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1.-Qu es capital humano?

R= Es el grupo de personas que organizadas bajo una entidad (empresa, asociacin, institucin,
cooperativa o instituto), contribuyen a la consecucin de la oferta de un servicio, producto, bien o
satisfactor

2.-Dentro del capital humano hay dos clientes muy importantes qu son?
R= La institucin y las personas

3.-Qu es planeacin?
R= Anticiparse y prepararse para una situacin futura. Pronosticar que puede pasar ms adelante y
anticiparse a posibles riesgos.

4.-Qu es desarrollo?
R= Evolucionar de un estado inferior a un estado superior. El desarrollo implica un esfuerzo
deliberado que incide en las personas para crecer en tal o cual dimensin, elevando su potencial
para desempear un oficio o actividad en el que sobresalga de entre los dems.

5.-Qu es organizacin?
R= Agrupamiento ordenado de funciones, tareas, actividades y procesos en el que cada persona
asume una funcin en coordinacin con las dems para obtener un fin comn.

6.-Qu es staffing?
R= Proceso de asignar personas para cada funcin, puesto o cargo dentro de una organizacin.

7.-Qu es sucesin directiva?
R= Sustitucin de las personas que colaboran en la empresa en los niveles de gestin superior,
existen dos formas de hacerlo una preventiva y otra correctiva.

8.-Qu es el talento?
R= Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores personales que
hace a una persona valiosa en su oficio o actividad para entregar satisfactores.

9.-Qu es el objeto primario de planeacin y el desarrollo del capital humano?
R= Es la propia empresa

10.-Qu es la misin?
R= Asegurar las estrategias de los negocios mediante las decisiones acertadas de genteen los
puestos clave, de su adecuada supervisin y direccin, del desarrollo de talento y capital humano,
para una mayor competitividad y para una adecuada planeacin de la sucesin directiva.
La ubicacin ptima se d cuando coinciden las metas de felicidad del ejecutivo con las de
competitividad y sustentabilidad de la empresa, la misin consiste en hacer que siempre sea as y
de manera explcita y deliberada.
Visin a corto plazo: Donde lo importante es la situacin y su desempeo actual.-
Visin a largo plazo: Donde lo importante es su proyeccin futura a una misin superior al
puesto actual, que la empresa requiera.

11.-Qu es la visin?
R= Que la empresa tenga en cantidad y calidad el personal ejecutivo que requiere para las
exigencias de competitividad.

12.-Ante cuales fenmenos es indispensable un cambio de cultura en una empresa?
Cambio de dirigentes
Fusin con otra empresa
Globalizacin de la empresa
Crisis

Mejorar para adaptarse a nuevas exigencias
13.-En toda promocin a puestos de mayor jerarqua qu aspecto debe tenerse claro, ya
que este influir dentro de la organizacin?
R= El nivel de conciencia.

14.-La organizacin incluye lo siguiente:
Quin es responsable de qu
Coordinacin y delegacin suficiente
Atribuciones y lmites de autoridad
Indicadores de resultados o desempeo
Roles de los integrantes de un equipo
Polticas y gobernancia
Comunicacin y mercadotecnia interna

15.-Algunos elementos de una buena estructura organizacional son:
Estrategias de negocio bien definidas
Tramos de control
Niveles mnimos entre director general y ltumo nivel de dependencia
Orientacin al cliente intermedio y final
Costo de backoficce bien identificado y mnimo
Prcticas de oficina automatizadas
Seguimiento de la operacin en lnea
Flexibilidad, orden y dinmica en los cambios organizacionales
Control y congruencia entre nmina y estructura organizacional

16.-El staffing incluye lo siguiente:
Tener en cada puesto a la persona ms idnea
Perfilar y evaluar los talentos, valores, estilos, y competencias de los candidatos
Coadyuvar en supervisar la parte humana y el desarrollo para transformar e innovar
Motivar e integrar continuamente
Medir continuamente el desempeo
Desarrollar el potencial ejecutivo

17.-Son herramientas dentro del mantenimiento y actualizacin
Auditorias para corregir posibles desviaciones
Retroalimentacin e inteligencia interna para incluir sugerencias
Rediseo de pasos en el proceso de planeacin y desarrollo

18.-Qu es un diagnstico organizacional?
R= Es el medio que se encarga de describir aquellas discrepancias entre lo que se establece en la
planeacin estratgica y la operacionalizacin real de las estrategias que hacen los directivos da a
da. El diagnstico debe incluir:
Estrategias corporativas, de mercado, y de organizacin
Encuesta al personal (de forma confidencial)
Entrevista a los clientes principales

19.-Memciona los tipos de empresa.
R= Empresa del ramo comercial, de productos de consumo y de servicios.

