Relacin entre trabajador y empleador

Indice
1. Derechos y obligaciones entre ambos
2. Los deberes del empleador y el trabajador al terminar la relacin contractual
3. Algunos conceptos acerca de las remuneraciones
4. Concepto de remuneracin
5. Sueldo anual complementario
6. Aportes y Contribuciones al SUSS
7. Asignaciones familiares
8. Anexo
1. Derechos y obligaciones entre ambos
El art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) dispone que las partes estarn
obligadas a obrar de buena fe ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar como en su ejecucin o extincin del
contrato o relacin de trabajo.
En lneas generales, se puede sealar las siguientes obligaciones y derechos tanto del
empleador como del trabajador:
I El Empleador:
1. Tendr la obligacin de pagar todas las remuneraciones correspondientes y cumplir
con todas las obligaciones impuestas
por las leyes laborales, previsionales, estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.
2. Suministrar a su dependiente trabajo regularmente y todos los medios necesarios para
el desarrollo del mismo, por ejemplo: maquinarias, herramientas, materia prima, etc.,
como tambin el lugar adecuado para desarrollar las tareas encomendadas.
3. Tendr la responsabilidad de suministrar al trabajador todas las medidas de seguridad
e higiene y responder (como ya veremos, por s mismo o a travs de compaas
contratadas) por todos los infortunios derivados de la relacin laboral.
4. Ejercer las funciones de organizacin y de direccin. Sobre este punto aclaramos
que la ley dispone que el empleador tiene facultades suficientes para organizar
econmica y tcnicamente su empresa y que las facultades de direccin que tiene
debern ser con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las
exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos
personales y patrimoniales del trabajador. Con estas limitaciones el empleador puede
introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestacin del trabajo, fijar las
tareas o funciones de los trabajadores, trasladarlos de un lugar a otro, todo esto siempre
que no modifique las condiciones de trabajo estipulado, especficas de la profesin o
categora del trabajador.
5. Tiene facultades de aplicar sanciones disciplinarias, pudiendo aplicarlas en forma
proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.
6. Gestionar ante la AFIP - ANSeS la CUIL (Clave de Identificacin Laboral) de
aquellos empleados que no lo posean.
La CUIL es imprescindible, dado que todo lo que a continuacin se explicar entre la
relacin empleador-trabajador-AFIP/DGI-Obras Sociales-AFJP-ANSeS, se basa en la
misma.
Es muy importante destacar que, como resultado de la toma de control de la recaudacin
de aportes y contribuciones por parte de AFIP/DGI, los empleadores han pasado a tener
obligaciones que podramos entender como "novedosas". Si bien, como es lgico
pensar, siempre ha tenido la obligacin de ingresar los importes de dichos conceptos
(sera ridculo pensar que cada empleado depositara sus aportes), tal obligacin mereci
un artculo en la nueva Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
En efecto, el art. 12 dice en sus principales incisos: "son obligaciones de los
empleadores":
a) inscribirse como tales ante la autoridad de aplicacin (AFIP/DGI) y comunicar toda
modificacin en su situacin como empleadores.
b) dar cuenta a la AFIP/DGI de las altas y bajas que se produzcan en el personal. Para
ello se implement lo que se denomina CLAVE DE ALTA TEMPRANA, que consiste
en, 24 hs. del ingreso de un empleado, avisar a la AFIP/DGI. Se puede encontrar su
funcionamiento en www.afip.gov.ar. Tiene como principal objetivo, evitar el trabajo sin
declarar.
c) remitir a la autoridad de aplicacin de las planillas de sueldos y aportes
correspondientes al personal.
Como tambin veremos, existe la obligacin para el empleador de contratar (y abonar a
su propio costo) una Administradora de Riesgos de Trabajo (ART) y un Seguro de Vida
Colectivo Obligatorio.
II Trabajador
1. Deber prestar personalmente los servicios contratados por el empleador y colaborar
en todo lo atinente al trabajo. Los servicios que presta el trabajador deben ser
personales, no pudiendo hacerse reemplazar por otra persona en caso de impedimento;
tampoco, el empleador podr exigir un reemplazante.
2. Concurrir al trabajo con asiduidad y puntualidad desarrollando las tareas a su cargo
con eficacia y dedicacin, el incumplimiento de estas obligaciones puede ser
considerado injuria a los intereses del empleador siendo el trabajador pasible de la
aplicacin de sanciones disciplinarias, e incluso la disolucin de la relacin contractual
por culpa del trabajador, sin tener derecho alguno a indemnizacin.
3. Deber respetar y cumplir fielmente todas las rdenes y directivas que le imparta el
empleador, las condiciones que indiquen los reglamentos internos y las estipulaciones
de las convenciones colectivas de trabajo (CCT).
4. Tendr que responder a su empleador por daos a sus intereses causados por su
exclusiva culpa.
5. No podr realizar negocios por cuenta propia o ajena en perjuicio de los intereses del
empleador.
6. Deber cuidar la conservacin de todas las herramientas y maquinarias.
7. Guardar el secreto sobre las tcnicas y procedimientos industriales, comerciales, etc.
8. Tendr el derecho a la percepcin de la remuneracin por los trabajos realizados y a
gozar de todos los beneficios dispuestos en las leyes, CCT, estatutos y de toda otra
legislacin laboral.
9. Deber presentar a su empleador su CUIL en caso de poseerla, o bien facilitar toda la
documentacin para que el empleador gestione la misma.
10. Deber someterse al exmen preocupacional mdico en la institucin que designe el
empleador.
2. Los deberes del empleador y el trabajador al terminar la relacion contractual
1 El empleador deber practicar la liquidacin de las remuneraciones que le puedan
corresponder al trabajador, separando los rubros que abona: sueldo, SAC, vacaciones,
indemnizacin por despido, por fallecimiento, etc.
2 Cuando por cualquier razn se extingue el contrato de trabajo, el empleador tiene la
obligacin de entregar al trabajador un certificado de trabajo (llamado "certificacin de
servicios"), el cual deber contener los datos del empleador y del trabajador, adems de
un detalle de todos los importes percibidos en todos los aos que mantuvo la relacin
contractual, detallando la categora laboral, tiempo trabajado, etc. Esta certificacin
tiene carcter de "declaracin jurada".
3. El trabajador deber restituir en ptimas condiciones, salvo por el deterioro del
normal uso, las herramientas de trabajo que el empleador le hubiese entregado para el
desempeo de sus tareas, as como tambin la ropa de trabajo.
3. Algunos conceptos acerca de las remuneraciones
Salario del Trabajador: es la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo.
El empleador debe al trabajador la "remuneracin", aunque ste no preste servicios, por
la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. Como
ejemplo, citamos las vacaciones, enfermedades, accidentes.
