CAP 1 IL DIRITTO SINDACALE

1) IL DIRITTO SINDACALE: COSA E

Nelle societ complesse e pluralistiche i gruppi tendono ad autoregolamentarsi,a creare da se le
proprie regole di comportamento,di organizzazione di relazione negoziale,ma tendono pure a
costituire istituzioni ed organismi che le amministrino,garantendone il rispetto. I l prodotto di
questa azione costituito da un apparato di regole e istituzioni che pu dar luogo ad un
ordinamento giuridico autonomo. A questa generale categoria (il diritto dei gruppi)appartiene il
diritto sindacale che ,un diritto tipicamente e prevalentemente germinato da fenomeni di
collettivit che si auto-organizzano e che entrano in reciproche relazioni: di conflitto,di
cooperazione e di scambio.

2)LE ORI GI NI STORI CHE DEL FENOMENO SOCI ALE

La natura del diritto sindacale fa riferimento al diritto dello stato che regola il fenomeno dei
gruppi collettivi denominati sindacati o associazioni di imprenditori,ma si occupa pure del diritto
prodotto da questi gruppi. Le organizzazioni sindacali (OOSS)dei lavoratori subordinati e le
contrapposte associazioni degli imprenditori hanno,in qualche modo,caratterizzato lo sviluppo
sociale di tutti gli stati nazione moderni. Sono considerate tipiche istituzioni del 900. E noto che
le organizzazioni sindacali nascono con la rivoluzione industriale e nascono in quei contesti in
cui prima si manifestano i suoi effetti (francia,I nghilterra). Sono originariamente strumenti di
autodifesa,costituiscono cio la risposta in termini di coalizione di interessi agli effetti pi
negativi della industrializzazione: bassi salari, prolungamento eccessivo degli orarti di lavoro
giornaliero,condizioni di salute e sicurezza insostenibili ecc.. Sono coalizioni che sin dallorigine
i cultori delleconomia di mercato considerano ostacoli alla libert di circolazione delle persone e
alla libera formazione del prezzo del lavoro sulla base della legge della domanda e dellofferta.
Tant che per un breve periodo nell800 alcuni legislatori introducono divieti di coalizione
sindacale,sanzionandone penalmente la violazione. I l sindacalismo operaio in un certo
modo,originario : si costituisce sulla base di ragioni e interessi immediati,che si coagulano nella
societ ma soprattutto nel luogo di lavoro. Lassociazionismo degli imprenditori invece si
presenta in risposta al primo: se l impresa in se costituisce gi un potere,lesigenza della
coalizione da parte degli imprenditori nasce a seguito dellaffermarsi del sindacalismo
operaio,allo scopo di tener fronte a coalizioni diventate nel tempo potenti tanto da condizionare
anche i processi politici. La funzione economica costituisce dunque lorigine comune di tutti i
modelli di sindacato non solo in Europa ma anche oltreoceano. Nel corso del tempo ruolo e
funzioni dei sindacati sono andati al di l della funzione economica di determinare
collettivamente il prezzo del lavoro subordinato,diventando molto complessi tanto da
influenzare,in molti contesti, non solo il governo dellimpresa ma anche i sistemi politici e
istituzionali.

SI NDACATO E DI RI TTO SI NDACALE I N I TALIA:PERIODI O LI BERALE E
PARENTESI CORPORATI VA

In Italia solo alla fine dell800 e inizio del 900 i giuristi si resero conto di questa nuova realt
giuridica scaturente dal conflitto industriale. Tale realt poneva alla loro attenzione un
complesso di regole autonome di origine contrattuale e non statuale: non si trattava di regole
poste da provvedimenti legislativi ma da fonti che volgevano la medesima funzione di
regolamentazione astratta e generale. Tali contratti avevano lo scopo di regolare collettivamente i
rapporti di lavoro soprattutto nel settore metallurgico. Questi nuovi strumenti contrattuali erano
chiamati concordati di tariffa perche sostanzialmente si limitavano a regolare collettivamente il
prezzo del lavoro. Da questi concordati emergevano anche delle istituzioni autonome rispetto agli
apparati di giustizia statale: la risoluzione delle controversie di lavoro derivanti da tali contratti
era affidata alla c.d magistratura probi virale formata non da giudici ma da laici esperti con
funzione arbitrale. I giuristi pi avveduti si resero pertanto conto che nel mercato del lavoro,sia
sul piano dei soggetti,sia su quello dellattivit contrattuale,il passaggio dallindividuo
allorganizzazione,dal contratto individuale al contratto collettivo,finiva per produrre
unalchimia tale da condannare allobsolescenza concetti,istituti e dogmi di tradizione civilistica
e si resero pure conto che la nuova realt economica e sociale imponeva una rivisitazione non
solo dei concetti ma anche delle norme del diritto statuale. Questo processo storico di graduale
affermazione gi nellItalia liberale,di un diritto sindacale in dialogo con il diritto dello stato,ma
fondamentalmente autonomo dal diritto civile perch nato spontaneamente dallazione di gruppi
organizzati,sub un interruzione nel periodo fascista. Linterruzione fu determinata dal regime
corporativo. Nel sistema che ne scatur il diritto sindacale fu ridotto a branca minore del diritto
pubblico e amministrativo. I l diritto sindacale fu rinchiuso nei rigidi schemi del diritto pubblico:
le norme corporative(norme derivanti dai contratti collettivi corporativi)furono collocate in un
sistema di fonti statuali fortemente gerarchizzato; i sindacati riconosciuti dal regime vennero
considerati soggetti di diritto pubblico. Ad essi lo stato assegnava la pubblica funzione del
perseguimento,di concerto con le associazioni imprenditoriali,anchesse soggetti di diritto
pubblico,dellinteresse superiore della produzione nazionale. Parallelamente si concedeva agli
atti normativi in cui si sostanziava lattivit di contrattazione collettiva di tali soggetti( i contratti
collettivi corporativi)uno stato giuridico sostanzialmente equiparato alla legge,quanto ad ambito
soggettivo di efficacia,sottoponendoli nella gerarchia delle fonti soltanto alle leggi e ai
regolamenti. Tali contratti venivano considerati atti di regolazione delleconomia nazionale,pi
che espressione della libera autoregolazione degli interessi professionali e di lavoro.
La loro efficacia era:
GENERALE =si applicavano a tutti gli appartenenti alle categorie professionali a loro
volta normativamente determinate
I l loro contenuto era:
I NDEROGABI LE: non poteva essere modificato dalla volont dei singoli contraenti,se
non in melius
I l loro effetto era:
I MPERATI VO :si applicavano automaticamente, sostituendo ex lege eventuali clausole
Difformi dei contratti individuali.
Il diritto sindacale sub una modifica del proprio dna: non pi un diritto dellautonomia e
della libert dei gruppi di determinare e perseguire i propri interessi anche attraverso il
conflitto,ma diritto che vuole irreggimentare le dinamiche dei gruppi allinterno delle
istituzioni statali,nel nome di un interesse pubblico etero-imposto,coincidente con quello
dei gruppi economicamente dominanti e con lideologia del regime. Corollari di tale
sistema,oltre che strumenti indispensabili per il suo funzionamento erano:
1. la negazione del principio di libert e del pluralismo sindacale nelle sue diverse
componenti:un sindacato libero non pu convivere con un sindacato i cui scopi sono
etero determinati dallo stato;
2. la repressione penale dello sciopero,vale a dire la previsione dello sciopero come reato

LA FASE POST-COSTITUZIONALE: DIRITTI E LIBERTA IN ASTRATTO

I l periodo corporativo termin con la Costituzione del 1948. I n questo documento sono scolpiti i
tratti essenziali del nuovo sistema sindacale. Non ce libert sindacale,dice il legislatore,se allo
stato non impedito,gi in via di principio fondamentale,di interferire sulle dinamiche interne
dei gruppi organizzati e sulla loro attivit esterna . Non ce libert sindacale se,anche nei
rapporti interprivati ( cio tra coalizioni in conflitto)non garantita una effettiva parit delle
armi. Solo il riconoscimento del pluralismo garanzia di libert. Non ce libert sindacale se ai
sindacati non riconosciuto il diritto al conflitto,vale a dire il diritto di sciopero. Negli anni
immediatamente successivi allemanazione della costituzione,nei luoghi di lavoro,i principi di
libert,organizzazione collettiva e di sciopero non furono propriamente applicati. Negli anni 50 i
luoghi di lavoro furono una realt di diritti e libert negate. Come pot storicamente avvenire
tutto ci in un quadro costituzionale che invece riconosceva il diritto di sciopero e la libert
sindacale?Fu sufficiente da parte della giurisprudenza dellepoca interpretare le principali
disposizioni riguardanti il lavoro e lorganizzazione sindacale come meramente programmatiche
e non precettive,ovverosia non immediatamente applicabili nei rapporti interprivati( tra
lavoratore e datore/tra sindacato ed impresa)per vanificare leffetto di innovazione contenuto
negli artt 39co1 e 40 cost.Un importante eccezione riguard lart 36 cost inb relazione al concetto
di retribuzione sufficiente e proporzionata alla quantit e qualit del lavoro,interpretata dai
giudici sin dagli anni 50 come immediatamente applicabile ai rapporti individuali di lavoro.

GLI ANNI DELLA SVOLTA. LO STATUTO DEI LAVORATORI:DIRITTI E LIBERTA IN
CONCRETO

Bisogn attendere una stagione di grandi conflitti sociali per registrare un profondo
cambiamento del diritto sindacale,una stagione nota come autunno caldo
sindacale(1968/1972): essa sconvolse non solo lassetto delle relazioni industriali e sindacali
dellepoca,ma anche i complessivi assetti di potere ,politici e sociali,producendo profondi
cambiamenti culturali nella societ italiana. Si tratt di una stagione che vide come protagonista
loperaio massa delle grandi fabbriche metal meccaniche del nord.Leredit di quella stagione
sul piano giuridico-istituzionale di grande rilievo: lo STATUTO DEI LAVORATORI varato
nel 1970 legge n 300. Si trattava di una legge che:
1. riusciva a dare effettivit al principio di libert sindacale ed al diritto di sciopero previsti
dalla costituzione,ma negletti per un lungo periodo. Una legge dunque di rilevanza e
valore costituzionale anche se non formalmente legge costituzionale.
2. attuava la costituzione,non limitandosi a garantire negativamente lesercizio della libert
sindacale direttamente nei luoghi di lavoro contro le interferenze dei poteri pubblici e
privati,bens promuovendo e sostenendo lassociazionismo sindacale nei luoghi di lavoro
attraverso il riconoscimento di diritti positivi di libert e democrazia,sia ai singoli,nella
qualit di lavoratori cittadini,sia alle organizzazioni sindacali,qualificate dal loro essere
politicamente e socialmente rappresentative;
3. partiva dallassunto che gli stessi diritti di natura collettiva riconosciuti ai singoli( di
associazione sindacale,di costituzione delle rappresentanze,di partecipazione alle
assemblee sindacali)non si sarebbero potuti esercitare effettivamente ,se i lavoratori non
fossero stati dotati di una serie di garanzie e diritti che li riguardassero come parti di un
rapporto contrattuale,quello di lavoro per lappunto,non paritario ma contraddistinto da
una disparit sostanziale tra contraenti
come tutelata la libert sindacale prevista dallart 39 cost?
LO STATUTO DEI LEVORATORI ----legge di attuazione dei principi costituzionali
Tale mutamento del quadro giuridico istituzionale produsse pure un significativo cambiamento
del sistema di relazioni industriali: il sistema italiano si consolid nel senso che divenne pi
stabile,cio meno dipendente da fenomeni esterni e ciclici quali per es la congiuntura economica(
la quale quando bassa indebolisce il potere di negoziazione dei sindacati alle prese con i
problemi della disoccupazione,quando invece alta lo rafforza,a causa del bisogno delle imprese
di aumentare la produzione al fine di soddisfare la domanda di beni di consumo).
In Italia,dopo lautunno caldo, il sistema di relazioni industriali si and consolidando:sul piano
giuridico formale,il sistema si diede delle regole pi stabili e durature rispetto al passato;sul
piano giuridico sostanziale,i diritti sindacali,sia di natura individuale,sia di natura
collettiva,affermati in costituzione e specificati dallo statuto dei lavoratori,furono man mano
accettati dalle imprese come vincoli esternialle proprie scelte organizzative e produttive. Il
cambiamento fu evidenziato anche dalla progressiva riduzione del ricorso da parte dei sindacati
alla giustizia dello stato,attraverso il procedimento disciplinato dallart 28 dello statuto per
risolvere conflitti sindacali e di lavoro che avevano ad oggetto proprio il riconoscimento e la
legittimazione dei sindacati.

LA STAGI ONE DELLA CONCERTAZI ONE SOCI ALE E DELLE RIFORME PARZIALI
DEL DI RI TTO SI NDACALE
La riforma delle relazioni industriali e la concertazione sociale. I l protocollo Ciampi.
La maturazione del sistema di relazioni industriali avvenne progressivamente. I n una prima
fase,anni 70 e 80,il consolidamento avvenne attraverso una formalizzazione leggera,basata su
prassi e comportamenti di sindacati,imprese e governi reciprocamente riconosciuti e
legittimati:ad es sui tempi e sui livelli di negoziazione;sui contenuti della stessa;su come
indirizzare le scelte legislative del parlamento in materia sociale,attraverso i primi accordi di
concertazione. I l 23 luglio del 1993 ,con il protocollo Ciampi/Giugni ( primo ministro/ministro
del lavoro),il sistema di relazioni industriali raggiunse un grado alto di formalizzazione: la
maggiore formalizzazione e stabilizzazione delle regole del sistema negoziale e di rappresentanza
furono ottenute non ricorrendo a forme legali,bens attraverso un accordo interconfederale i cui
contenuti erano politicamente garantiti dal governo che aveva svolto la mediazione;un patto
politico-sindacale sotto forma di accordo tra i sindacati al pi alto livello,e quindi uno strumento
formalmente privatistico-negoziale,che finiva per incidere su rilevanti interessi pubblici. I l
protocollo ha segnato linizio di una fase di concertazione sociale che ha poi caratterizzato tutti
gli anni 90,attraverso la conclusione di altri accordi di concertazione. Con il termine
concertazione sociale si indica un metodo pi o meno formalizzato,attraverso il quale i governi si
prefiggono di coinvolgere la ooss per ricercare il loro consenso su scelte anche impopolari;ci
ai fini della produzione di politiche pubbliche che possono poi,concretizzarsi nella adozione di
misure legislative da parte dei parlamenti. Queste ultime sono,per,concordate
previamente,spesso sin nei dettagli,da governo e sindacati in sede per cos
dire,extraparlamentare:il cd tavolo di concertazione. I l metodo funzionale sia al perseguimento
di obiettivi economici e sociali contingenti(il rispetto dei parametri di Maastricht,una riforma
parziale del sistema pensionistico),sia allattuazione di riforme di carattere pi strutturale( quali
per es quelle riguardanti il sistema di welfare,il mercato del lavoro,il sistema fiscale). La fedelt
ai governi a tale metodo risulta in genere proporzionale al grado di accettazione del ruolo delle
ooss e al consenso che queste sono in grado di esprimere,sia in nome proprio,sia in nome e per
conto dei gruppi sociali rappresentati.
LA RI FORMA DEL PUBBLI CO I MPI EGO. RIFLESSI SUL DI RI TTO SI NDACALE.
I cambiamenti istituzionali con riflessi rilevanti sul diritto e sul sistema sindacale italiano
avvennero nel settore del pubblico impiego. In tale settore le relazioni collettive,pur in una fase
improntata al principio di autonomia e libert sindacale come quella post-costituzionale,erano
state piegate alla logica della regolamentazione di diritto pubblico poi attenuatasi nel corso degli
anni. Agli anizi degli anni 90 sullonda di una crisi economica,politica,istituzionale e morale che
aveva coinvolto oltre alla classe politica,anche il ceto burocratico(Tangentopoli),il governo decise
di attuare un radicale processo di riforma della pa che prosegu a tappe successive per tutti gli
anni 90;si tratta delle cd riforme Bassanini. La riforma della pa,in termini di maggiore
efficienza,efficacia,produttivit,capacit di soluzione dei problemi e vicinanza ai cittadini,si
presentava come un vincolo ineludibile imposto ai governi dallEuropa. Al centro di queste
riforme di sistema-che spaziarono dalla riorganizzazione dei ministeri,al federalismo
amministrativo e fiscale- fu collocata la riforma del rapporto di lavoro pubblico,attuata ad ondate
successive,dal 92 al 98,con una coda nel 2001. Antecedentemente alla riforma,il rapporto di
lavoro dellimpiegato pubblico era regolato dal diritto pubblico-fondamentalmente da leggi e
regolamenti- gestito mediante provvedimenti amministrativi e ridotto alla giurisdizione dei
tribunali amministrativi e del consiglio di stato. Con la riforma il rapporto viene contrattualizzato
e quindi in larga misura omologato al rapporto di lavoro dei dipendenti delle imprese private e
affidato alla giurisdizione del giudice del lavoro. Ci significava che sul rapporto di lavoro dei
dipendenti pub avrebbero insistito,le medesime fonti di disciplina del rapporto di lavoro
privato:cod civ,leggi sul rapporto di lavoro,contratti collettivi e ,in misura residuale,anche il
contratto individuale. Con la riforma del pubblico impiego la legge estende il suo raggio dazione
sino a regolare,non soltanto aspetti dellorganizzazione amministrativa,della struttura di
comando delle pa(es. la riforma della dirigenza)e del rapporto di lavoro dei pubblici impiegati,ma
anche:
1. Lefficacia dei contratti collettivi; che vengono resi erga omnes,cio efficaci per tutti i
dipendenti,a prescindere dalla loro iscrizione o meno alle ooss firmatarie
2. La struttura contrattuale; prevedendo una rigida ripartizione delle materie negoziabili tra
i vari livelli(nazionale e decentrato) secondo un ordine gerarchico di prevalenza
realedel livello superiore.
3. Lagente negoziale sindacale nazionale;vengono previsti i requisiti di acceso alla c.d
legittimazione negoziale,espressione con la quale si indica la concessione di un vero e
proprio diritto a favore dei sindacati ad essere ammessi al tavolo delle trattative per il
rinnovo dei contratti. La ricorrenza di tali requisiti si risolve nella verifica della soglia
minima di rappresentativit misurata elettoralmente e associativamente.
4. Lagente negoziale decentrato unitario;viene previsto che la disciplina del procedimento
di elezione delle c.d Rappresentanze sindacali unitarie ,sarebbe affidata per il dettaglio
tecnico a norme di autoregolazione sindacale,deve inoltre rispondere a principi generali
fissati dalla legge e sottoposto ad un sistema di controllo e verifica pubblico.
5. I l rappresentante negoziale,unico e necessario,delle pa;viene individuato per legge nella
figura organizzativa dellARAN(agenzia per la rappresentanza negoziale della
pa),organismo tecnico dotato di personalit giuridica.
6. I l procedimento negoziale;la legge si preoccupa di scandirlo nelle varie fasi:dallapertura
delle trattative,alla stipula delle ipotesi di accordo,alla sottoscrizione del contratto,sino ai
momenti di controllo della sua validit in ordine alla coerenza contabile(affidato alla
corte dei conti)e alla rilevazione di un certo consenso percentuale da parte dei destinatari
del contratto.

LE RI FORME MANCATE:I L SI STEMA DI CONTRATTAZI ONE E DI
RAPPRESENTANZA SI NDACALE NEL SETTORE PRI VATO

Alla fine del sec scorso un ampio dibattito politico parlamentare si incentr sulla opportunit
di estendere al settore privato la riforma del sistema sindacale attuata nel settore pubblico. I n
particolare lattenzione si concentr sul ddl Gasperoni che proponeva:
1. la adozione anche nel settore privato di procedure di misurazione della
rappresentativit sindacale,conformemente ai criteri adottati nel settore pubblico
2. la individuazione di criteri di misurazione della rappresentativit anche per le
organizzazioni dei datori di lavoro
3. lapprestamento di meccanismi di estensione erga omnes dei contratti collettivi sia
aziendali che nazionali
4. la regolamentazione per legge delle elezioni delle rappresentanze sindacali
unitarie(rsu)nei luoghi di lavoro prevedendo per esse diritti specifici ed ulteriori
rispetto a quelli previsti nello statuto dei lavoratori.
La proposta,appoggiata dalle componenti di sinistra si aren davanti:
1. ai dubbi tecnici,di costituzionalit e di opportunit politica
2. alla forte opposizione della CONFI NDUSTRI A e di alcune organizzazioni sindacali(
UI L e CI SL)che temevano rispettivamente:
che le legge avrebbe ulteriormente rafforzato il potere sindacale e la
contrattazione collettiva,in una fase di evoluzione delle relazioni di lavoro in
cui le aspirazioni delle imprese andavano in un'altra direzione
che lintroduzione di metodi formali di verifica del consenso avrebbe
sancito,anche formalmente,rapporti di sforza sfavorevoli tra le diverse
organizzazioni,in un quadro di relazioni intersindacali reso artificialmente
unitario.
3. allomicidio,per mano del terrorismo e nel pieno del dibattito,di un giurista del lavoro,che
sarebbe stato probabilmente in grado di condurre in porto il difficile negoziato politico-
istituzionale: Massimo Dantona.

LA ATTUAZI ONE DEL PRECETTO COSTI TUZI ONALE DELLA REGOLAMENTAZI ONE
DELLESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO.

Negli anni 70 lo sciopero si collocava prevalentemente nei settori produttivi privati;esso
riguardava in misura predominante ,i lavoratori dipendenti dellindustria manifatturiera e in
misura minore,i lavoratori dipendenti di altri settori. Tali conflitti erano peraltro governati e
controllati dalle tre confederazioni maggiori(CGI L,CI SL,UI L)e potevano essere considerati
fisiologici in una societ industriale informata al principio del pluralismo. Lultimo grande
conflitto industriale si ebbe nel 1980,alla fiat,con loccupazione dei cancelli degli stabilimenti
torinesi che si prolung per 35giorni e si concluse con una sconfitta di operai e sindacato. Da
allora cambiano i protagonisti del conflitto sindacale:non pi le tute blu delle grandi
fabbriche,ma i lavoratori,in gran parte colletti bianchi,del settore dei servizi:trasporti ferroviari
,urbani ed aerei,banche,scuole,ospedali. Cambia pure la tipologia degli scioperi:non pi scioperi
di massa e generalizzati ad una intera categoria o ad intere aziende,quanto sempre pi spesso
scioperi di mini-gruppi di lavoratori che sono,in grado di operare blocchi di servizi altamente
vulneranti per lintera societ. E cambiano pure gli organizzatori del conflitto:si tratta il pi delle
volte di scioperi indetti da micro-sindacati non aderenti alle grandi confederazioni. Cambiano
pure le finalit dei conflitti:si tratta di scioperi indetti non,come nella consueta prassi dei
sindacati confederali ,a tutela di interessi collettivi di intere categorie a partire dai quali tutelare
interessi pi generali;bens sempre pi di frequente di scioperi volti a tutelare micro
interessi,settoriali o professionali o,di natura corporativa. Muta infine anche la
destinazione(oggettiva e soggettiva)degli scioperi:non pi mirati a colpire la produzione e quindi
limprenditore,quanto ad interrompere lerogazione di servizi pubblici essenziali. In sintesi si
verifica la terziarizzazione del conflitto :il conflitto si terziarizza perch si estende dalla
fabbrica alla societ e coinvolge soggetti terzi( i cittadini utenti) rispetto ai normali protagonisti
del conflitto industriale (lavoratori ed imprenditori e rispettive associazioni)che non hanno
peraltro la disponibilit della pretesadegli scioperanti,ma il cui disagio e malcontento vieni
utilizzato da questi ultimi come strumento di pressione per costringere che ha la disponibilit
della pretesaa soddisfarla pi o meno incondizionatamente. Nel 1990 il legislatore,con il
consenso delle principali confederazioni sindacali,si determina ad un intervento di attuazione
dellart 40cost. La legge 12giugno1990 n 146,non punta a limitare il diritto di sciopero,bens a
regolarne lesercizio nel settore dei servizi pubblici essenziali,in funzione del contemperamento
del diritto medesimo con altri diritti costituzionali rilevanti. Lobiettivo di regolare le modalit di
esercizio dello sciopero si persegue attraverso una tecnica normativa in cui ampio spazio viene
lasciato allautoregolazione degli stessi soggetti protagonisti del conflitto:le ooss e le aziende
erogatrici dei servizi devono stipulare accordi sulle prestazioni indispensabili(sui minimi di
servizi essenziali),le quali in ogni caso debbono essere organizzate anche nel corso del conflitto.
A presidio del sistema,la legge colloca una autorit indipendente, La Commissione Di
Garanzia,con compiti,in una prima fase leggeri:di valutazione,impulso,sorveglianza e,in qualche
caso,arbitrali. Con la riforma(Ln 83 del 2000) vengono attribuiti alla commissione anche compiti
e funzioni pesanti,quali la determinazione dei minimi di servizio e la deliberazione di sanzioni.
Questa riforma non travolge lassetto della regolamentazione dellesercizio del diritto di sciopero
contenuto nella legge 146/1990,ma lo rafforza,limitandosi a modificare soltanto i punti ritenuti di
maggiore sofferenza. Si rendono cos,pi incisive le sanzioni a carico dei soggetti individuali e
collettivi protagonisti di scioperi attuati secondo modalit difformi rispetto a quelle sancite dalla
legge o dagli accordi di autoregolamentazione. Si allarga inoltre lambito di applicazione della
legge estendendolo anche a tipologie di conflitti,a rigore,non riconducibili alla fattispecie
sciopero e pertanto non rientranti nellambito della tutela dellart40cost. Si tratta di quei conflitti
che vedono come protagonisti categorie di lavoratori non subordinati,lavoratori autonomi,liberi
professionisti,piccoli imprenditori,e che per le modalit con cui si svolgono,incidono sui servizi
pubblici essenziali.

LA FASE ATTUALE:VERSO I L CAMBI AMENTO. MA QUALE ?

Tornando alla prosaica situazione del sistema sindacale italiano, possibile individuare qualche
traccia o indizio dei cambiamenti che si stagliano allorizzonte dello scenario globale nella
attuale fase di evoluzione politico-istituzionale? Agli inizi del nuovo sec con il famoso Libro
biancoredatto da un giurista Marco Biagi e con le riforme conseguentemente realizzate(legge
delega 14/02/03 n 30 e dlgs 10/09/03 n 276),sembrava che un'altra epoca,nel segno della de-
regolazione e del ridimensionamento del soggetto sindacale,si fosse aperta anche in Italia. Le
vicende successive,con la nuova legislatura di seno politico diverso e con la ripresa del dialogo
tra governo e parti sociali culminato con il protocollo del Welfare del 23luglio del 2007,mostrano
invece che la concertazione sociale come metodo di decisione politica nelle questioni riguardanti
il lavoro e il sistema di welfare ancora in auge nel nostro paese. I l protocollo,al contrario,del
Memorandum sul pubblico impiego,ha consentito lattuazione di alcune riforme:in materia di
pensioni,di ammortizzatori sociali,di regolazione dei ccdd lavori flessibili. La concertazione un
metodo per la produzione di politiche pubbliche e norme legislative negoziate rafforzate dal
consenso dei destinatari delle stesse,mediato dalle grandi organizzazioni di interessi. I l
menzionato protocollo del welfare stato infatti approvato democraticamente con un referendum
indetto dai sindacati cui hanno partecipato pi di 5milioni di lavoratori. Tale metodo pu
rafforzare il processo di decisione politica dotandolo di un valore aggiunto di consenso. I l
problema che si pone sul piano costituzionale, sino a che punto il parlamento,che formalmente
organo legislativo sovrano,possa ritenersi vincolato dallaccordo tra sindacato e
governo,soprattutto se,laccordo che deve essere trasformato in legge,sia stato oggetto di una
verifica di democrazia extraparlamentare mediante un referendum popolare volontariamente
organizzato dalle organizzazioni sindacali e quindi fuori dagli schemi referendari previsti dalla
costituzione. Tuttavia,malgrado queste anomalie sul piano costituzionale interno,la
concertazione, un metodo di assunzione delle decisioni che sembra godere di grande fortuna
nellordinamento europeo.

CAP 2. IL SISTEMA SINDACALE ITALIANO: PLURALISMO, AUTONOMIA,
ORDINAMENTO


1.I L PLURALI SMO SINDACALE

Il concetto di pluralismo un concetto generale che nellambito di questa disciplina va
qualificato con lattributo sindacale. Contenuto basilare di tale principio la libert di ognuno di
contribuire alla formazione di organizzazioni,di aderirvi liberamente e di fuoriuscire da esse. Il
fatto che il sistema italiano improntato ai canoni del pluralismo significa:
il sistema sindacale non regolato dallo stato con una legge che determina i requisiti
necessari per dar luogo ad un organizzazione qualificabile giuridicamente come
sindacale,n con una legge che imponga lideologia o gli scopi che le stessa deve seguire
come avveniva nel sistema corporativo;
che,pertanto i singoli e i gruppi che danno luogo a coalizioni qualificabili come
sindacali,possono farlo sulla base di diverse motivazioni anche ideali,religiose,oltre che
professionali.

I CARATTERI SPECI FI CI DEL PLURALI SMO SI NDACALE I N I TALI A

I n I talia,il pluralismo sindacale riguarda due aspetti fondamentali:
a) un aspetto originariamente ideologico,oggi di natura pi politica;
b) un aspetto di tipo organizzativo e professionale.

I L PLURALI SMO I DEOLOGI CO

Il pluralismo ideologico uneredit della fase post-bellica. La divisione sindacale che si
consum nel dopo guerra italiano rifletteva la distinzione,ideologica oltre che politica,tra i partiti
protagonisti della fase della ricostruzione:un forte partito cattolico(DC);i partiti minori laico
socialisti(PRI ;PSI ;PSDI);un forte partito comunista(PCI ). A tale distinzione corrispose quella
fra le tre grandi centrali sindacali organizzate secondo il modello confederale: la CI SL vicina al
partito di governo e di ispirazione cattolico-liberale;la UI L vicina ai partiti laico socialisti;la
CGI L vicina al maggior partito di opposizione e erede del sindacato unitario pre-fascista,con un
anima proto rivoluzionaria,ma con una prassi sicuramente riformista. Pu dirsi che il pluralismo
sindacale italiano reca con s limpronta originaria di un pluralismo confederale
fondamentalmente politico-ideologico,che andato tuttavia sfumando nel corso del tempo.

LA DI ALETTI CA PLURALI SMO/UNITA NEL SISTEMA ITALAINO

La secolarizzazione delle ideologie ed un reale processo di graduale indipendenza dei sindacati
dai partiti(soprattutto a partire dagli anni 70)ha pi volte posto il problema della unit organica o
almeno,della unit di azione, delle tre grandi confederazioni,la cui distinzione sul piano
ideologico non ha pi ragione di essere rispetto ad una sostanziale unit di vedute sulle generali
strategie e politiche del lavoro. I l sistema sindacale italiano,almeno quello ufficiale confederale
ha visto lavvicendarsi di momenti di accentuazione del pluralismo concorrenziale tra i grandi
sindacati con momenti di accentuazione dellunit di azione che hanno generato prassi
organizzative unitarie ( per es la elezione delle RSU nei luoghi di lavoro),con conseguente
riduzione di fatto del pluralismo concorrenziale interconfederale(anni 70 e prima met anni 90).
Una certa distinzione tra le grandi confederazioni,tuttavia ancora permane,pi in termini di
dissenso su scelte politiche ed organizzative che non di astratta contrapposizione ideologica. Non
si pu negare per che il sindacalismo confederale ha una naturale vocazione verso lunit,con
conseguente riduzione del pluralismo al proprio interno(nella misura in cui pretende di
rappresentare unitariamente gli interessi generali del lavoro),esso attratto verso lunit
dazione,se non verso lunit organica. Questione diversa se il cambiamento della forma dello
stato,con lintroduzione degli elementi di pi accentuato regionalismo avvenuto con la riforma
del titoloVcost,implichi necessariamente o automaticamente un pluralismo sociale di tipo
territoriale. Anche se un decentramento dei poteri pubblici ed una diversa dislocazione delle
competenze legislative potrebbe avere riflessi,in chiave di opportunit politica,sulla scelta dei
livelli territoriali tra privilegiare per la azione sindacale,questo non produce necessariamente un
pluralismo sindacale di tipo territoriale o addirittura etnico.

I L PLURALI SMO ORGANI ZZATI VO E PROFESSI ONALE

Diverso dal concetto di pluralismo ideologico quello di pluralismo sindacale organizzativo e
professionale,rappresentato dalla proliferazione di sigle,aggregazioni,e di forme di sindacalismo
autonomo che si avuta a partire dagli anni 80. I n questo caso,il pluralismo sindacale meno
ispirato idealmente,ma collegato a questioni materiali di rappresentanza di interessi:A volte quel
che conta lesigenza di rappresentanza di specifiche categorie professionali che si ritengono
non sufficientemente rappresentate dal sindacalismo generale,ovvero lesigenza di una pi
specifica rappresentanza di segmenti coesi di mestiere o di professioni intellettualialtre volte
semplicemente si d luogo a formazioni sindacali esponenziali di interessi particolari,minuti
corporativi,ma pervasivi nella logica dei soggetti portatori,che non trovano spazio nelle ampie
strategie delle grandi confederazioni,e che vengono invece soddisfatte dalla formazione di
sindacati extra-confederali. E un fenomeno assolutamente tollerabile nelle societ democratiche
in virt del principio di libert e pluralismo sindacale. Tuttavia,esso finisce per rappresentare un
sintomo di crisi della capacit di rappresentanza degli interessi del sindacalismo ufficiale e di
disfunzione dei meccanismi di governo dei processi sociali,con ripercussioni negative sul sistema
economico e produttivo. Con riguardo alleccesso di pluralismo sindacale si posto il problema
degli strumenti costituzionalmente legittimi di riduzione o comunque governo dello stesso(cap I V
par3). Problema connesso,ma diverso quello degli strumenti giuridici legittimi di riduzione
della conflittualit endemica e dei micro scioperi,anchessi sintomo ed effetto di un pluralismo
sindacale non governato(cap VI I par1).

