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INFLUENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA

COMPETITIVIDAD DEL RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS


ALGARROBOS

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo | 0


INFLUENCIA DEL
CAPITAL HUMANO EN
LA COMPETITIVIDAD
DEL RESTAURANT
TPICO CRIOLLO MIS
ALGARROBOS
TRABAJO DE INVESTIGACION
Este trabajo de investigacin tiene como propsito determinar cmo
influye la capacitacin de los recursos humanos en la rentabilidad servicio
del restaurant tpico criollo MIS ALGARROBOS
26-9-2014
INFLUENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA
COMPETITIVIDAD DEL RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS
ALGARROBOS

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo | 1






















UNIVERSIDAD NACIONAL
PEDRO RUIZ GALLO
ESCUELA DE ADMINISTRACION
TEMA DE INVESTIGACION:
INFLUENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA COMPETITIVIDAD DEL
RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS ALGARROBOS

AUTORES:
Amaya Gmez, Marita
Baique Coronel, Katherine

ASESOR METODOLOGICO:
Lic. Adm. Cerdn Marn, Jos

INFLUENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA
COMPETITIVIDAD DEL RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS
ALGARROBOS

Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo | 2


Contenido
INFORMACIN GENERAL .............................................................................................................. 4
1. TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN .................................................................... 4
2. AUTORES ........................................................................................................................... 4
I. PLAN DE INVESTIGACION ..................................................................................................... 4
1) SITUACION PROBLEMTICA .............................................................................................. 4
2) FORMULACION DEL PROBLEMA ........................................................................................ 6
3) OBJETO DE ESTUDIO Y CAMPO DE ACCION ...................................................................... 6
Objeto de estudio .................................................................................................................. 6
Campo de accin ................................................................................................................... 6
4) DELIMITACION DE LA INVESTIGACION .............................................................................. 6
ESPACIO GEOGRAFICO .......................................................................................................... 6
EMPRESA ............................................................................................................................... 6
SUJETOS QUE PARTICIPARAN EN LA INVESTIGACION ........................................................... 6
PERIODO DE TIEMPO ............................................................................................................. 6
5) JUSTIFICACION E IMPORTANCIA ....................................................................................... 6
6) OBJETIVOS ......................................................................................................................... 7
a) OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................... 7
b) OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................ 7
II. MARCO TEORICO .................................................................................................................. 7
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION ............................................................................ 7
2. BASES TEORICO-CIENTIFICAS .......................................................................................... 10
1.2. Capital Humano. ........................................................................................................ 10
1.2.1. Teora del Capital Humano. ...................................................................................... 10
1.2.2. Factores de motivacin. .......................................................................................... 10
1.2.3. Teoras de motivacin. ............................................................................................ 11
1.2.4. Teora de las necesidades secundarias (David McClelland). ................................. 12
1.2.5. La Inteligencia generadora de ideas. ....................................................................... 13
1.2.8. La Creatividad. .......................................................................................................... 14
1.2.11. Formacin tcnica o profesional del capital humano. ...................................... 15
1.2.13. Conclusin de la vinculacin de inteligencia, pensamiento, ideas y creatividad
con competitividad. ............................................................................................................ 15
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1.4.1. Crecimiento elevado de la productividad. .............................................................. 16
III. MARCO METODOLOGICO ............................................................................................... 19
1) TIPO DE DISEO DE LA INVESTIGACION .......................................................................... 19
2) POBLACION Y MUESTRA .................................................................................................. 20
Poblacin ............................................................................................................................. 20
Muestra: .............................................................................................................................. 20
3) HIPOTESIS, VARIABLES .................................................................................................... 20
4) OPERACIONALIZACION DE VARIABLES ............................................................................ 21
Definiciones conceptuales. ................................................................................................. 21
5) METODOS, TECNICAS DE INVESTIGACION ...................................................................... 26
6) DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS ....................................................... 27
7) PLAN DE ANALISIS ESTADISTICOS DE DATOS .................................................................. 27
IV. MARCO ADMINISTRATIVO .............................................................................................. 27
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................................................................ 27
PRESUPUESTO ......................................................................................................................... 28
FINANCIAMIENTO ................................................................................................................... 28
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................................................... 29
ANEXOS ................................................................................................................................... 30














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INFORMACIN GENERAL

1. TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN

INFLUENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA COMPETITIVIDAD DEL RESTAURANT TPICO
CRIOLLO MIS ALGARROBOS.
2. AUTORES

Amaya Gomez Marita
Baique Coronel Katerine

I. PLAN DE INVESTIGACION

1) SITUACION PROBLEMTICA
Los centenares de libros, manuales y artculos sobre gestin de los recursos humando, ms o
menos sofisticados, que proliferan en los ltimos tiempos nos muestran que el mundo
empresarial ha descubierto la ntima relacin entre una adecuada gestin de los recursos
humanos y la competitividad de la empresa. Las circunstancias lo han propiciado, ya que hoy
en da nos encontramos con una nica constante en un mundo empresarial: el cambio
permanente.
Hacer avanzar una organizacin en un entorno de cambio permanente solo es posible
contando con las personas. De ah que las personas hayan llegado a ser el elemento
fundamental para el xito. (SERRANO, 2004)
Segn Coca-Cola Espaa su xito depende de cada uno de sus empleados. Por eso, se han
comprometido con la promocin de entornos de trabajo felices, donde se reconozcan los
derechos humanos y se anime a todas las personas a actuar de la mejor manera posible.
El entorno laboral de Coca-Cola no contempla barreras de gnero, de capacidad, ni de origen.
Las cerca de 200 personas que forman el equipo Coca-Cola Espaa son, sin duda, el factor ms
relevante en el xito de la Compaa. Con esta excepcional materia prima, la frmula para
triunfar se centra en proporcionar unos completos planes de desarrollo y formacin
profesional que permitan al talento brillar con luz propia y en poner al alcance de las personas
beneficios que les faciliten abordar su trabajo con la misma pasin con la que encaran su vida.
El compromiso de la Compaa se plasma en la Poltica de Derechos Humanos en el Lugar de
Trabajo, un programa que se puso en marcha en 2007 y que est basado en la Declaracin
Universal de Derechos Humanos, la Declaracin de la Organizacin Internacional del Trabajo
sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y el Pacto Mundial de las Naciones
Unidas.
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En 2008, este compromiso tuvo su continuacin con la primera auditora de la Poltica de
Derechos en el Lugar de Trabajo, en la que Coca-Cola Espaa ha conseguido la mayor
clasificacin posible: el nivel de Cumplimiento Total o Green Fully Compliant (Verde: cero
faltas).
La cultura de trabajo de Coca-Cola Espaa se construye sobre relaciones de confianza mutua y
apoyo a las personas. Nuestro equipo se caracteriza por tres cualidades fundamentales:
pasin, talento y compromiso. La filosofa de nuestra plantilla se basa en una comunicacin
abierta y honesta, el trabajo en equipo y la innovacin permanente.
El resultado: Coca-Cola Espaa es una de las empresas ms valoradas por los trabajadores,
como demuestra su cuarta posicin en el ranking de Actualidad Econmica "Las Mejores
Empresas para Trabajar", su octava posicin en el ranking Merco Personas 2008 y el certificado
de Empresa TOP para trabajar.
Para gruma (Segn el ranking multilatinas 2013, Gruma est en el puesto 30), en ellos existe la
conviccin de que el recurso humano es el principal activo y que gracias a l, han logrado el
crecimiento y expansin a nivel mundial.
El posicionamiento global de los negocios, ha permitido tener una muy valiosa diversificacin
en la fuerza laboral, conformada por personas de diferente nacionalidad pero con un comn
denominador en su talento, capacidad, compromiso, disciplina, honestidad y orientacin a
resultados, entre otras caractersticas que distinguen el perfil de la gente "Gruma" a nivel
mundial.
Nos comprometimos con la mejora del nivel de calidad de vida de nuestros colaboradores y
para ello, creamos planes institucionales de capacitacin y desarrollo dirigidos a los distintos
niveles de la organizacin y as poder promover e impulsar su desempeo y crecimiento
personal y profesional.
La Divisin de Gestin y Desarrollo Humano del BANCO DE CREDITO DEL PER tiene como
misin ser un socio estratgico de la organizacin al brindar servicios y asesora integral en la
gestin de los recursos humanos, dentro de un clima que satisfaga las expectativas de
realizacin profesional y personal de los colaboradores. Nuestra visin es ser reconocidos
como un centro de desarrollo y aplicacin de las mejores prcticas en la gestin del capital
humano, que contribuya a contar con personal altamente capacitado y motivado.
Para la Capacitacin del 2008 se realizaron 127 eventos de capacitacin presencial, con la
asistencia de 3,820 colaboradores, especialmente de las reas de mayor riesgo: Banca
Institucional, Banca Privada, Banca de Negocios y Canales de Atencin. En el 2009, se
increment el alcance de estas capacitaciones a travs de la modalidad a distancia, que fueron
dos y que contaron con la participacin de 13,668 colaboradores en el primer curso, y 10,257
colaboradores en el segundo.
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2) FORMULACION DEL PROBLEMA

