ORGANIZACIN Y DOMINACIN

Juan Manuel Vera

http://www.inisoc.org/organiza.htm
La sociedad siempre es ms compleja que nuestro pensamiento respecto a sus relaciones y
formas. Y ello impide tanto "completar" el conocimiento social como formular autnticas leyes de
desenvolvimiento respecto a su evolucin futura.
Al admitir la idea de "complejidad" estamos aceptando implcitamente ciertas valoraciones
relativas a la forma en que, a travs de la ciencia social, entendemos las instituciones y las
relaciones sociales e individuales en las cuales estamos insertos. El conflicto que estimula el
conocimiento es que el mundo parece ser inteligible y, sin embargo, no lo entendemos; la
"ciencia" y el conocimiento consisten en reconocer el mximo orden oculto en un desorden
observado (Wagensberg,1990). As, entre los investigadores sociales aparece continuamente una
tensin entre lo complejo y su reduccin a un esquema simple y controlable: a una narracin
simplificada que, frecuentemente, es considerada por el espectador como ms "real".
El concepto de complejidad se asocia a la nocin de indeterminacin. El movimiento de la
sociedad, su "flecha histrica", no tiene una direccin predeterminada ni, por tanto, existe un
"sentido de la historia" prefijado y externo a los actores sociales (Vera,1990). Han de ser stos
quienes atribuyan un sentido a una secuencia de "acontecimientos".
La necesidad de operar con la complejidad y la indeterminacin nos sita ante un mundo exterior
en el cual la construccin del sentido de la realidad es fruto de una labor activa, consciente o no, y
no de una preexistencia "objetiva" igual para todos. Entramos de lleno en la "construccin social
de la realidad" (Berger y Luckmann,1991) y en el terreno del "imaginario social" (Castoriadis,1983
y 1989).
Todo ello se conecta con las aproximaciones, centradas en el papel del lenguaje, que la teora del
conocimiento ha promovido en las ltimas dcadas. El papel del lenguaje y de la "accin
simblica" se ha desarrollado a partir de la obra de filsofos e investigadores sociales como James,
Wittgenstein, Heidegger, Cassirer, Lacan y Derrida. Esta nueva centralidad atribuida al lenguaje no
implica, necesariamente, una explicacin lingstica de lo social, sino una comprensin del
importante papel que cumple en su conformacin (Laclau y Mouffe,1987, cap. 3).
Nuevos conceptos son necesarios para orientar el pensamiento social. La visin newtoniana del
mundo parta de una "naturaleza autnoma", cuyo comportamiento estara regido por leyes
accesibles para el hombre con los medios limitados de la mecnica racional (Prygogine,1990,
p.34). Esa perspectiva de la "ciencia clsica" ha sido radicalmente sustituida por imgenes
alternativas, extradas de diversas disciplinas cientficas: incertidumbre, irreversibilidad,
turbulencia, formas fractales, autopoiesis, azar, estructuras disipativas y caos. Algunos de esos
conceptos permiten imaginar mejor el mundo social que los instrumentos de la mecnica
newtoniana. De ah surge su potencialidad para cuestionar determinados paradigmas
tradicionales.



I. DE MQUINAS, ORGANISMOS E INSTITUCIONES HUMANAS

Las sociedades del capitalismo tardo aparecen a nuestros ojos como el resultado de la
interrelacin de mltiples organizaciones humanas con dinmicas propias. El capitalismo avanzado
es un cosmos compuesto de organizaciones, cada una de las cuales, a su vez, es un microcosmos
complejo de saberes, intereses, conflictos y poderes.

El conocimiento sobre las organizaciones

En unas sociedades donde las organizaciones parecen ocupar un lugar tan importante, y tan
diferente al de otras pocas humanas, resulta imprescindible reflexionar sobre ellas.
Una tipologa convencional comenzara por diferenciar dentro de las organizaciones entre
empresas, entidades pblicas y asociaciones voluntarias. Probablemente, deberan aadirse las
familias.
La identidad tipolgica se produce en base a la asuncin de que hay principios organizativos
diferentes entre ellas. En el caso de las empresas, es un principio de regulacin econmica
ordenado alrededor de la propiedad del capital y de la actuacin en un mercado. Las
organizaciones pblicas tienen como principio organizativo primario un mandato general de hacer
y actuar financiado con fondos comunes. Las asociaciones voluntarias se integran a partir de la
adhesin individual a un programa o estatuto. Las familias, ms all de cualquier concepto
tradicional, son unidades de convivencia que vamos a dejar fuera de nuestro anlisis.
Sin entrar a considerar las ventajas y los inconvenientes de una tipologa de esa naturaleza, es
preciso sealar que las fronteras entre esos tipos organizativos elementales tienen en el
capitalismo avanzado un carcter ms artificioso que en el pasado, como consecuencia del hecho
de que formas retrgradas y mutantes de cada tipo de organizacin se entremezclan en la
sociedad "real". Es ms difcil, por ejemplo, la distincin entre organizacin pblica y privada, al
aparecer frecuentemente formas mixtas e intermedias. Una empresa de propiedad privada que
realiza una misin pblica y se financia con cargo al presupuesto estatal: dnde la situamos?
Qu sabemos de las organizaciones? Puede considerarse que la mayor parte de nuestro
conocimiento sobre ellas es metafrico (Morgan,1990). La metfora cumple una labor simblica
especialmente importante en el campo del anlisis organizacional, por permitir generar una
multiplicidad de conexiones referenciales con la realidad social que son un elemento esencial del
proceso de conocimiento. La importancia de la metfora como capacidad lingstica creadora se
fundamenta en la semejanza de sentidos (Ullmann,1980, pp.238 a 241). As, crea un juego de
significados capaz de adquirir fuerza o poder simblico y genera un elemento operativo esencial
en el proceso de aprehensin humana del contexto social, psicolgico y cultural (Geertz,1976, pp.
29 a 36). El carcter creativo de la metfora, como el de otras figuras, obedece a su capacidad de
descubrir relaciones nuevas, de producir "deslizamientos conceptuales", que son bsicos para la
creacin humana porque operan sobre las "bisagras" del pensamiento. Los conceptos son nubes
ms que puntos (Hofstader,1990).
En los prximos apartados de este texto se utilizarn las metforas organizativas presentadas por
Gareth Morgan en su obra Imgenes de la organizacin. Para ello plantearemos cuatro formas
diferentes de pensar en las organizaciones: como mquinas, como organismos vivos, como
cerebros y, finalmente, como instituciones polticas. Cada uno de esos enfoques desvela
elementos ocultos en los restantes planteamientos. Tambin, esta acumulacin de imgenes debe
acercarnos a la idea de que el pluralismo metodolgico es indispensable para entender realidades
complejas.


