliao apreciao dos resultados alcanados em termos especficos
(alcance das metas) e gerais (satisfao pessoal com a carreira). como resultado da avaliao.
Trs possibilidades se abrem: redefinio de carreira (nova escolha fundamental);
replanejamento (novas metas e/ou estratgias); manuteno do plano (continuidade da
implementao).
Para Dutra (2010), a fora motora deste tipo de carreira so as necessidades pessoais e
o sucesso psicolgico (oposto de sucesso exterior). Conforme Hall (1996 apud Dutra, 2010), o
novo senso de segurana no trabalho formado pela proteo gerada internamente, atravs do
desenvolvimento de habilidades para organizar recursos externos, por exemplo, a construo
de relaes e a expanso de tarefas. preciso que a pessoa saiba o que e como aprender e
tambm que aprenda continuamente, inclusive sobre os outros e sobre ela prpria, para que
consiga lidar com o novo contrato de carreira.
Hall (2002, apud Dutra 2010) considera, em sua concepo de carreira proteana, as
seguintes formas de contrato psicolgico:
33
relacional: baseado no compromisso mtuo de longo prazo e na relao de
confiana entre indivduo e organizao;
transacional: baseado em trocas utilitrias, de curto prazo, de benefcios e
contribuies entre indivduo e organizao.
O mesmo autor afirma que o indivduo que adota a carreira proteana deve desenvolver,
entre outros fatores, alto senso de identidade e adaptabilidade pessoal. Muitas pessoas gostam
da liberdade proporcionada por esse tipo de carreira, outras, no entanto, a sentem como uma
lacuna de suporte externo.
As reflexes mais recentes de Hall (apud Dutra 2010) sustentam a concepo de
carreira de 1976: processo no qual a pessoa e no a organizao gerenciada. No trabalho de
Hall, as seguintes caractersticas provenientes da definio original so consideradas nas
menes ao tema:
a carreira moldada mais pelo indivduo do que pelas organizaes.
pode ser redirecionada todo o tempo por necessidades pessoais e por
circunstncias ambientais.
composta pelas vrias experincias pessoais em educao, treinamento,
trabalho em vrias organizaes, mudanas de rea de ocupao, etc.
as escolhas de carreira e a busca de autorrealizao so elementos integrados
vida da pessoa.
o critrio de sucesso interno (sucesso psicolgico) e no externo.
Quatro dimenses so primordiais:
performance de trabalho: a partir do critrio pessoal ( no organizacional) do
que uma boa performance em termos de salrio, posio profissional etc.;
atitudes: a atitude pessoal exerce uma importante funo nas escolhas de
carreiras;
identidade: baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a pessoa
quer fazer;
adaptabilidade: flexibilidade no trabalho e desenvolvimento de competncias
pessoais que tm validade no mercado.
34
Outro conceito muito utilizado recentemente como um dos modelos emergentes o de
carreira sem fronteiras. Essas carreiras se opem s de tipo tradicional precisamente por no
ficarem limitadas s fronteiras de um nico emprego, organizao, regio ou domnio de
expertise (BENDASSOLI, 2009). A proposta da carreira sem fronteiras interessante porque,
ao trabalhar com reas de competncia, procura integrar as perspectivas organizacional e
individual do desenvolvimento das carreiras (LACOMBE E CHU, 2005).
Conforme as autoras citadas, a carreira sem fronteiras compreende vrios tipos de
carreiras desenvolvidas em diversos cenrios, por exemplo, a carreira que atravessa as
fronteiras entre organizaes, como comum no Vale do Silcio; a carreira que extrai
validade ou negociabilidade fora do atual empregador; a carreira acadmica; a carreira que se
sustenta em redes de relacionamento ou informao que esto fora da organizao, como a do
corretor de imveis; a carreira em que a pessoa escolhe passar um tempo dedicando-se
famlia ou reciclando-se.
As carreiras sem fronteiras surgem como resposta s mudanas no mundo do trabalho
ocasionadas por alteraes no contexto econmico, social e organizacional, que influenciam a
gesto de carreira. Considera-se que tal gesto permeada pelo papel da pessoa no
planejamento da sua vida profissional e pelo papel da organizao em sua responsabilidade
por definir um sistema de gesto de carreiras.
Arthur e Rousseau (1996 apud Dutra 2010) expem algumas formas como a carreira
sem fronteiras se apresenta:
a) a nfase mais proeminente aparece quando a carreira se move atravs de
fronteiras de empregadores distintos (exemplo: profissionais de alta tecnologia do Vale do
Silcio);
b) a segunda forma aparece quando a carreira possibilita a comercializao do
trabalho de modo autnomo ou complementar, por exemplo o carpinteiro, que pode atuar fora
da empresa vendendo com autonomia seu trabalho ou o profissional que pode atuar tambm
como professor;
c) a terceira caracterstica envolvida quando uma carreira sustentada por
networks ou informaes externas (exemplo: corretor de imveis);
d) a quarta forma surge quando tradicionais fronteiras organizacionais de
carreira, que envolvem explicitamente discurso hierrquico e princpios de progresso, so
quebradas. Por exemplo: profissionais tcnicos de alto nvel, estimulados a ampliar sua rede
35
de relacionamentos junto comunidade cientfica, que passam a desempenhar papel
fundamental em discusses estratgicas;
e) o quinto significado aparece quando uma pessoa rejeita oportunidades de
carreira por razes pessoais ou familiares;
f) o sexto significado depende da interpretao do ator de carreira, que pode
perceber um futuro sem fronteiras, sem levar em considerao obstculos estruturais.
Os autores identificam, entre essas caractersticas, o fator comum de independncia
dos arranjos tradicionais de carreira. Na perspectiva das carreiras sem fronteiras, com o
cultivo de networks e com a busca constante de acesso ao conhecimento e recursos de outras
pessoas, os indivduos so responsveis por suas carreiras futuras. Nesse caso, pessoa e
organizao passam a ser tratadas como unidades de anlise, consideradas simultaneamente,
mas de forma separada. Atividades individuais, como networking pessoais, aprendizado e
empreendedorismo se entrelaam s atividades organizacionais e as relaes
intraorganizacionais como cooperao e competio so costuradas por meio do
comportamento de carreira das pessoas.
Para Bendassoli (2009), o modelo prope a transversalidade dos vnculos de trabalho,
e no, como o modelo tradicional, a verticalidade pela qual, s vezes, o indivduo devotava
toda a sua vida a uma organizao, funo ou ocupao. Segundo o mesmo autor, outro
pressuposto importante desse modelo que, para sustentar uma carreira sem fronteiras, o
indivduo deve cultivar trs competncias, porm primeiro ele deve conhecer os motivos de
seu engajamento profissional, seus valores, necessidades e interesses.
DeFillip e Arthur (apud Bendassoli 2009) denominam a primeira competncia de
saber o porqu (ou know- why). A segunda competncia consiste no saber fazer (ou know-
how). A terceira a competncia do saber com quem (ou know-whom), ela diz respeito s
redes sociais.
Os mesmo autores definem as trs reas de competncias de carreira a serem
desenvolvidas pelos indivduos, as quais se refletiro no desempenho e na competitividade da
organizao. Dessa forma, com base em tais definies, temos:
know-why - so valores, identidades e interesses que do suporte e sentido s
atividades desenvolvidas, ou seja, como os indivduos entendem a prpria motivao, o
significado e sua identificao com a carreira;
36
know-how - so competncias relacionadas a conhecimento, habilidades e
atitudes no trabalho que se refletem no desempenho;
know-whom - so habilidades de networking ou relacionamento que o
indivduo estabelece ao longo de sua carreira.
Na carreira boundaryless (carreira sem fronteiras), o compartilhamento total de
valores, crenas e significados no interessa tanto organizao ou ao indivduo, uma vez que
as relaes de trabalho estabelecidas so muito mais do tipo transacional. Ela uma relao
definida mais em termos de troca equitativa (por exemplo, determinada remunerao por
determinado trabalho executado), diferente do tipo relacional, em que se estabelece uma
relao sem prazo definido, na qual as trocas incluem, alm da remunerao e do trabalho,
sentimentos como lealdade, apoio, recompensas de carreira, etc. (MIRVIS E HALL, 1994,
APUD LACOMBE E CHU, 2005).
Dessa maneira, segundo Lacombe e Chu (2005), a identificao com a organizao
tem sua importncia reduzida e as pessoas so encorajadas a se identificarem com o prprio
trabalho, com a ocupao ou mesmo com outros aspectos da vida julgados relevantes, como a
famlia ou a atividade comunitria.
Para Dutra (2010), as carreiras sem fronteiras transcendem a economia e a vida
comunitria e so desenvolvidas por meio do aprendizado coletivo. O comportamento e a
motivao destas carreiras so dependentes da participao em networks sociais.
Lacombe e Chu (2005) argumentam que, para desenvolver carreiras sem fronteiras, as
pessoas precisam buscar expandir seu conhecimento e suas habilidades, bem como sua rede
de relacionamento para alm de uma nica organizao, o que pode proporcionar mais
oportunidades de desenvolvimento de carreira.
Em 1996, Weick (apud Dutra 2010) analisou as carreiras sem fronteiras como o
veculo para converter trocas de situaes profissionais e interrupes de carreira em
adaptaes. Ele enfatizou que as experincias de trabalho tornam-se cada vez mais separadas
de organizaes especficas; mais proativas; mais irreconhecveis a partir da organizao;
mais portteis, descontnuas e confiantes na improvisao.
Os termos auto-organizao e atuao so utilizados pelo referido autor para refletir
sobre a carreira sem fronteiras.
37
Auto-organizao - refere-se aprendizagem em um mundo sem fronteiras
como um processo estvel, porm limitado. Tal processo consiste em ciclos autodesenhados
de atuao-seleo-reteno, nos quais os resultados transformam aes subsequentes, em que
a interao a matria-prima para a auto-organizao e o aprendizado, o resultado.
Atuao - este termo sugere que indivduos sejam agentes do prprio
desenvolvimento, no simplesmente porque eles so ativos, dominadores e independentes,
mas porque pessoas tambm se auto-organizam cooperativamente para aprender. Embora a
atuao possa ser descrita como uma mistura de controle do agente e participao com
aprendizado cooperativo, a ideia desse termo sugere a imagem de ao absoluta.
Para Balassiano e Costa (2006), planejar uma carreira sem fronteiras encontrar, no
trabalho, o caminho para sua realizao; desenvolver competncias que possibilitem ampliar
as formas de prestao de servios e de participao na sociedade, sem necessariamente estar
vinculado a uma organizao; focar seu desenvolvimento profissional no autoconhecimento e
em aprendizado contnuo; estar consciente de suas escolhas, atento s oportunidades de
trabalho e no ter medo de mudanas.
Segundo Lacombe (2001), o desenvolvimento de carreiras sem fronteiras em
organizaes sem fronteiras pode ser visto como movimentos mtuos e contnuos de criao e
recriao do indivduo com o seu mundo e do indivduo com a organizao. A indeterminao
e a flexibilidade, caractersticas da organizao do capitalismo da acumulao flexvel,
colocam sobre o trabalhador a responsabilidade da criao do prprio trabalho, o obrigando a
se tornar um agente e a se apropriar de seu destino dentro da empresa, a sua carreira.
De acordo com a literatura, o desenvolvimento de carreiras sem fronteiras pode ser
benfico tanto para as pessoas, que tero maior independncia em relao ao emprego, como
para a organizao, pela expanso do conhecimento e da rede de relacionamento trazida por
seus colaboradores. Nesse sentido, ao delimitar as reas de competncia de carreira e as
condies para seu desenvolvimento nas organizaes, o conceito da carreira sem fronteiras
acaba por integrar as perspectivas organizacional e individual (LACOMBE E CHU, 2005).
O modelo de carreira sem fronteira tambm vem sendo alvo de crticas. A perda da
estabilidade e da segurana financeira, com consequncias nocivas para a sade psicolgica
do trabalhador, a principal preocupao apontada na literatura sobre o assunto (MIRVIS,
HALL, 1994 APUD BALASSIANO E COSTA, 2006).

38
2.4 GESTO DE CARREIRA NAS ORGANIZAES
A compreenso do ambiente sobre a emergncia de novos padres de carreira e as
expectativas das pessoas impactam a prtica de RH, porque a busca por talentos aumenta e
torna-se necessrio conhecer as caractersticas da carreira dos empregados para recrutar
pessoas com o perfil adequado (DUTRA, 2010).
Segundo o mesmo autor, a responsabilidade da organizao pode ser dividida em trs
nveis:
individual - preciso que a organizao oferea ferramentas de apoio ao
desenvolvimento, no necessariamente estruturando os degraus da escada corporativa, mas
com instrumentos de autoconhecimento; esclarecimento sobre o tipo de responsabilidade;
recompensas de oportunidades internas e do mercado de trabalho; devolutiva (feed back)
constante sobre o desempenho, as competncias para o cargo atual e as possibilidades
futuras; respeito s necessidades pessoais e familiares de cada um, ou seja, diversidade da
fora de trabalho;
de equipes - a organizao precisa preparar os gestores de equipes a orientar a
carreira de seus subordinados e a respeitar a diversidade. Deve dar autonomia para o gestor
reorganizar os cargos e o trabalho a fim de atender as necessidades e aspiraes de seus
subordinados. Igualmente necessita prepar-lo para estimular tanto aqueles que queiram
expandir suas competncias e ocupar parte das horas semanais em projetos interdisciplinares,
envolvendo outras reas da empresa, como aqueles com mais idade e filhos a se envolverem,
dentro do horrio de trabalho, em projetos sociais;
organizacional - preciso que a empresa assuma definitivamente a
responsabilidade por mudar a estratgia do controle para a flexibilidade da organizao, com
foco no comprometimento, nas pessoas, no conhecimento, nas competncias e nas entregas.
Criar um ambiente de dilogo, abertura e respeito aos interesses individuais das pessoas com
relao s suas carreiras pode promover seu maior desempenho devido satisfao com o que
fazem e com o quanto ganham, identificao com a empresa e segurana de
empregabilidade em funo do desenvolvimento no s para o trabalho atual, mas tambm
para atender as demandas do mercado de trabalho.
Segundo Dutra (2010), a diversidade de pessoas no ambiente de trabalho, em funo
das suas vidas pessoais e familiares, exige dos gestores imediatos constante mobilizao e da
organizao gesto integrada, para que as pessoas trabalhem com condies e objetivos de
39
carreira condizentes com seus desejos e necessidades, a fim de poderem se concentrar e
entregar o mximo de suas competncias enquanto esto trabalhando.
Para Balassiano e Costa (2006), muitas empresas atualmente se organizam em clulas
e funcionam no como empregadores, mas como facilitadores da aplicao e do
enriquecimento das habilidades de seus membros. Nesse tipo de organizao, os profissionais
tomam conta integralmente de suas carreiras, aproveitando as oportunidades de aprendizagem
obtidas por sua prpria iniciativa. O vnculo mtuo promove o autodesenvolvimento to bem
quanto a fidelidade profissional. Os trabalhadores aceitam compartilhar os valores da
organizao porque isso lhes interessa. A educao continuada um requisito tanto para
ingressar quanto para continuar como membro da organizao.
Segundo os citados autores, os indivduos tm que assumir a responsabilidade pelo
planejamento e pelo desenvolvimento de suas carreiras, trabalhando proativamente com seus
empregadores na sequncia de experincias que lhes oferecero maiores oportunidades de
aprendizagem. Alm das competncias j mencionadas tcnica comercial, liderana,
cooperao, tecnologia, idiomas e relacionamentos so essenciais para o sucesso pessoal.
Seguem os procedimentos metodolgicos utilizados na pesquisa para permitir a
identificao das caractersticas dos novos modelos de carreira citadas nesse referencial
terico entre as percepes dos estudantes de Administrao de Empresas.
40
3. PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
Esto descritos, neste captulo, os principais aspectos referentes metodologia utilizada
neste trabalho. Apresentam-se o mtodo de pesquisa, os sujeitos da pesquisa e descrito como foi
realizada a coleta e desenvolvida a anlise dos achados em campo.

3.1 MTODO DE PESQUISA
Para o alcance dos objetivos geral e especficos, foi desenvolvido um estudo de caso
qualitativo bsico. A pesquisa qualitativa mostra-se adequada para realizao deste trabalho, pois
trata de analisar os diversos significados que os pesquisados constroem a partir de suas vivncias,
experincias e percepes, que podem ser descritos atravs de categorias de pensamento,
respeitando, assim, as particularidades de cada entrevistado e evitando generalizaes.
Segundo Yin (2001 apud GODOI, BANDEIRA E SILVA, 2006), estudo de caso uma
investigao emprica que investiga um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto da vida
real, especialmente quando os limites entre o fenmeno e o contexto no esto claramente definidos.
Conforme Godoy (2006), embora o estudo de caso se concentre na maneira como uma
pessoa ou grupo de pessoas trata determinados problemas, importante ter um olhar holstico sobre
a situao, pois no possvel interpretar o comportamento humano sem a compreenso do quadro
referencial dentro do qual os indivduos desenvolvem seus sentimentos, pensamentos e aes.
O estudo de caso qualitativo bsico utilizado difere do que normalmente desenvolvido
dentro das empresas, ele aqui utilizado para estudar como pessoas diversificadas apropriam-se de
determinados conceitos e significados orientadores de seu comportamento.
Os estudos de caso, para Godoy (2006), adotam um enfoque indutivo no processo de coleta
e anlise dos dados. Os pesquisadores tentam obter suas informaes a partir das percepes dos
atores locais, colocando em suspenso suas preconcepes sobre o tema em estudo.
Segundo a mesma autora, o processo de anlise dos dados criativo e intuitivo, sendo
importante que o pesquisador seja sensvel ao aparecimento de pressupostos no estabelecidos e de
significados ainda no articulados.
41
3.2 TCNICA DE COLETA
As entrevistas foram realizadas em profundidade a partir de roteiros semiestruturados (vide
anexo n. 1). Isso possibilitou que perguntas fossem acrescentadas ou modificadas ao longo da
entrevista, de acordo com o andamento das declaraes. O roteiro no era rgido, evitando, assim,
impedir que o entrevistado se expressasse em termos pessoais e possibilitando que seguisse uma
lgica diferente da entrevistadora.
Segundo Mattos (2006), a entrevista semiestruturada tem como objetivo principal
compreender os significados que os entrevistados atribuem s questes e s situaes relativas ao
tema de interesse. A autora acrescenta que as entrevistas semiestruturadas so adequadas quando o
pesquisador deseja apreender a compreenso do mundo do entrevistado e as elaboraes que ele usa
para fundamentar suas opinies e crenas.
A entrevista utilizada para recolher dados descritivos na linguagem do prprio sujeito,
possibilitando ao investigador desenvolver uma ideia sobre a maneira como os sujeitos interpretam
aspectos do mundo. (Godoy, 2006).
Alm da entrevista os estudantes analisados responderam ao Inventrio de ncoras de
carreira elaborado por Schein (1996) (vide anexo 2). Seis alunos responderam ao questionrio
presencialmente, enquanto os demais pesquisados enviaram por email os resultados uma semana
aps a entrevista.