Distintas clases de remuneracin:
a) por tiempo: es la que se fija por un perodo de tiempo determinado sin tener en cuenta
la cantidad de trabajo a realizar ni la cantidad de das laborales, llamndolos SUELDOS
cuando el perodo es por mes y JORNAL cuando es por da u hora.
b) por rendimiento: es cuando se fija en proporcin a la cantidad de trabajo cumplido,
sin considerar su duracin, se denomina, por pieza o medida, la retribucin ser por
pieza o unidad de medida del trabajo realizado.
Otros componentes de la remuneracin:
Una remuneracin tambin puede ser integrada por:
a) participacin en los beneficios: que consiste en la distribucin entre los empleados de
un porcentaje de los beneficios o utilidades de la empresa.
b) premios: son conocidos tambin como "gratificaciones" que el empleador abona
voluntariamente como estimulo por la cantidad o calidad de trabajo o tambin por la
puntualidad o asiduidad al mismo.
c) viticos: son adicionales que el trabajador destina exclusivamente a gastos de
movilidad.
d) propinas: gratificaciones voluntarias dadas por aquellos usuarios de los servicios
prestados por el trabajador.
e) tickets canasta - tickets restaurantes: el empleador abona un adicional a la
remuneracin en sistema de tickets organizados por empresas privadas, por la cual los
trabajadores pueden realizar compras de alimentos (tickets canasta) o comer (tickets
restaurantes). El mximo permitido a abonar en esta modalidad es del 20% del sueldo
bruto. Actualmente, hasta un monto de $ 150, no se abonan cargas sociales.
Es muy importante sealar que todos los conceptos enumerados en este apartado,
cuando toman carcter habitual, NO pueden ser sacados a los empleados, excepto
consentimiento de los mismos ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo); o
sea, que si a un empleado le han pagado ms de 3 meses consecutivamente tickets
canasta, los mismos forman parte de su remuneracin y no se lo podr dejar de otorgar.
Supongamos que un empleador abona a un empleado un importe fijo por "armar una
vidriera"; si ese importe se abona consecutivamente por 3 meses, el mismo pasa
automticamente a ser parte de la remuneracin del empleado; slo podr renunciar al
mismo, si en las oficinas del Ministerio de Trabajo, y ante un funcionario de dicha
dependencia, el empleado manifiesta su voluntad de renunciar al mismo.
Caso particular parece ser el de las propinas, pues el empleador no las paga
directamente, pero la LCT en su art. 113 dispone que "las propinas sern consideradas
parte de la remuneracin de un trabajador cuando revistan el carcter de habituales y no
estuvieran prohibidas". Esta circunstancia hacen que empleados de bares, restaurantes,
casinos, etc. reciban propinas en forma habitual y componen su salario no remunerativo,
para todos los fines que veremos.
Perodos de pago de las remuneraciones
a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.
b) al personal remunerado por jornal, por hora, por semana, por quincena: al finalizar
cada uno de los lapsos indicados.
c) al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o quincena respecto de los
trabajos concluidos en los respectivos perodos y una suma proporcional al valor
respecto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad no mayor
de la tercera parte de dicha suma.
Los plazos mximos sern una vez vencido el plazo que corresponda de 4 das hbiles
para remuneracin mensual o quincenal y de 3 das hbiles para la semanal.
Cuando el empleador no diera cumplimiento con los plazos estipulados anteriormente se
producir la mora en forma automtica sin que ello medie reclamo alguno por parte del
trabajador.
Lugares de pago de la remuneracin
Todo pago de salario deber realizarse en el lugar de trabajo y durante la prestacin de
servicios del empleado, estando prohibido que stos se realicen en aquellos lugares de
ventas de mercaderas o bebidas alcohlicas, exceptundose los lugares en que los
empleados presten servicios en dichos establecimientos.
El trabajador que se encuentre imposibilitado por enfermedad, accidente, etc. podr por
excepcin percibir su remuneracin por intermedio de un familiar o por otro trabajador,
debiendo estar autorizado por medio de una nota, quedando facultado el empleador a
exigir que la firma del trabajador autorizante sea certificada por autoridad pblica
(polica, escribano o entidad bancaria).
Est tambin permitido que el empleador deposite las remuneraciones de sus empleados
en entidades bancarias que posean una red de cajeros automticos que permitan al
trabajador tener acceso libremente al dinero. La condicin es que todos los costos
derivados del mantenimiento de la cuenta bancaria sean a exclusivo costo del
empleador.
Todos los empleadores deben abonar los sueldos a travs de depsitos en Cajas de
Ahorros Bancarias con servicios de cajeros automticos; de esta manera, el gobierno
tom otra medida para combatir la evasin de empleadores en el pago de Cargas
Sociales, dado que se deber presentar a la entidad bancaria un listado mensual con los
sueldos que deben cobrar cada uno de sus empleados.
El costo mensual de la Caja de Ahorros ser a cargo del empleador y los movimientos
de retiros por parte de los empleados estn exentos del Impuesto al Dbito/Crdito
Bancario, como de las limitaciones de extraccin de dinero que tenemos en la
actualidad.
4. Concepto de remuneracin
A los efectos prcticos, la remuneracin de un trabajador se compone de conceptos
"remunerativos" y de "no remunerativos". La diferencia entre ambos es que los primeros
sufren aportes (o retenciones al empleado) y contribuciones (o aportes patronales),
mientras que los "no remunerativos" no tendrn ni aportes ni contribuciones.
El Estado, necesita de dinero que surge de los aportes y contribuciones para el
mantenimiento del llamado "Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones" (SIJP), y
del "Rgimen Nacional de Obras Sociales" (RNOS). Estos sistemas o regmenes surgen
de la obligacin constitucional que tiene el Estado de garantizar la salud y la jubilacin
de los trabajadores del pas (cualquiera fuera su nacionalidad) y en su conjunto forman
el llamado Sistema Unico de Seguridad Social (SUSS).
El SIJP puede ser:
a) ESTATAL o de REPARTO. Es administrado por la Administracin Nacional de
Seguridad Social (ANSeS). El rgimen se llama de reparto, pues todos los aportantes
contribuyen a un fondo comn, el cual distribuir en el momento de jubilarse a cada
afiliado un importe mensual que surge de relaciones tcnicas de los ltimos aos de
aportes de cada persona considerando tambin su edad jubilatoria, la cantidad de aos
aportados y.... el dinero con que disponga el Estado. O sea, "reparte" entre los
aportantes los fondos que se recaudan con un mnimo jubilatorio que el Estado asegura.
b) PRIVADO o de CAPITALIZACION INDIVIDUAL: por el cual cada trabajador
aporta (y sus empleador contribuye) a una "Administradora de Fondos de Jubilaciones y
Pensiones" o AFJP, entidades privadas, la cual lleva una cuenta individual de los
aportes de cada persona, capitalizando mensualmente los intereses que los fondos
administrados generen, cobrando una comisin mensual por la gestin que la empresa
realiza. Al llegar el momento de la jubilacin (ms adelante veremos los plazos y
circunstancias) cada persona puede optar entre recibir su dinero capitalizado o bien
tomar un "seguro de retiro" por el cual recibir mensualmente una "jubilacin" que ser
exclusivamente proporcional a sus haberes, aos de aportes y rentabilidad de la AFJP.