Mecanicismo y burocracia

La forma ms generalizada de pensar sobre las organizaciones se basa en la metfora de la
mquina, de la misma manera que las interpretaciones mecanicistas sobre el mundo han
predominado durante largo tiempo en el pensamiento social.
En esta manera de pensar se considera que las organizaciones tienen piezas -cada una en su lugar
y cumpliendo su funcin- y que en conjunto deben ser regulares, rutinarias, eficientes, renovables
y predecibles. Descriptivamente, las organizaciones son como mquinas (engranajes).
Normativamente, deben comportarse como mquinas (relojes). Incluso es posible una conclusin
fatalista, son mquinas (autmatas).
El taylorismo, como conjunto de reglas de la administracin de empresas, constituye el ejemplo
ms notable sobre la equiparacin de la organizacin a la mquina. Taylor construye su visin
organizativa alrededor de unas pocas ideas simples y reaccionarias, heredadas del
conservadurismo burgus. La radical divisin del trabajo entre direccin y ejecucin permite
ganancias de eficiencia. El obrero es holgazn por definicin, salvo que la organizacin se lo
impida. Esas son dos de sus afirmaciones ms conocidas. La "organizacin cientfica del trabajo"
produce un conjunto de recetas prcticas fundamentadas en la reduccin del trabajo a elementos
simples, en la medicin exhaustiva del tiempo necesario para cada movimiento o actividad y en la
estandarizacin de los procesos de trabajo (Kliksberg,1971).
La visin mecanicista de la organizacin se basa en el principio de jerarqua como fundamento
creador del orden organizativo. Asociada con la idea de jerarqua -organizacin piramidal- se
presenta la de divisin del trabajo entre direccin y ejecucin. Por ello, el prototipo de las
organizaciones que funcionan como mquinas es la organizacin burocrtica. En el lenguaje
sociolgico y poltico se utiliza, frecuentemente, el trmino "burocracia" para designar a un grupo
social con intereses especficos. En este texto no se hace uso de dicha acepcin. Se habla
exclusivamente de la burocracia como una forma especial de organizacin.
La sistematizacin de las ideas sobre la burocracia en el pensamiento organizativo y administrativo
debe mucho a las concepciones de Max Weber -que asoci la burocracia y lo racional-legal-, de
Taylor, de Henri Fayol y al modelo de toma racional de decisiones de Simon.
Al pensar que las organizaciones son como mquinas se llega muy fcilmente a la conclusin
normativa de que las organizaciones deben comportarse como mquinas (Morgan, p.63).
Burocracia y tecnocracia estn ntimamente unidas. Si la tcnica determina la organizacin,
entonces, segn Henry David Thoreau, "los hombres se han convertido en herramientas de sus
herramientas" (citado por Kliksberg,1971).
La imagen de la mquina explica adecuadamente el funcionamiento al que pretenden aproximarse
actualmente ciertas organizaciones humanas tales como el ejrcito, la Administracin del Estado, y
todas aquellas empresas cuya produccin es repetitiva y en serie -Morgan seala las cadenas de
hamburgueseras como un buen ejemplo-. Las ideas de procedimiento, divisin jerrquica y
funcional, planificacin operativa, eficacia y eficiencia, que son profusamente utilizadas en el
pensamiento gerencial, encuentran su fundamento en esa visin.
Las comunicaciones, en un modelo burocrtico, van de arriba a abajo -para dar rdenes- y de
abajo a arriba -para transmitir informacin de campo-, pero su transmisin a lo largo de la
jerarqua puede producir, en muchas ocasiones, rdenes errneas -por defectos de la informacin
de partida- junto a la aplicacin reglamentaria de las normas -al margen de su correspondencia
con la realidad-. Las contradicciones entre procedimiento normalizado y eficacia, as como las
existentes entre jerarqua y eficacia, son caractersticas de las organizaciones burocrticas.
El paradigma burocrtico se encuentra en una crisis profunda, se ha convertido en un modelo
obsoleto para entender la realidad. Las organizaciones burocrticas y mecnicas son consideradas
lentas y pesadas, poco reactivas al cambio, as como alienantes, desmotivadoras de las
capacidades humanas e incapaces de adaptarse al entorno.
El desprestigio de la organizacin burocrtica no ha impedido que, durante mucho tiempo, para la
mayora de los pensadores de la "izquierda", las ideas burguesas tradicionales sobre la
organizacin hayan sido las ideas organizativas, aunque considerando que la restriccin de la
propiedad privada permitira perfeccionar la maquinaria en aras de la productividad. La
"izquierda" se ha movido dentro del paradigma burocrtico y, en ocasiones, lo ha hecho con
espritu extensivo. Ha defendido la idea de ms Estado y de ms burocracia, aunque criticando a la
burocracia desde exposiciones centradas en la contradiccin entre estructura y eficacia,
adecuacin de las formas organizativas a la tcnica funcional y delimitacin entre planificacin,
ejecucin y control. Es decir, desde valores heredados del pensamiento organizativo burocrtico y
su fe en la capacidad creadora de la norma (Crozier,1984). As ha sido, incluso en los
planteamientos ms radicalizados de la izquierda. En la versin "leninista" se parti de que la gran
industria mecnica es la base material del socialismo, y ello exiga una "unidad de voluntad"
rigurosa y la consiguiente sumisin de millares de personas a una sola, en base a un fundamento
tcnico, econmico e histrico. Para Lenin, la iniciativa de masas es un momento preparatorio de
una disciplina frrea: en 1918 propuso la aplicacin y adaptacin a las condiciones rusas del
sistema de Taylor, "lo mucho que hay de cientfico y progresivo en el sistema Taylor" (Lenin,1975,
p.695).
La izquierda tradicional ha defendido distintas modalidades de un "socialismo desde arriba"
(Draper,1991) que, en lo organizativo, implica formulaciones burocrticas que aceptan ciegamente
la separacin entre dirigentes y dirigidos y entre planificacin y ejecucin, y que permiten atribuir
un carcter tcnico a las jerarquas sociales.
La historia de los estados burocrticos de la Europa Oriental, que aplicaron los principios
mecanicistas en su extremo ms radical, es un ejemplo de cmo la racionalidad burocrtica
conduce a la mxima irracionalidad social. El fracaso de esas burocracias estatales, junto al
diagnstico crtico de las nuevas corrientes del pensamiento organizativo respecto a la burocracia,
han favorecido la aparicin de enfoques alternativos sobre la organizacin ms apropiados para
entender y operar en ambientes turbulentos.