CMO INFLUYE LA CAPACITACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
RENTABIBLIDAD DEL RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS ALGARROBOS?

3) OBJETO DE ESTUDIO Y CAMPO DE ACCION

Objeto de estudio
Empresa: RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS ALGARROBOS
Campo de accin
rea: Recursos Humanos
4) DELIMITACION DE LA INVESTIGACION

ESPACIO GEOGRAFICO
El presente proyecto de investigacin se desarrollar en el Departamento de Lambayeque.
EMPRESA
Restaurante tpico criollo MIS ALGARROBOS
SUJETOS QUE PARTICIPARAN EN LA INVESTIGACION
Alumnos del IX ciclo de administracin de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo
El Personal de restaurant tpico criollo MIS ALGARROBOS
Dueos del restaurant tpico criollo MIS ALGARROBOS
PERIODO DE TIEMPO
El presente estudio de investigacin se llevar a cabo desde del 1 de agosto hasta el 14 de
octubre de 2014

5) JUSTIFICACION E IMPORTANCIA
La globalizacin ha puesto al alcance de cualquier empresa los mismos recursos competitivos,
por lo que la necesidad de encontrar fuentes de ventajas difciles de imitar por la competencia
se ha vuelto imperiosa para el xito organizacional. De ah que, en nuestros das, se ha
producido un auge en la gestin de los recursos humanos debido a sus caractersticas propias
que los hacen difciles de copiar o imitar.
Frente a estos retos y nuevos desafos, los recursos humanos y su direccin se convierten en
una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las empresas. En este
contexto, su correcta gestin se ha convertido en el fundamento de la competitividad
empresarial moderna, demostrando que las personas marcan la diferencia en el
funcionamiento de una organizacin. En el mbito contemporneo incluso predomina el
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debate sobre el llamado capital humano y la gestin del conocimiento como vas para obtener
mayores rendimientos en las entidades.
Sin embargo, aunque se ha evidenciado la importancia cobrada en los ltimos aos por las
personas en las empresas, las organizaciones empresariales no han prestado todava atencin
suficiente al problema de la gestin eficaz de sus recursos humanos, ni tampoco al problema
especfico de cmo conseguir que estos recursos tengan ms xito en su tarea en aras de
alcanzar una ventaja competitiva sustentable y duradera.
Por ello este trabajo pretende exponer algunas consideraciones acerca de los recursos
humanos como fuentes potenciales de ventajas competitivas para las organizaciones, as como
analizar aspectos esenciales sobre el rol de la gestin de Recursos Humanos en la consecucin
de dichas ventajas. Se aspira a su vez, a incentivar la reflexin sobre la necesidad de
aprovechar este recurso intangible en las entidades peruanas, en tanto que nuestro pas tiene
una abundante dotacin de personal calificado.
6) OBJETIVOS

a) OBJETIVO GENERAL
Determinar cmo influye la capacitacin de los recursos humanos en la rentabilidad
servicio del restaurant tpico criollo MIS ALGARROBOS
b) OBJETIVOS ESPECIFICOS
a. Determinar cmo se planifica la capacitacin de los recursos humanos en el
restaurant tpico criollo Mis Algarrobos.
b. Determinar la ejecucin de la capacitacin de los recursos humanos en el
restaurant tpico criollo Mis Algarrobos.