No hay mnimos, ni mximos; todo depende de lo que se fue capitalizando.
Adems este sistema permite hacer aportes "voluntarios" que aumentarn su jubilacin
y una parte de lo que el aportante tiene depositado, es considerado hereditario, en caso
de fallecimiento del titular.
Las AFJP son empresas que deben cumplir con exigencias del Estado de todo tipo
(desde econmicas, legales, etc.) y deben obligatoriamente informar cuatrimestralmente
a todos sus aportantes, el estado de cuenta individual de cada uno. El Estado asegura un
sistema de absorcin de aportantes, sin prdida de ningn tipo, en caso que una AFJP
cierre o quiebre, por parte de otra/s AFJP.
Obviamente, el sistema de reparto es solidario, ya que asegura importes mnimos a
todos los trabajadores; pero, dado que este sistema fue el nico que tena nuestro pas
hasta 1994, las Cajas de Jubilaciones han sido grandes proveedoras del fondos para
cualquier actividad del Estado (mejor dicho para los gobernantes de turno), por lo que
no se cuentan con las reservas puras necesarias para asegurar jubilaciones y pensiones
dignas y proporcionales a lo que han aportado todos los trabajadores.
En 1994, se tuvo que optar entre el sistema de reparto o el de capitalizacin, pudiendo,
siguiendo determinados requisitos pasarse de uno a otro hasta el 15/7/94, plazo mximo
de opcin por el sistema de reparto, ya que a partir de dicha fecha, el nico sistema que
se puede para los nuevos trabajadores es el de capitalizacin. La nica forma de ingresar
en el Sistema de reparto, es ejerciendo una opcin dentro de los primeros 30 das de
haber ingresado por primera vez a un trabajo (ya sea en relacin de dependencia
actividad autnoma).
Por lo antedicho, hoy conviven trabajadores que aportan al sistema de reparto, que
tienen la posibilidad de pasarse definitivamente al de capitalizacin y trabajadores que
aportan al sistema de capitalizacin en forma permanente, solamente pudiendo cambiar
de AFJP cada seis meses.
Como se podr apreciar el Estado quiere tener la menor cantidad posible de aportantes
al sistema de reparto, ya que debido a las gestiones de todos los gobiernos que ha tenido
nuestro pas, el pago de jubilaciones es una prdida, por no contar con las reservas
suficientes.
Vale aclarar que hay una diferencia en los porcentajes a aportar entre los sistemas de
capitalizacin o de reparto: los trabajadores de reparto sufren el descuento del 11% de
su sueldo bruto, mientras que los de capitalizacin slo el 7%. Al menos ser as, hasta
el 2004, ya que existe un proyecto, en suspenso por el P.E.N. que todos los trabajadores
aporten el 11%.
El rgimen de capitalizacin permite cambiar de AFJP dos veces por ao; cada uno de
ellas tienen que cumplir con estrictos controles relacionados con las inversiones de los
fondos, fijndose adems una rentabilidad mnima que cuenta con la garanta del
Estado.
Toda modificacin de AFJP, por parte del empleador, deber ser notificada al
empleador, tanto por su empleado como por la AFJP elegida.
El Rgimen de Capitalizacin permite que los aportes nunca se pierdan; en caso de
fallecimiento, los derechohabientes o los herederos legales, recibirn el saldo de la
cuenta de capitalizacin. El sistema tambin brinda una cobertura de vida e invalidez.
Los aportes de las personas del sistema de capitalizacin no corre riesgos, ya que el
fondo es independiente del patrimonio de la AFJP. El Fondo de Jubilaciones y
Pensiones es inembargable, por lo que no importa la suerte del patrimonio de la AFJP.
Hoy la AFJP viven momentos de crisis, ya que el Estado nacional las ha convertido en
herramientas de canjes financieras; se las ha obligado a invertir en ttulos de la deuda
pblica Argentina, cuya cotizacin ha descendido a niveles histricos, con lo cual las
AFJP han trasladado las prdidas a las cuentas individuales de los aportantes, por lo que
el nivel de las jubilaciones estaran muy cerca de las estatales. En los das que vivimos,
Argentina est en "default" por lo que no abona los ttulos de su deuda, que, como se
dijo, fueron obligadas a comprar las AFJP, por lo que parece sombro el panorama de
todos aquellos que han decido incorporarse a este regimen.
Las AFJP y el Estado tambin aseguran un importe mnimo de retiro, llamado
Prestacin Bsica Universal (PBU).
Retomando el tema de la "remuneracin", la ley 24.421 del ao 1993, llamada "Ley
Nacional del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones" en su art. 6 dice
textualmente: "se considera remuneracin, a los fines del SIJP todo ingreso que
percibiere el afiliado (tanto al sistema de reparto o al de capitalizacin) en dinero o en
especie susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con
motivo de su actualidad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario,
salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas,
gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y
regulares, viticos y gastos de representacin, excepto la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribucin, cualquiera fuere la
denominacin que se le asigne, percibida por servicio ordinario o extraordinario
prestados en relacin de dependencia. Las propinas y las retribuciones en especie de
valor incierto sern estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviese disconforme,
podr reclamar ante la autoridad de aplicacin, la que resolver teniendo en cuenta la
naturaleza y modalidad de la actividad de la retribucin". "Para lo empleados de la
Administracin Pblica sern remunerativos los premios estmulos, gratificaciones u
otros conceptos de anlogas caractersticas, y las cajas de empleados o similares, cuando
ello estuviese autorizado" (ejemplo: empleados de Casinos).
Podemos agregar que dentro de las "retribuciones en especie" encontramos el
suministro de vivienda o pago de alquiler gastos de combustible, por parte del
empleador.
Qu conceptos son "no remunerativos"?
El art. 7 de la citada ley indica que: "no se considerarn remuneracin las asignaciones
familiares, las indemnizaciones derivadas de la extincin del contrato de trabajo, por
vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones econmicas por desempleo, ni las
asignaciones pagadas por becas. Tampoco se consideran remuneraciones las sumas que
se abonen en concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relacin laboral en
el importe que exceda el promedio anual de las percibidas anteriormente en forma
habitual y regular".