20.-Menciona la ruta del cliente satisfecho.
R= Motivacin Facilidad de acceso Tienda (espacio) Productos - Servicio.

21.-Cul es el lder complaciente?
R= Es aquel que no estira a sus colaboradores y les quita la oportunidad de crecer.
Impacto: Poca vitalidad, poco riesgo, complacencia, conformismo.

22.-Cul es el lder frustrado?
R= Es aquel que exhibe emociones dbiles y negativas: frustracin, desaliento, pesadumbre,
efecto de sentirse vctima.
Impacto: Apata, frustracin, desaliento, pesadumbre.

23.-Cul es el lder agresivo?
R= Es aquel que se enfoca a la tarea y es disonante con las corrientes emocionales de su gente.
Esta tensin impulsa un espritu intensamente competitivo.
Impacto: Vitalidad enfocada, rivalidad, agresividad, autocrtico, temor.

24.-Cul es el lder resonante?
R= Es aquel con el cual la gente siente alegra y orgullo por el trabajo que hace.
Impacto: Sentido de urgencia, entusiasmo, colaboracin, vitalidad, confianza.

25.-Qu es la zona de pasin?
Significa tener entusiasmo, pasin y vitalidad no solo en lo personal, sino tambin inspirar
a la gente hacia metas grandes.
Lograr resultados extraordinarios.
Hacer posible lo que los otros perciben como imposible

26.-Una metodologa para profundizar en la cultura organizacional en trminos de valores,
comportamientos y, por ende, energa, consiste generalmente en lo siguiente:
Encuestar y entrevistar sobre cultura, estilos de liderazgo y valores en la empresa
Presentar a la alta administracin los hallazgos para validar los resultados
Hacer benchmarking
Presentar a la alta administracin recomendaciones
De acuerdo con lo que se desea cambiar, actuar en consecuencia comunicando los
propsitos
Establecer mecanismos de retroalimentacin
Ser congruente entre lo que se predica y lo que se hace
Reforzar la mercadotecnia interna con capacitacin

27.-Qu es el BOEI (Benchmark de Inteligencia Emocional Organizacional)?
R= Es una herramienta diseada para medir el nivel de inteligencia emocional en una organizacin
como un todo y sus partes

28.-Qu representa un organigrama y en qu consiste?
R= Representa una estructura y consiste en.
Ttulo del puesto
Nombre del ocupante del puesto
Quien es jefe de quien

29.-Definicion de puesto
R= Consiste en la unidad organizacional donde una persona toma actividades para desarrolarlas
de manera que eslabonadas con las dems personas de la organizacin completen un fin comn,
uno o varios procesos de negocio.

30.-Cules son las dos grandes avenidas de trayectoria profesional?
La trayectoria del generalista, que primero desempea uno o varios oficios tcnicos u
operativos y luego se enfoca a dirigir con liderazgo a personas o grupos de una o varias
especialidades.
La trayectoria del especialista, que se enfoca a profundizar en un oficio determinado
agregando conocimientos y experiencia en la identificacin de problemas de un rea y su
solucin tcnico operativa.

31.-Para conocer a una persona es necesario?
Curriculum
Trayectoria anterior

Perfil bsico
Competencias
Logros
Empate puesto persona
Proyeccin

32.-Cul es el elemento principal en la evaluacin de desempeo?
R= La revisin del cumplimiento entre lo planeado y lo acordado y lo efectivamente realizado por el
rea que se dirige.

33.-Menciona los enfoques de trayectoria planeada para los ejecutivos de alto potencial
Conservador. Esperar a que exista la vacante para que se de la trayectoria planeada,
enfatiza la antigedad por encima del desarrollo personal.
Agresivo. Originar la vacante ex profeso cuando el ejecutivo de alto potencia haya
terminado terminado su etapa anterior con xito, enfatiza la suma de talentos , la
competitividad interna y la movilidad organizacional.

34.-Qu se busca con la proyeccin de trayectoria?
R= Aprovechar la oportunidad que tiene el grupo de desarrollar ejecutivos ms completos
utilizando mecanismos de rotacin interna inteligentes.