3.3 TCNICA DE ANLISE
Para que fosse possvel a criao de um significado interpretativo a partir da fala dos
entrevistados, a anlise dos dados coletados foi realizada atravs do mtodo de anlise de contedo.
Capelle, Melo e Gonalves (2003), afirmam que a anlise de contedo, como toda tcnica de
investigao, procura proporcionar aos investigadores um meio de apreender as relaes sociais em
determinados espaos, de forma apropriada ao tipo de problema de pesquisa proposto. Por meio de
tal tcnica, passou-se, portanto, dos dados objetivos s interpretaes e concluses.
Vergara (2009) afirma que a anlise de contedo refere-se ao estudo de textos e
documentos, e representa uma tcnica de anlise de comunicaes, associada tanto aos significados
quanto aos significantes da mensagem. Segundo a autora, esta tcnica utiliza tanto procedimentos
sistemticos e ditos objetivos de descrio dos contedos, quanto inferncias, dedues lgicas.
Alm disso, pratica tanto a hermenutica quanto as categorias numricas.
42
Na presente pesquisa, com base nas lies de Vergara (2009), buscou-se a
compreenso de significados e padres, os quais, muitas vezes, estavam ocultos nas falas dos
entrevistados. Desse modo, o mtodo de compreenso empregado exigiu a leitura do contexto
da entrevista, em comparao s demais.
Segundo Bardin (2004), designa-se sob o termo anlise de contedo um conjunto de
tcnicas de anlise das comunicaes visando a obter, por procedimentos sistemticos e objetivos de
descrio de contedo das mensagens, indicadores que permitam a inferncia de conhecimentos
relativos s condies de produo/recepo destas mensagens.
A anlise qualitativa, segundo Bardin (2004), um procedimento mais intuitivo, mas
tambm malevel e mais adaptvel a ndices no previstos, ou evoluo das hipteses. Este
aspecto permitiu que fosse possvel, durante a anlise dos dados, a criao de novas categorias a
partir dos conceitos trazidos pelos entrevistados.
Nesse estudo, o tratamento dos dados foi iniciado aps a transcrio das entrevistas
realizadas em documento Word. Aps a leitura das entrevistas e a formao de categorias, foi
realizada a anlise. As categorias de anlise constituram unidades especficas de significados
emergentes da pesquisa.
A categorizao das informaes fez com que o agrupamento de temas comuns se desse de
forma eficiente, alm de facilitar a identificao da repetio ou da exclusividade dos diversos
depoimentos.
Para elaborao das macrocategorias de anlise utilizou-se, conforme Vergara (2009), a
grade mista. Nesse caso, foram elaboradas previamente categorias de anlise a partir dos objetivos e
da reviso de literatura e includas uma nova macrocategoria e as microcategorias de anlise que
emergiram partir dos achados em campo, conforme explicitado no quadro 1 a seguir.







43

MACROCATEGORIAS MICROCATEGORIAS

1. ESCOLHA DO CURSO
(emergiu em campo)

1.1. Motivos
1.2 Influncias

2. CARREIRA
(previamente estabelecida a partir da literatura e
dos objetivos do presente estudo)
2.1 Significado de Carreira
2.2. Expectativas e Trajetrias de Carreira
2.3. ncoras de Carreira
2.4 Planejamento e Gesto de Carreira

3. NOVOS CONCEITOS DE CARREIRA
(previamente estabelecida a partir da literatura e
dos objetivos do presente estudo)
3.1 Autogesto de carreira
3.2 A permanncia por muito tempo em uma
mesma empresa.
3.3 Atualizao e Aprendizado
3.4 Gesto de Carreira nas Organizaes

Quadro 1 Categorias de anlise

3.4 DEFINIO DOS SUJEITOS DA PESQUISA
O primeiro grupo de entrevistados constituiu-se de seis alunos que estavam nos
primeiros semestres da graduao da Faculdade de Administrao da Universidade Federal do
Rio Grande do Sul. O segundo grupo de entrevistados constituiu-se de seis alunos concluintes
do mesmo curso.
Quando citados no texto, os alunos do primeiro grupo estaro identificados pela letra I
seguida do nmero do entrevistado, ao passo que os alunos do segundo grupo aparecero com
a letra F seguida de um nmero de 1 a 6.
A escolha deste pblico-alvo permitiu estabelecer comparaes entre as percepes
dos alunos ingressantes e concluintes do curso de administrao. Como critrios de escolha,
adotaram-se a acessibilidade e a condio para os ingressantes de estarem no primeiro ou no
segundo semestre do curso e, para os concluintes, de estarem no ltimo semestre. Foram
utilizadas indicaes de professores e dos prprios entrevistados.

44
No Quadro 2, a seguir, esto alguns dados dos entrevistados que esto cursando o
incio do curso e no Quadro 3 so apresentadas as informaes referentes aos entrevistados
que esto concluindo o curso de Administrao de Empresas.

Alunos
Incio
Curso

Idade

Sexo
Estado
Civil

Filhos
Empresa
em que
trabalha

Cargo

Sem

Informaes relevantes


I1


28


M.


Casado


No


Universidade
Pblica

Auxiliar
Adminis
-trativo

01
Seu sonho semprefoi trabalhar nareadeEngenhariaEltrica, por isso optou primeiro pelafaculdadedeFsica, naqual cursou
quatro semestres. Ao ser chamado para tomar posse emumcargo pblico, abandonou a faculdade para trabalhar tempo
integral. Ingressou no curso de Administrao, visando aprimorar seus conhecimentos e poder auxiliar na otimizao do
servio pblico. Atconcluir agraduao, no pretendesepreparar paraoutros concursos.


I2


28


F


Solteira


No

Prefeiturade
Canoas

Auxiliar
Adminis
- trativo

01
Elatrabalhou desdemuito jovem, primeiro vendendo material didtico, depois roupas. Foi tambmresponsvel pelareade
logstica emuma empresa, at ser aprovada emconcurso pblico. Ela gostaria realmente de ter concludo a graduao na
FaculdadedeLetras, porm, aps ter cursado oito semestres, resolveu trocar paraAdministrao, pois estecurso a ajudaria
mais em seu trabalho. Elapossui partedeumaempresadelogsticaepensaqueumdiadelaparticiparativamente.


I3


29


M.


Solteiro


No


-


Free
Lancer


01
Iniciou acarreiraprofissional dando aulas deinformticaemsuacidadenatal. Quando semudou paraPorto Alegre, continuou
atuando como professor, pormemcursos tcnicos. Ingressou naFaculdadedeMatemtica, mas abandonou o curso, pois no
conseguiatrabalhar. Foi aprovado no concurso pblico daTrensurb. Paralelamente, montou umponto devendas emumadas
paradas do trem. Aps ter juntado dinheiro, deixou o cargo, vendeu o estabelecimento eabriu umaempresaprpria. Como a
empresa no deu certo, atualmente ele aguarda ser chamado pela Caixa Econmica Federal, onde pretende ficar at juntar
algumdinheiro paranovamentetentar abrir o prprio negcio.



I4



21



F



Solteira



No


Instituio
Financeira
Pblica



Estagir
ia



01
Desde seus 14 anos, desejava cursar Administrao. Enquanto no passava no vestibular, ela iniciou umcurso tcnico de
administrao, a ser finalizado dentro de dois semestres, at l pretende concili-lo comas aulas de graduao. Antes de
ingressar nafaculdade, obteveexperinciaprofissional naparteadministrativadeumaimobiliria, pormali trabalhou apenas
o tempo necessrio para conseguir dinheiro para o pagamento do curso pr-vestibular. Para seu futuro, sonha em ser
reconhecidacomo umagrandeexecutiva, trabalhando como diretoraou sciadeumagrandeempresa. Nuncacogitou seguir
carreira no servio pblico, apesar de atualmente trabalhar, como estagiria, na parte de atendimento de uma instituio
financeirapblica. Como no estconseguindo estudar o suficientenemparaafaculdade, nemparao curso tcnico, pretende
abandonar o estgio embreve.


I5


28


F


Casada


No

Universidade
Pblica
Federal


Bolsista

02
Comeou suacarreiraprofissional nareaadministrativadeumaempresadecobrana, aps trabalhou, por oito anos, narea
contbil deumaassociao depsicologia. Chegou acursar, por dois semestres, agraduao naFaculdadedeAdministrao de
uma instituio privada, porm, como no tinha condies financeiras para l permanecer, fez o curso pr-vestibular da
UFRGS para alunos carentes, sendo aprovada no vestibular. Foi aprovada no concurso do Hospital Conceio e est
aguardando ser chamada. Ao final dagraduao, pretendeestudar paraoutros concursos etrabalhar nareacomaqual mais se
identifica, queacontabilidade.

I6

17

M

Solteiro

No

-

Estudan
te

01
Concluiu recentementeo Ensino Mdio. Optou por fazer Administrao por influnciado pai, queexerceessaprofisso. Ainda
no possui nenhumaexperinciaprofissional eparalelo graduao estfazendo o curso tcnico emadministrao. Pretende
montar seu prprio negcio ejcomeou aeconomizar dinheiro paraisso. Possuir interesseemvivenciar umaexperinciafora
do pas, antes determinar agraduao.
Quadro 2 Descrio resumida dos entrevistados da fase inicial do curso de Administrao.
46

Alunos
Final
Curso

Idade

Sexo
Estado
Civil

Filhos
Empresa
em que
trabalha

Cargo

Sem

Informaes relevantes


F1


43


M.


Casado


Sim

Instituio
Financeira
Pblica

Tcnico
Banc.


10
Muitos anos antes deentrar emAdministrao, frequentou os cursos deEngenhariaedeArquitetura. Apesar degostar athoje
da Arquitetura, abandonou estes estudos, por ter conseguido emprego em turno integral, o que impossibilitava seu
comparecimento s aulas diurnas. Aps quinze anos trabalhando como caixa emuma instituio financeira privada, foi
demitido. Sentiu ento anecessidadedeter no currculo umagraduao completaparapoder enfrentar o mercado detrabalho.
Atualmente, aps ter alcanado aestabilidade, aindaalmejafazer outros concursos.


F2


29


F


No


Sim

Escolade
Administra
o daUFRGS

Bolsista
Adminis
-trativa


10
Fez umsemestredafaculdadedeLetras eno gostou do curso. Depois queseu filho completou umano, resolveu retornar aos
estudos. Fez umsemestreemumauniversidadepagaantes deingressar nainstituio federal. Optou por Administrao tanto
por sua vontade de ser uma empreendedora, como por influncia dos pais que possuamumrestaurante. Aps diversas
experincias detrabalho duranteo curso, acabou seinteressando pelacarreiraacadmica. Ao finalizar agraduao, pretende
iniciar o mestrado.


F3


24


F


Solteiro


No


-


Estudan
-te


10
Inicialmente, tinha interesse pelo curso de Cincia da Computao. Decidiu-se pela Administrao, aps participar de um
curso deempreendedorismo, quando estavano Ensino Mdio. Duranteagraduao modificou suainteno deingressar em
empresaprivada. Aps considerar os prs econtras elevar emconsiderao aaltacompetitividadeeagrandeexignciado
mercado, considerando-se despreparada para enfrentar tais desafios, optou por tentar ingressar no servio pblico. Realizou
estgios emempresas pblicas e, duranteumsemestre, fez umintercmbio deestudos emPortugal.


F4


24


M


Solteiro


No

Empresada
Indstria
Alimentcia

Analista
Financei
-ro



10
Ao concluir o Ensino Mdio, eleviu anecessidadededar rumo suacarreira, pormsuanicacertezaeraquegostavamuito
dematemtica. Aps ter considerado os cursos deEconomia, CinciadaComputao eEngenharia, optou por Administrao
por acreditar queeramais abrangenteepor lhepossibilitar o adiamento daescolhadequal reaseguir. Fez alguns estgios
durante a graduao, mas na maior parte do tempo dedicou-se exclusivamente aos estudos. Aps fazer uma viagempara
Londres para aperfeioar o domnio da lngua inglesa e trabalhar, buscou oportunidades no mercado de trabalho, sendo
chamado paraatuar nareadefinanas, aquemais lheinteressava.


F5


24


M.


Solteiro


No

Instituio
Financeira
Americana


Analista
de
Control
e


10
Duranteo Ensino Mdio, fez curso tcnico eminformtica. Eledesejavaseguir nessarea, mas como no passou nos primeiros
dois vestibulares, optou por Administrao. Sua famlia possua umsupermercado no qual ele trabalhou desde pequeno.
Acredita que, aps a graduao, tercondies de conseguir umemprego melhor. Para complementar seus conhecimentos,
cogitafazer outrafaculdade, nareadecincias contbeis ou dedireito, no descartando apossibilidadedeiniciar umaps-
graduao.

F6

22

F

Solteiro

No

Hospital
Pblico


Auxiliar
Adminis
-trativo

10
Paraescolher o curso, elaprimeiro eliminou as possibilidades queconsideravaincompatveis comseu perfil, surgindo como
opes os cursos deEconomia, ContabilidadeeAdministrao. Elaescolheu o ltimo por ser o mais abrangentedos trs. Aps
algumas experincias desagradveis no setor privado, ela chegou concluso que seu perfil no muito agressivo e sua
sensibilidade a presses a conduziamao ingresso no funcionalismo pblico. Ela considera seu emprego atual como uma
passagemparaalcanar umcargo superior, atravs denovos concursos quevenhaarealizar.
Quadro 3 Descrio resumida dos entrevistados que esto concluindo o curso da Administrao.
4. APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS
Nesse captulo so apresentadas a anlise e a discusso das informaes coletadas em
campo. Foram reproduzidos trechos das entrevistas a fim de ilustrar a discusso e anlise
estabelecidas. A primeira macro-categoria emergiu dos dados coletados em campo junto aos
entrevistados e trata-se do momento da escolha do curso.

4.1. ESCOLHA DO CURSO
O momento da escolha do curso se faz importante para a presente anlise por revelar
os critrios iniciais das opes desses alunos em relao a sua carreira, alm de possibilitar a
identificao das influncias e das expectativas que esses alunos possuam nessa poca de
suas vidas.
Na anlise dos motivos que levaram os entrevistados a optarem pelo curso de
Administrao de Empresas, considerou-se a diferena de estgio de vida em que se
encontravam poca da entrevista. Alguns, com idade acima dos 25 anos, j haviam iniciado
suas vidas profissionais, evidenciando possurem maior experincia e preparo para realizao
de sua escolha em relao ao curso. Outros, no entanto, haviam concludo recentemente o
Ensino Mdio e ainda no estavam certos do que almejavam para o futuro.
Sero, tambm aqui, expostos outros aspectos, como a influncia das famlias na
escolha realizada, os valores que guiaram a tomada de deciso e alguns comentrios que
podem esclarecer o contexto da escolha.