Organismos vivos en un entorno

A partir del final de la Segunda Guerra Mundial se inici en la literatura gerencial una reaccin
vigorosa frente a los supuestos mecanicistas y burocrticos, frente al taylorismo y sus secuelas.
As, comienzan a vislumbrarse las organizaciones, y fundamentalmente las empresas, como
organismos vivos.
La metfora biolgica de la organizacin permite iluminar reas celosamente ocultadas en el
pensamiento burocrtico. Las organizaciones nacen, crecen, evolucionan y mueren. Hay ciclos de
la vida organizacional. Hay especies. Las organizaciones ejercen su actividad en un entorno al que
deben adaptarse, lo que conduce a pensar en la ecologa de la organizacin. La salud de la
organizacin debe ser una preocupacin constante de sus responsables.
Ese movimiento intelectual no es ajeno a los cambios en el sistema de produccin y consumo que
han tenido lugar en las ltimas dcadas. La literatura gerencial se orient hacia problemas
relacionados con la psicologa laboral y la motivacin de directivos y empleados, a travs de
aplicaciones como la pirmide de las necesidades de Maslow o las aportaciones de multitud de
autores, entre los cuales podra citarse a Argyris y a Mc Gregor.
La visin de la organizacin como algo vivo, interconectado con su entorno, se puede fundamentar
en la teora de sistemas. El concepto de "sistema" debe utilizarse con cautela al aplicarlo a las
organizaciones, pues implica generalmente la existencia de relaciones determinadas y precisas
entre los subsistemas. As, incluso de forma involuntaria, evoca ideas mecanicistas. La realidad de
las organizaciones no suele admitir reglas tan estrictas, pues en ellas lo formal y lo informal, lo
determinado y lo indeterminado, lo preciso y lo impreciso, estn unidos. Tradicionalmente el
pensamiento sistmico ha asumido el presupuesto de objetividad: una realidad puede
considerarse un sistema en la medida en que es objetivable, es decir, una estructura separada y
claramente diferenciable del sujeto definidor. El abandono de ese presupuesto clsico de
objetividad puede dar lugar a una nueva nocin de sistema, que en lugar de ser una estructura
separada de un sujeto, se defina en relacin al sujeto y adquiera caractersticas reflexivas
(Navarro,1990).
Las organizaciones pueden considerarse como sistemas abiertos, con subsistemas internos
conectados entre s, cuya capacidad de homeostasis y adaptacin al entorno exige un esfuerzo
permanente por superar sus disfuncionalidades interiores.
La imagen biolgica conduce a valorar las organizaciones en virtud de su capacidad de actuar en
un entorno. Las organizaciones deben ser innovadoras, como respuesta a ambientes cambiantes.
Deben estar orientadas a responder a las seales del mercado. Sus formas organizativas deben ser
flexibles. En la formulacin de Mintzberg se llega a hablar de adhocracias (Mintzberg,1990,
cap.21), es decir, de organizaciones "ad-hoc", fluidas, plastilinizantes, adhesivas a su entorno.
Si las organizaciones deben valorarse por su capacidad de supervivencia, por su adaptabilidad, se
hace necesario aprender de las organizaciones que, cada una a su manera, han tenido xito. As,
libros como En busca de la excelencia (Peters y Waterman,1984) han ilustrado el anlisis
organizativo con supuestos de las empresas norteamericanas mejor gestionadas, ms adaptadas al
servicio, al cliente y a su entorno. Otro ejemplo interesante, que incluye organizaciones pblicas,
lo constituye el Informe de la Oficina de Auditora de Canad, titulado significativamente Well
performing organizations.
Las metforas orgnicas permiten entender las organizaciones humanas mucho ms all de la
entropa burocrtica al mostrarlas en un ambiente y en relacin con ste. Sin embargo, esta visin,
que es una de las ms generalizadas en el pensamiento organizativo dominante, va asociada a
interpretaciones peligrosas.
En primer lugar, se asienta en supuestos prximos al darwinismo social: triunfan los ms
adaptados, la sociedad se rige por la ley de la supervivencia. Adems, establece una sacralizacin
del mercado, que selecciona como si fuera una ley natural, que siempre acierta. Sin embargo, ese
entorno puede ser ajeno a las necesidades humanas y moverse por dinmicas antisociales.
Entonces, la ley de la adaptacin slo servira para "perfeccionar" un mundo insolidario y salvaje.
Como seala Morgan, "la metfora orgnica ha tenido un impacto sutil en nuestro pensamiento
para alentarnos a creer que la unidad y armona de los organismos pueden lograrse en la vida
organizacional. Tendemos, por lo general, a igualar bienestar organizacional con estado de unidad
donde todos colaboran juntos" (Morgan, p.63). Efectivamente, la metfora orgnica puede ser una
peligrosa ideologa, prxima al totalitarismo, al negar los derechos del individuo en aras a la
armona organizativa. Tambin puede pretender ocultar la existencia del poder y de las diferencias
de intereses dentro de las organizaciones reales, al enfatizar la unidad "orgnica" frente a los
conflictos, sirviendo as, en bandeja, una perspectiva legitimadora de las organizaciones
existentes, de los prejuicios de sus directivos y del "derecho" de las organizaciones a defenderse
de los "cuerpos extraos".
Gracias a la metfora orgnica comprendemos que existe una ecologa, un mundo exterior a la
organizacin que dota de sentido a los actos que esta realiza. Se comprende, adems, a los
miembros de una organizacin como seres vivos, no como instrumentos mecnicos. Pero, en la
literatura gerencial, ello significa que, al ser seres vivos, son motivables y controlables. Ya no estn
cosificados, como bajo una burocracia, pero se convierten en materia prima apta para ser
manipulada por parte de la direccin de las organizaciones.