35.-Definicion de alineacin a la estrategia de negocios y organizacional
R= Adecuacin de la plantilla actual a los requerimientos organizacionales deseados con base en
las estrategias de negocio y el nivel de desempeo meta.

36.-Definicion de alineacin al crecimiento al futuro
R= Adecuacin de la plantilla actual a los requerimientos organizacionales deseados con base a
los planes a largo plazo.



CAPITULO 7
1.-Cules son las dos grandes avenidas de trayectoria profesional?
La trayectoria del generalista, que primero desempea uno o varios oficios tcnicos u
operativos y luego se enfoca a dirigir con liderazgo a personas o grupos de una o varias
especialidades.
La trayectoria del especialista, que se enfoca a profundizar en un oficio determinado
agregando conocimientos y experiencia en la identificacin de problemas de un rea y su
solucin tcnico operativa.

2.-Para conocer a una persona es necesario?
Curriculum
Trayectoria anterior

Perfil bsico
Competencias
Logros
Empate puesto persona
Proyeccin

3.-Cul es el elemento principal en la evaluacin de desempeo?
R= La revisin del cumplimiento entre lo planeado y lo acordado y lo efectivamente realizado por el
rea que se dirige.

4.-Menciona los enfoques de trayectoria planeada para los ejecutivos de alto potencial
Conservador. Esperar a que exista la vacante para que se de la trayectoria planeada,
enfatiza la antigedad por encima del desarrollo personal.
Agresivo. Originar la vacante ex profeso cuando el ejecutivo de alto potencia haya
terminado su etapa anterior con xito, enfatiza la suma de talentos , la competitividad
interna y la movilidad organizacional.

5.-Qu se busca con la proyeccin de trayectoria?
R= Aprovechar la oportunidad que tiene el grupo de desarrollar ejecutivos mas completos
utilizando mecanismos de rotacin interna inteligentes.

6.-Definicion de alineacin a la estrategia de negocios y organizacional
R= Adecuacin de la plantilla actual a los requerimientos organizacionales deseados con base en
las estrategias de negocio y el nivel de desempeo meta.

7.-Definicion de alineacin al crecimiento al futuro
R= Adecuacin de la plantilla actual a los requerimientos organizacionales deseados con base a
los planes a largo plazo.

CAPITULO 8 Y 9
1.-Menciona los pasos que se deben seguir para elaborar un presupuesto
Elaborar supuestos bien fundamentados sobre entorno econmico
Elaborar supuestos y estrategias generales de la alta administracin
Elaborar los objetivos corporativos globales
Elaborar los objetivos por rea
Negociar y aprobar por la alta administracin los objetivos
Elaborar el presupuesto de operacin
Elaborar el presupuesto de inversin
Elaborar estados financieros presupuestados
Anlisis y sntesis financieros
Indicadores de resultados

2.-Qu son los objetivos?
R=Son los fines que trata de alcanzar la organizacin, especifican los resultados esperados en una
fecha determinada y sealan los puntos finales de lo que se debe hacer y prioridades

3.-Son algunas barreras que impiden lograr los objetivos
Sistemas poco actualizados
Falta de claridad y definicin
Dificultad para medir el desempeo de los empleados
Polticas y procedimientos no documentados
Resultados pobres y aislados
Confusin entre objetivos y funciones del puesto

4.-Menciona la ponderacin de los objetivos
Si es urgente pero no importante
Si es importante y urgente
Si no es urgente y no es importante
Si es importante pero no urgente

5.-Menciona los cuatro grados de la ejecucin
Aprendiz. Requiere gran supervisin
Operador. Ejecuta solo, se supervisan los resultados finales
Tcnico. Pera en forma autnoma
Maestro. Es capaz de ensenar a otros a hacerlo con maestra

6.-Cul es la diferencia entre desarrollo y prctica?
R=En el desarrollo se incluyen nuevas maneras de hacer las cosas, cambios mayores, mientras
que en la prctica se perfeccionan los mismos mtodos.

7.-Qu es la filosofa de la empresa?
R=Es desarrollar orgullo por lo que la empresa contribuye a la sociedad a travs de sus productos
y servicios.

8.-Qu es el desarrollo personal?
R=Cuando la persona aprende en la empresa algo que vale la pena para s mismo, su familia y la
comunidad y ese algo se convierte en fuente de aprendizaje continuo.