4.1.1. Motivos
possvel relacionar o momento da primeira escolha do curso noo denominada
por DeFillip e Arthur (apud Bendassoli 2009) como a primeira competncia de carreira a ser
desenvolvida pelo indivduo: o know-why. Esta se constitui de valores, identidades e
interesses que do suporte e sentido s atividades desenvolvidas, ou seja, como os indivduos
entendem a prpria motivao, seu significado e a identificao com a carreira.
A maioria dos alunos que haviam iniciado a faculdade recentemente possua
experincia prvia na rea administrativa. Estes demonstraram ter maior conhecimento quanto
aos contedos que seriam aprendidos e as habilidades que seriam desenvolvidas neste curso.
48
Um dos entrevistados inclusive argumentou ter iniciado a faculdade para complementar suas
competncias para realizar as atividades j desenvolvidas em seu atual trabalho.
I1- Da, eu meio que me vendi pro sistema, vou fazer Administrao, que mais
voltado pra minha rea que eu j trabalho e vou me formar de uma vez[...] a rea
que eu trabalho j, e eu gostei, voltado pra administrao pblica agora que abriu,
n?! bem a rea que eu estou trabalhando, divertido.
Outras duas entrevistadas tambm citaram a influncia das oportunidades de trabalho e
das experincias profissionais quando da escolha do curso.
I5 Eu sempre trabalhei na rea administrativa. Gostava muito da rea de
contabilidade, ento, na hora de escolher o curso, optei por algo que realmente fosse
ligado ao meu trabalho. Acho que Administrao abrange tudo isso.
I2 Foi o nico que encaixou nas oportunidades de trabalho que eu sempre tive. Eu
queria me formar em letras, mas os trabalhos sempre eram do setor administrativo,
ento eu resolvi encarar a realidade.
A entrevistada I2 descartou a possibilidade de continuar no curso que realmente
gostaria de fazer, pois se posicionou de forma ctica e prtica em relao sua realidade.
Nesse mesmo grupo dos alunos iniciantes, outra estudante trouxe tona semelhante
perspectiva:
I4 - Quando eu fui fazer vestibular, eu j sabia que eu queria fazer Administrao.
Tambm no d pra pensar: eu gosto de moda, vou fazer moda. Tem que pensar em
opes mais viveis e eu sempre gostei de Administrao, no sei, eu adoro
Administrao.
Um dos entrevistados, no entanto, manifestou opinio diversa das ideias anteriormente
referidas, apresentando uma viso mais otimista em relao s carreiras consideradas como as
menos provveis de se obter sucesso.
I1 - Tem gente que olha algum que faz um curso de matemtica e pensa:ah! Tu
louco.. se o cara quer mesmo, ele vira um matemtico a, uma cara grando, que,
quando v, contratado por uma empresa, existe, tem matemtico da rede Globo a,
que aparece de vez em quando e deve ganhar uma bolada.
Entre os iniciantes do curso de Administrao de Empresas, o nico estudante que no
possua experincia profissional alguma quando tomou a deciso de se tornar administrador,
revelou em seus relatos tanta segurana com a deciso quanto o restante dos alunos do grupo:
I6 Acho que um curso que tem muito a ver com o que eu quero pra mim. Poder
ter a minha prpria empresa, ter bastante dinheiro, ser bem sucedido. Alm disso,
sempre gostei de matemtica, de liderar. Acho que tenho bons requisitos pra ser um
administrador.
Assim como I6 que considera a remunerao obtida pela profisso como um dos
motivos para a escolha profissional, o status e o salrio de administrador foram citados
tambm pela entrevistada I4 como influenciadores na tomada de deciso: [...] e tambm eu
acho legal o status do administrador, o salrio, as funes[...]. Alguns alunos tambm
49
consideram esses aspectos na hora de tomar outras decises durante a vida profissional, como
ser explicitado na subseo 2.3.
O entrevistado I3, assim como I6, apresenta como um dos motivos para a escolha do
curso de Administrao de Empresas, seu interesse em abrir um negcio, razo pela qual a
aluna F2 (do final do curso) tambm optou pela profisso:
F2 [...]na poca, surgiu uma oportunidade de eu viajar e abrir um negcio turstico,
a, eu fui me informar. Mas eu sempre fui me informar na rea de gesto, que o que
me interessava mais. No fim, eu no abri o negcio, mas me despertou o interesse
pra fazer o curso, foi, a, que entrei na FAPA, enfim, foi por causa disso, por que eu
me interessei pela rea de gesto mesmo.
Dois entrevistados do grupo de concluintes do curso revelaram terem optado por
Administrao por considerarem uma carreira muito abrangente, a qual permitiria, no futuro,
a escolha entre diversas reas de atividade. Estes estudantes revelaram estar, naquela ocasio,
despreparados para decidirem definitivamente sobre seu futuro profissional, como se percebe
nas falas transcritas a seguir.
F4 Ento, eu comecei a olhar l, t o que eu vou fazer, o que eu quero fazer, a eu
no sabia, e Administrao tem um monte de coisa que tu pode fazer depois, ento,
escolhi Administrao.
F6 Foram esses a, eu tentei pegar o mais abrangente dos que sobraram. Mas, at
hoje, eu no sei direito o que eu quero.
Estes alunos chegam deciso aps terem considerado outros cursos e eliminado
aqueles nos quais no se viam trabalhando, como fica evidenciado em seus depoimentos a
seguir:
F4 Foi o que sobrou, eu gostava de matemtica, e eu no queria fazer
engenharia...meu pai engenheiro, e ele queria at que eu fizesse engenharia e coisa
e tal, mas no, eu no me vejo fazendo isso. Pensei em fazer economia, mas, a,
tinha muito blblbl, muita teoria, e eu no tenho muito saco pra ficar lendo muita
coisa por muito tempo.
F6 - Na verdade, eu fui olhando os cursos que eu no queria, que eu no me
imaginava trabalhando, n?! A, eu fui eliminando todas as que eu no queria. A,
ficaram poucas as que eu poderia querer. A, eu optei pela Administrao.
F4 e F6, no processo de eliminao de outras possibilidades, passaram pelo primeiro
passo para construo de um projeto profissional: o autoconhecimento, conforme referido por
Dutra (2010). Segundo o autor, essa , sem dvida, a parte mais importante e difcil do
processo: saber-se, conhecer-se, olhar-se.
Uma das entrevistadas do final do curso apresentou interesse pelo curso aps ter
participado de uma simulao de gesto empresarial durante o Ensino Mdio.
50
F3 Eu escolhi em funo da J unior Achievement, a Miniempresa, que a gente faz
no segundo ano do colgio, e que a gente trabalha com vrias reas da
Administrao, tipo, recursos humanos, produo, vendas, comercial..essas coisas
assim.. a partir dali (foi) que eu comecei a olhar mais o lado da Administrao, e eu
fui pesquisar currculos, ver como era o currculo do curso, a, que eu resolvi fazer,
durante o terceiro ano.
A aluna afirma ainda ter ficado em dvida entre dois cursos, porm preferiu optar por
Administrao.
F3- Eu pensei em fazer Psicologia, por que da rea dos recursos humanos, mas, a,
como eu no tinha certeza ainda, eu achei melhor entrar na rea de Administrao e
ter certeza durante o curso.
Nenhum dos entrevistados do grupo de alunos concluintes do curso demonstrou
interesse exclusivo pelo curso de Administrao de Empresas. Apenas um entre os quatro
pesquisados que ingressaram diretamente do Ensino Mdio para a faculdade mencionou de
fato ter se identificado anteriormente com o curso. Verifica-se, pois, que, predominantemente,
no h identificao prvia com o curso em si. Essa percepo reforada por outro
entrevistado desta categoria que afirma ter optado pelo curso por no ter obtido a aprovao
no curso que realmente desejava.
F5 A minha primeira opo de curso era Cincia da Computao, desde cedo eu
sempre tinha a ideia de fazer curso de computao, por que eu fiz um curso de
Informtica, vrios cursos, curso tcnico de informtica, eu sempre segui na rea de
informtica, mas como eu no consegui passar no primeiro vestibular eu decidi fazer
Administrao.
Um dos pesquisados do final do curso afirmou ter optado pelo curso para obter a
graduao em uma rea afim quela que realmente lhe interessava. Esta situao similar
dos estudantes F3 e F5, que tambm se interessaram inicialmente em outros cursos.
F1 Sim, eu pensei no curso de Relaes Internacionais, isso depois de querer
retomar os estudos n, tentei por duas vezes e no consegui e na terceira foi mais o
pragmatismo e dentro dessa rea aqui que me possibilitasse num segundo momento
voltar a essa rea mais ligada a economia internacional e tal...eu quis fazer
Administrao pra fazer a graduao dentro de uma rea afim [...]
Alguns alunos que esto tanto no final do curso, como no incio, relataram situaes
em que se viram obrigados a abandonar as faculdades que estavam cursando anteriormente
para que pudessem trabalhar, pois as aulas ocorriam no turno da tarde ou requeriam dedicao
integral.
F1- A Engenharia Civil eu troquei pela Arquitetura, a Arquitetura eu troquei por um
emprego que era turno integral que no me possibilitava fazer na UFRGS, e a no
tinha possibilidade de fazer durante o dia, foi uma opo [...]
I1 Mas muito difcil conciliar a faculdade, era aula de manh e de tarde, trabalho.
Resolvi trocar e no me arrependo por que uma rea boa.
51
Nesses casos, os entrevistados nortearam sua deciso pelas necessidades financeiras,
abandonando seus interesses pessoais. Pode-se comparar tal situao s ideias expressas por
Schein (1990, apud Dutra 2010), referentes aos conceitos de ncoras de carreira, mais
especificamente ncora Segurana/Estabilidade, na qual a principal preocupao alcanar
a sensao de ser bem sucedido para ficar tranquilo, e no o contedo do trabalho ou posto
que possam alcanar. Elemento central nessa ncora a promessa de garantia de emprego ou
alguma forma de estabilidade no aspecto financeiro.
Quando ingressaram na faculdade, apenas um aluno entre os iniciantes, havia sado
recentemente do ensino mdio e no possua experincia profissional. J no grupo dos
concluintes, quatro alunos se encontravam nessa situao. Como se pde observar, os alunos
que estavam finalizando a faculdade evidenciaram que, no momento da deciso do curso, no
estavam certos da sua escolha, porm os alunos do incio do curso, inclusive o aluno que
havia recentemente sado da escola, no apresentam tantas dvidas.
Existem, ainda, nos dois grupos, entrevistados que iniciaram outros cursos antes de
ingressar em Administrao de Empresas, e entre eles, exemplos de estudantes que
abandonaram os cursos que gostariam de fazer para que pudessem trabalhar.
Em suma, alguns alunos do final do curso, portanto, optam por Administrao de
Empresas por considerarem um curso abrangente, que pode lhes garantir um maior sucesso na
escolha, uma vez que na sua percepo apresenta vrias possibilidades de carreira. Os alunos
do incio do curso revelam ter sua escolha definida pelo fato de j atuarem na rea ou ainda
por almejarem cargos administrativos de sucesso.
Encontramos, no relato de ambos os grupos, situaes em que os alunos se veem
obrigados a desistir do curso de sua preferncia por no conseguirem aprovao no vestibular,
ou ainda, por ter que abandonar o curso para trabalhar durante o dia e estudar a noite.
Nota-se que, no momento da escolha do curso, Administrao de Empresas, em geral,
no o maior desejo dos entrevistados. Apesar disso, muitos tm a certeza de que, a partir do
curso, obtero maiores possibilidades de sucesso em suas carreiras.



52
4.1.2 Influncias na escolha do curso
Os alunos que haviam iniciado recentemente o curso, ao contrrio dos que o estavam
concluindo, apresentaram-se predominantemente decididos na hora da escolha, pois, como j
foi citado, em sua maioria tomaram suas decises aps terem alguma experincia profissional
na rea e suas expectativas estavam embasadas na realidade em que viviam. Esses trazem,
portanto, sua prpria vida profissional como principal influncia.
Dois alunos do incio do curso apontam como influncia positiva na tomada de
deciso o exemplo da carreira seguida por seus pais, mesmo que os entrevistados no
considerem como o principal motivo para a escolha pelo curso.
I4 Acho que o meu pai influenciou bastante, o que ele faz, eu gosto muito do que
ele faz, ele trabalha com isso, ele diretor. Minha irm fez RP mas ela se arrependeu
e queria ter feito Administrao, minha prima tambm faz Administrao. isso, a
famlia influencia[...]
I6 Sempre vi meu pai trabalhando nisso, e ele sempre se deu muito bem, teve tudo
o que queria. Parece uma pessoa realizada sabe, feliz com aquilo que ele faz. Acho
que isso deve ter influenciado um pouco.
Uma aluna concluinte do curso de Administrao de Empresas tambm afirma ter
obtido alguma influncia do pai na hora de tomar a deciso:
F6 [...] acho que mais meu pai, ele gerente financeiro de uma empresa, ento
tenho seguido mais a influncia dele, que continuou no mercado de trabalho ainda
mais na carreira administrativa n, gesto.
Quando questionados sobre as influncias sofridas durante o processo de escolha
profissional, muitos trouxeram tona o que seus pais gostariam que cursassem, porm, em
nenhum dos casos representou aspecto decisivo, sendo consideradas pelos estudantes apenas
como sugestes.
F4 , o meu pai era que eu fosse pra engenharia, da minha me era que eu
continuasse vinculado com o exrcito, eu era do colgio militar, ai queria que eu
continuasse mas eu no tava muito afim tambm.
F3 [...] minha famlia estava me influenciando mais pro lado que eu queria antes
da Junior Achievement, que eu queria fazer cincia da computao que era a rea
dos meus pais.
Outros alunos citaram o fato de, durante a adolescncia, terem trabalhado nos
estabelecimentos das prprias famlias. Essa circunstncia proporcionou a alguns dos
estudantes uma viso sobre gesto de negcios e empreendedorismo e, para outros,
possibilitou perceber que os negcios no eram geridos apropriadamente por seus pais.
F2 E de repente at por eu ter essa experincia com os meus pais e ver que as
coisas no estavam indo de maneira ideal...meu pai ele se formou em letras e teve a
oportunidade de fazer um curso de economia, e eu sempre disse pra ele que podia
ter feito, pra ter essa viso de gesto. At hoje a gente discute por que ele ainda
53
trabalha com congelados e at hoje em dia eu ajudo ele em algumas coisas e que ele
no tinha essa viso.
F3 Por mais que as empresas digam que elas no precisam de administradores, eu
acho que elas precisam, por que eu vejo muitas pessoas conhecidas abrindo
empresas e falindo. Meu pai um exemplo. No deu certo a empresa, na minha
viso, por que no tinha um administrador, ele diz at hoje que no era por isso. Mas
eu, a viso limitada que eu tinha na poca de colgio assim, depois eu fui ver que
faltou um administrador na empresa pra nortear ele.
Entre os estudantes com histrico de empreendedorismo na famlia, apenas um
afirmou ter interesse (F5), antes de entrar na faculdade, de futuramente seguir trabalhando no
negcio familiar. Porm, no decorrer da entrevista, explicou que, como os pais haviam
vendido o negcio, essa possibilidade no mais existia.
F5 A gente sempre teve negcio, sempre foi empreendedor, ento ajudou muito.
A gente tinha um mercado naquela poca, da uma das justificativas pra fazer
Administrao era tocar o negcio da famlia.
possvel comparar sua escolha, influenciada pela realidade da sua famlia, com o
conceito formulado por Martins (2001), segundo o qual se deve considerar, entre outros
fatores, a necessidade de autoconhecimento para que a pessoa desenvolva um referencial
prprio nas escolhas profissionais. Sem tal referencial, o indivduo tende a se perder na
impessoalidade dos parmetros externos, reduzindo suas chances de auto-realizao. Neste
caso, como j foi comentado anteriormente, F5 tinha preferncia em atuar da rea de
computao.
No primeiro grupo, a influncia dos pais s acontece sob os dois alunos que no
trabalhavam antes de ingressar na faculdade de Administrao de Empresas, enquanto os
outros pesquisados, que j possuam experincia profissional, afirmam no terem sido
influenciados em momento algum. No segundo grupo, por sua vez, encontram-se cinco alunos
que citam a influncia de seus pais ou dos negcios da famlia e apenas um que acredita no
ter sofrido influncia alguma.

4.2 CARREIRA
A partir dos conceitos trazidos na reviso de literatura, foi estruturada a prxima
categoria. Ela permitir que sejam comparados os conhecimentos dos estudantes sobre os
significados da palavra carreira, identificar suas trajetrias profissionais e como planejam as
suas carreiras e as mudanas na sua forma de gesto das mesmas.
54
4.2.1 Significados de Carreira
Assim como na literatura acerca do tema, os estudantes evidenciaram em seus relatos
diversos significados para a palavra carreira. Quando indagados sobre o tema, eles
manifestaram certa dificuldade e incerteza para expressar o que entendem por carreira.
Apenas um dos entrevistados, que estava no incio do curso, abordou um aspecto mais
tradicional da carreira. Ele a identificou de um modo que se aproxima da definio elaborada
por Bastos (1997), o qual afirma que carreira est associada perspectiva de ajustamento de
um indivduo a uma ocupao escolhida ou imagem que dela possui. Esse processo de
ajustamento implica critrios dos quais nascem a noo de hierarquia, de escada, de sequncia
de papis com maiores responsabilidades dentro de uma ocupao.
I1-[...] Carreira outra coisa, ah, tu quer ser engenheiro, tu vai comear como
desenhista, vai subir, vai subir e vai seguir um carreira de engenheiro. [...] , uma
coisa que tu pega e vai subindo, vai seguindo a carreira. At por que prprio nome,
carreira.Tu at pode comear como engenheiro, mas, mais fcil comear como
estagirio, vai seguindo a carreira e sobe pra desenhista, depois sobe pra chefe dos
desenhistas, da vai subindo como programador at ser engenheiro mesmo.
Outro aluno, tambm do incio do curso, apresentou uma compreenso de carreira no
mencionada pelos demais entrevistados, que se assemelha ao apresentado por Arthur e
Lawrence (apud Bastos 1997) como um dos pontos bsicos para definir uma carreira. Relatam
os autores que as atividades profissionais possuem determinado significado para a vida do
indivduo, algo relacionado com a noo de identidade como a expressa, por exemplo, na
frase: eu sou o que eu fao
I6 - Acho que carreira uma coisa muito importante, aquilo que tu . A gente
conhecido pelo que fazemos, a gente o que a gente faz. Ento pra mim carreira
isso, a tua definio, a coisa mais importante pra ti.
Para Balassiano e Costa (2006), o enfoque de carreira, adotado nos anos noventa e que
provavelmente continuar sendo considerado no sculo XXI, o de uma carreira autogerida,
na qual, cada indivduo deve construir sua carreira atravs da ampliao das experincias
acumuladas e de suas competncias. Estes aspectos sero tratados mais profundamente na
macrocategoria 3.3, porm ficam evidenciados em algumas das falas dos entrevistados, tanto
do incio como do final do curso, especialmente quando questionados sobre o conceito do
termo carreira.
F5 aquilo que a pessoa desenvolveu profissionalmente durante um certo perodo
de tempo, os acertos, os fracassos, aquilo que ela fez, o que ela desenvolveu na
questo profissional.
55
Alguns alunos, alm de considerarem a experincia profissional, citam como parte
importante da carreira os estudos e as competncias adquiridas, aproximando-se a noo de
carreira proposta por Balassiano e Costa (2006), conforme relatos a seguir exemplificados:
F3 Carreira pra mim um conjunto tanto de competncia como de experincia,
que tu cria ao longo da vida, no necessariamente s na faculdade, competncias tu
cria, tu adquiri sempre, desde pequeno.
I4- Carreira pra mim uma coisa que tu constri a partir do que tu aprende no
trabalho e aprendizado, tudo isso pra mim faz parte da carreira. Tudo interfere na tua
carreira, at o teu colgio, o colgio que tu teve interfere na tua carreira.
Trs alunos atribuem palavra carreira o significado de conquistas, de metas
profissionais que, ao longo da vida, so alcanadas.
F1-Carreira eu vejo como, em primeiro lugar, o estabelecimento de uma meta que tu
te prope, e tu constri ela[...]de certa maneira ela passa a ser um objetivo. Creio
que essa caminhada de chegada at um determinado ponto o que se chama carreira.
Diferentemente de seus colegas, que se referiram somente ao campo profissional, uma
entrevistada demonstrou ter uma viso mais ampla de carreira, no se limitando apenas ao
aspecto profissional. F2 possui um ponto de vista parecido com a ideia de Balassiano e Costa
(2006), de que carreira significa administrar a prpria vida pessoal e profissional, cuidando do
autoaperfeioamento e dos relacionamentos profissionais.
F2-As pessoas tm uma viso de carreira muito profissional, mas eu acho que o
que tu est construindo pra tua vida.O que que tu quer, e o que que tu quer as vezes
muda sabe, ento carreira uma coisa que tu ta sempre construindo e acho que tem
que desvincular isso s da vida profissional, tem que sempre fazer um equilbrio
com a tua vida pessoal assim...pra que a tua carreira seja uma carreira legal.
J o aluno F4 acredita que carreira seja um conceito que no afete a vida pessoal,
afirmando que carreira o caminho profissional, uma escolha feita somente na rea
profissional.
Os estudantes apresentaram, de uma maneira geral, a opinio de carreira como sendo o
retrato das experincias e objetivos do indivduo. Seja do incio ou do final do curso, a
maioria dos entrevistados afirma que o termo abrange os conhecimentos e competncias que
adquirimos ao longo dos anos.
Apenas uma aluna do final do curso afirma que carreira abrange no s o aspecto
profissional, incluindo tambm a vida pessoal. Os demais alunos, por sua vez, acreditam que
a carreira formada a partir das experincias dos indivduos em relao a suas habilidades e
conhecimentos profissionais.