2.I L CONCETTO DI AUTONOMI A(PRI VATA)COLLETTI VA


I l concetto di autonomia collettiva strettamente connesso a quello di pluralismo sindacale: un
modo di essere e di esplicitarsi,in termini propriamente giuridici,del pluralismo dei gruppi che si
muovono secondo una logica tipicamente privatista e negoziale. La autonomia collettiva stata
accostata al concetto di autonomia privata,essa implica la capacit dei singoli,riconosciuta e
garantita dal diritto dello stato,di costituire,regolare,e estinguere rapporti giuridici aventi
contenuto patrimoniale. E stato sufficiente sostituire (o aggiungere)allaggettivo privataquello
di collettiva,per realizzare un inquadramento dellintero sistema di diritto sindacale nel diritto
privato. Con la qualificazione dellautonomia privata come collettiva si inteso fare riferimento
al fenomeno delle relazioni di scambio tra soggetti pur sempre privati,ma di natura collettiva.
Cos come i singoli possono entrare in rapporti di scambio attraverso unattivit regolata dalle
norme del codice sui contratti ,allo stesso modo legittimo che ci avvenga nel caso dei gruppi e
delle organizzazioni di rappresentanza del lavoro,anche in virt di uno specifico riconoscimento
costituzionale che rafforza questa autonomia:il principio di libert sindacale. I l risultato di
questo ragionamento che le norme del codice civile sui contratti,ancorch originariamente
pensate per gli individui,si possono applicare alle relazioni tra i gruppi,essendo le reciproche
dinamiche negoziali riconducibili pur sempre alla dimensione dellautonomia privata.
Ricondurre lautonomia collettiva allautonomia privata ha costituito unoperazione ideologica
di grande importanza nello sviluppo del diritto sindacale italiano. Riconoscere la natura privata
dellautonomia collettiva ha significato portare allinterno del diritto privato e sotto legida del
cod.civ. il sistema sindacale,che si riteneva essere stato attratto impropriamente nella esperienza
corporativa,dentro le paludi del diritto pubblico. Ma non solo:questa concezione privatistica
dellautonomia collettiva stata posta alla base della permanente impossibilit di attuare la
seconda parte (commi 2,3,4)dellart 39cost.che attribuiva poteri al sindacato( la possibilit di
stipulare contratti collettivi erga omnes ,equiparati alla legge)a condizione che lo stesso si
sottoponesse al controllo pubblico e alla procedura di acquisizione della personalit giuridica.
Allo stesso tempo,con tale concezione dellautonomia collettiva si finito per costringere il diritto
sindacale ed i suoi istituti entro le dinamiche convenzionali del diritto dei contratti. I l concetto di
autonomia collettiva serve per affermare in negativo:
lindipendenza organizzativa dei sindacati dei lavoratori rispetto sia allo stato che alle
controparti datoriali
ma rappresenta pure in positivo:
il riconoscimento di uno spazio in cui le relazioni negoziali tra i gruppi possono svolgersi
liberamente e dare luogo ad un sistema di regole che rispondono a principi propri:il
contratto,e la contrattazione collettiva.
I l concetto di autonomia collettiva,infine,implica la possibilit che i gruppi organizzati,che
entrano in libere relazioni contrattuali,possano pure utilizzare,gli uni contro gli altri,strumenti di
pressione(sanzioni sociali)come il diritto di sciopero e la libert di serrata. Tali strumenti di
pressione non vengono considerati equivalenti:il loro bilanciamento asimmetrico. Nella
costituzione,la sanzione sociale per eccellenza,lo sciopero considerato un diritto di cui i singoli
sono titolari ma che va esercitato collettivamente. Di contro,la sanzione sociale per eccellenza cui
possono ricorrere i datori di lavoro(la serrata)viene considerata dallordinamento una mera
libert.

3.(SEGUE).E DI ORDINAMENTO INTERSINDACALE

Con la teoria dellordinamento intersindacale,elaborata agli inizi degli anni 60,si intese dare un
valore aggiunto ai concetti di pluralismo sindacale e autonomia collettiva. La teoria
dellordinamento intersindacale non altro che ladattamento della pi generale teoria della
pluralit degli ordinamenti giuridici,di Santi Romano,al sistema sindacale e deve il suo
originario successo al fatto che essa,meglio di ogni altra rifletteva la realt di un sistema:
di autonoma produzione di norme extralegislative:la contrattazione collettiva come
sistema di produzione di regole,e il contratto collettivo come fonte extra-ordinem;
generato da soggetti collettivi che si riconoscono e si legittimano
reciprocamente(principio di effettivit)e,dunque,anche per questo rappresentativi;
che comprende,oltre alle procedure di produzione di regole,anche meccanismi di
amministrazione e di interpretazione delle stesse regole,autonomamente creati;
che comprende,pure,meccanismi extra-giudiziari(collegi di conciliazione e arbitrato)di
risoluzione delle controversie nascenti dalla interpretazione e/o applicazione delle regole
poste in essere dai contratti collettivi.
Al di la della questione della perdurante validit di tale teorizzazione, importante rilevare alcune
acquisizioni che da essa derivano:
la teoria da conto di un processo di trasformazione generale,e cio la fine
dellidentificazione tra diritto,legge e stato. Riflette dunque il consumarsi del monopolio
regolativo dello stato moderno di fronte alla complessit dei sistemi sociali
la teoria afferma la legittimit del diritto delle associazioni sindacali,non come fenomeno
occasionale e marginale,ma addirittura come ordinamento se non proprio originario ,in
ogni caso separato dallo stato e allo stesso tempo riconosciuto pienamente legittimo
perch costituito per il perseguimento di scopi generali
la teoria,infine,getta le basi per un uno sviluppo postumo che ha importanti ripercussioni
pratiche e teoriche,anche attuali. Sulla base di quella teoria,si afferma che la
regolamentazione dei rapporti di lavoro non promana pi(soltanto)dalla legge,ma in larga
misura dellaccordo tra i gruppi organizzati. Si arriva cos a sostenere che la stessa
legislazione del lavoro deve essere frutto di accordi tra i gruppi.
Nella prospettiva della teoria dellordinamento intersindacale cambia la visione del ruolo delle
ooss e della loro azione nel rapporto con la societ:non pi soltanto soggetti di autoregolazione di
interessi di natura collettiva,ma enti che pur mantenendo formale natura privata,finiscono per
svolgere funzioni di regolazione di interessi pubblici e generali,in concerto con altre istituzioni
pubbliche e private,al punto che si parlato dei sindacati come di pubblici poteri.


PARTE II: I SOGGETTI DEL SISTEMA SINDACALE


CAP.3 LIBERTA SINDACALE,DIRITTI SI NDACALI

1. DALLA STORI A,AI CONCETTI ,AI SOGGETTI .

I n una visione semplificata e tradizionale si potrebbe affermare che i soggetti attorno a cui ruota
il diritto sindacale sono due: i sindacati dei lavoratori e le associazioni loro dirimpettaie,cio le
associazione degli imprenditori. Scrutando pi attentamente la realt sociale,si nota che in realt
la morfologia dei soggetti del sistema sindacale pi complessa. In primo luogo,le stesse OOSS si
strutturano e si articolano a livello periferico in organismi di rappresentanza
che,normalmente,operano come loro terminali,ma che spesso si muovono in maniera autonoma
dal livello nazionale dellorganizzazione;le stesse imprese poi,possono entrare direttamente in
relazioni contrattuali con i sindacati dei lavoratori,senza passare attraverso la mediazione delle
associazioni imprenditoriali. I n secondo luogo,esistono anche organizzazioni,non propriamente
sindacali(associazione ambientaliste)che sempre pi spesso sono coinvolte nei luoghi dove si
assumono decisioni un tempo riservate alle OOSS dei lavoratori. I nfine,realt rilevanti come il
governo centrale e i governi locali sono spesso parti di negoziati trilaterali e possono pertanto
anchessi essere considerati soggetti del sistema di relazioni sindacali.

2.LA PLURISEMANTICITA DEL PRINCIPIO DI LIBERTA SINDACALE.

I l principio di libert sindacale enunciato nella costituzione in una disposizione secca (art 39):
lorganizzazione sindacale libera. Tale principio trova espressione,con formule
equivalenti,anche in altre costituzioni,in fonti internazionale nonch nella carta dei diritti
fondamentali dellue.

LA LIBERTA SINDACALE DEL SOGGETTO COLLETTIVO. IL PROFILO NEGATIVO

La libert sindacale una formula che ha significati molteplici e si indirizza verso vari
soggetti:tutela le organizzazioni che si qualificano come sindacali,ma tutela pure i singoli come
tali,ossia gli individui che vi aderiscono. I l principio dunque predisposto in primo luogo per la
tutela delle organizzazioni,cio dei soggetti collettivi. Ma di che tipo di tutela si tratta? La libert
sindacale ha,in primo luogo un contenuto negativo(libert da)
a) I n tale accezione il principio serve a proteggere il sindacato da interferenze esterne,in primo
luogo da intromissioni dello stato. E questa la libert immunit.
Ci significa che lo stato non pu imporre ma neppure indirizzare gli scopi del sindacato. Nella
visione pi rigida della libert come immunit si arriva a sostenere che lo stato deve del tutto
disinteressarsi dellordinamento interno dei sindacati,per es del fatto che questo si conformi o
meno ai principi di democrazia. Siamo di fronte ad uno dei casi di potenziale contraddizione tra
libert e democrazia:si pu sacrificare la seconda sullaltare della prima?Questa visione della
libert sindacale come immunit in I talia cos radicata da essere concepita non soltanto nei
confronti dello stato,ma anche nei confronti dei privati;in questo caso dei poteri privati che
contano,al punto che la legge ordinaria tutela espressamente tale aspetto della libert
sindacale. Esiste una disposizione dello statuto dei lavoratori ossia lart 17: fatto divieto ai
datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro
Di costituire o sostenere,con mezzi finanziari o altrimenti associazioni sindacali dei lavoratori.
Essa impedisce dunque,ogni interferenza del datore di lavoro nei confronti del sindacato:ai
datori di lavoro e alle loro associazioni fatto divieto di intromettersi nella vita interna dei
sindacati e nelle dinamiche della loro azione.
b) Ci sono almeno altri due profili dellaccezione negativa della libert sindacale. Innanzitutto lo
stato non pu intromettersi ritagliando,con un comando legale,lambito territoriale della
contrattazione collettiva o lambito di riferimento soggettivo dellattivit(soprattutto negoziale)del
sindacato:non pu decidere che la contrattazione collettiva del sindacato si svolga a livello
nazionale,ovvero a livello regionale,o soltanto a livello aziendale. Questo vincolo per lo stato il
risvolto negativo di quello che il contenuto in positivo del principio di libert. Eppure ce
nellordinamento italiano un eccezione a questo divieto:essa riguarda il pubblico impiego. Qui,in
effetti la legge che dispone quali devono essere gli ambiti in cui si svolge la contrattazione
collettiva,quali le materie che possono essere negoziate ai vari livelli,e le conseguenze della
eventuale violazione di tale ripartizione. Tale eccezione si giustifica,con la circostanza che,nel
processo di negoziazione del settore pubblico,entrano in gioco anche interessi pubblici e generali
che non possono essere ignorati. I n tal caso si dice che la contrattazione collettiva viene
funzionalizzata,piegata a scopi esterni agli interessi normalmente tutelati,o comunque da tali
scopi condizionata. Un ultimo profilo della libert sindacale come divieto di interferenza dello
stato,riguarda lobbligo di astenersi dal regolare la forma giuridica del soggetto sindacale: lo
stato per es non pu stabilire che i sindacati siano giuridicamente inquadrati nello schema
soggettivo dellassociazione di diritto privato. Anche in questo caso tuttavia,troviamo due
eccezioni. La prima riguarda la (mai attuata)seconda parte dellart 39 cost. In funzione della
concessione del potere di contrattazione erga omnes,il legislatore costituzionale impone ai
sindacati non solo lo statuto interno a base democratica,ma anche la forma giuridica
associativa;ed questa una delle ragioni storiche che hanno impedito sino ad oggi,lattuazione
con legge ordinaria di quella disposizione. La seconda eccezione riguarda il pubblico impiego;i
sindacati ammessi al procedimento di negoziazione debbono possedere requisiti di
rappresentativit sufficiente misurata anche su indici di adesione associativa(la percentuale di
associati)il che implica lassunzione della forma giuridica associazione. Questo insieme di
immunit,implicitamente contenute nel principio di libert sindacale, sintetizzabile nella
formula della libert sindacale come diritto pubblico di libert.

LA LIBERTA SINDACALE DEL SOGGETTO COLLETTIVO. IL PROFILO POSITIVO: I
DI RI TTI

Spesso i legislatori nazionale hanno riempito il principio di libert sindacale anche di
prescrizioni positive,ovvero di diritti per le organizzazioni(libert di). Ci avvenuto mediante
quella che stata definita la legislazione promozionale o di sostegno al sindacato. I n questo caso
lo stato non si astiene dallintervento,preservando un area li libert/immunit del sindacato,ma
interviene rafforzandone i poteri e al fine di riequilibrare i rapporti di forza che si ritengono
squilibrati in natura. In Italia la legislazione di sostegno fondamentalmente contenuta nello
statuto dei lavoratori(legge n300 del 1970),in particolare nel suo titolo I II ,e assume la forma del
riconoscimento di specifici diritti del sindacato in azienda. I n questa parte dello statuto diverse
disposizioni prevedono una serie di prerogative che riguardano direttamente lorganizzazione
sindacale ed i suoi dirigenti,rafforzandone la libert di svolgere attivit sindacale nel luoghi di
lavoro. Questa libert puntellata con diritti positivi,si concretizza:
nel diritto del sindacato ad avere terminali organizzativi a livello aziendale,le
rappresentanze sindacali aziendali;
nel riconoscimento a tali strutture di poteri di iniziativa per lesercizio di diritti di
democrazie sindacale
nel riconoscimento di prerogative specifiche per i dirigenti delle RSA:permessi retribuiti e
non retribuiti per svolgere attivit sindacale
nella previsione di limiti al trasferimento di tali dirigenti;subordinando il trasferimento
degli stessi ad una autorizzazione da parte delle associazioni di appartenenza
nella previsione dellobbligo per limprenditore di fornire alle RSA locali per lesercizio
delle attivit sindacali ed appositi spazi per affissioni di pubblicazioni,testi e comunicati
inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro
ma soprattutto nella previsione del diritto dei lavoratori di fare proselitismo e di
raccogliere contributi per le loro OOSS,allinterno dei luoghi di lavoro.

LAPPLICAZIONE SELETTIVA DELLA LEGISLAZIONE PROMOZIONALE DELLA
LIBERTA SINDACALE

Occorre fare un ultima riflessione sui diritti previsti a baluardo della libert del sindacato. I
diritto com noto costano. Nel caso dei diritti promozionali del sindacato in azienda si tratta di
diritti che lo stato si limita a prescrivere,cio ad imporre alle imprese,ma di cui non si fa carico in
maniera diretta. Chi sostiene il costo di questi diritti,poich obbligata concretamente a soddisfarli
limpresa:la stessa deve pagare la retribuzione dei sindacalisti in permesso,deve pagare le ore
dei lavoratori in assemblea ecc Proprio per questa ragione il legislatore ha utilizzato tre diverse
tecniche di bilanciamento di interessi,o se si vuole,di limitazione del costo dei diritti sindacali.
a) molte disposizioni contengono limitazioni quantitative dei diritti:cos avviene ad es per i
permessi retribuiti e non;altre contengono invece clausole generali di contemperamento degli
interessi.
b)le disposizioni del titolo terzo concernenti i diritti sindacali,con leccezione del diritto ai
contributi,non si applicano poi alle piccole imprese industriali e commerciali per il fatto che
queste ultime secondo il legislatore non sarebbero in grado di sopportare tali oneri aggiuntivi.
Tali disposizioni si applicano soltanto,come prescrive lart 35 dello statuto,alle unit
produttive(sede,stabilimento,filiale)di imprese industriali e commerciali che occupino pi di 15
dipendenti. Se un imprenditore dunque occupa meno di 15 dipendenti non obbligato a
consentire la costituzione di RSA con le prerogative(per il sindacato)e i costi(per se stessa)che ne
conseguono. Una politica di favore nei confronti delle piccole imprese trova riscontro e conferma
sia in disposizioni di principio dellordinamento dellUE sia nella giurisprudenza della corte
costituzionale,che ha ritenuto non in contrasto con il principio di uguaglianza,norme che
selezionano e differenziano i diritti sindacali in funzione della dimensione dellimpresa. Secondo
la corte,sono legittime norme che favoriscono anche le piccole imprese,anche attenuando alcuni
profili di tutela dei lavoratori o dellorganizzazione sindacale,perch mediante essi si perseguono
interessi comunque meritevoli di protezione,come ad es il diritto al lavoro sancito dallart 4cost.
c) il terzo criterio di limitazione del costo dei diritti sindacali probabilmente il pi importante.
Esso va nel senso che non tutti i sindacati che operano in una determinata azienda acquisiscono
automaticamente il diritto a godere delle prerogative particolari previste dal titolo I I I dello
statuto. Lacquisizione di tali diritti riguarda soltanto i sindacati in possesso di una qualit che
per ora,ci si limita a definire,genericamente,rappresentativit.

Allora:tutti i sindacati indistintamente godono della libert/immunit,mentre soltanto alcuni,e
non altri,della libert/diritto. Per questultima il legislatore opera una distribuzione selettiva. E
facile immaginare che una simile scelta ponga dei problemi,sotto il profilo giuridico-isituzionale.
Se ne segnalano subito due: esistono criteri equi oltre che efficaci e politicamente razionali,per
distribuire selettivamente le prerogative tra diversi sindacati(concedendole ad alcuni e negandole
ad altri)? E poi: legittimo,alla luce dei principi costituzionali di libert e
uguaglianza,differenziare i sindacati con riguardo ai diritti di cui possono godere?
Per quanto riguarda i criteri di selezione dei sindacati ammessi al godimento dei diritti del titolo
III si tratta di una storia che riguarda lart 19 L300/1970 che la norma che regola il processo di
costituzione delle RSA. Anche in tal caso,come gi per lart26,si tratta di una storia di
amputazioni successive ad opera del referendum.
I l legislatore,originariamente aveva individuato due criteri di selezione dei sindacati ammessi al
godimento delle prerogative previste del titolo I I I :per usufruire di tali prerogative le RSA
avrebbero,cio,dovuto essere state costituite,su iniziativa dei lavoratori,nellambito di sindacati
aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I l criterio storico
politico della maggiore rappresentativit confederale,costituiva dunque,un primo parametro di
selezione. Questo criterio molto ampio,che lasciava di fatto,i giudici arbitri della selezione e
che,comunque era stato giudicato non solo ragionevole e quindi compatibile con il principio di
eguaglianza e libert,ma anzi politicamente opportuno,dalla corte cost. perch pienamente in
linea con la storia e la realt sociale del sindacalismo italiano e con lidea forte di solidariet che
lo contraddistingue, stato eliminato per volont popolare con il referendum del 1995. E rimasto
in piedi un altro criterio di selezione presente nella originaria versione dellart 19 . In base a
questo secondo criterio,i sindacati selezionati e quindi ammessi al godimento delle prerogative
dei divieti del titolo I I I ,sono soltanto quelli firmatari di contratti collettivi di lavoro applicati
nellunit produttiva. Soltanto i sindacati coinvolti in stabili relazioni negoziali-dato che nel
giudizio della giurisprudenza, firmatari di contratti sono soltanto i sindacati che partecipano
attivamente allintero procedimento negoziale e non quelli che si limitino a sottoscrivere il
contratto collettivo- sono titolari di quei diritti di organizzazione nei quali si concreta la c.d
libert/diritto.

I L NUOVO ART 19 SULLE RSA: possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni
unit produttiva,nellambito delle associazioni sindacali,che siano firmatarie di contratti collettivi
di lavoro applicati nellunit produttiva. Risultato del referendum ->la sottoscrizione di un
contratto collettivo applicato nelle unit produttive sufficiente a fare sorgere il diritto di
costituire RSA.
ULTERIORI NOVITA:non si fa pi riferimento a requisiti extraziendali soggetti alla
valutazione discrezionale del giudice. E sufficiente la stipulazione del contratto collettivo(anche
aziendale)ma occorre la sostanziale partecipazione al processo di contrattazione,con la
conseguente impossibilit di assegnare valore,ai fini su indicati,al fatto che unassociazione
abbia successivamente sottoscritto,per adesione,un contratto collettivo precedentemente stipulato
dal datore di lavoro con altre organizzazioni sindacali.

LA LIBERTA SINDACALE DEI SINGOLI. La CITTADINANZA INDUSTRIALE .

E vero che la libert sindacale spetta innanzitutto ai singoli lavoratori che possono esercitarla
aderendo ( o anche non aderendo)allassociazione sindacale,ma non pu esservi vera libert sul
piano individuale,se non si rafforza il vettore concreto di questa libert,vale a dire il sindacato.
Ci posto, pur vero che la libert sindacale presenta un profilo,anchesso altrettanto
importante,che riguarda il singolo lavoratore. I due profili si intrecciano a tal punto nella
realt,che possibile distinguerli soltanto sul piano teorico e normativo. Normativo in quanto
alla libert sindacale del singolo dedicato il titolo I I dello statuto. Nello statuto non si protegge
soltanto la libert del sindacato,ma anche la libert sindacale del singolo ed infine la libert e
dignit del soggetto,nella sua dimensione di cittadino prima ancora che di lavoratore. I l titolo II
contiene una serie di norme tra le quali spicca lart 14 che specifica il diritto di libert sindacale
e ne sottolinea la valenza di diritto riconosciuto,non solo alle organizzazioni sindacali nei
confronti dello Stato,ma anche ai lavoratori,uti singuli, nei confronti dei datori di lavoro,e
dunque,allinterno dei luoghi di lavoro. Altre norme sono pi specifiche: ad es gli artt 15 e 16 nei
quali,da una parte si prevede la nullit degli atti e dei comportamenti discriminatori del datore di
lavoro nei confronti di chi aderisce al sindacato e svolge attivit sindacale,e,dallaltra vieta la
concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio. Con
tali disposizioni e in particolare con lart 15,sono stati vietati anche comportamenti che
discriminano il singolo che non voglia aderire al sindacato(libert sindacale
negativa):disposizione introdotta per simmetria rispetto al divieto di discriminazione nei
confronti di chi voglia aderire(libert sindacale positiva). Ma la disposizione del titolo I I che in
modo piu significativo difende la libert sindacale del singolo lart 18. Essa regola il rimedio
previsto in Italia (lobbligo di reintegra del lavoratore)nei confronti del licenziamento dichiarato
nullo,inefficace o annullato dal giudice per le ragioni indicate nello stesso art 18. Perch il
legislatore ha collocato una norma che regola il rapporto individuale di lavoro in una legge
dedicata alla libert sindacale e alla sua promozione? Tale collocazione fondata su una
valutazione di politica legislativa. Il legislatore ha ritenuto che lintero sistema delle libert
sindacali,sia ad esercizio collettivo che individuale,potesse reggere solo se al lavoratore fosse
stato garantito un rimedio forte contro il licenziamento:la reintegra nel posto di lavoro. Soltanto
la stabilit reale del posto di lavoro,attraverso rimedi giudiziali efficaci,, garanzia che i singoli
possano esercitarsi,senza alcun timore,sulla articolata tastiera dei diritti della libert sindacale,di
natura individuale e collettiva. E significativo,al riguardo,che il rimedio della reintegra opera in
tutti i casi di licenziamento discriminatorio per motivi sindacali e,cio,anche in carenza di quei
requisiti numerici che sono,dalla legge,ordinariamente richiesti per la sua applicazione.

LA NORMA DI CHI USURA DEL SISTEMA DI LIBERTA E DIRITTI SINDACALI :LART
28 DELLA LEGGE 300 DEL 1970

Lo statuto andato oltre la mera posizione di norme antidiscriminatorie e di tutela realedel
posto di lavoro(art18),con una intuizione ad un tempo antica e moderna non ce diritto senza
azione. Il legislatore ha pensato bene che diritti e libert finiscono per essere disarmati se a loro
presidio non venga predisposta una specifica azione processuale. Dopo aver costruito un
articolata rete di diritti,egli si anche posto il problema di rendere effettive le libert. Per
raggiungere questo obiettivo ha costruito unazione processuale affidata al sindacato e non al
singolo,unazione,dunque,collettiva e non individuale,il che costituisce uneccezione rispetto al
principio generale delle societ liberali nelle quali il processo civile normalmente ispirato
dallidea che lazione serve a tutelare diritti individuali. I l procedimento di repressione della
condotta antisindacale pu essere attivato invece soltanto dal sindacato e non dal singolo
lavoratore: si tratta di unazione idonea a presidiare(ma si tratta di una mera eventualit)anche
le libert sindacali individuali oltre a quelle collettive della organizzazione sindacale.
Schematizzando i tratti caratteristici dellazione processuale prevista dallart 28:
la legittimazione ad agire spetta soltanto al soggetto collettivo e ci in quanto la
condizione dellazione esperibile ex art 28 la lesione di un interesse sindacale,pur
potendo questultima concorrere con la lesione di un interesse individuale. In
particolare,tale legittimazione spetta soltanto ad un a)organismo locale b)un sindacato
nazionale.
a)il ricorso pu essere proposto dunque,da una struttura territoriale di un sindacato
nazionale;non legittimato ad introdurre ricorso,secondo la prevalente giurisprudenza,un
terminale aziendale del sindacato (RSA o RSU).
b) il sindacato legittimato attivamente deve avere,inoltre,unorganizzazione territoriale ampia e
articolata,ossia Nazionale:non pu essere presente soltanto in
una parte del territorio,anche se magari in quel territorio altamente radicato.
-) Si tratta di unazione molto rapida e concentrata,in termini processuali si parla di un
procedimento sommario. I l tribunale del lavoro del luogo in cui stato posto in essere il
comportamento denunziato come antisindacale,nei due giorni successivi,convocate le parti ed
assunte sommarie informazioni,qualora ritenga sussistente la condotta antisindacale,emette un
decreto motivato e immediatamente esecutivo con il quale ordina al datore di lavoro la cessazione
del comportamento illegittimo e la rimozione dei suoi effetti. E evidente che quasi mai sono
sufficienti due giorni perch il giudice si convinca in un senso o nellaltro;spesso linterrogatorio
delle parti e lassunzione di informazioni,seppure sommarie,assorbe qualche giorni in pi,anche
se il giudice non pu e non dovrebbe in ogni caso condurre una formale e normale istruttoria.
Con il termine due giorni si intende dire che il procedimento deve essere molto rapido perch
spesso le conseguenze di una condotta antisindacale possono essere irreparabili se il
comportamento non viene tempestivamente aggredito.
-) Il rimedio efficace e sta tutto nellampiezza dei poteri che il legislatore riconosce al giudice:il
giudice,con decreto motivato,immediatamente esecutivo,ordina la cessazione del comportamento
illegittimo e la rimozione dei suoi effetti. Si tratta dunque di un provvedimento aperto il cui
contenuto viene,di volta in volta,riempito dal giudice con riguardo alla peculiarit del caso,al
contesto di relazioni industriali,alla tipologia di condotta antisindacale. Con il decreto il giudice
pu inibire atti e comportamenti del datore di lavoro,dettandogli come deve comportarsi,cosa
deve e non deve fare;pu dettargli cio,comportamenti commissivi od omissivi:pu ordinargli di
consultare il sindacato,se ci non avvenuto,come era invece legalmente o contrattualmente
previsto. Pu inibirgli anche con proiezione futura,di continuare a tenere comportamenti ostili,e
pu soprattutto ordinare le rimozione degli effetti del comportamento posto in essere. Ad es se un
datore ha trasferito un dirigente sindacale senza previo nulla osta dellorganizzazione di
appartenenza, obbligato sulla base dellordine del magistrato,a ricollocarlo nel luogo di lavoro
originario. Ci perch con lazione di repressione della condotta antisindacale,possono essere
contrastati comportamenti c.dd. Plurioffensivi che,cio ledono contemporaneamente sia interessi
del sindacato,sia interessi del singolo lavoratore. I n una fattispecie in cui,per es,un lavoratore
stato licenziato per aver partecipato ad uno sciopero, possibile che questi proponga ricorso
individuale al giudice del lavoro,sulla base degli artt 15e18st.lav.;ma anche possibile il ricorso
del sindacato,con lazione speciale ex art28;sicuramente pi rapida ed efficace,nella misura in
cui questo affermi e dimostri che quel licenziamento ha leso pure il suo interesse di
organizzazione. Le due azioni(individuale e collettiva)rispondono a due logiche diverse:la tutela
di un interesse individuale,la prima,e la tutela di un interesse collettivo,la seconda.
-) Va segnalato pure che: a) lazione di repressione della condotta antisindacale pu essere
rivolta contro qualsiasi comportamento diretto ad impedire o limitare lesercizio della libert e
della attivit sindacale nonch il diritto di sciopero( i tre beni protetti dalla norma)e non
soltanto contro le violazioni dei diritti sindacali tipizzati dal titolo I I I dello statuto;essa pu essere
esercitata contro tutti i comportamenti che possono essere valutati come antisindacali,in quanto
lesivi dei beni indicati dalla disposizione.
B) la valutazione del comportamento antisindacale oggettiva: essa prescinde dallaccertamento
della intenzione e della volont(elemento soggettivo)di chi lo ponga in essere.
-) Il legislatore ha previsto per linottemperanza del datore di lavoro al decreto di
condanna,sanzioni particolarmente severe. Spesso infatti,la efficacia dei provvedimenti del
giudice in materia civile e di lavoro,si infrange di fronte al principio generale di diritto
processuale per il quale nessuno pu essere costretto ad eseguire un obbligo di fare quando
questo sia infungibile,quando cio tali provvedimenti condannino ad un facere che solo il
soggetto obbligato pu porre in essere: egli subir semmai le conseguenze del non fare in termini
risarcitori. Nel caso della condanna ex art 28 dunque,di fronte al rischio di inottemperanza
datoriale al decreto e al fine di rimediare alle difficolt di un eventuale processo esecutivo
riguardante un obbligo di fare infungibile,a presidio della esecutivit del provvedimento,il
legislatore ha previsto una modalit di coazione indiretta ma quanto mai efficace. Ha
previsto,infatti,per il caso di inottemperanza al decreto,o alla sentenza pronunciata nel giudizio di
opposizione,una sanzione penale: il datore di lavoro che non ottemperi al decreto sanzionato
penalmente a norma dellart 650c.p.(che punisce linosservanza dei provvedimenti dellautorit
con larresto sino a 3mesi o con unammenda),mentre la sentenza di condanna penale soggetta
a pubblicazione ai sensi dellart 36c.p. .
-) I nfine il sistema delle impugnazioni: contro il decreto del tribunale la parte soccombente pu
proporre opposizione davanti al medesimo giudice del lavoro che,in questo caso decider con
sentenza immediatamente esecutiva. Dal momento dellopposizione,il procedimento si incardina
nei binari ordinari del processo del lavoro. Da rilevare che anche i comportamenti antisindacali
attuati dalle P.A possono essere denunciati dalle organizzazioni sindacali con il procedimento
previsto ex art28. Viene,infatti fissata la competenza del giudice del lavoro e non del GA anche
per tali procedimenti,e ci in coerenza con il generale processo di devoluzione al giudice
ordinario del contenzioso in materia di pubblico impiego.

3. PERCHE LIBERTA DI ORGANIZZAZIONE SINDACALE E NON SEMPLICEMENTE
DI ASSOCIAZIONE.

Lart 39 della costituzione utilizza la formula organizzazione e non quella di associazione
sindacale;questo riferimento si spiega con la scelta del legislatore,di specificare la tutela della
libert sindacale e di non scioglierla(come avviene in altre costituzioni rigide)nel pi generale
principio di libert di associazione.


Da questa scelta si possono trarre due indicazioni:
a) lorganizzazione sindacale collocata in una posizione privilegiata rispetto a tutti gli altri
fenomeni associativi. Questa posizione di privilegio spiega la posizione di particolare immunit
del sindacato nei confronti di interventi dello stato e di terzi,nella sua proiezione organizzativa e
nella sua azione,e spiega anche la legislazione di sostegno e promozione. Si tratta di un privilegio
di cui non gode,per es lassociazionismo imprenditoriale che,essendo storicamente considerato
un fenomeno di risposta allassociazionismo dei lavoratori,rientra nellambito della generica
protezione della libert associativa:lassociazionismo degli imprenditori,riconducibile appunto
allart 18, collocato,sotto il profilo della rilevanza costituzionale,sullo stesso piano
dellassociazionismo dei bocciofili,appassionati di deltaplano ecc..;
b) lo scudo di protezione dellart 39 si estende ad ogni fenomeno di aggregazione di interessi
collettivi. Per essere protetti dalla disposizione costituzionale,non necessario darsi una forma
organizzativa giuridicamente strutturata come quella associativa(che solitamente implica un atto
costitutivo ed uno statuto); sufficiente coalizzarsi per perseguire scopi di tutela collettiva del
lavoro,secondo le forme organizzate che i gruppi ritengono,di volta in volta,pi
appropriate,anche non stabili e meramente transitorie.
La concezione accolta nel nostro ordinamento

Libert associativa ------ art 18

Libert sindacale ------ art 39

Il principio di libert sindacale il sindacato protetto
Come espressione di una sfera in tutte le sue varianti
Di protezione riservata al ----- organizzative
Sindacato


CAP I V: I SOGGETTI DEL DI RI TTO SI NDACALE. ORGANI ZZAZI ONI
SI NDACALI E ASSOCI AZI ONI SMO DEGLI I MPRENDI TORI .

1. I L SI NDACATO DEI LAVORATORI COME SOGGETTO SOCI ALE:LA STRUTTURA
ORGANI ZZATI VA DEL SI NDACATO.

Quando si parla di sindacato si fa riferimento ad un fenomeno sociale il cui scopo generale la
tutela collettiva e organizzata di interessi professionali e di lavoro. Tuttavia,le concrete forme in
cui i sindacati organizzano gli interessi collettivi possono variare. Esistono vari modelli di
organizzazione sindacale che possono essere ricondotti ad alcune fondamentali articolazioni
organizzative e alla loro reciproca combinazione.


A) UNA DUPLI CE OPZI ONE ORGANI ZZATI VA:SI NDACALI SMO DI MESTIERE E DI
I NDUSTRI A
I sindacati possono aggregare gli interessi professionali in base alla comunanza del mestiere dei
lavoratori che essi organizzano:mestiere un termine antico e nobile che indica un insieme di
conoscenze,teoriche e pratiche,riconducibili ad uno status professionale omogeneo,che in tempi
passati rifletteva pure unidentit,unappartenenza(alla corporazione,al gruppo,alla classe
sociale). I sindacati possono pure aggregare i lavoratori sulla base della categoria produttiva alla
quale appartiene lazienda presso cui i lavoratori sono impiegati.












I l modello del sindacalismo di mestiere tipico per es degli USA,mentre poco diffuso in I talia.
I l sindacalismo per categoria produttiva(per es la categoria dei metalmeccanici,dei chimici..)o
per ramo di industria o settore quello pi diffuso in I talia e pu essere considerato il modello
dominante.