II. MARCO TEORICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION
Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; as hoy da se habla de
capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el
hombre en la organizacin. En consecuencia, la nocin de lo que es una organizacin
(herramienta clave para el logro de los objetivos y metas de la gestin de recursos humanos)
ha cambiado. El trmino recursos humanos tuvo su origen en el rea de economa poltica
y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de produccin,
el trabajo. Tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podra
decirse que la gestin de recursos humanos sera el conjunto de actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita
para realizar sus objetivos. Un anlisis de la gestin de recursos humanos en la administracin
tributaria nacional nos permite conocer cmo se realiza este proceso de trabajo en una parte
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de la administracin pblica venezolana, significante por cuanto el sistema tributario
venezolano se constituye despus de la explotacin petrolera en la fuente ms importante de
aportes de recursos financieros al presupuesto del pas. Dentro de la estructura del Servicio
Nacional Integrado de Administracin Aduanera y Tributaria (SENIAT), que es el organismo que
representa a la administracin tributaria nacional se establece que el sistema de recursos
humanos es el conjunto de normas y polticas definidas por el Superintendente del mismo, las
cuales estn orientadas a planificar, dirigir y controlar bajo los principios de equidad y justicia
los contenidos en los subsistemas de dotacin de personal, clasificacin y valoracin de cargos,
remuneracin, capacitacin y desarrollo de la carrera aduanera y tributaria, bienestar social,
as como higiene, seguridad y salud ocupacional. (Carabobo, 2008-10)
Modelo de Gestin del Conocimiento como ventaja competitiva para las Agencias de Viajes y
Turismo en la nueva cadena de distribucin turstica. Caso de Estudio: Venezuela
El modelo de Gestin del Conocimiento diseado en este estudio permite, a travs de la
interaccin de elementos como: la Cultura, la Gestin de Personas, los Sistemas de
Informacin y la Estructura, la conexin directa con los ejecutores de tareas que a lo largo de
la organizacin le dan solucin a ciertas reas susceptibles a mejoras, sacando el mayor
provecho de los recursos intangibles con que cuentan. Adems, el modelo trae como
beneficios la adecuada utilizacin del conocimiento necesario en el momento preciso, el
ahorro de tiempo en la bsqueda de soluciones, la reutilizacin y aprovechamiento del
conocimiento de los empleados, la identificacin de personas expertas, as como la toma de
decisiones correctas que conlleven a incrementar la eficacia y la calidad de sus servicios. El
modelo de Gestin del Conocimiento diseado en este estudio hace a las personas
involucradas ms concientes de su integracin en los procesos de la empresa, lo cual trae
como consecuencia una implicacin mayor con su entorno y desarrollo; adems de que las
personas evolucionan permanentemente, lo cual envuelve desarrollo y calidad en los
resultados. Los nuevos retos del turismo estn emergiendo con gran fuerza en la Era del
Conocimiento. En especial las Agencias de Viajes y Turismo deben prepararse para afrontar
con garantas los nuevos desafos que se proponen; por ello a travs de las estrategias de
gestin del conocimiento diseadas, se obtiene como corolario un cambio que se extiende
positivamente a lo largo de toda la organizacin, potenciando as la creacin de ventajas
competitivas. Finalmente, es importante concluir que para obtener resultados
diferenciadores en las Agencias de Viajes y Turismo Venezolanas, adquiere total importancia
propiciar el desarrollo de una cultura basada en conocimiento que soporte los principios de la
gestin del conocimiento. De modo que hoy atesorar el conocimiento ya no constituye un
factor determinar del xito de las empresas tursticas, es importante enfocar esfuerzos por
desarrollar relaciones de confianza y de intercambio de experiencias intercorporativa,
intraorganizacional y de conectividad con la sociedad, con el propsito de transformarlas y
hacerlas ms competitivas en la cadena de comercializacin, trayendo beneficios a este
importante sector empresarial del pas.
(Lattuf, eumed.net, s.f.)
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Se ha demostrado con evidencias significativas estadsticamente que los desempeos laborales
en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de
motivacin y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos
individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los
empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad, demostrndose de esta
manera la validez de la hiptesis principal.
2. Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de
conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que generan un
clima organizacional para el ptimo rendimiento laboral tienen una importante y decisiva
influencia de un conjunto de acciones de motivacin, de estmulos, incentivos, de
reconocimientos, todas estas, caractersticas de la nueva gestin de personas, con la cual se
refuerza la validez de la hiptesis principal.
3. Igualmente, la puesta en prctica de estrategias de motivacin, entre otros, la asignacin a
los empleados de los recursos necesarios e indispensables, la implementacin de reas de
trabajo con equipos y tecnologa, ambientes y condiciones saludables de trabajo que propicien
un clima organizacional adecuado, de armona e integracin de equipos de multidisciplinarios,
contribuye decisivamente en el trabajo eficiente y en el logro de resultados; aseveracin que
se ha demostrado con los anlisis cuantitativos de las variables en estudio.
4. Existen evidencias significativas estadsticamente que la efectividad de los desempeos
laborales, que se explican en la prestacin de los servicios con calidez, en la atencin oportuna
y la satisfaccin plena de los clientes, que consolidan la buena imagen institucional, tambin
son consecuencias de estrategias de motivacin identificadas en el prrafo anterior;
validndose de esta manera la segunda hiptesis especfica.
5. Los rendimientos laborales de los empleados de las entidades financieras de Huamanga
consideran como importante la puesta en prctica de un programa de estmulos e incentivos;
distinguindose la asignacin de recursos econmicos para capacitacin y perfeccionamiento,
bonos de participacin de utilidades al final de un perodo de gestin, actividades de
recreacin, esparcimiento y deporte; todas estas propician la mejora de los desempeos en el
trabajo de los empleados; evidencias estadsticas que permiten demostrar la validez de la
segunda hiptesis especfica.
6. Finalmente, el incremento de los niveles de produccin y productividad laboral, el logro de
los objetivos y metas concretas as como el mejoramiento continuo en la prestacin de los
servicios derivan de la implementacin de un conjunto de estmulos organizacionales y el
otorgamiento de incentivos de carcter laboral como parte de las estrategias de gestin de
personas; demostracin estadstica que permite reafirmar la validez de la segunda hiptesis
especfica (SULCA, 2009)


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2. BASES TEORICO-CIENTIFICAS

1.2. Capital Humano.
El Capital humano que a travs de sus ideas, pensamientos, innovaciones y su creatividad es
capaz de influir en los resultados positivos de las empresas ya que es la base fundamental de
stas para generar utilidades y alcanzar objetivos por tal motivo se debe de considerar como el
recurso ms valioso de toda organizacin. Retomar al factor humano como lo ms valioso de la
organizacin permite dar oportunidad de desarrollo a cada una de las personas involucradas
(Conde, 1996).
1.2.1. Teora del Capital Humano.
La Teora del Capital Humano, concepcin nueva del insumo trabajo, ha sido desarrollada
principalmente por Roobins (1999).
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede
crear y que es difcilmente copiable por los competidores, es contar con un talento humano
con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfaccin del cliente y a la auto
renovacin continua.
Podemos reafirmar que el capital humano es esencial para que la organizacin alcance
sus metas, as lo podemos analizar con la Teora.
1.2.2. Factores de motivacin.
El capital humano es uno de los principales elementos de las empresas. Por ello, en el
desarrollo de las polticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir
compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. Las medidas de
conciliacin y de igualdad son importantes instrumentos que mejoran la motivacin de los
empleados y el clima laboral, incrementndose la productividad de la empresa (Rodrguez,
2002).
El papel de las personas en la organizacin empresarial se ha transformado a lo largo del siglo
XX. En el inicio se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de
recursos humanos, que consideraba al individuo como un recurso ms a gestionar en la
empresa.
En la actualidad se habla de personas, motivacin, talento, conocimiento, creatividad. Se
considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside el
conocimiento y la creatividad.
La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende
en gran medida la consecucin de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todava muchos
sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una
gestin que no tiene en cuenta el factor humano.
En ellos, ha empezado a darse un dficit de recursos calificados y es por eso que las empresas
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estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos (Munch, 1998).
El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribucin ha dejado de ser el
elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras
consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliacin, el desarrollo personal. Estos
elementos conforman lo que se denomina salario emocional.
La retencin del talento y la captacin de recursos humanos son dos de los problemas con lo
que se ha de enfrentar la empresa. Esta percepcin es muy negativa tanto para la empresa
como para los trabajadores.
La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores es
menor.
Las medidas de conciliacin, de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situacin
personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el
talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen
a una nueva forma de gestionar la empresa ms respetuosa con el entorno y con los grupos de
inters (Reyes, 2007).
En la actualidad las principales razones de permanencia o abandono de la empresa se centran
en razones de tipo emocional. Los y las profesionistas cada da valoran ms la flexibilidad, la
autonoma, los programas de apoyo, la formacin, las medidas de conciliacin de la vida
personal y laboral, el buen ambiente laboral.
Muchos son los instrumentos que pueden apoyar a la empresa en su camino hacia la
flexibilidad siendo uno de ellos la incorporacin de tecnologa utilizada para una mejor
organizacin del trabajo y optimizacin del tiempo (Reyes, 1993). Un elemento importante a la
hora de motivar es la comunicacin. En numerosas ocasiones la empresa ha incorporado
programas de mejora y ventajas para las personas que trabajan en ella, pero no sabe
transmitirlas adecuadamente y pierden su eficacia ya que no tienen repercusin.
Es importante tambin por parte de la gerencia el saber transmitir adecuadamente el proyecto
empresarial y hacer sentir a los empleados y empleadas su implicacin en el mismo.
Una advertencia: en esta cuestin de las medidas para motivar a los trabajadores es
fundamental el tener claro que no hay una gua con medidas adecuadas para todos y todas,
hay que tener en cuenta la situacin personal de cada persona con el fin de que nadie
indirectamente se sienta discriminado.
1.2.3. Teoras de motivacin.
La participacin en el mercado es clave para la supervivencia de nuestras empresas locales,
las cules deben preparar todas y cada una de las actividades y ajustarse a las necesidades y
oportunidades de los mercados para llegar a ser participantes ya que debido a la
globalizacin gradual del mercado, las empresas cada vez tienen menos tiempo para
ajustarse a las nuevas realidades. Aunado a esto, estn tan expuestas a la competencia desleal
que deben participar competitivamente para poder generar mayores beneficios (Robbins,
1996)
Es imprescindible que nuestras empresas inicien el proceso productivo a nivel nacional. Sin
embargo, debemos tomar en cuenta que el compromiso, las percepciones del mercado y las
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actitudes que se tomen durante ste proceso son tiles para pronosticar el xito por medio de
la competitividad.
La motivacin es un concepto crucial en el estudio de las organizaciones. Su relacin con el
desempeo individual, la satisfaccin y la productividad organizacional la ha convertido en
tpico esencial del Comportamiento Organizacional. Sin embargo, tanto la definicin como la
explicacin del fenmeno cuentan con un amplio espectro de posibilidades.