56
4.2.2 Expectativas e Trajetrias Profissionais
Segundo Dutra(2008), h relativo consenso entre os pesquisadores de que a carreira
pode ser organizada em trajetrias, ou seja, entendida como a lgica das posies ocupadas
pelas pessoas ao longo de suas vidas. A partir de suas expectativas, analisaremos quais so as
trajetrias de carreira dos entrevistados, e de que forma elas se modificaram ao longo dos
anos.
Entre os alunos que estavam ingressando no curso, identificaram-se trs casos de
estudantes que j estavam trabalhando no servio pblico e possuem a expectativa de, com a
graduao, aprimorar seus conhecimentos para coloc-los em prtica em seus locais de
trabalho. Esses estudantes acreditam que, aps a faculdade, podero contribuir para a
qualificao da Administrao Pblica, que, para Bergue(2010), ainda carece, em termos
gerais, de profissionais dotados, entre outras competncias, de capacidade de refletir sobre os
pressupostos que informam as atuais prticas; capacidade de liderana e de relaes humanas;
conhecimento tcnico.
I1 - Da eu meio que me vendi pro sistema, vou fazer Administrao que mais
voltado pra minha rea que eu j trabalho [...] a rea que eu trabalho j, e eu
gostei, voltado pra Administrao pblica agora que abriu n. bem a rea que eu
t trabalhando, divertido.[...] Quero adquirir bastante experincia pra poder botar
em prtica o meu servio.
I5 Como eu sempre trabalhei na rea administrativa, e recentemente tenho estado
mais na rea pblica, tenho certeza que o curso vai me oportunizar novos
conhecimentos para aplicar no meu dia a dia, especialmente na rea de contabilidade
que eu pretendo trabalhar.
H ainda, entre os iniciantes, alunos que apresentam expectativas de carreira em
empresas privadas. O empreendedorismo tambm aparece como parte dos objetivos futuros
de alguns.
I4 Pegar um estgio sempre em empresa privada, no momento no passa pela
minha cabea concurso pblico. Acho muito acomodado, no comigo. Acho que a
gente tem que ter sempre desafio. Claro, mais risco que tu corre.
I6 Acho que sendo funcionrio a gente nunca vai ganhar bem o suficiente. Quero
abrir o meu negcio, no ganhar dinheiro para me sustentar, quero ser milionrio.
Dois dos entrevistados da fase inicial do curso, que atualmente trabalham em rgos
pblicos, no possuem expectativa de estarem em melhor cargo ao final do curso. Eles
consideram, ainda, que seus trabalhos atuais lhes proporcionam a segurana necessria para se
dedicarem aos estudos nos prximos cinco anos. Porm, ambos os entrevistados se dedicaro
a novos concursos pblicos aps a obteno do diploma.
I2 Eu planejo ficar nesse lugar onde eu estou justamente pra poder terminar a
faculdade, ento eu espero que no final da faculdade eu esteja totalmente dedicada a
57
ela....fazendo um bom projeto de concluso de curso, esse o foco por enquanto.[...]
E depois da faculdade a sim eu pretendo buscar novas oportunidade de trabalho, pra
eu poder utilizar tudo que eu tiver aprendido na faculdade.[...] Concurso a melhor
forma.
Os alunos que iniciaram o curso recentemente demonstraram ter seus objetivos de
carreira predeterminados.
Esta determinao prvia est presente em um dos trs atributos fundamentais dos
quais, segundo Balassiano e Costa (2006), depreendem-se os mltiplos conceitos do termo
carreira, encontrados na literatura tcnica contempornea previsibilidade, progresso e
determinao. A previsibilidade, que, segundo o autor, trata-se da ideia de que o trabalhador,
ao ingressar em uma carreira, conhece as condies e as possibilidades de seu futuro
profissional; fica evidenciada entre os entrevistados que iniciam o curso conhecendo suas
possibilidades futuras. A progresso, tida como a ideia da existncia de um desenvolvimento
gradual - no sentido de que o trabalhador almeja a promoes conhecidas antecipadamente -
pode ser exemplificada pelo desejo que muitos possuem de ascender dentro do servio
pblico ou ainda que outros tm de alcanar cargos gerenciais. E, por ltimo, a determinao,
representando a ideia de estabilidade nas regras de progresso vertical que, tambm emerge
em depoimentos dos alunos do incio do curso.
Apenas um entre os entrevistados do incio do curso demonstrou estar em dvida
sobre o que gostaria de fazer ao finalizar a graduao.
I3 - Hoje eu tenho duvidas, se eu realmente vou tentar abrir uma empresa de novo,
ou se eu vou tentar fazer uma coisa mais acadmica. Coisas que eu no quero fazer,
eu no quero procurar trabalho na rea da Administrao, em empresa privada,
talvez algum concurso em nvel superior alguma coisa, ou tentar a rea acadmica,
tentar alguma coisa com pesquisa e tal.
Alguns dos entrevistados mostraram-se decepcionados com a realidade do mercado
de trabalho e afirmaram que, a partir disso, foram estabelecendo sua trajetria profissional.
Tal realidade foi contextualizada por Toledo (2006), ao afirmar que, nas novas condies do
mercado, o trabalhador depara-se constantemente com inmeros riscos, entre eles o de no ser
reconhecido e de no conseguir estar aperfeioado o suficiente para responder s demandas.
I3 Eu acho que eu j no fao mais parte de um perfil aceitvel, eu acho que eu
sou velho demais, com experincias distintas, eu acho que eu no sou um perfil
padro de ser procurado. [...] tu v assim, CEO, headhunter falando sobre idade do
cara, ele tem 22 anos, saiu da faculdade, vai fazer pos graduao, esse a o perfil,
no um cara de 30 e poucos anos
No depoimento de I3, identifica-se que o aluno acredita no possuir as qualidades
necessrias para atender as novas demandas do mercado apresentadas por Bastos (1997), nas
58
quais a atualizao constante passa a ser uma necessidade para a sobrevivncia no somente
das organizaes, mas tambm dos indivduos.
Como fuga dessa realidade, muitos jovens optaram por atuar no funcionalismo
pblico, setor em que, muitas vezes, a expectativa de estabilidade supera a necessidade de
realizao pessoal. O contrrio afirmado por Kliminik, Oliveira, Bastos e Pardini (2009) que
afirmam que as novas tendncias, no que se refere ao desenvolvimento das carreiras
profissionais, relacionam-se tanto s novas exigncias organizacionais, quanto busca dos
trabalhadores por maior realizao e satisfao no trabalho.
A exigncia de flexibilidade por parte das empresas, em especial em relao aos
horrios do funcionrio, foi citada, por um entrevistado, como ponto negativo da carreira em
empresa privada.
I2 [...] e que tenha disponibilidade, bem flexvel, bastante flexvel, que tenha
disponibilidade de ficar fora do horrio de trabalho.[...] Acho um pouco exagerado a
parte de disponibilidade dos funcionrios, por que eu considero que quando bem
organizado, tu no precisa ter essa flexibilidade, eu acho que aquele espao
combinado o suficiente pra fazer o que tu tem que fazer, e quem sabe at alm do
necessrio.
Muitos entrevistados acreditam obterem maior facilidade para se manter
financeiramente sendo funcionrios pblicos. Eles afirmam tambm que pelo valor que do
sua vida pessoal e pela necessidade de maior dedicao famlia e aos estudos, as pessoas
acabam optando por esse setor.
I5 Eu quero poder chegar em casa as seis horas e ver o meu marido, ele j trabalha
muito.Daqui pouco a gente vai querer ter filhos tambm, eu vou precisar ficar mais
em casa, cuidar deles. Sem contar que agora eu posso me dedicar bem mais a
faculdade, por que no fico com aquele monte de coisa na cabea.
Essa escolha profissional pela carreira pblica que aparece diversas vezes nas falas dos
entrevistados foi comentada por Schreiber (2010). O aludido autor afirma que importante
perceber o setor pblico como um segmento do mercado de trabalho que acaba por absorver
grande parcela da mo de obra disponvel, seja pela falta de oportunidades no setor privado,
seja por (elas mesmas) perceberem o setor pblico como uma oportunidade atrativa e menos
sujeita a instabilidades.
Entre os alunos do incio do curso foram dois os que disseram que no pretendem
seguir a carreira pblica, ambos acreditam que iro trabalhar sempre em organizaes
privadas:
I4 Pegar um estgio sempre em empresa privada, no momento no passa pela
minha cabea concurso pblico. Acho muito acomodado, no comigo. Acho que a
gente tem que ter sempre desafio. Claro, mais risco que tu corre.
59
I6 [...] faria concurso pblico em ltimo caso, pois considero que o servio pblico
te d a impresso de que tu no est fazendo nada, que tu no est ajudando em
nada. O funcionalismo pblico tem muito aquela idia de pessoas corruptas. Acho
que tu acaba sem ter como melhorar as coisas. Meio que acaba se acomodando.
J entre o grupo de alunos concluintes, dois entrevistados no tm como prioridade a
carreira no servio pblico. Entretanto, ambos cogitam essa possibilidade, no caso de suas
carreiras privadas no gerarem os frutos esperados. Estes estudantes demonstram uma posio
mais exigente do que a de seus colegas.
F5-Penso tambm em ficar atento a alguns concursos, mas no o que eu estou
buscando ainda.[...] eu tenho algumas empresas que eu gostaria de entrar assim,
Banco Central, Petrobrs, seriam duas delas. Empresas de renome e de grande porte,
da eu at tentaria entrar pro funcionalismo pblico.
F4 Um concurso pblico, seria pra me estabilizar, no quero esses concursos que
tu trabalha ganhando cinco mil e no faz nada, tambm no me interessante.
Depende muito do que me acontecer nesse meio termo. Vou esperar eu me formar
ainda, pra ver se eu realmente quero fazer concurso pblico ou no.
Um dos motivos mais citados como causa da deciso de permanecer na rea privada
a imagem de funcionrio pblico, representada por uma pessoa acomodada sem muitas
pretenses de crescimento profissional. Bergue (2010) afirma a existncia da crena de que o
servidor pblico, em casos especficos, quando adquire estabilidade, passa a ter uma postura
mais relaxada, reduzindo seu ritmo de trabalho.
Essa realidade foi referida tambm por aqueles alunos do final do curso que optaram
pela carreira pblica, constando como um dos aspectos que gostariam de modificar no servio
pblico.
F3 Ah, no sei, o grande problema no funcionalismo pblico que muito pouco
incentivo, tu faz qualquer coisa, se tu passar num concurso, botar tua bunda na
cadeira e no trabalhar tu no vai ser demitido.Tem que abrir processo, no sei o que
e, muito complicado. Acho que isso um grande problema.
Bergue (2010) afirma que essa realidade no necessariamente culpa do prprio
profissional, mas que o assunto deve ser tratado, em primeira instncia, como um problema de
gesto (as possibilidades da pessoa no esto sendo bem geridas ou utilizadas em benefcio do
interesse pblico).
Todos os entrevistados no final do curso que ao ingressarem na faculdade de
Administrao de Empresas no possuam experincia profissional, a exemplo de I4 e I6,
esperavam ao final da mesma seguir carreira em uma empresa privada ou demonstravam
interesse em tornarem-se empreendedores.
F2- Quando eu entrei queria ter o meu negcio[...]Eu tinha aquela idia que a
maioria tem quando entra aqui, eu vou fazer o curso e quero trabalhar numa grande
empresa. [...]Mas a minha primeira expectativa era estudar e conseguir um emprego
numa empresa grande pra ganhar bem. Depois que foi mudando de mentalidade.
60
F5-A minha idia sempre foi tocar o prprio negcio, ser empreendedor, tocar o
negcio da famlia. Eu achava que eu ia me formar e prosseguir l, no final, a
empresa teve outros rumos, meus pais decidiram vender o empreendimento, a
mudou um pouco a minha idia inicial.
O estudante F1, que possua experincia profissional no inicio do curso, tambm
apresentava a possibilidade de abrir um negcio aps o trmino da faculdade, afirmando ainda
que outra variante estava sendo gestada, a de ser empregado na rea privada ou na pblica.
Quando incentivados a narrarem suas experincias no mercado de trabalho, muitos
estudantes demonstram que a definio de novos rumos para suas carreiras teve por base suas
prprias vivncias. As influncias e os conhecimentos adquiridos durante o curso tambm
aparecem como fatores modificadores das percepes anteriores. Dutra(2008) afirma que as
trajetrias so estruturadas em torno de responsabilidades e no mais, como no passado, em
torno de cargos e funes.
F6 E as experincias que eu tive em empresas privadas me sinalizaram que talvez
no seja esse o meu perfil. No que eu seja como os outros funcionrios pblicos
que gostam de jogar a funo pro outro, mas que eu no sou uma pessoa que lida
muito bem com presso no sou uma pessoa de metas e metas.
F2 aquilo que eu te comentei antes, quando eu entrei eu queria estagiar e tal, em
grandes empresas assim, a eu tive a oportunidade de ser bolsista, e a partir da
mudou a minha viso do que eu queria.Fazer um mestrado, fazer um doutorado,
publicar artigos n...tudo nesse meio, ento isso mudou bastante, por que eu tive
essa oportunidade de fazer bolsa em iniciao cientfica. Isso mexeu assim comigo,
quando esse meu lado de sala de aula.

Ao se analisar a expectativa dos alunos em relao s suas trajetrias profissionais
nota-se, portanto, que enquanto a maioria dos estudantes que iniciaram o curso recentemente
possuem seus objetivos traados, os alunos do final do curso admitem terem obtido um
resultado bem diferente das suas expectativas ao ingressarem no curso.

61
4.2.3 ncoras de Carreira
Como foi citado na primeira categoria, referente escolha do curso, influncias
externas so naturais em relao s decises de carreira. Porm, importante o
desenvolvimento de um referencial prprio nas escolhas de carreira, pois a ausncia de um
projeto profissional pode levar a pessoa a riscos, como armadilhas profissionais, falta de foco
e alternativas restritas.
Conforme o conceito ncoras de carreira formulado por Schein (1996 apud Dutra
2010), elementos da realidade de uma pessoa determinam preferncias que resultam em
padres de escolha durante sua trajetria profissional. Os alunos tambm foram questionados
sobre o que guiava suas decises de carreira e trouxeram, ento, elementos que so por eles
considerados como prioritrios na gesto de suas carreiras.
Para ilustrar suas opinies, tambm sero comentados os resultados obtidos pela
aplicao do Inventrio das Orientaes de Carreira, refletindo alguns dos motivos e valores
que levam os estudantes a definir os rumos de suas carreiras.
No grupo dos alunos iniciantes, o resultado mais reincidente foi a ncora denominada
Estilo de Vida, segundo Schein (1990, apud Dutra 2010) as pessoas nesta ncora visam a
equilibrar e integrar necessidades pessoais, familiares e as exigncias da carreira. A pessoa
assume o desejo de que a carreira lhe d suficiente flexibilidade para alcanar esta integrao.
Estes aspectos emergiram nas falas dos entrevistados, como, por exemplo, a aluna I3 que
afirma ter suas decises de carreira guiadas pelas necessidades da famlia e pela busca de sua
satisfao pessoal.
Um dos entrevistados que ingressou recentemente na faculdade teve como resposta no
inventrio a ncora Gerncia Geral. Porm, o que ficou evidenciado em seu depoimento so
caractersticas que se assemelham mais ncora de segunda maior pontuao no seu
inventrio, a Criatividade Empreendedora. Segundo Schein (1990, apud Dutra 2010), pessoas
desta ncora buscam pela criao da sua prpria organizao, desenvolvida a partir de
elementos de capacidade prpria e disposio por assumir riscos.
I3 - Ou ento quando eu conseguir me estruturar de novo pra conseguir fazer de
novo o meu negcio, eu adorava, quando eu tive os dois primeiros negcios, eu
adorei, a minha empresa foi uma coisa muito chata o que aconteceu, mas eu adorava
estar l dentro. Eu gosto desse negcio de arriscar, tentar, talvez quando eu tiver a
aminha empresa, talvez quando eu tiver terminado a faculdade.
62
J o estudante I6, alm de apresentar o mesmo desejo de ter seu prprio negcio, teve
maior pontuao na ncora de Criatividade Empreendedora. Essa circunstncia acaba por
confirmar a afirmao do referido autor de que a ncora de carreira importante, dentre
outros aspectos, porque influencia escolhas, determina vises do futuro e afeta as reaes do
indivduo frente ao trabalho.
Cabe salientar que a ncora Criatividade Empreendedora apresentou-se com o menor
resultado no inventrio de 3 alunos do grupo dos iniciantes que no apresentaram interesse de
abrir seus prprios negcios durante as entrevistas.
Por fim, I1 foi o nico entrevistado que apresentou a ncora Segurana/estabilidade,
como pode ser confirmado em seu depoimento. Nesse sentido, pessoas desta ncora
preocupam-se menos com o contedo do trabalho e com o posto que possam alcanar e mais
com a promessa de garantia de emprego.
I1 - Que nem eu, eu no sonho em trabalhar, mas um emprego bom, eu gosto de
fazer aquilo ali, e me proporciona viver bem, viver bem com a minha famlia, te
dinheiro pra me sustentar, eu posso dizer que eu to feliz, mesmo no fazendo: Oh,
meu Deus, o meu sonho fazer isso.
Entre os alunos que esto no final do curso tambm se obteve apenas um entrevistado
com maior pontuao nesta ncora, a aluna F3, que tem como objetivo principal em sua
carreira exercer um cargo pblico
Um dos alunos deste grupo obteve como resultado no inventrio a ncora denominada
competncia Gerncia Geral, que se relaciona com a perspectiva de responsabilidade absoluta
por resultados e identificao do prprio trabalho com o sucesso da organizao. Assim como
o aluno do primeiro grupo que obteve o mesmo resultado, no fica evidenciado nas falas de
F1 esse tipo de interesse:
F1 - Estabilidade, ou seja poder planejar o longo prazo, obviamente que cargo e
salrio se leva em considerao, mas sob esse ponto de vista que eu tava te falando
da minha deciso de continuidade de estudos, no mais cargo e salrio, mais
realizao pessoal, fazer algo que me agrade, que esteja bem fazendo...
Segundo Schein, os resultados deste inventrio representam a descrio de um
conjunto de atitudes autopercebidas, valores, necessidades, talentos que so desenvolvidos
com o passar do tempo e formam guias e direes. Assim como no grupo dos iniciantes,
metade dos alunos concluintes do curso obteve maior pontuao na ncora Estilo de Vida.
Pessoas desta ncora, segundo Schein, possuemidentidade vinculada ao modo de viver, em
diferentes expectativas.
63
F2 - Acho que tudo tem que ter um equilbrio assim, ento pra mim acho que pesa
muito essa questo pessoal. ento eu acho que sucesso profissional t muito ligado
com a tua vida, com o teu pessoal. E com o teu desenvolvimento, ir atrs...
Um nico aluno obteve a ncora de Autonomia e independncia com a maior
pontuao. Nesta ncora, segundo Schein(1990, apud Dutra 2010), no h renncia a qualquer
oportunidade de definir o prprio trabalho, mesmo em organizaes formais a pessoa procura
funes que permitam flexibilidade. Essa perspectiva pode ser encontrada nos relatos do
aluno, quando disse ter deixado um emprego por no possuir flexibilidade nos horrios. O
estudante ainda revela durante a entrevista que saiu do Colgio Militar por no admitir o
excesso de autoridade, assim como acontece com pessoas desta ncora, na qual no so
toleradas regras e restries organizacionais. Situao semelhante acontece quando ele deixa
um emprego por no se entender com a gerncia:
F4 - Eu tinha uma viso de ajudar o cliente, a minha coordenadora tinha uma viso
de se livrar dos problemas, a dava muito conflito, eu atrasava o processo por que eu
queria resolver o problema, ela queria eu fizesse tudo de qualquer jeito e passasse,
ento comeou os conflitos, a gente se desentendeu, eu sai da empresa.
A ncora com menor pontuao neste grupo foi a do Desafio Puro, na qual as pessoas,
segundo Schein (1990, apud Dutra 2010), consideram a novidade, variedade e dificuldade das
tarefas como um fim em si mesmo.
Pode-se identificar entre os resultados no Inventrio das Orientaes de Carreira dos
dois grupos certa equivalncia nas respostas, pois, como demonstrado no quadro 4, quase
todas as ncoras de maior pontuao se repetem nos dois grupos, com exceo de Criatividade
Empreendedora, que a ncora somente de I6 e Autonomia e Independncia, que s obteve
pontuao mais alta para o aluno F4.
As respostas que obtiveram menor pontuao no primeiro e segundo grupo,
respectivamente, foram Criatividade Empreendedora e Desafio puro. Ambas apresentam
caractersticas semelhantes por apresentarem maior risco e demandarem maior autonomia por
parte do indivduo.
Os resultados demonstram que os alunos esto priorizando sua vida pessoal e que
preferem oportunidades que garantam sua convivncia com a famlia s oportunidades que
podem ser arriscadas.
64
Aqui, faz-se importante realizar a anlise, do significado atribudo pelos entrevistados
para o sucesso profissional juntamente com o estudo das ncoras de carreira, pois, durante as
entrevistas, ele tambm representou uma ncora, no sentido de ser um dos objetivos mais
relevantes das decises de carreira. Nesse sentido, o sucesso profissional emerge como uma
microcategoria de anlise, uma ncora de carreira. Identificou-se que para cada entrevistado
esta ncora possui um significado, ou seja, o conceito de sucesso, no unequvoco entre os
entrevistados.
Dos entrevistados no incio do curso, dois consideram o sucesso profissional como
sendo algo relacionado ao atingimento de metas, objetivos pessoais traados anteriormente.
I1 - tu estar feliz com o que faz eu acho. Tu traou um objetivo e alcanou, esse
sucesso profissional. Seja, ser pedreiro, teu sonho ser pedreiro, tu quer ser
pedreiro, atingir um nvel bom, ser o melhor pedreiro da cidade.
I3 - Fazer o que gosta e na medida do possvel no ter problemas com dinheiro,
poder trabalhar com o que tu gosta, se sente bem e poder se sentir fazendo aquilo
com sucesso. Conseguir cumprir as tuas metas.
Outras duas alunas salientam que o sucesso profissional representa, para elas,
conseguir manter uma vida pessoal equilibrada, sem que haja uma dedicao excessiva ao
trabalho.
I2 - Ter um trabalho que atenda a demanda financeira que a gente tem, que ele seja
um trabalho que tu no precise levar pra casa, que tu faca tudo no horrio de
trabalho, por que da no uma coisa que me tira o espao, eu era autnoma, e isso
me tirava um pouco o espao de lazer.
I4 Pra mim, tu estar fazendo alguma coisa que tu goste e no estar muito
estressado e cheio de presso. poder se desligar das coisas do trabalho no final do
dia, no passar 24h trabalhando. Acho que a gente tem que ter uma vida pessoal bem
equilibrada sem se deixar afetar tanto pelo trabalho.