LE ARTICOLAZIONI ORGANIZZATIVE DEL SINDACATO

Vari modelli possibili, ---------- Sindacalismo di mestiere/di industria
Derivanti dalla combinazione
Di due varianti -------- Organizzazione orizzontale/verticale
Del sindacato
SINDACALISMO DI MESTIERE

Aggrega sindacalmente i lavoratori
sulla base del loro mestiere.

Es: sindacato nel quale si
organizzano,i camionisti,quale che
sia lattivit svolta nellimpresa
presso la quale sono occupati.
SINDACALISMO DI INDUSTRIA

Aggrega sindacalmente i lavoratori
sulla base del settore produttivo nel
quale operano,a prescindere dal tipo
di mansioni che essi svolgono.
Es: sindacato nel quale si
organizzano tutti i dipendenti delle
imprese tessili(camionisti,contabili..)
B) LA ORGANI ZZAZI ONE VERTI CALE E ORI ZZONTALE.

Due ulteriori articolazioni organizzative del sindacato sono presenti in I talia,dalle dimensioni
orizzontale e verticale. Nella dimensione orizzontale il sindacato organizza i lavoratori e le
proprie strutture su basi territoriali. Nella dimensione verticale il sindacato si aggrega su vari
livelli,interni alla categoria o al settore produttivo,a partire dalla azienda fino alla federazione di
livello nazionale,ma ci che conta la categoria produttiva- merceologica,appunto,e non il
territorio. Le strutture verticali del sindacato coesistono con le strutture territoriali orizzontali.


Strutture orizzontali e strutture verticali dei sindacati coesistono ma non si
sovrappongono,svolgendo compiti diversi. Le prime si fanno carico del coordinamento generale
delle politiche sindacali,cio delle politiche trasversali,comuni a tutte le categorie e a tutti i
settori.Queste si attivano ad es quando occorre discutere con il governo e con le associazioni
imprenditoriali di politica dei redditi,di riforma delle pensioni,cio di questioni che riguardano
linsieme dei lavoratori e delle categorie di produttive. Se invece occorre rinnovare i contratti
collettivi di livello aziendale o di categoria nazionale,o se occorre affrontare un problema locale
che riguarda una particolare categoria(i tagli occupazionali in una azienda)si attivano le
strutture verticali dei sindacati di categoria,di ambito nazionale o territoriale a seconda del livello
in cui dovr svolgersi il negoziato. E a queste ultime che in Italia prevalentemente affidata
lattivit di contrattazione collettiva.

2. I L SI NDACATO COME SOGGETTO GI URI DI CO:I NQUADRAMENTO NELLO SCHEMA
DELLASSOCIAZIONE NON RICONOSCIUTA.

Lorganizzazione sindacale soprattutto un soggetto sociale,ma anche un soggetto giuridico..I l
peso maggiore delle attivit dei sindacati assorbito da attivit qualificabili come sociali o
politiche,ma esiste pure una sfera di attivit,sia esterna che interna,in cui il sindacato opera
come soggetto giuridico. Si pensi al fatto:
Che i sindacati maggiori amministrano ingenti risorse finanziarie derivanti dai
contributi,e gestiscono pure un ingente patrimonio immobiliare;
Che intensa anche la vita di relazione interna,fatta di congressi,di elezioni di dirigenti,di
attivit di organismi direttivi;
Che la proiezione esterna dellazione del sindacato si estesa al di l del suo campo
elettivo,per abbracciare altre attivit(lerogazione di servizi agli iscritti,gestione di attivit











LE DUE DIMENSIONI COESISTONO,MA LE FUNZIONI NEGOZIALI SONO
ESERCITATE PREVALENTEMENTE DALLE STRUTTURE VERTICALI
DIMENSIONE ORIZZONTALE

Si aggregano i lavoratori non per
categoria professionale ma su base
territoriale.
- la CGIL nelle camere di lavoro
- la CISL nelle unioni sindacali
territoriali
- LUIL nelle camere sindacali
-LUGL nelle unioni territoriali
DIMENSIONE VERTICALE

Si aggregano i lavoratori sulla base
della categoria,ossia dal tipo di attivit
svolta dalle imprese di appartenenza.

Le federazioni provinciali,regionali,e
nazionali di categoria.






in favore di terzi svolte direttamente dal sindacato(servizi fiscali)o attraverso enti
controllati(istituti di patronato);
I l legislatore costituente,aveva pensato a dotare i sindacati di una forma,pur minima,di
soggettivit giuridica,ancorch di tipo speciale. Ai sindacati non pu essere imposto altro
obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali,secondo le norme di legge. I
sindacati hanno personalit giuridica,recitano i commi 2e4dellart 39Cost. La registrazione
sarebbe stata dunque il viatico per il conseguimento della personalit giuridica,necessaria per
accedere alla risorsa della contrattazione collettiva erga omnes. Non se ne fece niente per ragioni
storico-politiche,ma anche per il prevalere della concezione della libert sindacale come
immunit. Anche nella disciplina generale prevista dal codice civile il conferimento della
personalit giuridica implica poteri di controllo e vigilanza esterna da parte dello Stato. Respinta
la soluzione prevista dalla costituzione formale,il sindacato stato cos ridotto da dottrina e
giurisprudenza allo schema della associazione non riconosciuta prevista e debolmente regolata
dal cod.civ. Se dunque,sul piano costituzionale della garanzia della libert,il fenomeno sindacale
non subisce limitazioni concettuali che ne possano ridurre lespansione(da cui il riferimento
allorganizzazione e non allassociazione),sul piano della necessit di fornire al sindacato un
inquadramento giuridico,si sceglie quello pi leggero e meno invasivo,vale a dire lo schema
dellassociazione non riconosciuta. Quel che rileva allora una discrasia tra limportanza di
fatto che il fenomeno sindacale ha assunto nella societ e la debolezza dello schema e della
disciplina ai quali viene ricondotta la sua soggettivit. Basti pensare al fatto che i sindacati,in
quanto associazioni non riconosciute,non hanno neppure lobbligo di rendere pubblici i propri
bilanci. La regolazione deboledellassociazione non riconosciuta, pensata nel cod.civ. per
regolare fenomeni associativi secondari e marginali,rispetto ai quali il legislatore considerava
prevalente tutelare il principio di auto-organizzazione del gruppo per la cura degli affari interni.
La norma chiave che riguarda tali associazioni lart 36c.c. lordinamento interno e
lamministrazione delle associazioni non riconosciute come persone giuridiche sono regolate
dagli accordi degli associati. Il che significa che nessuna regola esterna pu intervenire a
disciplinare la c.d vita di relazione endoassociativa,vale a dire la gestione degli affari interni.
Valgono soltanto le regole che gli stessi associati si danno attraverso gli statuti sindacali interni
che fungono da vere e proprie costituzioni delle associazioni sindacali. I l codice si premura di
garantire un minimo dio autonomia patrimoniale alle associazioni il cui fondo comune
costituito dai contributi degli associati,i quali non possono chiederne la divisione finch dura
lassociazione,ne pretenderne una quota in caso di recesso. Di fronte a questa debolezza
regolativa del fenomeno sindacale nel versante interno,il legislatore,ha tuttavia,sempre pi
frequentemente fatto riferimento alle organizzazioni sindacali utilizzando varie
formule(sindacato maggiormente rappresentativo,sindacato comparativamente pi
rappresentativo)per conferire loro rilevanti poteri di regolazione del mercato del lavoro,di
gestione della flessibilit ecc..Al di l delle soluzioni di questo tipo,la complessit della vita
interna dei sindacati e la rilevanza politica esterna della loro azione hanno indotto dottrina e
giurisprudenza a ritenere che,per quanto riguarda soprattutto il profilo della loro democrazia
interna,pu essere esercitato un controllo giudiziario sulle associazioni sindacali anche
attraversoluso di provvedimenti atipici e durgenza,ex art 700 c.p.c.,o attraverso lapplicazione
analogica delle norme del cod.civ che riguardano le persone giuridiche,che consentono interventi
da parte dellautorit giudiziaria ordinaria. Riassumendo :


La disciplina codicistica
Regola in misura limitata lattivit interna: la vita endoassociativa(la democrazia
interna e i rapporti patrimoniali),
Non regola lattivit esterna (la contrattazione collettiva)
3. I L SI NDACATO NELLA SUA PROI EZI ONE ESTERNA. LA RAPPRESENTANZA E LA
RAPPRESENTATIVITA SINDACALE.

I l sindacato assurge alla cronaca quotidiana non tanto per la sua vita di relazione interna,quanto
per la sua attivit esterna,di natura politica oltre che negoziale. Rispetto allattivit politica e
negoziale si pongono alcune questioni giuridiche che riguardano il soggetto sindacale;esse
riguardano la sua rappresentanza e la sua rappresentativit. I due concetti sono collegati anche
se logicamente distinti. Tra i due, il concetto di rappresentanza che ripropone profili tecnico-
giuridici gi studiati nel diritto costituzionale,la rappresentanza politica,o nel diritto privato,la
rappresentanza negoziale. Nel diritto costituzionale,la rappresentanza, listituto mediante il
quale si esercita la democrazia rappresentativa,attraverso il mandato normalmente non
imperativo che i rappresentanti ricevono dal demos in occasione delle elezioni politiche o
amministrative. Nel diritto privato,la rappresentanza listituto mediante il quale consentito ad
un soggetto di agire in nome e per conto di altri,trasferendo su questultimo le conseguenze e gli
effetti giuridici della propria azione. Ci pu avvenire anche in virt di un negozio giuridico
qualificato come mandato,in base al quale un soggetto, il mandante,conferisce ad un altro
soggetto,il mandatario,il potere di agire in nome e per conto,cosicch gli atti posti in essere dal
mandatario sono poi vincolanti per il mandante. Come si vedr pi avanti,i concetti di
rappresentanza sindacale e di mandato ,assumono un rilievo centrale nella ricostruzione
dellefficacia-oggettiva e soggettiva- del contratto collettivo. I l problema che si limita qui a
denunciare se la rappresentanza sindacale,tipica rappresentanza di interessi,per quel che
concerne le regole giuridiche,assomigli pi alla rappresentanza politica di diritto pubblico o alla
rappresentanza negoziale di diritto privato? I l concetto di rappresentativit sindacale invece
normalmente utilizzato nelle scienze sociali e richiama la capacit del sindacato di rispecchiare e
rappresentare le domande dei propri iscritti. Tale capacit ha normalmente un connotato
quantitativo:si dice rappresentativo un sindacato nazionale che ha molti iscritti nella categoria di
riferimento,ma pu dirsi pure rappresentativo un sindacato aziendale che ha un seguito di
lavoratori maggioritario(o totalitario)in unazienda. Ma la rappresentativit ha anche un
connotato qualitativo:si dice che un sindacato rappresentativo quando ad es in grado di
trasformare le domande degli iscritti in azione negoziale.

LA NOZIONE GIURIDICA DI RAPPRESENTATIVITA SINDACALE.

Nel nostro ordinamento la nozione di rappresentativit ampiamente utilizzata ed assume,una
raffigurazione funzionale. Significa che,in genere,il legislatore,quando ricorre a tale nozione
non lo fa per definirne il contenuto,ma per attribuire poteri,funzioni o prerogative ai sindacati
rappresentativi. I n particolare,a tale nozione sono attribuite due funzioni generali.
a) poich in I talia manca una legge con cui si definisce cosa giuridicamente un sindacato,il
concetto di sindacato rappresentativo a cui fanno riferimento varie disposizioni legali,ha
funzionato anche come surrogato della definizione legislativa di sindacato. La nozione stata
utilizzata per qualificare il sindacato come soggetto giuridico rispetto a certe funzioni di rilevanza
generale che il legislatore ha inteso attribuirgli. Allorch il legislatore fa riferimento al sindacato
per concedergli per es,prerogative e vantaggi,accompagna quasi sempre il sostantivo sindacato
con lattributo rappresentativo. E questa la funzione qualificatoria del soggetto
sindacale,propria della nozione di rappresentativit.
b) si visto che, la nozione di rappresentativit utilizzata come strumento di selezione tra pi
sindacati in situazioni in cui il pluralismo sindacale deve essere in qualche modo concentrato e
ridotto,o perch si presenta nella realt sociale,eccessivo. Si tratta dunque di una seconda
funzione del conetto di rappresentativit,cio la funzione selettiva. I n sintesi:


La funzione selettiva della nozione di rappresentativit sicuramente quella pi rilevante nel
nostro ordinamento. Principali attivit nelle quali rileva la nozione di rappresentativit come
criterio di selezione tra pi sindacati sono:
1. lammissine al procedimento di contrattazione collettiva nel settore pubblico
2. la partecipazione in organi istituzionali:per es il CNL o altri organismi pubblici di
livello nazionale o regionale.
3. laccesso ai diritto per lo svolgimento di attivit sindacale nei luoghi di lavoro,sia nel
settore pubblico che privato.
4. la selezione per lo svolgimento di attivit di contrattazione collettiva in deroga o ad
integrazione di norme di legge.
I n tutti questi casi sono specifiche previsioni legislative che danno rilevanza giuridica al concetto
di rappresentativit in funzione selettiva.
5. ma la rappresentativit,come criterio di selezione,rileva anche in via di mero
Fatto,o se si vuole,come giudizio politico da parte di terzi. Sia nelle sedi della
Concertazione nazionale,sia in quelle locali,i sindacati che vi partecipano,
sono quelli che,a giudizio degli altri attori(i governi nazionale e locali),sono
considerati in via di fatto rappresentativi e,valutati pi rappresentativi di altri.









LA RAPPRESENTATIVITA COME NOZIONE ELASTICA;LA SUA MISURABILITA PER
LA COMPARAZI ONE TRA SI NDACATI .

La nozione di rappresentativit,utilizzata soprattutto in funzione di selezione tra sindacati,non
unitaria. Essa,al contrario,si resa mutevole nel corso del tempo.
Non sempre,la legge fa semplice riferimento alla rappresentativit sindacale;il
legislatore,infatti,ha corredato quasi sempre il sostantivo di termini ulteriori,utilizzando ora
lespressione di associazione(o confederazione)sindacale maggiormente rappresentativa,ora
quella di associazione sindacale comparativamente pi rappresentativa. Il legislatore ha
utilizzato negli interventi legislativi anche pi recenti le formula del sindacato comparativamente
pi rappresentativo sul piano nazionale,a dimostrazione che le due formulazioni sono
sostanzialmente equivalenti. Al di la delle formule,il problema della nozione di rappresentativit
fondamentalmente quello della sua misurabilit. Pur avendo il legislatore utilizzato a pieno tale
nozione,non si infatti preoccupato di specificarne il significato,e,cio,di indicare i criteri di
misurazione di tale rappresentativit. Pi specificamente,quando il legislatore fa riferimento a
IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELLORDINAMENTO ITALIANO:
DUE FUNZIONI GENERALI

Funzione qualificatoria:
il concetto di sindacato rappresentativo fornisce uno schema giuridico al soggetto
sindacale in assenza di una legge di regolazione e qualificazione del medesimo.
Funzione- lato sensu- selettiva:
il concetto ha una funzione di selezione tra pi sindacati nei sistemi pluralistisici
PER QUALI FUNZIONI SI ATTRIBUISCE AL SINDACATO LA QUALIFICA
DI RAPPRESENTATIVO?
Per la partecipazione al processo di negoziazione collettiva
Per la partecipazione ad organi o collegi istituzionali
Per lo svolgimento di attivit negoziali che si svolgono su rinvio legale
Per la concertazione sociale
formule vaghe e generali di attribuzione della rappresentativit e vi inserisce un elemento
generico di paragone(pi,meno,maggiormente,comparativamente)rimangono irrisolte una serie
di questioni che possono essere cosi poste:
chi sono i sindacati comparativamente pi rappresentativi?
Quale il criterio di determinazione della maggiore o minore rappresentativit una volta
che occorre fare una comparazione?vale il n degli iscritti oppure i risultati elettorali?
Chi decide sul criterio da utilizzare?
Chi valuta se quel criterio applicato correttamente e in buona fede? Lo fa il giudice
oppure bisogna rivolgersi ad unautorit amministrativa indipendente?
Sono tutte domande che il mero riferimento legale alla rappresentativit maggiore o
comparativa,senza ulteriori specificazioni lascia senza risposte. Le spiegazioni che circolano per
dar conto di tale genericit sono diverse. La pi ricorrente che il legislatore quando fa
riferimento alla rappresentativit comparativa,non meglio specificata con criteri oggettivi,lo fa
per opportunismo,ovvero perch vuole lasciarsi le mani libere.La spiegazione in termini di
opportunismo rinvia ad una prassi abbastanza diffusa in Italia,per cui lingrato compito e la
responsabilit di sciogliere i nodi della rappresentativit sindacale quando questi vengono al
pettine, rinviato dal legislatore al giudice. E stata la giurisprudenza,infatti,a farsi carico di
affrontare i conflitti pi spinosi sul riconoscimento della rappresentativit. Pi di
recente,invece,riceve maggior favore la spiegazione delle mani libere:prevedere in una
disposizione legislativa che una certa funzione pu essere svolta da sindacati comparativamente
pi rappresentativisignifica che non ce bisogno del consenso di tutti i sindacati
rappresentativi,ma anche soltanto di alcuni sindacati,purch comparativamente pi
rappresentativi,per produrre leffetto di maggiore flessibilit previsto dalla norma.

LA RAPPRESENTATIVITA OGGETTIVAMENTE MISURATA NELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTI VA DEL SETTORE PUBBLI CO.

Soltanto nel settore del pubblico impiego,il legislatore intervenuto per agganciare la nozione di
rappresentativit a dati di misurazione di consenso oggettivi e predeterminati. Nel pubblico
impiego,dunque,un sindacato non pi considerato presuntivamente rappresentativo,ma
neppure tocca a terzi determinare,sulla base di valutazioni discrezionali,chi lo sia o chi lo sia in
misura maggiore o minore. Nel pubblico impiego un sindacato viene qualificato rappresentativo
in virt di un procedimento formale di accertamento di reali indici di rappresentativit- e quindi
di consenso- regolato dalla legge. Ci avviene per due specifiche funzioni:
a) individuare i sindacati da ammettere al tavolo delle trattative per la stipula dei contratti
collettivi di comparto che,nel pubblico impiego godono di un particolare regime giuridico di
efficacia;
b)ripartire,proporzionalmente al grado di rappresentativit/consenso di ogni sindacato
proceduralmente accertato,il monte di diritti sindacali previsto dalla legge e dai contratti
collettivi.
Per la attribuzione della qualifica di rappresentativit nel settore pubblico si ricorre ad un
termine specifico: il termine procedurale. Ci non affatto casuale,ma connesso a precise
disposizioni legislative(art 43dlgs165/2001) da cui si evince che per potere partecipare alla
negoziazione collettiva,per poter sottoscrivere i contratti e godere dei diritti sindacali,i sindacati si
debbono mettere in competizione con se medesimi e tra di loro,per superare una specie di
traguardo,che si pu definire soglia minima di accesso alla rappresentativit. La
rappresentativit in questo caso misurata attraverso specifici indicatori di consenso di
lavoratori nei confronti delle varie organizzazioni sindacali che pretendono di partecipare al
negoziato,di sottoscrivere accordi e godere di diritti. I n particolare,il consenso viene determinato
sulla base della quantit degli iscritti(criterio associativo)e sulla base dei risultati ottenuti da
ciascun sindacato nelle elezioni delle Rappresentanze Sindacali Unitarie(criterio elettorale).











I l meccanismo funziona nel modo seguente. I sindacati,per raggiungere la soglia di
rappresentativit necessaria per lammissione al negoziato e per godere dei diritti sindacali
proporzionalmente al tasso di rappresentativit proceduralmente accertato,debbono ottenere una
percentuale di consenso minima del5%. Tale percentuale si ottiene calcolando la media
ponderata tra numero di iscritti al sindacato nel comparto di riferimento e consenso elettorale
raggiunto nelle elezioni delle RSU. Tale verifica avviene ogni tre anni.



I n conclusione,il modello di rappresentativit misurata adottato nel settore pubblico ha una serie
di vantaggi:
1. rende possibile agganciare il requisito della rappresentativit ad un dato certo,poich
misurato,di consenso,riducendo in tal modo la discrezionalit nel riconoscimento della
qualifica di sindacato rappresentativo e,quindi,il potenziale contenzioso giudiziario;
2. in tale modello,il consenso misurato sia sulla quantit di iscritti al sindacato,sia sulla
quantit di voti ottenuti nel corso delle elezioni sindacali. Pertanto misurare il grado di
rappresentativit sia sul consenso associativo,sia sul consenso elettorale costituisce una
ragionevole mediazione tra due modelli e due vocazioni diverse della rappresentanza
sindacale: il modello associativo del sindacato che rappresenta anzitutto i propri iscritti e il
modello della rappresentanza generale,per cui il sindacato rappresenta gli interessi dei
lavoratori ,a prescindere dalla appartenenza ad una determinata associazione.
SINTESI DEL MODELLO



PERCENTUALE MEDIA PONDERATA: PERCENTUALE
ISCRITTI ---- SUPERIORE AL 5% - - VOTI ELEZIONE RSU

IN SINTESI: tutte le organizzazioni che,combinando numero di iscritti e risultati
elettorali,pervengono ad una percentuale di rappresentativit del 5% nellunit contrattuale
di riferimento sono considerate rappresentativeper gli effetti di legge.
CRITERI DI MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITA SINDACALE

Criteri oggettivi (implicano un riconoscimento ex post,una attivit di controllo
amministrativo ed un possibile contenzioso giudiziario);
Il criterio elettorale: il quantum di consenso elettorale acquisito in elezioni di tipo
sindacale(rappresentanze aziendali,organismi pubblici ecc)
Il criterio associativo:la percentuale di associati in una determinata area di riferimento
IL MODELLO NEL PUBBLICO IMPIEGO
DUE CRITERI DI MISURAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVITA IN CONCORSO TRA LORO:
Consistenza associativa con riferimento al numero complessivo delle deleghe
sindacali rilasciate nel comparto e non al numero dei dipendenti
Dato elettorale :percentuale di voti conseguiti dalle diverse associazioni nelle elezioni
delle RSU;rilevanza indiretta dellelemento consensuale.
3. il procedimento di attribuzione della rappresentativit,risulta controllabile e trasparente. La
legge si fa carico di prevedere dei meccanismi pubblici di controllo dei risultati e di decisione
sui reclami e sulle controversie elettorali,la cui gestione affidata ad organi terzi:lARAN,il
ministero della funzione pubblica,il CNL,la magistratura del lavoro.
4. il modello visto ex post ha funzionato regolando il pluralismo sindacale senza comprimerlo
eccessivamente. Se vero che i sindacati confederali storici(CGI L,CI SL,UI L)hanno
confermato la loro egemonia anche nel pubblico impiego,il sistema ha pure consentito di
confermare la presenza di sindacati autonomi,che vantano un seguito-oltre la soglia del 5%-
nei vari comparti del pubblico impiego.

4. GLI ORGANI SMI DI RAPPRESENTANZA DEL SI NDACATO E DEI LAVORATORI NEI
LUOGHI DI LAVORO.

I l sindacato,essendo una tipica organizzazione di interessi,per poter efficacemente esercitare le
proprie funzioni di tutela e di rappresentanza del lavoro,deve essere in grado di presidiare tali
interessi proprio laddove essi primariamente rilevano e si manifestano. Con riferimento agli
interessi che si aggregano intorno allesperienza del lavoro,occorre tener presente che essi sono
molto diversificati:alcuni si presentano in guisa talmente generale e omogenea che possono
essere rappresentati e tutelati soltanto a livello generale e sullintero territorio nazionale. Altre
questioni ed altri interessi,pi particolari e circoscritti,richiedono,invece,di essere rappresentati e
tutelati dalle strutture periferiche e decentrate del sindacato,sia territoriale sia aziendale. detto
questo,la legge non impone,tuttavia,alcun modello organizzativo per questi organismi:non
impone il modo di nominarli,non stabilisce come essi debbano funzionare o come si debbano
organizzare al loro interno;ma la legge non regola neppure il legame specifico che esse debbono
intrattenere con le strutture esterne(territoriali)del sindacato,essendo tale materia demandata
agli statuti interni delle associazioni. Nella realt dei luoghi di lavoro,i sindacati confederali
hanno favorito lorganizzazione di Rappresentanze Sindacali Unitarie(RSU)che rispondono
contemporaneamente a due logiche distinte. Queste strutture costituiscono ad un tempo
organismi periferici dei sindacati che decidono di darsi terminali organizzativi,unitari e non
separati per sigla sindacale,ma sono anche strutture di rappresentanza diretta,e non mediata dal
sindacato,della comunit dei lavoratori. I l fatto che lo stesso organismo rappresenti,ad un
tempo,i sindacati esterni che lo promuovono e la collettivit dei lavoratori di
unazienda,realizzando cos il c.d. modello del canale unicodi rappresentanza, una scelta
abbastanza eccentrica. In altri termini gli organismi rappresentativi dei lavoratori,per il tipo di
legittimazione che ricevono(di solito sono eletti direttamente dai lavoratori sulla base di
liste),finiscono per seguire logiche di comportamento relativamente autonome da quelle dei
sindacati,specie in quegli ordinamenti,come lItalia,nei quali a tali organismi sono riconosciuti
specifici,ancorch limitati,poteri di negoziazione collettiva. I n I talia,nel settore privato,criteri di
legittimazione,poteri e funzioni delle RSU sono regolati da un accordo triangolare(il protocollo
Ciampi del 23/07/93)e,pi,analiticamente,da un accordo delle tre confederazioni sindacali dei
lavoratori con la Confindustria e lIntersind (laccordo confederale del 20dic1993). Qui il
sistema di rappresentanza elettiva,diretta e proporzionale in parte corretto con accorgimenti
tecnici mirati a garantire cmq legemonia dei sindacati confederali firmatari
dellaccordo,qualunque sia il risultato espresso dal corpo elettorale. In particolare,il meccanismo
tale che alle organizzazioni confederali firmatarie dellaccordo in ogni caso
garantito,qualunque sia lesito del suffragio,un terzo dei delegati che compongono lorganismo
collegiale. Tutto ci in qualche modo tollerato per il fatto che i sindacati hanno voluto
accentuare,pur allinterno del modello del canale unico,il carattere di terminale
organizzativo,pi che di organismo rappresentativo della comunit dei lavoratori,delle RSU. Ci
anche perch lo stesso protocollo Ciampi del 93 affida a questi organismi compiti di gestione
decentrata della contrattazione collettiva. Discorso diverso nel pubblico impiego. Qui il
procedimento di elezione delle RSU ,quanto ai principi generali,regolato dalla legge.

I NFORMAZI ONE E CONSULTAZI ONE.

Gli organismi di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro(RSA e RSU)sono titolari,oltre
che di poteri di contrattazione collettiva di livello decentrato,di diritti di informazione e di
consultazione. Sino a tempi recenti,tali diritti erano previsti esclusivamente dai contratti collettivi
o da disposizioni legislative riguardanti materie specifiche. Diritti di informazione e di
consultazione delle RSA sono stati,pertanto,introdotti in materia di licenziamenti collettivi,dalla
legge 223/1991 che ha imposto appunto specifici obblighi di comunicazione e di consultazione
delle RSA in capo ai datori di lavoro. Un capovolgimento di questa tecnica di regolazione-
caratterizzata dal carattere settoriale degli interventi legislativi- si avuta con il dlgs 25/2007,di
trasposizione della direttiva comunitaria che ha istituito un quadro generale relativo
allinformazione e alla consultazione dei lavoratori(direttiva 2002/14/CE). I l decreto conferisce
ai rappresentanti dei lavoratori diritti di informazione e di consultazione,non pi limitati a temi
specifici,ma riguardanti in generale, a) landamento dellattivit dellimpresa e la sua situazione
economica;b)la situazione,la struttura e landamento prevedibile delloccupazione nella
impresa,nonch in caso di rischio per i livelli occupazionali,le relative misure di contrasto;c)le
decisioni dellimpresa che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti
dellorganizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro. La normativa quadro sui diritti di
informazione e di consultazione dei rappresentanti aziendali dei lavoratori
sembra,pertanto,destinata a produrre un significativo effetto di generalizzazione delle prassi
partecipative,con una permanenza di un ruolo chiave in capo alla contrattazione
collettiva,soprattutto in ordine al contenuto degli obblighi di informazione e consultazione.
Analogamente a quanto previsto in tema di diritti sindacali in azienda,anche il Dlgs 25/2007
esclude dal suo ambito di applicazione le piccole imprese:nella normativa sui diritti di
informazione e consultazione la soglia numerica ,tuttavia,riferita allimpresa e non allunit
produttiva. Lart 3 stabilisce infatti che le disposizioni del decreto medesimo si applichino a tutte
le imprese che impieghino almeno 50lavoratori. La disciplina quadro dei diritti di informazione e
consultazione completata dalla previsione di un apparato sanzionatorio specifico. Sino ad
oggi,ladempimento degli obblighi di informazione e consultazione di natura contrattuale,poteva
essere garantito dalla possibilit di qualificare e perseguire le condotte datoriali lesive come
comportamenti antisindacali:lunico rimedio possibile era lazione prevista dallart 28 Stat.lav.
I l D.lgs 25/2007 ha invece previsto a carico del datore di lavoro inadempiente a tali obblighi una
specifica sanzione amministrativa,di importo abbastanza elevato(da 3mila a 18mila euro per
ciascuna violazione). La previsione di questultima non sembra tuttavia escludere il possibile
impiego dellazione ex art28.

ALTRI ORGANI SMI DI RAPPRESENTANZA DEI LAVORATORI I N AZI ENDA: I
RAPPRESENTANTI PER LA SICUREZZA.

Vi sono casi in cui la legge a promuovere la costituzione di altri organismi di rappresentanza
dei lavoratori nei luoghi di lavoro;organismi che rispondono ad un esigenza di specificare,per
cos dire,la rappresentanza nei luoghi di lavoro: il caso della tutela della salute e della sicurezza.
Si tratta di una materia talmente delicata per gli interessi generali che coinvolge,che la sua
gestione impone la costituzione di rappresentanze di lavoratori ad hoc. Per questa ragione,gi
con il D.lgs. 626/1994(art 18),di attuazione della direttiva 89/391/CEE e di una serie di altre
direttive,riguardanti il miglioramento e la sicurezza della salute dei lavoratori durante il
lavoro,era previsto che nellattivit di elaborazione e partecipazione alla gestione del sistema di
prevenzione nei luoghi di lavoro fossero obbligatoriamente coinvolti rappresentanti dei
lavoratori,aventi specifici diritti di informazione e di formazione,oltre che di poteri di controllo
dellesatta applicazione delle regole di sicurezza e di efficienza complessiva del sistema di
prevenzione. Lemergenza italiana delle cdd. morti biancheha ultimamente impresso una forte
accelerazione al processo di aggiornamento e di riforma della disciplina in materia di sicurezza
sul lavoro;infatti stata varata la legge 123/2007,contenente sia la delega al governo per
lapprovazione del testo unico in materia di sicurezza,sia alcune norme immediatamente
precettive. Alla delega stata data attuazione con il D.lgs 9aprile2008 n 81,nel quale si registra
un rafforzamento della filosofia partecipativa e del ruolo delle organizzazioni sindacali gi
contenuti nel D.lgs 626/1994: stato riconosciuto alle organizzazioni sindacali lintervento nei
processi penali con riferimento a reati commessi con violazione della normativa legale sulla
sicurezza sul lavoro;sono stati modificati requisiti e attribuzioni del rappresentante dei lavoratori
per la sicurezza territoriale; stata istituita la figura del rappresentante per la sicurezza di sito
produttivo;sono stati potenziati i compiti dei gi istituiti organismi paritetici. Nella materia della
salute e della sicurezza i rappresentanti dei lavoratori vengono coinvolti in unattivit pi di
partecipazione che di negoziazione. Si tratta di due concetti che fanno riferimento a due diverse
modalit di azione:la partecipazione implica un maggiore coinvolgimento dei soggetti collettivi
chiamati alla gestione di un interesse comune;la negoziazione presuppone invece lalterit e la
contrapposizione degli interessi,che il sale appunto di ogni attivit negoziale e di scambio.
Secondo il legislatore comunitario e nazionale,quando sono in gioco beni quali la salute e la
sicurezza,le relazioni tra gli attori nei luoghi di lavoro debbono essere improntate alla
partecipazione e alla collaborazione e non allo scambio,perch in gioco ci sono interessi generali
che trascendono gli interessi specifici delle parti. Ci perch il concetto di prevenzione e di
sicurezza un concetto assoluto e non relativo:non possibile affidare tale materia alla
negoziazione poich essa impone,piuttosto,la concertazione e la collaborazione in vista
dellinteresse generale perseguito. Tuttavia, nella realt delle aziende e degli uffici le prassi va
spesso nel senso di sciogliere le funzioni dei rappresentanti della sicurezza nelle strutture
sindacali o di rappresentanza unitaria. Di affidare cio,le funzioni di rappresentante di sicurezza
a rappresentanti sindacali tout court. Si tratta di scelte non proprio ispirate alla ratio di separare
le diverse funzioni di rappresentanza in funzione della diversa e intensa specializzazione che la
materia della tutela della sicurezza,invece, imporrebbe. La bozza di testo unico trasmesso alle
regioni e ai due rami del parlamento non ha risolto il nodo del rapporto intercorrente tra la
rappresentanza per la sicurezza e quella sindacale,ma si limitata a prevedere lincompatibilit
delle funzioni di rappresentante per la sicurezza con quelle di responsabile del servizio di
prevenzione e protezione(ausiliario del datore di lavoro),nonch il diritto di ciascun
rappresentante per la sicurezza ad essere significativamente formato e di godere di mirati
sostegni finanziari delle attivit di rappresentanza.

I COMI TATI AZIENDALI EUROPEI COME TI TOLARI DI DI RI TTI DI I NFORMAZI ONE
NELLE I MPRESE DI DI MENSI ONE COMUNI TARI A.