Robinns (2004) menciona que motivacin es un fenmeno altamente complejo. Definirla no es
tarea sencilla. Cualquier definicin que se adopte sera, en cierto modo, arbitraria. considero la
motivacin como un proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se direcciona una
conducta para alcanzar un incentivos que satisface una necesidad importante en ese
momento.

Si complicado es definirla, ms arduo es el intento de explicarla; diversas teoras
compiten por explicar el fenmeno de la motivacin en el trabajo. Algunas podran ser
complementarias, otras son francamente irreconciliables. Algunas relacionan la motivacin
con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes. Algunas gozan del
apoyo de la evidencia prctica, otras no han corrido con la misma suerte. Algunas nacieron de
la especulacin terica, otras son hijas de la praxis, se muestran cuatro teoras ms
significativas que dan mayor riqueza a la investigacin.
De acuerdo con Robinns (2004)., las teoras siguientes son
ms significativas para dar mayor motivacin a los trabajadores.
1.2.4. Teora de las necesidades secundarias (David McClelland).
Es tambin conocida como Teora de las tres necesidades. Plantea que una vez que el individuo
ha logrado satisfacer sus necesidades bsicas o primarias (equivalentes a las necesidades
fisiolgicas y de seguridad en la jerarqua de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar
dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliacin (nAf), que implican el deseo
de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog),
que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstculos y tener xito; y
necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y
situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurriran (Robinns,
2004).
Las tres motivaciones o necesidades operan simultneamente, pero en un determinado
momento una de ellas domina sobre las dems y la conducta del individuo se organiza en la
bsqueda de la satisfaccin de esa necesidad. La orientacin hacia alguna de esas
motivaciones es aprendida a travs del contacto con agentes socializantes como la familia, la
escuela, los medios de comunicacin y otras organizaciones.
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McClelland estableci que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario
desempeo) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio
solamente), porque tienen una altsima motivacin al logro (ms que por el nivel de
conocimientos. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean
de riesgo moderado, donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener
retroalimentacin sobre su desempeo, esta teora es la que ms se apega al desarrollo de la
investigacin doctoral debido a que se pretende que el trabajador tenga mayor participacin
en la empresa por medio de sus ideas creativas que ayuden a innovar para beneficio de la
misma organizacin.
1.2.5. La Inteligencia generadora de ideas.
Hombres y mujeres con una inteligencia emocional desarrollada se comportan: sociales y
alegres, con una notable capacidad de compromiso, asumiendo responsabilidades, siendo
solidarios, expresando sentimientos abierta y adecuadamente y comunicndose en forma
fluida (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 2001).
Hoy es necesario que las personas puedan desarrollar su intelecto para lograr alcanzar
objetivos dentro de las organizaciones, generando ideas nuevas, innovando y creando nuevas
formas de hacer las cosas.
La inteligencia genera ideas que se pueden aplicar adecuadamente a el desarrollo de una
unidad econmica, se define la inteligencia de varias maneras en donde podemos observar a
algunos escritores del tema:
Facultad de auto dirigirse y de aprender, en ausencia de instruccin directa y
completa (Fong, 2003).
Habilidad en el anlisis y reconstruccin mental de relaciones. (Longoria, 2005).
Capacidad creadora del cerebro (Domnguez, 1987)
La inteligencia est completa en todo hombre; no crece, sino que se descubre
(Domnguez, 1987).
En trminos generales, podemos decir que la inteligencia es un atributo natural que poseemos
todos los seres humanos. En algunos casos, por las caractersticas genticas, se tendrn ciertas
aptitudes para desarrollar determinado tipo de habilidades ms que otras y puede ser que
algunas personas llegan a destacar en varias disciplinas a la vez, mientras que otras slo lo
logran en el campo para el que tienen ms potencialidad. Sin embargo, aunque el potencial
est all, es decir, aunque todos tengamos suficiente coeficiente intelectual natural, si no se
estimula y se desarrolla, poniendo un esfuerzo y empeo suficiente, nunca llega a dar los
resultados que se esperan.
No existen personas ms inteligentes y menos inteligentes. Todas las inteligencias tienen una
potencialidad infinita e inimaginable. Estamos hablando de una persona sana en trminos
neurolgicos (Longoria, 2005).
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Se puede decir que una persona es ms inteligente en cuanto haya convertido ms de sus
aptitudes en habilidades y ser menos inteligente si tiene menos aptitudes desarrolladas. stas
podrn identificarse en el comportamiento frente a las situaciones ordinarias y extraordinarias
de la vida.
En resumen, la inteligencia es una capacidad mental natural, es una potencialidad infinita que
poseen todos los seres y que ente los humanos dependen de un acto de voluntad para
desarrollarse y llegar a una mxima potencialidad. Tambin se puede decir que es la capacidad
que tienen los seres para resolver en forma adecuada y eficiente los problemas que se
presentan en el transcurso de la vida. Por este motivo se considera este aspecto de las
personas, porque dentro de la investigacin consideramos que al influir el capital humano para
la competitividad de las pymes es necesario analizar la capacidad de las personas.
1.2.8. La Creatividad.
De acuerdo con Csikszentmihalyi (1976), la creatividad es un concepto excesivamente
complicado de definir; de hecho, de las publicaciones existentes sobre el tema, cada autor
aporta un punto de vista diferente. sta es una de las primeras trabas con que se encuentra la
creatividad: la volatilidad del concepto no ayuda a su establecimiento en la sociedad.
Capacidad del cerebro para llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma
original. Se relaciona con la efectiva integracin de ambos hemisferios cerebrales. Grinberg,
citado por (Longoria, 2005).
Es uno de los medios principales que tiene el ser humano para librarse de los grilletes, no slo
de sus respuestas condicionales, sino tambin de sus decisiones habituales (Arieti, 1976).
Proceso que compromete la totalidad del comportamiento psicolgico de un sujeto y su
correlacin con el mundo, para concluir en un cierto producto, que puede ser considerado
nuevo, valioso y adecuado a un contexto de realidad, ficcin o idealidad (Bianchi, 1990).
Segn lvarez (2003), la creatividad puede definirse como el desarrollo de ideas nuevas u
originales que tienen valor para un grupo de otras personas.
Por otra parte, De Bono (2006) comenta que ser creativo significa confeccionar algo que
antes no exista.
Para Hodge y Gales (1998), es el movimiento intelectual que consiste en conectar las