Essa flexibilidade, conforme Kliminik, Oliveira, Bastos e Pardini (2009) uma das
novas tendncias que se relacionam tanto s novas exigncias organizacionais, ou seja,
necessidade das empresas serem mais competitivas e para isso precisarem de profissionais
mais flexveis, quanto busca por maior realizao e satisfao no trabalho por parte dos
trabalhadores.
A busca por maior realizao profissional e satisfao no trabalho tambm aparece
entre as falas, conforme abaixo:
I5 - E- Eu acho que tu tem que estar no cargo que tu gostaria, estar gostando do que
tu faz, no tipo: Ah, mais um dia de trabalho.Tu tem que querer fazer as coisa pra
ajudar a empresa.
65
I1 - Fazer o que gosta, ou ento se adaptar aquilo que gosta, as habilidades. Que nem
eu, eu no sonho em trabalhar, mas um emprego bom, eu gosto de fazer aquilo ali,
e me proporciona viver bem, viver bem com a minha famlia, ter dinheiro pra me
sustentar, eu posso dizer que eu to feliz, mesmo no fazendo: Oh, meu Deus, o
meu sonho fazer isso.

Um dos alunos cita que, em sua opinio, necessrio tambm possuir um retorno
financeiro razovel:
I6 - Acho que sucesso profissional tu ter um emprego que tu ganhe o suficiente pra
tu ter uma vida mais ou menos luxuosa, e que tambm tu tenha reconhecimento por
parte da empresa que tu trabalha, que todos admirem o teu trabalho. No caso se eu
for ser dono de empresa seria os meus funcionrios me respeitarem e estarem
satisfeitos com o meu trabalho.
Como no depoimento acima, outra aluna do incio do curso tambm traz a ideia de que
o reconhecimento e o status do cargo so fatores importantes para o atingimento do seu
sucesso profissional.
I2 - E o status tambm, querendo ou no o status uma coisa que todo mundo quer.
Status parece uma coisa ruim, mas no, tu tem que ter o status que tu gostaria sabe.
No final do curso tambm se encontram outros dois alunos que do valor ao
reconhecimento das pessoas em relao ao seu trabalho, eles consideram que, alm do retorno
financeiro, necessrio tambm um reconhecimento profissional. Para eles, alm de realizar a
atividade corretamente, o profissional precisa ser reconhecido para atingir o sucesso.
F1 - Sucesso profissional...essa difcil...mas tu se sentir muito bem fazendo o que
tu gosta e ganha por isso, ter reconhecimento, no s o financeiro, alm do
financeiro o pessoal, ser valorizado como profissional.
F6 -Na minha opinio tu conseguir fazer todas as tuas atividades, ir atrs daquilo
que tu no conquistou, ser reconhecido, que uma coisa muito difcil, ver que o teu
trabalho t dando resultado, perceber que tu est fazendo direito. O sucesso tu
que enxerga se tu t tendo ou no. Eu acho que essa coisa de tu ter a tranquilidade
e at a felicidade de ver que tu est fazendo direitinho e que ao mesmo tempo tu t
sendo reconhecido.
A opinio de Fontenelle (2007) de que no se tem mais a busca pela eficincia a
capacidade de fazer mais e melhor como prioridade, mas, sim, a busca do significado e da
satisfao naquilo que se estaria realizando pode ser vista em alguns dos depoimentos:
F3 - Acho que vou alcanar o sucesso profissional quando estiver trabalhando na
rea de RH, ou em qualquer rea que eu me sinta bem. Que eu saia de casa querendo
ir trabalhar, no que eu saia de casa dizendo: ai que saco mais um dia de
trabalho.Um lugar que eu v trabalhar e que eu esteja fazendo alguma coisa de til.
F5 - estar de bem com aquilo que a pessoa faz, independente se ganha bem ou se
ganha pouco, estar feliz com aquilo que ela desempenha e saber que aquilo que ela
faz d resultado pra outras pessoas e importante. Hoje, na atividade que eu estou
desempenhando acredito que eu tenha sucesso profissional, mas aquilo que eu busco
ainda no consegui.
66
Na segunda frase dita pelo entrevistado acima podemos identificar uma semelhana
com a opinio das duas alunas no incio do curso, que tambm consideravam a dedicao
excessiva como aspecto negativo para o sucesso profissional. Alm do F4, mais uma aluna do
final do curso falou sobre isso:
F2 - Sucesso profissional..acho que tem que t muito ligado com o teu bem estar, o
desenvolvimento pessoal sabe, eu no consigo ver uma pessoa que s trabalha, e no
dorme e no sai...ser uma pessoa totalmente feliz. Acho que a pessoa que se dedica,
no t errada em se dedicar, mas acho que ela vai deixar outras coisas de lado e vai
chegar uma hora que ela vai surtar.
Entre os significados trazidos pelos alunos do incio e do final do curso para sucesso
profissional no foi possvel encontrar um padro nas falas de cada grupo, nem uma
diferenciao entre os mesmos. Os aspectos considerados relevantes por muitos alunos podem
ser identificados nas reflexes mais recentes de Hall (apud Dutra 2010), que sustentam a
concepo de carreira como processo no qual a pessoa e no a organizao gerenciada. Duas
caractersticas provenientes desta definio ficam evidenciadas nos relatos dos alunos: as
escolhas de carreira e a busca de autorrealizao so elementos integrados vida da pessoa e
o critrio de sucesso interno, no externo.
Algumas das quatro dimenses consideradas pelos autores como primordiais, tambm
puderam ser identificadas, como a atitude pessoal exercendo uma importante funo nas
escolhas de carreiras e a identidade, baseada em autorrespeito e sinais pessoais sobre o que a
pessoa quer fazer.
A flexibilidade, outra dimenso citada pelos autores, como foi dito anteriormente,
considerada por alguns pesquisados como um empecilho para o atingimento do sucesso
profissional.
As ncoras de carreira e a definio de sucesso profissional aparecem como
norteadores dos indivduos em relao as suas decises quanto gesto de carreira. Para que
sejam melhor visualizadas, possibilitando a comparao entre os dois aspectos, faz se
necessrio resumir os resultados e respostas desta microcategoria no Quadro n 4.


Aluno O que guia as suas decises de carreira O que significa Sucesso Profissional ncora de
maior
pontuao no
Inventrio
ncora de
menor
pontuao no
Inventrio
I2

O tempo quevai demandar praqueeu mudealgumacoisanela,
no o tempo quevai levar praeu chegar naquelepatamar, mas o
tempo do trabalho dirio, o mais importanteatualmente.
Ter umtrabalho queatendaademandafinanceiraqueagente
tem, queelesejaumtrabalho quetu no preciselevar pra
casa, quetu facatudo no horrio detrabalho, por queda no
umacoisaquemetirao espao, eu eraautnoma, eisso me
tiravaumpouco o espao delazer.
Estilo de Vida Criatividade
Empreendedora
I4 Agorano incio dacarreirano tanto o salrio. O salrio atque
bom, mas tipo puxamuito o queeu vou aprender. Meu objetivo
aprender, mas se eu conseguir conciliar um trabalho ou
emprego emqueeu ganhebastanteeaprendabem, timo n.
Paramim, tu estar fazendo algumacoisaquetu gosteeno
estar muito estressado echeio depresso. poder sedesligar
das coisas do trabalho no final do dia, no passar 24h
trabalhando. Acho queagentetemqueter umavidapessoal
bemequilibradasemsedeixar afetar tanto pelo trabalho.
Estilo de Vida Criatividade
Empreendedora

I5 Acho queaminhafamlia, aquilo queno vai influenciar muito,
mudar aminharotina, preciso deumtempo pramededicar a
eles.
Eu acho quetu temqueestar no cargo quetu gostaria, estar
gostando do que tu faz, no tipo: Ah, mais umdia de
trabalho.Tu tem que querer fazer as coisa pra ajudar a
empresa.
Estilo de Vida Criatividade
Empreendedora
F2 Bom, o quemeguiaassim, fazer o queeu gosto, semprequeeu
puder fazer o queeu gosto, melhor, mas comcertezaaquesto
financeiratambmpesaas vezes.No queeu vficar numlugar
quemepagamais eu vmesentir mal, no, talvez eu atfiqueno
outro. Tenho quever aquesto darenda, queeu consigasustentar
aminhafamliaqueo meu filho
(...)acho quetemqueestar muito ligado como teu bemestar,
o desenvolvimento pessoal sabe, eu no consigo ver uma
pessoa que s trabalha, e no dorme e no sai...ser uma
pessoatotalmentefeliz.
Estilo de Vida Desafio Puro

F5 Sucesso profissional, seeu vou mesentir melhor no trabalho que
eu vou assumir. A questo decarreira, o quevai influenciar a
minhacarreira, principalmenteaquilo queeu posso desenvolver,
aquilo que eu estou esperando , o que eu vou conseguir
desenvolver nessanovaopo, queeu vmudar.Seeu vou estar
ganhando o meu salrio ou mais equeeu consigadesenvolver
umaatividadequeeu no consigo desenvolver ondeeu estou,
comcerteza eu optaria por mudar de funo, de rea ou de
empresa.
estar debemcomaquilo queapessoafaz, independentese
ganhabemou seganhapouco, estar feliz comaquilo que
eladesempenhaesaber queaquilo queelafaz dresultado
praoutras pessoas eimportante. Hoje, naatividadequeeu
estou desempenhando acredito que eu tenha sucesso
profissional, mas aquilo queeu busco aindano consegui.
Estilo de Vida Desafio Puro
F6 O salrio bemimportante. Eu tenho muito essacoisadesair de
casa, ser independente financeiramente. Mas eu acho tambm
que a funo que tu vai desempenhar bemimportante, no
questo decargo, mas o quetu vai fazer naquelafuno.
Na minha opinio tu conseguir fazer todas as tuas
atividades, ir atrs daquilo que tu no conquistou, ser
reconhecido, que uma coisa muito difcil, ver que o teu
trabalho tdando resultado, perceber quetu estfazendo
direito. O sucesso tu queenxergasetu ttendo ou no. Eu
acho que essa coisa de tu ter a tranquilidade e at a
felicidade de ver que tu est fazendo direitinho e que ao
Estilo de Vida Servio/Dedica
o a uma causa
68
mesmo tempo tu tasendo reconhecido.
I! o dinheiro, quemedmais dinheiro. No, mas no s isso,
temcoisas que eu no poderia fazer: trabalhar no comrcio,
mesmo que desse dez mil, eu no conseguiria trabalhar bem
assim(...)O queguiaaminhacarreiratu tafeliz como quetu ta
fazendo, tganhando umdinheiro bom, fazer o quetu gosta.
Fazer o quegosta, ou ento seadaptar aquilo quegosta, as
habilidades. Quenemeu, eu no sonho emtrabalhar, mas
um emprego bom, eu gosto de fazer aquilo ali, e me
proporcionaviver bem, viver bemcomaminhafamlia, ter
dinheiro pra me sustentar, eu posso dizer que eu to feliz,
mesmo no fazendo: Oh, meu Deus, o meu sonho fazer
isso.
Segurana e
Estabilidade

Gerncia Geral
F3 Eu guio muito por aquilo que est acontecendo, por exemplo
agora, tudo emfuno desses concursos. Ento pelo menos por
enquanto eu no consigo meguiar, mas horaqueeu passar eu
vou me guiar pelo que est acontecendo. Se eu entrar numa
sesso x eu vou fazer umcurso x pra ter a capacitao que
preciso vai ser tudo assim.
Acho quevou alcanar o sucesso profissional quando estiver
trabalhando nareadeRH, ou emqualquer reaqueeu me
sintabem. Queeu saiadecasaquerendo ir trabalhar, no que
eu saia de casa dizendo: ai que saco mais um dia de
trabalho.Umlugar queeu vtrabalhar equeeu estejafazendo
algumacoisadetil.

Segurana e
Estabilidade

Gerncia Geral
I3 A famliaesatisfao pessoal, como irei mesentir bemfazendo
quero fazer ecomo aminhafamliaestsendo influenciada,
Fazer o quegostaenamedidado possvel no ter problemas
comdinheiro, poder trabalhar como quetu gosta, sesente
bemepoder sesentir fazendo aquilo comsucesso. Conseguir
cumprir as tuas metas.
Gerncia Geral Segurana e
Estabilidade

F1 Estabilidade, ou seja, poder planejar o longo prazo, obviamente
quecargo esalrio selevaemconsiderao, mas sob esseponto
devistaqueeu tavatefalando daminhadeciso decontinuidade
deestudos, no mais cargo esalrio, mais realizao pessoal,
fazer algo quemeagrade, queestejabemfazendo.
Sucesso profissional...essadifcil...mas tu sesentir muito
bem fazendo o que tu gosta e ganha por isso, ter
reconhecimento, no s o financeiro, almdo financeiro o
pessoal, ser valorizado como profissional.
Gerncia Geral Criatividade
Empreendedora
I6 Acho queno incio agentepriorizamais o salrio mesmo. No
sei se por que eu sou jovem, mas tenho certeza que se me
oferecessemumsalrio muito maior queo meu eu mudariade
cargo, nem que fosse s uma tentativa. No perderia a
oportunidade.

Acho quesucesso profissional tu ter umemprego quetu
ganhe o suficiente pra tu ter uma vida mais ou menos
luxuosa, equetambmtu tenhareconhecimento por parteda
empresaquetu trabalha, quetodos admiremo teu trabalho.
No caso se eu for ser dono de empresa seria os meus
funcionrios merespeitaremeestaremsatisfeitos como meu
trabalho.
Criatividade
Empreendedora
Servio/Dedica
o a uma causa
F4 O momento, as circunstncias, o queestacontecendo. Agoraeu
estou fazendo uma aula de marketing e a professora mandou:
planejemo quevocs vo estar fazendo emcurto, mdio elongo
prazo. Ah sei l...curto prazo, me formar. Mdio prazo, talvez
comear ummestrado, no sei. Depende muito do momento,
hojeeu posso estar trabalhando nisso, amanheu posso resolver
fazer umconcurso, passar, ou como podemme chamar numa
empresaqualquer a, vou viajar, vou prafora, emudo decurso.
Tu estar feliz, tu estar confortvel comas tuas obrigaes.
No adianta; ah, eu sou o caraqueganha50 mil naempresa,
s que eu no tenho tempo pra nada, trabalho a semana
inteira, no fao nadano final desemanapor queestou em
funo daempresa, eu tambmno acho queisso sucesso.
[...]Mas no momento que tu temvida pessoal de mais e
trabalho de menos, ou ao contrrio, a tu j no temmais
sucesso. o teu equilbrio, por queo queequilbrio prati
podeno ser pramim.
Autonomia e
Independncia
Desafio Puro