El camino de la autoorganizacin

Existen metforas alternativas para comprender el papel que desempean y, sobre todo, el que
pueden desempear las organizaciones. Al compararlas con el cerebro humano se pone de
manifiesto su papel como instrumento para utilizar, generar y transmitir informacin.
La organizacin se convierte en inteligente. La organizacin es un medio para adoptar decisiones
colectivas. Las organizaciones son capaces de aprender. Capaces de aprender a aprender.
La metfora del cerebro es muy ambiciosa pues, a su vez, el cerebro humano slo es comprensible
de forma metafrica. La estructura del cerebro es intrincada y supone una "organizacin" muy
sofisticada. Todo el procesamiento cerebral se realiza a travs de millones de interconexiones
neuronales que no son fijas, sino que estn cambiando continuamente. La propiedad ms
importante del cerebro humano es su plasticidad, por ello nuestro pensamiento no se parece a la
accin de un ordenador muy complicado, sino ms bien a "un ordenador que est cambiando
continuamente" (Penrose,1991, cap.9). El cerebro es un dispositivo de realimentacin no lineal, es
irregular y la irregularidad, el caos, posibilita la vida y la inteligencia. Por otra parte, el cerebro no
funciona mediante el almacenamiento de la informacin en determinadas neuronas "sabias" u
otras estructuras "duras" sino mediante el almacenamiento de la informacin y las funciones en
redes entre neuronas. As, aunque se destruya una parte de la red el resto puede conservar la
informacin hologrficamente (Briggs y Peat,1990, pp. 166 a 174). La metfora cerebral pone de
manifiesto que las organizaciones son el medio de conexin entre individuos que se relacionan
dentro y fuera de las vas jerrquicas. La visin de la organizacin inteligente cuestiona
radicalmente la estructura burocrtica vertical por jerarqua y horizontal por funcin, as como la
separacin entre los planificadores (pensantes) y los ejecutantes (no pensantes). En la
organizacin inteligente se considera que las decisiones deben ser tomadas por aquellos que las
han de aplicar, o lo ms cerca posible de ellos.
La organizacin inteligente no slo resuelve problemas, sino que descubre que stos no son
"objetivos". La "construccin del problema", y la estructuracin de la realidad en problemas y
soluciones vinculados intrnsecamente, son una de las actividades fundamentales de la vida de una
organizacin (Subirats,1989, II parte).
Pero la imagen cerebral tiene otra lectura an ms importante. Su carcter hologrfico permite
reconstruir la totalidad en base a una parte. Aparece la posibilidad de la autoorganizacin. El
concepto de autoorganizacin est presente tambin en las visiones sinergticas de los sistemas
complejos abiertos (Haken,1990), de la misma forma que aproximaciones "autopoiticas" al
cambio (Maturana y Varela, 1990) insisten en los elementos de autoorganizacin de la
transformacin desencadenada por el azar.
En el campo de las visiones crticas sobre la organizacin, las ms profundamente antiburguesas
han afirmado la necesidad humana de ser responsable de la totalidad de su vida social. Ello ha
conducido a las ideas de autogestin, al concepto de autonoma, a las propuestas cooperativistas y
a defender frmulas de democratizacin organizativa. Las organizaciones del futuro posiblemente
asumirn su carcter de redes humanas, dado lo insensato, ficticio e inhumano que es la
absolutizacin de la idea de jerarqua. La redes, por definicin, tienden a formas de
autoorganizacin.
A travs de estas ideas organizativas innovadoras puede llegarse a una conclusin importante:
pensar que las organizaciones estn formadas por personas, individuos plenos, capaces de poner
en comn sus aptitudes y cualidades, no para construir ninguna utopa social, sino para desarrollar
su propia humanidad, constreida por las organizaciones que les convierten en instrumentos, en
objetos, en fuerza de trabajo, en subordinados.


Instituciones polticas

Las metforas mecanicistas, organicistas y cerebrales, que han sido esbozadas en los prrafos
anteriores, minusvaloran la relacin entre poder y organizacin (Morgan, p.183). Las
organizaciones humanas estn basadas en el poder y en la distribucin del poder entre los
individuos, grupos y subgrupos que forman parte de ellas. La vida de las organizaciones es la
historia de los diversos intereses presentes, de los conflictos derivados de la lucha de intereses, de
los mecanismos de control del poder y de la emergencia de contrapoderes.
La visin poltica elimina la idea unitaria de la racionalidad organizativa y muestra la existencia de
racionalidades diferentes entre los componentes de una organizacin. Los procesos de
negociacin interna reconducen procesos de competencia y cooperacin donde la lucha por
intereses propios, y los mecanismos de gestin directa e indirecta, producen procesos de
distribucin de poder (Lax y Sebenius,1991).
Cuando se piensa en la organizacin como en un espacio de poder, entramos de lleno en el anlisis
poltico. Mediante la metfora de la organizacin como institucin poltica, que va a ser
desarrollada en la segunda parte de este texto, aparecen un conjunto de nuevos aspectos: toda
institucin tiene un gobierno, unas reglas de ejercicio del poder y unos mecanismos para el
cambio de las reglas, unos controles internos o externos que evitan la concentracin absoluta del
dominio, etc. La relacin individuo/organizacin puede ser considerada paralela a la relacin
ciudadano/sociedad.