informaciones habituales de forma imprevisible con el fin de obtener un orden nuevo.
Desde nuestro punto de vista como ingenieros, las reflexiones que se aproximan a nuestro
modo de ver la creatividad son las que cita Cava (2007), cuando comenta que la creatividad
simboliza la aptitud de innovar y de producir soluciones nuevas. Entendiendo como innovar la
alteracin de algo, para introducir novedades.
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Para ser creativa, una persona tiene que interiorizar todo el sistema que hace posible la
creatividad Csikszentmihalyi (1996), es decir, para ser creativo se requiere un conjunto de
rasgos o caractersticas bsicas que permiten percibir, entender y manipular elementos
simblicos o fsicos de la realidad y, a partir de ese contacto, generar opciones o esquemas
paralelos de resolucin de problemas. Es difcil ponerse de acuerdo en cules son esos rasgos o
caracteres y todo intento de sealarlos puede ser criticado por limitado o ajeno al fenmeno.
1.2.11. Formacin tcnica o profesional del capital humano.
La formacin de los trabajadores o colaboradores es bastante importante ya que permite
ajustar las caractersticas de cada persona a cada uno de los puestos designados para que la
empresa sea ms funcional y los resultados sean significativos para competir.
Con la preparacin de las personas en su entorno laboral permite que tengan ms habilidades
para generar mejores ideas, y crear formas diferentes de desarrollar su trabajo con ms
eficiencia.
Segn Nadler y Nadler (1994) existen 3 reas de actividades dentro del desarrollo de recursos
humanos (RRHH).
- Entrenamiento
- Capacitacin
- Desarrollo
Entrenamiento. Es una actividad de formacin enfocada a mejorar el desempeo
actual de una persona en su puesto de trabajo actual.
Capacitacin. Es una actividad de formacin enfocada a mejorar el desempeo futuro
de una persona en su puesto de trabajo actual u otro ya designado.
Desarrollo. Es una actividad de formacin enfocada a posibilitar el desempeo futuro
en otros puestos an no designados en la misma organizacin o en el mercado en
general.
Hoy en da los empresarios buscan personal ms preparado como obreros calificados, tcnicos
con grado de estudios medio superior, niveles de preparacin de licenciatura que sean
competitivos para afrontar los nuevos retos y adaptarse rpidamente al cambio (Fayol, 1995).
1.2.13. Conclusin de la vinculacin de inteligencia, pensamiento, ideas y creatividad
con competitividad.
La conclusin central de la vinculacin entre los componentes de la inteligencia, el
pensamiento, las ideas y la creatividad que el capital humano es capaz de genrar permite
lograr la competitividad para desarrollar y generar cambios significativos en las empresas
Pymes y para tal caso es necesario analizar las diferentes fases de las personas para lograr los
objetivos organizacionales.
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En la revisin de la literatura nos indica que existen muchos estudios por separado de las
conductas y capacidades de las personas, pero dentro de este trabajo se vinculan con la
finalidad de dar oportunidad a la propuesta del Modelo de Competitividad de Capital Humano
(MCCH); y dentro del instrumento de medicin se muestra las variables de capital humano,
innovacin, productividad que es producto de este anlisis, y los recursos organizacionales de
donde es producto el recurso humano, se propone esta propuesta se pretende eficientar, la
competitividad que es la variable dependiente ya que el capital humano influye
determinantemente en los resultados con los cambios propuestos.
1.4.1. Crecimiento elevado de la productividad.
El nivel de adopcin y desarrollo de tecnologa depende, entre otros factores, de la
rentabilidad de los proyectos de inversin y del nivel educativo de las personas. Slo tiene
sentido adquirir la maquinaria y equipo ms avanzados si puede recuperarse la inversin y sta
puede ser utilizada por individuos suficientemente capacitados y flexibles (Sagi-Vela, 2005).
Asimismo, para desarrollar nuevas tecnologas es necesario contar con cientficos e ingenieros
capaces de descubrir lo nunca antes imaginado. La adquisicin y desarrollo de la tecnologa de
punta permite a las empresas mantener su competitividad tanto a nivel nacional como
internacional (Smith, 2005). Adems de las acciones necesarias para lograr una mayor
rentabilidad de la inversin e incrementar el nivel de educacin, es necesario seguir estrategias
y lneas de poltica especficas para promover el avance tecnolgico. Las estrategias orientadas
a alcanzar un mayor nivel de desarrollo cientfico y tecnolgico se instrumentarn con base en
los siguientes lineamientos:
Continuar con el proceso de apertura comercial y atraccin de inversin extranjera directa.
Aranceles ms bajos permiten adquirir maquinaria y equipo avanzados a menores costos,
mientras que la inversin extranjera directa transfiere al pas aquellas tecnologas que no
estn a la venta. Dado que tomar tiempo alcanzar niveles de innovacin propia comparables
con los de los pases ms industrializados, la adopcin de tecnologas avanzadas es un primer
paso para cerrar esta brecha.
Proveer de un mayor apoyo directo a la investigacin en ciencia y tecnologa para el
descubrimiento de nuevas ideas, as como garantizar una adecuada propiedad intelectual,
dado el valor elevado de las ideas nuevas en un entorno propicio.
Crear un vnculo estrecho entre el sector pblico, la academia y el sector empresarial. Slo
as podrn plasmarse exitosamente los nuevos conocimientos en procesos productivos. Cabe
notar que, en muchos pases, el sector privado juega un papel tanto o ms importante que el
sector pblico en el desarrollo y aplicacin de nuevas ideas.
Facilitar el financiamiento de las actividades de ciencia, innovacin y tecnologa. Para ello no
basta el financiamiento pblico. Un elemento clave es el desarrollo de nuevas opciones de
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financiamiento con recursos privados que permitan la creacin de nuevas empresas, as como
permitir la adquisicin, adaptacin y desarrollo de nuevas tecnologas. (PND, 2012).
La apuesta de la familia es orientar sus ahorros hacia una forma de mantenimiento y
prosperidad, buscando el xito (Contreras y Lpez, 2009). Bajo esta perspectiva hay que
diferenciar los objetivos entre la gran empresa y la pequea empresa, es la diferencia de
objetivos de la organizacin racional a la organizacin familiar. La organizacin racional tiene
una serie de objetivos especficos: a) econmico: crecer y expandirse en el mercado, es no slo
incrementar sus ventas sino diversificar su demanda en el mercado; b) administrativo: obtener
la eficiencia en el manejo de sus recursos financieros, en estos trminos, es minimizar costos y
maximizar la ganancia; c) social: dar una imagen positiva hacia la comunidad, es ser reconocida
como benefactora de la misma comunidad Megginson, Mosley y Pietri (1988). El mecanismo
de operacin es muy claro bajo estos trminos: La organizacin racional tiene por naturaleza a
ser eficientista en el manejo de sus recursos, y a ser eficaz buscando crecer y expandirse en el
mercado, es un mtodo racional de operar, se obtiene la eficiencia, la liquidez y se invierte ese
dinero en expandirse en el mercado.