Quadro 4 - Resumo dos resultados da microcategoria 5.2.3
4.2.4 Planejamento e Gesto de Carreira
Como j pde ser visto nesta categoria, e segundo Peiperl e Arthur (2000 apud Dutra
2010), o papel da pessoa na gesto de sua carreira constantemente enfatizado atualmente. Os
autores, ainda, afirmam que, na era contempornea, a imagem de segurana aparece atrelada
empregabilidade em vez de estar garantida por um emprego. Segundo os mesmos autores,
hoje o senso comum prediz que os trabalhadores devam assumir um papel ativo no
planejamento da prpria carreira.
Quanto aos seus objetivos profissionais, todos os alunos do incio do curso os citam no
decorrer da entrevista, porm nem todos de uma forma bem definida, alguns afirmam apenas
caractersticas que consideram essenciais para o seu futuro, sem estabelecer, no entanto,
objetivos claros, conforme se extrai do exemplo abaixo:
I2 - Trabalhar cada vez menos ganhando cada vez mais, esse vai ser sempre o meu
objetivo, o mais simples, realmente simples, ento acredito que isso seja
realmente possvel, at por que nos meus velhos tempo como autnoma, quanto
mais eficiente era o meu trabalho, menos tempo ele demandava, mais retorno ele
dava. Acredito que isso seja possvel ainda hoje
Um modelo elaborado por London e Stumph (1982 apud Dutra 2010) que sintetiza de
forma genrica as proposies de diversos autores para planejamento de carreira tm como
uma das tarefas para construo de projeto profissional a autoavaliao. Segundo os autores
essa etapa seria a avaliao das qualidades, interesses e potencial para vrios espaos
organizacionais.
Este item pode ser visto no depoimento a seguir da aluna I4, no qual, durante a
explicao de seus objetivos profissionais, cita algumas vezes suas preferncias, porm essas
no recebem a mesma importncia pelos demais entrevistados quando analisados seus
depoimentos.
I4 -Pegar um estgio sempre em empresa privada, no momento no passa pela
minha cabea concurso pblico. Acho muito acomodado, no comigo. Claro,
mais risco que tu corre. Ento, pegar um estgio agora, at o final da faculdade estar
num emprego bem efetivo, ou numa multinacional, ou numa empresa pequena , mas
que eu possa estar num patamar grande, no da diretoria, mas eu gostaria. Eu
gostaria de trabalhar numa empresa de comunicao, indstrias no muito comigo.
Por isso que eu acho que eu vou acabar indo mais pra rea de marketing, mas eu
gosto muito de finanas tambm.
70
Apesar de essa estudante demonstrar alguns aspectos do autoconhecimento, ela no
faz nenhuma anlise mais aprofundada dos seus objetivos, aparentando ter traado tais metas
apenas com base nas suas aspiraes, sem avaliar concretamente a realidade. No parece,
portanto, ter considerado, at o momento, a ltima parte da tarefa de estabelecimento de
objetivos de carreira citada por London e Stumph (1982 apud Dutra 2010), como sendo a
avaliao das oportunidades oferecidas pelas empresas.
I4 - Depois claro, eu pretendo estar num emprego bem consolidado, na verdade ser
diretora, e fazer artigos e ser bem conhecida no mercado. No s dentro da empresa,
mas ser conhecida como uma boa executiva entre vrias empresas. No s aparecer
em revistas, mas dar reportagens, dar reportagens a partir do meu sucesso.
Igualmente, pde-se identificar nos depoimentos abaixo a existncia de um plano pr-
determinado por parte dos alunos. Todavia, so vrios os objetivos traados e nenhum deles
aparece de uma forma concreta ou explcita, sendo considerados apenas como possibilidades,
sem existirem estratgias para serem efetivamente realizados.
I3 - Terminar a faculdade, conseguir um orientador, tentar entrar no mestrado,
conseguir um lugar confortvel na caixa onde eu me sinta bem e tentar fazer um
concurso de nvel superior nesse perodo. Acho que isso me mantm um leque
aberto de coisas que eu posso fazer at eu decidir o que eu quero pra eu poder
escolher l no final, se eu vou tentar abrir um negcio,
A terceira e ltima tarefa citada pelos autores em apreo a implementao do plano
de carreira, que significa a obteno da capacitao e do acesso s experincias profissionais
necessrias para competir pelas oportunidades para atingir as metas de carreira.
Podemos ver que a capacitao por meio dos estudos, que ser analisada tambm na
subseo 5.3.3, aparece muitas vezes como ferramenta para a realizao dos objetivos
profissionais, como no depoimento de I4 Da fazer um ps, pra poder me especializar ,
continuar trabalhando e poder crescer dentro da rea que eu estiver trabalhando. [...].
Outros alunos tambm citam esse aspecto:
I1 - Olha, ir sempre melhorando de nvel. Tipo me formar agora, a j melhora de
nvel, pretendo ir melhorando de nvel. Posso fazer aqueles cursos e ganha mais l
na faculdade. Fao uma ps, a j posso fazer um concurso melhor, a vou
melhorando...ganhando mais, a se eu trabalhar bem vou ter um cargo melhor,
sempre melhorando. Nunca parar, no chegar a um nvel que agora ta bom, a no ser
que seja muito bom, 100 mil reais.Mas mesmo assim eu acho que a pessoa no para,
acho que a pessoa acaba continuando.
I6 Quero sair da faculdade e fazer um ps pra poder me especializar na rea que eu
tiver gostado mais. Como j falei, quero tentar fazer tambm algum curso no
exterior, acho que hoje em dia quem estudou fora muito bem visto no mercado.
Sem contar que quem sabe at oportunidades fora do Brasil podem surgir pra mim,
no sei, vamos ver n...
71
A identificao de objetivos de carreira com base na avaliao das oportunidades
oferecidas pelas empresas, ou, em alguns casos, das vagas de concurso pblico disponveis,
pode ser vista no depoimento de outros entrevistados do incio do curso.
I5 Acho que hoje o que eu penso pro futuro da minha carreira est baseado nas
oportunidades que eu tiver daqui pra frente. Se eu surgir a oportunidade e eu
conseguir estudar para um concurso melhor at mesmo durante a faculdade, claro
que eu vou fazer. Agora se l no hospital eles me oferecerem outro lugar melhor
numa rea mais promissora tambm vai ser bom pro meu futuro. Acho que todas as
experincias so validas e a gente vai aproveitando as oportunidades.
Assim como os alunos do incio do curso, no que diz respeito ao planejamento de suas
prprias carreiras, nem todos os alunos concluintes possuem claras as metas para seu futuro, e
nem tm traadas as estratgias para o seu atingimento. A exemplo do que ocorre com a
entrevistada I5, acima referida, veremos a seguir que alguns estudantes do final do curso
acabam permitindo que as circunstncias ocupem papel importante no futuro de suas
carreiras, deixando o planejamento espera de resultados externos. Transcrevem-se exemplos
dessa constatao:
F3 - A minha vida totalmente imprevisvel, se sair um edital de concurso daqui a
dois meses eu vou parar tudo que eu estou fazendo e vou estudar pra esse concurso,
que nem eu fiz agora no TRT, ento daqui a cinco anos eu espero estar num
concurso, num rgo assim, mas s Deus sabe se eu vou estar mesmo. Passando
num concurso eu vou me dedicar a primeiro entrar no Rh de preferncia e a me
capacitar na rea que eu entrar no RH. A depois entrando num concurso a eu fao
especializao[...]
F4 - Mas no o que esteja objetivando pra isso, que eu esteja tomando atitudes pra
chegar l.Claro que no teu trabalho tu acaba evoluindo, outras vezes no.No algo
que eu esteja planejando, ah, seu fizer isso, vai acontecer isso, isso e isso...eu to indo
assim como a mar toca.
F6 - eu vou tentar entrar no mestrado, por que uma coisa interessante e uma coisa
que eu quero um dia fazer, no sei se vai ser agora ou depois, isso quem vai dizer a
minha nota no teste da ANPAD e as minhas entrevistas. Essa coisas vo ser
decididas assim, tambm vou tentar fazer vrios concursos, melhores , a nvel de
curso superior.
Esse posicionamento comprova a afirmao de Dutra (2010), de que uma parte
significativa da literatura estimula as pessoas a iniciarem sua reflexo estabelecendo
objetivos de carreira, conduzindo-as ao risco de fechar demais o foco. Segundo o mesmo
autor, o nico referencial que no muda a prpria pessoa, a qual se mantm inalterada ou
com pouca alterao em termos estruturais, ou seja, remanesce sua estrutura de
personalidade, de valores e de habilidades naturais. Identifica-se essa preocupao no
depoimento a seguir:
72
F3 - Sim, tu faz o planejamento, dentro das possibilidades que tu tem, acho que
sempre tu tem que planejar, e tentar, dentro do que tu planejou, por que o que tu
planejou o que tu espera que tu v fazer. Acho que d pra planejar sempre, mas tu
sempre vai estar reavaliando. Eu no consigo planejar essa coisa de carreira, por que
tudo depende se eu gostar do lugar ou no.
A recomendao do autor para melhor estabelecer objetivos centrados na prpria
pessoa formular perguntas do seguinte tipo: como posso estar mais feliz profissionalmente
daqui a cinco anos? Segundo o autor, para responder a essa pergunta, a pessoa tem que se
conhecer bem, para saber o que a fez feliz profissionalmente. Vemos essas caractersticas em
F4, F2 e F5, que traam seus objetivos baseados em suas ambies e preferncias pessoais,
nos seguintes termos:
F2 - E hoje, bem o que eu te falei n, eu tenho todo o meu plano, concluo agora, e eu
quero estudar pra prova de setembro da ANPAD, tenta o mestrado, quero fazer o
mestrado, mas eu tenho outros planos assim...como eu te falei n... eu e o meu
filho, ento agora quando eu concluir , eu vou ter curso superior, ento eu vou fazer
o contato com algumas escolas tcnicas, quero dar aula, por que no exige de ti mais
do que a graduao, uma experincia que eu quero ter[...]
F5 - Nos prximos cinco anos..eu pretendo estar numa empresa melhor, com um
salrio maior, depois de formado j no final do ano eu pretendo ter uma salrio
maior.Pretendo desenvolver um pouco mais a rea comercial no sei se nessa ou em
outra empresa. Penso tambm em ficar atento a alguns concursos, mas no o que
eu estou buscando ainda.
Em ambos os grupos encontramos objetivos de carreira diversos entre os estudantes e
conforme London e Stumph (1982 apud Dutra 2010), as pessoas realmente podem conduzir
seu planejamento de carreira de vrias formas. Porm, segundo os autores, duas preocupaes
so essenciais: formar uma viso realista, clara e apurada de suas qualidades, interesses e
inclinaes pessoais, bem como estabelecer objetivos de carreira e preferncias profissionais.
Vemos, portanto, entre os alunos de ambos os grupos, exemplos de estudantes que
no tm total controle sobre seu plano de carreira, muitas vezes as circunstncias tero maior
influncia sobre o seu futuro profissional.
A fim de ilustrar de que maneira eles consideram que a faculdade alterou ou ainda
modificar suas capacidades de gesto e administrao da prpria carreira, os alunos foram
questionados se acreditam que durante a faculdade existe algum tipo de alterao na forma de
gerir a carreira.
Quando os alunos do incio do curso foram questionados acerca das formas de
gerenciar sua carreira durante o curso suas impresses tenderam a ser positivas, nos seguintes
termos:
73
I4[...] eu acho que sempre que tu entra num lugar, tu entra com uma idia, e
geralmente uma idia generalizada, e acho que quando tu vai entrando tu vai
aprendendo outras coisas. Na verdade que tenho certeza que eu vou acabar
mudando. Talvez mudando a base no, mas aprimorando sim.[...] Eu acho que o
curso vai me mostrar a melhor maneira de eu, com as caractersticas que eu tenho
gerir a minha carreira. Vai me mostrar um leque imenso e a partir desse leque eu
acho que eu vou ter que escolher o que eu me adapto.
I5 Espero aprender coisas novas sim. No s aqui na Administrao mas a prpria
UFRGS tem um setor que oferece acompanhamento de carreira, acho que isso ajuda
bastante. No adianta tu fazer cinco anos de faculdade e no final no ter mudado
nada no modo que tu v as coisas.
Porm, ainda no primeiro grupo, uma aluna afirma que no acredita que haver
modificaes na sua forma de gerir a carreira durante o curso:
I2 - O plano que a carreira fique bem ali, seguindo uma linha reta enquanto o curso
esteja acontecendo.Por que eu j no sou muito propensa a estudar, ento juntar o
estudo e o trabalho, nesse caso encaixa por que o meu trabalho muito leve, muito
light, todo mundo tem sua parte, todo mundo cumpre. Ento eu penso em no mexer
com a carreira pra que eu realmente possa estudar com tranqilidade.
Por sua vez, o aluno I3 afirma que no haver modificaes, pois acredita que o curso
no abordar esse assunto: No, acho que no muda por que acho que isso no faz parte do
currculo do curso de Administrao.
J os alunos do final do curso afirmam terem sofrido alteraes na forma de gerir suas
carreiras ao longo do curso, inclusive, alguns constataram que, antes de entrarem no curso,
no sabiam como gerir suas carreiras:
F1 - Acho que sim, acho no, acredito que sim, foi se construindo essa forma de
encarar a carreira foi ao longo do curso.as aulas de Gesto de Pessoas, e esse estilo
a fazem tu parar para pensar sobre o que a tua carreira, sobre o que o teu papel.
F2 - Mas eu to sempre buscando. Acho que at mais do que antes, como aqui a gente
tem muita influncia dos professores e tem muito mais conhecimento n..eu acho
que eu fiquei muito mais motivada do que antes.Tive uma viso mais madura assim
tambm.
Ainda assim, a aluna F2, bem como o aluno F5, quando questionada se sua forma de
gerir a carreira se modificou ao longo do curso de Administrao de Empresas, afirma que a
mesma no se alterou.
F2 - - Acho que no, nesse sentido no, por que igual eu vou buscar construir s que
pro um outro lado n...acho que eu s mudei o caminho, mas a forma no. Continuei
estudando, o que eu te falei agora, ir se adaptando as situaes. Dentro do que eu
quero, dentro do que eu posso e do que eu quero.
O aluno F5 responde afirmando que sempre segue a sua programao: No,minha
forma de gerir a carreira sempre foi bem p no cho, acho que est bem linear com aquilo
que eu estou programando.
74
Portanto, quando indagados se haveriam sofrido alteraes na forma de gerir sua
carreira ao longo da faculdade, a maioria dos alunos concluintes afirma que sim, apenas dois
acreditam terem mantido sua forma de gerir a carreira inalterada durante o curso. J entre os
iniciantes, enquanto alguns possuem um plano que no pretendem alterar, outros vem no
curso uma possibilidade de agregar conhecimentos em relao gesto de suas carreiras.

4.3 NOVOS CONCEITOS DE CARREIRA
Nesta categoria, igualmente criada a partir dos conceitos identificados na reviso de
literatura, sero apresentadas e analisadas as percepes dos alunos em relao aos novos
modelos de carreira. Assim como foi possvel aproximar a fala dos alunos acerca da definio
de carreira literatura sobre o assunto, embora no empregassem a terminologia, tambm foi
possvel identificar algumas caractersticas dos conceitos novos de carreira.
Em seus relatos, dois alunos graduandos remetem-se ao conceito de Carreira em
Espiral trazido por Evans(1996), no qual as pessoas no se vem mais com uma carreira, mas,
sim, com duas, trs e at mesmo quatro carreiras diferentes durante o curso da vida.
F1 E mesmo quando tu traa uma vez s ela no uma linha reta, por que as
circunstncias te levam a se desviar da tua rota durante determinado perodo, a tu
volta a olhar para aquele mesmo ponto, e vai mesmo sendo a mesma...muitas vezes
tu no faz uma linha reta tu te obriga a fazer um zigue-zague e ainda tem essa
oportunidade de tu modificar a tua meta a medida que as coisas vo evoluindo n...
F2 - mas uma coisa que ta sempre mudando, de repente uma hora tu ta fazendo
uma coisa e dentro daquilo que tu gosta surje uma novidade, a tu vai atrs, ento eu
acho que isso que o interessante, e a vida, a tua vida por que tu sempre vai
trabalhar, nem sempre as pessoas estudam mais enfim, quem gosta ento...ou busca
o conhecimento de outra forma, enfim, ento uma coisa que tu tem que t sempre
construindo e que vai contigo at...at a hora que tu diz chega, e tem muita gente que
nem diz chega, que trabalha at o final, mas pra mim bem assim.
Mesmo sem ter conhecimento dos novos conceitos de carreira, muitas de suas
principais caractersticas foram citadas pelos entrevistados. Isso possibilitou, ento, que as
prximas microcategorias fossem definidas.

75
4.3.1 Autogesto de carreira
A Autogesto de carreira apontada por muitos autores como uma das mudanas que
surgem com os novos conceitos de carreira. Conforme Balassiano e Costa (2006), depois de
esgotadas as promessas de carreira tradicional, o que muda o responsvel principal pelo seu
planejamento e administrao: antes a organizao, agora o trabalhador.
Quanto autogesto de carreira, quatro dos alunos do incio do curso, assim como os
autores citados, relacionam o conceito claramente com a independncia em relao s
empresas no planejamento e administrao de suas prprias carreiras:
I5 Auto gesto de carreira tu mesmo traar a tua carreira, independente do que a
empresa quer pra ti, tu seguir aquilo que tu gosta, o que tu quer.
I6 - Acho que quando o funcionrio no depende da empresa pra criar sua prpria
carreira, ele mesmo busca as coisas que ele precisa, se especializa, estuda, se
atualiza.

Outras duas alunas no apresentaram conceitos to especficos, conotando um sentido
mais amplo para a expresso. Nesses termos, elas mencionam autogesto de carreira como a
situao em que a pessoa tem o domnio sobre as decises de sua carreira. Da mesma forma
Fontenelle (2007) afirma que um novo contrato no qual o indivduo est s comea a se
desenhar, e a promessa de autonomia contida nas idias de autoconhecimento e sucesso
psicolgico, a contra partida dessa auto-responsabilizao.
I2- Talvez que a prpria pessoa tenha sua carreira, no entendo muitas coisas por
isso. Por que a carreira , uma autogesto tu que determina se para ou continua, se
evolui se no.
I4 - Acho que autogesto de carreira aquela pessoa que consegue planejar, e gerir
toda a sua carreira, ela vai planejar, ela vai gerir a carreira dela e ela vai ver se est
no caminho certo.
Entre os alunos que esto por finalizar o curso, as definies, assim como as trazidas
por I2 e I4, tm sentido amplo, caracterizando autogesto de carreira como as decises
tomadas pelo prprio indivduo em relao a sua carreira. Ao expressarem essas idias os
entrevistados, assim como Balassiano e Costa (2006), consideram que tal macrocompetncia
envolve um considervel grau de autoconhecimento, conhecimento do ambiente de carreira
(mercado de trabalho, demandas familiares etc.), capacidade de deciso, organizao pessoal,
orientao para resultados, dentre outras caractersticas. Porm, diferentemente dos autores,
eles no chegam a considerar que a autogesto de carreira apresente elevada complexidade.
Ao contrrio, referem-se ao tema como algo natural do prprio ser humano, segundo pode-se
inferir do trecho abaixo transcrito:
76
F2 - E- Acho que tu planejar o que que tu vai fazer na tua vida, definir...t eu quero
fazer Administrao que nem eu decidi, ta mas o que mais que eu quero fazer pra ser
uma boa profissional, vou fazer um curso de ingls, eu vou fazer um curso do
Office, do Excel...o avanado, que todo mundo quer, ah, eu vou fazer um curso ou
assistir palestras na rea de marketing acho que tu ir construindo o que tu quer, no
tu fazer uma faculdade e ela te dizer, tu tem essa e essa cadeira pra fazer no
semestre tal, acho que tu ir buscar.
F3- Autogesto de carreira...me parece, eu no estudei isso, que tu mesmo gerindo
a tua carreira. Se for isso mesmo, o bsico seria tu usar a carreira que tu quer seguir
e tentar descobrir as melhores formas de tu desenvolver.Que formas tu tem , sei l,
especializao, ps, curso de capacitao, lnguas, enfim qualquer coisa que d para
a tua carreira e qual delas que vai ser a melhor pra alcanar o teu objetivo.
Os entrevistados F2 e F3 tratam o assunto sob uma perspectiva de que a autogesto de
carreira seria a criao de estratgias para o alcance de objetivos profissionais, aes que
possibilitam um maior desenvolvimento profissional. Aproximam-se, por tal razo, da ideia
de Bastos(1997), que considera a carreira como uma possibilidade de alterao mais flexvel e
rpida de rumo profissional. Segundo o autor, palavras como flexibilidade, adaptabilidade,
entre outras, passam a compor a representao do ideal esperado pelos novos profissionais.
No grupo dos alunos que esto para se formar no curso, apenas dois demonstram que
autogesto se refere ideia de independncia das pessoas em relao s empresas ao tomarem
suas decises de carreira, porm esse conceito foi mais reincidente entre as falas do primeiro
grupo de pesquisados.
F1- quando o teu plano t to bem definido que o peso que a empresa faz menor
no decorrer dele digamos assim, tu conseguir te administrar por cima da empresa,
[...]eu no consigo enxergar uma carreira que a empresa construa para a pessoa, a
pessoa tem que construir pra si e vai fazer ela ou numa empresa, ou atravs de mais
de uma empresa mas ela que vai construir a sua carreira.
F5 - A prpria pessoa gerir a sua carreira, no ficar esperando que a empresa tenha
um plano de carreira e a cada ano que passe tu vai recebendo alguma gratificao
salarial, ou vai ganhando funo de acordo com o tempo[...]
Um dos entrevistados no aparenta possuir qualquer conhecimento terico sobre o
tema, trazendo ainda uma idia diferente dos demais, ao passo que afirma que a autogesto de
carreira indica que as decises em relao carreira so baseadas nas possibilidades
oferecidas pelas organizaes em que as pessoas trabalham:
F4 - Imagino que seja tu escolher quais so os pontos que tu tem que desenvolver, e
o local de trabalho te d as possibilidades, pra onde tu pode ir, pra onde quer ir.
Poder escolher o que tu quer desenvolver, pra tua carreira, dentro do teu cenrio da
tua empresa.O que tu quer desenvolver na tua carreira qualquer um escolhe, mas tu
tem a possibilidade de deixar a organizao estar presente.
Tanto os estudantes do incio do curso como os que esto quase concluindo no
possuem uma viso objetiva do que representa autogesto de carreira. Predomina entre os
alunos do incio do curso a viso de que a carreira no mais depende exclusivamente da
77
empresa. A maioria dos alunos do final do curso traz apenas a ideia de que por meio da
autogesto as pessoas tm uma grande responsabilizao em relao as suas prprias
carreiras, sem citar a transferncia de responsabilizao das empresas para os indivduos.
Ao conceituarem autogesto de carreira, fica claro nos depoimentos que esse novo
conceito de carreira encarado pelos estudantes com muita naturalidade, uma vez que todos
concordaram com a ideia de que a pessoa deva se responsabilizar por sua carreira. Saliente-se
que apenas um estudante do final do curso mencionou o papel da empresa como importante
na autogesto de carreira.