Creemos importante destacar tres casos:
- Indemnizacin por despido sin justa causa: no es remunerativa, pues est directamente
referida a la prdida de la situacin contractual, la cual se reconoce por un
incumplimiento del empleador sin que el trabajador tenga culpa de su prdida de la
fuente de trabajo.
- tickets canasta: los importes que abonaban las empresas bajo este concepto eran
considerados no remunerativos, hasta la aparicin del Decreto del PEN 773/96 que
dispone que a partir del 25/7/96 estos conceptos pasan a ser remunerativos.
El tope mximo a pagar en vales es del 20% de los sueldos de empleados con
remuneraciones de CCT y un 10% para sueldos fuera de CCT (ejemplo: ejecutivos).
Como se apreciar la ltima alternativa, parece ser ms beneficiosa, ya que los vales no
son remunerativos a efectos laborales, por lo que, por ejemplo, no entran en el clculo
del S.A.C. En los ltimos das se alzaron voces de prestigiosos abogados laborales,
sentenciando que los reclamos de los trabajadores no esperarn, y que, por principio del
derecho laboral, se los deber considerar tambin remunerativo a estos fines.
A fines de 1996, el Estado decidi que los pagos en "tickets canastas", sean "no
remunerativos", pero, el empleados, deber abonar un impuesto del 14% del monto que
se abona en tickets a sus empleados. Esta solucin, recibi una buena repercusin, pues
para el empleador es ms econmico abonar este impuesto que pagar las contribuciones,
y para el empleado, es ptimo, pues no sufre descuento de ningn tipo.
tickets restaurantes o vales alimentarios: los citados decretos presidenciales,
tambin determinaron que, sin opcin alguna, estos formaran parte de la
remuneracin a todos los efectos. Tambin se paga el impuesto comentado en el
prrafo anterior.
Como ya dijramos, hasta un monto de $ 150, no se paga ninguna contribucin patronal.
5. Sueldo anual complementario
El aguinaldo o sueldo anual complementario (SAC) es un salario diferido, es decir que
se devenga da a da, por lo que lo denomina sueldo 13.
El pago del SAC se hace en dos cuotas: la 1 con las remuneraciones del mes de junio
de cada ao, y la 2 con las de diciembre.
La ley 23.041/84 dispuso que el aguinaldo sea pagado sobre el clculo del 50% de la
mejor remuneracin devengada por todo concepto, dentro del semestre que finaliza en
el mes de junio y diciembre de cada ao.
En caso que el trabajador no haya trabajado el semestre completo el pago ser
proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen las
remuneraciones. Recordar que para las leyes laborales el semestre tiene 180 das.
Es importante destacar que los importes que se abonan por SAC son susceptibles de
aportes y contribuciones al SUSS; por lo tanto el SAC se calcula sobre los conceptos
"remunerativos" exclusivamente.
El SAC no llevan pago de asignaciones familiares.
No se computarn como tiempo trabajado para el clculo del S.A.C.:
- reserva del puesto por enfermedad.
- licencia para ocupar un cargo directivo sindical u oficial.
- licencia especial por excedencia.
- licencia sin goce de haberes
- suspensiones
- licencia por maternidad de la trabajadora embarazada, dado que, como veremos ms
adelante, no percibe remuneracin sino una asignacin familiar.
Planteamos algunos ejemplos:
1) El empleado M. Vargas percibe una remuneracin mensual de $ 790. Estuvo de
licencia por enfermedad en los meses de febrero y marzo.
Para calcular la 1 cuota del SAC:
- del 1 semestre trabaj 120 das sobre los 180 das posibles, pero la licencia por
enfermedad (que no es reserva del puesto, como veremos) tambin se cuenta a estos
efectos, por lo que se tomar el tiempo completo; o sea que el SAC ser de $ 395.-
2) La empleada R. Daz percibe una remuneracin mensual de $ 1.200; se encuentra en
licencia por maternidad desde el 1 de abril.
Para calcular la 1 cuota del SAC:
- cuando la trabajadora se encuentra en uso de licencia por maternidad establecida en el
art. 177 de la LCT, NO PERCIBE
REMUNERACION SINO UNA ASIGNACION FAMILIAR POR MATERNIDAD.
- por lo tanto le corresponde percibir la suma de $ 300 en concepto de SAC, ya que
sobre 360 das posibles trabaj 180 das
(50%); o sea, que del 50% de $ 600, cobra el 50%: $ 300,00.
3) El empleado F. Maccry percibe una remuneracin mensual de $ 685; trabaj todo el
semestre; su remuneracin se vi
incrementada por horas extraordinarias en los meses de marzo ($ 770) y en abril
($ 790).
Para calcular la 1 cuota del SAC:
- la mejor remuneracin devengada en el semestre fue $ 790, por lo que cobrar por
SAC $ 395
Composicion De Un Sueldo
Cuando un empleado quiere determinar el importe que llevar a su casa, deber hacer el
siguiente clculo:
Sueldo Bruto (suma de todos los conceptos "remunerativos")
Menos (-) Aportes al SUSS
Menos (-) Aportes voluntarios
Sub-total Sueldo Lquido
Ms (+) Conceptos No remunerativos
Ms (+) Asignaciones Familiares
Sueldo Neto o de bolsillo
Unidad de medida de sueldos y jubilaciones
A efectos de tener un parmetro lgico sobre el cual calcular los aportes, contribuciones
y la jubilacin que pudiera percibir un empleado, se cre el llamado MOPRE (Mdulo
Previsional), cuya cotizacin variar segn la recaudacin del sistema jubilatorio y el
pago de jubilaciones del mismo.
Hoy el MOPRE tiene un valor de $ 80.
El valor MINIMO por el que debe aportarse para poder tener derecho a jubilacin, obra
social y cualquier otro beneficio social es de 3 MOPRES (o sea, $ 240), mientras que el
valor MAXIMO es de 60 MOPRES (o sea, $ 4800).
Por lo tanto, si una persona cobra un sueldo bruto (base de TODOS los clculos de
aportes y contribuciones) de $ 10.000, los aportes (empleado) y contribuciones
(empleador) que veremos a continuacin (jubilacin, OS, etc.), debern calcularse sobre
$ 4800 (60 MOPRES).
Si, por el contrario una persona tiene un sueldo bruto de $ 200, para que tenga derecho a
Obra Social y Jubilacin, los mismos se calcularn sobre $ 240 (3 MOPRES).