I mportanti strumenti di partecipazione dei lavoratori nelle imprese sono i comitati aziendale
europei(CAE)regolati dal diritto comunitario ed in particolare dalla direttiva 94/45/CE intesa a
migliorare il diritto allinformazione e alla consultazione dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi
di imprese di dimensioni comunitarie. La nascita della direttiva collegata allo sviluppo delle
imprese transnazionali,dipendente a sua volta dalla globalizzazione delleconomia e dei
mercati;la direttiva si riconnette pure al fenomeno giuridico e finanziario dei gruppi societari;il
suo obiettivo principalmente quello di evitare che il carattere transnazionale delle attivit di
impresa penalizzi i lavoratori attraverso trattamenti al ribasso differenziati da paese a paese (il
c.d. dumping sociale). La direttiva intende cos garantire uniformit di trattamenti in materia di
informazione e consultazione,indipendentemente dal paese in cui hanno sede le imprese del
gruppo o gli stabilimenti dellimpresa. Per quanto riguarda lambito di applicazione,la
costituzione di un CAE o di una procedura per linformazione e la consultazione dei lavoratori,
prevista nelle imprese di dimensioni comunitarie(imprese che impieghino almeno 1000lavoratori
negli stati membri ed aventi stabilimenti situati almeno in due stati
membri,occupanti,ciascuno,almeno 150lavoratori)nonch nei gruppi di imprese di dimensioni
comunitarie. La direttiva ampiamente basata sul principio di sussidiariet orizzontale nel senso
che lascia molto spazio alliniziativa dei soggetti privati(imprese e sindacati);essa non impone
specifici modelli di informazione e di consultazione,limitandosi a prevedere,specifiche strutture
di negoziazione alle quali viene assegnato il compito di provvedere alla concreta
implementazione di un CAE o,in alternativa,di una procedura di informazione e di
consultazione. Nellordinamento italiano la direttiva stata recepita,in un primo tempo,con un
Accordo interconfederale,concluso il 27/nov96 dalle confederazioni sindacali CGI L,CI SL e UI L
e,sul fronte imprenditoriale,da due sole organizzazioni datoriali: la Confindustria e lAssicredito.
Per tale ragione,la commissione europea aveva rilevato,nel 2000,una difettosa trasposizione della
direttiva,sollecitando una immediata estensione erga omnes dellaccordo interconfederale. Una
corretta ricezione del testo comunitario si realizzata con il D.lgs 2aprile2002 n 74,che ha
recepito i contenuti dellaccordo. Tanto laccordo quanto il D.lgs.74/2002 si sono mantenuti
fedeli al testo della direttiva. I principali punti di differenza riguardano,da una parte,la
definizione della informazione che(non era presente nella direttiva comunitaria e che)il
legislatore nazionale ha previsto in termini di fornitura di dati,elementi,notizie;dallaltra la
composizione della delegazione sindacale di negoziazione(DNS)alla quale affidata lattivit
negoziale relativa allistituzione del CAE. Il D.lgs 74/2002 prevede al riguardo un sostanziale
controllo sindacale delle nomine stabilendo che i membri delle DSN siano designati dalle
OOSS(che abbiano stipulato il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nellimpresa o
nel gruppo di imprese),congiuntamente con le rappresentanze sindacali unitarie dellimpresa o
del gruppo di imprese. E cmq un dato di fatto che i sindacati, in I talia,sono stati quasi sempre
coinvolti nella nascita dei CAE,sottoscrivendone,molto spesso,persino gli accordi istitutivi.


5. LASSOCIAZIONISMO DATORIALE

I datori di lavoro,cos come i lavoratori,si avvalgono di organizzazioni di rappresentanza distinte
per settori economici ed organizzate a livello territoriale. Lassociazionismo
imprenditoriale,nasce come fenomeno di reazione allorganizzazione sindacale dei lavoratori.
Luso del termine associazione e non di sindacato non casuale,in quanto conseguenza
della diversa funzione che la Costituzione riconosce alle organizzazioni dei lavoratori e a quelle
imprenditoriali. Queste ultime,infatti,hanno una tutela meno pregnante nella carta
fondamentale,riconducibile al combinato disposto dellart 18(che tutela la libert di
associazione)e dellart 41(che sancisce la libert di iniziativa economica privata). Le prime
organizzazioni di imprenditori in Italia sorgono allinizio del 900,in concomitanza con la
rivoluzione industriale e con i primi sviluppi del settore metalmeccanico. I n questo contesto
nasce il 5 maggio del 1910,la Confederazione Generale dellindustria
italiana(CONFI NDUSTRI A),con lo scopo di coordinare a livello nazionale le iniziative degli
imprenditori nei rapporti con i sindacati,il governo e le amministrazioni locali. La Confindustria
oggi la principale organizzazione di rappresentanza delle imprese manifatturiere e di servizi in
Italia. Essa unassociazione di secondo grado(cio una federazione di associazioni),articolata
su associazioni nazionali di categoria e federazioni nazionali di settore,la cui attivit interna
regolata da uno Statuto approvato nel 2002. lassociazione ha una struttura complessa,
composta da pi organi,tra i quali l Assemblea,che composta dai delegati degli associati in
maniera proporzionale ai contributi associativi e ha poteri generali di indirizzo. Lassemblea
elegge un presidente e nove vicepresidenti su proposta della giunta,la quale,a sua volta,
costituita dal Presidente,dagli ex presidenti,dai vicepresidenti,dai componenti del consiglio
direttivo in carica e da un numero variabile di membri in parte eletti e in parte rappresentanti di
strutture specifiche o degli organi associativi nazionali e territoriali. I l presidente ha il potere di
nominare 5ulteriori componenti della Giunta,scelti tra rappresentanti del mondo
imprenditoriale,che durano in carica fino alla scadenza del mandato dello stesso presidente. I l
Consiglio Direttivo composto dal presidente,da nove vicepresidenti elettivi e da due di diritto(il
vicepresidente per il centro studi e quello per i problemi del mezzogiorno)e da dieci membri eletti
dalla giunta. A questi si aggiungono altri 4membri proposti dal presidente di cui due delle pi
significative realt aziendali e/o associative e due nominati dintesa con il presidente del
consiglio centrale per la piccola industria,fra gli imprenditori medi o piccoli facenti parte della
giunta stessa. I l presidente e il vicepresidente costituiscono il Comitato di Presidenza. I l consiglio
Direttivo ha poteri di direzione e controllo sullattivit della confederazione,redige annualmente
il bilancio preventivo e quello consuntivo e le relazioni da sottoporre alle deliberazioni della
giunta. I nfine lo Statuto prevede tre organi con funzioni consultive e competenze specifiche: il
Consiglio Centrale e Comitato di Presidenza per la piccola industria,la Commissione Nazionale e
Comitato Centrale per il Mezzogiorno, ed il Consiglio Nazionale e Consiglio Centrale dei giovani
imprenditori dellindustria. La Confindustria,in ragione della sua struttura complessa che
comprende sia organizzazioni territoriali,sia di categoria,consente alle imprese di aderire
mediante lintermediazione di unorganizzazione verticale(territoriale)o orizzontale(di
categoria),ovvero di entrambe. Le pi importanti organizzazioni imprenditoriali di settore sono le
Federmeccanica, lAssochimici, LAnce ,LAssaeroporti,La Federpesca. Insieme alla
Confindustria,le principali confederazioni degli imprenditori in I talia sono:la Confcommercio e
la Confagricoltura. Nel pubblico impiego,la rappresentanza datoriale della P.A spetta per legge
allARAN.


PARTE III: AZIONE E ATTIVITA DEI SOGGETTI DEL DIRITTO
SINDACALE.

CAP V: I L CONTRATTO COLLETTI VO COME FONTE DI REGOLAZI ONE.

1.I NTRODUZI ONE. CONTRATTAZI ONE E CONTRATTO COLLETTI VO.

Lattivit svolta dai protagonisti del diritto sindacale soprattutto unattivit di negoziazione e di
mediazione,ma in alcuni momenti pu anche prendere la forma del conflitto. Tale attivit pu
essere pure ispirata al metodo della collaborazione,della concertazione,della partnership,che ha
anche la funzione di prevenire o di evitare il conflitto. Tale attivit pu essere pure ispirata al
metodo della collaborazione,della concertazione,o della partnerschip. La pi tipica tra le attivit
in cui i soggetti del diritto sindacale sono coinvolti quella contrattuale ed qualificata come
contrattazione collettiva. La contrattazione collettiva,oltre che unattivit di regolazione
normativa tipica, pure unattivit propriamente sociale. Per quel che riguarda il profilo
sociale,sappiamo che la contrattazione collettiva ha costituito una sorta di rimedio alla debolezza
del singolo lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro. Pu valere questa equazione:
Contrattazione Collettiva:Contratto individuale =Coalizione:Singolo lavoratore
Cosa si vuol rappresentare? Che la contrattazione collettiva assume rispetto al contratto
individuale di lavoro,la medesima portata surrogatoria che la coalizione esercita nei confronti del
singolo lavoratore. La contrattazione collettiva,che si avvale della forza compensatrice della
coalizione(lorganizzazione sindacale),rappresenta lo strumento privilegiato,sul piano delle
relazioni collettive,di riequilibrio negoziale di rapporti di forza individualmente sfavorevoli.
Attraverso la contrattazione collettiva le OOSS sono in grado di imporre ai datori di lavoro e alle
loro associazioni il giusto prezzo del lavoro;ma non solo,se si guarda levoluzione storica ci si
rende conto che i sindacati sono riusciti ad imporre,oltre a retribuzioni eque,generali condizioni
di trattamento di lavoro informate ad istanze di socialit. La contrattazione collettiva,in tutte le
economie moderne,ha pure svolto una fondamentale funzione economica;in particolare si fatta
carico della redistribuzione di quote di reddito nazionale ai lavoratori che,nella veste di
consumatori oltre che di produttori,contribuiscono con la propria spesa,a tenere alto il ciclo
consumi/investimenti e quindi indirettamente anche il saggio di rendimento del capitale. E la
tipica funzione Keynesiana affidata alla contrattazione collettiva:essa ha la funzione di fissare le
condizioni minime di trattamento economico,ma anche normativo dei lavoratori. La
contrattazione collettiva,svolge tuttavia unaltra funzione economica: funge da indiretto
regolatore della concorrenza tra gli imprenditori nella misura in cui tende a rendere pi o meno
omogeneo il costo del lavoro;essa evita,cio,che le imprese si facciano concorrenza abbassando
le retribuzioni sotto lo standard considerato economicamente compatibile con la produttivit
media del sistema. Impedisce il c.d Social Dumping vale a dire la concorrenza basata sul gioco
al ribasso delle condizioni di lavoro. Queste funzioni economiche della contrattazione collettiva
rimangono ancora oggi importanti e centrali. Nel corso del tempo,le funzioni della contrattazione
collettiva e del contratto collettivo sono diventate sempre pi ricche e complesse. Per ora
sufficiente mettere a fuoco quanto segue:
a) la contrattazione collettiva unattivit mirata ad uno scopo; un procedimento costituito da
un insieme di atti posti in essere a diversi livelli(nazionale,territoriale,aziendale).
b) poich la contrattazione collettiva un procedimento destinato a produrre regole
normative(quelle contenute nel contratto collettivo),essa in qualche modo formalizzata e
regolata o da norme statali(come nel settore del pubblico impiego)ovvero da norme prodotte dagli
stessi attori del procedimento(come avviene nel settore privato). La contrattazione collettiva,
pertanto,essa stessa meritevole di studio ed attenzione anche da parte del diritto sindacale. Ci
per quel che concerne le varie fasi del procedimento negoziale,i soggetti,le loro competenze ecc
c) quel che rileva di pi nel diritto sindacale, il prodotto statico della dinamica della
contrattazione collettiva,ovvero il contratto collettivo. Tale forma contrattuale socialmente
tipica,puo essere definita in vario modo:accentuandone la fisionomia contrattuale,il contratto
collettivo costituisce lo strumento per definire bilateralmente le condizioni di trattamento
economico e normativo dei rapporti di lavoro subordinato di soggetti che,rispetto a tale fonte di
regolazione,si presentano formalmente terzi. I l contratto collettivo stipulato da organizzazioni
di rappresentanza e,cio,da soggetti collettivi,ma esplica molti dei suoi effetti,non tutti,su terzi
formalmente estranei:i singoli lavoratori e i rispettivi datori di lavoro. Qualora,invece,se ne
voglia sottolineare la sostanza di atto normativo generale e astratto,il contratto collettivo rileva
come fonte di diritto,fonte terziaria o extra-ordinem.

2. I L CONTRATTO COLLETTI VO:NOZI ONE,TI POLOGI A,FUNZI ONE.

I l contratto collettivo un istituto giuridico speciale e di non facile inquadramento giuridico.
Alcuni giuristi allinizio del sec scorso lo consideravano una sorta di ibrido tra legge e contratto
accentuandone la sua veste di fonte di diritto oggettivo. Ma prima di rispondere alla domanda
cose il contratto collettivo, meglio chiedersi prima a che serve,qual la sua funzione. Alcuni
hanno parlato di una funzione di controllo sempre pi ampio del mercato del lavoro;altri di
strumento di composizione dei conflitti di interessi tra capitale e lavoroo di mezzo
fondamentale di tutela dei lavoratori;altri di strumento di autotutela degli interessi dei
lavoratori. In sintesi,la sua funzione primaria considerata la composizione degli interessi
contrapposti tra datori di lavoro e lavoratori.
I n questa visione,esso viene rappresentato come mezzo fondamentale per il raggiungimento di un
equilibrio,pi o meno temporaneo,tra i contrapposti poteri sociali;rappresenta la
cristallizzazione,in un accordo,di un punto di equilibrio tra le contrapposte aspettative sociali dei
diversi gruppi di interessi che entrano in relazioni negoziali:i lavoratori e i datori di lavoro.



Questa funzione di mediazione del contratto collettivo pertanto perdurante e primaria. Accanto
a questa funzione oggi se ne presentano altre e ci rende listituto pi complesso e articolato.
Nella moderna organizzazione del lavoro delle imprese che producono beni e servizi,gli interessi
dei lavoratori e gli interessi dellimpresa non si presentano cos contrapposti e
configgenti,soprattutto nei luoghi di lavoro. Si arriva addirittura a percepire che
imprenditore,sindacato e lavoratori di una certa impresa,hanno un comune interesse nella
concorrenza con limprenditore,il sindacato e i lavoratori di unaltra impresa. In questo nuovo
scenario di produzione flessibile,il contratto collettivo adempie a funzioni che vanno oltre quella
tipica di composizione di interessi. Cos mediante la contrattazione collettiva,soprattutto a livello
aziendale, si definiscono meccanismi di retribuzione tali per cui questultima non pi
semplicemente determinata dalla prestazione di lavoro,ma collegata ai profitti dellimpresa o
allaumento della produttivit del lavoro,arrivando anche a concordare modalit di orario di
lavoro flessibile. I n tali casi,dunque,il contratto collettivo svolge una funzione di gestione di
interessi condivisi,o anche di ripartizione di sacrifici.


In questi casi lattivit pi che negoziale,si presenta come partecipativa:le parti(rappresentanti
dellimpresa,organizzazioni sindacali e organismi dei lavoratori)si incontrano,non per negoziare
o scambiare beni od utilit,ma per assumere iniziative e decisioni comuni,spesso di carattere
molto tecnico perch direttamente riferite alle strategie dellimpresa,pi che al trattamento dei
lavoratori. Sono queste alcune funzioni generali che differenziano il contratto collettivo,ma ci
sono altre differenziazioni pi specifiche:i contratti collettivi si differenziano per funzioni
attribuite a livelli diversi (interconfederale,categoriale,aziendale,territoriale); a diversi
settori(pubblico,privato),per il rapporto di dipendenza/integrazione dalla legge,per le finalit ad
esso assegnate dallordinamento o dalle stesse parti che lo stipulano.





LA PLURALITA DI FUNZIONI DEL CONTRATTO COLLETTIVO
TRE POSSIBILI FUNZIONI
Funzione classica normativa di tipo acquisitivo
Funzione lato sensu gestionale
Funzione gestionale in situazioni di crisi
LA TIPOLOGIA DEL CONFLITTO DI INTERESSI:
LAPPROCIO TRADIZIONALE
RETRIBUZIONE
Costo del lavoro per le imprese
Strumento principale di sussistenza per i lavoratori (lart36)
TUTELA DELLAMBIENTE DI LAVORO
Vincolo gestionale e costo per limpresa
Diritto fondamentale per i lavoratori (tutela della salute art 32 cost)
RIGIDITA E FLESSIBILITA
Interesse del lavoratore a una programmazione del suo orario di lavoro
Interesse dellimpresa a variarlo in relazione ai flussi della domanda
3. I L PROBLEMA DELLA EFFI CACI A GI URIDI CA DEL CONTRATTO COLLETTI VO.

I l principale aspetto giuridico del contratto collettivo si riduce al problema della sua efficacia. Di
questultima occorre distinguere due dimensioni giuridiche che danno luogo a problemi diversi:
la dimensione orizzontale o soggettiva e la dimensione verticale od oggettiva. Nel primo caso si
tratta di rispondere alla domanda:a chi si applica il contratto collettivo? Ossia,qual lambito di
estensione soggettiva di un determinato contratto collettivo,quali sono i suoi confini? Per quanto
riguarda lefficacia oggettiva,invece,occorre rispondere a due domande diverse e logicamente
successive alle prime:una volta stabilito a quali soggetti si applica il contratto collettivo,qual il
meccanismo giuridico in base al quale esso si rende giuridicamente vincolante nei confronti di
coloro che ne sono destinatari? Quali sono gli effetti che il contratto collettivo produce sul
contratto individuale dei suoi destinatari? I n termini pi sintetici,la questione della efficacia
oggettiva del contratto collettivi si risolve in quella della sua inderogabilit ,ossia :sino a che
punto ed entro quali limiti consentito alle parti del contratto individuale derogare ad un
contratto collettivo applicabile nei loro confronti?

4.DIVERSITA DI AMBITO DI APPLICAZIONE DEI CONTRATTI COLLETTI VI .

Quando si parla di contratto collettivo al singolare,in effetti non si dice una cosa del tutto esatta.
Si dovrebbe invece usare il plurale e parlare di contratti collettivi. I n questo casi il plurale non
soltanto riferito alle diverse funzioni che il contratto collettivo pu svolgere,bens al fatto che
esistono diversi livelli di contrattazione collettiva per i quali la questione della efficacia soggettiva
si pone in maniera diversa. I contratti collettivi si differenziano per contenuti e materie,per
soggetti stipulanti e anche per efficacia,a seconda del livello al quale sono applicati.

Ci possono essere contratti collettivi che regolano in maniera uniforme un certo istituto per
tutte le categorie del settore privato o del settore pubblico:
il caso del contratto o accordo interconfederale che riguarda tutte le categorie e i settori
merceologici;ovvero nel settore pubblico,laccordo intercompartimentale che riguarda
tutte le PA e i relativi lavoratori,a prescindere dal comparto pubblico di appartenenza.
Un ambito di efficacia pi circoscritto di quello del contratto interconfederale(o
intercompartimentale) quello del contratto nazionale di categoria:
in questo casi lambito di efficacia riguarda la categoria merceologica: vale a dire le
imprese e i relativi lavoratori del settore o della categoria,per es dei metalmeccanici,dei
chimici, e,nel settore pubblico,le PA e i relativi lavoratori del comparto,per es della
scuola,dei ministeri,delluniversit. Il contratto collettivo nazionale di categoria o
comparto,nel sistema italiano costituisce il prototipo dei diversi contratti collettivi,il
modello sociale di riferimento su cui si sono costruite le varie teorie giuridiche
sullefficacia,sia oggettiva che soggettiva.
Ancor pi circoscritto lambito di efficacia dellaccordo aziendale o decentrato:
il contratto aziendale nel settore privato-o il contratto decentrato nel settore pubblico-
produce effetti nei confronti di un singolo datore (impresa,datore di lavoro non
imprenditore,singola PA)e dei lavoratori occupati presso quella unit produttiva o
amministrativa. I l contratto aziendale si pone come un contratto integrativo,non
sostitutivo del contratto nazionale di categoria.
Meno diffuso in I talia,rispetto ad altri ordinamenti,(es spagna) il contratto territoriale( di ambito
provinciale o di distretto):
in alcuni settori,agricoltura,edilizia,commercio, ove alta la dispersione territoriale delle
aziende e la frammentazione territoriale dei luoghi di lavoro,il contratto territoriale
prende il posto del contratto aziendale. Negli ultimi anni in connessione con la tematica
dello sviluppo locale,il legislatore ha promosso modelli contrattuali territoriali(patti
territoriali e contratti darea)che,oltre a funzionare come strumenti di politica economica
nel territorio,hanno finito per riguardare anche altri temi,come il mercato del lavoro e la
flessibilit.


I LI VELLI DEL CONTRATTO COLLETTI VO DI DI RI TTO COMUNE





5. EFFICACIA ERGA OMNES ED EFFICACI A SOGGETTI VA LI MI TATA. UN BREVE
EXCURSUS.

I l problema dellefficacia soggettiva del contratto collettivo,si posto in questo modo:come
consentire che un atto di natura negoziale- poich tale il contratto collettivo- che esplica
normalmente effetti soltanto tra le parti,possa invece esplicare effetti al di la della cerchia dei
naturali destinatari,che dovrebbero essere soltanto gli imprenditori e i lavoratori iscritti alle
rispettive associazioni firmatarie? La regola canonica di ogni contratto che esso esplichi i
propri effetti soltanto tra i soggetti stipulanti ,ovvero nei confronti di terzi(i lavoratori e i datori di
lavoro mandanti)che abbiano conferito un esplicito mandato a coloro che stipulano il
contratto(le OOSS dei lavoratori e le associazioni imprenditoriali mandatarie),i quali possono
impegnare i terzi proprio perch dotati del potere di rappresentanza che implica pure il potere di
vincolarli. I l dato di esperienza sociale,invece,dice che il contratto collettivo finisce per esplicare i
suoi effetti anche nei confronti dei lavoratori e degli imprenditori non aderenti ad alcuna
organizzazione sindacale o associazione imprenditoriale e cio nei confronti di soggetti che non
hanno conferito mandato alcuno.

LEFFECACIA SOGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO NELLESPERIENZA
CORPORATI VA ED I MMEDI ATAMENTE POST-CORPORATI VA.

Nellesperienza corporativa,il contratto collettivo era inserito tra le fonti di diritto oggettivo e
considerato produttivo di norme le c.d norme corporative- . in tal modo il contratto collettivo
veniva regolato,anche per i profili della sua efficacia,da varie disposizioni del libroV del cod. civ.
I l contratto collettivo,o contratto corporativo, finiva per esplicare i suoi effetti nei confronti di
tutti (imprenditori lavoratori)gli appartenenti ad una determinata categoria merceologica o
Il contratto
collettivo.territoriale
(commercio,edilizia,agric)
coordinamento
Il contratto collettivo nazionale di
categoria o il contratto di comparto
pubblico
Gli accordi interconfederali (settore privato) o
Intercompartimentali ( settore pubblico)
Il contratto collettivo aziendale o
decentrato nel pubblico impiego
professionale,anchessa determinata per legge:il contratto,veniva cos considerato in quanto a
regime di efficacia,atto sostanzialmente equiparato alla legge,anche se ad essa (ed ai
regolamenti)formalmente subordinato sotto il profilo gerarchico. I l risultato del rafforzamento
legale dellefficacia giuridica del contratto veniva per conseguito a caro prezzo:il sindacato
perdeva la sua natura di soggetto libero ed autonomo,trasformandosi in un pezzo dellapparato
dello Stato. I diritti di libert sindacale e d autotutela dei singoli venivano fortemente compressi
come conseguenza di una visione organica e totalizzante della societ e delleconomia.
Nella fase di transizione,tra la caduta del regime corporativo e lavvento del nuovo assetto
costituzionale,i governi e le amministrazioni provvisorie del tempo si resero conto che la pura e
semplice abrogazione del sistema corporativo avrebbe prodotto un vuoto di tutela nei confronti
dei lavoratori,tutela pur sempre garantita dai contratti collettivi che si occupavano dei trattamenti
economici e normativi minimi. La soluzione escogitata fu di abrogare il sistema,ma di salvarne
transitoriamente gli atti. Nel 1944 fu emanato un decreto luogotenenziale ,il n369,che manteneva
in vigore, salvo le successive modifiche, i contratti corporativi dellepoca.

LEFFICACIA SOGGETTIVA NELLA COSTITUZIONE E NELLA FASE
I MMEDI ATAMENTE POST-COSTI TUZI ONALE.

Come eredit del sistema corporativo,i padri costituenti si trovarono ad affrontare un dilemma:
come garantire il principio di libert e autonomia sindacale che presuppone sindacati liberi e
indipendenti(allopposto del regime corporativo)- e,allo stesso tempo,fornire a tali soggetti poteri
para-legislativi ,vale a dire il potere di stipulare contratti collettivi aventi efficacia erga omnes . al
legislatore costituente non mancava la fantasia istituzionale. La quadratura del cerchio fu
raggiunta con lart 39Cost. che al primo comma scolpiva il principio di libert sindacale senza
se e senza ma e nei commi successivi prefigurava un percorso istituzionale che presupponeva
lattivazione del legislatore ordinario e che avrebbe consentito a sindacati liberi e
autonomi(regolati dal diritto privato)di stipulare contratti collettivi erga omnes equiparati alla
legge nel regime di efficacia.
( N:B la norma costituzionale non ha mai trovato attuazione,per le ragioni che si vedranno)
LA SOLUZI ONE I MMAGI NATA DAL COSTI TUENTE


Fermo il principio di libert sindacale,lo Stato pu conferire ai sindacati liberi il privilegio di
stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes,vale a dire,il potere di vincolare tutti gli
appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce,poteri dunque indubbiamente para-
normativi. Tale potere viene conferito nella misura in cui i sindacati accettino un compromesso:
a) registrarsi ed acquisire la personalit giuridica e ci subordinatamente alladozione di uno
statuto ispirato ai principi di democrazia.;avrebbe dovuto cio accettare una limitazione della
autonomia in funzione di un controllo esterno riguardante ladozione di regole di democrazia
associativa;
b)sottoporsi ad una competizione giocata sul numero degli iscritti. I contratti collettivi erga
omnes sarebbero stati stipulati,infatti,non direttamente da singoli sindacati, ma da una
ART 39 COST (2,3,4 COMMA)
2- Ai sindacati non pu essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione
presso uffici locali o centrali secondo le norme di legge
3 condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un
ordinamento interno a base democratica .
4 i sindacati registrati hanno personalit giuridica. Possono rappresentati unitariamente
in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.
rappresentanza unitaria di tutti i sindacati registrati,nella quale ogni sindacato rispondente alle
su-indicate caratteristiche avrebbe inviato un numero di delegati proporzionale al numero dei
suoi iscritti.


In sintesi,le ragioni della scelta costituzionale alla base dei commi 2e4 dellart 39:
consapevolezza della frammentazione ideologica del sindacalismo italiano
necessit di trovare un criterio in grado do conciliare pluralismo sindacale e disciplina
unitaria dei rapporti di lavoro
quale criterio? I l criterio proporzionali stico(preso in prestito dalla rappresentanza
politica)
si concilia male sulla posizione di parit sulla quale operano tutti i soggetti della
trattativa.
Fatto che il percorso intrapreso dal legislatore costituente non fu mai concluso dal legislatore
ordinario. Le norme necessarie per concretizzare i principi dellart 39 non furono mai emanate.
Per cui ancor oggi tale disposizione attende di essere attuata e si assiste al paradosso di un
sistema di contrattazione collettiva erga omnes previsto dalla costituzione ma mai compiuto,e di
un sistema di contrattazione che di fatto ha assunto una propria fisionomia e che tuttavia,non
pu tollerare interventi del legislatore,sullefficacia erga omnes,alternativi a quelli presupposti
dallart 39,pena la loro incostituzionalit( questa la c.d valenza ostativa o impeditiva dellart
39cost.)
Perch lart 39 co 2,3,4 non stato mai attuato? Le ragioni addotte per spiegare tali anomali
sono state:
alcuni sindacati temevano che,dato il clima non idilliaco dei rapporti con lo
stato,questultimo una volta presosi il ditodel controllo della democrazia
interna,avrebbe finito per prendersi la manodel controllo dellintera gestione e
dellordinamento interno del sindacato,svuotando il principio di autonomia e libert
sindacale e riproponendo il modello corporativo del controllo statuale sulle OOSS.
Le confederazioni sindacali al tempo minoritarie (UI L,CI SL),ma in un certo modo
collaterali ai governi dellepoca,temevano che lattuazione del meccanismo
costituzionale,basato sul criterio della rappresentanza proporzionale,avrebbe finito per
sancire,sul piano istituzionale,i rapporti di forza allora favorevoli alla confederazione
sindacale maggioritaria e politicamente di opposizione (la CGI L)
Contemporaneamente al faticoso dibattito sullattuazione dellart 39,che segu allentrata
in vigore della costituzione,si affermava un sistema alternativo di contrattazione
collettiva basato sul contratto collettivo di diritto comune,formalmente ad efficacia
limitata agli iscritti,ma di fatto applicato a tutti. I l che rendeva inutile impelagarsi nella
difficile strada dellattuazione costituzionale.
Questi fattori, e queste ragioni,insieme ad altri(il fatto che la scelta del legislatore maturata
negli anni 70 con lo statuto dei lavoratori,fu quella di sostenere il sindacato,non regolando la
efficacia del contratto collettivo,ma promovendo lorganizzazione e lattivit sindacale in
azienda)finiscono per rendere la disposizione costituzionale una sorta di reperto storico,per tale
motivo si sono addensate proposte di modifica e revisione dellart 39 mai sino ad oggi realizzate.
LE RAGIONI DELLA MANCATA ATTUAZIONE DELLART 39:
Timori di ingerenza statuali nella vita associativa interna(controlli sulle
democraticit,verifica del numero degli iscritti)
Opposizione dei sindacati minoritari(collaterali alle forze di governo)
Autonomo sviluppo del sistema in senso diverso: la costituzione materiale
Lefficacia erga omnes di fatto del contratto collettivo di diritto comune(per
prassi,giurisprudenza e leggi speciali)
La scelta politica del diritto di promuovere il sindacato attraverso una tecnica diversa:la
legislazione di sostegno(statuto dei lavoratori)
Proposta di formale abrogazione dellart 39 cost nellambito della commissione per la
riforma costituzionale nel 1985.

LA SOLUZI ONE TRANSI TORI A DELLA LEGGE VI GORELLI DEL 1959.

Per verit storica va detto che,un tentativo da fa fatto dal legislatore alla fine degli anni 50 per
risolvere definitivamente il problema dellefficacia erga omnes del contratto collettivo. Il
legislatore ordinario si determin ad una soluzione alternativa a quella prevista dal legislatore
costituente. Tale soluzione fu individuata nella emanazione di una legge delega (Ln
741/1959,denominata Vigorelli da nome del relatore)tramite la quale il parlamento delegava il
governo ad emanare una serie di decreti delegati che avrebbero dovuto recepire i contratti
collettivi privatistici,al tempo in vigore. I n tal modo,si sarebbe rispettata,formalmente la natura
privatistica del contratto e al contempo,con un atto avente forza di legge,(il decreto di ricezione)si
sarebbe ottenuta lefficacia erga omnes;il tutto evitando il problema dellattuazione del
procedimento previsto dallart39. la soluzione del 59 sottoposta al giudizio della corte
costituzionale per violazione dei commi 2-4 dellart39,non incontr lostracismo dei giudici
costituzionali che giudicarono per,illegittimo il tentativo legislativo di trasformare in soluzione
definitiva quella che era una soluzione legittima soltanto perch transitoria ed una tantum. La
corte costituzionale,fini per dichiarare costituzionalmente illegittima la legge( l n
1027/1960)che,nel tentativo di prorogare la delega al governo in maniera tale che questultimo
potesse continuare a recepire i contratti collettivi,cercava di trasformare in un procedimento
stabile di conferimento dellefficacia erga omnes una soluzione provvisoria che,solo per tale
motivo,poteva essere considerata legittima. Si pose termine in tal modo il tentativo di imboccare
in Italia la strada dellefficacia erga omnes fuori dai contorni dellart 39. il messaggio della corte
fu chiaro: il legislatore ordinario non obbligato a seguire la via indicata dal costituente con
lart39,ma se decide di dare una soluzione al problema dellerga omnes non pu farlo evitando il
confronto con quella disposizione.

LA SOLUZI ONE I MMAGI NATA DAL LEGI SLATORE POST-COSTITUZI ONALE,
LA LEGGE VI GORELLI (741/1959):
I l meccanismo di ricezione dei contratti collettivi in decreto adottato sulla base di una
delega
La illegittimit costituzionale:
Eccesso di delega della legge di proroga(art 76cost)
Violazione dellart39;lefficacia impeditiva o ostativa delle disposizioni costituzionali
inattuate
La legge Vigorelli cercava di conseguire il medesimo obiettivo del costituente con mezzi
diversi da quelli approntati dal costituente.
Si era cosi aperta la strada ad una soluzione totalmente alternativa:il contratto
collettivo si sarebbe formato nella sua fisionomia,ancora oggi perdurante,di contratto collettivo
di diritto comune,con efficacia soggettiva formalmente limitata agli iscritti alle organizzazioni
stipulanti lo stesso. Fra le tipologia giuridiche di contratto collettivo succedutesi storicamente nel
nostro ordinamento (i contratti corporativi salvi dal decreto luogotenenziale,il contratto collettivo
costituzionale,i contratti di diritto comune recapiti in decreto ex legge 741/1959,il contratto
collettivo di diritto comune),solo il contratto collettivo di diritto comune assume dignit di
tipologia contrattuale effettiva sotto il profilo sociale e giuridico




6. I L CONTRATTO COLLETTI VO DI DI RI TTO COMUNE:LE DI VERSE SOLUZI ONI PER
LA SUA EFFICACIA SOGGETTIVA ULTRA VIRES.

I l contratto collettivo di diritto comune produce effetti giuridicamente vincolanti soltanto tra le
parti stipulanti e i loro iscritti. Le parti di tale contratto sono le OOSS,in rappresentanza dei
lavoratori iscritti,e le associazioni imprenditoriali,in rappresentanza delle imprese associate. I
soggetti che stipulano il contratto assumono,pertanto, obbligazioni in proprio(derivanti dalle c.d
clausole obbligatorie)ed obbligazioni che ricadono nelle sfera giuridica dei soggetti
rappresentati(clausole normative),sulla base del principio della traslazione degli effetti,tipico
della rappresentanza volontaria,che listituto normalmente utilizzato per spiegare il rapporto
giuridico intercorrente tra lavoratore iscritto e organizzazione sindacale. I l contratto
collettivo,secondo i principi del diritto comune dei contratti,non potrebbe(o dovrebbe) produrre
effetti nei confronti di soggetti terzi- siano essi lavoratori o imprese- rimasti estranei al
contratto:vuoi perch non iscritti ad alcun sindacato o associazione imprenditoriale,vuoi perch
iscritti ad organizzazioni od associazioni diverse rispetto a quelle che hanno stipulato il contratto.