La organizacin familiar tiene una serie de objetivos transparentes de acuerdo a su naturaleza:
a) econmico: sostenerse en el mercado, buscando mantener su nicho de mercado,
sacrificando beneficios si es necesario; b) administrativo: generar ingresos arriba de los costos,
lo que generara beneficios para la familia; c) social: mantener o sostener a la familia, como una
fuente de ingreso perdurable o sostenida para la misma. A partir de estos objetivos
observamos una dinmica de operacin distinta: la organizacin familiar tiende a generar
ingresos arriba de sus costos, para orientar los beneficios al sostenimiento de la familia
(Contreras y Lpez, 2009).
Es pertinente en trminos organizacionales, definir el perfil de las Pymes mexicanas, para
explorar su funcionamiento interno y explicarnos que sucede adentro de ese sistema cerrado:
es una organizacin administrativa marcada por comportamientos familiares, y mecanismos
informales de gestin.
La organizacin administrada familiarmente debe ser entendida como una integracin de
funciones, o dicho de otra manera, como la ausencia de separacin entre la planeacin y
operatividad en la organizacin familiar, esto quiere decir, que el dueo de la organizacin,
puede o est al mismo tiempo, desempeando el rol de tomador de decisiones, supervisor de
los operarios, o ser en un momento dado, operador el mismo.
Los mecanismos informales de gestin se definen en trminos organizacionales como: la
discrecionalidad individual para comportarse inversamente a un comportamiento pre-
programado (Hall, 1987), hay una discrecionalidad para que un miembro de la organizacin
pueda realizar distintas funciones, de acuerdo a las necesidades de trabajo que se presenten,
se habla entonces, de un trabajador flexible, polivalente, dispuesto a realizar diferentes
funciones.
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Podemos ahora s, hacer un anlisis estratgico de la organizacin familiar de: debilidades y
fortalezas (Shrader, Taylor y Dalton, 1984). Sus debilidades son indudablemente identificadas
en su perfil productivo: escaso acceso al crdito, equipamiento mnimo, productos con bajo
valor agregado, y mercados casi estancados, poco dinmicos. Sus fortalezas se encuentran en
su perfil organizacional: flexibilidad para asumir el rol tanto en la planeacin como en la
operatividad, y flexibilidad del trabajo, al asumir un trabajador, funciones o roles distintos.
La poltica industrial debe ser dirigida entonces, hacia la sostenibilidad y mantenimiento de la
organizacin informal, atacando las debilidades de las Pymes proporcionando crditos blandos
por parte del gobierno federal, algo que no se ha dado en el mismo, una causa posible es la
disciplina en las finanzas pblicas, dominadas, por la restriccin del gasto pblico y la oferta
monetaria. Una posible respuesta es el modelo italiano, donde se otorgan crditos blandos, a
travs de la banca comercial a largo plazo, y los intereses los cubre el gobierno italiano (Smith,
1997).
La poltica industrial debe ser dirigida tambin, a darle a la organizacin familiar cierto grado
de formalidad, especficamente en la separacin de funciones de planeacin y ejecucin, sobre
todo para darle a la planeacin su papel de tomador de decisiones, y manejo con control de los
recursos financieros. Esto puede ser solucionado por el gobierno con: asesora de gestin,
propia a la organizacin familiar (Tello, 1976).
Finalmente es prioritario mencionar, la importancia de dirigir la poltica industrial hacia el
desarrollo regional, basando esta poltica en tres ejes: 1) integracin de organizaciones bajo
principios sociales: participacin comunitaria, solidaridad y extensin de la familia; 2) enlazar
las tradiciones y oficios propias de la comunidad dentro de las organizaciones; 3) regular las
organizaciones bajo principios de autogestin o cogestin (Chauca, 2003).
La economa global est conformada ahora por dos elementos: el mercado global y la
produccin global. En ella se estn incrementado las relaciones entre las economas
domsticas y entre las unidades que las conforman (mercado, industrias y empresas). El
proceso de globalizacin de la economa mundial convierte al mundo en un solo mercado,
fuente de insumos y espacio de accin tanto para la produccin como para la adquisicin,
distribucin y comercializacin de los productos (TLCAN, 2010).
Los procesos econmicos y polticos has llevado a replantear el concepto de la competitividad.
En una economa abierta una actividad competitiva en el mbito nacional tambin lo es en
escala internacional. La exigencia que impone a las divisas, el incremento de la competitividad
no exige que todas las actividades productivas sean exportadoras. Se puede contribuir con
insumos de productos exportables, y por lo tanto generar divisas de manera indirecta, o bien
sustituir importaciones y ahorrar divisas.
Hay que reconocer que las ventajas competitivas sector-regionales pueden determinarse por
factores independientes de las condiciones actuales y de su revolucin histrica. Estas
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ventajas pueden realizarse en funcin de las estrategias de inversin de las transnacionales o
de las grandes empresas nacionales, de las estrategias de desarrollo de gobierno o incluso de
negociaciones establecidas entre el gobierno federal o estatal con una empresa (SECOFI,
2008).
Tiene sentido plantearse la pregunta cules son las condiciones competitivas de un estado del
pas en el marco de una economa abierta como lo es ahora la de Mxico? Esas condiciones
competitivas se expresan en proyectos de inversin, que tienen que asociarse a los agentes
con capacidad para realizarlos.
Una de las expresiones ms evidentes de la especialidad del proceso econmico en la era de la
globalizacin es la que se vincula con la competitividad. El asunto es el de la competitividad
econmica en el marco del desarrollo y especialmente en su enfoque regional. Lo primero que
resalta en este sentido en que ello no slo reside en el precio, sino que abarca una serie de
consideraciones de localizacin y acceso a recursos y mercados que entran en la planificacin
de los gobiernos. Las nociones de las ventajas comparativas y competitivas (las que estn bajo
el control de las empresas) no resuelven la limitacin operativa de los conceptos de
productivos y competitividad con los que se presenta la economa mundial.
En Mxico, la actividad econmico general se compone de la realizada en cada uno de los
sectores y cada una de las entidades federativas, a partir de las cuales se contabiliza la
produccin. Sin embargo, esta escala de regionalizacin puede no ser pertinente para
identificar actividades potenciales competitivas y las acciones necesarias para promoverlas. El
desarrollo econmico regional puede sustentarse en una estrategia productiva enfocada no
slo en las ventajas competitivas derivadas de los precios, sino esencialmente de las ventajas
asociadas con la diferenciacin de los productos y la ubicacin de segmentos (PND, 2012).
Esta estrategia puede guiar el crecimiento productivo de la regin abriendo espacios para la
inversin local y extra regional, especialmente en el marco del proceso de apertura econmica
en curso.
III. MARCO METODOLOGICO