9.-Menciona las fases de la retroinformacin sobre el perfil
Fase uno- fuerzas bsicas. Talentos naturales
Fase dos- reas de oportunidad en aspectos relevantes del puesto que pueden ocasionar
conflictos
Fase tres- plan de desarrollo de acuerdo con fortalecer fuerzas y con reducir debilidades.

10.-Qu es un objetivo stretchs?
R=Es aquel objetivo que es ms retador que lo normal, y es adecuado para alguien de alto
potencial que se le d alguna autoridad adicional sobre recursos de la empresa.

11.-Cul es la posicin conservadora de la empresa?
R=Esperar a que exista la vacante con el riesgo de perder al ejecutivo de alto potencial

12.-Cul es la posicin agresiva de la empresa?
R=Estimular la competencia interna en el segmento organizacional ejecutivo de tal manera que
cuando las capacidades se merman, lo importante es generar vacantes que permitan la promocin
y con ello la renovacin del equipo humano acorde con los retos de la empresa.

13.-Qu es la supervisin especial?
R=Asignar buenos jefes, es decir, jefes que desarrollen gente a travs de la alta exigencia y el reto.

14.-Qu son las emociones positivas?
R=Son aquellas emociones que dan ms calidad de vida tienden al amor y construyen valor de
vida

15.-Cul es el objetivo de un comit?
R=Es un rgano formado por el ms alto nivel de autoridad para conducir las estrategias, polticas
y decisiones de organizacin, staffing y desarrollo humano para toda la empresa. Debe ser
interfuncional e interdivisional, generalmente lo forman los directores que tienen a su cargo la
mayor cantidad de personas.

16.-Menciona las estrategias de compensacin
Sueldo- para adquirir de parte de la empresa un compromiso en el uso de tiempo del
ejecutivo
Prestaciones- para integrar al personal bajo bases de similidad humana
Compensacin variable a corto plazo- para premiar resultados extraordinarios
Compensacin variable patrimonial- se regiere a tener un plan de acciones que permita al
ejecutivo, de acuerdo con su responsabilidad y desempeo, crecer econmicamente en el
largo pazo
Compensacin especial- ccuando la empresa ser vendida y existe la necesidad de
concentrar a los ejecutivos y evitar su retiro anticipado

17.-Cul es el objetivo del plan de bonos?
R=Direccionar las acciones y prioridades de los ejecutivos hacia el logro de los objetivos de corto y
mediano plazo, asegurando una contribucin, un valor agregado a la organizacin y
recompensando la actividad de cada ejecutivo.

18.-Estructura del plan de bonos
Compensacin bono trianual- mediano plazo
Variable bono anual- resultados de corto plazo

19.-Qu son las polticas?
R=Son el instrumento institucional para aplicar procedimientos en la toma de decisiones generales
sobre la administracin general y, en este caso en particular, sobre la administracin del capital
humano. Estn dirigidas a personas que toman decisiones sobre el personal es decir, a quienes
tienen a su cargo equipos de personas que deben ser bien administrados con algunas bases
comunes en toda la empresa.

20.-Qu es promocin?
R=Es cuando una persona pasa de un puesto de menor categora de valuacin y tamao de
responsabilidad a otro de mayor categora de valuacin y mayor tamao de responsabilidad.

21.-Qu es transferencia?
R=Es cuando una persona pasa de un puesto actual a otro que tiene una categora de valuacin y
tamao de responsabilidad equivalente al puesto actual.
22.-Qu es democin?
R=Es cuando una persona pasa de un puesto de mayor categora de valuacin y tamao de
responsabilidad a otro que tiene menor categora de valuacin y menor tamao de responsabilidad
del puesto actual.

23.-Qu es valuacin del puesto?
R=Es el resultado del estudio de tamao de responsabilidad econmica de puesto y el tamao de
complejidad que involucra un puesto, que establece una jerarqua basada en equidad interna y
competitividad interna.

24.-Qu es evaluacin de desempeo?
R=Es el resultado de la cantidad y calidad de logros obtenidos en un ciclo de seis meses,
determinado primero por objetivos y presupuestos cumplidos y luego por otros factores de
contribucin personal a juicio del jefe y declientes internos o externos.

25.-Qu es un director clave?
R=Se refiere a que ese puesto, por estar tan cercano al director general y del presidente, se
convierte en un sucesor natural.