PROI EZI ONE GRAFI CA DEL CONTRATTO COLLETTI VO AD EFFI CACI A LI MI TATA:




Appare evidente che questo assetto,trova difficolt ad essere calato nella concreta prassi dei
rapporti di lavoro dove sopravvengono altre logiche con le quali il diritto deve fare i conti:logiche
di efficienza economica e gestionale ,di uniformit dei trattamenti economici e
normativi,ecc,tutte logiche che vanno nel senso di estendere la regolazione che promana dal
contratto collettivo,anche ai c.d free riders,a chi,cio si colloca fuori dallambito della
regolazione collettiva. Ed,in effetti,il corollario della efficacia soggettiva limitata del contratto
collettivo di diritto comune stato messo da pi parti in discussione.
I n primo luogo, dalla prassi gestionale delle imprese.
I n secondo, luogo dalla giurisprudenza
I n terzo luogo,dallo stesso legislatore ordinario con alcune leggi
Imprese
aderenti
Sindacato dei
lavoratori(rappresent
ante in senso
tecnico-
giuridico,degli
iscritti)
Contratto collettivo
Associazione datoriale(
rappresentante in senso
tecnico-giuridico delle
imprese aderenti)
Lavoratori
iscritti
efficacia soggettiva

limitata ai lavoratori
iscritti e occupati alle
dipendenze di un
impresa aderente.
Per quanto riguarda la prassi,si consideri una situazione tipica:un imprenditore associato ad una
associazione firmataria del contratto,che impiega lavoratori iscritti alle OOSS firmatarie dello
stesso contratto,ma anche non iscritti ad alcun sindacato o iscritti ad OOSS non firmatarie.
Coerentemente ai principi del contratto collettivo di diritto comune,questo imprenditore dovrebbe
applicare il contratto collettivo agli uni e non applicarlo agli altri,con quel che consegue in
termini di differente contabilit,criteri di gestione e organizzazione del personale.

LINSOSTENIBILITA DELLA EFFICACIA SOGGETTIVA LIMITATA AGLI ISCRITTI



Difficolt di pianificazione dei costi
Doppia contabilit
Necessarie diverse strategie di
Gestione delle risorse umane





LEFFICACIA SOGGETTIVA DI DIRITTO COMUNE NELLA ELABORAZIONE
DOTTRINALE E GIURISPRUDENZIALE

La realt delle relazioni di lavoro ha contribuito a sdrammatizzare il problema della efficacia
soggettiva del contratto collettivo di diritto comune nellesperienza storica italiana. Basti pensare
che in I talia il c. d. tasso di copertura del contratto collettivo(che indica il numero complessivo di
lavoratori cui si applicano i contratti collettivi)ammonta a circa il 50% dei lavoratori
occupati,mentre il tasso di sindacalizzazione(che indica la percentuale di iscritti ai sindacati sul
globale delle forze di lavoro che avrebbero titolo a rivendicare lapplicazione del contratto) si
aggira intorno al 34%. Queste cifre ci dicono che la maggior parte dei datori di lavoro e degli
imprenditori italiani applica volontariamente i contratti collettivi di diritto comune,anche quando
essi non sarebbero giuridicamente vincolanti. Giuridicamente limprenditore non iscritto che
rifiuti di sottostare al contratto collettivo del settore cui appartiene la sua azienda,non sarebbe
tenuto,secondo le regole del diritto comune,ad applicarlo ai propri dipendenti,ancorch iscritti a
sindacati firmatari di tale contratto; a maggior ragione se non iscritti ad alcun sindacato o
aderenti a sindacati che non lo hanno sottoscritto. Eppure, ragioni di equit sociale hanno
indotto giudici e giuristi a piegare la logica e le regole del diritto civile;in questo contesto dunque
si colloca per intero la problematica giuridica della estensione coattiva dellefficacia del contratto
collettivo di diritto comune. Essa riguarda soprattutto la condizione dei lavoratori,iscritti o meno
ai sindacati che abbiano stipulato quel contratto,in presenza di legittimorifiuto del datore di
lavoro di applicare il contratto. Dottrina e giurisprudenza si sono date un gran da fare per
elaborare tesi idonee ad assicurare la estensione del contratto collettivo al di la del suo naturale
ambito giuridico di applicazione(ultra vires).

LE TESI MINORI.

Nei primi anni 70 la giurisprudenza intese,in qualche modo,dare una base giuridica alla teoria
della sufficienza della iscrizione del solo datore di lavoro alla associazione imprenditoriale
stipulante il contratto collettivo per rendere questultimo vincolante anche per i lavoratori non
iscritti ad alcun sindacato. La giurisprudenza ha fatto ricorso a dei veri e propri escamotages di
tipo casistico(decisioni assunte caso per caso). Alcuni di tipo processuali stico:stabilendo per
Nella prassi,problemi di natura
gestionale,contabile e
amministrativa inducono i datori
di lavoro(a prescindere dai
vincoli giuridici) a non operare
distinzioni di trattamento fra
iscritti e non iscritti alle
associazioni sindacali

es,che qualora un lavoratore chieda,in una controversia,lapplicazione di un contratto
collettivo(e lo alleghi di conseguenza agli atti introduttivi del giudizio)ed un datore di
lavoro,invece,non ne eccepisca alla prima udienza utile linapplicabilit,il contratto dovr
intendersi,proprio per effetto della mancata e tempestiva eccezione,applicabile. Altre
decisioni,facendo ricorso alla nozione di comportamento concludente,hanno considerato
applicabile lintero contratto collettivo ad un datore di lavoro che,pur senza esserne
vincolato,aveva,invece,applicato in via di fatto(di comportamento concludente)una parte del
contratto,senza tuttavia avere esplicitamente contestato lapplicazione di altre clausole.

LA TESI GIURISPRUDENZIALE REGINA SULLAPPLICABILITA ULTRA VIRES
DEL CONTRATTO COLLETTI VO DI DI RI TTO COMUNE: I L RI CORSO AL COMBI NATO
DI SPOSTO DEGLI ARTT 36 COST E 2099,2 COMMA,C.C.

La tesi che,sin dalla fine degli anni 50,ha messo a disposizione dei giudici un ragionevole
meccanismo di estensione delle clausole retributive dei contratti collettivi nazionali di lavoro ai
lavoratori che ne avessero fatto richiesta,e a prescindere dalladesione del datore di lavoro
allassociazione imprenditoriale firmataria, quella che fa leva sul combinato disposto di due
articoli:
1. lart 36 COST, che fissa il diritto di ogni lavoratore ad una retribuzione che abbia i caratteri
della proporzionalit(alla quantit e qualit della prestazione di lavoro) e della sufficienza(a
garantire al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa);
2. lart 2099,2comma c.c. che, pur pensato nel diverso contesto dellordinamento
corporativo,lascia al giudice una delle rare occasioni di decisione su base equitative;in
particolare la determinazione equitativa della retribuzione in mancanza di norme
corporative o di accordo tra le parti.
La tesi si snoda nel seguente modo.
1 PASSAGGI O: la norma costituzionale sulla retribuzione proporzionata e sufficiente
disposizione immediatamente precettiva e non programmatica:il che significa che il giudice pu
immediatamente applicarla nei rapporti tra i privati senza attendere lintervento del legislatore.
2PASSAGGI O:il giudice,ex art 2099co2 del c.c pu adeguare in via equitativa il contenuto del
contratto individuale ai principi costituzionali,dando concreta applicazione al diritto ad una
retribuzione sufficiente.
3PASSAGGI O:sulla base di queste due premesse,il giudice deve individuare un parametro di
misurazione,un punto di riferimento per stabilire quale sia,in concreto,e,cio,per quel
lavoratore,(considerati il tipo di mansioni svolte e il tempo di lavoro)la retribuzione sufficiente.
4PASSAGGI O: la giurisprudenza individua un congruo parametro di misura della sufficienza
nelle clausole retributive dei contratti collettivi di diritto comune. Questa ,infatti,la massima
ricorrente di una serie consolidata di decisioni: nelle tabelle retributive contenute nei contratti
collettivi pu ravvisarsi quel dato di esperienza,quel momento di equilibriio tra configgenti
interessi,che pi di ogni altro pu costituire un ragionevole punto di riferimento per un tal
genere di giudizio equitativo. In tal modo la giurisprudenza finisce per utilizzare
analogicamente,lart 2099co2 che prevede lintervento equitativo del giudice solo in mancanza di
norme corporative o di accordo tra le parti. Nella concreta prassi i giudici intervengono non solo
quando manca laccordo sulla retribuzione,ma anche e soprattutto allorch laccordo ce ma
nullo poich considerato contrario al principio di sufficienza sancito dallart 36.
5PASSAGGI O: questo punto segna uno snodo logico cruciale:





PRECISAZIONE

Lapplicazione dei contratti collettivi non deriva dalla
loro obbligatoriet ma da una sorta di presunzione di
corrispondenza tra minimi contrattuali collettivi e
retribuzione sufficiente ai sensi dellart 36 cost di cui il
lavoratore ha diritto.

6 PASSAGGI O. Si giunge ad una conseguenza:

I l giudice quindi non giuridicamente obbligato ad applicare gli standard retributivi previsti dai
contratti collettivi;lo fa soltanto come scelta equitativa,ritenendo le tariffe contrattuali il
parametro di riferimento socialmente pi adeguato ed equo;proprio per questo egli rimane libero
di discostarsi,in concrete valutazioni ,sia in melius,ma anche in peius,da tale parametro.
Per concludere, opportuno porsi una domanda: il meccanismo fondato sulla combinazione
dellart 36cost e 2099c.c risolve in generale il problema della efficacia soggettiva del contratto
collettivo(di diritto comune)e in caso di risposta affermativa- lo risolve in relazione a tutti i
contenuti del contratto?
La risposta ad entrambi i quesiti negativa e dipende dai limiti intrinseci alla soluzione costruita
sullart 36. tale soluzione rimane pur sempre una tipica espressione dellequit giudiziale del
caso singolo,inidonea a produrre effetti al di la delle parti della concreta controversia giudiziaria.
Come si sar notato,si fatto sempre riferimento alla giurisprudenza e ai casi giurisprudenziali.
La tesi regina dunque,una soluzione che si presenta esposta al rischio di soggettive valutazioni
dei giudici,e che, oltretutto va riferita soltanto alla parte retributiva standard del contratto
collettivo;tutti gli altri corposi contenuti normativi normalmente presenti nel contratto collettivo
non rientrano nella descritta operazione di estensione equitativa degli effetti del contratto
collettivo di diritto comune.
Poche righe occorre dedicare ad alcuni meccanismi legali che introducono obblighi di rispetto
dei contratti collettivi di diritto comune. I l prototipo di tali interventi legislativi costituito
dallart 36 dello statuto dei lavoratori che impone alle PA di inserire,nei provvedimenti di
concessione di benefici finanziari e nei capitolati di appalto di opere pubbliche,una clausola che
determini lobbligo,per il beneficiario o appaltatore,di applicare ai dipendenti condizioni di
trattamento economico e normativo non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di
lavoro della categoria o della zona. Anche in tal caso opportuno porsi una domanda: tale
disposizione costituisce una violazione dellart 39 II parte Cost? e un modello assimilabile alla
legge Vigorelli?
Anche in tal caso la risposta negativa. Lart 36 dello statuto non prevede un meccanismo
legale di estensione degli effetti del contratto collettivo di diritto comune,ma si limita a prevedere
soltanto un obbligo di rispetto dei contratti:una cosa ,infatti,che gli effetti del contratto si
applicano automaticamente e obbligatoriamente erga omnes,unaltra imporre a certi
soggetti,che si trovino nella condizione di usufruire di benefici pubblici,di rispettare certi
contratti,pena la perdita del beneficio. In questo caso lobbligo si stempera in onere.




Proprio in quanto si tratta di una presunzione di
corrispondenza,il giudizio rimane libero da vincoli.


Il giudice potrebbe utilizzare criteri di
Sufficienza DIVERSI da quelli indicati
Dal contratto collettivo.

7. LEFFICACIA SOGGETTIVA DEI CONTRATTI COLLETTIVI AZIENDALI. IN
PARTI COLARE,I CONTRATTI DI CONCESSI ONE E GESTI ONALI :POSI ZI ONE DEL
PROBLEMA.

I l discorso che sinora si fatto vale soprattutto per il contratto collettivo,per cos
dire,prototipo:il contratto nazionale di categoria. Si per detto che la struttura della
contrattazione collettiva articolata. Particolare rilievo assumono,i contratti collettivi
decentrati,posti in essere nel settore privato,a livello di gruppo di imprese,di singola impresa o a
livelli sub-aziendale(di singoli reparti,filiali,stabilimenti). Questi diversi livelli di contrattazione
danno luogo a quella che si definisce la struttura della contrattazione collettiva.
La questione dellefficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali,si pone in modo
parzialmente diverso rispetto a quello dellefficacia del contratto collettivo nazionale. Da cosa
dipende questa differenza? Essa si pu riconnettere alla diversit dei contenuti del contratto
aziendale rispetto al contratto nazionale,nonch alle differenti funzioni che spesso tale contratto
svolge. I l contratto aziendale pu assumere infatti contenuti che integrano quelli del contratto
nazionale:pu ad es prevedere aumenti retributivi correlati ad incrementi di produttivit,di
qualit della prestazione di lavoro ecc.. I n tal caso esso svolge la medesima funzione del contratto
nazionale di categoria,vale a dire quella di incrementare,migliorare i livelli di trattamento dei
lavoratori di una determinata impresa,azienda o unit produttiva,portandoli oltre gli standard o
minimi previsti dal livello nazionale:diviene anchesso un contratto di tipo acquisitivo. Gi per
questa funzione- che si pu definire di integrazione dei trattamenti standard o minimi- evidente
che per spiegare la efficacia soggettiva ultra vires del contratto aziendale,non pu essere
richiamata la tesi regina basata sullart 36 cost e sullart 2099c.c. Tale tesi, stata infatti
elaborata per garantire anche ai lavoratori non iscritti ai sindacati,o appartenenti a sindacati che
non hanno sottoscritto il contratto,soltanto lapplicazione dei trattamenti retributivi minimi
previsti dai contratti nazionali di categoria,e come tale,non pu essere impiegata per attribuire a
tutti i lavoratori i miglioramenti che si aggiungono ai minimi,integrandoli.
Si possono evidenziare due grandi tipologie di contratti aziendali che non svolgono funzione
acquisitiva(di miglioramento dei trattamenti retributivi e normativi):
1 TI POLOGI A. CONTRATTI AZI ENDALI LATO SENSU GESTI ONALI .
Tali contratti hanno la finalit di autorizzare determinate operazione(eventualmente anche in
deroga a disposizioni legali) o di occupare spazia regolativi espressamente riservati dalla legge
alla contrattazione collettiva.
Si tratta di contratti collettivi aziendali o di altro livello decentrato territoriale che non si
occupano di retribuzione,di feri,di inquadramenti o di altro isituto tipico del contratto nazionale.
Si possono addurre come esempi: gli accordi (ex art 4 L300/1970)che consentono la installazione
di impianti audiovisivi o di altre apparecchiature da cui derivi la possibilit di un controllo a
distanza dellattivit lavorativa e quelli che(ex art 6 L300/1970) autorizzano visite personali di
controllo sui lavoratori;ma anche i contratti aziendali che prevedono il lavoro supplementare nel
part-time. Si tratta di un tipologia di contratti aziendali dal contenuto molto variegato;lunico
elemento che li accomuna riguarda il fatto che tali contratti collettivi aziendali si occupano di
certe materie per espresso rinvio della legge. Ed logico dedurre che,in questi casi,se la legge
sceglie di rinviare alla contrattazione collettiva la regolazione di certi istituti(i contratti di
inserimento,i fondi pensione)ne consegue che i relativi contratti acquisiscono la medesima forza
normativa cogente della fonte che ad essi rinvia,cio la legge: si assume, pertanto,che tali
contratti abbiano efficacia erga omnes.
2 TI POLOGI A. CONTRATTI AZI ENDALI GESTI ONALI I N SI TUAZI ONI DI CRI SI
A questa seconda tipologia appartengono contratti,pur sempre gestionali,ma finalizzati a favorire
soluzioni concordate di crisi aziendali. Essi si differenziano dai primi non tanto per il rapporto
che instaurano con la fonte legale,che rimane,in alcuni casi,il medesimo(per es gli accordi sulla
determinazione dei criteri di scelta in caso di licenziamenti collettivi);quanto e soprattutto per la
diversa funzione economico-sociale che essi svolgono,vale a dire la gestione di crisi aziendali( di
tipo produttivo,gestionale e,soprattutto,occupazionale ecc.). tali crisi infatti,pongono solitamente
allimpresa problemi di contenimento dei costi,di riduzione dellorganico e/o di modifiche
organizzative incidenti sui rapporti di lavoro;problemi che per lo pi vengono risolti tramite una
negoziazione con le rappresentanze aziendali dei lavoratori e dunque proprio attraverso la
contrattazione aziendale. Quel che rileva, che in tali contesti,il contratto collettivo non pi
veicolo di migliori trattamenti e nemmeno strumento neutrodi gestione di flessibilit, ma
invece dispensatore di sacrifici allinterno della comunit aziendale o,se lo si considera dal
punto di vista delle concessioni fatte dalle rappresentanze dei lavoratori alla controparte
datoriale,contratto di concessione(la c.d contrattazione concessiva). Si pensi allipotesi di
contratti di solidariet-nella doppia versione di solidariet interna(per evitare licenziamenti
collettivi) ed esterna(per consentire nuove assunzioni)- mediante i quali i lavoratori accettano
una riduzione del proprio orario di lavoro,e conseguentemente della retribuzione,per evitare
licenziamenti o consentire nuove assunzioni. Una species particolare di questo genus di contratti
dispensatori di sacrifici costituita da quegli accordi che intervengono a regolare materie e
situazioni rispetto alle quali il datore di lavoro disporrebbe,cmq un potere di decisione
unilaterale. Si tratta cosi,di contratti che procedimentalizzano poteri dellimprenditore altrimenti
esercitabili unilateralmente. Tali sono,ad es, gli accordi collettivi raggiungibili nellambito delle
c.d procedure di mobilit relative ai licenziamenti collettivi,che possono determinare criteri di
scelta dei lavoratori da licenziare diversi dai criteri legali. In questi tipi di contratti lefficacia
erga omnes riconducibile allesistenza di un esplicito rinvio legislativo,o quando essi siano il
risultato della procedimentalizzazione di poteri imprenditoriali altrimenti esercitabili
unilateralmente.
La prima domanda che bisogna porsi davanti a tale articolata gamma di contratti aziendali con
funzione diversa da quella acquisitiva, la seguente: quale il loro elemento comune per quanto
riguarda il problema dellefficacia soggettiva?
I l problema dellefficacia soggettiva,per essi si presenta in modo esattamente rovesciato rispetto
al contratto che stato definito acquisitivo di diritti e trattamenti migliori:in questultimo caso
il singolo lavoratore a cui tale contratto non si applicherebbe in virt della regola della efficacia
limitata che chiede lestensione soggettiva della clausola collettiva pi favorevole rispetto alla
clausola del contratto individuale che regola il suo rapporto di lavoro. Nelle ipotesi dei contratti
aziendali di tipo gestionale i ricorsi giudiziari sono invece introdotti da singoli,o da gruppi di
lavoratori che,in virt della regola di diritto comune,- o perch non iscritti o perch appartenenti
a sindacati che non hanno sottoscritto il contratto- rifiutano la clausola del contratto collettivo
gestionale . Ci accade perch tali lavoratori dissentono dalla decisione sindacale(gestionale o
concessiva) di stipulare un contratto collettivo che vincola,limitandolo,lesercizio della loro
autonomia contrattuale( di natura individuale). Il problema sociale sottostante allefficacia
soggettiva del contratto aziendale spesso non la richiesta di applicazione del contratto(come pre
i contratti incrementali),ma la fuga dallo stesso.

LE I NCERTE SOLUZI ONI DOTTRI NALI E GI URI SPRUDENZI ALI AL PROBLEMA
DELLEFFICACIA SOGGETTIVA DEI CONTRATTI AZIENDALI (GESTIONALI).

La giurisprudenza e la dottrina si sono sbizzarrite per trovare il fondamento giuridico di tale
potere vincolante e,quindi,per fornire una credibile soluzione al problema della efficacia
generalizzata dei contratti aziendali gestionali,del primo e del secondo tipo,anche nei confronti
dei lavoratori non iscritti. Spesso si invocato un intervento legislativo di regolazione generale a
sostegno di tale efficacia,sostenendo che in tali ipotesi non opererebbe la portata ostativa della I I
parte dellart 39 cost. poich questultimo farebbe riferimento solo al contratto nazionale di
categoria. Dal legislatore non tuttavia giunto sinora un segnale in tal senso. Lultima parola
pertanto rimasta ai giudici e alla dottrina.
a) Si sostenuto che date le funzioni di tali contratti essi naturalmente si rivolgerebbero a tutti
i lavoratori,i cui interessi si presentano,indivisibili,e cio tali da comportare una inscindibilit
della disciplina:un contratto di solidariet non si pu applicare ad alcuni e non ad altri
b) Altre soluzioni hanno fatto leva sulla natura dellagente negoziale : si sostenuto che la
natura di sindacati maggiormente (o comparativamente) pi rappresentativi dei soggetti che
stipulano tali accordi ne giustifica lefficacia erga omnes in virt di una presunzione di consenso
maggioritario che sosterrebbe lazione di tali sindacati.
c) La corte di cassazione nel 1990 ha sostenuto che pur dovendosi escludere in linea di massima
le efficacia erga omnes dei contratti aziendali,tutte le volte che la legge opera un rinvio esplicito
ai contratti aziendali posti in essere da strutture appartenenti ai sindacati maggiormente o
comparativamente pi rappresentativi,se ne dovrebbe sostenere lefficacia erga omnes. La
cassazione opera una distinzione tra liporesi in cui il contratto collettivo sia fatto oggetto di uno
specifico richiamo legislativo e lipotesi in cui,invece,la contrattazione collettiva si svolga
indipendentemente da ogni richiamo ad essa operato da parte del legislatore. Mentre in
questultima ipotesi dovrebbero applicarsi gli ordinari principi civilistici,nella prima il rinvio
legislativo potrebbe attribuire al contratto collettivo efficacia vincolante per tutti i lavoratori
dellimpresa.
Una parte della dottrina,tende a consolidare la distinzione operata dalla giurisprudenza:sarebbe
possibile postulare una efficacia generalizzata dei contratti collettivi in presenza di disposizioni
legislative che devolvono funzioni normative a partire da una fonte di produzione legale(la legge)
ad una contrattuale(il contratto collettivo). Alla fonte rinviata dovrebbe riconoscersi la stessa
efficacia della fonte rinviante. Sembra questa,la tesi preferibile,sebbene non siano mancate
critiche che non possono essere prese sottogamba. Si cosi affermato che nelle leggi a cui si
fatto riferimento( ove ce in effetti un esplicito rinvio alla contrattazione aziendale)non si dice
mai nulla in ordine al regime di efficacia di tali contratti. Molti giudici di merito inoltre,in casi di
dissenso di singoli o di gruppi nei confronti di contratti aziendali di concessione o gestionali,sono
stati propensi a dare ragione ai lavoratori accedendo a giustificazioni quali la necessit che il
sindacato,in tali situazioni,debba attrezzarsi con un mandato speciale del singolo
lavoratore(persino se iscritto al sindacato)o debba,in ogni caso,rispettare le regole della
democrazia formale e il principio di maggioranza.
d) Allo stato attuale nel quadro giuridico positivo,le uniche ipotesi in cui si pu sostenere,con
assoluta certezza,le efficacia generalizzata di contratti gestionali sono quelle,legislativamente
tipizzate,in cui effettivamente il contratto aziendale assume la funzione di procedimentalizzare i
poteri,altrimenti esercitabili unilateralmente,dallimprenditore.
I n tal senso si pronunciata la corte costituzionale, la quale,in materia di licenziamenti collettivi
e di riduzione del personale,ha ritenuto,infatti,infondata la questione di legittimit(sollevata per
presunta violazione della II parte dellart 39 cost)della disposizione legale (art 5 L 223/1991) che
prevede che un accordo sindacale possa stabilire criteri di scelta dei lavoratori da licenziare
alternativi a quelli previsti dalla legge. Per la Corte,gli accordi che stabiliscono i criteri di scelta
dei lavoratori da collocare in mobilit non appartengono alla specie dei contratti normativi,i soli
contemplati dallart 39. si tratta di un diverso tipo di contratto,la cui efficacia diretta in termini di
limiti e modalit di esercizio del potere di licenziamento si esplica soltanto nei confronti degli
imprenditori stipulanti. I l contratto collettivo,cui rinvia la norma in esame incide sul singolo
prestatore di lavoro indirettamente,attraverso latto di recesso del datore di lavoro in quanto
vincolato dalla legge al rispetto dei criteri di scelta concordati in sede aziendale.






COME HA FATTO LA CORTE A SUPERARE LEFFETTO DI BLOCCO DELLART 39?


I n sintesi,secondo la consulta,il problema della efficacia erga omnes si pone soltanto per i
contratti collettivi che dettano norme destinate ad incidere sui rapporti di lavoro individuali,non
per i contratti che procedimentalizzano poteri datoriali altrimenti illimitati. Un analogo
ragionamento ha utilizzato la Corte per affermare lefficacia erga omnes degli accordi collettivi
che fissano i minimi di servizio da garantire durante gli scioperi che coinvolgono i servizi
pubblici essenziali. Essa,ha infatti ritenuto che,la successiva( e legalmente prevista)ricezione dei
contenuti di questi accordi in un regolamento di servizio li rendesse,efficaci nei confronti di tutti
gli addetti al servizio medesimo,essendo tale regolamento atto di esercizio del potere direttivo del
datore di lavoro. Appare evidente che si tratta di una argomentazione non idonea a risolvere il
problema dellefficacia generalizzata degli accordi aziendali,ma specificamente adottata per
salvare dalla dichiarazione di incostituzionalit importanti disposizioni legali oggetto del giudizio
di legittimit.

8. LEFFICACIA OGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE.

Nel caso dellefficacia oggettiva la domanda cui rispondere : quale il meccanismo giuridico in
base al quale il contratto collettivo si rende giuridicamente vincolante nei confronti dei soggetti
cui si applica? Quali sono gli effetti che il contratto collettivo produce sul contratto individuale
dei suoi destinatari?
Per iniziare ad affrontare il problema dellefficacia oggettiva,occorre collocarlo nella sua
dimensione pratica ponendosi una domanda: perch lordinamento giuridico si deve preoccupare
di garantire che il contratto collettivo prevalga sul contratto individuale difforme? Linteresse
in questo caso,di evitare che tutto ci che si ottenuto sul piano negoziale collettivo(dove i
rapporti di forza si presumono equilibrati)venga poi sottratto sul piano negoziale
individuale(dove si presume che i rapporti di forza siano squilibrati). Si vuole pertanto evitare di
vanificare la funzione di tutela propria della contrattazione collettiva,consentendo che i
lavoratori uti singuli accettino condizioni deteriori rispetto a quelle standard o minime stabilite
collettivamente.
La regola giuridica che discende dal meccanismo dellefficacia oggettiva : il contratto
individuale non pu contenere clausole peggiorative rispetto al contratto collettivo.
Con quale tecnica gli ordinamenti perseguono tale obiettivo?Fondamentalmente con due
tecniche simili ma non sovrapponibili: la tecnica della inderogabilit o efficacia obbligatoria e la
tecnica della inderogabilit o efficacia reale del contratto collettivo. La prima una tecnica che
mira a garantire la prevalenza del contratto collettivo sul contratto individuale facendo leva
soprattutto sul sistema di responsabilit contrattuale. Datore di lavoro e lavoratori cui si applica
il contratto collettivo,sono vincolati a rispettarne le clausole:essi non possono derogarvi neppure
di comune accordo. Se un lavoratore iscritto al sindacato,daccordo con il proprio datore di
lavoro,consente una deroga ad una clausola del contratto collettivo,o accetta un trattamento da
esso difforme in senso peggiorativo,pone in essere una violazione dellobbligo di rispettare il
contratto collettivo;obbligo che gli deriva dal mandato che ha conferito al sindacato e che gli
Gli accordi sindacali che stabiliscono i criteri di
scelta dei lavoratori da collocare in mobilit non
appartengono alla specie dei contratti collettivi
normativi,i soli di cui si occupa lart 39 cost. Si
tratta di un tipo diverso di contratto,la cui efficacia si
esplica esclusivamente nei confronti degli imprendo
tori stipulanti.
I contratti collettivi di
procedimentalizzazione non sono
i contratti collettivi di cui si
occupa lart 39 Cost
impone,in virt di tale vincolo,di rispettare gli atti negoziali posti in essere dal sindacato-
mandatario.



Ben pi rigorosa la tecnica dellinderogabilit o efficacia reale posta a presidio della efficacia
oggettiva del contratto collettivo. I l fatto che in un ordinamento giuridico i contratti collettivi
sono assistiti da tale regime di inderogabilit significa che le clausole del contratto collettivo si
sostituiscono automaticamente alle clausole difformi (peggiorative)del contratto individuale che
si intendono invalide. I n sintesi:


LA DIFFERENZA TRA LE DUE TECNICHE DI INDEROGABILITA








SOLUZIONE AUTOMATICA
Inderogabilit o efficacia obbligatoria:
opera meramente sul piano degli effetti
obbligatori del contratto. La violazione
della clausola inderogabile da luogo ad
inadempimento contrattuale e alle sue
conseguenze(risarcimento del danno)
Inderogabilit o efficacia reale:
produce leffetto di sostituzione
automatica della clausola
difforme,comunque invalida,con la
clausola valida.
CONTRATTO COLLETTIVO
CONTRATTO INDIVUALE
INDEROGABILITA OBBLIGATORIA





Su quale versante?


Lavoratore


Divieto di
deroga
Sindacato
Effetti della deroga vietata Responsabilit contrattuale
Contratto individuale Contratto collettivo

LEFFICACIA OGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE
NELLORDINAMENTO ITALIANO. TESI E PROPOSTE.

In Italia,il percorso per arrivare a far quadrare il cerchio dellefficacia oggettiva del contratto
collettivo,attraverso un meccanismo di inderogabilit reale( effetto di sostituzione automatica
delle clausole difformi) e non meramente obbligatoria,costituisce una sorta di via crucis. Un
contratto di qualunque tipo non pu trovare in se stesso la forza delleffetto sostitutivo:questa
forza pu dargliela solo la legge. Ed in Italia non ce alcuna legge speciale che rafforzi lo statuto
giuridico del contratto collettivo,che rimane invece,regolato dalle norme generali del codice civile
sui contratti. Il problema che si sono posti allora giudici e giuristi stato quello di trovare
disposizioni o principi in grado di garantire leffetto reale del contratto collettivo almeno per le
deroghe peggiorative apportate dal contratto individuale,facendo salve,invece, per il principio del
favor nei confronti del lavoratore subordinato,le deroghe migliorative. Le tesi dottrinarie si sono
per cos dire rincorse tra loro. Vi stata una tesi che tanta di risolvere il problema della
inderogabilit del contratto collettivo non guardando dentro di esso,al suo intrinseco contenuto e
alla sua funzione,ma al di fuori di esso,cio al procedimento mediante il quale il contratto
collettivo viene posto in essere. Secondo questa tesi,la sua inderogabilit potrebbe essere
ricostruita attraverso il riferimento alle ipotesi di irrevocabilit del mandato,che ricorrono:a) nel
caso di mandato conferito anche nellinteresse del mandatario o di terzi (nella specie,il sindacato
e gli altri iscritti);b) nel caso di mandato collettivo conferito da pi persone(gli iscritti al
sindacato)per un affare di interesse comune e la cui revoca non produce effetti qualora non sia
effettuata da tutti i mandanti. Lapplicazione di queste due disposizioni fa si che la pattuizione
difforme del contratto individuale venga qualificata come una revoca del mandato conferito alla
associazione sindacale,revoca giuridicamente impossibile vista la particolare natura del mandato.
La teoria basata sulla rappresentanza di diritto privato se,pu servire a spiegare lefficacia
soggettiva nei confronti delliscritto al sindacato(lapplicabilit del contratto collettivo)si mostra
inidonea,invece,a spiegare leffetto inderogabile di tale contratto,in quanto non spiega perch il
lavoratore-mandante non possa,per cos dire,ri-appropriarsi del potere di negoziare
autonomamente,modificando la disciplina stabilita dal mandatario-sindacato. A maggior ragione
non spiega perch la disciplina posta in essere dal sindacato mandatario(con il contratto
collettivo)debba sostituire le eventuali modifiche pattuite dal lavoratore-mandante(con il
contratto individuale),soprattutto se precedenti alla stipula del contratto collettivo.
in sintesi,i punti deboli della teoria del mandato:









La tesi dottrinaria pi recente,ma anche quella pi credibile perch fondata su un dato
legislativo specifico, quella che fa riferimento al combinato disposto di due norme del codice
civile: lart 1374c.c, sullintegrazione del contratto,e lart 2113c.c(come modificato dalla
L533/1973)che stabilisce che le rinunzie e le transazioni che hanno per oggetto diritti del
prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o dei contratti o accordi
collettivi concernenti i rapporti di cui allart 409cpc,non sono valide. La prima norma rinvia ad
una disposizione in grado di integrare il contratto individuale con riferimento alla efficacia
oggettiva del contratto collettivo. La seconda risponde proprio a questa esigenza nella misura in
La teoria del mandato irrevocabile non spiega ma nemmeno leffetto reale della sostituzione
Leffetto della inderogabilit del contratto automatica della clausola derogatoria posta in
Collettivo che cosa diversa dalla essere dal contratto individuale.
Irrevocabilit del mandato..
cui richiama la inderogabilit dei contratti collettivi.

NE CONSEGUE:
il principio della indisponibilit da parte del lavoratore dei diritti derivanti dalle disposizioni
inderogabili contenute nei contratti e accordi collettivi.
Detto altrimenti,le clausole del contratto collettivo non esplicitamente dichiarate derogabili dai
soggetti stipulanti il medesimo contratto,concorrono a determinare la disciplina dei rapporti
individuali di lavoro,indipendentemente dalla volont dei contraenti,analogamente a quanto
fanno le norme imperative di legge. Tutto risolto quindi? Non proprio:in effetti,linderogabilit
dellart 2113c.c. presidiata da un meccanismo di annullabilit delle clausole del contratto
individuale difformi,non da un meccanismo di sostituzione automatica. Si tratta pur sempre di un
sistema di inderogabilit obbligatorio,che non garantisce leffetto per cos dire massimo,la
sostituzione automatica. Tale effetto nel cod civ garantito soltanto da una disposizione,lart
2077c.c che la norma cui,con maggiore favore guarda la giurisprudenza per spiegare la
efficacia reale del contratto collettivo. E vero che lart 2077c.c garantisce quel che lart 2113c.c.
non in grado neppure di promettere,come si evince dal confronto delle disposizioni.