1) TIPO DE DISEO DE LA INVESTIGACION
Tipo de investigacin:
La presente investigacin ser de carcter eminentemente descriptiva, debido que su propsito
es descubrir la influencia de la capacitacin en la rentabilidad del restaurant tpico criollo Mis
Algarrobos

Diseo de la Investigacin:
El presente trabajo de investigacin es NO EXPERIMENTAL de diseo TRANSVERSAL, o
TRANSECCIONAL, ya que la obtencin de datos se realiza una sola vez en la unidad de anlisis,
se utilizara la tcnica de la encuesta haciendo uso del instrumento el cuestionario para la
recoleccin de informacin, con aplicacin nica a cada sujeto de investigacin.
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2) POBLACION Y MUESTRA
Poblacin
Los colaboradores del restaurant tpico criollo MIS ALGARROBOS
Muestra:
Debido a que, el restaurante tpico criollo es una microempresa, la recoleccin de datos ser
con una encuesta a todo el personal (al total de la poblacin), por ello no se utilizar muestra.
3) HIPOTESIS, VARIABLES
La hiptesis principal del estudio es: "La alta competitividad del restaurante tpico criollo Mis
Algarrobos, se asocia directamente al alto inters de innovacin del capital humano".
a) VARIABLE INDEPENDIENTE
Inters de innovacin del capital humano
b) VARIABLE DEPENDIENTE:
Competitividad del restaurante tpico criollo Mis Algarrobos
c) VARIABLES INTERVINIENTES:
La experiencia de los recursos humanos
La edad de los colaboradores
Por otra parte las hiptesis de trabajo que dirigieron la investigacin son las siguientes:
H1: El capital humano con sus conocimientos crea mayor innovacin
para tener una ventaja competitiva.
a) VARIABLE INDEPENDIENTE
Conocimientos del capital humano
b) VARIABLE DEPENDIENTE:
Ventaja competitiva
c) VARIABLES INTERVINIENTES:
El nivel de instruccin de los trabajadores
H2: Existe incremento en la productividad cuando el capital humano
desarrolla su creatividad.
a) VARIABLE INDEPENDIENTE
Desarrollo de la creatividad del capital humano
b) VARIABLE DEPENDIENTE:
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Incremento en la productividad del restaurante tpico criollo Mis Algarrobos
c) VARIABLES INTERVINIENTES:
Ganas de trabajar de los recursos humanos
H3: El alto nivel de competitividad en el restaurante tpico criollo Mis Algarrobos se asocia a
la alta produccin y rica experiencia laboral
del capital humano.
a) VARIABLE INDEPENDIENTE
La planificacin capacitacin de los recursos humanos del restaurant tpico criollo MIS
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b) VARIABLE DEPENDIENTE:
La rentabilidad del restaurante tpico criollo Mis Algarrobos
c) VARIABLES INTERVINIENTES:
Nivel de instruccin de los recursos humanos
A continuacin enlistamos las variables del estudio por cuadrante:
Cuadrante de capital humano: conocimientos, creatividad, experiencia laboral.
Cuadrante de innovacin.
Cuadrante de productividad.
Cuadrante de competitividad.
4) OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
Definiciones conceptuales.
Las variables iniciales del estudio se presentan a continuacin con sus respectivas definiciones
conceptuales:
Cuadrante de capital humano:
1. Conocimientos: El conocimiento es la sumatoria de las representaciones
abstractas que se poseen sobre un aspecto de la realidad.
2. Creatividad: La creatividad, tambin denominada como inventiva,
pensamiento original, imaginacin constructiva, pensamiento creativo,
entre otras maneras, es la generacin de nuevas ideas, conceptos o de
nuevas asociaciones entre ideas y conceptos ya conocidos y que estn
orientados a producir soluciones originales. La creatividad puede dar lugar a la creacin de
cualquier cosa nueva, al hallazgo de soluciones originales o a la modificacin o transformacin
del mundo.
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3. Experiencias: Es aquella forma de conocimiento o habilidad, la cual puede provenir de la
observacin de la vivencia de un evento.
CAPITAL HUMANO
1.- Considera que el capital humano con su creatividad genera el nmero de ideas para
mejorar los procesos de produccin
2.- Considera que el capital humano innovando disminuye las mermas o prdidas.
3.- Para eficientar las finanzas es necesario que el capital humano tenga mayor grado
acadmico.
4.- La capacitacin constante beneficia y motiva al personal para el logro de los resultados
esperados en la organizacin.
5.- Es necesario que el capital humano tenga los conocimientos necesarios para eficientar
los recursos financieros
6.- El involucrase en los problemas y sentimientos del personal permite motivarlos
7.- El capital humano tiene las habilidades para incrementar la produccin.
8.- Tiene confianza en que el capital humano cuando es creativo, innova en cuanto al
nmero de ideas implementadas.
9.- El capital humano bien capacitado aumenta el volumen de produccin.
10.- Considera usted que el capital humano estando motivado mejora la productividad
innovando en los procesos.
11.- Se considera que el capital humano genera nuevas ideas para incrementar las ventas.
12.- El reconocimiento al esfuerzo constante y sostenido del trabajador genera mayor
beneficio a la empresa.
13.- El capital humano capacitado adquiere mayor habilidad para incrementar las ventas.
14.- Los constantes cambios en el mercado obligan a que el personal se adapte rpidamente
a ellos.
15.- Considera que el aumentar las ventas por unidades, se debe a la creatividad del capital
humano

Cuadrante de innovacin
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4. Intensidad de gastos en I+D: Inversin que se tiene en I+D (Innovacin y Desarrollo).
5. Innovacin de productos: Es crear o modificar un producto, proceso o servicio e introducirlo
en el mercado.
6. Innovacin de servicios: Incremento en la economa.
7. Innovacin de produccin: Mejora en los procesos de desarrollo productivo
8. Innovacin tcnica: Fuente de cambio en la cuota de mercado.
Innovacin
1.- El nmero de ideas nuevas de parte del capital humano implementadas en la produccin
sirve para alcanzar las metas organizacionales.
2.- La experiencia en el capital humano ayuda a ser ms innovador en los procesos.
3.- Es importante poner en prctica la creatividad de los empleados.
4.- Se pueden incrementar ms fcilmente las ventas cuando el capital humano tiene vasta
experiencia.
5.- Cuando hay innovaciones constantes existe incremento en las ventas.
6.- Cuando el capital humano es creativo ayuda a distribuir equitativamente los recursos
financieros para el buen funcionamiento de la empresa.
7.- El personal es apoyado para ser creativo en el incremento al volumen de ventas por ruta.
8.- El capital humano con experiencia controla y distribuye los recursos financieros.
9.- Cuando hay una nueva innovacin existe la disminucin de las mermas.
10.- La innovacin sustituye la parte financiera, evitando retrasos en el desarrollo de la
organizacin
11.- Considera que con ms conocimientos de parte del capital humano, se innova para
aumentar el volumen de produccin.
12.- Es la innovacin fundamental para competir en el mercado.
13.- Con la experiencia se adquiere mayor habilidad para incrementar la productividad.
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14.- Es necesario ser demasiado creativo para controlar las utilidades.
15.- A mayor nivel acadmico se tiene mayor conocimiento que ayuda a innovar,
eficientando los recursos financieros

Cuadrante de productividad:
9. En el campo de la economa se entiende por productividad al vnculo que existe entre lo que
se ha producido y los medios que se han empleado para conseguirlo (mano de obra,
materiales, energa, etc.).
10. Productividad total de los factores, que se encuentra asociado al rendimiento del
procedimiento econmico estimado en unidades fsicas o monetarias, por asociacin entre
factores involucrados y productos logrados.
11. Productividad global, una nocin empleada por las grandes compaas para mejorar la
productividad a travs del control y examinacin de sus factores determinantes y de los
elementos que intervienen en la misma
12. Productividad laboral, que hace referencia al incremento o la disminucin de los
rendimientos, surgido en las variaciones del trabajo, el capital, la tcnica u otro factor.
Cargas de factor de productividad
Productividad
Recursos organizacionales
1.- El capital humano es creativo para aumentar las ventas por producto.
2.- Basndose en la experiencia es considerada la tecnologa para mejorar la productividad.
3.- El capital humano innova constantemente dentro de su jornada de labores para
disminuir la merma.
4.- Son utilizados con creatividad los recursos tecnolgicos para mejorar los procesos
productivos.
5.- La empresa esta bien estructurada de acuerdo a sus necesidades.
6.- El capital humano con su experiencia es ms innovador en los objetivos de la empresa.
7.- El capital humano adquiere los conocimientos necesarios con la prctica, para generar
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ideas que ayuden al incremento de las ventas.
8.- El capital humano es capaz de optimizar los recursos financieros con los conocimientos
necesarios.
9.- Trabaja bajo objetivos establecidos a corto, mediano y largo plazo
10.- El capital humano genera ideas creativas que son implementadas en la organizacin.
11.- El capital humano mejora la produccin con sus conocimientos en los recursos tcnicos.
12.- Son utilizados con eficiencia los recursos financieros cuando el capital humano tiene
mayor experiencia.
13.- El capital humano con una mayor experiencia rebasa el objetivo de ventas.
14.- Se conocen los apoyos que el gobierno tanto Federal como Estatal ofrece a las
empresas.
15.- El crecimiento de la empresa se mide con el incremento de los recursos financieros.