26.-Cul es el propsito del presidente del consejo de administracin?
R=Es el responsable de conducir la operacin del consejo de administracin para cumplir con las
disposiciones legales para las que fue creado dicho consejo representando los intereses de los
accionistas.
27.-Qu es la evaluacin de desempeo?
R=Es aquella que identifica estndares y mediciones del desempeo, compara el desempeo de
un empleado con el resto del personal.

CAPITULO 10- 14
1.-Mencione las consecuencias de la administracin participativa orientada a la calidad
Mejorar la productividad
Mejora de la calidad tanto en proceso como en producto
Desarrollo grupal
Desarrollo individual

2.-Cules son los tres elementos de trabajo del Human Sigma?
El proceso de trabajo
El perfil humano que se requiere para desempear el trabajo
La inteligencia emocional que debe acompaar a quien desempea el trabajo

3.-Qu es el mantenimiento?
R=Significa que hay que sujetar al sistema a un aseguramiento de calidad, al establecimiento de
indicadores que permitan juzgar el desempeo del sistema a justificar el costo-beneficio

4.-Cul es la tcnica Scorecard?
R=Es una tcnica que habla de acompaar a los indicadores de resultados financieros con
indicadores en otros mbitos de la gestin empresarial, el comportamiento del mercado, la
eficiencia de procesos.

5.-Qu es outsourcing?
R=Lo que antes se hacia con personal experto interno, ahora se hace con personal interno que
sabe coordinar a expertos externos, lo que antes hacia la empresa ahora lo hacen otras empresas
obligadas a tener calidad y eficiencia para poder permanecer dando el servicio.

6.-Explica el sistema Human Side
Es una herramienta de diagnstico de las necesidades del puesto, as como del potencial
de las personas
Da apoyo para seleccionar, desarrollar y retener el talento humano requerido por las
demandas de la organizacin
Facilita la oportuna toma de decisiones en el lado humano de los negocios
Una herramienta gerencial que apoya a los ejecutivos en sus funciones de staffing

7.-Qu es la inteligencia emocional (EQ-i )?
R=Se refiere a la dimensin personal y social y la capacidadde enfrentarse a las situaciones de la
persona. EQ-i nos brinda la oportunidad de tener una perspectiva ms completa de la persona y su
posibilidad real de enfrentarse exitosamente a las demandas diarias de su medio ambiente.

8.-Menciona los cuatro pilares del liderazgo efectivo
I. Realista y aterrizado
II. Entrar en accin
III. Participativo
IV. Entereza

9.-Explica el Wonderlic (inteligencia racional)
Es un test corto de habilidad que mide la inteligencia en general, e decir, habilidad mental.
Describe el nivel en el cual un individuo aprende, entiende instrucciones y soluciona
problemas
Proporciona una proporcin cuantitativa de como una persona puede ser entrenada, como
se ajusta y soluciona problemas
Consta de cincuenta preguntas las cuales incluyen comparaciones de palabras, sentencias
desordenadas, series de nmeros, anlisis de figuras geomtricas, comparaciones de
nmeros, seguimiento de instrucciones y problemas que requieren soluciones lgicas o
matemticas.
10.-Explica el Assessment Center
Se refiere a un modelo de evaluacin aptitudinal y actitudinal
El proceso de evaluacin, a diferencia de las evaluaciones psicomtricas, simula
situaciones de trabajo cotidianas que permiten a los asesores apreciar el rendimiento
potencial de los candidatos.
Su origen se remonta a los aos cincuenta

11.-Qu es el reporte global?
R=Sntesis de evaluados, consolidados en un solo reporte por cada puesto que contiene, perfil de
puesto, sntesis del Assessment Center, sntesis Human Side y ranking de los candidatos. Este tipo
e reporte es emitido para presentaciones ante la alta direccin.

12.-Explique que la evaluacin 360
R=Este mtodo mide las habilidades de la persona que se a evaluar, recoge informacin de los
propios evaluados, de los jefes, de los subordinados, los colegas y an de los clientes. Ofrece una
fotografa del desempeo de la gente evaluada, lo cual permite ver en donde se puede mejorar.
Permite: una evaluacin sistemtica del desempeo, proporciona retroalimentacin de varias
fuentes o perspectivas, proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto a las reas
difciles de medir, provee informacin para el plan de desarrollo individual.