E vero tuttavia che lart 2077c.c. a rigore,non riferibile al contratto collettivo di diritto comune
perch esso presuppone un ben diverso contratto collettivo:il contratto collettivo corporativo i cui
effetti reali erano direttamente previsti dalla legge. Pu servire,alla comprensione del limite della
tesi giurisprudenziale,questo schema:
ART 2077 E ART 2113: DIFFERENZE
Linderogabilit del contratto
collettivo di cui parla il 2077 consiste
nullit e sostituzione automatica delle
clausole individuali difformi.
Linderogabilit di cui parla il 2113 si
identifica nella annullabilit di quelle
clausole(qualificate alla stregua di
rinunzie o transazioni)
Lart 2113 a rigore sancisce linderogabilit non
leffetto ulteriore della sostituzione automatica
Lart 2113c.c. la norma che integra gli effetti del contratto ex art 1374 c.c.







Le pattuizioni individuale peggiorative:quale la loro qualificazione giuridica?

- si tratta di un riconoscimento indiretto della inderogabilit del contratto collettivo
equiparata a quella della legge.
- lart 2113 attribuisce anche agli atti di autonomia collettiva la capacit di
precostituire una disciplina dei rapporti di lavoro che,entro certi limiti,non
disponibile tramite atto di rinunzia o transazione,dalle parti del contratto di lavoro


La pattuizione individuale peggiorativa non pi considerata una revoca(illegittima)di un mandato collettivo.
e neanche una indebita invasione individuale di un terreno riservato dalla Costituzione alla autonomia collettiva
La pattuizione individuale peggiorativa un atto di rinuncia (invalido) ad un diritto derivante da disposizione
inderogabile.

E possibile allora una conclusione? Nella pratica,il problema della inderogabilit reale del
contratto collettivo non si pone pi di tanto:la giurisprudenza,incurante dellincoerenza del
richiamo dellart 2077c.c. continua ad applicare tale disposizione per cos dire badando al
sodo. La giurisprudenza ha infatti scopi pratici e mira al concreto,vuole garantire il risultato
dellefficacia reale.
La dottrina,con riferimento allart 2113c.c mostra invece maggiori preoccupazioni di simmetria e
coerenza concettuale.: il risultato pi instabile sul piano pratico,ma concettualmente pi
coerente. Questo compromesso in fondo accettato da tutti e negli ultimi anni il problema non
ha destato particolare attenzione. Solo un intervento del legislatore sullo statuto giuridico del
contratto collettivo potrebbe porre fini alla querelle.

9. LA STRUTTURA I NTERNA DEL CONTRATTO COLLETTI VO: PARTE OBBLI GATORIA
E PARTE NORMATI VA.

Nella struttura tradizionale dei contratti collettivi,si pu distinguere la parte obbligatoria dalla
parte normativa. Lelemento caratterizzante il contratto collettivo, che esso stipulato da
soggetti collettivi,ma finisce per produrre molti dei suoi effetti su terzi,formalmente estranei al
processo di formazione del contratto(i singoli lavoratori e i datori di lavoro). La parte
obbligatoria del contratto collettivo quella in cui i soggetti collettivi(che stipulano il
contratto)inseriscono clausole da cui derivano obblighi reciproci, regolando cos i loro rapporti
futuri,o con le quali essi si impegnano a gestire ed amministrare il contratto. La parte normativa
del contratto invece formata da quelle clausole(appunto di contenuto normativo) destinate a
regolare,predeterminare il contenuto dei singoli rapporti individuali di lavoro di coloro (datori di
lavoro e lavoratori)estranei alla stipulazione del contratto,ma assoggettati ad esso,in virt del
principio di efficacia soggettiva. I n sintesi, la parte del contratto collettivo che regola il rapporto
individuale di lavoro ( determinazione della retribuzione,orario di lavoro ecc).
Le clausole obbligatorie,a loro volta,si differenziano per contenuto:
- Esistono clausole obbligatorie strumentali,funzionali alla parte normativa del contratto. Si
tratta di clausole mirate ad organizzare lattivit negoziale futura o a migliorare la gestione della
parte normativa del contratto collettivo.
1 esempio: Storicamente importanti,oggi desuete,sono le clausole c.d di tregua o pace sindacale,
mediante le quali,le OOSS si impegnavano,nel periodo di vigenza del contratto,a non assumere
iniziative di sciopero su questioni gi definite nel contratto o allo scopo di avanzare richieste
anticipate rispetto alla scadenza dello stesso. Tali clausole sono scomparse in I talia dopo le lotte
sindacali 1968-72,ci in ragione del riconoscimento del diritto di sciopero e alla sua
interpretazione come diritto a titolarit individuale e non collettiva che rendeva tali clausole
illegittime. Nella realt attuale,scomparse le clausole di tregua,trovano qualche diffusione nei
CRITICA DOTTRINALE ALLA TESI GIURISPRUDENZIALE

Una(altra)norma che costituisce il
quadro entro il quale si inserisce
lart 2077c.c.:
lart 1339:le clausole,i prezzi di
beni o di servizi,imposti dalla legge
o da norme corporative sono di
diritto inseriti nel contratto,anche in
sostituzione delle clausole difformi
apposte dalle parti
Solo il contesto corporativo- nel
quale i contratti collettivi erano
equiparati alla legge- pu
giustificare lattivazione del
meccanismo della inserzione
automatica.
contratti collettivi le clausole di raffreddamento con le quali il sindacato si impegna,in vista di un
rinnovo del contratto collettivo di lavoro,a non intraprendere azioni unilaterali prima di un certo
periodo di tempo ,allo scopo di verificare la possibilit di trovare intese,senza rompere la pace
sociale.
2ESEMPI O: Un'altra tipologia di clausole strumentali alla parte normativa del contratto
collettivo,che va oggi diffondendosi, quella delle clausole istituzionali. Mediante tali clausole i
soggetti che stipulano il contratto collettivo creano istituzioni bilaterali (per es per le casse edili
per la gestione di fondi essenziali e previdenziali del settore) a composizione
mista(formate,cio,da rappresentanti delluna e dellaltra parte).
3 ESEMPI O: Si pu fare riferimento poi,alle clausole di amministrazione del contratto
collettivo, che hanno lo scopo di agevolare la composizione,extragiudiziaria, delle controversie
collettive o individuali di lavoro;controversi che riguardano soprattutto questioni di
interpretazione e applicazione delle clausole normative del contratto collettivo.
- Una seconda tipologia di clausole obbligatorie , che non sono strumentali alle parti normative
del contratto collettivo, quella delle c.d clausole obbligatorie pure.
Tali clausole non sono destinate alla tutela collettiva dei lavoratori(clausole normative)n alla
gestione del sistema contrattuale(clausole obbligatorie del primo tipo),ma a regolare gli interessi
diretti delle associazioni sindacali stipulanti. Come per esempio,si possono richiamare le clausole
sui diritti di informazione., mediante le quali gli imprenditori si impegnano a fornire
periodicamente ai sindacati informazioni sui programmi aziendali di
investimento,sullinnovazione tecnologica ed i relativi effetti occupazionali. Un altro es, quello
delle clausole che regolano la riscossione dei contributi che i lavoratori versano a favore dei
sindacati.
Al di la del contenuto delle varie tipologia di clausole obbligatorie,quel che importante notare
che la loro evoluzione esprime il processo di trasformazione della funzione del contratto collettivo
che diventa strumento,non solo di regolazione e tutela delle condizioni di lavoro,ma anche di
coinvolgimento sindacale nel governo delle relazioni di lavoro dellimpresa.
Se il datore di lavoro viola una clausola obbligatoria la giurisprudenza orientata a ritenere
esperibile il rimedio dellart 28 dello Statuto del lavoratori,al fine di reprimerne la condotta
antisindacale consistente,in questo caso,nella violazione di un diritto proprio del sindacato. In
alternativa,secondo una parte della giurisprudenza,il sindacato potrebbe esercitare gli ordinari
rimedi esperibili per linadempimento dei contratti.
Diverse le conseguenze della violazione di una clausola normativa: qui linteresse leso
direttamente quello individuale e non collettivo del sindacato;non si giustifica dunque
lapplicazione dellart 28. A meno che la rilevanza e la reiterazione della violazione della
clausola normativa sia tale da infliggere un vulnus alla credibilit del sindacato stesso nei
confronti dei lavoratori e quindi ad incidere sullefficacia della sua azione futura.
I l problema complicato dal fatto che,sempre pi spesso,i contratti collettivi contengono clausole
la cui qualificazione in termini di clausole obbligatorie o normative si presenta complessa(
cosiddette clausole ibride). La demarcazione tra parte obbligatoria e parte
normativa,risulta,chiara allorquando sono previsti impegni reciproci soltanto in capo alle
organizzazioni stipulanti;mentre diviene incerta quando alcune clausole prevedono impegni in
capo ai datori di lavoro anche nei confronti dei singoli lavoratori oltre che del sindacato: il caso
ad es delle clausole che impongono tetti massimi al lavoro straordinario che il datore pu
richiedere al lavoratore. Queste clausole tutelano,ad un tempo,linteresse collettivo,presidiato dal
sindacato,a contenere gli eccessi di lavoro straordinario(che possano impedire nuove
assunzioni);e linteresse del singolo lavoratore a non dover fornire una disponibilit temporale
della prestazione,senza limiti. CONCLUSIONE: la causa(in senso tecnico giuridico)del
contratto collettivo non pu essere ridotta alla sua funzione normativa. ne deriva la seguente
regola sociale: quanto pi il sindacato tende ad invadere,con la sua azione,larea delle
prerogative datoriali,tanto pi cresce,per qualit e importanza,la parte obbligatoria del contratto
collettivo.

10. CONTRATTAZI ONE COLLETTI VA ED EFFI CACI A DEL CONTRATTO NEL SETTORE
PUBBLI CO.

Si gi detto che,la contrattualizzazione del pubblico impiego(riforma iniziata nel 1993 e
consolidata con il D.lgs. 165/2001),ha sancito un profondo riassetto delle PA,disponendo la
regolazione del lavoro pubblico mediante il contratto collettivo e non pi attraverso regolamenti
amministrativi. La peculiarit degli interessi in gioco nel settore pubblico,ha indotto il legislatore
a circondare il sistema di contrattazione collettiva con una serie di paletti regolativi
rendendolo,per molti versi,differente da quello vigente nel settore privato. Di seguito,in maniera
sintetica,i punti di specificit del sistema di contrattazione collettiva e di efficacia del contratto
collettivo nel pubblico impiego.

I l procedimento negoziale nel settore pubblico.

= Soggetti che partecipano al negoziato. Le PA sono obbligatoriamente rappresentate da
unagenzia pubblica:lARAN (agenzia per la rappresentanza negoziale della pa),mentre nel
settore privato vige il principio di libert associativa,per i datori di lavoro. I sindacati legittimati a
contrattare sono selezionati secondo il procedimento di attribuzione della
rappresentativit(elettiva ed associativa). LARAN pu dunque negoziare soltanto con quei
sindacati che posseggono i requisiti di rappresentativit previsti dalla legge e che sono
considerati per questo affidabili.
=Procedimento di contrattazione collettiva: nellattivit di contrattazione,lARAN affiancata da
organismi appositamente costituiti per ciascun comparto di contrattazione,denominati comitati di
settori; a questi ultimi riservato il compito di approvare la proposta negoziale dellARAN. Il
procedimento negoziale non libero,come nel settore privato,ma regolato dalla legge. I n
particolare,sono previste:
- una prima fase di preparazione del negoziato attraverso lattivit di indirizzo dei comitati di
settore
- una seconda fase di gestione del negoziato durante la quale lARAN informa costantemente i
comitati di settore ed il governo dellandamento delle trattative.
- una terza fase del raggiungimento dellipotesi daccordo in cui lARAN si preoccupa di
acquisire il parere favorevole del comitato di settore sul testo contrattuale e comunica pure gli
oneri diretti e indiretti a carico dei bilanci delle amministrazioni interessate.
- una quarta fase di controllo della Corte dei Conti e di stipulazione del contratto. Questultima
avviene solo quando il comitato di settore abbia espresso parere favorevole sul testo contrattuale
e la Corte dei Conti abbia cercato la compatibilit dei costi contrattuali con gli strumenti di
programmazione e di bilancio. La Corte dei conti delibera entro 15 giorni dalla trasmissione
della quantificazione dei costi contrattuali,decorsi i quali la certificazione si intenda effettuata
positivamente. La procedura di certificazione deve in ogni caso concludersi entro 40giorni dal
raggiungimento dellipotesi dellaccordo. Il contratto collettivo,per la parte datoriale,viene
sottoscritto dal presidente dellARAN,a meno che,per via dei rilievi del comitato di settore o della
Corte dei conti,si renda necessaria la riapertura della trattativa. I contratti collettivi del settore
pubblico,vengono pubblicati,a scopi meramente conoscitivi,e non di decorrenza dellefficacia(che
ha luogo dalla stipula del contratto),nella Gazzetta Ufficiale.



VALIDITA ED EFFFICACIA SOGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO NEL
SETTORE PUBBLI CO.

La legge regola anche il sistema di validit ed efficacia soggettiva del contratto collettivo nel
settore pubblico. Tale contratto, sottoposto,diversamente dal contratto collettivo del settore
privato,ad una condizione di validit ; ci significa che,affinch esso esplichi validamente gli
effetti giuridici di regolazione debbono ricorrere certi presupposti legali. Per sottoscrivere il
contratto LAran deve preventivamente verificare che le OOSS che aderiscono alle ipotesi
daccordo rappresentino,nel loro complesso,almeno il 51%dei lavoratori come media tra dato
associativo e dato elettorale nel comparto o nellarea contrattuale,ovvero almeno il 60%del dato
elettorale nel medesimo ambito. Nel settore del pubblico impiego il problema dellefficacia dei
contratti collettivi,sia di livello nazionale di comparto,sia di livello decentrato(di unit
amministrativa periferica) stato risolto con un intervento del legislatore che ha assunto le
sembianze di un escamotage legislativo. Lefficacia soggettiva del contratto collettivo nel
pubblico impiego stata infatti realizzata attraverso un meccanismo indiretto e duplice. I l
contratto collettivo stipulato dallARAN con le OOSS ammesse al negoziato,non di per s
efficace nei confronti di tutti i dipendenti del comparto o dellarea contrattuale di riferimento.
Tuttavia la legge (art 40,4co) impone alle PA rappresentate dallARAN,lobbligo di applicare i
contratti collettivi stipulati dallagenzia. Non solo: le amministrazioni,per legge,hanno pure
lobbligo di applicare ai propri dipendenti parit di trattamento contrattuale ed,in ogni
caso,trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi. La soluzione del
legislatore ha superato anche il vaglio della Corte Costituzionale,che non ha ritenuto in
contrasto con la II parte dellart39 Cost. il meccanismo per estenere erga omnes i contratti
collettivi del settore pubblico. Questa la massima generale:

I n tal modo la Corte ha vallato la scelta politica del legislatore di dare maggiore stabilit al
sistema di contrattazione collettiva nel pubblico impiego:anche nel pubblico impiego viene fatta
salva la natura formale di atto di autonomia privata del contratto collettivo,ma attraverso un
meccanismo indiretto e senza violare lart 39Cost,si garantisce lefficacia erga omnes di tale
contratto.

11. I L CONTRATTO COLLETTI VO NEL SI STEMA DELLE FONTI E I L RAPPORTO TRA
LEGGE E CONTRATTO.

Quale la collocazione del contratto collettivo nel sistema delle fonti di diritto e,soprattutto,quale
il rapporto che si instaura tra la legge ed il contratto collettivo?
I n generale,pu affermarsi che il sistema delle fonti (intese qui come fonti di disciplina dei
rapporti di lavoro),nel diritto del lavoro, molto complesso:
- sia perch le fonti che regolano i rapporti di lavoro sono molteplici;
- sia perch sono complessi i rapporti di reciproca interferenza.
La risposta della Corte costituzionale:sentenza 16 ottobre 1997 n309

La regolamentazione della contrattazione collettiva per i rapporti
di lavoro con le PA non contrasta con lart 39Cost. in quanto nel
nuovo sistema la legge non conferisce generale obbligatoriet al
contratto collettivo, la cui osservanza ,viceversa, assicurata per
lobbligo posto a carico delle amministrazioni di rispettare,nella
gestione dei rapporti di lavoro,detto contratto.
Una distinzione molto generale quella tra fonti eteronome (che possono essere statuali e
sopranazionali) e fonti autonome.

I l contratto collettivo,nella sua configurazione dominante (di diritto comune) non appartiene al
novero delle fonti eteronome,ma a quello delle fonti autonome: una tipica funzione extra-
ordinem che svolge una funzione basilare nella regolazione dei rapporti di lavoro. La principale
conseguenza di questa collocazione del contratto collettivo nel sistema delle fonti che la
giurisprudenza,quando deve interpretare le norme di tale contratto non fa riferimento ai canoni
di interpretazione della legge, bens alle regole legali di interpretazione dei contratti. Se questo
vero,non pu peraltro affermarsi che il rapporto tra la fonte legale e il contratto collettivo possa
essere semplicisticamente ricondotto ad un criterio dordine di tipo gerarchico. Ed infatti,al
tradizionale rapporto,che di inderogabilit unilaterale (cio di inderogabilit in
peyus/derogabilit in melius della legge da parte della contrattazione collettiva)si sono sostituiti
nel tempo,rapporti diversi: di inderogabilit bilaterale e di derogabilit in peyus legalmente
autorizzata. I nfine,a partire dalla seconda met degli anni 80, la legislazione del lavoro si
caratterizzata per uninfinit di richiami e rinvii alla contrattazione collettiva,dando luogo ad un
modello di vera e propria integrazione funzionale tra le due fonti. I contratti collettivi sono stati
chiamati ora a completare, ora a modificare,il contenuto della disciplina legale,assumendo la
veste di veri e propri atti normativi finalizzati ad integrare il contenuto della legge,e quindi,ad
operare come vere e proprie fonti del diritto. Tutta la legislazione contente tali rinvii,ha in
sostanza realizzato una vera e propria devoluzione di potere normativo alle parti sociali. Cosi ad
es in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali,la legge ha rinviato ai contratti collettivi la
determinazione delle prestazioni indispensabili,mentre in materia di licenziamenti collettivi,ha
autorizzato la contrattazione collettiva a formulare norme alternative a quella legale sui criteri di
scelta dei lavoratori interessati dalla riduzione del personale.

CAP VI: IL SISTEMA DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

1. LA CONTRATTAZI ONE COLLETTI VA E LA SUA STRUTTURA.

Lo studio del contratto collettivo,tipico atto fonte del diritto del lavoro,si distingue dallo studio
dellattivit da cui esso scaturisce e cio dalla contrattazione collettiva. Contrattazione collettiva e
contratto collettivo sono,per cos dire in un rapporto di contenitore e contenuto. I l contratto
collettivo di diritto comune si differenzia funzionalmente con riguardo ai diversi livelli ai quali
esso concluso. I l riferimento alla struttura della contrattazione collettiva in un dato sistema
implica la considerazione:
- dei vari livelli ove si svolge la contrattazione collettiva(interconfederale,
nazionale,aziendale,territoriale);
- dei soggetti che contrattano ai vari livelli (sindacati, associazioni imprenditoriali,singolo datore
di lavoro,organismi di rappresentanza dei dipendenti nei luoghi di lavoro);
- delle diverse materie e contenuti che si negoziano ai vari livelli;
- dei rapporti (di rinvio ed integrazione o di esclusione)che intercorrono tra i diversi livelli. .
Nei manuali di relazioni industriali,le strutture contrattuali vengono quasi sempre qualificate
attraverso luso della coppia concettuale: accentramento/decentramento.
FONTI ETERONOME: FONTI AUTONOME:
- Costituzione e leggi costituzionali - Contratti collettivi
- Leggi statali e regionali - Regolamenti dimpresa
- Regolamenti e direttive dell UE
Una struttura contrattuale si definisce centralizzata quando tendono a prevalere i livelli
superiori(nazionali di categoria,interconfederale);decentralizzata invece,quando prevalgono i
livelli periferici( aziendale,provinciale,regionale). Normalmente alla configurazione della
struttura lungo un asse maggiore o minore di accertamento,corrisponde una diversa(pi o meno
intensa)dislocazione del potere di negoziare in capo ai corrispondenti attori del sistema che
agiscono ai vari livelli.
I n genere,una struttura contrattuale pi decentrata espressione di una pi intensa
disseminazione del potere di negoziare tra i quadri periferici delle OOSS,mentre un pi forte
accentramento sintomo di una maggiore concentrazione del potere ai vari livelli apicali delle
organizzazioni.
Lesistenza di una struttura contrattuale pi decentrata pu rispondere,anvece, a ragioni
organizzative e politico sindacali:si pu trattare per il sindacato,dellesigenza di dare maggior
spazio ai leaders locali e, per le imprese,dellesigenza di una maggiore autonomia
operativa(e,dunque contrattuale) e di strategia aziendale del management. I l maggiore o minore
decentramento della struttura contrattuale oltre che dalle strategie salariali,politiche ed
organizzative dei soggetti protagonisti,dipende pure da altri fattori economici pi generali (la
struttura del sistema produttivo,del mercato del lavoro e,persino,dalla congiuntura economica.
Per ricapitolare:





LA NOZIONE DI LIVELLO CONTRATTUALE










LIVELLO SOGGETTI COMPETENZE

Ogni sistema contrattuale pu organizzarsi su pi livelli o su un unico livello
TRADIZIONALI LIVELLI:
- Il livello nazionale intercategoriale o interconfederale ;
- Il livello nazionale categoriale;
- Il livello aziendale
- Il livello territoriale infranazionale(regionale o provinciale o di distretto)
- Il livello territoriale sopranazionale(verso la contrattazione collettiva
europea?)
Ogni livello contrattuale pone le seguenti problematiche:
-) i soggetti che hanno il potere di contrattare in nome e per conto (normalmente
attraverso il gioco dei reciproci riconoscimenti o legittimazione,ovvero
attraverso meccanismi di individuazione legale)
-) le competenze negoziali:vale a dire le materie che,a quel livello, possono
essere negoziate legittimamente (nel caso di struttura plurilivello). Le limitazioni
delle competenze possono essere di natura contrattuale(autolimitazione da parte
degli stessi soggetti che organizzano la contrattazione),ovvero di natura
eteronoma (legge di regolamentazione della struttura negoziale,,es
Spagna,pubblico impiego).
-) le reciproche interrelazioni tra i livelli: rapporti di supremazia e problema
dellefficacia nel caso di concorso conflitto.

LEVOLUZIONE DELLA STRUTTURA CONTRATTUALE IN ITALIA.

Dopo il periodo corporativo,negli anni 50,le esigenze storiche della ricostruzione,produssero una
forte centralizzazione della struttura contrattuale,con prevalenza degli accordi interconfederali.
Debole era la contrattazione nazionale di categoria ,praticamente inesistente la contrattazione
aziendale. Dopo la ricostruzione del sistema produttivo ed il rilancio delleconomia,negli anni
60,la struttura della contrattazione collettiva assume una fisionomia pi articolata. Si afferm la
centralit del contratto nazionale di categoria che,da allora, diventato perno del sistema
contrattuale italiano. I ncominci a diffondersi nelle imprese pi tecnologicamente avanzate e nei
settori industriali controllati dallo stato la contrattazione aziendale;questultima venne
formalmente riconosciuta solo allinterno del sistema di contrattazione articolata introdotto dal
c.d Protocollo I ntersind Asap del 1962(firmato dalle federazioni nazionali di categoria dei
metalmeccanici,dall Intersind e dall Asap). Lelemento distintivo di questa fase fu il raccordo
tra i due principali livelli di contrattazione (nazionale e aziendale). Lo stesso contratto collettivo
nazionale,predeterminava il meccanismo del decentramento negoziale:venivano individuate la
materie negoziabili a livello aziendale,e cio i limiti della competenza materiale del contratto
decentrato(c.d.clausole di rimvio),i soggetti che potevano negoziare e,venivano previste clausole
di tregua. Questo modello mirava a fare in modo che le aziende pi avanzate potessero distribuire
ai lavoratori,attraverso elementi integrativi della retribuzione contrattata a livello nazionale,gli
aumenti di produttivit realizzati anche attraverso gli investimenti tecnologici. Tale sistema viene
meno tra la fine degli anni 60 e gli inizi degli anni 70con un ciclo di lotte operaie autunno
caldo. Londata di rivendicazioni,capovolse la logica del sistema:la contrattazione aziendale ne
divenne il nuovo motore,mentre la contrattazione nazionale spesso si limitava a rincorrere e
generalizzare quanto gi ottenuto nelle aziende. Il risultato fu uno stravolgimento dellordine
gerarchico precedente fondato sulla prevalenza del contratto nazionale e una caratterizzazione
fortemente a-gerarchica,decentrata e informale del sistema di contrattazione collettiva. Tale
processo fu pure accentuato dal sopravvenire del sostegno legale allattivit sindacale nelle
aziende, cio dallentrata in vigore dello Statuto dei lavoratori,pensato proprio come strumento di
sostegno e razionalizzazione della presenza sindacale nei luoghi di lavoro. I l cambiamento
avvenne nella met degli anni 80 in un contesto di crisi e di processi di profonda
ristrutturazione,produttiva e tecnologica,messi in atto dalle imprese. La scelta dei grandi
sindacati confederali,delle associazioni industriali e dei governi dellepoca di cominciare a
sperimentare il metodo della concertazione, con i primi grandi accordo triangolari del 1983 e
1984,mirati ad introdurre elementi di politica di controllo dei redditi e di contenimento del costo
del lavoro.,costitu un ulteriore spinta verso una ri-centralizzazione del sistema negoziale.
Laccentramento avvenne non in maniera sistematica e organizzata,ma in via di fatto. Occorrer
attendere gli inizi degli anni 90 per assistere ad un vera e propria operazione di restyling
formale della struttura della contrattazione collettiva e cio,alla predisposizione di specifici
meccanismi di regolazione.

LA PROBLEMATI CA DEL COORDI NAMENTO DEL SI STEMA CONTRATTUALE: I L
PROTOCOLLO CI AMPI DEL 1993

Con laccordo del 23luglio1993, per la prima volta si regola la struttura della contrattazione
collettiva in I talia. Con tale accordo,grazie alla mediazione dellallora primo ministro Ciampi,le
parti sociali decisero di organizzare,il sistema di contrattazione. Si badi accordo non legge:
il che significa che le regole che governano il sistema di negoziazione collettiva in I talia ,sono di
natura contrattuale e non legale. I n sintesi,il contenuto del protocollo Ciampi:
-) si formalizza la struttura della contrattazione collettiva individuando due soli livelli in cui pu
essere svolta legittimamente lattivit di negoziazione: il livello nazionale di categoria ed il livello
aziendale ( e,solo in alternativa a questo,il livello territoriale).
-) si forniscono esplicite indicazioni sulle competenze e funzioni dei due livelli e sui loro reciproci
rapporti. Per es,la contrattazione aziendale pu occuparsi di materie ed istituti diversi e non
ripetitivi rispetto a quelli(soprattutto retributivi)della contrattazione nazionale(principio di
specializzazione e di non sovrapponibilit delle materie gi preventivamente definite al livello
superiore). Si ammette dunque un decentramento,ma nei limiti rigorosamente stabiliti dal
contratto nazionale(principio della prevalenza gerarchica del livello centrale).
-) sono regolate anche le procedure negoziali (clausole di raffreddamento,clausole sulle modalit
di presentazione delle piattaforme rivendicative,tempi di avvio delle trattative)ed i soggetti che
possono condurre la negoziazione in modo tale da garantire omogeneit tra i soggetti contrattuali
del livello centrale e del livello periferico.
-) vengono pure stabiliti i periodi di vigenza dei contratti nazionali e dei contratti decentrati. Per
il contratto nazionale viene introdotta una differenziazione in ragione delle materie regolate:la
durata quadriennale per la parte normativa,biennale per la parte economica. Il contratto di
livello decentrato ha durata quadriennale.
Alcuni autori hanno definito il protocollo come una sorta di vera e propria carta
costituzionaledelle relazioni industriali italiane.

2. LE CONSEGUENZE DELLA RI FORMA DELLA STRUTTURA E DEL SI STEMA DI
CONTRATTAZI ONE COLLETTI VA. I L PROBLEMA DEL CONCORSO CONFLI TTO TRA
LI VELLI CONTRATTUALI .

La riforma del sistema di contrattazione collettiva ha prodotto effetti positivi(cio risolutori)su
questioni prima al quanto dibattute,altre questioni invece sono rimaste pressoch irrisolte.
a) la questione pi importante,legata soprattutto alla fase di anomia e di non regolazione delle
struttura contrattuale, quella del concorso-conflitto tra contratti collettivi appartenenti a livelli
negoziali diversi. Prima della riforma del 1993,-con la quale si introduce il principio della
prevalenza gerarchica del contratto nazionale di categoria sul contratto decentrato (aziendale ma
anche territoriale)- poteva accadere che un contratto nazionale e un contratto aziendale finissero
per regolare,in maniera diversa(concorso)o contraddittoria(conflitto),la stessa materia o un
medesimo istituto. I n queste situazioni,in mancanza di regole certe di riparto e attribuzione delle
competenze,il concorso/conflitto veniva risolto dalla giurisprudenza con criteri non sempre
uniformi:il criterio della applicazione della norma contrattuale pi favorevole al lavoratore,il
principio della prevalenza della norma speciale(cio della norma pi aderente alla situazione
regolata),il principio della successione cronologica. Non poteva certo essere richiamato il
principio della gerarchia,proprio perch il sistema si presentava senza un centro,e dunque privo
di un livello gerarchicamente prevalente. Le riforma del 93 ha risolto questo problema nella
misura in cui ha organizzato,la struttura della contrattazione collettiva su due livelli
gerarchicamente ordinati,stabilendo con certezza la prevalenza del contratto collettivo nazionale
e individuando con precisione le diverse competenze dei vari livelli di contrattazione. Oggi un
giudice di fronte a fattispecie in cui appaia incerta la norma contrattuale di riferimento ha a
disposizione una serie di criteri certi(principio di gerarchia,di competenza,di specializzazione)per
risolvere,con notevoli margini di sicurezza,il problema del concorso conflitto tra norme
contrattuali di diverso livello.
b) la seconda questione rimasta insoluta dalla riforma della struttura contrattuale, quella del
rimedio utilizzabile nel caso in cui una norma contrattuale deroghi ad un'altra in violazione dei
principi di gerarchia,specializzazione o competenza presenti nel sistema. Si pensi al caso di un
imprenditore e di una struttura di rappresentanza di base(RSU)che,pur essendo vincolati dal
contratto nazionale,stipulino un accordo aziendale che prevede un aumento dei minimi
retributivi fissati dal contratto nazionale,o che predispone un sistema di inquadramento
professionale ispirato a criteri assolutamente alternativi ( e non integrativi) rispetto a quelli
previsti dal CCNL. Queste disposizioni,ponendosi in contrasto con le norme di organizzazione del
sistema contrattuale,di natura obbligatoria,sono sicuramente invalide. Tuttavia,il rimedio
esperibile meramente contrattuale: i soggetti interessati alla loro invalidazione potrebbero
chiederne lannullabilit per inadempimento contrattuale cosicch la responsabilit di chi le ha
violate non pu che essere contrattuale. Lassociazione imprenditoriale potrebbe decidere di
espellere limpresa associata o di chiedere il risarcimento del danno da inadempimento(danno
eventuale e tutto da dimostrare). Molto pi efficace, invece, il rimedio previsto nel settore
pubblico a tutela della tenuta e coerenza del sistema contrattuale. Qui la legge,che, per
lesigenza di tutela di interessi pubblici e generali,si fa carico non solo di regolare la struttura
contrattuale in modo simile al Protocollo Ciampi(due livelli contrattuali e rigida
predeterminazione delle competenze e dei limiti delle materie negoziabili a livello decentrato),ma
anche di determinare la invalidit ex lege (nullit) delle clausole dei contratti decentrati che si
pongano in violazione dei vincoli del contratto nazionale.