6. Aportes Y Contribuciones Al SUSS
Los aportes son las retenciones que se les hacen a todos los conceptos "remunerativos"
que forman el sueldo bruto de un empleado. Existen:
a) Obligatorias: son al SUSS. El detalle de las mismas son las siguientes
Jubilacin 11% 7% segn la opcin del empleado a sistema jubilatorio
Ley 19032 (PAMI) 3%
Obra Social 3%
TOTAL RETENCIONES SUSS 17% 13%
Cabe aclarar que la retencin para la Obra Social, en forma interna, se divide en:
O. Social 2,7%
ANSSal 0,3%.
La ANSSal es la Administracin Nacional de Seguro de Salud, organismo estatal que
controla a las Obras Sociales.
Tambin es de destacar que las obras sociales no son las prepagas, sino las "sindicales"
u obligatorias, Hasta principios de 1999, el empleado no tena opcin de elegir una obra
social, sino que sus aportes (y por consecuencia beneficios) son de la Obra Social de la
Actividad que se desempee (Ejemplo: Obra Social de Docentes; O. S. de Empleados
de Comercio; O. S. de Panaderos y Confiteros, etc.). A partir de este ao, los
empleados, en forma voluntaria pueden decidir a qu Obra Social van sus aportes (y
contribuciones del empleador) y poder gozar de sus servicios. Es ms, la reforma fue
ms profunda, pues un matrimonio (en el supuesto que ambos cnyuges trabajen) deben
decidir por una sola Obra Social; o sea, que los aportes de ambos esposos deben
coincidir en la misma Obra Social.
De esta manera comenz una "competencia" entre Obras Sociales sindicales; si la
misma es sana, los beneficiados sern los propios empleados, pues se elegirn aquellas
Obras Sociales que brinden mejores servicios.
Por un fallo de la Corte Suprema de Justicia, en virtud a recursos de amparos pedidos
por las Obras Sociales, a partir del ao 2001, determin la posibilidad limitada de libre
opcin entre Obras Sociales.
b) optativas: son todas aquellas que debe mediar autorizacin expresa por escrito del
empleado para que le resten dinero de su sueldo o haberes. Las principales son:
Cuota Sindical % variable entre el 1 y el 2,5%, segn el sindicato.
O.S. Fliar a Cargo 1,5% por cada familiar no perteneciente a su grupo familiar primario
(cnyuge e hijos) que quieran tener cobertura y beneficios de la Obra Social. Permite
padres, hermanos e hijos mayores.
Las Contribuciones son los aportes que el empleador debe hacer en nombre de sus
empleados y que surgen de diversas leyes, por las cuales el Estado financia la prestacin
de servicios sociales y previsionales. Por lo tanto son una prdida para el empleador.
Todas las contribuciones son Obligatorias;
A efectos de recaudar ms, se determin que cuando se traten de grandes empresas (ms
de 40 empleados) y de servicios pblicos (afecta a TELECOM, Telefnica, Bell South,
EDESUR, etc.) los porcentajes son:
Jubilacin 13,71 %
Asignaciones Familiares 5,56 %
Fondo Nacional de Empleo 1,11 %
Ley 19032 0,62 %
ANSSal 0,60 %
Obra Social 5,40
Total Contribuciones 27,00 %
Cuando las empresas no sean de servicios, ni posean ms de 40 empleados, se reducen
los porcentajes, tal como se refleja:
Jubilacin 11,17 %
Asignaciones Familiares 4,44 %
Fondo Nacional de Empleo 0,89 %
Ley 19032 0,50 %
ANSSal 0,60 % (no se modifica)
Obra Social 5,40 % (no se modifica)
Total Contribuciones 23,00 %
El Fondo Nacional de Empleo (FNE) sirve para abonar el subsidio por desempleo, a
aquellos trabajadores que, cumpliendo requisitos de tiempos y condiciones de trabajo,
hayan sido despedidos de sus trabajos sin causa o por cierre de la empresa.
La contribucin de Asignaciones Familiares sirve para que el Estado abone a los
empleados en relacin de dependencia, las Asignaciones Familiares que ms adelante
estudiaremos.
Desde mitad de 1993 la recaudacin de los aportes y contribuciones al SUSS estn a
cargo de AFIP/DGI. A partir de agosto 1994, con la Resolucin General 3834 estableci
un novedoso sistema de informacin (una de las principales patas del "peine
informtico") llamado "SIAP - SIJP GENERACION DE DECLARACIONES
JURADAS". Dicho programa carga los datos de empleador y empleados y determina el
importe a abonar a la DGI, mediante la impresin de los Formularios (F 931) y la
elaboracin de un diskette con la informacin mensual.
Una vez que la DGI ha cobrado los conceptos detallados, proceder a entregar a los
organismos correspondientes (O. Social, ANSSal, ANSeS y AFJP) los fondos.
Dependiendo de la zona geogrfica donde los empleados cumplan sus tareas, las
empresa pueden tomar como un IVA CREDITO FISCAL, un porcentaje de las
Contribuciones, excepto las correspondientes a Obra Social y ANSSal. En Capital
Federal y Gran Buenos Aires, no existe esta posibilidad, ya que ha quedado reducida a
las zonas ms desfavorables del pas.
7. Asignaciones familiares
Dentro de los componentes del sueldo de un empleado, vimos que existe un concepto
"no remunerativo" llamado Asignaciones Familiares (AF). Este concepto las paga el
Estado a travs de la ANSeS; como sera muy complejo que la ANSeS enve un cheque
a cada persona por estos conceptos, utiliza a los empleadores; por lo tanto los
empleadores lo nico que hacen es "anticipar" el dinero que unos das ms adelante el
Estado les devolver. O sea, que estos importes no son una prdida para los
empleadores.
Para devolver estos importes, los empleadores cuando presenten el ya citado F 931 a
AFIP, descontarn nicamente de las contribuciones al SUSS, los importes
efectivamente pagados a sus empleados por AF.
Por lo antedicho, todos los aportes de los empleados y las contribuciones a O. Social y
ANSSal, son "intocables" o "no compensables".
Qu pasa si la suma de las contribuciones compensables (Jubilacin, AF y FNE) no
alcanzan a cubrir las AF pagadas?. El Estado determin que quedar un "saldo a favor"
del empleador que podr compensar el prximo mes, o en el mes que las matemticas se
lo permitan. O sea, que funciona como el saldo de IVA.
Estamos en un momento crticos para las AF, ya que el Estado, despus de muchos
aos, ha decidido modificar este rgimen.
Debido a los vaivenes econmicos de nuestro pas, sumado al costo financiero de
pequeas empresas en "anticipar" las asignaciones familiares, la ANSeS ha determinado
que, mediante la incorporacin de 2 provincias por mes, los importes que el empleador
certifique y la ANSeS verifique, corresponda pagar a un empleado, ser acreditado en
las "cuentas bancarias de acreditacin de sueldos" que todo empleador, como qued
dicho, debe habilitar para sus empleados.