II.HACIA LA DEMOCRATIZACIN DE LAS ORGANIZACIONES: EL CASO DE LA EMPRESA CAPITALISTA

Las grandes organizaciones son instituciones polticas que deben estar sometidas a reglas y
controles colectivos. Un orden social democrtico se ve limitado por el carcter autoritario de las
organizaciones sociales y por la debilidad de sus mecanismos participativos y democrticos. Por
otra parte, muchos de los derechos individuales reconocidos para el conjunto de la sociedad son
negados o restringidos en el interior de las empresas y otras organizaciones.


Organizacin y dominacin

Las corrientes sociolgicas ms influyentes en el siglo XX han planteado, alternativamente, el
anlisis de los fenmenos sociales en el plano del individuo o en el de las clases sociales, pero han
prestado poca atencin a la realidad institucional, a las organizaciones como sustrato bsico
donde tienen lugar las relaciones entre los seres humanos.
En el mundo de los economistas neoclsicos las organizaciones humanas no tienen sustantividad
propia, se predica para ellas las reglas neoclsicas de la motivacin individual y sus acciones se
consideran reductibles a simples y estrictas normas de comportamiento. Las organizaciones, sean
corporaciones capitalistas, partidos polticos o asociaciones de consumidores actuaran segn
reglas uniformes de racionalidad econmica, entendida como maximizacin de la utilidad.
En el enfoque individualista la preocupacin por la eficiencia empaa la existencia de dominacin,
existe una ceguera metodolgica inconsciente ante los fenmenos reales de subordinacin, de
sometimiento, de dependencia, presentes permanente y visiblemente en las organizaciones del
mundo real. El paradigma dominante de la teora econmica profesional durante el siglo XX ha
sido el individualismo. A travs de su crisol metodolgico se considera la sociedad como una mera
multitud de individuos que realizan intercambios entre s. Las reglas del comportamiento
econmico derivadas de dicho paradigma han sido, a su vez, exportadas al resto de la ciencia
social en un intento de generalizar su base epistemolgica a pesar de que las bases del programa
individualista son indisociables de supuestos conductistas superados en el campo de la psicologa.
Por motivos diferentes tampoco los marxismos tradicionales han facilitado el avance del anlisis
organizacional. En dicha concepcin las clases sociales han constituido el instrumento
metodolgico bsico para entender la sociedad y su evolucin, para explicar el conflicto social,
para dar entidad a una teora de la explotacin capitalista, para comprender la naturaleza del
estado, para explicar la constitucin del sujeto revolucionario o para establecer una teleologa de
la historia. El concepto de clase, mediante ese uso general, se convierte en una categora terica
omnipresente. As, a veces, se pierde de vista que el concepto de clase social es til para entender
ciertos aspectos de la realidad pero que no es la realidad misma. El anlisis de clase de raz
marxiana debera combinarse con otros enfoques que incorporen contenidos de anlisis
institucional apropiados para iluminar los aspectos de la realidad que permanecen oscuros desde
formas unilaterales de pensamiento.
Las realidades organizativas estn asociadas ntimamente con los procesos de dominacin social y
con relaciones asimtricas de poder en favor de la minoras dirigentes. La conexin intelectual
entre organizacin y dominacin puede adoptar mltiples orientaciones tericas, pero ninguna
puede prescindir de la vinculacin entre las estructuras y funcionamientos organizativos y la
radical desigualdad de los seres humanos en cuanto integrantes de organismos formales. Dentro
de un anlisis poltico de la organizacin como instrumento de distribucin de poder, el concepto
de dominacin se ajusta mejor, a tal fin, que otros, como el de explotacin. El concepto de
dominacin ilustra la doble naturaleza de la accin racional, poniendo de manifiesto que cuando
hablamos de racionalidad lo hacemos siempre desde un punto de vista particular (Morgan,1990,
p.303).