4.3.2 A permanncia por muito tempo em uma mesma empresa
Como j foi citado anteriormente, um dos aspectos relevantes das novas tendncias
dos modelos de carreira a tendncia das pessoas em modificar constantemente a empresa em
que trabalham como afirma Dutra (2010) quando cita que os indivduos, esto cada vez mais
engajados em trabalhos e projetos de curto prazo em vez de contratos permanentes de
emprego.Segundo o autor, para sobreviver nesse mercado, necessrio assumir o controle do
desenvolvimento profissional e procurar formas criativas de trilhar a carreira.
Na fala dos entrevistados o que emerge predominantemente a ideia de que as
prprias pessoas no se interessam mais em trabalhar durante muito tempo em uma mesma
empresa, pois teriam a vontade de mudar, exercer funes novas, aprender mais. So poucos
os alunos que chegam a citar essa realidade como parte do contexto das empresas.
Os alunos no incio do curso quando perguntados sobre a permanncia por toda (ou
boa parte) da vida em uma mesma empresa, afirmam que essa situao se torna um aspecto
negativo especialmente para o indivduo que no aprimora suas habilidades e pode se sentir
entediado executando sempre as mesmas tarefas.
I4 - Se a pessoa vai ficar sempre no mesmo cargo, eu no acho muito bom, por que
eu no gosto de mesmice. Por que imagina ficar o tempo todo, mesma coisa, mesma
coisa, uma hora no tem como. Claro, tu for dono uma coisa bem diferente, por
que da tu trabalha com tudo, no o tempo todo a mesma coisa n.
I6 - Acho muito difcil, hoje em dia as pessoas querem mudar de emprego, aprender
coisas novas, variar suas funes. Ningum mais gosta de ficar sempre fazendo a
mesma coisa.

Esses entrevistados apresentam ideia semelhante de Lacombe e Chu(2005) referente
a carreira sem fronteiras, quando argumentam que para desenvolve-la, as pessoas precisam
78
buscar expandir o seu conhecimento e habilidades, bem como a sua rede de relacionamento
para alm das fronteiras de uma nica organizao.
Outros alunos do incio do curso no percebem como problema permanecer por muito
tempo na mesma empresa, desde que seja possvel alterao de rea para ampliao de seus
conhecimentos:
I1 - Eu acho que sim, mas eu acho que bom tu passar por setores diferentes. Pra
no arranjar mania, de ficar no mesmo setor sempre e tal,ir trocando, pra melhorar
tambm, cada um vem com uma idia vai melhorando as coisas. Seno fica parado
ali e no tem mais o que fazer.
I5- Acho que s se eu tiver oportunidades novas ali dentro mesmo, de aprender
novas funes, fazer coisas novas. S se a empresa oferecer novas possibilidades
mesmo. Seno tem que estudar e fazer outro concurso, buscar uma coisa melhor.
Alguns estudantes revelam a tendncia apresentada pelas prprias empresas em mudar
seus funcionrios periodicamente, para que ocorra uma renovao do conhecimento, devido
concorrncia do mercado, como afirma I3 Provvel no , quase impossvel na verdade,
muito difcil, as empresas precisam se adaptar rapidamente as mudanas do mercado.
Outros quatro alunos tambm citam o interesse das organizaes em variar seus funcionrios,
a exemplo de:
I6 - As empresas preferem pegar os mais novos, que esto mais atualizados e que
no precisam ter salrio to alto. muito mais fcil tu competir no mercado de hoje
se tu tiver funcionrios com bastante experincia em vrios lugares, conhecimentos
diversos.
I2- Eu notei que as empresas esto valorizando quem tem mais mudanas no
currculo, quem fica muito tempo em uma mesma empresa considerado como
acomodado, com pouca iniciativa, e quem tem vrias empresas no currculo
considerado ousado, ambicioso.
Esses alunos evidenciam que a permanncia em uma mesma empresa no uma
tendncia nem para os trabalhadores nem para a prpria empresa, o que afirma tambm o
aluno I3 ao dizer: mesmo que se em todas as adaptaes que a empresa fizer ela te incluir,
talvez tu no inclua a empresa em tudo que tu fizer [...] ento eu acho muito complicado, eu
diria praticamente impossvel.
Entre os estudantes do final de curso, tambm podemos encontrar falas que revelam a
tendncia da carreira sem fronteiras, na qual, segundo Weick (1996, apud Dutra 2010), as
experincias de trabalho tornam-se cada vez mais separadas de organizaes especficas, mais
proativas, mais irreconhecveis a partir da organizao, mais portteis, descontnuas e
confiantes na improvisao.
F2 Ah, eu no sei at que ponto bom, acho que depende muito da empresa, se
uma empresa que te d a oportunidade de tu se desenvolver l dentro talvez sim, mas
79
agora se tu ta numa empresa onde tu no tem muito pra onde ir, a vai ficar
estagnado?Acho que valido sim passar por outras empresas, conhecer coisas novas
F5 - Olha, chega um ponto que tu no tem mais o que aprimorar ou fazer melhor
numa empresa, eu acho que muito forte a questo de trabalhar a vida toda numa
empresa. Acho que a pessoa tem sim que exercer outros cargos, outras funes,
outras formas, outros negcios, voc teria que ter outra experincia fora n, no s
em uma mesma empresa.
Porm, no grupo dos alunos concluintes tambm se pde identificar algumas opinies
diversas das trazidas pelos alunos no incio do curso. Estes estudantes afirmam que
permanecer por muito tempo em uma mesma empresa tambm apresenta caractersticas
positivas para os profissionais, que aprofundam seus conhecimentos naquele servio:
F4 [...]eu entendo algum que queira ficar o tempo todo numa mesma empresa,
por que o conhecimento que tu agrega ao longo dos anos dentro daquela empresa,
daquele negcio, muito grande. Tem pessoas que trabalham h muito tempo, que
sabem tudo sobre o negcio, tm uma viso muito grande do que est acontecendo
l dentro e de como funciona.
F6 - Eu acho bonito isso, por exemplo, o meu pai que est a trinta anos na empresa,
por mais que muita gente no reconhea, tem gente que reconhece, e eu acho bonito
isso....quando eu vejo uma pessoa h muito tempo numa empresa e toda experincia
que ela adquiri ali sabe[...]
Todos os alunos do incio do curso acreditam que a permanncia por muito tempo em
uma mesma empresa prejudicial para o indivduo que acaba exercendo sempre a mesma
funo. Alguns alunos desse grupo ainda cogitam a possibilidade de permanecer em uma
empresa caso a mesma proporcione oportunidades de crescimento e mudana de rea. Porm,
nenhum deles possui a mesma impresso trazida por dois alunos do final do curso que
consideram positiva a permanncia em uma mesma empresa.
O aluno F1 traz sua prpria experincia de ter sido dispensado aps quatorze anos
trabalhando em uma mesma empresa: e no fim acabei demitido, por que eu no me atualizei,
no procurei me desenvolver. Segundo Balassiano e Costa (2006), muitas empresas
atualmente se organizam em clulas e funcionam no como empregadores, mas como
facilitadores da aplicao e do enriquecimento das habilidades de seus membros. Nesse tipo
de organizao, os profissionais tomam conta integralmente de suas carreiras, aproveitando as
oportunidades de aprendizagem obtidas por sua prpria iniciativa. A educao continuada
um requisito tanto para ingressar quanto para continuar como membro da organizao.
O exemplo do estudante F1 demonstra que o mesmo no estava ciente da necessidade
de autodesenvolvimento citada pelo autor e presente em muitos depoimentos dos outros
entrevistados. A educao continuada, como ser exposto a seguir, caracteriza-se como uma
tendncia tanto do prprio indivduo como uma exigncia por parte da empresa.
80

4.3.3 Atualizao e Aprendizado
Dos alunos do incio do curso, quatro enfatizam que a necessidade do aprendizado
constante provm da situao atual do mercado de trabalho, onde, em funo de uma maior
concorrncia, para se alcanar bons cargos precisa-se obter um bom nvel instrucional. Cabe
salientar que I1 e I5 j possuem estabilidade nos seus cargos pblicos, mas, para melhorarem
o nvel salarial, precisam continuar estudando.
I4 - Acho que as empresa tambm precisam de pessoas bem atualizadas, com um
mercado bem amplo, com mais qualificao, com cursos, com experincia
profissional, at a vivncia fora do pas, e pessoas cultas n. Pessoas esforadas, que
saibam de tudo um pouco, pessoas que no meio bitoladas.
I5 Acho importante a pessoa estar sempre se atualizando, hoje em dia no basta s
tu ter uma faculdade, como existem muitas pessoas se formando, acaba que a
concorrncia grande at pra quem tem diploma, a as empresas optam por quem
tem um nvel de escolaridade maior.
Essa tendncia de maior necessidade de atualizao para sentirem-se preparados em
relao concorrncia no mercado de trabalho identificada entre os pesquisados se faz
presente na afirmao de Hall (1996 apud Dutra, 2010). O novo senso de segurana no
trabalho formado pela proteo gerada internamente, atravs do desenvolvimento de
habilidades para organizar recursos externos, como por exemplo, a construo de relaes e a
expanso de tarefas. preciso que a pessoa saiba o que e como aprender e tambm que
aprenda continuamente, inclusive sobre os outros e sobre ela prpria, para que consiga lidar
com o novo contrato de carreira.
Os outros dois alunos do incio do curso, ambos j empregados no servio pblico, no
afirmam ter esse tipo de preocupao. Um deles apresenta ter um forte interesse em seguir
estudando, principalmente em fazer um mestrado aps a faculdade, mas em momento algum
relaciona essa atitude ao fato de que estaria se preocupando com a competitividade do
mercado de trabalho, mas sim como uma forma de realizao pessoal:
I3 - Eu quero voltar com matemtica, fazer uma cadeira l que possa me ajudar no
meu lado profissional, eu queria ver alguma coisa de mercado financeiro tambm, eu
queria ter alguma coisa mais ou menos pronta pra mostrar para os professores, se
eles forem olhar o meu histrico escolar eles no vo me orientar nunca. Seria mais
ou menos nessa rea, pra embasar alguma pesquisa na faculdade.
A ltima aluna deste grupo a nica que durante a entrevista no demonstra ter
interesse em dar continuidade aos estudos aps a faculdade. Apresenta ainda a ideia de que a
experincia profissional ocuparia papel mais importante do que o estudo no que diz respeito
preparao do indivduo para o mercado de trabalho.
81
I2 - No mercado de trabalho o que te prepara a pr-disposio, e os cursos, eles s
te do mais uma ferramenta, ento j fui inserida no mercado de trabalho, j
considero que o meu trabalho de agora uma preparao, e que a faculdade s um
complemento.
Nos prximos trechos, retirados das entrevistas feitas com os alunos que esto no final
do curso, identificamos que a atualizao constante apresenta-se, igualmente, diversas vezes
entre as percepes dos estudantes.
Pde-se notar que, mesmo obtendo a estabilidade na carreira pblica como garantia,
os alunos abaixo, assim como I4 e I5, consideram essencial a continuao dos estudos em
suas vidas.
F2 - No consigo pensar t no trabalho t deu...no, tem o curso tal, hoje a gente
tava conversando sobre isso, o SEAD pra ns, todo mundo da UAB ta fazendo
capacitao no SEAD. Nem pra mim, eu sou da secretaria, mas p eu quero ser
tutora um dia, eu quero entrar nesse mercado do ensino a distncia, ento eu acho
que tu tem que acompanhar as tendncias, acho que interessante..no pode ficar
estagnado, tem gente ainda que acha que ter um diploma e deu, t bom, mas no
assim que funciona[...]acha que tu fez a faculdade, deu acabou...acho que no, acho
que tu tem que ta sempre se atualizando, e lendo uma revista e na internet e fazendo
curso.
F6 - Eu no me imagino assim parando de estudar.[...] Acho que hoje em dia a
rotatividade bem maior, acho que tem muita gente estudando se especializando e
antigamente era assim, tu era esforado tu aprendia l com o fulano de tal, hoje em
dia tu j entra meio que tendo que ter algumas competncias n.Tem que ter uma
graduao, uma especializao, curso fora...
Os alunos do final do curso que seguem carreira no setor privado apresentam uma
ideia de que a necessidade de atualizao para eles teria um aspecto mais profissional. Eles
identificam as suas necessidades de aprendizado baseando-se nas atividades que exercem ou
pretendem exercer:
F4 - Por exemplo, pra fazer o meu servio hoje eu estou capacitado, pra ir alm
disso, ainda no.Por isso que eu acho que as vezes precisaria de outra formao.
Falta conhecimento de contabilidade, apesar de eu no querer trabalhar com aquilo
acho que eu tenho que conhecer, acho que essencial.
F5 - Tenho pensado em fazer outra graduao ou direito ou contbeis ou ainda fazer
uma ps, alguma coisa ligada a gesto ou a finanas. Depende o que for melhor pra
minha carreira, pro meu currculo. Eu acho que Administrao e direito esto muito
ligados, questo das leis, na empresa isso t ligado direto, uma empecilho s vezes
pro administrador.
No que diz respeito especializao e continuao dos estudos no foi possvel
identificar diferenas significativas entre os alunos do incio do curso e os do final do curso.
Com exceo da aluna I3, todos deixam clara a importncia de ampliar os conhecimentos
obtidos na faculdade. Todos de uma forma ou de outra se vem num futuro prximo cursando
especializao, mestrado, outras graduaes e cursos em geral.
82
A diferena identificada entre os dois grupos que para os alunos do final do curso os
planos de reiniciar os estudos so mais concretos, afinal j esto concluindo a faculdade. Para
os alunos do incio, a continuao dos estudos ainda apresenta-se como um planejamento de
mdio prazo, onde possibilidades so apenas cogitadas.
I1: Fazer bastante cursos, todo curso que tiver , exposio, que tenha a ver com o teu
servio, bom estar sempre fazendo, congressos, palestras. Por exemplo ns l a
gente bastante curso que abre pra ns do governo n, pra gente fazer , tem curso de
pregoeiro, pra fazer prego, curso de arquivo... pra otimizar o servio n...A j tem
as atualizaes, portarias novas, a tu aprende ali. Isso a melhora bastante. Quero
poder fazer um concurso na rea de ps graduao tambm...menos concorrncia,
mais valorizado.
I5 Acho que algo relacionado a contabilidade, que eu sempre gostei bastante, ou
ento um mestrado mesmo, sempre tive essa vontade de dar aula um dia. Claro, que
durante a faculdade tambm vou me aperfeioar mais, fazer alguns cursos de
informtica, ou quem sabe outro curso tcnico na UFRGS.
Por fim, pode-se dizer que muitos alunos apresentam necessidade de atualizao e
traam, ento, objetivos para preencher essa lacuna, que, conforme Balassiano e Costa (2006)
somente possvel quando trabalha-se proativamente com seus empregadores na sequncia de
experincias que lhes oferecero maiores oportunidades de aprendizagem.
Veremos no prximo item de que forma os alunos pesquisados percebem essa
interao entre empresa e indivduo como necessria para a gesto de suas carreiras.

4.3.4 Gesto de Carreira nas Organizaes
Como j citado anteriormente, houve uma modificao muito significativa no que diz
respeito ao papel das empresas na gesto e planejamento de carreira dos indivduos. As
organizaes atualmente, nem sempre oferecem planos de carreira e tm diminudo sua
participao na carreira dos indivduos. Essa tendncia aparece em alguns depoimentos dos
entrevistados que afirmam acreditar que as empresas no possuem interesse de auxiliar na
gesto de carreira de seus funcionrios.
I3 - Acho que as empresas de um modo geral, a maioria no se preocupa em investir
num cara e formar ele, acho que at por que acaba mudando muito.. So muito raras
as empresas que se dispe a investir tanto a ponto de se preocupar com a carreira do
cara.
I6 - Acho que as empresas no esto preocupadas com a carreira de ningum, elas
querem saber dos funcionrios, se eles fazem bem o seu papel, se eles podem
agregar coisas as empresas. No querem saber se a pessoa ta satisfeita ou se teve
algum crescimento na carreira.
J outros alunos trazem o plano de carreira como relevante para o desenvolvimento da
carreira do indivduo e para o sucesso da prpria organizao, consideram que a empresa
83
ainda possui responsabilidade na gesto de carreira dos funcionrios, diferentemente de Dutra
(2010), que afirma que no nvel individual, preciso que a organizao oferea ferramentas
de apoio ao desenvolvimento, no necessariamente estruturando os degraus da escada
corporativa, mas com instrumentos de autoconhecimento, esclarecimento sobre o tipo de
responsabilidade e recompensas das oportunidades internas e do mercado de trabalho.
I1 - Acho que o papel da empresa era promover essas carreiras n?Tipo uma
empresa de Engenharia, promover a carreira de Engenharia. Fazer etapas assim
como eu disse, pra tu ter uma carreira, ir aperfeioando.
I4 - Acho que a empresa tem que dar um plano de carreira at pra dar uma segurana
maior para o profissional, uma empresa que tem plano de carreira tu fica mais a fim
de trabalhar naquela empresa, tu se sente mais valorizado, por que eles esto
pensando em ti.
O aluno I3 afirma que cabe ao indivduo a gesto de sua prpria carreira, quando
questionado se desejaria que a empresa oferecesse um plano de trabalho sua resposta difere
dos demais:
I3 - Eu at espero, mas a carreira quem faz tu n, se aqui t bom eu continuo,
seno, chega um momento que no funciona, eu vou trocar, vou pra outro.[...] Mas
pra mim tanto faz, no sei se eu espero isso, se chegar um momento e eu achar que
no est bom o suficiente eu vou trocar. Se eu achar que o meu trabalho vale mais
do que o mercado pode pagar ento eu fao outra coisa.