En primer lugar, todos los empleados cuyo sueldo bruto supere los $ 1.500 no tendrn
derecho al cobro de AF, con excepcin de la AF por maternidad.
En segundo lugar, vamos a enumerar las nicas AF que quedaron de la larga lista
existente al 31/7/96:
a) Mensuales:
- por hijo: * para empleados cuyos sueldos brutos no excedan los $ 500, ser de $ 40.
* para empleados cuyos sueldos brutos estn entre los $ 501 y los $ 1000, ser de $ 30.
* para empleados cuyos sueldos brutos estn entre los $ 1.0001 y los $ 1.500, ser de $
40.
Se abonar desde la concepcin, o sea que incluye lo conocido como "prenatal", hasta
que el hijo cumpla 18 aos. Se estima que en caso que el hijo comience a tener relacin
de dependencia (lo puede hacer a partir de los 16 aos), esta asignacin terminara de
percibirse en dicha fecha.
- por hijo discapacitado: los importes anteriores se cuadruplican. Aquellos trabajadores
en relacin de dependencia, con sueldos brutos superiores a $ 1500, tienen derecho a
percibir una AF mensual de $ 80. Esto marca una excepcin a la regla, pero hace
justicia con aquellas familias que tienen un discapacitado.
b) Anuales:
- ayuda escolar primaria: * $ 130 para empleados cuyos sueldos brutos no excedan los $
1500.
Se cobra en el mes de Marzo de cada ao, por cada hijo que concurra a la Escuela
Preprimaria (oficial), Primaria (obligatoria) y Secundaria (obligatoria)
c) Especiales:
- Nacimiento o Adopcin: $ 200, para los empleados que tengan una antigedad mnima
de 6 meses en el empleo y con una remuneracin inferior a los $ 1500.
- Maternidad: es exclusivamente para empleadas embarazadas, sin lmite en cuanto al
sueldo bruto que percibe, con una antigedad mnima de 3 meses en el empleo. El
importe mensual que el Estado abona por AF durante 90 das es igual al sueldo bruto sin
descuentos que percibe la trabajadora. Dedicaremos un apartado especial sobre el tema
de la trabajadora embarazada.
- Casamiento: $ 300 para todos los empleados en relacin de dependencia, con sueldos
hasta $ 1500. Es la nica asignacin que pueden cobrar ambos cnyuges si se
encuentran trabajando en relacin de dependencia. La antigedad mnima debe ser de 6
meses en el empleo.
Estas son las nicas AF vigentes. El resto, las que se abonaron durante tantos aos, han
desaparecido.
Documentacin a presentar: las AF se abonan contra la presentacin por parte del
empleado de documentacin oficial; as,
para cobrar la AF por hijo y por nacimiento/adopcin, ser imprescindible presentar
fotocopia de la partida o certificado de nacimiento; para el de maternidad, certificado
mdico con fecha probable de parto; la de hijo discapacitado, certificado mdico
legalizado por la ANSeS; por ltimo la AF por Ayuda Escolar se cobra contra la
presentacin de un "certificado de alumno regular" de la escuela donde concurra el hijo
del empleado al inicio y al final del ao lectivo.
Relacion Con La Contabilidad
Clasifiquemos las principales cuentas que utilizaremos para registrar una liquidacin de
haberes.
a) Sueldos Brutos y Contribuciones Patronales: son las UNICAS cuentas de Resultado
Negativo (prdida).
b) Asignaciones Familiares: es una cuenta de activo, ya que representa un crdito que el
empleador tiene con el Estado.
c) Aportes del empleado: son un pasivo, ya es dinero de terceros (empleados) que tienen
y debe entregarse a sus "dueos" (Estado, Obra Social, Sindicatos).
Aporte del 2,5% de los empleados de comercio
Un caso muy especial es el presentado por numerosos casos de los empleados de
comercio.
El aporte de los empleados al Sindicato de Empleados de Comercio (SEC) es
obligatorio, por disposiciones que sera engorroso explicar; por lo tanto todos los
empleados de comercio sufrirn un descuento obligatorio del 2%, incluso del SAC, y
depositarlo en cuentas de dicha institucin.
Asimismo los empleados, tambin debern aportar un 0,5% a la FAECyS (Federacin
Argentina de Empleados de Comercio y Similares). Por lo que la retencin que estos
empleados asciende a un 2,5%.
Es obligacin de los empleadores la retencin de este concepto, dado que por si algn
motivo no lo hicieran, recaera sobre ellos la obligacin de abonarlo. As dispuso la
sentencia definitiva Nro. 58680 de la Excelentsima Cmara de Apelaciones del
Trabajo, Sala IV del 12/5/87.
Seguro de retiro obligatorio de empleados de comercio y del plastico
El S.E.C. obtuvo a partir de 1991 un nuevo logro para sus empleados: que los
empleadores contribuyan en un 3,5% calculado sobre todos los conceptos remunerativos
que perciban, para un SEGURO DE RETIRO administrado por la Compaa de Seguros
de Retiros La Estrella.
Esta contribucin patronal, que tambin tienen los empleados del sindicato del plstico,
hace que al terminar la vida laboral activa, los empleados tengan una suma adicional en
su jubilacin.
Como ya dijimos, la modalidad de seguro de retiro, es una alternativa de obtener la
jubilacin para que aquellos trabajadores que hubieran optado por el sistema de
capitalizacin.
Documentacion Laboral
Libro Especial
De acuerdo al art. 52 de la LCT, todo empleador tiene la obligacin de llevar un libro
especial (cualquiera sea la cantidad de empleados que posea), el cual se presentar ante
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para ser registrado y rubricado bajo las
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Para este trmite se
debe presentar una nota, con la firma del empleador certificada por autoridad policial,
escribano pblico o Ministerio de Trabajo.
Este libro debe reflejar todos los datos del trabajador y de su grupo familiar, adems de
todos los pagos efectuados en concepto de remuneracin (sueldo bsico, adicionales,
horas extras, premios, gratificaciones, ajustes salariales, viticos, licencias, SAC,
inasistencias, etc.), salario familiar, deducciones que se le practiquen por aportes
jubilatorios, obra social, sindicato, anticipos de sueldos, etc. As tambin los ingresos y
egresos del personal.
En una hoja del libro especial debern volcarse los siguientes datos:
- individualizacin ntegra del empleador (incluso Nro. de CUIT otorgado por la DGI).
- Nombres y Apellido del trabajador.
- Fecha de nacimiento.
- Nro. y tipo de documento.
- Estado civil
- Fecha de ingreso y egreso al empleo.
- Datos del grupo familiar primario.