Capitalismo y disciplina

No debe extraar que las primeras formas de organizacin del trabajo propias del desarrollo de la
sociedad industrial reprodujeran formas despticas de ejercicio del poder procedentes de la
sociedad tradicional. Los modelos histricos ejemplares de la vida organizativa eran la Iglesia y los
cuerpos militares, organismos basados absolutamente en el principio de jerarqua.
El sistema fabril es indisociable de la aparicin de nuevos mecanismos de control y de disciplina:
"la tecnologa capitalista y la divisin capitalista del trabajo no se desarrollaron por tanto en razn
de su eficacia productiva tomada en s misma, sino en razn de la eficacia en el contexto del
trabajo alienado y forzado, es decir, de un trabajo sometido a una finalidad que le es extraa"
(Gorz,1977).
En el Antiguo Rgimen lo disciplinario-institucional era algo residual, orientado al control de lo
marginal al sistema -los mendigos, los leprosos, los prisioneros polticos-. La eclosin de la nueva
sociedad mercantil burguesa desarrolla y ampla las instituciones disciplinarias, poniendo de
manifiesto una nueva "microfsica del poder" que a partir de los siglos XVII y XVIII invade el cuerpo
social entero. La extensin de la empresa capitalista ejemplifica la difusin de los instrumentos
disciplinarios de control desde la periferia hasta el centro del sistema social. A travs de los
procedimientos disciplinarios se crea un orden lineal y evolutivo del espacio, del tiempo y de la
voluntad. La disciplina articula piezas humanas para hacer posible un aparato productivo eficaz.
Segn Foucault es preciso interpretar la evolucin de la sociedad capitalista como proceso de
formacin y desarrollo de una "sociedad disciplinar", mostrando los hilos que unen a diversas
organizaciones como la escuela, la crcel, el hospital, el ejrcito y la fbrica. Foucault llama
disciplinas al conjunto de mtodos que permiten un control minucioso de las operaciones del
cuerpo y que garantizan la sujecin constante de sus fuerzas, garantizando la obediencia para
conseguir una mayor utilidad (Foucault,1990). Surge as una "anatoma poltica", una tecnologa
del poder que busca el control de lo que se hace, pero tambin de lo que se piensa y de lo que se
quiere hacer. Respecto a la historia disciplinaria de la explotacin capitalista se pueden poner de
manifiesto cuatro ciclos de tcnicas sucesivas y entremezcladas de dominacin: un ciclo
panptico, un ciclo de disciplinarizacin extensiva -dentro y fuera de la fbrica-, un ciclo de
maquinismo disciplinario y un ciclo de disciplina contractual (Gaudemar,1991).
El proceso disciplinario se fundamenta en la divisin tcnica del trabajo, especialmente la de tipo
vertical, que los economistas clsicos, desde Adam Smith, haban considerado como natural o
puramente determinada por causas objetivas. La conviccin ideolgica de que la jerarqua es
inevitable, por ser una necesidad funcional, es el autntico fundamento de todo pensamiento
conservador, incluyendo al de la izquierda estatalista.
En este terreno se plantea la cuestin del determinismo en relacin con las formas de
organizacin. En el marxismo ha predominado un determinismo econmico-tecnolgico de lo
social, manifestado a travs de la primaca explicativa de las fuerzas productivas sobre las
relaciones de produccin (Cohen,1986).
En el marco de un anlisis determinista de corte tecnolgico, el margen de actuacin de lo social
se circunscribe a variaciones en una direccin predeterminada. Incluso en las versiones "blandas"
de dicho determinismo se concibe la tecnologa como influencia causal fundamental respecto a la
organizacin jerrquica del trabajo (Heilbroner,1996). As, la transicin de la tecnologa del taller
artesanal del siglo XVIII a la fbrica del siglo XIX y a la planta semiautomatizada del siglo XX
explicara el cambio en las relaciones sociales por las diferentes formas de supervisin y control
que arrastran consigo esos cambios tcnicos.
La relacin entre empresa y dominacin capitalista puede abordarse a partir del proceso histrico
de emergencia de las relaciones capitalistas industriales, que sustituyen una red de talleres de
produccin, inmersa en una sociedad agraria, por la produccin en fbricas. El desarrollo de la
fbrica modific radicalmente la situacin de los trabajadores en la produccin. Segn Marglin, la
concentracin de los obreros en fbricas "no dependi de la superioridad tecnolgica de las
grandes mquinas. El secreto del xito de la fbrica, la razn de su adopcin, es que arrebataba a
los obreros y transfera a los capitalistas el control del proceso de produccin". Y enmendando a
Marx, aade: "No fue la fbrica de vapor la que nos proporcion el capitalismo, sino el capitalismo
el que engendr la fbrica de vapor" (Marglin,1977, pp.45 a 96).
Al rechazar la metodologa determinista, toda divisin del trabajo se concibe como
necesariamente social, en cuanto fruto de una coordinacin colectiva de medios tcnicos e
intelectuales. Frente a la supuesta determinacin de la organizacin social por la tecnologa: no
habra que invertir los trminos, y poner el acento en la determinacin de la tecnologa y del uso
de la misma por la organizacin social?
Sin incluir hiptesis exageradas sobre el comportamiento humano o el cambio de la sociedad, es
decir, dentro del plano de lo que Alec Nove denomina "socialismo factible", la lucha contra la
divisin vertical del trabajo comienza por nuevas condiciones respecto al ejercicio de la autoridad.
La supresin de la radical separacin entre dirigentes y dirigidos es una tarea humana de largo
alcance, que sirve de fundamento a la necesidad urgente de un proceso de democratizacin. Su
primer paso es hacer explcitas las fuentes sociales de la autoridad y establecer lmites a su
ejercicio, mediante instituciones permanentes de control que expresen la consciencia de los
sujetos respecto a sus organizaciones.