13.-Habilidades tcnicas gerenciales
Planeacin estratgica-habilidad para su departamento en una unidad competitiva
Actitud-habilidad para mostrar que actua con cooperacin y entusiasmo al hacer su trabajo
Negociacin- habilidad para resolver diferentes puntos de vista y llegar a un acuerdo
satisfactorio, en convenios importantes.
Administracin del personal- conocimientos y habilidades para llevar a cabo las funciones
de compensacin, reclutamiento, seleccin, desarrollo, organizacin, desempeo y
capacitacin.

14.-Habilidades administrativas
Planeacin- habilidad para trabajar con el futuro, pronosticar, desarrollar objetivos,
presupuestar, formular polticas y construir estrategias.
Organizacin- habilidad para disear la estructura en la que la gente debe trabajar
Liderazgo- habilidad para estar a cargo de otros, para ejercer autoridad
Ejecucin- habilidad para hacer que las cosas sucedan, activar el trabajo, los procesos, a
la gente a la institucin.
Solucin de problemas-habilidad para analizar problemas de manera objetiva y encontrar
las causas
Trabajo en equipo- Habilidad para trabajar en conjunto y cooperacin con los dems

15.-Habilidades en relaciones humanas
Delegacin- Habilidad para compartir el trabajo o las responsabilidades con los
subordinados apropiados
Calidad de las relaciones- Habilidad para interactuar bien con los diferentes tipos de gente
Staffing- Habilidad para escoger, desarrollar y retener gente competente en la institucin,
reclutar, seleccionar, orientar y desarrollar
Disciplinar- Habilidad para tratar a todos los subordinados con equidad y justicia para
mantener el control y respeto de la gente
Resolucin de conflictos- Habilidad para reconocer y arreglar desacuerdos o conflictos de
tal manera que los problemas se resuelvan satisfactoriamente.

16.-Explica el Backgroud
R=Consta del curriculum vitae y la trayectoria de la persona.
El curriculum vitae es la expresin clara y concisa de informacin sobre los datos personales, la
formacin y la experiencia profesional de la persona que aspira al empleo, con el objetivo principal
de conseguir una entrevista.con los datos ms importantes de la persona en cuenta a estudios
La trayectoria es un resumen con los datos ms importantes de la persona en cuenta a estudios,
posgrados, diplomados, experiencia profesional, principales logros y obstculos del puesto.
17.-Explica AMITAI
R=Es el examen computarizado de honestidad para reclutamiento y seleccin de personal validado
con el examen poligrfico. El examen nos proporciona indicadores confiables y otros elementos
necesarios para permitirnos conocer la honestidad de los candidatos, sin hacer juicios de valor
sobre la persona.
Esta herramienta mide la lealtad, credibilidad, robo, soborno, drogas y juegos de azar

18.-Menciona algunos paradigmas en la sucesin
Pensar que aunque no se renan los requisitos del puesto superior, se le puede nombrar
pues se va a allegar de gente muy buena que haga el trabajo
Romper la estructura organizacional que proviene de una historia de tradiciones
No por ser una empresa familiar debe tomar gobernancia familiar
Que la sucesin se otorgue al amigo, al de confianza
Que solo el perfil es importante y el desempeo superior no
Pensar que debe escogerse para e puesto superior a la persona que tiene solo la
experiencia y no el potencial

19.-Qu es visin tripolar?
R=Es aquella que debe ser analtica, visionaria e intuitiva, con ligera predominacin creativa, para
hacer estrategia diferenciada, pero realista.

20.-Qu es una visin para la ejecucin?
R=Es una visin alineada con la estrategia, talento para operar sin que sus directivos pierdan la
autoridad

21.-Cules son los dos enfoques que se abrieron hacia la administracin de recursos
humanos
Los poltico laborales
Los desarrolladores de organizacin y gestin de la direccin de gente con expertos en
desarrollo organizacional.

OTRAS
1.-tres herramientas para la evaluacin del talento y el potencial
Herramientas de instrospeccin y autoevaluacin
Herramientas de apreciacin de la persona a travs de encuestas y entrevistas
Herramientas para comparar al ejecutivo evaluado con el perfil de su puesto u otros
puestos, as como para comparar a los ejecutivos del mismo rango

2.- los logros que en ejecutivo ha tenido en su historia profesional proporcionan informacin
precisa de sus capacidades , para ello hay que considerarlos , asi como el rol que desempeo en se
logro y el impacto en la organizacin en los que obtuvo