- Remuneraciones asignadas y percibidas
- Eleccin de sistema jubilatorio; en caso de capitalizacin, indicacin de AFJP elegida.
- Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo.
El libro especial deber ser completado por una persona que deber contemplar que est
expresamente prohibido:
- alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
- dejar blancos o espacios.
- hacer interrelaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el
cuadro o espacio respectivo, con la firma del trabajador a que se refiere el asiento y
control de la autoridad administrativa.
- tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.
En caso de verificarse algunos de los actos prohibidos arriba indicados, segn el caso
que sea, pueden llegar a ser pasibles de las sanciones que estipule la autoridad
administrativa, pudiendo consistir en multas, clausuras del establecimiento, etc.
Omisin de su exhibicin: cuando el empleador no lleve o no exhiba el libro, se crear
una presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador, sobre las circunstancias que
deban constar en tal documentacin, adems de una multa al empleador (en la
actualidad $ 400).
Legajo Personal
Es conveniente llevar un legajo personal por cada empleado lo ms completo y
ordenado posible, siendo de suma importancia prctica a los fines de la liquidacin de
los haberes. como tambin para llevar un control de todos los antecedentes del
trabajador que hacen a la relacin laboral.
Un legajo de personal que deber contener los siguientes datos:
- nombre y apellido
- lugar y fecha de nacimiento
- domicilio; Nro. de documento; Nro. de CUIT
- nacionalidad
- estado civil
- estudios cursados
- trabajos anteriores, tareas desarrolladas y causa del egreso.
- datos de cnyuges, hijos y padres.
Al mismo tiempo debe incorporarse en forma obligatoria, la siguiente documentacin:
- certificado mdico de aptitud fsica (examen preocupacional) o libreta sanitaria
- certificado de trabajos anteriores
- Declaracin Jurada (DDJJ) para el ANSeS, acerca si es o no beneficiario de jubilacin
o pensin
alguna.
- DDJJ si es o no afiliado al sindicato.
- afiliacin a AFJP (formulario que las mismas entregan) opcin al rgimen de
jubilacin estatal.
De corresponder:
- certificados de estudios
- acta de matrimonio o divorcio
- certificado de nacimiento de los hijos
- certificados de escolaridad de inicio y finalizacin de curso
- copia autenticada de juicio de alimentos
- certificados mdicos por enfermedad
- apercibimientos efectuados por el empleador
- comunicacin de ascensos
Recibo de remuneraciones
Para el pago de remuneraciones, la empresa deber confeccionar recibos de haberes en
doble ejemplar, recibiendo el trabajador el duplicado del mismo, segn lo establece la
LCT.
Este recibo debe contener, como mnimo los datos que enumera el art. 140 de dicha ley:
- Nombre ntegro o razn social del empleador y su domicilio.
- Nombre y Apellido de trabajador y su calificacin profesional.
- todo tipo de remuneracin que perciba, con indicacin detallada de su determinacin.
- indicacin de la fecha en que se efectu el ltimo depsito de las contribuciones y
aportes retenidos en el perodo inmediatamente anterior, con expresin del lapso a que
corresponde el depsito y el Banco en que se efectu.
- total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados por hora o por jornal, el nmero de horas o
jornadas trabajadas, y si se tratase de una remuneracin por piezas o medida, el nmero
de stas, importe o unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
- importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios y otras autorizadas
por ley; embargos y dems descuentos que correspondan.
- importe neto percibido, expresado en nmeros y letras.
- constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador.
- lugar y fecha, que debern corresponder al pago real y efectivo de la remuneracin del
trabajador.
- fecha de ingreso y tarea cumplida o categora en que efectivamente se desempe
durante el perodo de pago.
- nmero de CUIT el empleador.
No obstante todo lo enumerado, debern reunirse otros recaudos necesarios para que el
acto queda debidamente
documentado, que no hacen al contenido del recibo, sino a las formalidades, por
ejemplo, la concordancia con las dems
registraciones comerciales, previsionales, etc., las cuales sern necesarias para
determinar la suma percibida por el
trabajador en caso de controversia.
El recibo de remuneraciones no deber contener renuncias de ninguna ndole como
tampoco podr ser utilizado para instrumentar la extincin de la relacin laboral, ni
modificar la clasificacin profesional en perjuicio del trabajador.
Tiempo que debe conservarse la documentacin laboral
Durante un perodo de 2 aos, el empleador tiene la obligacin de conservar toda
documentacin laboral que acredite los pagos laborales a sus trabajadores. Pero, sin
embargo, deberemos tener en cuenta que en derecho comercial las constancias de los
libros se complementan con la documentacin respectiva, la que debe ser conservada
por el trmino de 10 aos, por lo tanto al reflejarse los recibos de pago laborales en la
contabilidad, la documentacin deber conservarse por lo prescripto en la ley mercantil.
No obstante, no debe interpretarse que vencido el plazo de 10 aos esta documentacin
deba ser destruida, dado que la misma ser necesaria, entre otras cosas, para la
confeccin de los ya mencionados "certificados de trabajos" que se entregan al terminar
la vida laboral de una persona con un empleador.
Trabajadora Embarazada
Un caso muy cuidado por las leyes laborales Argentinas es el de la mujer embarazada.
Ya vimos que durante 90 das la mujer percibir un subsidio y no su remuneracin
normal y habitual.
Durante esos 90 das la trabajadora no trabajar, dado que la ley estima imprescindible
dicho perodo para el cuidado del hijo y de la propia trabajadora.
Esos 90 das deben distribuirse entre el perodo pre-parto y post-parto. La ley dice que
la mujer podr usar esos 90 das de la siguiente forma:
a) en el perodo pre-parto, con un mximo de 45 das y un mximo de 30 das.
b) en el perodo post-parto, con un mnimo de 45 das y un mximo de 60 das.
O sea, supongamos que una mujer trabajadora embarazada, tenga fecha de parto el
31/7/02. La trabajadora podr optar, segn su criterio personal, dejar de concurrir a su
lugar de trabajo a partir del 15/6/02 (en cuyo caso se reintegrar el 15/9/02) u
obligatoriamente a partir del 1/7/02 y reintegrarse el 1/10/02.
Obviamente si el parto se adelanta o atrasa, los plazos se corren, dado que los 90 das de
"licencia por maternidad" son un derecho.
Una vez finalizada la "licencia por maternidad", la trabajadora tiene la opcin
demostrando que contina residiendo en el pas y avisando en forma fehaciente con 48
horas de anticipacin, de solicitar una "licencia por excedencia", que consiste en no
concurrir a trabajar, sin goce de haberes ni subsidios de ningn tipo, durante un plazo
mximo de 180 das y mnimo de 90 das.