El caso de la empresa capitalista

La empresa capitalista como producto histrico y, a la vez, como matriz de la sociedad capitalista,
presenta una configuracin estricta de los derechos de propiedad. Toda la ideologa burguesa
sobre la empresa se fundamenta en considerar las relaciones internas de la empresa como
estrictamente contractuales.
Una reflexin sobre la empresa no debe ocultar su naturaleza de institucin integrada por seres
humanos. Un anlisis de la empresa capitalista en cuanto organizacin poltica lleva
inmediatamente a plantear la legitimidad de la autoridad interna y la vigencia de los derechos
democrticos en su seno. Dada la amplitud de esta vertiente poltica conviene comenzar por
plantear una pregunta fundamental: es aplicable en el interior de las organizaciones la doctrina
de los derechos humanos inalienables?
El pensamiento liberal ha coexistido con una tradicin antidemocrtica que se fundamenta en la
consideracin de que los derechos personales, o al menos una parte de los mismos, son alienables
y transferibles (Ellerman,1990). La teora poltica del individualismo posesivo, desde Hobbes hasta
Locke, ha puesto de manifiesto una concepcin del individuo como propietario de su persona y de
sus capacidades, con el derecho pleno de alienar sus capacidades a otros propietarios en una
relacin de cambio (Macpherson,1970). La sociedad poltica se reducira a una mera reguladora de
relaciones contractuales libres entre propietarios.
Un elemento caracterstico del liberalismo autoritario es justificar instituciones no democrticas si
gozan de acuerdo social, si son aceptadas activa o pasivamente. El pensamiento liberal burgus se
mueve de esta manera en una dialctica permanente entre el individualismo posesivo radical y la
justificacin de una razn superadora de los derechos individuales -por ejemplo, la del estado-. Se
manifiesta una visin transaccional y relativista del papel que corresponde a los derechos
humanos en el proceso social. En el "realismo poltico" el poder se autolegitima por su propia
existencia (Rubio Carracedo,1990).
La doctrina de los derechos humanos inalienables se opone, desde sus primeros pasos con
Rousseau y Condorcet, al liberalismo autoritario. Afirma que los hombres, por ser iguales, no
pueden renunciar a su soberana personal. La alienacin legal, incluso si es "consentida", del
derecho de los individuos a participar directa o indirectamente en las decisiones que le afectan
puede constituir una violacin de la autonoma de la persona. El desarrollo de esa doctrina es
indisociable del activismo antiesclavista y sera aplicable no slo a los contratos de esclavitud sino
tambin al contrato tradicional de matrimonio -en cuanto a la mujer- o al contrato de trabajo
asalariado en el capitalismo -respecto al trabajador-.
Para aplicar la doctrina de los derechos inalienables en la empresa debemos partir de tres
premisas. En primer lugar, que los derechos personales de los trabajadores no pueden alienarse
en el contrato de trabajo. En segundo lugar, que la empresa es una organizacin de distribucin de
poder, una organizacin poltica, y la autoridad dentro de ella necesita una legitimacin que no
puede derivarse directa ni nicamente del derecho de propiedad.
Finalmente, que la propiedad, la gestin y el control constituyen elementos diferentes y
separables en el marco de la empresa capitalista.
La principal cuestin derivada de la vigencia de los derechos humanos dentro de las
organizaciones se refiere al principio democrtico: tiene aplicacin en el seno de las
organizaciones el principio democrtico o ste slo es predicable respecto a las instituciones
macrosociales? Si el principio democrtico forma parte de los derechos humanos inalienables, no
puede caber duda de su pertinencia tanto para el conjunto de la sociedad como en el seno de las
organizaciones humanas particulares.
Las actividades de las empresas afectan, entre otros, a los intereses propios de los siguientes
grupos de individuos: los trabajadores, los consumidores (o clientes de la empresa), los accionistas
(o propietarios del capital), los proveedores y los residentes locales. Dentro de ese conjunto de
agentes es necesario distinguir entre los externos y los internos. La situacin de los trabajadores,
el principal grupo interno, es diferente a la del resto. Los trabajadores son afectados por las
decisiones de los gestores y propietarios y, adems, son personas sometidas a la autoridad de la
direccin de la empresa. Los consumidores, accionistas, proveedores y residentes locales son
personas afectadas por las decisiones de los directivos de la empresa pero no estn sometidos al
principio de autoridad (Ellerman,1990).
Desde el punto de vista del anlisis estrictamente poltico-institucional es preciso diferenciar dos
mecanismos mediante los cuales se tienen en cuenta los derechos polticos de los afectados por la
actividad de las empresas. Curiosamente, el debate sobre la democratizacin de las empresas se
ha centrado en Estados Unidos en los grupos de intereses, mientras en Europa ha prevalecido la
discusin sobre los derechos de los empleados (Mintzberg,1992).
El principio democrtico afirma que toda persona sometida a una autoridad debe tener un
derecho directo de control -por ejemplo, un voto- sobre esa autoridad, as como el derecho a
participar directa/indirectamente en el proceso de toma de las decisiones que le afectan.
El principio democrtico debera ser aplicable a los trabajadores pero no necesariamente a los
agentes externos, respecto a los que sera inexcusable alguna modalidad del principio de los
intereses afectados, segn el cual toda persona afectada por las decisiones de una organizacin
debe tener derecho a alguna forma de control indirecto que le permita influir sobre esas
decisiones. En el caso de los consumidores, la institucin del mercado, junto a la existencia de
asociaciones, parecen medios idneos para llevar a cabo ese control indirecto. En el caso de los
accionistas y proveedores, que tienen una esfera personal de decisiones capaz de afectar a las de
la empresa, poseen un poder de negociacin consustancial a su posicin. A los residentes locales
se les debe reconocer un derecho de informacin y de negociacin mediante sus representantes.
Desde un punto de vista poltico, la empresa capitalista, tal y como la conocemos, no es una
organizacin democrtica ni pluralista. En ella los accionistas han expropiado los derechos
polticos de los trabajadores, aunque en la prctica hayan perdido la capacidad de control sobre la
direccin de la empresa en beneficio de los gerentes.
El carcter antidemocrtico de la empresa capitalista se fundamenta en la naturaleza del contrato
de trabajo (Ellerman, 1990). El derecho a mandar sobre los trabajadores no procede de un atributo
intrnseco del capital sino que es contractual. Bajo el capitalismo, el contrato de trabajo abarca no
slo la prestacin de servicios personales, sino tambin una forma de servidumbre parcial,
convirtiendo al trabajador es un elemento productivo enajenado de sus derechos personales y
polticos. Slo puede ser democrtica, y respetuosa con los derechos humanos, una estructura
organizativa que reconozca a los trabajadores los derechos de participacin y eleccin. Los
derechos personales no pueden ser asignados por los mercados sino por instituciones sociales.
De acuerdo con este anlisis, es la relacin empleador-empleado, no los derechos de propiedad, el
elemento crucial para entender la empresa. Por ello, los rasgos fundamentales de organizacin
interna de la empresa capitalista y la de los viejos estados burocrticos eran tan similares. El
dilema propiedad estatal- propiedad privada, tal y como se ha presentado en la tradicional
diferenciacin izquierda-derecha es, en notable medida, una disyuntiva falaz: el centro de los
problemas debera situarse en la naturaleza del contrato de trabajo. Las cuestiones relativas a la
forma de propiedad son una derivada segunda. As, la lucha por una empresa democrtica y por
los derechos inalienables de los trabajadores debe considerarse independiente del tipo de
propiedad de la empresa.