3. LA PROSPETTI VA DI RI FORMA DELLA STRUTTURA DELLA CONTRATTAZI ONE
COLLETTI VA I N I TALI A.

Da tempo in I talia si discute sulla necessit di aggiornare la struttura della contrattazione
collettiva per come ancora regolata dal protocollo Ciampi. Dopo il 1993,le parti sociali hanno pi
volte ribadito lintenzione di apportare delle modifiche. Ma le diverse posizioni sulle possibili
riforme,sia allinterno del fronte sindacale,sia nei rapporti tra i sindacati e le associazioni
datoriali,lo hanno sinora impedito. Ripercorriamo brevemente liter del dibattito:
Gi alla fine degli anni 90si insedi una commissione di studio per la verifica del protocollo del
93 presieduta da GI NO GI UGNI con il compito di proporre alle parti sociali le modifiche
necessarie. La valutazione degli esperti si limit a proporre miglioramenti marginali mirati ai
punti di criticit emersi. Tali proposte tuttavia non approdarono a nulla. I successivi governi di
centro-destra(Berlusconi I I :2001-2005;Berlusconi I I I :2005-2006)criticarono duramente il
Protocollo del 93,essi raccomandarono come proposta di riforma,lo snellimento del ruolo del
contratto nazionale di categoria,assimilato ad una sorta di accordo quadro avente la funzione di
garantire un salario minimo(funzione altrove svolta dal salario minimo legale). A tale
evaporazione del ruolo del contratto nazionale,avrebbe dovuto corrispondere un rafforzamento
della contrattazione decentrata,per rendere pi flessibile la struttura della retribuzione e della
ridistribuire la produttivit,senza sovrapposizioni con il livello superiore. Coerente con tale
impostazione,fu la proposta formulata da Marco Biagi(prima del suo assassinio)di un modello
basato su un unico livello di contrattazione di categoria o aziendale/territoriale a scelta delle
parti. Nel modello proposto nel Libro Bianco del 2001 si arriv,pure,a sostenere la graduale
sostituzione del livello regionale al livello nazionale con possibilit di deroga autorizzata al
contratto aziendale o territoriale sub regionale(un decentramento dunque pur sempre coordinato
e non radicale,ispirato alla c.d derogabilit presidiata. Il governo del tempo tuttavia,dichiar
che tali riforma avrebbero dovuto essere perseguite attraverso il metodo volontario e non
attraverso interventi legislativi. Simili proposte non ebbero alcun seguito neanche nelle sedi della
concertazione del tempo,per cui esse vennero abbandonate anche per il sopraggiungere di una
fase di conflittualit tra sindacati e governo che mise in crisi,nellultima fase del governo di
centro-destra la stessa idea e la stessa prassi della concertazione sociale. Neppure durante
lultima legislatura (II governo Prodi:2006-2008) il dibattito sulla riforma della struttura
contrattuale ha avuto esiti concreti nel senso della riforma del protocollo Ciampi. Da una parte
si sono schierati coloro che avrebbero voluto modificare lesistente a partire dalla critica
allattuale struttura della contrattazione collettiva. Critiche provenienti soprattutto dal versante
imprenditoriale,insofferente al doppio livello di contrattazione. Al modello del protocollo Ciampi
si imputato di essere vecchio e di soffrire di alcune patologie. Innanzitutto,di essere basato su
un concetto di inflazione programmata totalmente privo di senso dopo lentrata in vigore
delleuro. In secondo luogo,di essere un sistema molto complesso che ha finito per generare pi
di 400contratti di categoria;ma di essere pure -ed questo il terzo ordine di critiche- un sistema
che non riesce a rinnovare i contratti in tempo;con il risultato che sempre pi lavoratori si
trovano in condizione di avere il contratto scaduto,dal momento che le procedure di rinnovo si
protraggono nel tempo a tal punto che quando si riesce a rinnovare un contratto,si dovrebbe
procedere al suo rinnovo perch gi scaduto. La quarta patologia sarebbe determinata dal fatto
che il secondo livello di contrattazione riguarda ormai un nucleo ristretto di imprese(circa il
10%),ma trattandosi soprattutto di imprese medio-grandi(il secondo livello di contrattazione
praticamente inesistente tra le piccole imprese),la quota dei lavoratori che effettivamente
usufruisce della contrattazione di secondo livello si aggira intorno al 40-45%. Le critiche pi
costruttive al Protocollo Ciampi,vanno nel senso di proporre un mero alleggerimento della
struttura a due livelli,ma non la sua scomparsa,con una rivalutazione del secondo livello e della
sua funzione di distribuzione del salario di produttivit,attraverso interventi di de-fiscalizzazione
e de-contribuzione del salario di produttivit erogato a livello aziendale. I difensori del Protocollo
Ciampi si limitano invece a riproporre la struttura bipolare,basata sulla prevalenza gerarchica
del livello nazionale di categoria e sulla difesa della sua funzione perequativa e di tutela degli
standard su tutto il territorio nazionale. Le prospettive di riforma del Protocollo,sono sfociate in
un accordo di massima approvato congiuntamente dalle maggiori sigle sindacali. I l 7 Maggio del
2008 i segretari di CGI L,CI SL, e Uil hanno approvato un testo contenente un ipotesi di riforma.
Lobiettivo di fondo della piattaforma il miglioramento delle condizioni di reddito,di sicurezza
e qualit del lavoro. Laccordo strutturato su tre linee di intervento:
-) Una prima,volta a definire i contorni del contratto nazionale che opererebbe come centro
regolatore del sistema contrattuale,costituirebbe il luogo ideale per la valorizzazione del potere
dacquisto dei salari in ogni azienda e ovunque nel paese,anche attraverso lutilizzo del concetto
di inflazione realisticamente prevedibile;ma dovrebbe pure occuparsi di ri-regolare il sistema
di relazioni industriali a livello settoriale,aziendale o territoriale,ri-stabilendo le aree contrattuali
di riferimento con una riduzione del numero oggi elevato(pi di 400) dei contratti nazionali
esistenti. I noltre si prevede il superamento del meccanismo duale biennio economico-
quadriennio normativo,sostituito da ununica vigenza contrattuale di tre anni per entrambe le
parti del contratto,il cui rispetto dovrebbe essere garantito attraverso vincoli specifici.
-) Un'altra indirizzata al potenziamento del doppio livello di contrattazione,ovvero ad ampliare gli
spazi di intervento del c.d secondo livello,nel senso di una sua maggiore diffusione qualitativa e
qualitativa.
-) Una terza linea di intervento mirata ad introdurre nuovi meccanismi per la definizione della
rappresentanza che tengano conto sia del numero degli iscritti sia dei consensi elettorali
risultanti dai verbali elettorali delle RSU,e dei quali il CNEL dovr diventare listituzione
certificatrice il maggiore e pi penetrante coinvolgimento dei lavoratori garantito attraverso la
sottoposizione a consultazione delle piattaforme sindacali,che dovranno essere proposte
unitariamente.

Tale intesa con i sindacati,che costituisce il primo passo per lavvio della riforma delle relazioni
industriali italiane,avr probabilmente modo di trasformarsi in unintesa con le associazioni
datoriali e,dunque,in protocollo operativo.

4. LA PARTECI PAZI ONE SI NDACALE E LA CONCERTAZI ONE SOCI ALE

Partecipazione e concertazione sociale sono considerate,da alcuni autori,attivit antitetiche alla
contrattazione collettiva. Altri autori,invece,le considerano come normale ed inevitabile sviluppo
della contrattazione,ritenendole destinate,in contesti di relazioni industriali mature,a
sostituirla;altri ancora tendono a considerarle metodi che,pur essendo diversi dalla
contrattazione collettiva,non appaiono n antitetici n destinati ad assorbirla;metodi, cio ,che in
sistemi sociali complessi,possono fisiologicamente coesistere con quella. E proprio questultima
la tesi che si condivide.

La PARTECI PAZI ONE SI NDACALE E GLI ENTI BI LATERALI
La negoziazione,lo si detto,presuppone la contrapposizione,se non proprio il conflitto,degli
interessi rappresentati dai negoziatori. La partecipazione presuppone invece la condivisione di
alcuni interessi. E evidente che,nella misura in cui il sindacato assume un metodo ed un
approccio partecipativo,finisce per farsi carico dei problemi dellimpresa,della sua gestione,delle
sue esigenze di produttivit e competitivit. Pi che rivendicare tutele a vantaggio dei soli
lavoratori,il sindacato si pone nella logica della collaborazione per la soluzione di problemi
collegati ad interessi comuni di impresa e lavoratori. Sotto il profilo giuridico,la partecipazione si
differenzia dalla negoziazione perch da luogo ad istituti e metodi peculiari diversi dalla
negoziazione,normalmente ad elevato tasso di istituzionalizzazione. Cosa significa? Significa che
laddove,o per legge o per accordo,i sindacati e datori di lavoro decidono di cogestire alcuni
momenti importanti del governo dellimpresa,si prevedono specifici istituti cui si attribuisce
questa funzione( per es i Comitati aziendali Europei nelle imprese multinazionali)o la
partecipazione di rappresentanti del sindacato negli organi societari. I n I talia,la partecipazione
del sindacato nellimpresa stata per lungo tempo obliterata dal legislatore,se si esclude
lesperienza legislativa dei CAE,la cui disciplina legale essenzialmente dipesa da ragioni di
ottemperanza ad obblighi comunitari. Tale lacuna, stata per decenni mantenuta pur in presenza
di una norma costituzionale (lart 46),che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare,nei
modi e nei limiti stabiliti dalle leggi,alla gestione delle aziende storicamente stata la stessa
contrattazione collettiva a prevedere,in alcuni settori,istituti di partecipazione limitati ad alcuni
aspetti dellattivit aziendale,come la politica degli investimenti e dellinnovazione tecnologica
,mentre soltanto di recente si finalmente avuto un intervento legislativo organico sui diritti di
informazione e di consultazione(D.lgs 25/2007). Rilevante stata,pure,in alcuni
settori(edilizia,commercio,artigianato),lesperienza degli enti bilaterali costituiti territorialmente
da imprese e sindacati maggiormente rappresentativi sulla base di accordi nazionali e finanziati
con contributi delle imprese. Tali enti hanno il compito di gestire nel territorio rilevanti funzioni
integrative di previdenza e assistenza,di formazione e aggiornamento professionale in quei settori
in cui le erogazioni pubbliche non sono previste o sono insufficienti. I l governo ha di recente
rilanciato queste istituzioni di partecipazione attribuendo loro,alcune funzioni di governo del
mercato del lavoro. Nella recente riforma (D.lgs 276/2003) agli enti bilaterali sono riconosciute
importanti funzioni in materia di intermediazione,compiti regolatori ed autorizzatori in tema di
contratti a contenuto formativo, compiti di certificazione dei contratti di lavoro. I n tal modo
questi enti a partecipazione congiunta tendono ad assumere funzioni para-pubbliche di
intervanto sul mercato di lavoro.

LA CONCERTAZI ONE NAZI ONALE E TERRITORI ALE.

Altro metodo molto discusso,perch in parte diverso dalla vera e propria contrattazione
collettiva, quello che va sotto il nome di concertazione sociale . la sua peculiarit
dipende,essenzialmente,dalla diversit dei soggetti che vi sono coinvolti,nonch dal suo oggetto
,cio dai temi che con tale metodo vengono trattati. Per quanto attiene ai soggetti , la specificit
della concertazione deriva dal fatto che frequentemente,la concertazione un negoziato
trilaterale ; ci significa che oltre ai rappresentanti delle parti sociali(imprenditori e
sindacati)alla concertazione partecipano rappresentanti delle istituzioni pubbliche (per la
concertazione nazionale di solito rappresentanti del governo:ministri e sottosegretari interessati
alla materia). Non sempre,perch certi temi possono essere oggetto anche di concertazione
bilaterale (soltanto tra i rappresentanti delle parti sociali). Ci dipende dai contenuti della
concertazione. La concertazione sociale,infatti,si distingue dalla negoziazione collettiva anche
perch essa ha ad oggetto le grandi questioni che riguardano pi o meno direttamente il
lavoro(la riforma delle pensioni,degli ammortizzatori sociali,il problema delloccupazione).
Questi grandi temi vengono trattati al livello nazionale (o macro) di concertazione sociale . il
metodo della concertazione nazionale,dunque svolge una precisa funzione:quella di coinvolgere
le parti sociali(le maggiori organizzazioni imprenditoriali e sindacali di categoria)nelle grandi
scelte di politica sociale ed economica. Ma la concertazione a prescindere dai suoi contenuti,pu
costituire un importante metodo di partecipazione e democrazia che non sostituisce,ma affianca
la democrazia parlamentare. Per es in occasione del Protocollo del Welfare stipulato da governo
e parti sociali nel luglio del 2007- un documento di concertazione riguardante una parziale
riforma delle pensioni,degli ammortizzatori sociali e della regolazione del lavoro flessibile le
OOSS sindacali,prima della stipula formale dello stesso,hanno dato luogo ad una importante
prova di democrazia chiamando direttamente i lavoratori alla sua approvazione mediante
referendum. I l contenuto del protocollo stato poi recepito dal parlamento che lo ha trasformato
in legge di delegazione(L 247/2007),dando luogo ad una tipica legge negoziata. I n virt della
concertazione sociale,che si concretizza in veri e propri patti e protocolli,i partecipanti si
impegnano a dare seguito agli impegni presi attraverso un peculiare scambio politico . tali
impegni non sono propriamente di carattere giuridico contrattuale(non danno luogo ad obblighi
giuridici) ma espongono i sottoscrittori di patti a responsabilit di ordine politico in caso di
inadempimento. La prassi delle c.d leggi negoziate (il cio contenuto determinato in sede extra-
parlamentare,il c.d tavolo della concertazione sociale) ha sollevato dubbi di costituzionalit.
Qualcuno ha lamentato il fatto che mediante questa prassi il Parlamento finisca per essere
espropriato di una funzione fondamentale(quella legislativa);ci nella misura in cui esso viene
chiamata semplicemente a ratificare accordi raggiunti dalle organizzazioni di interessi. A tale
critica si obiettato dai parte dei sostenitori del metodo della concertazione ,che la concertazione
sociale non realizza nessuna espropriazione formale dei poteri del parlamento. Questultimo non
in alcun modo vincolato dalle decisioni delle parti sociali e leventuale adesione ai risultati
della concertazione(attraverso lemanazione di provvedimenti legislativi conformi) il frutto
dellesercizio di una volont politica autonoma e libera ed ,quindi, pur sempre configurabile
come atto di esercizio della sovranit popolare. Nulla,infatti impedirebbe,sul piano giuridico,al
parlamento di discostarsi dai risultati della concertazione sociale. La concertazione sociale,non
solo in Italia,ma in tutti i paesi in cui viene praticata,ha solitamente un andamento ciclico:il suo
successo dipende da una serie di fattori politici,sociali ed economici. Quando tale metodo di
decisione istituzionale funziona,esso serve a rafforzare,mediante il consenso della parti sociali e
degli stessi lavoratori,decisioni politiche che possono apparire impopolari per i governi.
Quando,invece,si inceppa essa rischia di diventare un elemento di vischiosit e di remora per le
decisioni politiche;in tal caso i governi possono essere tentati di farne a meno. Negli anni pi
recenti,anche in virt di interventi promozionali delle istituzioni comunitarie,il metodo della
concertazione si anche decentrato . Esso cio stato anche utilizzato anche a livello
locale/territoriale (c.d. microconcertazione). In Italia la concertazione territoriale ha preso il
nome di programmazione negoziata e si realizzata attraverso appositi strumenti di intervento
economico nel territorio( patti territoriali,contratti darea,accordi di programma,protocolli) ai
quali il legislatore ha dedicato una specifica regolamentazione normativa nella seconda met
degli anni 90. Quel che importante rilevare che questi strumenti realizzano politiche
concertate a livello locale in materia sociale,occupazionale,economica,ma anche urbanistica e di
ordine pubblico. Nella concertazione decentrata dunque, si registra il coinvolgimento attivo di
una molteplicit di soggetti istituzionali(e non solo i governi locali, ma anche le universit ,le
camere di commercio,le prefetture)e sociali. Lobiettivo di queste intese la valorizzazione dei
territori che,nella competizione globale,vengono ritenuti fattori strategici anche per la
competitivit delle imprese che vi operano. Pi i territori sono ben governati e pi si valorizza il
cosiddetto capitale sociale (intelligenze,creativit,conoscenze),pi le imprese che vi operano sono
avvantaggiate:questo lassunto di fondo che ispira la concertazione territoriale.


CAP VII: IL CONFLITTO COLLETTIVO

1.SCI OPERO E CONFLI TTO

Il termine sciopero indica molti fenomeni sociali,alcuni rilevanti altri meno. Cos ,allinterno di
esso possono essere collocati confitti sociali che colpiscono la produzione di importanti settori e
che,interrompendo lerogazione di pubblici servizi(trasporto)creano disagi tra cittadini . Ma si
pu parlare di sciopero anche per indicare fenomeni pi estemporanei,a volte caricaturalidel
modello sociale tipico,ad es per indicare il comportamento degli studenti che si rifiutano di
entrare a scuola. E evidente che in questo caso non si di fronte allo sciopero in senso tecnico-
giuridico,ma neppure sociologico,per la semplice ragione che lo sciopero non la semplice
astensione dalla propria attivit ai fini di protesta attuata da qualunque categoria di soggetti, ma
lo strumento di conflitto tipico dei lavoratori subordinati , coalizzati in sindacati o anche in forme
pi rudimentali ,che si astengono collettivamente dal lavoro,per fini di rivendicazione
politica,economica e sociale. La memoria storica dunque si ricollega al tradizionale conflitto che
contrappone i lavoratori subordinati,che vivono di salario,ai propri datori di lavoro. La
progressiva estensione di regole tipiche del lavoro subordinato,al lavoro parasubordinato ha fatto
s che la titolarit del diritto di sciopero venisse riconosciuta anche ai lavoratori parasubordinati.
Ci non contraddice quanto prima affermato circa la configurazione dello sciopero come
strumento di conflitto tipico dei lavoratori subordinati;lo sciopero nella sue accezione,sociologica
e culturale,tradizionale, da considerarsi unazione di conflitto che ha come fine la promozione e
la tutela di istanze di emancipazione sociale: un mezzo per un obiettivo socialmente adeguato .
E stato infatti,lo strumento,nel 900 e nelle societ industriali,a disposizione dei ceti
subalterni,per riequilibrare a proprio favore la bilancia del potere sociale: ci nel pieno rispetto
delle regole di democrazia e del pluralismo. Ma stato pure uno degli strumenti per concretizzare
il valore,della solidariet sociale. Per questo,si pu affermare che,la titolarit di questo diritto di
emancipazione sociale deve essere riconosciuta anche a nuovi soggetti in condizione di
dipendenza economica,ancorch non in situazione di subordinazione tecnico-funzionale. Oggi,il
conflitto sociale si per cos dire disseminato e diffuso tra categorie professionali che talvolta
non hanno controparti negoziali e sindacali dirette(spesso controparte indiretta un autorit
amministrativa,o il governo locale o nazionale)e che non possono neppure definirsi socialmente
sottoprotette:si pensi ai commercianti,farmacisti,avvocati. Si tratta pur sempre di conflitti di
interessi socialmente legittimi,ma che,sia per le modalit sia per i fini,non possono essere
ricondotte allo sciopero,qualora si intenda salvaguardare una nozione giuridicamente corretta e
selettiva dellistituto e una nozione socialmente adeguata. Si tratta infatti di forme di conflitto che
possono essere considerate anomale rispetto allo sciopero,ma di cui si occupa ugualmente il
diritto sindacale,ed in particolare,la legge di regolamentazione degli scioperi nei servizi pubblici
essenziali( L146/1990)che la qualifica in termini di astensione collettiva dalle prestazioni,a fini
di protesta o di rivendicazione di categoria,da parte di lavoratori autonomi,professionisti o piccoli
imprenditori che incida sulla funzionalit dei servizi pubblici. Negli anni 60 e 70 lattributo
anomalo si riferiva a particolari forme di sciopero poste in essere dai lavoratori subordinati per
eccellenza,cio i lavoratori della grande fabbrica fordista. Si trattava di scioperi anomali perch
differenti dallo sciopero tradizionale per le modalit attraverso cui venivano realizzati:gli
scioperanti non si limitavano allastensione concertata e collettiva dalla prestazione di lavoro,ma
si astenevano dal lavoro secondo modalit articolate e differenziate:effettuando scioperi brevi e
ripetuti(c.d. a singhiozzo,posti in essere per es ogni mezzora)o scioperi alternati di piccoli gruppi
di lavoratori in diverse posizioni funzionali(c.d. scioperi a scacchiera),in frazioni temporali
differenziate e comunque brevi. Tali forme anomale di sciopero finivano per paralizzare lintera
produzione con tempi di astensione proporzionalmente pi brevi,in modo da produrre maggior
danno alla impresa col minimo costo per i lavoratori in termini di perdita di retribuzione. Oggi
lanomalia non si riferisce tanto alle modalit dello sciopero,quanto alla natura dei conflitti e
degli interessi che i diversi gruppi intendono tutelare mediante il conflitto. Leffetto che il
diritto sindacale non si occupa pi soltanto dello sciopero e della sua regolazione giuridica e
sociale,ma pi ampiamente,della regolazione giuridica del conflitto dei gruppi. E se ne occupa
non pi in funzione di protezione e di emancipazione sociale dei gruppi sottoprotetti,ma in
funzione di contemperamento e bilanciamento degli interessi direttamente coinvolti(quelli dei
lavoratori e dei datori di lavoro)con linteresse generale(quello dei cittadini utenti che rimangono
giuridicamente terzied estranei al conflitto).

2. I L DI RI TTO DI SCI OPERO NELLA COSTITUZI ONE E NELLE FONTI COMUNI TARI E.

Lo sciopero formalmente riconosciuto dallart 40Cost,in base al quale il diritto di sciopero si
esercita nellambito delle leggi che lo regolano. Il riconoscimento dello sciopero come un
diritto,in particolare come diritto pubblico di libert, una conquista giuridica delle moderne
costituzioni degli stati democratici e pluralisti e,pur essendo tradizionalmente estraneo allambito
di intervento del diritto comunitario, stato recentemente inserito nella Carta dei diritti
fondamentali dellUE del 2000(art28). Tale riconoscimento acquisisce un importante significato
simbolico:il fatto che la carta di Nizza riconosca un fondamentale diritto sociale come lo sciopero
implica un passaggio da unidea fredda(perch meramente economica e mercantile di
integrazione europea)ad un idea pi calda di integrazione perch fondata sui diritti fondamentali
e dunque sui bisogni materiali e spirituali. Peraltro i fenomeni di globalizzazione della
economia,ma anche il fenomeno della integrazione economica e dei mercati in
Europa,pongono,con sempre pi frequenza,il problema della necessit di ricorrere ad azioni di
conflitto transnazionale per contrastare fenomeni di dumping sociale. Con tale espressione si
intende luso,da parte delle imprese,della libert economica per esercitare una concorrenza sleale
in quanto basata principalmente sulla riduzione degli standard di tutela dei lavoratori. I n Europa
per prevenire questi meccanismi di distorsione della concorrenza sono state adottate misure
legali,quali ad es la direttiva sui lavoratori transfrontalieri (direttiva 96/71/CE). Nei confronti di
simili situazioni quando non sovvengono gli strumenti legali di prevenzione, possibile porre
rimedio anche attraverso il ricorso a forme di conflitto transnazionale poste in essere dalle
organizzazioni sindacali nazionali o internazionali. Tali forme di sciopero transnazionale,spesso
attraverso lo strumento classico dello sciopero di solidariet internazionale o del boicottaggio
delle merci,introducono il problema,in Europa,del potenziale conflitto tra le libert economiche
fondamentali,riconosciute dai trattati,e i diritti sociali fondamentali cui ,dopo la Carta di Nizza e
la sua inclusione nei trattati,il legislatore comunitario ha inteso riconoscere pari dignit.
Lo sciopero come mera libert significa soltanto che chi promuove o aderisce ad uno sciopero
non pu essere perseguito penalmente in quanto lazione di sciopero riconosciuta come lecita e
legittima sul piano penale. Ci non impedisce di considerare lo sciopero come inadempimento
contrattuale rendendolo dunque rilevante sul piano civile. Proprio perch esso consiste in una
astensione dal lavoro,e quindi,nel rifiuto di offrire al datore di lavoro la prestazione
contrattualmente dovuta,se una mera libert e non un diritto,concretizza un vero e proprio
inadempimento contrattuale e comporta linsorgenza della conseguente responsabilit. Tali
conseguenze,sono tuttavia impedite dal riconoscimento dello sciopero come diritto:nella misura
in cui proclamare o aderire ad uno sciopero realizza lesercizio di un diritto costituzionalmente
riconosciuto,ogni reazione datoriale finalizzata ad ostacolare tale esercizio,si risolve in una
violazione del diritto. I n tal caso,mentre la astensione dal lavoro pienamente
legittima,illegittima diviene la reazione in termini di sanzione disciplinare o licenziamento. Al
datore di lavoro consentito solamente trattenere la retribuzione relativa al periodo di
astensione. In sostanza,lunico effetto civilistico dello sciopero-diritto che,in virt del nesso
sinallagmatico che lega le due prestazioni fondamentali del contratto di lavoro(la prestazione
lavorativa e la retribuzione),la sospensione del lavoro comporta ,per il lavoratore,la perdita del
diritto alla controprestazione retributiva.

3. LA GI URI SPRUDENZA COSTI TUZI ONALE SULLE NORME PENALI I NCRI MI NATRI CI
DELLO SCI OPERO E DELLA SERRATA.

In Italia,il riconoscimento del diritto di sciopero,realizzato con lentrata in vigore della
Costituzione,non ha comportato lautomatica cancellazione dallordinamento giuridico delle
disposizioni del codice penale che incriminavano varie fattispecie di sciopero,nonch
labbandono collettivo e individuale di pubblici uffici,impieghi,servizi o lavori e linterruzione di
un servizio pubblico o di pubblica necessit. Labrogazione del sistema corporativo alla fine della
guerra,avvenuta con il decreto luogotenenziale del 94,non comport la automatica
epurazionedelle norme del codice penale pi scopertamente ispirate a quella ideologia,vale a
dire le norme che vietavano lo sciopero. Quelle norme sopravvissero non solo alla caduta del
regime,ma perfino allentrata in vigore della Costituzione. Soltanto nel 1960 la Corte
costituzionale ha dichiarato incostituzionale lart 502c.p. che vietava lo sciopero e la serrata per
fini contrattuali,vale a dire per ragioni di carattere economico. Ma sulle altre norme
incriminatrici,la Corte ha mostrato maggiore prudenza,emanando sentenze manipolativecon le
quali le disposizioni del codice penale sono state mantenute in vita. Nel 1974 la Corte ha
dichiarato costituzionalmente illegittimo lart 503,che vietava lo sciopero politico,lasciandone
per in vita la parte che punisce lo sciopero diretto:
a) sovvertire lordinamento costituzionale,ovvero
b)ad impedire od ostacolare il libero esercizio di quei diritti e poteri nei quali si esprime la
sovranit popolare.
Si trattava tutta via di due ipotesi improbabili. Dello stesso tenore anche la sentenza n 165/1983
sullart 504(coazione alla pubblica autorit mediante serrata o sciopero). Lo sciopero per fini
politico-economico,non soltanto politici,mira per definizione,a far cambiare idea a chi esercita il
potere locale o nazionale;mantenere in vita la norma che incriminava un tale tipo di sciopero
avrebbe comportato una lacerazione dellassetto costituzionale. La Corte ha pertanto ritenuto
illegittima la disposizione in parola,salvaguardandola anche in tal caso,soltanto nella parte in cui
punisce lo sciopero avente limprobabile scopo di sovvertire lassetto costituzionale e di
ostacolare il funzionamento delle istituzioni. Meno diretto e al quanto discutibile lintervento
sullart 505(lo sciopero di solidariet). In tal caso la Corte non ha operato con la tecnica
dellabrogazione condizionata,ma con una diversa tecnica di interpretazione manipolativa:con le
sentenza n123/1962 ha escluso lincostituzionalit della norma,ma ha dichiarato che quando lo
sciopero posto in essere non direttamente per una rivendicazione propria degli scioperanti,ma
a scopo di solidariet con altri lavoratori in sciopero e sussiste la comunanza di interessi tra i
gruppi,individuata dal giudice di merito,tale azione non perseguibile penalmente perch ricorre
la scriminante dellesercizio di un diritto. Tale indirizzo non condivisibile n nel merito,n nel
metodo. Nel merito perch rinvia al giudice di valutare di volta in volta se sussiste la
solidariet,in termini di comunanza di interesse,tra i vari gruppi di scioperanti,mentre tale
valutazione non pu che essere demandata agli stessi scioperanti che decidono di dar luogo ad
una azione conflittuale. Nel metodo,perch la corte con tale tecnica di interpretazione
manipolativa ha finito per rendere,in ogni caso,ultrattive disposizioni che si giustificano soltanto
in un ordinamento in cui la costituzione non tutela lo sciopero come un diritto.




4. CHI E IL SOGGETTO TITOLARE DEL DIRITTO DI SCIOPERO?

Questione dibattuta concerne il chi pu esercitare il diritto di sciopero. Lalternativa si pone
tra:
a) il singolo lavoratore e
b)lorganizzazione sindacale che normalmente promuove ed organizza il conflitto.
Tale dubbio nasce da un elemento di diritto positivo e da un considerazione di fatto. Lelemento
di diritto che lart 40 non configura alcun soggetto titolare del diritto; la considerazione di fatto
che affinch lastensione dal lavoro possa essere considerata uno sciopero non sufficiente che
uno o pi singoli soggetti,individualmente considerati pongano in essere tale azione. Occorre
invece che lazione sia concertata,in qualche modo organizzata e,soprattutto,che sia unazione
collettiva che coinvolga un gruppo portatore di un interesse omogeneo,collettivo,qualificato tale
dalla stessa coalizione che si muove in vista della sua tutela e del suo perseguimento, lo sciopero
caratterizzato proprio dal fatto che la protesta in qualche modo,proclamata,cio dichiarata
pubblicamente ( anche se non necessariamente in maniera formale),nonch attuata
collettivamente. Normalmente gli scioperi sono proclamati dai sindacati. Normalmente;perch
pu avvenire che gruppi di lavoratori si coalizzino spontaneamente e diano luogo ad una
protesta,pur sempre organizzata,anche se in modo rudimentale,che costituisce,pur essa,uno
sciopero (i ccdd scioperi selvaggi). Ci pu accadere perch il soggetto titolare del diritto di
sciopero e il soggetto che lo proclama non coincidono. I n I talia,titolare del diritto di sciopero il
singolo lavoratore e non il sindacato . ne deriva che in I talia sono legittime tutte le forme di
sciopero attuate anche da gruppi di lavoratori,senza alcuna proclamazione o copertura
sindacale(si tratta pur sempre di un diritto individuale ad esercizio collettivo) purch abbiano i
requisiti fattuali minimi che possano ragionevolmente consentire di ricondurre lazione alla
comune nozione sociale di sciopero (deve trattarsi di una coalizione con un minimo di
organizzazione che ponga in essere una protesta per scopi anche latamente sociali e
professionali). Solo nel settore dei servizi pubblici essenziali esistono regole legali dettagliate
sulla proclamazione dei conflitti. Ciclicamente,si avanzano proposte mirate a far coincidere la
titolarit del diritto di sciopero con il potere di proclamazione del medesimo da parte dei
sindacati,prospettandosi,pertanto, lipotesi di una titolarit collettiva e non individuale , con
queste proposte si mira a considerare legittimi,per legge,solo gli scioperi proclamati dai sindacati
maggiormente rappresentativi.

5. LE MODALITA DI REGOLAZIONE DELLO SCIOPERO. LIMITI INTERNI E LIMITI
ESTERNI .

I l diritto di sciopero dunque un diritto soggettivo pubblico che garantisce unarea di immunit
da ogni responsabilit civile per inadempimento degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro.
Lunica reazione legittima del datore la trattenuta di una quota di retribuzione proporzionale
alla quantit di lavoro non erogato. I l problema della regolamentazione dello sciopero
concentrato sulle sue modalit di svolgimento e non tanto sulle conseguenze della sua
effettuazione. Riguardo a tali ultime conseguenze,qualche problema si posto con riguardo al
calcolo della retribuzione da trattenere,soprattutto in casi di scioperi brevi ma particolarmente
efficaci,cio dannosi per la controparte: si tratta tuttavia di problemi che sono stati risolti in sede
giurisprudenziale. Dal riconoscimento dello sciopero come diritto nasce il problema delle sue
modalit di regolazione legale. Occorre tuttavia stabilire quale tipo di regolamentazione possa
considerarsi sintonica con tale riconoscimento. Una cosa ,infatti,la legge che abbia come
obiettivo di limitare il diritto di sciopero,altra cosa una legge che ne regoli soltanto le modalit
di esercizio. Questa distinzione non sempre stata chiara e netta come invece avrebbe dovuto.
Per lunghi anni sia la dottrina che giurisprudenza,in assenza di ogni previsione attuativa
dellart40,hanno inteso limitare surrettiziamente il diritto di sciopero e lo hanno fatto
sostanzialmente in due modi:
a) con una definizione aprioristica e concettuale della fattispecie sciopero,in modo da segnare
rigidi confini tra le forme di conflitto che si ritenevano rientrare nellarea del diritto e quelle che
non vi rientravano e che pertanto erano da considerarsi illegittime. E bastato,infatti,definire lo
sciopero in modo restrittivo,come lazione di astensione dal lavoro,di durata
giornaliera,concertata e coordinata,posta in essere contemporaneamente dai lavoratori
interessati,ai fini di tutela economico-professionale, per lasciar fuori dallarea dello sciopero
legittimo tutte le forme di sciopero pi incisive che non rientravano in quella definizione,ed in
particolare i c.d. scioperi articolati: scioperi a scacchiera (in cui vari reparti di una stessa
impresa scioperano non contemporaneamente,ma secondo turni successivi prestabiliti) e a
singhiozzo (in cui i lavoratori spesso senza preavviso scioperano a intervalli irregolari,per periodi
brevi e, quindi,inferiori alla giornata lavorativa). Oltre a questi,anche il cosiddetto sciopero
bianco consistente nellapplicazione pedante e scrupolosa dei regolamenti,tale da ostacolare o
rallentare egualmente lo svolgimento del lavoro- e lo sciopero a braccia incrociate ,vale a dire lo
sciopero posto in essere dai lavoratori che interrompono lattivit di lavoro senza tuttavia
abbandonare il posto di lavoro. Tutte queste forme di conflitto venivano pertanto considerate non
sciopero e dunque sottratte allarea della fattispecie tutelata dal diritto.
b) il secondo strumento di surrettizia limitazione del diritto di sciopero utilizzati soprattutto dalla
giurisprudenza, consistito nella elaborazione della c.d. teoria del danno ingiusto e della
corrispettivit dei sacrifici. Attraverso un richiamo alla responsabilit civile per fatto illecito ex
art 2043,la giurisprudenza ebbe il modo di stabilire che il danno inferto con lo sciopero non
poteva che essere proporzionato al sacrificio sostenuto dagli scioperanti in termini di perdita
retributiva.
Tutte quelle forme di sciopero che avevano come obiettivo di infliggere al datore un danno
superiore al sacrificio affrontato dagli scioperanti con la perdita della retribuzione,causando al
datore un danno non proporzionato e pertanto ingiusto venivano considerate illecite. Entrambi i
percorsi argomentativi avevano un preciso scopo:quello di limitare lo sciopero,individuandone i
c.d. limiti interni ,intrinseci alla stessa nozione giuridica di sciopero. Lo sciopero per sua natura
non poteva essere considerato un diritto senza limiti:questi ultimi,anche in assenza di
disposizioni legislative,dovevano essere estrapolati dallinterprete attingendo ad una nozione di
sciopero costruita aprioristicamente e concettualmente,al fine di colpire le forme non ritenute
socialmente adeguate di conflitto. Tale teoria viene definitivamente accantonata con una delle
memorabili sentenze della Corte di Cassazione che hanno avuto il merito di adeguare il sistema
giuridico al livello di sensibilit e maturazione della coscienza sociale,contribuendo alla
edificazione di veri e propri principi normativi dellordinamento sindacale. Con la sentenza
n711/1980 la Cassazione afferm che lo sciopero non poteva soffrire di alcun limite interno
edificate sulla base di astratte definizioni della fattispecie. E pertanto da considerarsi sciopero
non quello qualificato come tale dallinterprete ,ma quello ritenuto tale dai suoi protagonisti, da
coloro cio che decidono di attuarlo per perseguire un interesse collettivo,con le forme e le
modalit ritenute di volta in volta pi adeguate e opportune. N possibile individuarne
aprioristicamente la quantit di danno legittimo e giusto che gli scioperanti possono infliggere
alla controparte. Non sono dunque posti limiti alla possibilit di incidere ,mediante unazione di
sciopero,sulla produzione(sulla quantit di merci e manufatti prodotti o servizi erogati) Se un
limite pu essere individuato esso consiste nel fatto che lo sciopero non pu mai incidere sulla
produttivit di un impresa, non pu cio arrivare a disarticolare i fattori produttivi sino al punto
di compromettere la capacit e la potenzialit produttiva futura. Uno sciopero che blocchi il
sistema produttivo di una fabbrica causando per es lo spegnimento di forni permanentemente
funzionanti o fermando impianti c.d. a ciclo continuo non pu essere considerato legittimo
perch incide sulla produttivit(la capacit produttiva) e non sulla produzione ( la quantit di
output prodotto),e risulta pertanto lesive di un bene costituzionalmente tutelato: la libert di
iniziativa economica privata dellimprenditore (art41Cost). se lo sciopero non soffre pertanto di
limiti interni, per legittima secondo la Corte,una regolazione delle modalit dellesercizio,in
vista del suo contemperamento con altri interessi e diritti di pari o superiore rilievo
costituzionale. Detto altrimenti:lo sciopero non pu soffrire di limiti interni,ma pu subire limiti
esterni in ragione del suo bilanciamento con altri diritti di pari o superiore rilevanza.