Cuadrante de competitividad:
13. Tasa de crecimiento: La tasa de crecimiento es la manera en la que se cuantifica el
progreso o retraso que experimenta un pas en un perodo determinado.
14. Incremento de productividad: se pone a prueba la capacidad de una estructura para
desarrollar los productos y el nivel en el cual se aprovechan los recursos disponibles.
15. Competitividad I+D: la capacidad de una empresa u organizacin de cualquier tipo para
desarrollar y mantener unas ventajas comparativas que le permiten disfrutar y sostener una
posicin destacada en el entorno socio econmico en que actan (Innovacin y Desarrollo).
Competitividad
1.- Cuando innova el capital humano para tener un control financiero adecuado ayuda a que
la empresa sea competitiva.
2.- Considera que el innovar en servicio es una ventaja competitiva para su empresa.
3.- Es importante considerar las innovaciones del capital humano que en base a su
conocimiento mejora la productividad.
4.- Es importante conocer las debilidades de la competencia para tener ventajas
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competitivas.
5.- El uso del Modelo de Competitividad de Capital Humano (MCCH), ayuda a la empresa a
ser ms competitiva.
6.- Las ideas del capital humano en los procesos productivos permiten a la empresa a ser
ms competitiva.
7.- Al tener mayor conocimiento de su rea de trabajo el capital humano es competitivo.
8.- El contacto constante con los clientes ayuda a mejorar sus relaciones comerciales.
9.- A mayor preparacin acadmica del capital humano permite que la empresa sea ms
competitiva.
10.- Las decisiones que se toman ayudan a mantenerse en el mercado.
11.- La satisfaccin total del cliente permite que la empresa sea competitiva.
12.- Cuando se crean nuevas ideas para incrementar las ventas la empresa es competitiva.
13.- Es necesario crear clientes para mantenerse en el mercado.
14.- Es importante que el capital humano tenga experiencia en produccin para que la
empresa sea competitiva.
15.- Se considera competitiva la empresa cuando el capital humano con su experiencia logra
incrementar las ventas.

5) METODOS, TECNICAS DE INVESTIGACION
La tcnica utilizada en el presente trabajo de investigacin ha sido LA ENCUESTA que se
aplicara a los colaboradores del restaurante tpico criollo Mis Algarrobos
Para procesar y analizar la informacin obtenida por la aplicacin de la encuesta se proceder
de la siguiente manera:
Una vez recolectada la informacin y aplicados los instrumentos respectivos, el investigador
debe cumplir con el procesamiento y anlisis de la informacin mediante la revisin,
codificacin, categorizacin, tabulacin de la informacin, breve anlisis de los datos e
interpretar los resultados.
Para esto ser necesario identificar errores en las encuestas como puede haber respuestas
contradictorias deberemos organizarla para que sea lo ms clara posible, categorizndola en
base a las respuestas obtenidas con la aplicacin de la encuesta, con lo que se determinar la
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frecuencia de cada una de ellas, facilitando as la tabulacin de los datos, de manera manual
por ser una poblacin finita.
Una vez tabulada la informacin se proceder a realizar cuadros para codificar la informacin,
posteriormente se la representar en grficas mediante la utilizacin del programa SPSs que
nos facilita graficar los resultados obtenidos para una correcta interpretacin de los mismos,
los datos procedern a ser analizados, la presentacin de los datos se realizar de forma
tabulada, escrita y grfica, lo que permitir una mejor comprensin de los resultados
obtenidos, y el cumplimiento de la hiptesis relacionando de esta manera con el problema
objeto de estudio del presente trabajo.
6) DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS
La tcnica de la encuesta har uso del instrumento del cuestionario que tiene forma material
impresa utilizado para registrar la informacin que proviene de las personas que participaran
de ella, ser estructurada con una cantidad de 10 preguntas cerradas y con 4 alternativas a
seleccionar.
7) PLAN DE ANALISIS ESTADISTICOS DE DATOS
Para la organizacin estadstica de los datos obtenidos, se utilizar el programa SPSS. Los
cuales le analizarn cuidadosamente para llegar a conclusiones objetivas, segn el siguiente
proceso:
1. Modelos tericos.
2. Poblacin
3. Muestra
4. Interpretacin y validacin de resultados (Uso de tcnicas de estadstica descriptivas e
inferenciales por medio del paquete estadstico SPSS.
5. Procedimientos y fechas
IV. MARCO ADMINISTRATIVO

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
En el diagrama de Gantt se presenta las actividades de las etapas, fases de la investigacin,
duracin estimada.
Semanas

Actividades
JULIO AGOSTO SETIEMBRE
01-
06
07-
13
14-
20
21-
27
28-
03
04-
10
11-
17
18-
24
25-
31
01-
07
08-
14
15-
21
22-
28
29-
05
Elaboracin
de proyecto

Presentacin
del proyecto

Revisin
bibliogrfica

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COMPETITIVIDAD DEL RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS
ALGARROBOS

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Elaboracin
de
instrumentos

Aplicacin de
instrumentos

Tabulacin
de datos

Elaboracin
de datos

Presentacin
de informe

Sustentacin

PRESUPUESTO



FINANCIAMIENTO
El proyecto de investigacin es autofinanciado por los autores de la investigacin




3051.5
APOYO CON PERSONAL 3 1000 3000
INGRESOS PROPIOS 1 51.5 51.5
3051.5
RUBROS Cantidad
Costo
mensual
TOTAL
SOFWARE 1 10 10
TOTAL DE INGRESOS
TOTAL DE EGRESOS
IMPRESIONES 1 10 10
ANILLADO 1 1.5 1.5
COPIAS 1 30 30
PERSONAL 3 1000 3000
INFLUENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA
COMPETITIVIDAD DEL RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS
ALGARROBOS

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

http://books.google.com.pe/books?id=F5iqQr_Q9dkC&pg=PA14&dq=la+gestion+de+lo
s+recursos+humanos+en+las+empresas&hl=en&sa=X&ei=dHL8U4mFL-
Gc8QHw_IH4Bg&ved=0CEUQ6AEwAw#v=onepage&q=la%20gestion%20de%20los%20r
ecursos%20humanos%20en%20las%20empresas&f=false
http://conoce.cocacola.es/conocenos/rrhh
http://rankings.americaeconomia.com/2013/ranking_multilatinas_2013/ranking.php
http://www.gruma.com/responsabilidad-social/programas-y-beneficios/modelo-
global-de-recursos-humanos.aspx
http://www.erevistas.csic.es/ficha_articulo.php?url=oai_revista564:87&oai_iden=oai_
revista564
https://ww3.viabcp.com/connect/Nuestrobanco/memoria_gob_corp/resp_social_200
9/Capitulo%201%20-%20Perfil%20de%20la%20organizacion.pdf
https://ww3.viabcp.com/connect/nuestrobanco/memoria_gob_corp/gob_corp2006/3
parte1.pdf
http://www.concytec.gob.pe/portalsinacyt/images/stories/corcytecs/ayacucho/sintesi
s_unsch_nueva_gestion_del_potencial_humano_y_su_evaluacion_de_desempeo_en_
inst_financieras.pdf














INFLUENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LA
COMPETITIVIDAD DEL RESTAURANT TPICO CRIOLLO MIS
ALGARROBOS

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ANEXOS
Cuestionario
PREGUNTA SI NO
Considera que la empresa esta bien estructurada de
acuerdo a las necesidades de los clientes, del personal y de
si mismo.

El reconocimiento al esfuerzo constante y sostenido del
trabajador genera mayor beneficio a la empresa.

El capital humano capacitado adquiere mayor habilidad
para incrementar las ventas.

Considera que con la experiencia se adquiere mayor
habilidad para incrementar la productividad.

Considera importante trabajar bajo objetivos establecidos
a corto, mediano y largo plazo.

Considera que la capacitacin constante beneficia y
motiva al personal para el logro de los resultados
esperados en la organizacin.

Se siente apoyado para ser creativo en el logro de
incremento del volumen de ventas.

Considera que se pueden incrementar ms fcilmente las
ventas cuando el capital humano tiene vasta experiencia.

Consideera que tener mayor conocimiento de su rea de
trabajo lo hace mas competitivo

Cree que la satisfaccin total del cliente permite a la
empresa ser mas competitiva.

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