La democratizacin de las organizaciones

La formacin de la sociedad burguesa implic dos proyectos simultneos muy diferentes: el
"sueo de una sociedad disciplinaria" y el "sueo de una sociedad democrtica". El modelo
poltico naciente con la modernidad tiene una doble naturaleza, supone al mismo tiempo una
nueva tecnologa del poder y la emergencia de la autonoma social. La misma conciencia burguesa
que proclama la divisin social del trabajo y la autoridad completa del propietario respecto a su
propiedad, as como la subordinacin incondicional de los trabajadores al capital, se ve obligada a
aceptar unos principios diferentes respecto a la institucionalizacin poltica de la sociedad. Ello
produce la constitucin en el orden capitalista de una asimetra de derechos entre trabajadores y
propietarios.
La historia de ese orden asimtrico es, tambin, la de las resistencias obreras y populares contra
ese despotismo burgus. El sufragio universal comenz a extenderse entre los pases capitalistas
avanzados a partir del siglo XIX y se generaliz plenamente a partir de 1945. Las consecuencias de
esta irrupcin de los derechos democrticos en la sociedad posesiva de mercado deben ser objeto
de un anlisis riguroso. A pesar del predominio de las prcticas elitistas de la democracia, la fuerza
de la idea democrtica sigue siendo ascendente. Las revoluciones antiburocrticas que ha
conocido Europa a partir de 1989 y la desaparicin de numerosas dictaduras en el Tercer Mundo
afirman ese innegable poder.
El proceso democrtico, cuyas ideas nacen en la Ilustracin, que aliment las revoluciones
americana y francesa, que impuls la doctrina de los derechos humanos inalienables, que abri el
camino al movimiento obrero, y a los partidos socialistas, se encuentra en la fase inicial de su
recorrido vital. La democracia debe extenderse hacia nuevos mbitos. "Al margen de la sociedad
civil, formalmente libre, se perpeta (...) en las empresas una sociedad desptica, autoritaria, con
disciplina y jerarqua militares, que exige de los trabajadores al mismo tiempo la obediencia
incondicional y la participacin activa en su propia opresin. Y es perfectamente normal que, en
los momentos propicios, esta sociedad militarizada se plantee como la verdad de la sociedad
capitalista misma, que tienda a desbordar los linderos de las empresas y a invadir todos los
dominios de la vida civil, preconizando en todas partes la instauracin del principio de autoridad,
la supresin del derecho de libre examen, de crtica, de discusin, de asamblea, y que considere
como modelo social ideal al hombre activo, pero limitado y sumiso, de vasta competencia pero
limitada en su empleo slo al terreno tcnico" (Gorz,1976, p.90).
La democratizacin de la empresa significa aplicar los principios democrticos, que se deben
defender para la sociedad en su conjunto, al lugar en el que los seres humanos trabajan. La
democracia permite a las personas aprender a gobernarse ellos mismos, no es un mecanismo para
que los propietarios gobiernen su propiedad: por ello democracia en la empresa y "direccin
participativa" son visiones opuestas del problema. La democracia surge porque consideramos que
la empresa es una institucin humana: no un capital, no una suma de objetos de trabajo y medios
de produccin para cuya mayor eficiencia parezca conveniente introducir formas de participacin.
La forma de hacer efectiva esa democratizacin es un problema complejo. Las alternativas
incluyen formas de democracia representativa -el Consejo de Administracin como gobierno
elegido- y mecanismos de democracia participativa generales -intervencin de los consejos de
trabajadores o de los sindicatos en los procesos de toma de decisiones-. Al mismo tiempo, nuevas
formas organizativas tendentes a acercar la toma decisiones a los niveles de ejecucin, fomentan
una nueva responsabilidad de los empleados.
La relacin entre las estrategias sindicales y el grado de presencia de normas de cogestin es un
primer aspecto a considerar (Gourevitch y otros,1991). De hecho en Alemania y en los pases
nrdicos se ha avanzado desde el final de la II Guerra Mundial hacia formas de cogestin (la
"mitbestimmung") entre los accionistas y los sindicatos de trabajadores, mientras en pases como
Francia e Italia con fuerte implantacin de los sindicatos de influencia comunista, stos se han
opuesto tradicionalmente a tales mecanismos, primando la actuacin externa de las
organizaciones obreras frente a la conquista de posiciones dentro de la direccin de la empresa.
La estructura organizativa, frecuentemente piramidal, limita las posibilidades de democratizacin
efectiva de las grandes organizaciones. Pero esas estructuras pueden transformarse mediante
procesos impulsados desde abajo, sobre todo cuando existen alternativas organizativas que las
nuevas tecnologas de la informacin hacen posibles, tal vez por primera vez, en este momento
histrico. Redes organizativas frente a mquinas burocrticas. En cualquier caso no puede existir
una receta nica, sino una bsqueda plural de avances hacia la democratizacin.
El reconocimiento del derecho de participacin en la eleccin de la direccin de la organizacin es
un elemento esencial del proceso de democratizacin. Al respecto ya existen importantes
experiencias que la izquierda no ha sido capaz de codificar ni de repensar unitariamente:
conquistas sindicales en la lucha por la democracia industrial, experiencias cooperativistas y
autogestionarias o el papel que los consejos de trabajadores han tenido en ciertas coyunturas
histricas como elemento de accin para la conquista de derechos en el seno de la empresa.
Frecuentemente se ha sealado que los efectos sobre la distribucin del poder dentro de las
organizaciones, derivados de la introduccin de elementos de democracia representativa, pueden
ser inicialmente pequeos. La democratizacin no es una panacea, pero es el nico camino para
superar los actuales modelos organizativos. En cualquier caso, "una parte esencial de las creencias
socialistas es que hay una forma real de democracia econmica, que las personas pueden influir
en los asuntos en su condicin de productores y consumidores" (Nove,1988, p. 344).


III.CONCLUSIN

La posibilidad de cambiar la sociedad, de transformar las organizaciones, depende de nuestra
capacidad de reinterpretar la realidad para posibilitar nuevas formas de accin. Las imgenes
organizativas suponen posibles marcos para la accin transformadora. La metfora mecanicista
recuerda permanentemente la necesidad de que las organizaciones sean eficaces y eficientes y
cumplan objetivos. La metfora biolgica nos debe mantener alertas sobre la necesidad de que las
organizaciones se ajusten a su entorno. La metfora cerebral nos impulsa a pensar en
organizaciones ms inteligentes y tendentes a constituirse en redes. La metfora poltica de las
organizaciones debe hacer comprender la necesidad de su democratizacin.
Presentar una visin multidimensional de la organizacin es una consecuencia de un proceso
cognoscitivo orientado a actuar sobre realidades complejas y que asume el pleno y explcito
carcter social de las organizaciones en las que se desenvuelve nuestra existencia.



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