Della teoria dei limiti esterni si fatto carico il legislatore italiano nel
1990 con la legge n146 " in materia di diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e di
salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati.

6. LA REGOLAMENTAZIONE DELLESERCIZIO DI SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI
ESSENZI ALI :QUADRO GENERALE

Si visto che ormai,il conflitto sociale ha ormai modo di manifestarsi in luoghi diversi
dallimpresa dove si producono beni e manufatti. Si manifesta anche e soprattutto nei luoghi di
erogazione dei servizi pubblici:banche,scuole,ospedali. Si tratta di luoghi frequentati non solo dai
produttori(lavoratori e datori),ma anche da soggetti i cui interessi e posizione giuridica sono
terzi rispetto ai primi. Non a caso i sociologi parlano di terziarizzazione del conflitto ,
riferendosi con questa espressione al fatto che lo sciopero spesso finisce per produrre danni,in
termini di disagi,ma anche di costi economici,nei confronti di chi,(gli utenti,i consumatori)non
ha la disponibilit della pretesadegli scioperanti e rischia,anzi,di essere utilizzato come
ostaggiodagli stessi,per far pressione nei confronti di chi,invece,ha tale disponibilit. La
necessit di regolare le modalit di esercizio dello sciopero,emerge soprattutto con riferimento al
conflitto tra lavoratori e utentu pi che al conflitto tra lavoratori ed imprese.

LA SOLUZIONE DELLA CORTE COSTITUZIONALE PRIMA DELLINTERVENTO DEL
LEGI SLATORE.

Prima dellintervento del legislatore del 1990,la Corte Costituzionale si era preoccupata dello
sciopero nei servizi pubblici essenziale in sede di controllo di costituzionalit degli artt 330 e 333
c.p( abbandono collettivo ed individuale di pubblici uffici,impieghi,servizi o lavori),dichiarati
parzialmente illegittimi con una serie di sentenze degli anni 60 e 70. Con tali sentenze la Corte
aveva formulato la teoria dei limiti esterni del diritto di sciopero,formulando i seguenti principi:
a)lesercizio di diritto di sciopero pu trovare limitazione solo al cospetto di diritti di superiore o
pari rango costituzionale il cui effettivo godimento non pu essere compromesso dallesercizio
del diritto di sciopero;
b) il contemperamento tra diritto di sciopero e altri diritti costituzionali,non pu
tuttavia,comportare una compressione totale del primo,ma solo una sua limitazione;tale
contemperamento dovr avvenire attraverso lindividuazione di servizi minimi da garantire in
caso di sciopero.
CASS. 711 DEL 1980

Non esiste nellordinamento una
definizione di sciopero,





NON SONO AMMISSIBILI
LIMITI INTERNI
CASS 711 DEL 1980
Fra i beni costituzionalmente tutelati che lo sciopero non
deve ledere vengono posti la libert di iniziativa economica
privata (art 41Cost) ed il diritto al lavoro (art 4Cost)
IL DANNO ALLA
PRODUZIONE
coperto dal
legittimo esercizio
del diritto.
.IL DANNO ALLA
PRODUTTIVITA,
cio alla capacit
produttiva dellazienda
,no

COME E REGOLATO LO SCIOPERO NEI SERVI ZI PUBBLI CI ESSENZI ALI :LA LEGGE
N 146/1990 E LA NOVELLA DEL 2000( LEGGE 83/2000).

I l legislatore si mosso nel pieno rispetto dei principi posti dalla Corte Costituzionale,con un
primo intervento molto complesso e articolato- la legge 146/1990 e con un intervento successivo
finalizzato ad integrare la disciplina previgente negli aspetti che la normativa del 1990 aveva
mostrato pi insufficienti: la legge n83/2000.
La regolamentazione attuale segue il seguente schema:

A)DI RI TTI DELLA PERSONA. I n primo luogo il legislatore ha specificato quali diritti della
persona meritano protezione eguale al diritto di sciopero. Lo ha fatto utilizzando le tecnica della
elencazione tassativa.
B)SERVI ZI ESSENZI ALI . Ha poi esemplificato (art 1 co2)con una elencazione non tassativa e
con una tecnica definitoria a fattispecie aperta quali sono i servizi essenziali,diretti alla tutela dei
diritti prima elencati,secondo uno schema per cui ad ogni altro diritto corrisponde la
esemplificazione di una serie di servizi essenziali alla sua tutela:




















I DIRITTI DELLA PERSONA
LA TECNICA DELLA ELENCAZIONE TASSATIVA, (ART 1,1COMMA)

VITA
SALUTE
LIBERTA
SICUREZZA
LIBERTA DI CIRCOLAZIONE
ASSISTENZA E PREVIDENZA SOCIALE
ISTRUZIONE
LIBERTA DI COMUNICAZIONE
I SERVIZI ESSENZIALI
LA TECNICA DELLINDIVIDUAZIONE A FATTISPECIE APERTA
(CON ELENCAZIONE ESEMPLIFICATIVA)

Vita,salute,libert sicurezza
-) Sanit
-) Igene pubblica
-) Protezione civile
-) Raccolta e smaltimento rifiuti
-) Controlli doganali su animali e merci
deperibili
-) Approvvigionamento di energie,
prodotti energetici,risorse naturali e beni
di prima necessit
-) Amministrazione della giustizia con
particolare riferimento a provvedimenti
restrittivi della libert personale ed a
quelli cautelari ed urgenti,nonch ai
processi penali con imputati in stato
di detenzione
-) Protezione ambientale e vigilanza
sui beni ambientali.

Libert di circolazione
- trasporti pubblici
urbani ed extraurbani
- trasporti ferroviari,
aerei e marittimi,
limitatamente ai
collegamenti con le isole
Libert di
comunicazione

- Poste
- Telecomunicazioni
- Informazione radio-
televisiva
Previdenza e assistenza
- Erogazione di stipendi
e pensioni
Istruzione
- Asili nido, scuole
materne ed elementari
- Esami e scrutini per
tutte le scuole
- Esami conclusivi del
ciclo di istruzione
universitaria
C)PRESTAZI ONI MI NI ME I NDI SPENSABI LI DI SERVI ZI O. Con riferimento ai beni tutelati
e ai servizi la cui erogazione ritenuta essenziale per la loro salvaguardia,il legislatore ha
previsto che,in occasione dello sciopero che interferisca con tale erogazione,gli scioperanti
hanno lobbligo di garantire prestazioni minime. Per cui lo sciopero pu essere legittimamente
attuato,ma in ogni caso gli scioperanti devono garantire il funzionamento di un minimo di
quel servizio,in modo che il danno e il disagio che gli utenti sono costretti a subire non superi
una certa soglia considerata convenzionalmente tollerabile. Quel che importante che tale
soglia non fissata rigidamente dalla legge,ma rimessa alla determinazione convenzionale
(operata tramite contrattazione collettiva)delle amministrazioni o delle imprese erogatrici di
servizi e delle organizzazioni sindacali;il rinvio alla contrattazione collettiva realizza una
peculiare tecnica di integrazione della legge ad opera della contrattazione che diviene
destinataria di una delega di funzioni normative. La legge resa operativa soltanto
dallintervento integrativo del contratto collettivo che,in questo caso,non si interpone n per
derogare in melius,ne in peius, il precetto legale,ma soltanto per renderlo funzionale.

Questi accordi,per la particolare funzione che la legge attribuisce loro e anche per esplicito
riconoscimento della Corte Costituzionale,sono dotati di efficacia vincolante generalizzata;la
ragione della loro applicazione erga omnes deriva dalla delega di funzioni normative che il
legislatore compie a favore della contrattazione collettiva e non,come invece ha sostenuto la
Corte Costituzionale, nella sua motivazione,dal fatto che si tratti di accordi recepiti in
regolamenti di servizio(che sono atti procedimentali di esercizio del potere direttivo dal datore di
lavoro a contenuto vincolato)e,dunque,accordi che, proprio per effetto di tale ricezione, possono
considerarsi estranei al genus di contratti collettivi riguardato dallart39Cost e,pertanto,efficaci
erga omnes.









D) LA VALUTAZIONE DI IDONEITA DEGLI ACCORDI. Come si valuta se gli accordi sui
minimi di servizi siano idonei a garantire che le posizioni soggettive degli utenti vengano
effettivamente ed efficacemente tutelate?
La legge a questo proposito prevede un articolato procedimento che ruota intorno ad unautorit
amministrativa indipendente di origine parlamentare: la Commissione di garanzia.. in tale
procedimento il ruolo ed il protagonismo di questa autorit stato rafforzato dalla riforma della
legge 146/1990 attuata con la legge 83/2000. Alla Commissione di garanzia spetta infatti il
LE PRESTAZIONI MINIME
LA TECNICA DELLINTEGRAZIONE TRA LEGGE E CONTRATTO COLLETTIVO


Nellambito dei servizi pubblici essenziali il
diritto di sciopero esercitato nel rispetto di
misure dirette a consentire lerogazione delle
prestazioni indispensabili
Le imprese erogatrici dei servizi pubblici
essenziali concordano nei contratti collettivi le
prestazioni indispensabili che sono tenute ad
assicurare
LAUTONOMIA COLLETTIVA NON DEROGA ,NE IN MELIUS,NE IN PEIUS LA LEGGE:
IL SUO INTERVENTO NE CONSENTE LO STESSO FUNZIONAMENTO.
CORTE COSTITUZIONALE N 344 DEL 1996

Lefficacia erga omnes degli accordi collettivi sulle prestazioni indispensabili
che non sono contratti collettivi riconducibili alla categoria del contratto
prefigurato allart 39Cost- dipende dalla loro ricezione nel regolamento di servizio
atto di esercizio (a formazione procedimentalizzata e,quindi a contenuto
vincolato) del potere direttivo del datore di lavoro
compito di valutare la idoneit degli accordi sui minimo di servizio a soddisfare le esigenze di
contemperamento di cui si diceva. Nel caso in cui la valutazione positiva,laccordo viene reso
operativo. Nel caso in cui la valutazione negativa si innesta un ulteriore fase nel
procedimento:la Commissione formula una propria proposta alternativa. Se le parti (sindacato
ed impresa o amministrazione erogatrice del servizio)accettano la proposta e stipulano
laccordo,il procedimento si conclude. Se le parti invece non concordano, la Commissione (ed
questa la novit introdotta dalla L83/2000), adotta una provvisoria regolamentazione in attesa di
un accordo futuro. E pure previsto che la Commissione,in caso di dissenso tra le OOSS sui
contenuti dellaccordo,possa procedere di propria iniziativa,o su iniziativa di un sindacato o di un
gruppo di lavoratori,allindizione di un referendum,le cui modalit e i cui effetti sono
direttamente regolati dalla legge.

E)I DOVERI LEGALI RELATIVI ALLESERCIZIO DELLO SCIOPERO. La legge si
preoccupa di stabilire direttamente alcune modalit di esercizio dello sciopero nei servizi pubblici
essenziali,ponendo a carico degli scioperanti,delle OOSS e dei soggetti erogatori i s.p.e. alcuni
precisi doveri. Sono cos previsti:
1. lobbligo del preavviso e della della comunicazione della durata dello sciopero che devono
essere forniti almeno 10giorni prima del medesimo,salva la previsione di un termine pi lungo ad
opera dei contratti collettivi. La comunicazione che deve obbligatoriamente avvenire per
iscritto,ha ad oggetto la durata,le modalit di attuazione e le motivazioni dellastensione collettiva
dal lavoro,e deve essere inviata ai soggetti erogatori del servizio e allautorit competente alla
precettazione (ministro o prefetto);questultima deve trasmettere queste comunicazioni alla
Commissione. La legge prevede due sole eccezioni allobbligo di preavviso: a) scioperi posti in
essere in difesa dellordine costituzionale;b) proteste per gravi eventi lesivi dellincolumit e della
sicurezza di lavoratori. Leccezionalit e la straordinariet di queste due diverse situazioni
giustifica il fatto che non occorra attendere 10giorni per la effettuazione dello sciopero.
2. lobbligo della comunicazione , carico delle amministrazioni e delle imprese erogatrici ed in
favore degli utenti,dei modi e dei tempi di erogazione dei servizi durante lo sciopero e delle
misure di riattivazione degli stessi;tale comunicazione va fornita nelle forme adeguate almeno
5giorni prima dellinizio dello sciopero. La ratio di questi obblighi di preavviso evidente: dare
modo alle imprese di organizzare lerogazione delle prestazioni minime. La novella del 2000 ha
pure introdotto il divieto del c.d. effetto annuncio vale a dire di quelle prassi,diffuse prima
dellintervento della riforma,per cui lo sciopero veniva proclamato con lintenzione di non essere
poi attuato e veniva,pertanto,revocato immediatamente prima della sua realizzazione. Questa
pratica oggi esplicitamente sanzionata dalla legge che considera la revoca spontanea dello
sciopero proclamato,dopo che stata data informazione allutenza, forma sleale di azione
sindacale; questultima viene valutata dalla Commissione allo scopo di irrogare le sanzioni
collettive previste dallart 4 della legge.
LA VALUTAZIONE DI IDONEITA DELLACCORDO
IL RUOLO DELLA COMMISSIONE DI GARANZIA


VALUTAZIONE DI
IDONEITA
VALUTAZIONE DI
INIDONEITA
PROPOSTA DELLA
COMMISSIONE
Le parti accettano la
proposta e stipulano
un accordo
Le parti non accettano la
proposta: la
Commissione procede ad
una provvisoria
regolamentazione
Altre modalit di esercizio non sono previste direttamente dalla legge,ma devono essere
obbligatoriamente contenute negli accordi di regolamentazione;esse diventano in tal
modo,oggetto di valutazione della Commissione. I n particolare:
-) gli accordi devono prevedere procedure di raffreddamento e di conciliazione , obbligatorie per
entrambe le parti e da esperire prima della proclamazione dello sciopero. La ratio di questa
disposizione, che il concorso al conflitto nel settore dei s.p.e.,proprio in ragione del
coinvolgimento dei terzi,deve essere considerato una extrema ratio.
-) gli accordi devono indicare pure intervalli minimi da osservare tra leffettuazione di uno
sciopero e la proclamazione del successivo quando ci sia necessario ad evitare che,per effetto
di scioperi proclamati in successione da soggetti sindacali diversi e che coincidono sullo stesso
servizio finale o sullo stesso bacino di utenza,sia oggettivamente compromessa la continuit dei
servizi pubblici di cui allart1. Tale regola riuscita a funzionare pi in termini di rarefazione
soggettiva che oggettiva:se,infatti, stato pi agevole imporre ad uno stesso soggetto
proclamante di attendere leffettuazione del primo sciopero prima di procedere ad una nuova
proclamazione,pi difficoltosa si rivelata lapplicazione della regola indicata di fronte a
scioperi proclamati da diverse organizzazioni sindacali.
-) frutto della regolamentazione contrattuale sono i cosiddetti periodi di franchigia ,vale a dire
quei periodi dellanno in cui,in coincidenza di particolari festivit(Pasqua,Natale,fine anno)o
delle ferie,non consentito ricorrere allo sciopero.
F)I L RUOLO DELLE ASSOCI AZI ONI DEGLI UTENTI E DEI CONSUMATORI . La
legge,nella versione novellata del 2000,ha pure previsto un ruolo delle associazioni degli utenti e
dei consumatori al processo di regolamentazione dello sciopero,riconoscendo,anche se in modo
non proprio incisivo,la rilevanza degli interessi di cui queste ultime sono portatrici. Le
associazioni maggiormente rappresentative degli utenti,sono legittimate ad agire in giudizio
anche al solo scopo di ottenere la pubblicazione,a spese del responsabile,della sentenza che
accerta la violazione dei diritti degli utenti nei casi espressamente previsti dalla legge.

SOGGETTI E STRUMENTI DELLA REGOLAZI ONE DELLO SCIOPERO NEI SERVI ZI
PUBBLI CI ESSENZI ALI : LA COMMI SSI ONE DI GARANZI A;LE SANZI ONI .

A) La Commissione Di Garanzia. La commissione di garanzia lasse attorno a cui ruota
lintera disciplina dellesercizio del diritto di sciopero. E unautorit amministrativa
indipendente dal Governo e dal Parlamento: i suoi 9 membri sono scelti,su designazione dei
presidenti delle due camere,tra esperti in materia di diritto costituzionale,diritto del lavoro e di
relazioni industriali e sono nominati con decreto del Presidente della Repubblica;sono
inamovibili durante lintero periodo del mandato (che dura 3anni)che pu essere rinnovato una
sola volta. Oltre al potere di valutare gli accordi sui minimo di servizio e al potere di indire il
referendum,la Commissione:
1. pu esprimere il proprio giudizio sulle questioni interpretative e applicative del contenuto degli
accordi;
2. pu emanare lodi arbitrali su richiesta congiunta delle parti interessate,sul merito della
controversia;
3. pu assumere informazioni o convocare la parti in apposite audizioni,per verificare se sono
stati esperiti i tentativi di conciliazione e se vi sono le condizioni per una composizione della
controversia;
4. pu spingersi,nelle ipotesi di rilevanza nazionale dei conflitti,fino ad invitare le parti,con
apposita delibera,a differire lastensione dal lavoro ad altra data.

Questi poteri attengono al ruolo di mediazione ed arbitrato della Commissione:
-) invitare i soggetti interessati a riformulare la proclamazione dello sciopero in conformit alla
legge,agli accordi o ai codici di autoregolamentazione (adottati dai lavoratori autonomi)
Questo potere attiene alla Commissione quando agisce come garante della legalit:
-) segnalare allautorit competente alla precettazione le situazioni nella quali dallo sciopero o
dalla estensione collettiva,pu derivare un imminente e fondato pericolo di pregiudizio ai diritti
della persona costituzionalmente tutelati.
I n questo caso la Commissione riveste il ruolo di soggetto di avvio della procedura di
precettazione:
-) uno dei principali poteri della Commissione quello di deliberare le sanzioni, collettive e
individuali,che devono essere irrogate nei casi in cui le norme,legali e contrattuali,che regolano
le modalit dello sciopero nei s.p.e. vengano violate.
Una delle principali innovazioni della legge 83/2000 attiene al ruolo sanzionatorio della
Commissione di garanzia che diventata il soggetto titolare del potere di decidere lirrogazione
delle sanzioni:ad essa spetta la valutazione dei comportamenti e la deliberazione delle sanzioni.
La Commissione valuta pertanto il comportamento delle parti e se rileva eventuali inadempienze
o violazioni degli obblighi che derivano dalla legge,accordi collettivi o dai codici di
autoregolamentazione o dalle procedure di raffreddamento e conciliazione,considerate anche le
cause di insorgenza del conflitto,delibera le sanzioni collettive e, per quanto riguarda la
violazione degli obblighi posti in capo ai singoli partecipanti,prescrive ai datori di lavoro di
applicare uti singuli,sanzioni disciplinari proporzionate alla gravit dellinfrazione.
B) LAPPARATO SANZIONATORIO DELLA LEGGE. Con la riforma del 2000 la
Commissione non solo diventata il soggetto titolare del potere sanzionatorio,ma le sanzioni che
possono essere inflitte alle tre categorie di soggetti tenuti alladempimento degli obblighi legali e
contrattuali(i soggetti sindacali,i lavoratori,i soggetti responsabili degli enti erogatori)sono state
rafforzate. I n sintesi,uno schema delle sanzioni che possono essere deliberate dalla
Commissione:
a) sanzioni collettive: sospensione dei permessi sindacali retribuiti e,in alternativa o in aggiunta,
dei contributi sindacali trattenuti dalla retribuzione;esclusione dalle trattative per un periodo di
due mesi dalla cessazione del comportamento;
b)sanzioni individuali: sanzioni disciplinari proporzionate alla gravit dellinfrazione,con
esclusione delle misure estintive del rapporto di lavoro o di quelle che comportino mutamenti
definitivi dello stesso;

c) sanzioni a carico dei dirigenti responsabili delle amministrazioni pubbliche e dei legali
rappresentanti delle imprese e degli enti che erogano i s.p.e.:sanzioni amministrative pecuniarie.
Le sanzioni individuali vengono qualificate dalla legge come disciplinari , ma differiscono in
parte dalle ordinarie sanzioni disciplinari. Il soggetto che deve in pratica irrogarle(datore di
lavoro)non agisce infatti in virt di un proprio potere originario,ma in adempimento di un
obbligo legale e a tutela di un interesse generale(interesse dellutenza). I datori di lavoro sono
obbligati ad irrogare le sanzioni e non mantengono alcuna discrezionalit sul merito della
LAPPARATO SANZIONATORIO
ABROGAZI ONE DELLE SANZI ONI PENALI (ARTT 330E 333 C.P) ANCHE I N CASO DI
INOTTEMPERANZA DELLORDINANZA DI PRECETTAZIONE .


PER I LAVORATORI
Sanzioni disciplinari:
multe sospensioni con esclusione
delle misure estintive o definitive.
PER I SINDACATI
Sospensione dei permessi e dei
contributi; esclusione dalle
trattative; sanzioni pecuniarie per i
soggetti che non fruiscono dei
permessi o che non partecipano alle
trattative.
PER I SOGGETTI
EROGATORI

Sanzioni amministrative
pecuniarie.
decisione sanzionatoria che appartiene invece alla Commissione. Contro le sanzioni irrogate,sia i
singoli,sia le OOSS possono ricorrere al giudice del lavoro.

LA NORMA DI CHI USURA DEL SISTEMA: LORDINANZA DI PRECETTAZIONE

Il legislatore,per chiudere il sistema di regolazione dellesercizio del diritto di sciopero nei s.p.e.,
ha previsto la possibilit di un intervento esterno coattivo in grado di comprimere
eccezionalmente lesercizio di tale diritto.
A)SOGGETTI. Tale intervento si opera attraverso lordinanza di precettazione ; questultima
un provvedimento amministrativo in senso tecnico,che pu essere adottato dal Presidente del
Consiglio o da un Ministro Delegato,nei casi di conflitti di rilievo nazionale,e dal Prefetto,nei
casi di conflitti di rilievo locale. Tali autorit possono intervenire di propria iniziativa nei casi di
necessit ed urgenza(informando comunque la Commissione) o su segnalazione della
Commissione di garanzia. Il provvedimento di precettazione ha come indefettibile presupposto
il fondato pericolo di un pregiudizio grave e imminente ai diritti della persona costituzionalmente
tutelati. Per quanto attiene alla procedura, la legge prevede che prima di emanare
lordinanza,lautorit competente debba ammonire la parti;debba cio invitarle a desistere dai
comportamenti che determinano la situazione di pericolo ed esperire un tentativo di
conciliazione,da esaurire nel pi breve tempo possibile. Solo nel caso di esito negativo del
tentativo,pu adottare con ordinanza ampiamente discrezionale le misure necessarie a prevenire
il pregiudizio ai diritti della persona costituzionalmente tutelati. Proprio in ragione del fatto che
lordinanza non pu impedire lo sciopero,si presume che il suo contenuto, nonostante lampia
discrezionalit delle misure, regolato dalla legge anche se con tecnica
esemplificativa:lordinanza pu disporre il differimento dellastensione ad un'altra data,ridurre
la durata dello sciopero ecc.. I l provvedimento deve essere emesso inoltre,almeno 48 ore prima
dellinizio dellastensione.


7. I L CONFLI TTO DEI LAVORATORI AUTONOMI ,PROFESSI ONI STI E PI CCOLI
IMPRENDITORI:LASTENSIONE DALLE PRESTAZIONI NEI SERVI ZI PUBBLI CI ESSENZI ALI .
Lo sciopero lo strumento di conflitto tipico dei lavoratori subordinati. Nelle societ post-
industriali,il conflitto tra i diversi gruppi di interessi pu tuttavia manifestarsi in luoghi diversi
LA NORMA DI CHIUSURA DEL SISTEMA
LORDINANZA DI PRECETTAZIONE.


I PRESUPPOSTI
-) fondato pericolo di pregiudizio grave
e imminente ai diritti della persona
costituzionalmente tutelati
I SOGGETTI
-) Presidente del Consiglio o Ministro
delegato
-) Prefetto
LA PROCEDURA
-) Invito a desistere e tentativo di
conciliazione
-) termine di 48ore precedente allinizio
Dellastensione.

IL CONTENUTO
-) differimento dellastensione
-) riduzione della durata o prescrizione di
misure idonee
LE FORME DI COMUNICAZIONE
-)anche mediante affissione nei luoghi di
lavoro,pubblicazioni sulla stampa o diffusione
attraverso radio e televisione
LE IMPUGNAZIONI
-) ricorso al TAR(che non sospende
necessariamente lefficacia del provvedimento)
LE SANZIONI
-) amministrative di carattere pecuniario
dalle imprese industriali:pu manifestarsi sia nel settore tradizionale dei servizi pubblici,dove
permane il tradizionale confronto tra datore,lavoratori subordinati, e sindacati che li
rappresentano. Ma pu manifestarsi anche in servizi in cui i soggetti,che contribuiscono a
gestirli o la cui attivit interferisce con la loro erogazione,non hanno nulla a che vedere con il
lavoro subordinato. Molti servizi,sono gestiti da lavoratori autonomi,professionisti o addirittura
piccoli imprenditori :avvocati,medici di famiglia,taxisti,farmacisti. Queste categorie di lavoratori
non subordinati hanno di solito come interlocutori e controparti autorit pubbliche,ma pure altre
potenti categorie organizzate:si pensi al conflitto di interessi che pu insorgere tra i piccoli
commercianti e le catene di grandi magazzini. I conflitti che sorgono,pur dando luogo a forme di
astensione dal lavoro diverse dallo sciopero,producono il medesimo effetto di blocco di servizi di
pubblica utilit. Per tale ragione il legislatore del 2000 ha preso atto di questa disseminazione
sociale del conflitto collettivo e ha disciplinato,in maniera del tutto analoga alla
regolamentazione dello sciopero dei s.p.e. ,anche queste forme di astensione. Occorre
sottolineare una fondamentale differenza: una cosa regolamentare un fenomeno come lo
sciopero,riconosciuto dalla Costituzione come Diritto;altra cosa regolamentare una mera
libert come quella di astenersi da una prestazione di lavoro autonomo in ragione di
rivendicazioni di carattere economico sociale,ma anche politico:lastensione degli avvocati dalle
udienze,a supporto di una riforma della giustizia. Tali astensioni dalle prestazioni non possono
essere ricomprese nellarea della protezione e della immunit civile del diritto di sciopero;esse al
pi possono essere ricondotte alla tutela della libert di associazione (art 18Cost) o di iniziativa
economica privata(art41Cost). ne consegue che tali astensioni possono produrre una serie di
effetti civili e penali qualora siano suscettibili di qualificazione in termini di inadempimento
contrattuale ,di reato,o diano luogo a forme di responsabilit extracontrattuale. Questa
fondamentale differenza stata riconosciuta dalla Corte Costituzionale,in due
interventi,affermando che i conflitti dei lavoratori autonomi e degli avvocati in particolare, non
rientrando nella area della tutela del diritto di sciopero,a fortiori andavano regolati e limitati se
incidenti sui beni e diritti della persona. Nella prima sentenza la Corte si limit ad auspicare un
intervento di regolazione da parte del legislatore. Di fronte allinerzia del legislatore,con la
seconda sentenza,la Corte ha sostanzialmente riconosciuto ai lavoratori autonomi un(sia pure
ambiguo) diritto di azione, dichiarando incostituzionale lart 2,1e 5 comma legge 146/1990
nella parte in cui non prevedeva anche per le loro astensioni lobbligo di un congruo preavviso,di
un ragionevole limite temporale di durata e gli strumenti per individuare le prestazioni
indispensabili,nonch le procedure e le sanzioni per perseguire le violazioni e le inosservanze.
Con la riforma del 2000,attraverso lart 2bis,il legislatore ha raccolto il segnale della Corte e ha
regolato lastensione dalle prestazioni dei lavoratori autonomi,dei professionisti e dei piccoli
imprenditori,sulla falsariga della disciplina legale degli scioperi dei lavoratori subordinati addetti
ai s.p.e. Ne sono derivate le seguenti regole:
a) la determinazione delle prestazioni minime essenziali devoluta a codici di autoregolazione e
non a contratti collettivi,posto che la contrattazione collettiva non esiste nellarea del lavoro
autonomo;
b) il sistema delle sanzioni,soprattutto di quelle collettive, stato adattato;sanzioni come
lesclusione dal tavolo delle trattative o la sospensione dei contributi sindacali erano infatti
pensate per lorganizzazione tipica del lavoro subordinato,vale a dire per il sindacato;per i
soggetti collettivi(associazioni o altri organismi) che rappresentano le categorie alle quali allart
2bis fa riferimento,sono state,pertanto previste,soprattutto sanzioni di tipo pecuniario.

8. I L CONFLI TTO DEGLI I MPRENDI TORI : LA SERRATA.

Nel conflitto industriale classico,quello tra lavoratori e imprenditori,ci sono stati casi in cui
liniziativa conflittuale,anzich essere assunta dai lavoratori o dalle OOSS, stata invece assunta
dai datori di lavoro. Ci avvenuto sia per rimettere in discussione patti pregressi ritenuti
eccessivamente onerosi,sia per rispondere a rivendicazioni considerate eccessive. I n questo caso
il conflitto ha assunto la forma della chiusura di fabbrica(da cui il termine serrata) e del
conseguente blocco della attivit produttiva,in virt di una decisione propria del datore di lavoro.
Con la serrate ,dunque,il datore di lavoro a non mettere a disposizione dei lavoratori gli
strumenti di lavoro (chiudendo gli accessi agli impianti e )costringendo questi ultimi ad astenersi
dal lavoro. Ne consegue che tale astensione non volontaria,come nello sciopero,ma indotta dal
comportamento del datore. La serrata pu essere totale,se la chiusura interferisce con lintera
attivit produttiva di unazienda,o parziale,se limitata soltanto ad alcuni reparti. Essa pu
inoltre derivare da unoriginaria azione di protesta dellimprenditore contro il sindacato ed i
lavoratori,ma anche contro unautorit pubblica. Pu invece,configurarsi come risposta (c.d.
serrata di ritorsione)ad un atteggiamento conflittuale del sindacato o dei
lavoratori,particolarmente incisivo. Per esempio,nel caso di scioperi articolati( a singhiozzo,a
scacchiera).
Per quel che concerne il profilo giuridico,il datore di lavoro,nellipotesi della serrata,rifiuta di
ricevere la prestazione di lavoro,regolarmente offerta dal prestatore: si pone in tal caso il
problema delle conseguenze civili di tale comportamento.
Nel sistema corporativo,sciopero e serrata per fini contrattuali venivano posti sullo stesso
piano:entrambe le forme di protesta erano considerate reato.
Lart 40 della Cost riconosce lo sciopero come diritto,ma tace sulla serrata. Il fatto che la
Costituzione non abbia dato alcun rilievo alla serrata non pu avere altro significato che quello
di considerare tale forma di conflitto una mera libert , riconducibile al diritto di iniziativa
economica privata (art 41)con tutte le conseguenze che derivano dal qualificare un
comportamento come libert e non come un diritto. Esse non possono che prodursi sul piano
civile e non penale;va infatti ribadito che, per questultimo profilo,la Corte Costituzionale ha
dichiarato incostituzionale la norma (art502 c.p.) incriminatrice dello sciopero e della serrata per
fini contrattuali. Ricondotta dunque la serrata a comportamento penalmente lecito,essa,sul piano
civilistico, qualificabile come rifiuto del datore di lavoro a predisporre il substrato materiale
delle prestazioni lavorative;rifiuto che il datore oppone allofferta della prestazione lavorativa
operata dallaltro contraente. Si tratta quindi,di una ipotesi di mora del creditore ex art 1206c.c I l
rifiuto ingiustificato impone il risarcimento del danno allaltro contraente,vale a dire,il
pagamento della retribuzione trattenuta,malgrado lofferta della prestazione lavorativa. Ne
deriva che il datore di lavoro che operi una serrata per fini di protesta,pu essere condannato dal
giudice a corrispondere ,in guisa di risarcimento del danno,le retribuzioni non corrisposte.
Soltanto nellipotesi in cui il rifiuto di adempiere sia fondato su un legittimo motivo ,il datore di
lavoro pu essere esonerato dallobbligo del risarcimento. La giurisprudenza,ha disquisito su
quali siano le ipotesi di rifiuto legittimo del datore di lavoro e lo ha fatto soprattutto con
riferimento alle c.d. serrate di ritorsione(per scioperi articolati,incisivi e particolarmente
virulenti). La tesi che sembra prevalere che il rifiuto imprenditoriale pu ritenersi legittimo
(rendendo pertanto anche la serrata di ritorsione legittima e dunque inoperante il rimedio del
risarcimento del danno in termini di pagamento della retribuzione)nel caso in cui lofferta
riguardi una prestazione di lavoro talmente breve(come avviene negli scioperi a singhiozzo) da
collocare la medesima al di sotto di quella unit tecnico-temporale minima che ne salvaguarda
loggettiva utilit;o,nel caso di scioperi a scacchiera,qualora lo sciopero di alcuni lavoratori
impedisca agli altri la regolare e utile esecuzione delle prestazioni. In tali casi,la prestazione
offerta,non soddisfacendo il requisito della unit tecnico-temporale minima o, della utilit
economica minima ,non pu essere ricevuta e rende,pertanto legittimo il rifiuto
dellimprenditore.





















PARTE I : STORI A E CONCETTI DEL DI RI TTO SI NDACALE
CAP 1: IL DIRITTO SINDACALE: COSA E,COME SI EVOLVE
CAP 2:I L SI STEMA SI NDACALE I TALI ANO. TRE PRELI MI NARI CONCETTI CHIAVE:
PLURALI SMO,AUTONOMI A,ORDI NAMENTO.


PARTE I I : I SOGGETTI DEL SI STEMA SI NDACALE
CAP 3: LIBERTA SINDACALE,DIRITTI SINDACALI
CAP4: I SOGGETTI DEL DI RI TTO SI NDACALE. ORGANI ZZAZI ONI SI NNDACALI E
ASSOCIAZI ONI SMO DEGLI I MPRENDI TORI


PARTE III: AZIONE E ATTIVITA DEI SOGGETTI DEL DIRITTO SINDACALE
CAP V: I L CONTRATTO COLLETTI VO COME FONTE DI REGOLAZI ONE
CAP VI : I L SI STEMA DI CONTRATTAZI ONE COLLETTI VA
CAP VI I : I L CONFLI TTO COLLETTVO


LE RELAZIONI SINDACALI

BRUNO CARUSO