Outros alunos, porm, quando questionados se consideravam importante obter um
plano de carreira oferecido pelas empresas em que trabalhavam ou iriam trabalhar, respondem
afirmativamente. A aluna I2 espera que o plano de carreira seja oferecido pela organizao
para poder progredir dentro da empresa, afirmando que isto seria importante e estimulante
para o indivduo. A seguir mais alguns exemplos retirados da fala de entrevistados que, assim
como I2 afirmaram possuir tal preocupao:
I4 - Acho que sim, acho que eu s vou trabalhar em empresas que tenham um plano
de carreira, por que se eu vou ficar sempre na mesma, eu no vou evoluir, e eu no
gosto, tenho que estar sempre evoluindo, na verdade a pessoa no fica feliz consigo
mesmo, por que ela tem que estar sempre aprendendo coisas novas.
I5 Acho bem importante a empresa oferecer um plano sim, o funcionrio fica
muito mais seguro do seu futuro, seno ele acaba deixando o emprego por qualquer
outro que d mais segurana pra ele.
Outro estudante, alm de considerar importante o plano de carreira oferecido pela
empresa, apresenta tambm como relevante a flexibilidade que a organizao deve apresentar,
permitindo que possa atuar em outras reas.
I1 - Acho interessante sim, no uma coisa fixa, quero poder ter flexibilidade, ter um
espao pra escolher pra onde ir, acho at que isso mais difcil em empresas grandes
por que eles normalmente querem que tu fique o tempo todo na mesma rea, se
84
especializando cada vez mais. Acho que pra continuar na empresa tu tem que
perceber que existe um futuro, que tu tem como crescer.
Um dos alunos do final do curso tambm acredita ser importante essa possibilidade de
mudar para outras reas dentro da mesma empresa:
F1 - [...] no necessariamente eu vou ficar sempre no mesmo seguimento, como eu
havia te dito, tem a rea meio, a rea comercial, eu dentro da empresa posso dali a
pouco no me ver satisfeito em termos de perspectivas e desafios dentro de uma rea
e tratar de me movimentar para outro local que oferea isso.
Dutra (2010) acredita que no nvel de equipes, a organizao precisa preparar os
gestores de equipes a orientar a carreira dos seus subordinados e a respeitar a diversidade,
assim como para estimular aqueles que queiram expandir suas competncias. Esse papel da
empresa no desenvolvimento de seus funcionrios tambm aparece nas respostas dos
entrevistados do final do curso:
F2 - Olha, acho que as grandes empresas pelo que eu leio assim tem essa
preocupao com o desenvolvimento do profissional [...] Mas eu no tive essa
experincia vejo que grandes empresas tem interesse sim, e desenvolvem
treinamentos, se preocupam com o funcionrio por que ele a cara da empresa.
F3 - Eu acho que o bsico dar a oportunidade deles fazerem treinamentos, dentro
ou fora da empresa, e cursos de ps que as empresas ajudem a custear. Acho que
isso pode at ser considerada uma forma de motivao para os funcionrios, o
funcionrio v que a empresa est investindo nele, ento, ajuda a motivar e reter ele
eu acho [...]
A realidade trazida pelos entrevistados de que a empresa deveria promover a
capacitao dos funcionrios pode no ter sentido se um plano de carreira no for oferecido
para que os funcionrios possam desenvolver as habilidades adquiridas.
Assim como no primeiro grupo, alguns alunos do segundo grupo possuem a viso de
que as empresas no colaboram tanto no desenvolvimento da carreira de seus funcionrios.
F5 - As empresas, a no serem as empresas que tem plano de carreira definido,
algumas nem tem isso n, na minha concepo elas no cuidam muito bem disso,
elas deixam a cargo dos funcionrios mesmo, o que quer pra sua carreira, se quer
continuar na sua posio ou se quer evoluir.
Outros salientam ainda, assim como alguns pesquisados do incio do curso, que crem ser
importante que a empresa apoie a gesto de suas carreiras, e afirmam que gostariam de ter um
plano de carreira.
F1 [...]alis eu no vou conseguir permanecer na empresa se no tiver essa
possibilidade, o que me faz permanecer na empresa a perspectiva de ir galgando
maiores responsabilidades maiores desafios[...]
F6 - Olha interessante, eu teria bem mais vontade, no caso das empresas pblicas
que onde eu pretendo trabalhar, teria bem mais vontade de entrar numa empresa
pblica que oferea um plano de carreira, no caso algumas oferecem, outras no.
85
Alguns ainda acreditam que a organizao deve possuir envolvimento com a carreira
de seus funcionrios, oferecendo ao menos algumas orientaes. Dutra (2010) afirma que a
criao de um ambiente de dilogo, abertura e respeito aos interesses individuais das pessoas
com relao s suas carreiras pode promover maior desempenho devido satisfao com o
que fazem, identificao com a empresa e segurana de empregabilidade em funo do
desenvolvimento no s para o trabalho atual, mas tambm para atender s demandas do
mercado de trabalho.
F4 [...] mas que elas no te deixem no escuro., que apresentem possibilidades
[...]Acho que a empresa teria que ter essa abertura, mas acho que ela teria que dar
outras dicas, funciona de tal forma o plano de carreira, tua carreira pode evoluir de
vrias maneiras, acho que a empresa deveria te dar esse esclarecimento a respeito,
mas no te direcionar pra fazer o que ela quer, te mostrar o que tu pode atingir.
F2 - Eles devem te dizer o que melhor tu fazer pra desenvolver a carreira da forma
que tu quer. Acho que eles te do um norte, te dizem o que melhor, o que
funcionaria, o que serve pra empresa, o que vai ajudar e o que no vai.
Segundo Dutra (2010), a diversidade de pessoas no ambiente de trabalho, em funo
das suas vidas pessoais e familiares, exige dos gestores imediatos constante, mobilizao para
que as pessoas trabalhem com condies e objetivos de carreira condizentes com seus desejos
e necessidades, a fim de poderem entregar o mximo de suas competncias enquanto esto
trabalhando.
A realidade comentada pelo autor no foi possvel ser identificada nas falas dos
estudantes nem do incio nem do final do curso, que afirmam em sua maioria que as empresas
no do assistncia na gesto de carreira dos funcionrios. Mesmo assim, com exceo de um
aluno, todos gostariam de trabalhar em uma empresa que possua um plano de carreira,
remetendo-se ento, a um estilo mais tradicional de gesto de carreira.
86
5. CONSIDERAES FINAIS
A partir da reviso de literatura e dos dados coletados junto aos estudantes de
Administrao de Empresas da UFRGS, foi possvel analisar suas percepes acerca dos
novos modelos de carreira, objetivo geral desta pesquisa. Alm disso, foram identificadas
algumas diferenas e semelhanas nas ideias trazidas pelos alunos do incio e do final da
graduao.
A anlise das percepes dos estudantes pesquisados sobre os conceitos vigentes de
carreira demonstra que, em sua maioria, percebem o quanto a autogesto de carreira uma
realidade contempornea, atribuindo a responsabilidade por suas carreiras a si mesmos. Por
outro lado, em sua maioria, buscam a estabilidade junto a uma carreira mais tradicional.
Muitos acabam revelando sua expectativa de que as empresas apresentem possibilidades de
desenvolvimento de competncias dos seus empregados.
certo que os entrevistados, em linhas gerais, acreditam na autogesto de carreira.
Contudo, quando questionados se gostariam de obter um plano de carreira por parte da
empresa, muitos afirmam que s permaneceriam em um cargo se neste obtivessem a opo de
ascenso. Trata-se de um sinal inequvoco de que os estudantes se mostram confusos em
relao ao papel desempenhado pelas empresas. Muitos possuem conscincia de que
normalmente as empresas no auxiliam a gesto de carreira de seus funcionrios, mas no
deixam de esperar esse suporte de seus empregadores.
Outro aspecto dos novos modelos que foi percebido durante as entrevistas foi a de
educao e atualizao constante. Muitos alunos apresentam a vontade de permanecer
estudando aps a faculdade, alguns por considerarem uma exigncia do mercado de trabalho,
outros por almejarem ascenso de cargo dentro do prprio setor pblico, ou, ainda, para maior
realizao pessoal.
Tambm no sentido de buscar maior aprendizado, os estudantes do incio do curso
revelam considerar prejudicial ao indivduo a permanncia por muito tempo na mesma
empresa. Cabe ressaltar que os nicos exemplos de alunos que discordam desse pensamento
pertencem ao grupo dos alunos concluintes.
Ao compararem-se as decises tomadas pelos jovens em relao gesto de carreiras,
nota-se que a maior parte dos alunos do inicio do curso j possua alguma experincia
profissional antes de ingressar na faculdade, e todos deste grupo se mostraram seguros em
relao escolha do curso. J os alunos do final do curso relataram que a opo por
87
Administrao de Empresas foi efetuada em um contexto de dvidas. Muitos deles haviam
concludo recentemente o Ensino Mdio e afirmam que a escolha se deu por considerarem um
curso mais abrangente. Uma realidade que est presente no relato dos alunos dos dois grupos
a desistncia de optar por um curso de sua preferncia para conseguir compatibilizar os
estudos com o trabalho. Ademais, nos casos em que tentaram, muitos dos entrevistados
revelaram o abandono do curso, justamente pela absoluta impossibilidade de concili-lo com
suas atribuies profissionais.
Alm disso, a partir dos relatos, foi possvel identificar que as expectativas, assim
como as trajetrias profissionais dos alunos que esto finalizando o curso, alteraram-se
significativamente ao longo de sua permanncia na faculdade. J os alunos do incio do curso
afirmam que possuem expectativa de no sofrerem grandes alteraes nos rumos planejados
para suas carreiras. Os estudantes do incio que optaram por carreira privada no cogitam
atuar no servio publico, pois acreditam que so limitadas as oportunidades de crescimento.
Os alunos do final do curso, por sua vez, afirmam que possuam a mesma posio no incio do
curso, a qual se alterou ao longo da faculdade.
Os conceitos de carreira evidenciados pelos estudantes do incio e do final do curso
aparecem tambm em suas ncoras de carreira. As ncoras apresentaram-se de maneira
bastante proporcional entre os dois grupos, metade dos alunos de cada grupo obteve como
maior pontuao a ncora Estilo de Vida, indicando que relacionam suas carreiras com
referenciais prprios de satisfao pessoal e no somente em relao aos fatores profissionais.
Por outro lado, a ncora Desafio Puro foi a que obteve menor pontuao entre os
estudantes do incio do curso e a de Criatividade Empreendedora foi a que menos emergiu
entre os resultados dos concluintes. Isso evidencia que, se analisadas as trajetrias de carreira
dos entrevistados de ambos os grupos, identifica-se que, em sua maioria, exercem ou
pretendem exercer carreiras tradicionais, evitando, assim, correr riscos e, por consequncia,
ficando relativamente afastados de novos desafios na carreira.
Identificou-se que a maioria dos alunos do final do curso alterou sua forma de gerir a
sua carreira ao longo da faculdade. Em contrapartida, entre os iniciantes, enquanto alguns
possuem um plano que no pretendem alterar, outros vem no curso uma possibilidade de
agregar conhecimentos em relao gesto de suas carreiras.
Nessa pesquisa, como j citado, ficou evidenciada a tendncia entre os estudantes,
tanto no incio como no final da faculdade, de optar por uma carreira no servio pblico.
88
Como sugesto para futuros estudos propem-se aprofundar a anlise dos motivos que levam
os estudantes de Administrao de Empresas a continuarem buscando carreiras mais
tradicionais.
Outro tema que poderia ser explorado em futuras pesquisas seria o papel da
Universidade no que se refere a uma discusso mais crtica acerca do que os alunos iro se
defrontar no mercado de trabalho e, como administradores, como iro lidar com as carreiras
dos prximos profissionais.
89
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BARDIN, Laurence. Anlise de Contedo. Lisboa: Edies 70, 2004.
BALASSIANO, Moiss; COSTA, Isabel de S Affonso (org.). Gesto de Carreiras: dilemas
e perspectivas. So Paulo: Atlas, 2006.
BASTOS, A. V. B. A escolha e o comprometimento com a carreira: um estudo entre
profissionais e estudantes de Administrao. Revista de Administrao de Empresas, So
Paulo, v. 32, n.3, p.28-39, jul/set, 1997.
BENDASSOLI, Pedro F. Recomposio da relao sujeito- trabalho nos modelos
emergentes de carreira. 387-400. out./dez. 2009. n. 4. v. 49. So Paulo.
CAPELLE, Mnica Carvalho Alves; MELO Marlene Catalina de Oliveira Lopes;
GONALVES, Carlos Alberto. A anlise de contedo e anlise de discurso nas Cincias
Sociais. Revista de Administrao da UFLA, v.5,n.1jan/jun2003.
DE PAULA, Claudio Paixo Anastcio; MORAES, Lucio Flvio Renault (org.).
Administrao contempornea: Desafios e Controvrsias. Pedro Leopoldo: Tavares Ed.
2009.
DUTRA, J oel Souza. Gesto de carreiras na empresa contempornea. So Paulo. Atlas,
2010.
EVANS, Paul. Carreira, sucesso e qualidade de vida. Revista de Administrao de
Empresas, So Paulo, v. 36, n.3, p-14-22, jul./ago/set.1996.
FONTENELLE, Isleide Arruda. Escola de Administrao: O humano se tornou capital?
O&S. v.14. n.43 . Outubro/Dezembro. 2007.
GODOY, Arilda Schimidt. Estudo de Caso Qualitativo. In:Godi, Cristiane Kleinubing; De
Melo, Rodrigo Bandeira ; Silva, Anielson Barbosa(org). Pesquisa qualitativa em estudos
organizacionais: paradigmas, estratgias e mtodos. So Paulo: Saraiva, 2006.
KILIMNIK, Zlia Miranda; SANTANA, Anderson de Souza e CASTILHO, Isolda Veloso.
Carreiras em transformao e seus paradoxais reflexos nos indivduos: Pesquisa de
metfora e ncoras de carreira associada representao de competncias profissionais. In:
Enanpad, 2004.
KILIMNIK, Zlia Miranda; SANTANA, Anderson de Souza. Nova Carreira. GV Executivo.
vol.8 n2 ago/dez 2009. p. 32-35.
90
LACOMBE, Beatriz Maria Braga; CHU, Rebecca. Carreira sem fronteiras: Investigando a
carreira do professor universitrio em administrao de empresas no Brasil. In: Enanpad 29,
2005. Braslia
MATTOS, Pedro Lincoln C.L. Anlise de entrevistas no estruturadas: da formalizao
pragmtica da linguagem. In:Godi, Cristiane Kleinubing; De Melo, Rodrigo Bandeira ;
Silva, Anielson Barbosa(org). Pesquisa qualitativa em estudos
organizacionais:paradigmas, estratgias e mtodos. So Paulo: Saraiva, 2006
POLETO, Andrea. Dilemas relativos carreira no contexto do trabalho imaterial
bancrio e suas repercusses s relaes familiares. Tese de Doutorado. Porto Alegre.
2010.
POCHMANN, Marcio. A batalha pelo primeiro emprego: as perspectivas e a situao
atual do jovem no mercado de trabalho brasileiro. So Paulo. Publisher Brasil, 1995.
TONELLI, Maria J os. A Evoluo da Carreira. GV Executivo.v.8,n.2, 2009.
VERGARA, Sylvia Constant Vergara. Projetos e Relatrios de Pesquisa em
Administrao. So Paulo: Atlas, 2009.
http://portal.inep.gov.br/web/censo-da-educacao-superior/evolucao-1980-a-2007 - 11/06/2011

91
ANEXO I

ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA OS INICIANTES NO CURSO
Sexo:
Idade:
Ano de ingresso na EA:
Fez alguma faculdade antes?
Qual?Por quanto tempo?
Conte como escolheu o curso de Administrao?
Pensou em cursar outro que no o de Administrao? Qual? Comente.
Quem mais influenciou a sua escolha?
Quais so suas expectativas em relao ao curso de administrao? Comente,
exemplifique.
Histrico profissional:
Em que empresas j trabalhou? Relate.
Por quanto tempo? Quais as atividades realizadas?
O que te levou a mudar de emprego?
Quais as suas expectativas em relao a carreira ?
O que voc imagina estar fazendo ao final da faculdade?
Voc considera possvel a permanncia durante toda (ou boa parte) da carreira em uma
mesma empresa?
Voc considera isso vlido? Por qu? Comente
Como voc define sucesso profissional? Relate um exemplo.
E como voc define realizao profissional? Relate um exemplo.
Na sua opinio, quais so as exigncias do mercado de trabalho em relao aos
administradores de empresa?
E o que voc pensa sobre isto?
Quais as qualidades necessrias? Exemplifique.
Voc acha que ao final do curso estar preparado para enfrentar o mercado de
trabalho? Por qu? Comente/exemplifique.
Que outras coisas alm da faculdade podem ser efetuadas para melhor se preparar para
o mercado de trabalho?
Na sua opinio, o que significa carreira?
Como as empresas tratam a questo de carreira?
Voc espera que a organizao em que trabalha (ou ir trabalhar) oferea um plano de
carreira? Por qu? Comente.
Na sua opinio, qual o papel da empresa na gesto de carreira dos funcionrios?
O que voc entende por autogesto de carreira?
Tem interesse de trabalhar em que reas?
Por qu?
Tem interesse ou pretende fazer algum curso durante ou aps a graduao?
Que tipo de curso?
Por qu? Comente
O que guiar (ou guia) as suas decises em relao a carreira?
Cargo?Salrio? Seus valores pessoais? Suas preferncias?
O que voc priorizar (ou prioriza) em seu trabalho?
Na sua opinio, qual a importncia de se sentir realizado profissionalmente?
92
O trabalho deve explorar suas habilidades?O que voc gosta e sabe fazer bem?
Pretende fazer algum estgio durante a faculdade?
Quando?
Que tipo de estgio?
Quando voc pretende procurar emprego?
Em que tipo de empresa?
Por que?
O que voc entende por plano de carreira?
Que tipo de metas voc pretende traar para a sua carreira?
Suas decises em relao a carreira so influenciadas por algum?
Que tipo de valores voc considera para gerir sua carreira?
Voc acha que durante o curso sua forma de gerir a carreira vai ser modificada? Por
que? Comente
Quais so os seus objetivos profissionais para os prximos 5 anos?
Quais so os seus planos para atingir os seus objetivos? Comente/exemplifique
Na sua viso hoje em dia possvel fazer uma previso de carreira para o futuro? Por
qu? Comente

ROTEIRO DE ENTREVISTA PARA OS FORMANDOS DO CURSO

Sexo:
Idade:
Ano de ingresso na EA:
Fez alguma faculdade antes?
Qual?Por quanto tempo?
Conte como escolheu o curso de Administrao?
Pensou em cursar outro que no o de Administrao? Qual? Comente.
Quem mais influenciou a sua escolha?
Quais eram as suas expectativas em relao ao curso quando ingressou na faculdade?
Comente, exemplifique.
Histrico profissional:
Em que empresas j trabalhou? Relate.
Por quanto tempo? Quais as atividades realizadas?
O que te levou a mudar de emprego?
Quais as expectativas em relao a carreira quando voc ingressou no curso?
Na poca o que voc imaginava estaria fazendo ao final da faculdade?
E hoje quais so as reais expectativas em relao a carreira aps a formatura?
Voc considera possvel a permanncia durante toda (ou boa parte) da carreira em uma
mesma empresa?
Voc considera isso vlido? Por qu? Comente
Como voc define sucesso profissional? Relate um exemplo.
Na sua opinio, quais so as exigncias do mercado de trabalho em relao aos
administradores de empresa?
E o que voc pensa sobre isto?
Quais as qualidades necessrias? Exemplifique.
Voc se percebe capacitado para enfrentar o mercado de trabalho? Por qu?
Comente/exemplifique.
93
Na sua opinio, o que significa carreira?
Como as empresas tratam a questo de carreira?
Voc espera que a organizao em que trabalha oferea um plano de carreira? Por
qu? Comente.
Na sua opinio, qual o papel da empresa na gesto de carreira dos funcionrios?
O que voc entende por autogesto de carreira?
Tem interesse de trabalhar em outras reas?
Quais reas?
Por qu?
Tem interesse ou pretende fazer algum curso aps a graduao?
Que tipo de curso?
Por qu? Comente
O que guia as suas decises em relao a carreira?
Cargo?Salrio? Seus valores pessoais? Suas preferncias?
Voc se identifica com as atividades do seu trabalho?
Se sente realizado?
Ele explora as suas melhores habilidades?O que voc gosta e sabe fazer bem?
Ao longo do curso houve alguma modificao na forma de gerir a sua carreira?
Quais? Exemplifique
Por que elas ocorreram? Comente
Quais foram as suas principais decises tomadas em relao a gesto de carreira?
O que voc considerou?
Algum lhe auxiliou neste processo?
Relate uma deciso que tenha sido difcil.
Voc mesmo j elaborou algum plano de carreira?
Voc costuma reavaliar os rumos de sua carreira?
Cria novas metas?Novas estratgias?
Voc sente segurana em relao ao seu emprego atual?
Pretende ou deseja mudar de empresa?Por qu? Comente
Pretende ascenso de cargo na prpria empresa? Como?
Quais so os seus objetivos profissionais para os prximos 5 anos?
Quais so os seus planos para atingir os seus objetivos? Comente/exemplifique
Na sua viso hoje em dia possvel fazer uma previso de carreira para o futuro? Por
qu? Comente