3.- Ejemplos de habilidades de competencias
R. planeacin, organizacin, anlisis de problemas, comunicacin oral, comunicacin escrita,juicio,
sensibilidad organizacional, delegacin, control, presentacin oral, iniciativa, liderazgo, tolerancia
a la presin, colaboracin en equipo

4.- Existen dos objetivos en la planeacin del capital humano
R. el primero es tener staffing adecuado a la organizacin actual para tener la mejor
competitividad
El segundo se requiere adems visualizar el crecimiento o decrecimiento de los negocios en
trminos de plantas, localidades o alguna unidad de medida que permita luego convertirlas en
necesidades en nmero y tipo de personas que se requieran en la organizacin

5.- Qu es el restaffing
R. Acudir al mercado laboral en busca de personas idneas para reenergizar a la empresa

6.-para tener xito en la tarea de conseguir gente y coordinar un equipo humano exitoso se
requiere el siguiente proceso:
Asegurarse de que las personas que se sintieran candidatas a ser promovidas a dichas
vacantes
Hacer un reclutamiento profesional, buscando candidatos de acuerdo al perfil
Formar un comit de seleccin donde participen al menos dos diferentes niveles
organizacionales y al menos tres diferentes reas
Proveer al comit informacin profesionalmente elaborados sobre los candidatos
Investigar antecedentes en el campo mismo donde hayan trabajado
Investigas valores y relaciones familiares en cuanto a su posible integracin con las
necesidades y cultura de la empresa
Tener al menos tres candidatos visibles como finalistas
Tener entrevistas cruzadas de algunos miembros del comit de seleccin
Elaborar una evaluacin tcnica comparativa preliminar donde se rankee a los candidatos
Proveer suficiente informacin a los candidatos finales
Que se preparen los candidatos para exponer lo que harian en la empresa si se les
nominara para el puesto
Votar de manera razonada por cada candidato y tratar de obtener la unanimidad por la va
de razonamiento para la seleccin del candidato final nico
Asegurarse de su disposicin final y proceder con la contratacin mediante una
negociacin final
Acordar en detalle la compensacin, la fecha de inicio, horario y normas generales
Realizar una induccin a la empresa

7.-proceso para elaborar objetivos de manera participativa
Mostrar mente abierta
Participar activamente
Escuchar otros puntos de vista
Enriquecer la sesin con opiniones y experiencias
Aclarar cualquier duda por pequea que esta sea

8.-Con la ejecucin viene la transformacin humana. El desarrollo humano en el trabajo
Con la ejecucin viene la transformacin material :la trascendencia del ser humano al plasmar en
un objeto u trabajo puesto al servicio de los dems

9.- Cuando se refiere staffear un puesto de supervisin es imprescindible asegurarse de que los
requisitos del puesto incluyan las caractersticas de las personales para que el supervisor encamine
su labor hacia el desarrollo constructivo

10.- la retroalimentacin sobre el desempeo la debe dar el jefe, quien negocia los objetivos y las
metas y supervisa la ejecucin

11.-conviene capacitar en el servicio al cliente. Siempre existeuna mejor manera de hacer las
cosas, de dar servicio al siguiente eslabn de la cadena productiva hasta el consumidor final.
Una capacitacin de habilidades gerenciales. En el caso de puestos de supervisin , jefes, gerencia,
y direccin se hace indispensable
Trabajo en equipo. En todo departamento y empresa se requiere una colaboracin entre
compaeros de trabajo en la misma rea, por u lado, y entre los ejecutivos de diferentes niveles
organizacionales , funciones, actividades, y reas.

12.-lo ms valioso de una empresa ciertamente es su gente, pero no toda, desafortunadamente
Lo ms valioso de una empresa es la gente que esta integrada, calificada para crear valor, los que
construyen valor suman y multiplican, los que destruyen valor restan y dividen.

13.-existe cada vez ms evidencia de que los sentimientos, de que las intenciones, tienen una
altsima repercusin en el organimo de las personas, los sentimientos positivos , son los que
construyen vida, el cuerpo los refleja con vida, los sentimientos negativos destruyen y se refleja en
actividad.

El proceso de coaching y de entrenamiento en inteligencia emocional tiene como fin precisamente
avanzar en la escala de nivel de conciencia, mediante prcticas y ejercicios y con ello generar
confianza

14.- Rol de recursos humanos
Anlisis del puesto o proyecto
Anlisis de la organizacin
Perfil requerido del puesto
Valuacin del puesto
Evaluacin de ejecutivos
Comparacin de candidatos
Ranking