De lo antedicho, la mujer no puede pedir, por ejemplo 30 das de licencia por
excedencia, dado que el mnimo es de 90 das.
Durante este lapso, el empleador deber conservar obligatoriamente el puesto de trabajo
a la empleada. El empleador no podr despedir sin justa causa, a la trabajadora hasta
despus de 90 das de su reincorporacin.
Asimismo la trabajadora no podr formalizar ningn contrato de trabajo con otro
empleador. En caso de hacerlo, no podr
exigir su derecho de reintegrarse.
Al vencimiento del plazo de excedencia elegido por la trabajadora, el empleador deber
disponer su reingreso, con 2 opciones:
a) en un cargo de la misma categora que tena al momento del alumbramiento.
b) en un cargo o empleo superior o inferior al indicado de comn acuerdo con la mujer
trabajadora.
Si no fuese admitida, ser indemnizada, como un despido injustificado.
Para tener la posibilidad de solicitar el perodo de excedencia, la mujer debe tener como
mnimo 1 ao de antigedad de la empresa.
En caso que finalice la licencia por maternidad, y la mujer no se reincorpora a su
empleo, ni hace uso de la opcin de la
licencia por excedencia, se presume que rescinde su contrato de trabajo; en este caso,
percibe una indemnizacin
equivalente a un 25% de la que le correspondera por su despido.
Otras consideraciones relacionados con el trabajo de las mujeres
De acuerdo a lo establecido por el art. 177 de la LCT, se garantiza a toda mujer, durante
la gestacin, el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo regir a partir del momento en que la trabajadora
practique la notificacin de su estado al empleador.
El art. 178 LCT determina que, salvo prueba en contrario, se presume que el despido de
la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo. En caso de despido, a la indemnizacin por
despido comn, debe sumrsele una indemnizacin especial igual a un ao de
remuneraciones.
La LCT tambin dispone que toda trabajadora madre lactante podr disponer de 2
descansos diarios de media hora para amamantar a su hijo en transcurso de la jornada de
trabajo, y por un perodo no superior a un ao posterior a la fecha de nacimiento, salvo
que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso
ms prolongado.
Plus Vacacional
Todos los empleados en relacin de dependencia, tienen derecho a un perodo de
vacaciones anuales; dicho perodo es irrenunciable y los das van desde 7 a 35, segn la
antigedad del empleado bajo las rdenes de un empleador.
La LCT prev que durante estos das, el empleado no solo cobre su correspondiente
sueldo, sino un adicional diario, cuyo clculo es (tomando un ejemplo):
- sueldo bruto $ 600.
- da normal = 600 dividido 30 = $ 20
- da vacacional = 600 dividido 25 = $ 24
- adicional diario por vacaciones $ 4.
Este adicional es remunerativo y cuenta para el clculo del SAC.
Indemnizacion Por Muerte Del Trabajador
Al margen de lo que corresponda por la ley de accidentes de trabajo, los causahabientes
de un trabajador fallecido, tendrn derecho a percibir una indemnizacin equivalente al
50% de la determinada en el art. 245 (despido sin causa).
Particularmente en este caso, la ley equipara a la viuda, en caso de un trabajador soltero
o viudo, a la mujer que hubiere vivido "pblicamente con el mismo", en aparente
matrimonio, durante un mnimo de 2 aos anteriores al fallecimiento.
Tratndose de un trabajador casado y presentndose la situacin antes contemplada,
igual derecho tendr la mujer del trabajador cuando estuviese divorciado o separado de
hecho durante los ltimos 5 aos anteriores al fallecimiento.
Seguro De Vida Colectivo Obligatorio
Todos los empleadores debern contratar en una compaa de seguros, una pliza de
"seguro de vida colectivo", que cubra a todos sus empleados en caso de fallecimiento.
Esta pliza se paga de acuerdo a lo que combinen empleador y compaa aseguradora.
Es una contribucin patronal ms, que NO se liquida mensualmente, ya que es habitual
que se deba abonar en una dos cuotas por ao.
Pago En Vales De Alimentos O Comidas
Cada vez es ms habitual que las empresas abonen parte del sueldo acordado con un
empleado, mediante tickets canasta, tickets de comida, para poder ser utilizados por el
empleado en restaurantes, supermercados, similares.
El monto mximo que puede abonarse con esta modalidad es del 20% del sueldo bruto
del empleado.
Estos tickets, no tiene aportes, pero si una contribucin al SUSS del 14% sobre el monto
abonado en tickets.
En otras de las medidas para mejorar el trabajo en nuestro pas, se permiti que las
empresas puedan, a partir del 1/08/2001, abonar a sus empleados $ 150 de esta forma,
SIN ningn tipo de contribucin, siempre y cuando este ticket, sea una mejora salarial,
sea para un empleado nuevo (se fomenta el empleo).
Periodo De Prueba
Dicho perodo lo comprenden los primeros tres meses de la relacin laboral, sin
posibilidad de extensin. No hace falta firmar ningn contrato; se entiende as, en todos
los casos.
Este perodo de prueba permite extinguir la relacin laboral sin causa y sin derecho a
indemnizacin alguna con motivo del fin del contrato de trabajo.
Tambin se determina que:
- un mismo trabajador no podr ser contratado con perodo de prueba por el mismo
empleador, ms de una vez.
- el empleador deber consignar el perodo de prueba en el libro especial de
remuneraciones.
- el trabajador tendr derecho a percibir asignaciones familiares, como tambin a lo
derivado de accidentes de trabajo o enfermedades.
- si el empleado continuara luego del perodo de prueba, el mismo tomar forma de
contrato de trabajo por tiempo indeterminado y el perodo de prueba se tomar para el
clculo de la antigedad.
La gran ventaja de esta modalidad, es que finalizado el perodo de prueba, si la relacin
no contina, no deber abonarse indemnizacin alguna.
8. Anexo
Cnyuges. Cobro de asignaciones familiares
En el caso de que ambos cnyuges trabajen en relacin de dependencia, a quin le
corresponde cobrar las asignaciones familiares?
La resolucin (SSS) 14/2002, reglamentaria de la ley 24714 de asignaciones familiares,
seala en el punto 9), inciso a) de su anexo lo siguiente:
Cuando uno o ambos progenitores tengan derecho a percibir las asignaciones familiares
a travs del Sistema de Fondo Compensador, las asignaciones familiares podrn ser
solicitadas por aquel a quien su percepcin, en funcin a su monto, le resulte ms
beneficioso (el que perciba menor remuneracin). Esta opcin podr ejercerse dos veces
por ao calendario, pero slo una vez en cada semestre.

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos14/trabajador-empleador/trabajador-
empleador.shtml#ixzz3FaqCiDGh